Структура управления Новолипецким комбинатом, обеспечивает четкое разделение функций Совета директоров и Правления по стратегическому и оперативному управлению Компанией. Распределение полномочий и разграничение сфер деятельности позволяет зафиксировать ответственность за разработку и принятие решений на всех уровнях управления.

Правление является коллегиальным исполнительным органом. Персональный состав Правления утверждается Советом директоров по представлению президента (председателя Правления).

К компетенции президента (председателя Правления) и Правления относятся вопросы руководства текущей деятельностью Общества, а также осуществление полномочий в отношении деятельности дочерних, зависимых обществ и иных юридических лиц (участником, учредителем или членом которых является Общество) в соответствии с положениями Устава Общества.

Соблюдение высоких стандартов корпоративного управления всегда было одним из главных приоритетов компании и ее Совета директоров, так как тесное сотрудничество директоров компании и ее менеджмента позволяют нам разрабатывать и проводить в жизнь стратегию создания акционерной стоимости при соблюдении прав всех ее акционеров. В прошлом году открытость компании была по достоинству оценена рейтинговым агентством Standard & Poor"s, включившим НЛМК в десятку самых прозрачных компаний России.

Социальная ответственность является центральной частью философии компании, которая помогает нам строить успешную и гибкую бизнес-модель.

Мы понимаем, что ближайшие годы будут непростыми для нашей отрасли, и мы твердо убеждены, что сохранение квалифицированных кадров, оказание поддержки регионам присутствия наших предприятий и поддержка социальных инициатив будут в числе ключевых для скорейшего завершения кризиса и переходу к следующему этапу роста.

Совет директоров и менеджмент НЛМК будет неуклонно следовать стратегии социального партнерства.

В 2008 году мы продолжили инвестировать в промышленную и экологическую безопасность, так количество несчастных случаев снизилось в среднем на 14%, и уровень выбросов сократился на 8%.

И никакие внешние трудности не заставят нас забыть о той ответственности, которую компания несет перед обществом.

Анализ функций и структуры управления.

Состав функций управления постоянно изменяется под влиянием ускорения научно-технического прогресса и разделения труда, повышения уровня концентрации производства и совершенствования управления, а также качественных изменений в организации самого производства. На современном этапе эти функции по своему содержанию можно свести в несколько основных групп, различающихся объектом воздействия. Преимущественной стадией его осуществления и содержанием управленческой деятельности.

Маркетирование. Объектом данной функции управления является коммерческая деятельность предприятия. Это изучение рынка и воздействие на потребительский спрос с целью сбыта, изучение и анализ спроса на товары и услуги, производимые предприятием с учетом конъюнктуры рынка, анализ ценообразования, рекламная деятельность, заключение договоров, контрактов, формирование портфеля заказов.

Планирование. Осуществляется на стадии планирования экономического и социального развития предприятия. Оно включает следующие комплексы задач: составление плана социального развития (комплексный договор, социальные гарантии, социальное обеспечение). Составление текущих планов выпуска продукции исходя из портфеля заказов и имеющихся мощностей, доведение планов до структурных подразделений.

Финансирование. Заключается в обеспечении предприятия необходимыми финансовыми ресурсами, то есть изучение и анализ формирования и использования бюджета предприятия. Выявление необходимости привлечения банковского кредита и других капвложений и анализ их использования.

Организация средств производства и стимулирование улучшения их использования. Объектом управления здесь выступает техническое развитие предприятия и его структурных подразделений, обеспечение материальными ресурсами. На данном этапе решаются следующие комплексы задач: ускорение НТП, повышение качества продукции и ее конкурентоспособности, техническое перевооружение, обеспечение оборудованием и материалами, реализация продукции.

Организация и стимулирование труда. Включает в себя обеспечение предприятия трудовыми ресурсами, то есть -комплектование кадров рабочих и управленческого персонала, их подбор и расстановка, повышение квалификации, выбор или разработка форм организации и оплаты труда.

Информационное обеспечение и учет. Содержит переработку информации, ее учет и передачу. А именно предоставление всем звеньям предприятия необходимой информации, полученной с использованием соответствующей техники (персональные компьютеры, АРМ).

Контроль, регулирование и оценка деятельности. Это анализ всех направлений деятельности предприятия. Данная функция предполагает решение следующих задач: контроль за ходом производства, за рациональным использованием всех видов ресурсов. Внесение изменений в текущий ход работ по выполнению планов, заказов в установленные сроки и требуемого качества, оценка деятельности звеньев управления и выполнение резервов повышения ее эффективности, оценка социального развития.

Чтобы эти задачи были реализованы, кто-то, очевидно, должен фактически выполнять каждую из задач, вытекающих из целей организации. Для этого руководство обязано найти эффективной способ сочетания ключевых переменных, характеризующих задачи и людей. Постановка целей и обеспечение их политикой, стратегией, процедурами и правилами способствует решению этой задачи мотивация и контроль также играют существенную роль в обеспечении эффективности выполнения заданий. Однако организация как процесс представляет собой функцию, которая наиболее очевидно и непосредственно связана с систематической координацией многих задач и, соответственно формальных взаимоотношений людей их выполняющих.

Организация - это процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения его целей. Средством, при помощи которого руководство устанавливает отношения между уровнями полномочий, является делегирование.

Делегирование. Как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Критическая роль делегирования обозначена в самом его определении. Оно представляет собой средство, при помощи которого руководство распределяет среди сотрудников бесчисленные задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей всей организации. Если существенная задача не делегирована другому человеку, руководитель вынужден будет выполнять ее сам. Это, конечно, во многих случаях просто невозможно, так как время и способности руководителя ограничены. Более важным является то, что сущность управления заключается в умении добиться выполнения работы другими. Поэтому в подлинном смысле слова, делегирование представляет собой акт, который превращает человека в руководителя.

Делегирование, несмотря на свое фундаментальное значение, является одной из наиболее непонятных и неправильно применяемых концепций управления. Чтобы приблизится к пониманию того, как эффективно осуществлять делегирование необходимо понять связанные с этим концепции ответственности и организационных полномочий.

Ответственность представляет собой обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение. Под обязательством понимается, что от индивида ожидается выполнение конкретных рабочих требований, когда он занимает определенную должность в организации. Фактически, индивид заключает контракт с организацией на выполнение задач данной должности в обмен на получение определенного вознаграждения. Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи пред тем, кто передает ему полномочия.

Важно осознать, что делегирование реализуется только в случае принятия полномочий, и собственно ответственность не может быть делегирована. Руководитель не может размывать ответственность, передавая ее подчиненному, хотя лицо, на которое возложена ответственность за решение какой-либо задачи, не обязано выполнять ее лично. Оно остается ответственным за удовлетворительное завершение работы. Например, если торговый агент не выполнит своих плановых заданий на год и в результате отдел сбыта также не выполнит свой план, руководитель отдела сбыта, а не торговый агент, должен держать ответ перед коммерческим директором.

В крупных организациях руководители высшего звена редко общаются с подчиненными на низших уровнях, которые фактически выполняют большинство конкретных задач. Тем не менее. они несут ответственность за дела фирмы и своих подчиненных. Если младший инженер сделает ошибку в проекте, то именно вице-президент, отвечающий за проектно-конструкторские работы, должен объяснять президенту, почему так получилось. Возможно, президенту придется отчитываться пред акционерами, почему он допустил снижение доходов. Даже если президент и этот малоизвестный инженер никогда не встречались. Акционеры справедливо считают президента ответственным за все.

Объем ответственности - вот одна из причин высоких окладов у менеджеров, особенно руководящих крупными корпорациями. Если предполагается, что какое-либо лицо примет ответственность за удовлетворительное выполнение задачи - организация должна предоставить ему требуемые ресурсы. Руководство осуществляет это путем делегирования полномочий вместе с задачами.

Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач. Полномочия делегируются должности, а не индивиду, который занимает ее в данный момент. Когда индивид меняет работу, он теряет полномочия старой должности получает полномочия новой. Однако, поскольку делегирование невозможно пока на должности нет человека, обычно говорят о делегировании полномочий индивиду. Согласно классической концепции, проиллюстрированной на рис. 1, полномочия передаются от высших, к низшим уровням организации. В коммерческом предприятии, например, руководитель отдела маркетинга получает свои полномочия от вице-президента по коммерческим вопросам, который в свою очередь - от президента, получающего полномочия от совета директоров. Если проследить дальше, совет директор получает свои полномочия от акционеров, обладающих своими полномочиями, предоставленными институтом частной собственности в соответствии с конституцией и законами страны. Это представляется логичным и согласующимся с концепцией делегирования полномочий руководителями их подчиненным.

Пределы полномочий. Согласно определению, полномочия являются ограниченным правом использовать ресурсы и командовать людьми. Внутри организации эти пределы обычно определяются политикой, процедурами, правилами и должностными инструкциями, изложенными в письменном виде, или передаются подчиненному устно. Лица, выходящие за эти пределы, превышают свои полномочия даже, когда это необходимо для выполнения делегированных задач. Например, рабочий, уполномоченный работать только на определенном станке, превысил бы свои полномочия, перейдя за станок другого рабочего, если его собственный сломался

В общем случае пределы полномочий расширяясь в направлении более высоких уровней управления организации. Но даже полномочия высшего руководства ограничены. Председатель совета директоров президент крупной открытой акционерной компании должны отвечать перед акционерам если задержка изначально превышают общий бюджет. Не могут также высшие чиновники фирмы повышать себе зарплату, использовать ресурсы организации без одобрения совета директоров.

