Контактов топ-менеджеров нет в открытом доступе. Эти кандидаты не принимают звонки с незнакомых телефонов. Встречу с ними нельзя строить в формате интервью.

• В Antal Russia поиск сотрудников высшего звена ведут руководители практик. Каждый из них специализируется на своей отрасли и лично знаком с первыми лицами компаний. Чтобы правильно подать вакансию кандидату, интервью строятся в формате бизнес-диалога и одновременно – карьерной консультации.

При подборе топ-менеджмента цена ошибки высока. Чтобы принять правильное решение, важно глубоко понимать характеристики каждого кандидата.

• Antal Russia предоставит вам подробный отчет о соответствии кандидата вашим требованиям, его трудовом пути, ситуациях преодоления, профессиональной квалификации, сильных и слабых сторонах характера, а также зонах ближайшего развития.

Пример из практики:

Компания искала нового финансового директора, поскольку предыдущий уволился из-за сложной финансовой ситуации. Руководитель практики Antal Russia начал поиск на основе заданных критериев. В ходе интервью он понял, что профессиональные и личные качества отобранных кандидатов не соответствуют сложному этапу в жизни компании. Клиент по инерции искал такого же сотрудника, как предыдущий.

Команда Antal Russia смогла убедить руководство, что в текущей ситуации нужен человек с опытом антикризисного управления, способный принимать тяжелые непопулярные решения. В итоге компания наняла сотрудника с опытом оптимизации бизнес-процессов и ярким волевым характером.

Топ-менеджер - обязательная часть успешной организации: он принимает решения о дальнейшем развитии, справляется с текущими задачами и ведет команду к мечте. Именно поэтому оклад такого сотрудника складывается сразу из нескольких составляющих: ставка, премия и всевозможные бонусы. Поэтому, когда мы слышим, сколько зарабатывает топ менеджер компании, это говорит только о качестве его деятельности. Он настолько эффективен.

Сами с усами

Зачем обращаться за помощью к кадровому агентству? Ведь подбор топ менеджеров это так важно и лично. Возникает соблазн доверить эту миссию внутренним эйчарам. Тем более, если компания доросла до необходимости произвести подбор топ менеджеров, то HR-отдел у нее есть, будьте уверенны.

Помощь рекрутера здесь, как обращение к доктору: нужен профессионал, который заинтересован только в одном - качественном исполнении задания.

О том, что кадровое агентство не планирует водить заказчика за нос, выжимая из него все силы и деньги, говорит система оплаты: вознаграждение по окончании работ. Плюс, гарантия (позиция "топ менеджер" предполагает, как правило, продленную) на подбор нового кандидата. С внутреннего эйчара таких бонусов не стребовать, да и может иметь место быть личная заинтересованность. У рекрутера одно намерение - чтобы все остались довольны.

Этапы подбора топа

Рекрутинговая компания ООО "АРЕС" более чем 25 лет подбирает топовый персонал во все сферы бизнеса. Одинаково результативно и с гарантией осуществляем:

Как осуществляется поиск?

Подбор топ менеджеров часто бывает связан с услугой executive search.

Функционально подбор топов имеет условное деление на:

Headhunting ("охота за головами") - настоящая война за кадры. Хэдхантеры находят интересующих их претендентов и переманивают в фирму заказчика. Кстати, еще одна причина не доверять своим сотрудникам подбор топ менеджеров - это может сказаться на дальнейших взаимоотношениях с компаниями-конкурентами и партнерами. На российском рынке, в отличие от Западного, а также рынка Индии и Китая, еще сохранилось понятие этики. И жесткий хэдхантинг в нее слабо вписывается.

Managment selection - круг претендентов расширяется за счет поиска среди всех небезуспешных представителей отрасли бизнеса, не обязательно только трудоустроенных. Считается, что по-настоящему хороший топ менеджер не ищет работу, его можно только переманить. Сегодня это понятие устарело, поэтому имеет смысл расширить границы поиска.

Sourcing (поиск талантов) - поиск специалистов владеющих необходимыми талантами или технологиями, разработавшими или внедрившими определенную систему или продукцию.

Отметим, что такое деление на Headhunting, Managment selection и Sourcing весьма условно и встречается не в каждой среде. Но для того, чтобы говорить на более корректном языке, считаем уместным провести эту черту.

