Принципы теории тейлора. Система управления тейлора

В своем труде Тейлор изложил собственные концепции «научного управления». На сегодняшний день принципы научного менеджмента и само учение Тейлора чаще всего называют «тейлоризмом».

Принципы научного менеджмента в значительной мере отличаются от традиционных методов управления, основанных на «инициативе и поощрениях».

Состав принципов научного управления

Тейлор пришел к своим идеям благодаря своей рабочей карьере. В свой труд он включил множество наглядных примеров собственного опыта.

Принципы научного управления в соответствии с трудом Ф. Тейлора выглядят следующим образом:

Анализ каждой части работы «по-научному», определение наиболее эффективного метод ее выполнения. С этой целью происходит исследование всех орудий и инструментов, которые нужны для выполнения этой работы, и определение ее максимального объема, который способен сделать первоклассный специалист за каждый день. Далее такая норма присваивается как ожидание для всех работников.
Для работы выбирают наиболее подходящего человека, применяя научный подход. При этом сотрудников учат выполнять работу методом, который конкретно и научно разработан.
Сотрудничество менеджеров и персонала, что выступает гарантией выполнения работы научными методами.
Необходимость четкого разделения труда и ответственности между менеджером и работниками. В этом случае менеджер берет на себя задачи, которые он выполняет лучше, чем работники (например, планирование и контроль). Реальное воплощение поставленных целей осуществляет персонал.

Особенности принципов Тейлора

Фредерик Тейлор смог привести доказательства действенности своих методов, понимая при этом, что достижение долгосрочной цели может привести к «снижению уровня бедности и страданий рабочих».

Основная причина, по которой Тейлор берется за разработку принципов научного управления, становится его желание положить конец идее «муштры» и «природной лени» работников. Автор был убежден, что каждый человек не в полной мере использует собственный потенциал, проведя анализ каждого рабочего задания с научной точки зрения.

Тейлор утверждал, что все движения любого сотрудника можно подвергнуть анализу и научному описанию. Неотъемлемый компонент научного стиля управления, который предложил Тейлор, — организация планового отдела, который должен быть укомплектован работниками, отвечающими ща планирование работы каждого сотрудника.

Значение принципов Тейлора

Тейлор считал, что внедряя принципы научного менеджмента, появляется возможность предотвращения бесполезного растрачивания большого количества времени, сосредоточения в одном месте огромного числа работников, существования значительных перерывов в работе.

Принципы научного менеджмента требуют создания очень сложной организации и системы. В дальнейшем положения Тейлора становятся основой бюрократической организационной структуры Макса Вебера.

Таким образом, принципы научного менеджмента Тейлора становятся первым шагом к формальному разграничению тех сотрудников, кто по факту выполняет работу (персонал), и тех, кто осуществляет ее планирование и контроль выполнения.

Принципы научного менеджмента для цеховых рабочих означали резкое ограничение самостоятельной работы и уменьшение уровня профессиональных навыков. Например, работники стали объектом более строгого надзора и контроля, лишившись при этом возможности использования инструментов, зачастую модифицируемых и подгоняемых ими под собственные потребности.

В целом идеи Ф. Тейлора становятся на практике значительно действенными и эффективными.

Последние десятилетия XIXвека характеризуются исключительным накоплением ресурсов и развитием технологии в промышленном производстве. Главным препятствием на пути к более высокой производительности на предприятии стали неэффективные формы управления.

Труд был сильно специализирован и требовал поддержки и координации, интеграции и систематизации работы. Первые попытки систематизировать управление исходили от инженеров, которые в первую очередь уделяли внимание технологии и методам управления эффективностью производства в рамках цеха, что являлось в то время главной проблемой.

Одним из инженеров, внесшим особый вклад в развитие знания по управлению стал Ф.Тейлор (1856-1915). Он получил признание как основоположник научного менеджмента. РаботыФ.Тейлора «Управление фабрикой» (1903) и«Принципы научного управления» (1911) положили начало эпохе, которую можно охарактеризовать каксистематизацию знаний о менеджменте.

Сегодня основной заслугой Ф. Тейлора считается создание и научное обоснование системы управления заданиями. В своих работахФ. Тейлор определял управление как точное знание того, что хочешь от человека и наблюдение за тем, как он делает это наилучшим и наиболее дешевым способом. Он добавлял, что краткое определение не может полностью отобразить искусство управления, но подчеркивал, что отношения между работодателями и рабочими являются, несомненно, самой важной частью этого искусства. Управление, по его представлению, должен создать такую систему работы, которая обеспечивала бы высокую производительность, а стимулирование работника вело бы к еще большей производительности.