Структура органов управления:

Собрание акционеров

Высшим органом управления НЛМК является общее собрание акционеров.

Совет директоров

Совет директоров НЛМК определяет стратегические направления развития Компании, осуществляет общее руководство деятельностью.

Совет директоров выступает гарантом того, что деятельность Компании осуществляется согласно Уставу, Кодексу корпоративного управления и решениям Общего собрания акционеров. Совет директоров состоит из 9 человек.

Председатель Совета директоров Компании избирается членами Совета директоров из их числа большинством голосов от общего числа членов Совета директоров. Председателем Совета директоров является Владимир Сергеевич Лисин. Четверо из девяти членов Совета директоров являются независимыми.

Контролируя деятельность Компании и оценивая результативность её развития, Совет директоров использует информацию, предоставляемую созданными в его рамках комитетами: комитетом по стратегическому планированию, комитетом по аудиту, комитетом по кадрам, вознаграждениям и социальной политике.

Комитет по стратегическому планированию разрабатывает рекомендации по приоритетным направлениям деятельности Компании, стратегии её развития, включая долгосрочные меры по повышению эффективности, росту финансовых показателей и инвестиционной привлекательности.

Комитет по кадрам, вознаграждениям и социальной политике Разрабатывает рекомендации по кадровой политике. Комитет также рассматривает социальные вопросы, вопросы экологической безопасности и сотрудничества с государственными и муниципальными органами власти.

Единоличным исполнительным органом Компании является Президент (председатель Правления). Коллегиальным исполнительным органом Компании -- Правление.

Президент (председатель Правления) осуществляет руководство текущей деятельностью Компании, организует выполнение решений общего собрания акционеров и Совета директоров.

В состав Правления входят девять руководителей Компании, включая Президента. Состав Правления утверждается Советом директоров по представлению Президента (председателя Правления).

Условия производства определили структуру управления, которая представлена на рис.1 (см. приложение 1).

Возглавляет предприятие Президент, который реализует основные функции управления, такие как: оперативное управление, перспективное развитие, финансово-экономическую стратегию.

Отдельные функции управления делегированы Комитетам и вице-Президентам: Комитету по аудиту, комитету по стратегическому планированию, комитету по кадрам, вознаграждениям и социальной политике, вице-президенту по финансам, вице-президенту по кадрам и системе управления, вице-президенту по перспективному развитию экономики, вице-президенту по техническому перевооружению и строительству, вице-президенту по продажам, первому вице-президенту - генеральному директору, вице-президенту, руководителю департамента «руда», вице-президенту, руководителю департамента «Уголь».

Функцию технического обеспечения производства и развития предприятия выполняет вице-президенту по техническому перевооружению и строительству.

Вице-президенту по продажам принадлежит функция сбыта продукции, внешнеэкономические связи, управление транспортным обслуживанием.

Вице-президент по перспективному развитию экономики решает эклномико-информационные вопросы, в его подчинении находится управление информационных технологий, экономический отдел и т.п.

Вице-президент по финансам призван решать финансовые вопросы деятельности предприятия.

Анализ персонала

Среднесписочная численность работников предприятия за 2008 год составила 34 242 человека. Спрос на рабочие специальности удовлетворяется за счет приема на работу выпускников. Общая характеристика персонала представлена в табл.2. Половозрастная характеристика - табл.3, 4, рис. 2,3. Состав персонала по категориям работающих в табл.4.1 рис.3

Таблица 4.1.

Общая характеристика персонала

Рис.4.1.

Анализируя таблицу 4.1, можно заключить, что среднесписочная численность уменьшилась на 1.9%, что составило 653 человека. Из них 304 человека -рабочие (1,1%), 71 (2,1%) - руководители, 36 (8,6%) - служащие 242 (6,6%) специалисты.

Таблица 4.2.

Половая характеристика персонала

Рис.4.2

По данным таблицы 4.2.можно заключить, что в структуре персонала наибольшую долю составляют мужчины (67,9% в 2007 году, 68,6% в 2008 году). В 2008 году их доля в структуре увеличилась, а женщин - уменьшилась

Таблица 4.3

Возрастная характеристика персонала

Рис.4.3.

По данным таблицы.4.3. видим, что структура персонала по возрасту практически остаётся без изменения. Наибольшую долю - более половины составляет персонал с возрастом от 30 до 50 лет, почти четверть персонала составляют люди старше 50 лет и пятую часть персонала составляет молодёжь до 30 лет.

По данным таблицы найдём средневзвешенный возраст работающих на предприятии

В(2007) = (20 * 7 223 + 40 * 18 320 + 60 * 9 352)/ 34 895 = 41,2 года.

В(2008) = (20 * 7 088 + 40 * 18 148 + 60 * 9 006)/ 34 242 = 41,1 год.

Средний возраст персонала за рассматриваемый период не изменился, возраст средний, что положительно сказывается на производительность труда, поскольку работникам хватает и профессионализма, и опыта, и знаний.

Таблица 4.4.

Рис. 4.4.

В силу своей специфики (металлургия) на предприятии львиную долю занимают основные рабочие.(почти 80%). Руководителей и специалистов - по 10% в структуре персонала, 1% занимают служащие.

Стабильность кадрового состава предприятия характеризуется динамикой коэффициента текучести кадров и коэффициентом оборота.

Проанализируем персонал по типу занятости (таблица 4.5.)

Таблица 4.5.

Характеристика персонала по типу занятости

Из таблицы 4.5. видим, что структура персонала по типу занятости практически остаётся неизменной - большую долю занимают постоянные работники, а количество временных работников и совместителей незначительно.

Анализ движения кадров и показатели по охране труда представлен в таблице 4.6.

Таблица 4.6.. - Движение рабочей силы и показатели по охране труда.

По данным таблицы 4.6.видно, что общий коэффициент текучести по сравнению с предыдущим годом увеличился почти в половину, текучесть молодёжи также увеличилась, но на 15,5%. Количество смертей от несчастных случаев уменьшилась, а потерянных по нетрудоспособности дней увеличилось на 6,3%. Средняя заработная плата по предприятию увеличилась на 23.8%.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Методы исследования социально-трудовых отношений и процессов в социологии труда

Социология труда как одно из направлений социологической науки нацелена на изучение особенностей социальных отношений, складывающихся между отдельными индивидами или группами (трудовыми коллективами) в процессе трудовой деятельности. Для достижения поставленных задач данная дисциплина использует весь арсенал социологических методов и приемов.

В самом общем виде "метод" можно определить как путь или способ исследования (познания). Согласно социологическому энциклопедическому словарю под редакцией академика РАН Г.В. Осипова "методы социологических исследований - способы построения и обоснования социологического знания; совокупность приемов, процедур и операций эмпирического и теоретического познания социальной действительности. Они включают: методы сбора информации (наблюдение, опрос, анализ документов, эксперимент и др.); методы обработки и анализа данных (факторный, латентно-структурный, корреляционный, регрессивный, дисперсионный анализ, ранжирование, шкалирование, индексирование и т.д.); методы построения теории (дедуктивный, индуктивный, сравнительный, причинный, структурно-функциональный, генетический, идеографический и др.)".

Речь пойдет о методах сбора первичной социологической информации. В рамках данного научного направления чаще всего используются следующие социологические методы: опрос (анкетирование и интервьюирование), анализ документов (качественный и количественный), анализ статистических данных (в том числе вторичный анализ), эксперимент и наблюдение.

Поскольку социология труда направлена на изучение не только узко социологической проблематики, но и включает в свое исследовательское поле вопросы трудовой мотивации сотрудников, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе, лидерства, то часто наравне с социологическим инструментарием применяются и методы смежных наук (психологии труда, инженерной психологии и эргономики и др.): хронометраж, тестирование, построение профессиограммы, социометрия и многие другие.

Рассмотрим теперь применение вышеперечисленных методов более подробно.

Опрос . Опрос - это самый распространенный способ получения первичной социологической информации от респондентов с помощью специально подготовленных вопросов, которые могут задаваться как в устной так и в письменной форме (интервьюирование и анкетирование). Опрос может проводиться как очно, так и заочно (почтовый, телефонный и др.).

Как правило, при проведении социологического опроса исследователь предварительно самостоятельно разрабатывает социологический инструментарий (анкету, бланк интервью, гайд и др.). При этом необходимо соблюдение определенных правил. Например, анкета всегда должна иметь четкую структуру, содержание которой состоит из ряда тематических блоков: основные вопросы, связанные с проблемой исследования; вспомогательные вопросы, направленные на уточнение информации, получаемой от респондентов; вопросы социально-демографического характера (так называемая "паспортичка").