Этапы работы

Подбор топ менеджеров имеет большее количество этапов, но цель оправдывает средства, когда Вы заказываете подбор топового персонала специалистам, съевшим не одну породистую собаку в рекрутинге.. Подбирая персонал с помощью рекрутингового агентства ООО "АРЕС" речь пойдет об исключительном, именно Вашем специалисте.

На начальном этапе происходит:

Знакомство с заказчиком (если сроки горят, то рекомендуем обратиться к кадровому агентству, с которым давно сотрудничаете. Это позволит сократить данный этап). Подписание Договора.

Формирование запроса и портрета будущего кандидата (опытный рекрутер поможет корректно сформулировать намерения и поставить задачи).

После того как заказчик ознакомился с лонг-лист, составляется "короткий список". Этот list включает в себя тех, кто готов к следующему этапу собеседований.

По завершении 2-ого этапа отбора формируется итоговый перечень будущих сотрудников, с комментариями. Дальше совет директоров отбирает "того единственного" из всех претендентов.

Особенности рекрутинга топов

Executive search настолько уникальное явление, что существуют отдельные кадровые агентства, специализирующиеся только на нем. Для таких фирм хорошим показателем станет подбор 8-10 топ менеджеров в год.

Кандидат не ищет вас, игра ведется в одностороннем порядке. Методы поиска: специализированные интернет-ресурсы, Линкедин, профессиональные конференции, выставки и "сарафанное радио", личные связи.

Звонить придется претенденту тоже самостоятельно. В телефонном разговоре перед рекрутером стоит задача: не раскрывая карт заинтересовать потенциального сотрудника и уговорить прийти на встречу.

Интервью - тема отдельная. Топ менеджер не всегда приедет в офис заказчика или кадровой компании, иногда встреча происходит на нейтральной территории. Миссия произвести правильное впечатление ложится, в любом случае, на рекрутера. Последний будет стараться выглядеть наиболее презентабельно и обворожительно. Опять же, топовый кандидат имеет огромный опыт самопрезентаций, предлагать ему тесты или решать кейсы некорректно. Оценить качества помогает профессиональное чутье рекрутера и богатый опыт.

Важнейшим пунктом станет установка мотивации. Это не деньги (достойная оплата при этом подразумевается априори), но интересная задача, личностный вызов и прочее тому подобное. Совпадение мотивации потенциального сотрудника с целями компании, если речь идет о руководящих позициях - ключ к эффективному сотрудничеству. Т.к. подбор топ менеджеров занимает больше времени здесь нельзя промахнуться. Как известно, время тоже чего-то стоит.

Суммарный опыт эйчар-специалистов и рекрутеров, в подборе топ менеджеров, говорит, что такого рода профессионалов должны подбирать профессионалы. Внутренние программы по типу "поиска талантов" и "карьерный рост" не оправдывают себя, а эйчарам не хватает компетенций и времени, чтобы отбирать специалистов такого уровня. Максимум, можно доверить Hr-отделу найти кадровое агентство , которое выполнит заказ. Наилучшим образом, разумеется.

Executive Search – уникальная услуга, предоставляемая опытными рекрутерами HR-Profi. В нашем распоряжении имеется обширная база резюме успешных сотрудников, позволяющая оперативно подбирать топ-персонал и редких специалистов в любой профессиональной сфере. Задействуя квалифицированную команду экспертов, состоящую из аналитика, консультанта Executive Search и ассистента, мы гарантируем заказчикам точность подбора и результат, удовлетворяющий всем их требованиям.

Если подходящий кандидат отсутствует в нашей базе, мы формируем список компаний, в которых могут работать интересующие заказчика профессионалы. Дополнительно составляются отчет о ситуации, сложившейся на рынке труда в данной отрасли, зарплатный срез по вакансии и список потенциальных кандидатов, способных получить в перечисленных компаниях нужные знания, связи и опыт.

КОМПЛЕКСНЫЙ EXECUTIVE SEARCH - ПОДБОР ИДЕАЛЬНОГО КАНДИДАТА

1. В первую очередь мы определяем требования к навыкам и опыту, которыми должен обладать кандидат.


2. Обязательно формируем список тех, кто удовлетворяет всем критериям заказчика, обращая внимание на результативность специалистов и их показатели при работе в других компаниях.


3. Проводим собеседования с использованием комплексных методик, позволяющих определить уровень квалификации, достижений, профессиональные навыки, опыт работы и психологический портрет кандидатов.


4. Мотивируем кандидатов, интересующих заказчика, на переход в его компанию.

Такая комплексная работа занимает от двух недель до полутора месяцев и зависит от сложности закрываемой вакансии, а также предъявляемых к кандидату требований.