Понимая, что его система работы зависит от тщательного планирования, Ф. Тейлор разработал концепцию управлениями заданиями, которая впоследствии стала называться научным менеджментом.

Менеджмент по заданиям состоял из двух частей:

каждый день рабочий получал определенное задание с детально описанными инструкциями и точными указанием времени для каждого этапа работы;

рабочий, выполнивший задание в определенное время получал более высокую зарплату в то время как те, кто затратил больше времени, получали обычный заработок.

Для того чтобы справиться с возрастающей сложностью управления Ф. Тейлор создал уникальную форму руководства, названную имфункциональный руководитель .Ф. Тейлор определил 9 признаков, определяющих хорошего руководителя низшего звена - мастера: ум, образование, специальные или технические знания, ловкость руководителя или сила, такт, энергичность, выдержка, честность, собственное мнение и здравый смысл, хорошее здоровье.

Однако следует заметить, что нигде, кроме как у самого Ф. Тейлора , система функциональных руководителей не срабатывала. По всей видимости функциональная концепция деятельности мастеров не получила широкого распространения по причине отсутствия всесторонне подготовленных кадров. В сущности, функционализация была попыткой децентрализации управления, направленной на изменение обязанностей главного руководителя. Наибольшее же недовольство с их стороны вызывало внедрение учета стоимости всех расходов - по отдельным операциям, приказам и т.п.

Неприятие методов научного менеджмента побудило Ф. Тейлора к уходу из промышленности. С 1901 г. он начинает излагать свою систему в лекциях и письменных работах. Итогом его работы стало формулирование своеобразной философии менеджмента.Ф. Тейлор в своей работе«Принципы научного управления» отмечал, что целями управления являются:

Указать на ряд простых примеров, свидетельствующих о том, что страна несёт большие убытки из-за неэффективности практически всех ежедневных действий.

Попытаться убедить читателя, что исцелением этой непроизводительности является скорее систематический менеджмент, чем поиск некого необычного или экстраординарного человека.

Доказать, что лучший менеджмент является истинной наукой, в основе которой лежат четко определенные законы, правила и принципы. Показать в дальнейшем, что фундаментальные принципы научного управления применимы ко всем видам человеческой деятельности, от наших самых простых индивидуальных действий до работы наших больших корпораций, которые призывают к наиболее сложному сотрудничеству.

Ф. Тейлор обращал внимание на то, что принципиальной целью менеджмента должно стать обеспечение максимального процветания нанимателя соединенное с максимальным процветанием каждого работника. Во взаимосвязи этих двух компонентов он видел долгосрочную возможность удовлетворения интересов обеих сторон. Для этого необходимо применить его методы эффективного управления низшим звеном на всю систему менеджмента вплоть до национального уровня.

Его философия взаимного интереса базировалась на 4 принципах:

развитие науки;

научный подбор работников;

научное обучение и развитие работников;

тесное дружеское сотрудничество менеджмента и работников.

Он особо подчеркивал необходимость использования всех принципов в комплексе, не допуская выделения среди них наиболее важного: не один элемент, а только их комбинация составляет научный менеджмент. Ведение хорошей системы управления даст результат прямо пропорциональный способностям, последовательности и уважения власти менеджеров.

Исследования Ф. Тейлора представляют собой первую волну синтеза в научном менеджменте. Научный менеджмент характеризуется как процесс соединения физических ресурсов или технических элементов организации с человеческими ресурсами для достижения целей организации.

С технологической стороны научный подход Ф. Тейлора был направлен на анализ существующей практики в целях стандартизации и рационализации использования ресурсов.

Со стороны человеческих ресурсов Ф. Тейлор искал наиболее высокую степень индивидуального развития и вознаграждения путем уменьшения усталости, научного отбора, соответствия способностей работника выполняемым им работам, а также путем стимулирования работника. Он не игнорировал человеческий элемент, как это нередко отмечается, но подчеркивал индивидуальную, а не социальную, групповую сторону человека.

Главным учеником и последователем Ф. Тейлора стал Генри Гантт (1861-1919). Он имел более 150 публикаций, включая три книги, запатентовал больше десятка изобретений, читал лекции в университетах, оставаясь одним из наиболее успешных консультантов по управлению.