Социологи часто применяют метод массового опроса для выявления потребностей работников, степени удовлетворенности условиями труда, причины текучести кадров, перспектив карьерного роста и т.д., так как получение подобной информации из других документальных источников представляется весьма затруднительным. Тем не менее, существуют и определенные трудности применения метода опроса в трудовых коллективах. В частности, несмотря на то, что анкетирование является анонимным, многие сотрудники не решаются прямо высказывать свое мнение о социальных проблемах на производстве или в организации, опасаясь негативных санкций от администрации.

Метод фокус - групп . Метод фокус-групп предполагает проведение группового неструктурированного интервью целевой аудитории по предварительно разработанному сценарию (гайд проведения фокус-группы). Как правило, дискуссию в фокус-группе ведет, направляет и контролирует опытный социолог или психолог (модератор). В отличии от традиционного интервью данный метод позволяет в короткие сроки изучить особенности мотивации и поведения определенной социальной группы (например, трудового коллектива), определить отношение сотрудников к введению инноваций на производстве и др.

Метод экспертной оценки . При изучении социально-трудовых отношений возможно применение и метода экспертных оценок. Этот способ сбора информации применяют при необходимости прогнозировать динамику развития того или иного социального процесса в трудовой сфере, а также в ситуации когда необходимо дать объективную оценку развития социального явления, в условиях при которых самооценка сотрудников организации может оказаться искаженной. В таких ситуациях эффективнее в качестве источника социологической информации использовать наиболее компетентных специалистов - экспертов. Технология экспертного опроса достаточно трудоемкая, она включает в себя различные критерии отбора экспертов, затрагивает вопросы определения уровня их компетентности и др. Опрос экспертов может проводиться как очно, так и заочно (например, телефонный или почтовый опрос).

Анализ документов . В самом общем виде анализ документов подразумевает изучение информации, содержащейся в текстовых сообщениях, видео - или аудиоматериалах.

В качестве документов для анализа в социологии труда могут выступать личные дела сотрудников, хранящиеся в отделе кадров; протоколы и приказы организации; правила внутреннего трудового распорядка и иные нормативно-правовые акты, регулирующие трудовую деятельность в компании.

Этот метод позволяет получить фактологические данные об организации и проанализировать динамику развития различных социальных процессов в сфере труда, например текучесть кадров, уровень профессиональной квалификации сотрудников, половозрастной состав сотрудников и т.д. Но, необходимо помнить, что данные, полученные в ходе анализа документов, не всегда могут содержать исчерпывающую информацию, необходимую социологу, так как большая часть анализируемых документов создавалась с целями не связанными с социологическими исследованиями в сфере труда.

В социологии выделяют качественный (традиционный) и количественный (формализованный) анализ документов (контент-анализ). Контент-анализ (анализ содержания) - это метод, основанный на систематической фиксации заданных единиц (категорий) и их подсчете.

Эксперимент . Эксперимент - это метод получения социологической информации, при котором создаются контролируемые и управляемые исследователем условия протекания социальных процессов и конкретные социальные ситуации.

Наиболее полное определение социального эксперимента, на наш взгляд, дается в социологическом энциклопедическом словаре: "Социальный эксперимент - метод изучения социальных явлений и процессов, осуществляемый путем наблюдения за изменением социального объекта под воздействием факторов, которые контролируют и направляют его развитие в соответствии с программами и практическими целями исследования. Социальный эксперимент предполагает внесение изменений в сложившиеся отношения; контроль за влиянием изменений на деятельность и поведение личности и социальной группы; анализ и оценку результатов этого влияния".

социология труд социологическая информация

В зависимости от экспериментальной ситуации выделяют полевые и лабораторные эксперименты. В рамках полевого эксперимента объект исследования находится в естественных для него условиях (например, сотрудники организации в процессе работы). При лабораторном эксперименте социальная ситуация искусственно конструируется исследователем.

Наблюдение . Наблюдение - это метод сбора первичной социологической информации, предполагающий целенаправленное и систематическое восприятие и фиксацию социального поведения и иных социальных процессов.

Как и эксперимент наблюдение может проводиться в полевых и лабораторных условиях. При изучении социальных процессов в сфере труда возможно использовать как метод включенного, так и невключенного наблюдения. Первый предполагает, что исследователь непосредственно участвует в тех событиях, за которыми наблюдает; второй - что наблюдение ведется как бы со стороны. Также в условиях конкретной организации или предприятия эффективно проведение как систематического (проводимого регулярно в течение определенного периода), так и несистематического наблюдения.

Анализ статистических данных . Анализ статистических данных - это процесс изучения первичной статистической информации при помощи различных математических и статистических методов с целью выявления связей между различными социальными показателями (переменными). В настоящее время статистическая обработка данных проводится социологами в основном, с помощью соответствующих компьютерных программ (SPSS, Statistica, Microsoft Excel и др.). В рамках социологии труда часто применяется и вторичный анализ статистических данных (повторный анализ данных собранных и опубликованных ранее, иногда другим исследователем).

Как уже было сказано выше в социологии труда часто помимо социологических методов используются и методы смежных наук. Приведем их краткое описание.

Социометрия . Социометрия - это метод исследования социальных отношений и взаимосвязей в малых группах (например, в производственном коллективе). Анализ социометрических индексов, социограмм и социоматриц позволяет определить уровень сплоченности в группе, особенности внутренней иерархии в организации, состояние межличностных отношений сотрудников, в частности выявить лидеров и аутсайдеров и др.

Тестирование . Тестирование - это процесс диагностики социально-психологических качеств личности с помощью специальных валидных методик, содержащих как правило набор стандартизированных вопросов и заданий. Часто тестирование применяется при приеме на работу с целью определения профессиональных склонностей и предпочтений соискателей (при профотборе или профориентации). В качестве примера методик можно назвать следующие: опросник "Ориентация" (И.Л. Соломин); "Дифференциально-диагностический опросник" (Е.А. Климов); "Якоря карьеры" методика диагностики ценностных ориентаций в карьере (Э. Шейн, перевод и адаптация В.А. Чикер, В.Э. Винокурова) и др.

Профессиограмма . Построение профессиограммы по конкретной специальности предполагает составление подробного перечня требований, к способностям, навыкам, умениям, психологическим качествам, состоянию здоровья, уровню образования, предъявляемых данной профессией к работнику. Помимо этого профессиограмма как правило содержит описание целей, задач, средств и условий труда.

Хронометраж . Хронометраж - это метод исследования временных затрат индивида; с его помощью возможно произвести расчет трудоемкости трудовых операций и установить оптимальные нормы времени, необходимые для их выполнения.

Основная литература

1. Актуальные проблемы управления персоналом: сб. материалов III Всерос. науч.-практ. конф., посвящ. памяти проф. Г.В. Багаева / науч. ред. А.Р. Кудашев. - Уфа: БАГСУ, 2012.

2. Балика З.С. Методологический анализ типологии социального поведения: монография / З.С. Балика; М-во образования и науки Рос. Федерации, Гос. образоват. учреждение высш. проф. образования "Нижегор. гос. архит. - строит. ун-т". - Н. Новгород: ННГАСУ, 2011. - 198 с.

3. Батурин В.К. Общая теория управления: учеб. пособие / В.К. Батурин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 487 с.

4. Граждан В.Д. Социология управления. Учебник. - М.: Издательство Юрайт, 2012. - 604 с.

5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник - 8-е изд., пересмотр. и доп. - М.: Норма, 2009. - 464 с.

6. Горшков М.К., Шереги Ф.Э. Прикладная социология: методология и методы. - М.: Альфа-М, Инфра-М, 2009.

7. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Методы социологического исследования: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2011.

8. Лапыгин Ю.Н. Теория организации и организационное поведе-ние: учеб. пособие / Ю.Н. Лапыгин. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 328 с.

9. Петросян Д.С. Организационное поведение. Новые направления теории: учеб. пособие / Д.С. Петросян, Н.Л. Фаткина; под ред. Б.А. Райзберга. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 271 с.

10. Плотников В.М. Индивидуальные социально-психологические механизмы социального поведения человека // Вестн. Нижегород. ун-та им.Н.И. Лобачевского. - 2011. - № 4-1. - С.361-367

11. Поликанова О.Ю. Исследование моббинг-процессов в системе межличностных конфликтов среди работников организации / О.Ю. Поликанова, М.Н. Вражнова // Молодой ученый. - 2011. - № 4-3. - С.78-83

12. Социологический энциклопедический словарь. /Редактор-координатор - академик РАН Г.В. Осипов. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА. М), 2000.

13. Тощенко Ж.Т. Социально-технологические проблемы рабочего места // Тощенко Ж.Т. Социология труда: учеб. для вузов / Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова. - М., 2012 - 462 с.

14. Экономика и социология труда: учеб. для студ. вузов по спец. "Управление персоналом". / Под ред.А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2012. - 584 с.

15. Экономика и социология труда: учеб. для вузов/ ред.А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА, 2010. - 584 с.

Дополнительная литература:

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник. - М.: Изд-во "ЮНИТИ", 2008, с.45-47.

2. Бабушкина Т., Гарсия-Исер М. Молодежь на рынках труда и образовательных услуг // Человек и труд. - 2008. - №6. с.40-43.