СТОИМОСТЬ EXECUTIVE SEARCH

Наш executivesearch даёт вам больше, чем просто руководителя на открытую вакансию. Мы даём ещё и 2-х летнюю гарантию того, что этот человек соответствует всем вашим пожеланиям и подходит для данной работы. Мы бесплатно заменим выбранного кандидата, если по какой-то причине он не подойдёт. За время гарантийного срока возможна только одна бесплатная замена.

Такая услуга, как подбор генерального директора, обойдётся вам в 15% от ожидаемого годового дохода руководителя. За эту сумму вы получаете эксклюзивный поиск и выполнение всех ваших требований, а также гарантии на случай увольнения сотрудника.

Обращаясь именно в нашу компанию, вы получите индивидуальный подход, выполнение всех ваших пожеланий и отличную работу по executivesearch.

Чем отличается headhunting от executive search?

• Headhunting нужен, когда компания заинтересована в конкретном человеке и называет даже его фамилию и инициалы.


• Executive search – широкий поиск из перечня компаний, в которых могут работать интересные клиенту успешные кандидаты.

Кого, как и зачем ищут хедхантеры

Сначала о терминах. Ключевой персонал – это и верхний уровень руководства в компании (топ-персонал), и те, от кого во многом зависит сам бизнес: руководители среднего звена и даже низовые специалисты (менеджеры по продажам, технологи, конструкторы, дизайнеры и т. д.).
Хедхантинг – уже довольно распространенное слово. Под ним понимается процесс подбора ключевого персонала. Одни специалисты по подбору считают хедхантинг синонимом executive search, другие – только одним из методов подбора. Но оставим споры о терминах самим хедхантерам. У заказчика (собственника, наемного директора или руководителя отдела) есть желание привлечь в фирму квалифицированного работника. Он может делать это самостоятельно, через знакомых, через рекрутинговое агентство или через executive search-компанию.

Что делать генеральному директору?
Я не рекомендую искать топ-персонал самостоятельно или через знакомых, а только через специалистов по подбору, потому что высока стоимость решения. Если вы понимаете, что классный менеджер или специалист вам нужен, то промедление с поиском и ошибка в человеке играют против вас. Конечно, можно поискать через знакомых, но велика ли вероятность того, что у них есть на примете нужный вам специалист? А если есть, то почему он захочет отдать его вам, а не пригласить себе? Скорее, вам предложат знакомого или родственника, которого нужно трудоустроить, а не такого специалиста, который решит ваши задачи.
К кому обратиться: в рекрутинговое агентство или executive search-компанию? Если нужны реально сильные специалисты, но денег мало, можно «оптимизировать» поиск и дать заказ нескольким рекрутинговым агентствам. Но это не улучшает качество поиска. Рекрутеры кадровых агентств ведущие 10-15 вакансий одновременно, также «оптимизируют» свою деятельность. Если подбор кажется им сложным, то они в тайне от заказчика и руководителя агентства выбрасывают такой заказ в корзину и сосредотачиваются на более легко выполнимых заказах. Или посылают заказчику резюме либо слишком «крутых», либо слишком ленивых, либо слишком «простых» кандидатов – те, что под рукой.
Чтобы минимизировать риски поиска ключевых сотрудников, следует, во-первых, планировать инвестиции не только в покупку оборудования, но и в подбор таких сотрудников – их мало на рынке, а принесенная ими прибыль всегда с лихвой перекрывает инвестиции в подбор; во-вторых – обращаться в executive
Search-компании. Поскольку в этих случаях речь практически всегда идет о переманивании работающего сотрудника, то осуществлять этот процесс лучше через посредника – хедхантера. Напрямую делать это сложно, и такие поиски могут вызвать конфликты на рынке.