Идеи взаимных интересов между рабочей силой и менеджментом, научного подбора рабочих, детальных инструкций по работе, а также концептуальный подход Ф. Тейлора получили широкое отражение в работах Г. Гантта . Он расширил систему управления по заданиям, включив в нее премирование - систему, которая давала рабочему премию в 50 центов в день, если он делал всю свою работу, назначенную в течение любого конкретного дня. Далее, для мотивации мастера ему предназначалась премия за каждого рабочего, выполнявшего норму и еще дополнительная премия, если все его подчиненные добивались такого же результата.

По сути дела, в данном случае мы имеем первую известную нам попытку материально заинтересовать мастера в обучении рабочих правильным методам работы. По существу нововведение Г. Гантта состояло в мотивировании менеджеров посредством прямого финансового интереса.

Другим достижением Г. Гантта является введение в научный оборотграфических средств описания систем управления и передачи данных. График служил инструментом контроля, как для менеджмента, так и для рабочего, отражал планирование требуемых заказов, выполнение заказов, а также наличие остатков на складе.В управленческой мысли того периода графические пособия Г. Гантта были революционными для планирования управления. Все последующие диаграммы контроля по производству были заимствованы уГ. Гантта.

Развитие идей Ф. Тейлора также получило в работах супругов Фрэнка Гилберта (1868-1924) и Лилиан Гилберт (1878-1971) . Ранняя деятельность Фрэнка Гилбрета была сопоставима с деятельностью Ф. Тейлора. Позднее он организовал свою собственную консультативнуюкомпанию и присоединился к движению научного менеджмента. В начале своей деятельности он разработалсистему управления строительством , состоявшую из трех частей.

Система занятий была системой бухгалтерского учета, которая была разработана в помощь подрядчику в подсчете различных затрат за неделю работы.

Конкретная Система содержала подробные советы конкретным подрядчикам. Фрэнк Гилберт писал о контролировании рабочих, включая необходимость ведения спортивных соревнований между группами рабочих, для быстрейшего завершения работы. Вся работа была поделена для групп рабочих, кто соревновались в том, чтобы быстрее выполнить конкретное задание.

Система Каменщика была технической. Фрэнк Гилберт предложил систему лучшего способа кладки кирпичей, созданную на основе изучения движений. Он не только обучал рабочих, как обращаться с кирпичами, но и объяснял, почему этот способ был лучший. Он делал упор на экономии усилий, а не скорости их выполнения. Также как и Ф. Тейлор он вел поиск повышения производительности труда без приложения больших физических усилий. Результатом его поиска стало увеличение рабочим дневной нормы кладки кирпичей с 1 000 до 2700 штук без больших усилий.

Фрэнк Гилберт также разработалциклографическую методику, позволяющую фиксировать на пленке движения рабочего. Эта методика позволила выявить, что причины усталости рабочих связаны не с монотонностью выполняемых операций, а с недостаточным интересом менеджмента к рабочему.

Лилиан Гилбрет внесла свой вклад в изучениероли психологии в процессе управления. Она рассматривала психологию управления как воздействие организующего работу ума на организуемую работу, и влияние неорганизуемой и организуемой деятельности на мышление рабочего. Она считала, что успешное управление базируется на человеке, а не на работе и научный менеджмент представляет собой средства, позволяющие максимально использовать психологические возможности и усилия человека.Л. Гилбрет стала пионером в психологии управления.

Как отмечалось ранее, основным основоположником научной школы управления стал Ф. Тейлор. Для начала разберем общую концепцию научной школы управления. И так, основная задача научной школы состоит в том, чтобы на научной основе отобрать людей, их подготовить, предоставить им некоторые стимулы и обобщить работу и человека, для достижения совокупной производительности, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой.

Основной заслугой Ф. Тейлора как «отца менеджмента» состоит в том, что он является основоположником школы научного управления, разработал методологические основы нормирования труда, вел в практическую часть научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих, что послужило началом революции в области менеджмента.