3. Багаев В. Занятость молодежи - задача государственная // Человек и труд. - 2008. - №12. с.45-46.

4. Бушуев В.В., Голубев B. C., Коробейников А.А., Селюков Ю.Г. Человеческий капитал для социогуманитарного развития. - М.: "ИАЦ Энергия", 2008.

5. Ботякова Л.В., Савина М.С. Технологии и методы профессио-нальной ориентации населения. М., 2010.

6. Журина А.Я., Захаров Н.Н., Чистякова С.Н. Мои жизненные и профессиональные планы. М., 2010.

7. Савина М.С. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. М., 2006.

8. Старцева Т.Е., Смирнов В.А. Социология управления: учебное пособие. - Королев: КИУЭС, 2012. - 166 с.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Специфика метода опроса в социологии. Достоинства и недостатки наблюдения. Анкетирование и интервьюирование как разновидности опроса. Анализ документов как широко применяемый метод сбора первичной информации. Социологическое исследование аудитории радио.

контрольная работа , добавлен 03.06.2009


Структура социологии: общесоциологическая теория, специальные социологические теории и исследования. Опрос, анализ документов, наблюдение и эксперимент как основные методы сбора социологических данных. Социологические методы, применяемые в маркетинге.

реферат , добавлен 01.12.2010


Познавательные возможности опроса и его классификация. Социологическое наблюдение и эксперимент, экспертные оценки, анализ документов, микросоциологические исследования и фокус-группы. Особенности применения методов сбора первичной социальной информации.

контрольная работа , добавлен 17.11.2010


Изучение сущности, методов (опрос, наблюдение, анализ документов, социография, эксперимент, межстрановое сравнение), задач, основных направлений развития в России (труды Сорокина, Булгакова, Берви-Флеровского) социологии труда как научной дисциплины.

курсовая работа , добавлен 25.03.2010


Основные методы сбора информации для социологического интервью для журналистской заметки: анкетирование, интервьюирование через Интернет, письменный и устный опрос, анализ полученных корреспондентом результатов. Особенности профессионального мышления.

курсовая работа , добавлен 27.06.2012


Причины возникновения науки социологии. Работы французского социолога Огюста Конта. Понятие социального. Объект и предмет социологии, ее функции и методы. Система социологического знания. Теории среднего уровня. Анализ документов. Эксперимент. Опрос.

презентация , добавлен 11.09.2008


Изучение изменений в социальных структурах и институтах. Цели и задачи социологии. Структура социальных отношений. Методы социального измерения. Методы сбора первичной информации. Применение наблюдения в прикладном социологическом исследовании.

курсовая работа , добавлен 27.02.2013


Теоретическое изучение количественных методов изучения аудитории (массовые опросы, анкетирование, интервьюирование, дневники). Отличительные черты метода анализа документов. Особенности и правила применения количественных методов исследования в СМИ.

курсовая работа , добавлен 20.01.2011


Отношение математики и социологии. Понятие эмпирических и математических систем. Примеры наблюдаемых и латентных переменных. Социологический опрос как инструмент сбора информации об объекте. Применение математических методов при измерении в социологии.

эссе , добавлен 02.10.2014


Опрос - метод сбора социологической информации. Устный и письменный опросы. Анкетирование, интервью, тесты. Простая и сложная выборки при интервьюировании. Тест как инструмент получения информации о склонностях, предрасположенностях и реакциях индивидов.

• Кабанов Алексей Владимирович , магистр, студент
• Омский государственный университет путей сообщения

• СОЦИАЛИЗАЦИЯ
• ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ТЕОРИИ
• НАУЧНЫЕ ШКОЛЫ
• ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ
• СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
• РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ
• ЭКОНОМИКА

Рассматриваются вопросы, связанные с возникновением и развитием в экономической науке концепции социально-трудовых отношений в условиях организационных изменений. Утверждается, что представители различных научных школ заложили теоретико-методологические основы исследований в экономике труда и социально-трудовых отношений. Авторы считают, что использование традиционных теорий социально-трудовых отношений не дает возможности эффективного понимания и регулирования изменений в социально-трудовой сфере в современных условиях глобализации экономики.

• Анализ концепции социально-трудовых отношений в условиях организационных изменений
• Механизм государственного регулирование финансовых ресурсов муниципального образования
• Научные подходы к формированию патриотической позиции будущих бакалавров туризма

Социально-трудовые отношения - система взаимоотношений между наемными работниками и работодателями, их представителями (управленческие структуры, профсоюзы и т.п.), которые выстраиваются при участии государства (органов законодательной, исполнительной власти и местного самоуправления). Данные взаимоотношения связаны с наймом, использованием, воспроизводством рабочей силы и направлены на обеспечение достойного уровня и качества жизни личности, коллективов и общества в целом. В связи с этим они объединяют различные направления: социально-экономические вопросы имущественных отношений; организационно-экономические и правовые институты, регулирующие заключение коллективных и индивидуальных договоров и соглашений, определение условий и размеров оплаты труда, разрешение трудовых конфликтов, участие работников в управлении производством и т.д.

В социально-трудовых отношениях постоянно претерпевают изменения, вызываемые изменениями, происходящими в общественном производстве в целом (организационные изменения). В свою очередь изменения в производстве вызываются влиянием как внутренней, так и внешней среды, то есть являются следствием социально-экономических процессов таких как развитие производительных сил, новая структура и качество рабочей силы; рост производства; изменения отношений собственности; разгосударствление в социально-экономической сфере и повышение роли социального партнерства; повышение качества жизни и создание объективных предпосылок демократизации, гуманизации отношений между «трудом» и «капиталом».

Вышеизложенное понимание социально-трудовых отношений и их развития в условиях организационных изменений сложилось в ходе развития экономической науки .

Выдвижению экономических теорий в сфере труда и социально - трудовых отношений дала толчок первая промышленная революция, в ходе которой претерпели существенное изменение как само общество, так и его трудовой уклад. По общему признанию начало новых социальных и экономических идей в сфере труда положено в 1776 году шотландским философом-моралистом, создателем экономической науки, Адамом Смитом в книге «Исследование о природе и причинах богатства народов».

Смит главную причину богатства наций видел в людях: в их количестве, ловкости, изобретательности, трудовой этике, ментальности. Он полагал, что инвестиции в человеческий капитал, как стратегически важный ресурс для экономики, приведут к росту производительности труда. Немаловажным источником роста производительности труда Смит считал разделение труда, что приведет к узкой специализации работника, способствующей развитию его навыков рабочего, сокращающей время, затраченное на производство единицы продукции. Разделение труда создает базу для развития обмена и машинного производства, вследствие чего Смит назвал общество большим меновым союзом, основанным на сотрудничестве. Разделение труда также усложнило и подтолкнуло к развитию социально - трудовые отношения. Революция в промышленности привела к смене класса ремесленников-одиночек на класс наемных работников. В таких условиях, как полагал Адам Смит, отношения между наемным работником и работодателем должны быть закреплены в контракте - договорные отношения, поскольку, по крайней мере частично, их интересы пересекаются. В целом же интересы работодателя противоположны не только интересам работников, но и общества в целом. К тому же работодателям легче объединиться и договориться, чем рабочим, и потому что их количественно меньше по сравнению с рабочими, и потому что закон на их стороне - не запрещает такого рода объединения.

Из этого, по мнению Смита, следует, что рынок, управляемый «невидимой рукой», приводит к конкурентным результатам, но заработные платы у рабочих при этом, как правило, ниже, чем они могли бы быть в «по-настоящему свободном рынке». Выход из этой ситуации Смит видел в организации профсоюзов, которые бы представляли и защищали права работников. Другая возможность для повышения заработной платы - это мобильность работников. Улучшения их положения можно добиться и посредством быстрого экономического роста. Повышение квалификации также способствует достижению таких целей .

В девятнадцатом веке исследование социально-трудовых отношений продолжили английские экономисты - последователи Адама Смита: Томас Мальтус, Давид Рикардо, Джон Рамсей Мак-Куллох, Уильям Нассау Сениор, Джон Стюарт Милль, являвшиеся представителями классической экономической школы.

Во второй половине девятнадцатого века в экономической науке получил развитие маржинальный подход, давший, в свою очередь, толчок к развитию неоклассической экономической теории, представители которой являются Уильям Стенли Джевонс, Леон Вальрас, Карл Менгер, Альфред Маршалл, исследовавшие социально-трудовые отношения с позиций вышеуказанного подхода.

Классические и неоклассические экономические теории, безусловно, отличаются друг от друга, но при исследовании социально-трудовых отношений используют общую методику, опирающуюся на следующие положения:

• человек - рациональное самозаинтересованное существо, стремящееся максимизировать свою полезность;
• закон убывающей отдачи;
• закон о народонаселении Томаса Мальтуса;
• теория заработной платы.

