Вызов на работу в выходной день. Работа в выходные и праздничные дни: регламентация и документы согласно ТК РФ (КЗоТ)

Если человек принимает решение выйти на работу в официальный выходной день, за ним остается право оформить отгул на любой день.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Но как в подобной ситуации производится оплата? Влияет ли дополнительный отдых на количество отработанных дней и, следовательно, зарплату? Информация - в нашей статье.

Нормативная документация

Трудовой кодекс:

• ст.113 «Трудовая деятельность по выходным и праздничным дня запрещена. Перечень случаев, являющихся исключением»;
• ст. 153 «Особенности оплаты за трудовую деятельность в выходные дни и праздники»;
• ст. 91 «Рабочее время: понятие и оптимальная продолжительность».

Что говорит закон?

Трудовая деятельность в выходные дни и праздники запрещается (документ №1 предыдущего раздела) за исключением ситуаций, предусмотренных законодательством.

Привлекать сотрудников к трудовой деятельности возможно только по их письменному согласию.

Порядок оплаты регламентируется документом ст.153.

Приходить на работу на рассматриваемых условиях обязаны сотрудники, давшие свое письменное согласие. Предварительно им предоставляется уведомление с соответствующей просьбой, там же находится информация о том, что возможен отказ.

Подпись будет свидетельствовать о согласии.

В рассматриваемый период руководство имеет право вызывать сотрудников в обязательном порядке, если:

• трудовая деятельность осуществляется по плану – актуально для предприятий с непрерывным производством;
• такое условие предусмотрено в трудовом договоре – обычно касается профессиональных спортсменов, творческих сотрудников;
• возникновение ЧП или несчастных случаев – требуется посещение для предотвращения или нейтрализации негативных процессов.

Законодательство РФ не регламентирует прямой зависимости продолжительности отдыха от длительности труда.

Кроме зарплаты в одинарном размере, сотрудник должен получить компенсацию в виде одного отгула на весь день.

Согласно законодательству РФ, к сверхурочным работам запрещается привлекать:

• беременных женщин;
• лиц младше 18 лет;
• студентов во время обучения в учебных заведениях.

Оплата в двойном размере или дополнительный отдых?

За праздничные и выходные дни, проведенные на работе, сотруднику положена компенсация в виде:

• отгула на целый день;
• удвоенной оплаты труда.

Что лучше — зависит от индивидуальных предпочтений:

• Для сотрудника — если он сильно нуждается в деньгах, лучше брать компенсацию деньгами. Если нужен выходной, например, чтобы решить важные задачи, то подойдет второй вариант.
• Для организации выгоднее давать отгул, о чем часто прописывается в локальных нормативных актах.

На самом деле человек может сам выбирать вариант компенсации, а работодатель, решающий за него, нарушает нормы законодательства.

В подобной ситуации стоит обратиться в трудовую инспекцию.

Пример 1:

Куликова Н.В. работает на предприятии «Оазис» по пятидневной рабочей неделе, оклад – 32 000 руб. в месяц. В декабре 2019 года при таком режиме получается 22 рабочих дня. Сотрудница выполняла свои обязанности в субботу и в качестве компенсации выбрала отгул на 31.12.2015. Определите размер оплаты за отработанный день.

Решение:

1. Размер средней ЗП составит: 32 000: 22 = 1 455 руб.
2. Поскольку Н.В. Куликова взяла отгул, оплата за выходной день равна одной дневной ставки, то есть, 1 455 руб.

Следовательно, в конце декабря сотрудница получит 33 455 руб., учитывая компенсацию за «выходную» работу.

Пример 2:

Соловьева П.Ф. – сотрудника компании «Сервис плюс» — вызвали на работу в воскресенье (06.12.15) в связи с возникновением ЧП, где он отработал 5 часов. Размер зарплаты составляет 40 000 руб. Норма рабочего времени (НРВ) за декабрь равна 183 ч и была выработана полностью. Определите выплачиваемую компенсацию.