Для начала рассмотрим основные принципы организации производства. Ф. Тейлором были сформулированы четыре основополагающих принципа управления производством, представленные на рисунке 2.1:

Рис. 2.1 Основные принципы организации производства Ф. Тейлором

Эти четыре положения выражают главную идею научного управления: для каждого вида деятельности человека вырабатывается теоретическое обоснование, а затем осуществляется его обучение (в соответствии с утвержденным регламентом), в ходе которого он приобретает необходимые навыки работы. Такой подход противостоит методу волевых решений, когда задачи управляющих и рабочих не четко разделены. Тейлор полагал, что посредством более эффективной организации труда общий объем благ может быть увеличен, а доля каждого участника может увеличиваться без сокращения доли других. Поэтому если и управляющие, и рабочие выполняют свои задачи более эффективно, то доходы и тех и других будут возрастать. Обеим группам следует пережить то, что Тейлор называл «умственной революцией», прежде чем станет возможным широкое применение научного управления. «Умственная революция» будет заключаться в создании атмосферы взаимопонимания руководителей и рабочих на почве удовлетворения общих интересов.

Наибольший эффект от внедрения его система, получила на предприятиях Генри Форда, который благодаря научной организации труда добился революционного роста производительности и уже в 1922 году выпускал на своих заводах каждый второй автомобиль в мире.

Будучи талантливым инженером-механиком и изобретателем, Форд позаимствовал у Тейлора основные принципы рационального функционирования предприятия и практически впервые внедрил их в полном объеме на своем производстве.

Утверждение Тейлора, что «искусство научного управления – это эволюция, а не изобретение» и, что рыночные отношения имеют свои законы и собственную логику развития, для которой нет и не может быть унифицированных решений и подходов. Тейлор показал, что внутрипроизводственные отношения, и в первую очередь, субординация, т.е. поведение и общение рядовых работников и управленческого персонала, оказывает непосредственное влияние на темпы роста производительности труда. Все эти утверждения привели к формулированию принципов управления.

Основные принципы управления, сформулированные Ф. Тейлором:

1. Разработка оптимальных методов выполнения работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий.

2. Абсолютное следование разработанным стандартам.

3. Подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу.

4. Оплата по результатам труда: меньше результаты – меньше оплата, больше результаты – больше оплата.

5. Использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям.

6. Поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

Ф. Тейлором отмечалось, что время отведенное на выполнение конкретных заданий, должно быть адекватным с учетом возможностей на отдыха и перерывов в работе. Данный подход давал руководству возможность установить нормы, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто перевыполнял установленные нормы.

В качестве примера эффективного использования на практике принципов Ф. Тейлора можно привести два случая. Работники компании «Бетлехем Стил» («Bethlehem Steel») ежедневно вручную отгружали уголь различных сортов. Тейлор, определивший, что в зависимости от переносимого материала нагрузка одной лопаты колебалась от 4 до 30 фунтов, с помощью экспериментов смог установить, что оптимальная (с точки зрения меньшей утомляемости рабочего) нагрузка лопаты равна 21 фунту. По его предложению были изготовлены лопаты различных видов, соответствующие сорту отгружаемого угля. Число грузчиков на сортировочной станции впоследствии было уменьшено с 500 до 150 человек, что сэкономило фирме 80 тыс. долларов в год; среднее число тонн угля, перегружаемое одним рабочим в день, возросло с 16 до 59; средняя заработная плата работников увеличилась в 1,5 раза.

Второй эксперимент на той же фирме касался процесса загрузки чугунных чушек. Ф. Тейлор внедрил свои принципы организации и оплаты труда, что позволило увеличить производительность труда на 400 %, а заработную плату - на 60%. Все это послужило убедительным доказательством превосходства научно обоснованной системы управления.

Ф. Тейлор уделял большое внимание системе стимулирования рабочих. Он утверждал: «Награда, для того, чтобы она оказывала надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы».

Все это Тейлор считал ценным «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», которое «вызывает у них добрые чувства по отношению к хозяевам». Причем, Ф. Тейлор доказывал, что это - не филантропия, а экономический расчет: если ввести усовершенствования в трудовой процесс и заинтересовать рабочего (в том числе соответствующей наградой), то за отведенное время тот же работник сделает в 3 – 4 раза больше, чем в обычных условиях.