По результатам исследования заработной платы по названной методологии родилось и стало активно применяться понятие «железный закон», обосновывающий невысокий уровень заработной платы, обеспечивающий лишь физическое выживание работника. По утверждению экономистов высокая заработная плата способствует росту рождаемости, который впоследующем неизбежно ведет к росту предложения на рынке труда, что в итоге приводит к снижению заработной платы. Вследствие этого, по объяснениям экономистов, заработная плата и прибыль находятся в обратной зависимости: «Все, что увеличивает заработную плату, необходимо уменьшает прибыль». Уменьшение прибыли снижает накопления, что в конце концов приводит к уменьшению инвестиций в производство. В результате этого не создаются новые рабочие места, что создает проблемы как для общества в целом, так и для самих работников.

В продолжение этого экономисты-классики считали, что профсоюзы не только не могут помочь улучшить ситуацию с заработной платой работников, но они даже бесполезны и губительны в этом случае, так как действия профсоюзов за улучшение экономического положения работников вынуждают работодателей использовать часть накоплений для повышения заработной платы. Это в дальнейшем снижает инвестиции и приводит в будущем к прямой потере рабочих мест. К тому же стачки и забастовки, организуемые профсоюзами, нарушают порядок производства.

То есть, экономисты-классики в экономическом анализе развития общества не учитывали вопросы морали и гуманитарное измерение, полагая при этом, что их теоретический подход к экономике, в сравнении с подходом Адама Смита, более «научный», который фактически же носит характер абстрактности и формальности в исследованиях. По рекомендациям классиков рабочим в борьбе за свои интересы необходимо проявлять сильный характер, совершенствовать изобретательность и предприимчивость, соблюдать трудовую этику. Такая трактовка в науке получила определение принципа экономического либерализма .

С 1870-х годов в экономической науке начинает формироваться маржинальное направление. Представители этой научной школы - К. Менгер, У. С. Джевонс, Л. Вальрас и другие, экономическую теорию строили на основе принципа снижающейся предельной полезности. В ходе развития данного направления сложился унифицированный подход к исследованию и моделированию любых экономических процессов, берущий свое начало с работ Альфреда Маршалла. Применяя этот подход, например, к заработной плате, Маршалл утверждал:

• заработная плата равна чистому продукту труда;
• предельная производительность труда управляет спросом на него и его ценой;
• заработная плата сохраняет близкую, хотя и косвенную, сложную связь со стоимостью воспитания, подготовки и поддержания энергии эффективного труда .

Представители неоклассической экономической теории, в противоположность А. Смиту, стали определять понятие национальное богатство, как богатство ее индивидов, а не богатство нации. При этом свободе деятельности граждан и максимуму их полезности способствует свободный рынок, обеспечивающий минимальное вмешательство государства в экономику. Согласно теории предельной полезности интересы потребителей ставятся выше интересов производителей. По заявлениям неоклассиков ими создана чистая экономическая наука, на которую не влияют история и культура. Предмет экономических исследований ими был сужен до изучения функционирования рыночной системы, ценовой координации экономических процессов и распределения ресурсов. Такие теоретические вопросы, например, как отношения классов или институты капитализма, ими не рассматривались вовсе. Неоклассики, по их мнению, создали науку универсальную, наддисциплинарную, стремясь, в противовес ориентированным на человека биологии или социальным наукам, строить экономическую науку наподобие физике. Вследствие такого представления, как заявляли неоклассики, атомизированные участники экономических отношений действуют на рынке, подчиняясь объективным экономическим законам, и никакие социальные обязательства не влияют на их поведение. Понятия «справедливость», «социальная справедливость», «честность» неоклассики считают метафизическими, интерпретативными и, соответственно, бесполезными для экономического анализа. Эксплуатация труда, если и возникает, то длится недолго, так как рынок регулирует эти процессы. Джон Бейтс Кларк писал о том, что труд не эксплуатируется при капитализме, уровень заработных плат рабочих - справедлив, потому что соответствует величине вклада работника в создание прибавочной стоимости, который безлично оценивается рынком. Профсоюзы - вредны, поскольку являются формой монополии на труд. Заработная плата, являясь ценой труда, формируется под действием спроса и предложения на рынке труда .

С учетом изложенного основными методологическими положения неоклассической экономической теории, относящимися к экономике труда, являются самозаинтересованность, индивидуализм, рациональность, равновесие, конкурентные рынки и применение маржинального принципа ко всем сферам экономического анализа.

Марксистская политэкономия является основой леворадикального крыла экономической науки. Марксизм - теория общества и социальных изменений, применяемая также и для анализа социально-трудовых отношений. При этом важной особенностью марксистской теории является динамический подход к социально-трудовым отношениям и объяснение социальных изменений внутренней логикой. Она также относится к критическим теориям социально-трудовых отношений при капиталистическом способе производства, осуждающей капиталистические моральные ценности и отвергающей этику либерализма.

По теории Карла Маркса в сфере социально-трудовых отношений:

• труд не является товаром, на рынке труда продается рабочая сила, которая есть потенциальная физическая и ментальная способность рабочего к труду, способность производить большую стоимость, чем затрачивается на ее воспроизводство;
• нет другого источника создания стоимости, кроме труда рабочего, а его эксплуатация позволяет работодателю получать прибыль, которая есть не что иное, как реализованная прибавочная стоимость, созданная трудом работника;
• существуют различные способы увеличения прибавочной стоимости за счет усиления эксплуатации работника: путем удлинения рабочего дня (абсолютная прибавочная стоимость) и путем интенсификации труда (относительная прибавочная стоимость);
• система оплаты труда является несправедливой, поскольку работник получает лишь часть стоимости, созданной его трудом, а работодатель получает нетрудовой доход - прибыль за счет того, что он является узаконенным собственником средств производства, которые также в свое время были произведены рабочими;
• так же как и Смит, Маркс считает капитализм негуманным способом производства, поскольку развивающееся и усложняющееся разделение труда ведет к сужению специализации рабочего, к его отчуждению от процесса и результата труда;
• существуют два антагонистических класса в капиталистическом обществе - класс капиталистов, владеющий средствами производства, и рабочий класс, «свободный» как от средств производства, так и свободный в правовом смысле (может продавать свою рабочую силу за заработную плату);
• противоречия интересов этих классов невозможно преодолеть в рамках капиталистического способа производства;
• безработица или «резервная армия труда» имеет тенденцию к увеличению, в то время как заработная плата имеет тенденцию к понижению в результате растущей конкуренции между капиталистами, стремящихся к сокращению издержек производства, что ведет к обнищанию рабочего класса и, как следствие, к социальной революции;
• профсоюзы возможны, они полезны для организации забастовок, борьбы за улучшение условий труда, повышение заработной платы, но недостаточны для решения основного капиталистического противоречия: противоречия между общественным характером труда и частной формой присвоения его результатов; соответственно, профсоюзы призваны выполнить не экономическую, а политическую функцию - способствовать объединению рабочих для политической борьбы всего рабочего класса со всем классом капиталистов за построение нового более справедливого общества без частной собственности на средства производства и эксплуатации человека человеком .

К леворадикальному направлению экономической науки в сфере труда и социально-трудовых отношений относят и работы анархо-синдикалистов Пьера Жозефа Прудона, М.А. Бакунина, и других. Существует утверждение, по которому анархо-синдикализм - это не теория, а план действий, призыв, адресованный рабочим. Анархо-синдикалисты основывались на таких положениях как создание бесклассового государства и предоставление широких прав, политической и экономической свободы обычному человеку.

Из работ Прудона усматриваются такие основные идеи анархо-синдикализма:

• децентрализация ответственности за порядок в обществе, т.е. децентрализация гражданского общества, организация общества как сети множества самоуправляемых коммун и кооперативов, самопомощь;
• децентрализация экономического порядка;
• отмена частной собственности без передачи ее государству, поскольку это может привести к диктату государства, тирании и большей эксплуатации;
• средства производства должны находиться в общественной собственности участников синдиката, прибыль от их использования должна принадлежать его членам;
• синдикат становится организационной формой для экономики и управления (правительства), экономическая свобода достигает максимума, решается проблема социально-трудовых отношений - отношений работника и работодателя (больше не существует ни работников, ни работодателей);
• ненасильственный переход к анархо-синдикалистскому обществу .

Последователи Прудона, в том числе и Бакунин, полагали, что все должно решаться более радикально - революционным способом. При этом пролетариату отводилась роль движущей революционной силы.

Теории социально-трудовых отношений разрабатывались и представителями немецкой исторической школы - Вильгельмом Рошером, Фридрихом Листом, Луи Брентано, Густавом Шмоллером, Вернером Зомбартом, Адольфом Вагнером, Максом Вебером.

Исходными теоретическими положениями этой школы являлось следующее:

• экономика - это исторический процесс;
• экономическое поведение всегда социально обусловлено;
• экономическое поведение создается и регулируется системой этических убеждений;
• приоритет национальным экономическим интересам;
• опора в исследованиях на факты реальной жизни в большей степени, чем на абстрактную логику.

По вопросам труда и социально-трудовых отношений немецкая историческая школа занимает срединное положение между позициями английской классической/неоклассической школы (капиталистические отношения занятости, свободный рынок, государственное вмешательство в экономику должно быть минимальным) и марксистской/социалистической школы (отказ от капитализма, частной собственности на средства производства и капиталистических отношений занятости, работники как собственники и управленцы промышленностью).