Затраты или инвестиции на подбор?
Появление в компании специалиста или менеджера с видением развития, незаурядными умениями, опытом и позитивными чертами характера можно считать инвестициями в ее будущее. Но среди определенной части собственников нет понимания того, что траты на подбор высококвалифицированного персонала – это не затраты, а инвестиции.
Один знакомый купил высокопроизводительную печатную машину за 1 500 000 долл., но не заложил средства на подбор печатника, надеясь найти его самостоятельно. Представляете, каковы у него потери от простоя оборудования? А каковы могут быть потери от брака, допущенного малоквалифицированным печатником, если стоимость тиража одного наименования упаковки при работе на такой машине составляет в среднем 20-30 тысяч долларов?
Зарплата хорошего печатника на таких машинах – 1500 долл., стоимость подбора – 4500 долл. Вероятность самостоятельного подбора печатника или подбора через рекрутинговые агентства очень низкая, такие печатники в дефиците. Вам жалко потратить 4500, чтобы техника стоимостью 1 500 000 начала себя отрабатывать? А ведь 4500 составляет всего 0,3% от стоимости машины.
Сегодня стоимость подбора топ-менеджера или ключевого специалиста на среднее производство может составлять десятки тысяч долларов. Какой бы высокой ни казалась эта сумма, она будет составлять десятые или сотые доли процента от стоимости активов самого производства. Кроме того, при подборе настоящих топ-менеджеров видно, что не более чем через два месяца они отрабатывают вложенные в подбор средства.

Сложности в подборе топ-персонала

В каждом бизнесе есть общие и специфические сложности. При подборе топ-менеджеров их несколько.
1. Отсутствие реального заказа.
Владелец компании, как правило, занимающий пост генерального директора, хочет нанять высококвалифицированного топ-менеджера, с целью улучшения бизнеса вообще, не имея бизнес-плана и не осознавая до конца, что ему придется делиться властью. Подсознательно он противится изменениям, желая, может быть, еще раз получить подтверждение того, что в его компании лучший специалист – он сам.
Такие задания поручают собственному HR-подразделению (невероятная экономия средств!). Руководитель HR-подразделения с энтузиазмом берется за работу: есть возможность доказать свою необходимость, преданность и потренироваться в хедхантинге. Только найденные кандидаты оказываются не теми, кто мог бы работать в фирме. Задание откладывают до лучших времен.
2. Передвижка топ-менеджеров без ассессмента.
При создании нового направления в бизнесе или увеличении масштаба существующего бизнеса, как правило, нужно найти нового топ-менеджера, а не выдвигать кого-то «из своих». Бизнес растет быстро, смену воспитывать сложно и долго. Переводя кого-то из своих успешных менеджеров на новое направление, собственник, во-первых, оголяет старое направление, во-вторых, существует вероятность, что выдвиженец не справится с работой на новом месте. В таких случаях мы рекомендуем провести сначала ассессмент управляющей команды. Это позволит сэкономить не одну сотню тысяч долларов.
3. Зарплата топ-менеджера.
Зарплата топ-менеджера – не главный мотив перехода его на новую работу. Но для сильного управленца соглашаться на более низкооплачиваемую работу смысла тоже нет. При создании нового направления в бизнесе или увеличении масштаба существующего бизнеса, приходится давать такую заработную плату новому топ-менеджеру, которой нет ни у кого в «материнской компании». Это обычно приводит к сильнейшему сопротивлению со стороны всех старых членов управляющей команды. Надо заранее планировать такую ситуацию и искать выход вместе с партнерами executive search-компании или другими внешними консультантами.
4. Ненужный шум.
Поиск нужно производить максимально тихо, а этого часто не делают рекрутеры кадровых агентств и HR-менеджеры работодателя. Любая «волна» на рынке квалифицированных кандидатов недопустима, она осложнит или даже может разрушить всю затею с поиском кадров.
5. Дублирование подбора.
Категорически недопустимо проводить поиск параллельно работодателем и executive search-компанией или давать заказ двум executive search-компаниям. Кандидат, на которого выйдут разные хантеры, будет дезориентирован и начнет выставлять нереальные условия. Правда, однажды за три года мы согласились работать в тендере, потому что мы точно знали, кто наш конкурент и то, что у нас будут разные целевые группы, разные «большие списки» кандидатов.
6. Множество попыток.
Если HR-отдел решил самостоятельно «хантить» кандидатов и у него не получилось, значит, он «испортил» рынок. После него можно провести подбор, но сделать это будет в 3-4 раза сложнее. В хедхантинге скупой платит трижды. Сначала он платит своим рекрутерам, затем рекрутерам кадрового агентства, которые согласились работать за 10-15% от годового заработка кандидата и, наконец, executive search-компании.
Проделать работу после executive search-компании можно, если первый исполнитель работает по технологии «валового» хедхантинга, а второй по технологии «качественного» хедхантинга – будет другой поиск и другая система стимуляции кандидата.

С чего начать поиск топ менеджеров?