Надо отметить, что между учением классика и тем, что внедряется в практику и развивается его последователями, существует значительное различие. «Тейлоризм» - это извращенное учение Ф. Тейлора, из которого было взято только то, что считали для себя полезным предприниматели конца XIX - начала ХХ века. Рабочий в то время рассматривался как придаток машины, поэтому вопросы психологического климата считались ненужной роскошью. Между тем, учение Ф. Тейлора в основе имеет философию сотрудничества, что предполагало большое внимание к социальным и даже духовным аспектам. Ф. Тейлор говорил об этом, в частности, в 1912 г. перед специальным парламентским комитетом: «Суть научного управления предприятиями, - подчеркивал Тейлор, - сводится к полной духовной перестройке рабочих, занятых на том или ином предприятии, в той или иной отрасли, полной духовной перестройке этих людей по отношению к их обязанностям, их коллегам по работе, их руководителям. Оно предполагает также аналогичную духовную перестройку со стороны управления – мастеров, руководителей предприятия, владельцев предприятия и его наблюдательного совета – по отношению к подчиненным и их повседневным задачам.

Далеко смотрел классик науки управления, но поскольку практики взяли из этого учения только то, что касалось организации труда, то ряд исследователей пытаются доказать, что тейлоризм - не более чем основа научной организации труда. С такой оценкой нельзя согласиться. Ф. Тейлор разработал принципы управления предприятием по обдуманному плану на основе «философии сотрудничества».

Учение Ф. Тейлора заложило основы «классической» или «традиционной» школы управления, положения которой пропагандируются и в наши дня. «Классическая» школа с самого начала создавалась не только учеными США, но и других стран, поэтому она является не одной из школ в американской теории управления, а первым этапом всей науки управления. Под ее влиянием формируются затем более или менее самостоятельные школы как в США, так и во Франции, Германии и других странах.

Процесс эффективного производственного менеджмента заключается в создании научной организации труда (НОТ). Научная организация труда значится составляющей цикла производственного менеджмента на коротком и оперативном уровне. Значение организации труда основывается на научных достижениях и опыте проверенных методов, обеспечивающие увеличение производительности труда и сохранение здоровья человека.

На рубеже XIX-XX веков возникает новая отрасль научного знания - психология управления, и одной из наиболее популярных становится разработанная Фредериком Тейлором теория научной организации труда. Свои главные идеи Тейлор изложил в книге "Принципы научного управления", вышедшей в свет в 1911 году.

Причины появления новых теорий управления

В Средние века и раннее Новое время никаких особенных методов управления не требовалось. Но в результате промышленного переворота и технологического ускорения, пришедшихся на XVIII-XIX века, ситуация изменилась. Даже на небольших фабриках и предприятиях находилось достаточно много рабочих, что требовало модернизации традиционных управленческих стратегий.

Не только увеличение числа рабочих, происходящее параллельно усложнению бизнеса, ставило новые организационные задачи. Предприниматель в первую очередь заинтересован в размере получаемой им прибыли. Очень скоро выяснилось, что неэффективное управление ведет к значительным потерям. Чтобы избежать их, требовалась рационализация.

Теории организационного управления

Эволюция и смена технологических укладов всегда связана с развитием науки. Но в данном случае речь идет не только об изобретениях, которые двигают прогресс. Осмысление накопленных знаний, в том числе и в области управления, было той базой, на которой выстраивались новые организационные модели.

Теории управления стали появляться на заре прошлого столетия. Все их можно классифицировать по двум признакам: по способу их разработки и по предмету исследования. В связи с этим можно отметить, что некоторые из тогдашних теорий создавались как обобщение накопленного опыта в области организации труда на производстве, а другие появлялись благодаря перенесению в новую среду передовых идей экономики, психологии и социологии.

Особенно интересно применение принципов двух последних наук. Практически любой автор той или иной теории управления обращал внимания на те аспекты, которые раньше не замечались: проблемы межличностной коммуникации на производстве или мотивация работника к труду и ее стимулирование. Организация труда перестала рассматриваться как некая хаотическая система, в которой обратная связь между работниками и управленцами не прослеживается. Вместо этого изучались возникающие на производстве связи и их влияние на функционирование самого производства.

Инженер по образованию, Тейлор стал пионером внедрения принципов научного управления на производстве. Он родился в 1856 году в небольшом пенсильванском городе Германтауне в образованной семье. Первоначально он планировал стать, как и отец, адвокатом, но резкое ухудшение зрения не позволило ему продолжать обучение. С 1878 года Тейлор становится разнорабочим на Мидвэльском сталелитейном заводе. Его карьера идет в гору: он очень скоро становится механиком, а затем возглавляет несколько механических мастерских.