Экономисты немецкой исторической школы экономический анализ трудовых отношений проводили с позиции экономики, социологии, права и этики. Дополнительно они учитывали историческое развитие общества, которое, по их мнению, связывало в единое целое части вышеназванного анализа.

Так, по заявлениям Шмоллера вышеперечисленные дисциплины - часть взаимосвязанного целого. С учетом этого немецкие экономисты понятие «экономический человек», применяемое в классической политэкономии, считали узким, характеризующим поведение человека экономике только с позиции его самозаинтересованности. На основе исследования хода истории они полагали, что экономическое поведение человека обусловлено социальными и культурными условиями, в первую очередь, социальными институтами, как определяющими правила и нормы экономической жизни и социально-трудовых отношений.

Немецкие экономисты считали, что проблемы в сфере социально-трудовых отношений могут быть решены путем реформ без разрушения рыночной экономики. С учетом этого они поддерживали профсоюзы, корпоративные программы, оказывающие помощь рабочим и способствующие развитие рабочего движения.

Английская политическая экономия подвергалась критике немецким научным экономическим сообществом. По их мнению, идеи классической школы, в основном, выдвигались только с учетом особенностей развития экономики Англии, вследствие чего не объясняли процессы, происходящие в немецкой экономике. Английские экономисты обосновывали индивидуализм, жажду прибыли, дух предпринимательства, ограничение вмешательства государства в экономику. Немецкие экономисты во главу угла ставили организацию, коллективизм, романтизм и сильное государство. Расхождения между двумя названными школами имелись и по вопросу социально-трудовых отношений. Это прежде всего было обусловлено историческим развитием общества и государства. Так, в Англии демократические институты развивались в течение столетий постепенно, что способствовало достижению определенной социальной интеграции, не создававшей предпосылок и угроз революции. В Германии в тот период рабочий вопрос стоял остро, вследствие чего наблюдалась угроза революции. С учетом этого видение способов решения проблем в сфере социально-трудовых отношений было разным.

Впоследующем, как следствие двух мировых войн и ущерба, нанесенного фашистским режимом, роль немецкой исторической школы в экономической науке была сведена практически на нет. Однако, во многом, ее идеи унаследованы институциональной экономической теорией, социоэкономикой и различными теориями в сфере политической экономии, «регулируемых экономик» и экономики труда (теория социального государства, и др.) .

Таким образом, представителями классической и неоклассической школ, марксизма и немецкой исторической школы отмечалась неравность положения и разница в интересах работников и работодателей, выдвинуты идеи о «резервной армии труда», влияние социального и экономического при разрешении вопросов труда и социально-трудовых отношений, определены основы микроэкономического анализа факторов производства, в том числе спрос на труд и предложение труда, определена роль профсоюзов на рынке труда, разработана теория равновесия рынка труда в условиях неполной занятости, предложены теории заработной платы, и т.д. Тем самым, они заложили теоретико-методологические основы исследований в экономике труда и социально-трудовых отношений.

Перечисленные выше научные школы были созданы в условиях индустриальной экономики для решения ее проблем. Использование традиционных теорий социально-трудовых отношений (к примеру, теория социального партнерства, теория управлениям трудом, и др.) не дает возможности эффективного понимания и регулирования изменений в социально-трудовой сфере в современных условиях глобализации экономики.

В настоящее время можно выделить следующие ведущие научные школы социально-трудовых отношений: политэкономическая, институциональная, школа действия, школа рынка труда и управления человеческими ресурсами, системная школа. Но, несмотря на большое количество публикаций по проблематике социально-трудовых отношений, учеными признается недостаточная изученность потенциальных возможностей методологических подходов классических и неклассических экономических теорий, а также современных общетеоретических методологических разработок с точки зрения перспективного развития теории социально-трудовых отношений в условиях радикальных изменений и именно таких разработок, которые позволяли бы выявить влияние глобализации экономики на социально-трудовые отношения и разрабатывать рекомендации по управлению социально-трудовыми отношениями в условиях постоянных социальных и экономических изменений .

Таким образом, анализ развития науки в области «социально-трудовые отношения» показал, что в период постоянных социальных и экономических перемен, термин «социально-трудовые отношения» предполагает необходимость изучения трудовых отношений во взаимосвязи с другими направлениями жизни общества.

Современная экономика труда как теоретическая дисциплина изучает социально-трудовые отношения, используя методологический и методический инструментарий общей экономической теории. Предметное многообразие социально-трудовых отношений, а именно: отношения занятости, отношения по поводу организации и эффективности труда, отношения по поводу вознаграждения за труд и др., изучаются многими научными школами экономической теории. В связи с этим в работе с позиции ее цели исследования проанализированы классические методологические основы научной области знания «социально-трудовые отношения», акцентировано внимание на тех моментах, которые отражают развитие представлений о социально-трудовых отношениях.

Список литературы

1. Владимирова, Л. П. Экономика труда [Текст] / Л. П. Владимирова - М.: Дашков и Ко, 2000. – 318 с.
2. Смит, А. Исследование о природе и причине богатства народов [Текст] / А. Смит - М.: Наука, 1993. - 570 с.
3. Волгин, Н. А. Экономика труда [Текст] / Н. А. Волгин, Ю.Г. Одегов - М.: Экзамен, 2004. – 736 с.
4. Маршалл, А. Принципы политической экономии [Текст] / А. Маршалл - М.: Прогресс, 1993. Т.1.- 314 с.; Т.2. - 310 с.; Т.З. - 351 с.
5. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда [Текст] / Б. М. Генкин - М.: Норма, 2009. - 464 с.
6. Маркс, К. Капитал. Критика политической экономии [Текст] / К. Маркс - М.: Политиздат, 1983. - 3883 с.
7. Прудон, П. Ж. Что такое «собственность»? или Исследование о принципе права и власти [Текст] / П.Ж. Прудон - М.: Республика, 1998. - 367 с.
8. Медведева, Т. А. Исследование процессов трансформации социально¬-трудовых отношений на основе расширенного системного подхода [Текст] / Т. А.Медведева - НГУ, 2013. - 346 с.
9. Эренбергер, Р. Дж. Современная экономика труда: теория и государственная политика [Текст] / Р. Дж. Эренбергер, Р. С. Смит - М.: МГУ, 1996. – 17 с.

• Кабанов Алексей Владимирович , магистр, студент
• Омский государственный университет путей сообщения

• РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ
• СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
• СОЦИАЛИЗАЦИЯ
• ГУМАНИЗАЦИЯ
• ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ
• СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО

Рассматриваются вопросы, связанные с регулированием социально-трудовых отношений, являющихся важной проблемой, которую необходимо учитывать и разрешать в ходе развития и отдельного предприятия, и экономики государства, и общества в целом, поскольку в социально-трудовой сфере осуществляются основные интересы и потребности людей. Утверждается, что, социально-трудовые отношения на уровне предприятие, работник-работодатель в условиях организационных изменений, исследуются недостаточно активно, вследствие чего не в полной мере разрешены вопросы о соотношении роли государства в регулировании социально-трудовых отношений, бизнеса и самого работника. Авторы считают, что в условиях организационных изменений на предприятии в целях достижения последующей эффективности его деятельности должно учитываться взаимодействие отдельных составляющих системы социально-трудовых отношений, отражающих направления социализации и дальнейшего развития социально-трудовых отношений.

• Анализ концепции социально-трудовых отношений в условиях организационных изменений
• Механизм государственного регулирование финансовых ресурсов муниципального образования
• Научные подходы к формированию патриотической позиции будущих бакалавров туризма

Одним из обязательных условий развития общества является организация труда.

В социально-трудовой сфере осуществляются основные интересы и потребности людей. Социальная стабильность общества во многом зависит от того как разрешаются интересы работодателей и наемных работников, насколько полно обеспечиваются условия для трудовой деятельности, насколько справедливо распределяются результаты этой деятельности. Поэтому регулирование социально-трудовых отношений является важной проблемой, которую необходимо учитывать и разрешать в ходе развития и отдельного предприятия, и экономики государства, и общества в целом.

В науке анализ социально-трудовых отношений в основном строится на выявлении проблем и их решении на макро- и мезоуровнях. Уровень предприятий и содержание отношений «работник-работодатель», в том числе в условиях организационных изменений, исследуется значительно реже.

Обоснованной концепции развития социально-трудовых отношений в условиях организационных изменений уделяется недостаточно внимания, в том числе при этом остаются без разрешения вопросы о соотношении роли государства в регулировании социально-трудовых отношений, бизнеса и самого работника.

Социально-трудовые отношения являются важнейшим элементом не только в деятельности отдельного предприятия, но и экономики государства в целом. Они представляют систему взаимоотношений между наемными работниками и работодателями, их представителями (управленческие структуры, профсоюзы и т.п.), которые выстраиваются при участии государства (органов законодательной, исполнительной власти и местного самоуправления) . Эти взаимоотношения связаны с наймом, использованием, воспроизводством рабочей силы и направлены на обеспечение достойного уровня и качества жизни личности, коллективов и общества в целом. В связи с этим они объединяют различные направления: социально-экономические вопросы имущественных отношений; организационно-экономические и правовые институты, регулирующие заключение коллективных и индивидуальных договоров и соглашений, определение условий и размеров оплаты труда, разрешение трудовых конфликтов, участие работников в управлении производством и т.д. Поэтому изучение процесса развития социально-трудовых отношений, изучение опыта прошлого по применению форм взаимодействия государственных структур с профсоюзами, объединениями работодателей, предпринимателей позволяет выявить наиболее эффективные пути их сотрудничества, в особенности в условиях организационных изменений.