Решение:

Поскольку НРВ отработано полностью, труд оплачивается по двойному тарифу и составит: (40 000 руб.)/(183 ч) х 5ч х 2=2186 руб.

Зарплата П.Ф. Соловьева за декабрь равна: 40000+2186=42186 руб.

Более точная сумма денежной компенсации может быть установлена в локальных документах. Организация имеет право оплачивать «выходные» будни в тройном размере.

Что должен учитывать специалист отдела кадров?

Согласно позиции Росстата, если работник выбрал дополнительный выходной, труд должен оплачиваться в размере 1-й ставки (дневной).

При этом количество отработанных дней, определяемых при расчете заработной платы (ЗП), уменьшать недопустимо.

На практике далеко не все правильно трактуют содержание ст.153 Трудового кодекса: «Проработавшие в выходной или праздничный день могут брать дополнительный отдых. В подобной ситуации труд оплачивается в одинарном размере, а отгул оплате не подлежит».

Многие понимают, что разъяснения Росстата противоречит закону.

На самом деле норма Трудового кодекса говорит о том, что дополнительный выходной должен оплачиваться отдельно, то есть отгул в расчете учитывается как трудовой день.

Человеку, отработавшему неполный день, оплата осуществляется за фактически отработанное время (одинарный размер).

При привлечении персонала к сверхурочной работе по инициативе нанимателя полагается повышенная оплата или предоставление дополнительного отдыха за увеличенные энергозатраты.

Трудовая деятельность в выходные или праздничные дни к сверхурочным не относится, поэтому в количестве фактически отработанного времени (не более 40 ч в неделю) учитываться не будет.

Особенности предоставления отгула

Многих специалистов отдела кадров интересует вопрос: зависит ли продолжительность дня отдыха от количества отработанных часов?

По мнению Роструда, сотрудник должен отдыхать полный день, даже если провел на работе 1-2 часа. Количество рабочих дней считается по такому же принципу, как если бы дополнительного для отдыха не было.

Сотрудник имеет право взять отгул в любом месяце, но он должен написать заявление с соответствующей просьбой.

Пример оформления:

Работник должен предъявить документ в том же месяце, когда был использован выходной, дата дополнительного отдыха может быть указана и при подписании уведомления (согласия).

Когда в отдел кадров поступает , специалисты издают отдельный приказ.

Пример приказа:

Осуществление трудовой деятельности в нерабочие и праздничные дни запрещено законом, в некоторых случаях это разрешается, но только с письменного согласия самого гражданина. Женщины, у которых есть дети, не достигшие возраста трех лет, а также работники с ограниченными возможностями здоровья могут быть привлечены к труду в выходные дни только в том случае, если это им разрешено по состоянию здоровья. При этом данные лица должны быть ознакомлены в письменной форме с тем, что могут отказаться от осуществления трудовой деятельности в указанное время.

Привлечение к работе

В законодательстве прописано, что граждан в выходные и нерабочие праздничные дни не допускается, именно так гласит ст. 113 ТК РФ. Несмотря на это, в некоторых случаях граждане могут быть привлечены руководителем к осуществлению трудовых обязанностей, если это позволит в дальнейшем сохранить нормальную работу на предприятии и во всех его подразделениях.

Для того чтобы привлечь гражданина к труду в нерабочий либо праздничный должен взять с него письменное согласие. В противном случае это будет считаться нарушением потому что обязать сотрудника к выполнению работы в праздничные и выходные дни можно без его согласия только при обстоятельствах, которые предусмотрены ст. 113 ТК РФ.

Осуществление трудовых обязанностей гражданином в нерабочее время всегда происходит только на основании распоряжения либо приказа руководителя организации, с которым работника должны ознакомить под роспись.

Согласие сотрудника не требуется

Несмотря на то что привлечение к труду в выходные и даже праздничные дни запрещено законом и осуществляется только с согласия сотрудника, которое он дает в письменной форме, ст. 113 ТК РФ предусмотрен ряд случаев, когда работа в указанное время допускается даже без его согласия. Происходит это при следующих обстоятельствах:

В случае предотвращения аварии или катастрофы на производстве, а также для устранения всех их последствий;

Когда есть риск порчи имущества организации;

Для проведения работ, связанных с чрезвычайными ситуациями и военным положением;

Если существует угроза жизни населения.