Тейлор узнавал профессию не только изнутри: в 1883 году он получает диплом Технологического института. Еще до создания своей знаменитой теории Ф. Тейлор стал известен как специалист в области рационализаторских решений. Едва получив место главного инженера, он вводит на вверенном ему предприятии систему дифференциальной оплаты труда и немедленно регистрирует патент на свою инновацию. Всего же таких патентов в его жизни было около ста.

Эксперименты Тейлора

Теория научного управления могла бы не состояться, если бы Тейлор не предпринял ряд проверок своих наблюдений. Главной их целью он видел установление количественных соотношений между производительностью и затрачиваемыми на это усилиями. Итогом экспериментов стало накопление эмпирических сведений, необходимых для разработки методики выполнения разнообразных задач, которые возникали перед рабочим в процессе труда.

Один из наиболее известных экспериментов Тейлора состоял в определении оптимального количества железной руды или каменного угля, который один рабочий в силах поднимать на лопатах различного размера, не теряя при этом трудоспособности в течение длительного промежутка времени. В результате тщательных подсчетов и нескольких проверок первоначальных данных Тейлор установил, что при соблюдении таковых условий оптимальный вес составляет 9,5 кг.

Попутно Тейлором было сделано важное замечание, что на оптимальный вес влияет не только время, затраченное на выполнение задачи, но и период отдыха.

Эволюция взглядов Тейлора

От поступления на сталелитейный завод в качестве простого рабочего до публикации фундаментального труда по теории управления прошло тридцать с небольшим лет. Излишне говорить, что за столь долгий срок взгляды Тейлора менялись в связи с увеличением объема знаний и наблюдений.

Первоначально Тейлор полагал, что для оптимизации производства необходимо введение принципа поштучной оплаты. Суть его состояла в том, что оплачиваться должна непосредственно инициатива работника, измерить которую можно было в единицах времени: сколько изделий человек произвел, за столько и должен получить денег.

Вскоре Тейлор пересмотрел этот постулат. Эксперименты, связанные с определением оптимального соотнесения предпринимаемых усилий и получаемым результатом, позволили исследователю заявить, что в процессе производства наибольшее значение имеет контроль не за производительностью труда, а за применяемыми при этом методами. В связи с этим он принимается за разработку практических рекомендаций работникам, а также устанавливает новые границы заработной платы: наибольшая за тяжелый труд и минимальная за легкий.

На заключительной фазе формулирования своей теории Тейлор вплотную занялся научным анализом трудовой деятельности. Причиной тому послужили размышления о формировании некоего органа, отвечающего за планирование трудовой деятельности на предприятии. Сама идея децентрализации управления по признаку компетентности требовала выявления новых оснований для контроля. В их число вошли затрачиваемое на труд время, определение трудоемкости той или иной задачи, установление признаков качества.

Основные принципы

Исходя из своего опыта работы, наблюдений и экспериментов, Тейлор сформулировал главные принципы своей теории управления. Тейлор ими в первую очередь стремился доказать, что научное управление способно произвести настоящую революцию в производстве. Прежние авторитарные методы, основанные на системе штрафов и других санкций вплоть до увольнения, по мнению исследователя, следовало отменить.

Кратко принципы теории Тейлора выглядят следующим образом:

Разделение труда должно происходить не только на низовом уровне (то есть в пределах одного цеха или мастерской), но и охватывать управленческие слои. Из этого постулата вытекало требование узкой специализации: не только рабочий должен выполнять отведенную ему функцию, но и менеджер.
Функциональное руководство, то есть выполнение рабочим поставленных перед ним задач должно осуществляться на каждой стадии производства. Вместо одного мастера на предприятии должно быть несколько, каждый из которых давал бы рабочему рекомендации согласно своей компетенции.
Детализация производственных задач, предполагавшая наличие перечня требований к рабочему и практических рекомендаций по их выполнению.
Стимулирование мотивации рабочего. Тейлор считал необходимым донести до каждого, что оплата его труда напрямую зависит от продуктивности.
Индивидуализм, понимаемый в двух измерениях. Во-первых, это ограничение влияния на труд конкретного человека толпы, а во-вторых, учет индивидуальных способностей каждого работника.

Система планирования

Как видно из этих принципов, теория менеджмента Тейлора базировалась на достаточно жестком руководстве действиями работника извне. Именно в этом и состояла рационализаторская позиция автора теории, ставшая впоследствии главным объектом критики со стороны профсоюзов. Тейлор предлагал внедрить на предприятиях особый департамент, отвечающий за нормирование и оптимизацию производства.