Организационные изменения - это освоение предприятием новых идей или моделей поведения. Изменения для предприятия - это постоянный процесс, поскольку эффективное функционирование и развитие требуют постоянного реагирования на необходимость изменений, которые вызываются влиянием как внутренней, так и внешней среды.

Под развитием организации, в основном, понимают модернизацию производства, увеличение объема продаж и прибыли, доминирование в определенных секторах рынка, оптимизацию кадрового состава и т.п. Однако, зачастую, упускается из внимания то, что основой развития организации является трудовой коллектив. Эффект от деятельности организации напрямую зависит от того, как складываются отношения в коллективе, насколько правильно подобран и подготовлен персонал, насколько эффективно распределены обязанности между работниками и т.п. Следовательно, деятельность по изменению управления в организации влечет за собой изменение социально-трудовых отношений, поэтому концепция развития организации в обязательном порядке должна учитывать концепцию развития системы социально-трудовых отношений, которая предполагает выявление внутренних механизмов, позволяющих обеспечивать социальное партнерство на основе уважения позиций и учета интересов работников, работодателя и общественных интересов. Данное требование исходит из опыта прошлого в развитии и в становлении как отдельных организаций, так и экономики государства в целом . Этот опыт свидетельствует о том, что гармоничные социально-трудовые отношения в организации - условие ее процветания. Поступательное развитие организации, в которой возникают конфликты между работодателем и работниками, в которой не в полной мере соблюдаются права работников, возможно, но кратковременное и, как правило, влечет за собой значительные издержки.

Со становлением экономики изменяется управление в организации. На первоначальном этапе развития в управлении организацией применялись технократические подходы, предусматривающие жесткую организацию труда и дисциплину, строгую регламентацию трудовых процессов. По мере развития такой подход постепенно сменяется, именуемым в экономической науке, гуманистическим подходом, при котором в большей степени начинают учитываться психологические особенности работников, их личные стремления и интересы. В настоящее время развитие экономики достигло такого уровня, когда возникает необходимость применения в управлении организацией более прогрессивного подхода, именуемого как инновационно-интеллектуальный. При таком подходе работодателем наиболее полно используется интеллектуальный, творческий потенциала человека. Основой развития организации становятся ее интеллектуальные ресурсы, особо важными из которых являются сотрудники .

Развитие технологий, в том числе и в управлении, предопределяет все возрастающую свободу действий работников при принятии решений, выстроении циклов работ, что на рынке труда предъявляет все более высокие требования к качеству человеческих ресурсов, касающихся квалификации, способности к креативу, выработке новых идей, готовности к обучению. Как следствие этого изменяется характер социально-трудовых отношений и связей. Предпочтительной становится «командная» форма организации труда. Эта форма эффективна при условиях партнерства и взаимопонимания между сотрудниками, формирования благоприятного психологического климата в коллективе, способствующих творчеству на рабочих местах .

Развитие экономики, организации предопределяют в управлении трудом цели, которые работодателем решаются при участии государства, общественных организаций:

• дальнейшая гуманизация и демократизация систем управления, институтов и контрактных форм;
• социализация: усиление социальной ответственности работодателя и работника, развитие социального партнерства;
• внесение изменений в соответствующие правовые акты с целью ужесточение государственного контроля и механизма защиты прав человека труда на первоначальном этапе с последующим его ослаблением по мере формирования неформальных институциональных механизмов;
• совершенствование законодательства в части, касающейся правового оформления срочных и нестандартных социально-трудовых отношений.

В этой связи в стратегии развития организации должно быть предусмотрено развитие социально-трудовых отношений для устранения противоречий интересов, достижения социального партнерства, разрешения конфликтов .

Гуманизация, социализация социально-трудовых отношений, высокая гибкость в использовании рабочей силы (флексибилизация) способствуют развитию организации. Но при этом необходимо учитывать ряд внешних факторов - правовых, экономических, культурных и т.п. Построение социально-трудовых отношений в соответствии со складывающейся обстановкой в экономике государства определяется:

• спецификой производства (размер, тип, организационно-правовая форма, сфера деятельности);
• кадровым и управленческим потенциалом коллектива;
• финансовыми возможностями;
• стадией жизненного цикла развития организации.

Не во всех организациях партнерство и гибкость в режимах труда и отдыха, оплате труда предопределяется технологией и организацией производства. В организациях с серийными, непрерывными, конвейерными производствами социально-трудовые отношения вследствие особенностей организации производств складываются в сторону их строгой регламентации, соблюдению норм производственной дисциплины и санитарии. Но ни один тип технологии не предполагает ущемление прав работника. Развитие социально-трудовых отношений направлено на достижение реальной согласованности интересов, в распределении издержек и выгод для участников этих отношений. Поэтому управление развитием организации предполагает выбор таких средств, форм, методов, при использовании которых социально-трудовые отношения развиваются, а не остаются на прежнем уровне или имеют тенденцию к движению в сторону конфликта и недовольства участников .

Управления развитием социально-трудовых отношений, в частности, зависит от:

• ситуации во внешней среде (в экономике в целом и на данном рынке);
• управленческой концепции и стратегии развития предприятия (организации);
• системы организации труда, в том числе рабочих мест;
• кадровой политики;
• норм трудового поведения.

Ситуация во внешней среде ограничивает управление:

• правовыми нормами (разрешенными законом действиями);
• состоянием внешней среды (уровень инфляции, безработицы, темпы роста ВВП, уровень среднедушевых доходов населения и т. п.);
• структурой и конъюнктурой рынка труда;
• социокультурной средой;
• основными техническими параметрами продукции и оборудования.

Концепции и стратегии развития определяют то, насколько полно учтены зависимости между кадровой и другими видами политики предприятия (организации), и насколько полно предусмотрены способы эффективного предупреждения и разрешения возможных конфликтов .

Организация труда определяет характер связей работников в процессе выполнения работ и технологической подчиненности работников. Система рабочих мест формируется при последовательном выполнении в технологическом процессе работ с учетом их содержания, организации обслуживания, специализации и кооперации, нормирования и условий труда, установления режимов рабочего времени и других организационных элементов.

Кадровая политика охватывает планирование, учет, привлечение персонала, удовлетворение спроса организации на рабочую силу, оценку и оплату труда, карьерное продвижение и развитие персонала, трудовую мотивацию, социальные льготы, компенсационные выплаты, участие работников в прибылях и капитале организации).

Трудовое поведение формируют установки, мотивы, групповые и индивидуальные нормы трудового поведения, конфликтность, профессиональную социализацию и другие элементы.

При решении задач развития управления, в том числе социально-трудовыми отношениями, учитываются бюджетные ограничения, а также их решение зависит от стадии жизненного цикла организации .

В науке принято считать, что стадии жизненного цикла организации аналогичны стадиям живых организмов, которым присущи периоды молодости, расцвета и старости. В части развития в организации социально-трудовых отношений эти периоды проявляются в соотношении факторов гибкости и управляемости. Это соотношение изменяется, напрямую оказывая влияние на характер проблем в системе социально-трудовых отношений. Нарушение этого соотношения постепенно приводит к остановке естественного развития организации, возобновление которого, как правило, возможно при помощи внешних консультантов или посредством внутренней реструктуризации. Понятие «управляемость» применительно к стадиям жизненного цикла организации соразмерна понятиям «контролируемость», «бюрократичность». На начальном этапе развития организации упор делается на усилении контроля, централизацию и формализацию правил в управлении социально-трудовыми отношениями, а на последующих - на децентрализацию, демократизацию, высокую гибкость (флексибилизацию) отношений участников трудового процесса. Управление развитием социально-трудовых отношений в организации должно быть направлено на поддержание баланса гибкости - управляемости (контролируемости). Усиление первого или второго определяется стадией жизненного цикла организации при условии обязательного стремления к развитию .

Из сказанного выше следует, что управленческое воздействие со стороны руководства в системе социально-трудовых отношений должно быть направлено на ранних стадиях в сторону повышения контролируемости и сдерживание естественной гибкости, на поздних стадиях - на усиление неформальности, воздействия через организационную культуру, и ослабление бюрократизации.

Правильное определение стадии жизненного цикла позволяет выявить проблемы социально-трудовых отношений и управленческим воздействием на человеческие ресурсы организации, что является одним из способов остановить старение организации.

Таким образом, стратегия управления развитием социально-трудовыми отношениями – это оптимизация взаимодействий участников, поиск таких форм управления персоналом и контрактации занятости, которые снизят конфликтогенность и сгладят противоположность в интересах.

Управление развитием социально-трудовых отношений в организации должно быть направлено на поддержание баланса гибкости - управляемости (контролируемости), преобладание одного из которых определяется стадией жизненного цикла организации при обязательном условии стремления к развитию.