В том случае, если данные факты отсутствуют, руководитель имеет право на привлечение к труду сотрудников в нерабочее время только с их согласия.

Привлечение к работе инвалидов и женщин, имеющих детей до 3 лет

Женщины, которые имеют детей, не достигших трехлетнего возраста, а также инвалиды могут осуществлять трудовые обязанности в нерабочее время только в том случае, если это не запрещено им по состоянию здоровья и подтверждено заключением специалиста. Кроме этого, данные граждане должны быть ознакомлены с этим под роспись, так гласит ст. 113 ТК РФ.

Оплата

При осуществлении трудовой функции в нерабочие дни сотрудникам положена повышенная оплата, которая увеличивается не менее чем в два раза. Если сам гражданин, который работал в выходной либо в праздник, желает взять другой день для отдыха, то он ему должен быть предоставлен. При этом время его трудовой деятельности будет оплачено, как за обычный рабочий день.

Поскольку трудовая деятельность в выходные и праздники запрещена, но в исключительных случаях разрешается, то в соответствии с этим и оплата повышается не менее чем в два раза. Именно поэтому нормы ст. 113, 153 ТК РФ неразрывно связаны между собой, что позволяет работодателю сделать правильное начисление зарплаты сотруднику, который трудился в указанное время.

Письменное оформление согласия

Трудовая деятельность в нерабочее время допускается с только с письменного согласия самого сотрудника. Это прописано в ч. 2 ст. 113 ТК РФ. Определенного образца в данном случае не существует, поэтому заявление может быть написано работником на имя своего начальника в свободной форме.

Примерная форма о согласии на работу в выходное время выглядит следующим образом:

Директору ООО____________

от гражданина____________

должность______________

Заявление

Сообщаю о своем согласии на трудовую деятельность в нерабочий день 00.00.00 года, противопоказаний по здоровью не имею, что подтверждается медицинским заключением №________.

Дата_______ Подпись_________ (расшифровка)

Сверхурочный труд

Работа, осуществляемая гражданином сверх положенной по времени нормы, называется сверхурочной. К данному виду трудовой деятельности допускаются лица, которые дали на это письменное согласие. Кроме этого, работодателю в данном случае следует учитывать мнение профсоюза.

К сверхурочной работе могут привлекается сотрудники без письменного на то согласия в случаях предупреждения катастрофы, аварии на производстве и в чрезвычайных ситуациях, когда есть угроза жизни населения. Те же самые обстоятельства указаны в ст. 113 ТК РФ. Сверхурочная работа не предназначена для лиц моложе 18 лет и беременных, а женщины, которые имеют детей, не достигших возраста трех лет, и граждане, являющиеся инвалидами, могут быть привлечены к ней только в том случае, если это не противопоказано им по состоянию здоровья, что подтверждается медицинским документом.

Распоряжение начальника

Привлечение лица к работе в выходной день должно быть обязательно основано на распоряжении руководства. При этом волеизъявление начальника может быть оформлено в виде приказа в отношении определенного человека. Особое значение здесь имеют обстоятельства, при которых осуществляется выход лица на работу. Они должны быть действительно обоснованными и законными.

Согласно ч. 8 ст. 113 ТК РФ, привлечение к работе сотрудников в выходные или праздники производится только с письменного распоряжения руководителя, хотя определенной формы такого документа не существует. Составляется оно следующим образом:

ООО ____________ (название организации)

Приказ №________

"О привлечении к трудовой деятельности в нерабочие дни"

00.00.00 года, город ___________

В связи с производственной необходимостью на территории ООО _____________ приказываю:

1. Обязать явиться на работу для осуществления трудовых обязанностей сотрудника механического отдела ____________ (Ф.И.О.) в праздничный день 00.00.00 года. В соответствии с Трудовым кодексом, начислить зарплату в двойном размере.