Этот орган должен был выполнять четыре главные функции. Во-первых, это надзор за порядком на производстве и определение приоритетных направлений работы. Во-вторых, создание производственных инструкций, отражавших методологические принципы выполнения поставленных задач. В-третьих, нормирование продолжительности производственного цикла, а также изучение его влияния на стоимость сбываемой продукции. Четвертая же задача планового департамента состояла в контроле трудовой дисциплины.

На низовом уровне эти постулаты теории организации Тейлора реализовывались реорганизацией управленческого штата. Для их выполнения, по мнению автора, требовалось наличие четырех служащих: бригадира, инспектора-приемщика, мастера по ремонту, а также учетчика, определяющего темп работы.

Человеческий фактор

Чрезмерная социологизация, предписываемая теорией управления Ф. Тейлора, отчасти компенсировалась ее вниманием к отдельно взятому рабочему, чего прежде менеджмент не знал. Речь шла не только о разработанных принципах премирования или учета индивидуальных способностей. Классическая теория Тейлора предусматривала также необходимость профессионального отбора и обучения рабочих.

Поскольку специальных тестов на профессиональную пригодность еще не существовало, Тейлор разработал их сам. Например, особенно часто использовался тест на скорость для работников по контролю качества продукции.

На предприятиях существовала некая патриархальность, проявляющаяся прежде всего в том, что в духе Средневековья молодые рабочие обучались у уже опытных мастеров. Вместо этого Тейлор предложил разработать специализированные программы для учебных курсов, а также курсов повышения квалификации.

Критика

Теория Ф. Тейлора сразу же вызвала протесты со стороны профсоюзов, усмотревших в ее постулатах стремление превратить рабочего в "запасную часть" на предприятии. Социологи и философы тоже отмечали некоторые неблагоприятные тенденции в построениях американского исследователя. Например, французский социолог Жорж Фридман усматривал в тейлоризме разрыв между декларируемыми им принципами доверия между менеджерами и рабочими и реальным их воплощением в жизнь. Планирование и неусыпный контроль за человеком на каждой стадии труда никак не способствовали добросердечным отношениям между рабочими и начальством.

Другие критики, в частности А. Хирон, считали недопустимым установленное теорией Тейлора разделение на мыслителей и исполнителей. Исходя из того, что такое разделение предусматривалось практической частью его труда, Тейлора обвиняли в заурядной демагогии. Даже стимулирование инициативы рабочего вызвало массу нареканий. В качестве примера ошибочности этого постулата приводились случаи, когда рабочие по собственной инициативе ограничивали производственные нормы, что вело к уменьшению их заработной платы, а также существование классовой солидарности, во имя которой люди шли на различные жертвы, в том числе и материальные.

Наконец, Тейлора обвиняли в игнорировании возможностей человеческого организма. Речь в этом случае идет не только о том, что нормирование, какие бы эксперименты по хронометрированию труда ни производились, не было гибким, но и о лишении рабочего права на творческую деятельность. Детализированные рекомендации приводили к тому, что духовный аспект труда оставался монополией фабрично-заводского начальства, в то время как сам рабочий порой и не подозревал, что и для чего он делает. Социологи обратили внимание на возможные опасности как психологического, так и технического характера от разделения исполнения поставленных задач и мышления.

Значение концепции Тейлора

Несмотря на ряд критических замечаний, достаточно справедливых в своей основе, теория управления Тейлора имеет неоспоримо важное значение в истории психологии управления. Ее позитивная сторона в первую очередь состояла в отказе от отживших свой срок методов организации труда, а также создании специализированных обучающих курсов. Предложенные Тейлором методы подбора кадров, а также его принципиальное требование регулярных переаттестаций, пусть и видоизменившись с учетом новых требований, продолжают существовать до сих пор.

Тейлору удалось создать собственную школу, занимающуюся проблемами научного управления. Наиболее известными его последователями являются супруги Френк и Лили Гилберты. В своих трудах они использовали кинокамеры и микрохронометры, благодаря которым удалось создать практические рекомендации по увеличению производительности труда за счет уменьшения количества затрачиваемых усилий. Были распространены и идеи Тейлора о подборе кадров: Лили Гилберт ныне считается создательницей такой дисциплины, как управление кадрами.