Первый этап работы по направлению «профессиональный отбор» построен на тесном общении с заказчиком: только имея четкое представление о компании, бизнес процессах, зоне ответственности и требованиях к претенденту, консультант по подбору сможет в полной мере проявить свои способности, привлечь максимально эффективные инструменты и найти интересного для заказчика кандидата. Личная встреча и знакомство с владельцем компании, а также первым лицом – очень важный этап в подборе топ персонала. Он помогает определиться всем участникам процесса в эффективности дальнейшего сотрудничества. Мы, как и лучшие кадровые агентства в Москве и регионах, встречаемся лично и задаем вопросы, например такие как:

Каковы приоритетные направления деятельности компании? Её стратегия и миссия? География присутствия? Оборот предприятия / год? Численность персонала? Орг. Структура? Доля рынка? Ключевые партнеры?

Каковы планы компании на ближайшие 3 года / 5 лет? Стратегия развития? Каким образом топ-персонал влияет на стратегию компании и её цели? Насколько он вовлечен?

Почему для Вас важно найти топ менеджера? Какие перспективы открываются для Вас, если у Вас будет «нужный» управленец? Какие первоочередные задачи стоит перед кандидатом? Кому подчиняется он и какая структура планируется в его зоне ответственности? Как Вы поймете через 3 / 6 месяцев / 1 год, что данный топ менеджер нужен Вашей компании и он «то что нужно»?

Кадровое агентство (подбор топ менеджеров) Профи Групп придерживается принципа – «мы берем в работу только те проекты, которые сможем успешно реализовать!». Если у нас есть сомнения в результативности дальнейшей работы, мы, как и лучше кадровые агентства в Москве, честно обсуждаем их с клиентом. В случае необходимости, мы рекомендуем альтернативные методы поиска по запросу: «Ищу топ менеджера».

Кадровое агентство г Москва и регионы Профи Групп осуществляет профессиональный подбор топ персонала (подбор высшего звена) на такие позиции как:

Профессиональный подбор топ менеджера: требования к кандидатам

Компании требуется директор? Как найти топ менеджера, способного обеспечить развитие, бесперебойную работу компании, поддерживать командный дух в коллективе, стабильно выполнять и увеличивать заданные показатели эффективности? Для этого предстоит выделить главные критерии, на основании которых будет организован подбор топ персонала.

Основные качества для претендентов на руководящие должности при отборе топ менеджеров – это готовность приносить пользу компании, на которую предстоит работать; способность руководствоваться при принятии сложных решений здравым смыслом, а не амбициями; готовность поступаться личными интересами в пользу общих достижений.

Далеко не каждый кандидат, откликающийся на вакансию «ищу топ менеджера компании» или «требуется директор» в кадровые агентства (в Москве и регионах), обладает перечисленными достоинствами и имеет соответствующие навыки, поэтому поиск топ менеджера требует значительной подготовки. Не следует скидывать со счетов и личностные характеристики, обязательные для перспективных соискателей: энергичность, задатки лидера, глубинную мотивацию, харизматичность, широту взглядов, открытость новому, ориентированность на результат, способность действовать и окружать себя сильными личностями и профессиональными специалистами.

Поиск топ менеджера, подбор высшего звена: базовые принципы поиска в подборе топ менеджера компании

Сформулировав основополагающие требования к претендентам, следует обозначить ключевые навыки и компетенции, выделив перечень качеств, отвечающих за профессиональный потенциал соискателя. Именно так действует любое агентство по подбору директоров: формулирует список важнейших характеристик, выявить которые предстоит в процессе собеседований и сборе рекомендаций.

Обычно подбор топ менеджмента предполагает наличие у кандидатов стратегического мышления, высокого интеллекта, развитого чувства ответственности за результат, способности быстро принимать решения, умения концентрироваться на задаче и максимальной работоспособности.

Каким образом организовать профессиональный отбор топ менеджеров, чтобы в ходе предварительных бесед и на основании имеющихся данных безошибочно вычислить наличие у претендента всех заявленных качеств? – вопрос интересный. Попробуйте обратиться с ним в кадровое агентство: «подбор топ менеджеров, – скажут HR-специалисты, – одна из самых сложных задач даже для профессионала, обладающего серьезным опытом закрытия проектов по запросу «поиск и подбор топ менеджера».

Если для Вашей компании актуален профессиональный отбор, мы готовы предложить услуги нашего Executive Search агентства, Вы можете связаться с нами по телефонам, указанным в разделе , либо оставить заявку на нашем официальном сайте.

Помимо услуг кадрового агентства мы рады предложить услугу « »