2. Специалисту отдела кадров ознакомить гражданина ______ (Ф.И.О.) с настоящим приказом под роспись.

Основания:

Начальника механического отдела ООО____ (Ф.И.О.);

Согласие сотрудника.

Ознакомлен________ (подпись) _________(расшифровка)

Толкование

Ст. 113 ТК РФ с комментариями дает полное толкование всех случаев, когда допускается привлечение работников к трудовой деятельности в нерабочее время. При этом каждая часть статьи толкует это по-разному:

В первой прописано о том, что труд в нерабочие и праздничные дни запрещен;

Вторая говорит о непредвиденных обстоятельствах, при которых начальник может привлечь сотрудника в работу в выходное время, но только при наличии согласия последнего;

Третья дает работодателю возможность без согласия подчиненного привлекать его в выходные и праздничные дни к труду, но только в определенных случаях;

В четвертой указывается, что осуществление трудовой деятельности творческих лиц в нерабочее время происходит только в порядке, который прописан в коллективном или другом договоре;

В пятой указаны иные категории работников, которые могут привлекаться к труду в нерабочее время только с согласия профсоюза;

Шестая предусматривает возможность для осуществления трудовой деятельности лицами, чья деятельность не может быть прекращена и является обязательной для населения, например работа в цеху на производстве, на аварийной станции, на водоохранной территории;

Седьмая закрепляет права инвалидов и женщин, у которых есть дети до трех лет, они могут отказаться от работы в нерабочее время и праздники в письменной форме;

Восьмая является заключительной и закрепляет за работодателем обязанность издавать приказ или распоряжение, если он привлекает к труду подчиненных в нерабочие дни, с указанием уровня повышенной оплаты.

Ситуации, когда запрещенная в выходные дни трудовая деятельность становится разрешенной, указаны в ст. 113 ТК РФ с комментариями, и примерами здесь могут быть случаи, когда отдельные категории лиц, с которыми трудовой договор заключен на несколько месяцев, могут привлекаться для осуществления трудовых функций в нерабочее время и праздники с их письменного на это согласия.

Не согласен трудиться в выходные

Случаи, когда лица не соглашаются на работу в выходные и праздники, всегда встречаются на практике. Здесь начальник уже никак не может повлиять на подчиненного. Потому что привлечение к трудовой деятельности в данное время будет являться незаконным, кроме тех исключительных случаев, на которые указывает статья 113 ТК РФ. Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни прямо обосновывает тот факт, что привлечение к труду в данной ситуации является недопустимым и может происходить только с согласия самого лица, которое оно оформит в письменном виде, и только в том случае, если это необходимо для продолжения нормальной деятельности организации.

Разрешенная работа в выходные

Кроме тех случаев, когда исполнение трудовых функций в нерабочее время является недопустимым, существуют такие виды работ, когда их приостановление просто не представляется возможным и поэтому разрешается. В выходные дни допускается деятельность:

Производственных предприятий, например труд в цеху на заводе или фабрике;

Организаций, которые обслуживают все население, например аварийные и газовые службы.

Также разрешается проведение неотложных ремонтных и разгрузочных работ.

Судебная практика

Несмотря на то что все руководители стараются соблюдать трудовое законодательство, иногда происходят такие ситуации, когда работники, посчитав, что их права были нарушены, обращаются за защитой в судебные органы. И очень часто выигрывают такие процессы.

Пример: гражданин, имеющий инвалидность, трудился на предприятии уборщиком. В выходной попросил его выйти и собрать мусор, оставшийся от сварочных работ. При этом работодатель не усмотрел тот факт, что лицо является человеком с ограниченными возможностями. Гражданин от работы в указанный день отказался, а начальник его уволил за прогул. Работник обратился в суд.