Хотя школа Тейлора занималась сугубо повышением эффективности производства на низовых уровнях, оставляя в стороне проблемы интенсификации труда самих управленцев, ее деятельность стала переломным этапом. Основные положения теории Тейлора быстро были заимствованы зарубежными фабрикантами, внедрившими ее на своих предприятиях. Самое же главное, пожалуй, заключалось в том, что своей деятельностью Тейлор впервые поставил вопрос о совершенствовании методологии управления. С момента выхода его книги эта проблема разбиралась многочисленными научными тенденциями и школами, а новые подходы к организации труда появляются и по сей день.

2. Формирование и становление школ менеджмента

Основные принципы управления по Ф. Тейлору

Основные принципы управления, сформулированные Ф. Тейлором:

2. Абсолютное следование разработанным стандартам.

3. Подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу.

4. Оплата по результатам труда: меньше результаты - меньше оплата; больше результаты - больше оплата.

5. Использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям.

Тейлор подчеркивал, что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, должно быть реальным и учитывать возможности небольшого отдыха и перерывов в работе. Это давало руководству возможность установить нормы, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто перевыполнял установленные нормы.

Следует отметить, что Ф. Тейлор не представлял награду только в виде денежного вознаграждения. Он всегда советовал предпринимателям идти на уступки рабочим, ибо эти уступки - тоже награда, так же, как и различные нововведения (которые отдельные авторы и сегодня рассматривают как полуфилантропические): организация бань, столовых, читален, вечерних курсов, детских садов и т.д. Все это Тейлор считал ценным «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», которое «вызывает у них добрые чувства по отношению к хозяевам». Причем, Ф. Тейлор доказывал, что это - не филантропия, а экономический расчет: если ввести усовершенствования в трудовой процесс и заинтересовать рабочего (в том числе соответствующей наградой), то за отведенное время тот же работник сделает в 3 - 4 раза больше, чем в обычных условиях (См. подробнее: История менеджмента: Учеб. пособие./Под ред. Д. В. Валового. - М.: ИНФРА - М, 1997, с. 171 - 174.).

Надо отметить, что между учением классика и тем, что внедряется в практику и развивается его последователями, существует значительное различие. «Тейлоризм» - это извращенное учение Ф. Тейлора, из которого было взято только то, что считали для себя полезным предприниматели конца XIX - начала ХХ века. Рабочий в то время рассматривался как придаток машины, поэтому вопросы психологического климата считались ненужной роскошью. Между тем, учение Ф. Тейлора в основе имеет философию сотрудничества, что предполагало большое внимание к социальным и даже духовным аспектам. Ф. Тейлор говорил об этом, в частности, в 1912 г. перед специальным парламентским комитетом: «Суть научного управления предприятиями, - подчеркивал Тейлор, - сводится к полной духовной перестройке рабочих, занятых на том или ином предприятии, в той или иной отрасли, полной духовной перестройке этих людей по отношению к их обязанностям, их коллегам по работе, их руководителям. Оно предполагает также аналогичную духовную перестройку со стороны управления - мастеров, руководителей предприятия, владельцев предприятия и его наблюдательного совета - по отношению к подчиненным и их повседневным задачам. И без этой полной духовной перестройки обеих сторон невозможно научное управление предприятием. Вместо войны - мир! Вместо трудностей - сердечное, братское сотрудничество и вместо работы во вред друг другу - совместный порыв! Вместо недоверия - взаимное доверие» (Цит по: Маслов В.И. Указ соч., с. 49.).

Далеко смотрел классик науки управления, но поскольку практики взяли из этого учения только то, что касалось организации труда, то ряд исследователей пытаются доказать, что тейлоризм - не более чем основа научной организации труда (См., напр.: Haeusler J. Grundfragen der Betriebsfuehrung. - Wiesbaden, 1966, S. 38.). С такой оценкой нельзя согласиться. Ф. Тейлор разработал принципы управления предприятием по обдуманному плану на основе «философии сотрудничества». На это, в частности, указывал еще в 20-х годах О.А. Ерманский в своей известной работе о тейлоризме (См.: Ерманский О.А. Научная организация труда в системе Тейлора. 2-е изд. - М., 1925, с. 62.). Во второй половине ХХ века многие отечественные ученые обоснованно выступали против односторонней трактовки взглядов Ф. Тейлора на управление производством (см. например, работы Н.А. Климова, А. Н. Курицына и других авторов).

Х. Эмерсон также является видным представителем школы научного менеджмента. Как уже говорилось выше, именно он исследовал важнейшие принципы управления в своей работе «Двенадцать принципов эффективности».