Соотношение «гибкость - управляемость» может трансформироваться, изменяя характер проблем согласования интересов работника и работодателя. Оно лежит в основе развития системы социально-трудовых отношений организации. Существенное нарушение баланса может привести к остановке естественного развития организации, восстанавливаемого посредством профессионального вмешательства внешних консультантов или революционных изменений внутри организации.

Управленческое воздействие со стороны руководства в системе социально-трудовых отношений должно стремиться на ранних стадиях к повышению степени контролируемости и «сдерживанию» естественной гибкости (реакции на негативные явления рынка труда). На поздних стадиях – к усилению неформальности, воздействию через организационную культуру и ослаблению бюрократизации .

Список литературы

1. Бухалков, М. И. Организация и нормирование труда [Текст] / М. И. Бухалков - М.: ИНФРА-М, 2011. – 424 с.
2. Владимирова, Л. П. Экономика труда [Текст] / Л. П. Владимирова - М.: Дашков и Ко, 2000. – 318 с.
3. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация [Текст] / А. Я. Кибанов - М.: Экзамен, 2003. - 153 с.
4. Льюис Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе: от столкновения к взаимодействию [Текст] / Р. Д. Льюис - М.: Дело, 1999. - 15 с.
5. Международная организация труда. Конвенции и рекомендации [Текст] / Женева, МБТ, 1991.
6. Хант, Дж. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера [Текст] / Дж. Хант - М.: Олимп-бизнес, 1999. - 198 с
7. Волгин, Н. А. Экономика труда [Текст] / Н. А. Волгин, Ю.Г. Одегов - М.: Экзамен, 2004. – 736 с.
8. Трунин, С. Н. Экономика труда [Текст] / С. Н. Трунин - М., Экономика, 2009. – 496 с.
9. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда [Текст] / Б. М. Генкин - М.: Норма, 2009. - 464 с.
10. Эренбергер, Р. Дж. Современная экономика труда: теория и государственная политика [Текст] / Р. Дж. Эренбергер, Р. С. Смит - М.: МГУ, 1996. – 17 с.

Социально-трудовыми отношения — взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных . Социально-трудовые отношения возникают и развиваются с целью регулирования качества трудовой жизни.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, трудовыми отношениями являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, трудовым договором и т.д.)

При этом понятие социально-трудовых отношений намного шире, понятия трудовых отношений и отражает не только юридический, но и социально-экономический и психологический аспекты .

Элементы системы социально-трудовых отношений:

• субъекты социально-трудовых отношений;
• уровни социально-трудовых отношений;
• предметы социально-трудовых отношений;

К субъектам социально-трудовых отношений относятся: наемный работник, работодатель, государство.

Наемный работник - это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями. Защитой интересов наемных работников занимаются, в первую очередь, профессиональные союзы.

Работодатель — это физическое или юридическое лицо (организация), нанимающее для работы одно или более лиц. При этом работодателем может быть как собственник средств производства, так и его представитель (например, руководитель организации, не являющийся ее владельцем).

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают при различных условиях: работник-работник; работник- работодатель; профсоюз-работодатель; работодатель-государство; работник-государство и др.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основных стадии жизненного цикла человека:

• от рождения до окончания обучения;
• период трудовой и/или семейной деятельности;
• период после трудовой деятельности.

На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения . На второй — основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда . На третьей — центральной является проблема пенсионного обеспечения .

В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятость; организация и оплата труда .

Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.

Типы социально-трудовых отношений

Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе .

Выделяют следующие виды социально-трудовых отношений по организационным формам

Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Оно осуществляется под видом "отеческой заботы" государства о нуждах населения или администрации предприятия о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывшими СССР.

Партнерство наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций, не только защиты интересов наемного персонала, но и эффективности производства на предприятиях и в целом.

Конкуренция между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами.

Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей.

Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму . Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный или иной союз, то субсидиарность может реализовываться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию толпы .

Дискриминация — это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на , дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности и другим признакам. Проявление дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, представлении услуг предприятия работникам, увольнении.

Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными фордами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).

По характеру влияния на результаты экономической деятельности

По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов:

• конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества;
• деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества.

Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов.

Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия. Интересы сотрудников предприятия могут различаться по ряду признаков: психофизиологические параметры (пол, возраст, здоровье, темперамент, уровень способностей и т.п.); национальность, семейное положение; образование; отношение к религии; социальное положение; политическая ориентация; уровень доходов; профессия и т.д.

Само по себе различие сотрудников предприятия по этим и другим признакам необязательно ведет к деструктивным взаимоотношениям. Известно множество примеров эффективного сотрудничества самых разных людей. Основным условием такого сотрудничества является наличие объединяющих ситуации или идеи, перед которыми индивидуальные и групповые различия становятся несущественными .

Объединяющие ситуации — это война, стихийное бедствие, экологическая катастрофа, необходимость сохранения (выживаемости) предприятия в конкурентной борьбе, страх безработицу. Объединяющие идеи могут быть религиозными, социально-политическими, научными и др.

Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия основывается на авторитете руководителей, системе пожизненного найма, высоком уровне доходов, рациональном стиле управления, психологической атмосфере в коллективе.

Эффективность системы управления персоналом зависит от учета различий характеристик и интересов сотрудников. В частности, необходимо учитывать особенности работы женщин, людей пенсионного возраста, инвалидов и . Необходимо уважать религиозные чувства и национальные обычаи. При разработке режима труда и отдыха, систем мотивации и оплаты следует учитывать особенности творческого труда, семейное положение сотрудников, условия для повышения квалификации работников.

К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными . В России экономика десятилетиями функционировала на основе административных методов , а точнее, просто на страхе подчиненных перед начальством. Такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней.

Опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении . Существенное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.

Государственное регулирование социально-трудовых отношений

Функции регулирования социально-трудовых отношений на государственном уровне в Российской Федерации выполняет совокупность органов законодательной, исполнительной и судебной власти . Данная совокупность формирует систему государственного регулирования социально-трудовых отношений.

• законотворческая деятельность в трудовой и смежных сферах;
• контроль исполнения законов;
• выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране (включая вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, уровня жизни, условий труда, ситуаций и т.д.)

Законодательное регулирование социально-трудовых отношений

Следует отметить, что в условиях государственное регулирование трудовых отношений имеет ограниченный характер и нацелено на обеспечение граждан социальными гарантиями . Это выражается, прежде всего, в установлении при помощи нормативно-правовых актов границ, в рамках которых должны действовать субъекты социально-трудовых отношений.

К таким нормативно-правовым актам относятся трудовое законодательство, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.

• установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;
• создание благоприятных условий труда;
• защита прав и интересов работников и работодателей.

Законотворчество в области регулирования социально-трудовых отношений осуществляется на федеральном и региональном уровнях.

Государством также разрабатывается и реализуется ряд краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных программ с целью решения отдельных вопросов, лежащих в социально-экономической плоскости. Такие программы также подразделяются на федеральные , призванные решать проблемы общенационального масштаба, региональные , связанные со спецификой отдельных территорий и отраслевые, нацеленные на решение проблем отдельных отраслей.

В Российской Федерации в механизме государственного регулирования трудовых отношений задействованы три ветви власти : законодательная, исполнительная и судебная.

Законодательная власть обеспечивает нормативно-правовую базу регулирования трудовых отношений. На федеральном уровне законодательная власть в России представлена Федеральным собранием, состоящим из двух палат: Совета Федерации (верхняя палата) и Государственной Думы (нижняя палата).

Исполнительная власть призвана осуществлять обеспечение исполнения законов. На федеральном уровне органом исполнительной власти является Правительство РФ, формируемое Президентом РФ. Деятельность Правительства охватывает все сферы жизни современного российского общества и регулируется соответствующими федеральными и отраслевыми министерствами. До административной реформы 2004 года вопросами регулирования социально-трудовых отношений занималось Министерство труда и социальных отношений РФ (Минтруд).

Судебная власть осуществляет регулирование в области социально-трудовых отношений на уровне осуществления правосудия, заключающихся в наказании нарушителей, разрешении проблем и конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебная власть представлена системой судов различного уровня, а также Министерством юстиции. Министерство юстиции участвует в формировании и реализации государственной политики, в том числе в области социально-трудовых отношений.

Модели государственного регулирования социально-трудовых отношений

Существуют две основные модели государственного регулирования социально-трудовых отношений:

• англо-саксонская;
• европейская (рейнская).

Англо-саксонская модель практикуется в США, Великобритании, Тайване и некоторых других странах. Основные особенности данной модели заключаются в том, что государство рассматривает работодателей и работников как равных игроков рынка и выполняет функции поддержания необходимых для рынка элементов, таких как конкуренция, ограничение монополий, создание нормативно-правовой базы и т.д. Европейская модель основывается на предположении, что работники находятся в зависимом положении от работодателей и нуждаются в поддержке и защите со стороны государства в виде поддерживаемой на достаточно высоком уровне минимальной оплаты труда, социального и медицинского страхования, наличии государственных органов, защищающих интересы работников.