При рассмотрении материалов дела суд пояснил, что прекращение трудового договора было незаконным, потому что гражданин является инвалидом, а значит, может привлекаться к трудовой деятельности в нерабочее время, если это не запрещено ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, на что указывает статья 113 ТК РФ. Случаи привлечения работников в нерабочие дни без их согласия прямо прописаны в кодексе. Поэтому увольнение человека было необоснованным. В результате гражданин был восстановлен в организации с компенсацией морального вреда и оплатой вынужденного прогула.

Довольно часто руководители вынуждены в силу определенных обстоятельств привлекать сотрудников к работе в дни их законного отдыха, в том числе выходные и праздники. Для того чтобы к работодателю не возникало в дальнейшем претензий и во избежание различных неприятных историй с игнорированием выхода на рабочее место, нужно хорошо документально закрепить все нюансы оплаты работы в выходной день, сделав ее юридически верной. Если этого не сделать, то в дальнейшем это может привести к конфликтным ситуациям с сотрудниками компании, что, в свою очередь, станет причиной судебных разбирательств.

Когда праздновать - решается сверху

Законодательство предусматривает официально утвержденный график праздничных дней, которые являются нерабочими в нашей стране. Список выходных дней утверждается ежегодно. В случае если сотруднику необходимо работать в один из праздничных или выходных дней при пятидневной рабочей неделе, прописанной в договоре, то у работника есть право на получение внеочередного оплачиваемого отгула или оплаты работы по двойному тарифу.

Как оплачивается работа в выходной день? Раскроем тему подробнее.

Привлечение к труду в нерабочий день

Чтобы сотрудник вышел на работу в официальный выходной день, нужно заблаговременно получить его письменное согласие на совершение данного действия. Обязательным условием является именно письменное оформление согласия, а не просто устное. Данный момент предусмотрен в статье 113 Трудового кодекса. Помимо прочего, данное согласие обеспечит содержание приказа о привлечении работника к работе в выходной день.

Когда положительный ответ не требуется?

Есть ситуации, предусмотренные законом, когда для привлечения сотрудника к работе внепланово не требуется его согласие. К такого рода обстоятельствам относятся:

1. Предотвращение возникновения катастрофы или ликвидация последствий уже произошедшего несчастного случая.

2. Предотвращение несчастных случаев на производстве.

3. Необходимость провести срочные работы, потребность в которых возникла из-за объявления в определенной местности военного или чрезвычайного положения.

Очевидно, что данных обстоятельств немного и возникают они, к счастью, довольно редко. Поэтому в большинстве случаев потребуется заручиться добровольным согласием работника на привлечение его к труду в законный выходной или праздничный день.

Способы поставить в известность о трудовой деятельности

Как оплачивается работа в выходной день? Это зависит от ряда обстоятельств.

Организация имеет право самостоятельно определить форму, в которой будет происходить оповещение сотрудника о необходимости работать в выходной день. Чаще всего встречается форма предложения или уведомления. В документе-оповещении в обязательном порядке должны быть прописаны причины выхода на работу, время и дата и варианты компенсации. Сотрудник после ознакомления визирует документ подписью. При необходимости можно указать выбранный способ оплаты работы в выходной день. Если выбор пал на дополнительный выходной, но работник не может конкретно указать дату, то в дальнейшем он напишет еще одно заявление.

Кто имеет право отказаться?

Существуют категории граждан, включая инвалидов, несовершеннолетних, матерей-одиночек, воспитывающих детей с ограниченными возможностями, которые должны быть выделены отдельной графой, так как, помимо подписи в согласии на оплату труда в выходные и нерабочие праздничные дни, они также подтверждают свою осведомленность о возможности отказаться от выхода на работу в это время в принципе.

Оформление приказа

Получив письменное согласие работника на привлечение к труду в выходной день, работодатель может оформлять соответствующий приказ. Общей формы для него не существует. Иногда работодатель может принять решение о том, что издавать приказ не нужно. Это происходит по причине нежелания нанимателя вести учет работы в выходной день в двойном объеме или предоставлять ему дополнительный выходной день. Однако такая практика довольно губительна и чревата непредсказуемыми последствиями.

В судебной практике подавляющее большинство подобных конфликтов разрешается не в пользу работодателя. Как правило, сотруднику не составляет особого труда доказать факт работы в законный выходной. Доказательной базой могут стать свидетельские показания, документы, устное распоряжение нанимателя и т.д.

Разрешение подобных конфликтов в суде в пользу сотрудника чревато для работодателя определенными последствиями в виде больших штрафов. Чтобы избежать подобных последствий, следует оформлять все необходимые документы своевременно и правильно.

Денежная компенсация

Закон о работе в выходные дни предписывает, что в случае выхода в это время работнику должна быть гарантирована компенсация, так как подобные обстоятельства нарушают его права на законный отдых, прописанные в Конституции. Компенсация, как было упомянуто выше, может быть как денежной (в двойном объеме), так и в виде оплачиваемого отгула.

Как оплачивается работа в выходной день? Об этом поговорим далее. Основанием нам будет служить законодательство.

Статья 153 ТК РФ предполагает, что за выход на рабочее место в выходной день следует вознаграждать в двойном размере. Таким образом:

1. Сотрудники на сдельной оплате получают двойную расценку за отработанное время.

2. Сотрудники с почасовой оплатой труда получают двойную тарифную ставку за работу в выходной или праздничный день.

Если сотрудник работает за фиксированный ежемесячный оклад, то возможны два способа оплаты согласно статье 153 ТК РФ:

1. Если норма часов в текущем месяце не превышена, то компенсация рассчитывается, исходя из одной дневной фиксированной ставки, которая выплачивается сверх установленного оклада.

2. В случае если ежемесячная норма превышена, сумма компенсации будет не ниже, чем двойной объем фиксированной ставки.

Заявление лишним не будет

Если работник выражает желание взять в качестве компенсации отгул, однако не может точно назвать дату, то ему нужно будет написать заявление. Считается, что для получения компенсации не нужны дополнительные заявления, однако лишними они не будут и помогут избежать недопонимания с работодателем. Чаще денежная компенсация оказывается выгоднее дополнительного отгула. Важно, однако, чтобы размер компенсации был рассчитан верно, особенно если речь о почасовой оплате. Вопрос о работе в выходной день при сменном графике тоже является злободневным.

Проще всего рассчитать компенсацию тем сотрудникам, которые за месяц работы не ходили на больничный и не ездили в командировки. Рабочая норма в этом случае не превышается, соответственно, у сотрудника точно будет право на получение денежного вознаграждения за выход в выходной день. Информация о работе в выходной день в командировке интересует многих.

Компенсация отгулом

Как оплачивается работа в выходной день кроме денежного вознаграждения?

Далеко не все работники, получающие возможность выбора между компенсацией и внеочередным отгулом, выбирают первое. Существуют и те, кто предпочтет дополнительный день отдыха в любое удобное для них время.

Как было сказано выше, сотрудник имеет право на указание удобной даты отгула уже на стадии ознакомления и подписания согласия на привлечение к труду в выходной или праздничный день. В таком случае во время оформления приказа наниматель внесет в него пункт о том, что компенсация будет составлять дополнительное свободное время в определенную дату. Если сотрудник не готов назвать конкретное число отгула, то перед нужным днем он напишет соответствующее заявление о предоставлении выходного дня в качестве компенсации. Заявление должно быть подписано работодателем.

Статья 153 Трудового кодекса сообщает, что вне зависимости от того, сколько часов сотрудник отработал в выходной или праздничный день, ему все равно положен полный день отгула. Такой политики придерживается также Роструд. Сотрудник должен быть под подпись ознакомлен с приказом о предоставлении дополнительного выходного дня.

Вопреки тому, что сотрудник будет в дополнительный выходной отсутствовать на работе, данный день оплачивается согласно Трудовому кодексу. Данный дополнительный день является компенсационным за тот, когда сотрудник выходил во внеурочное время. Если бы это правило выглядело иначе и оплата не сохранялась, это не могло бы считаться компенсацией, так как считалось бы отпуском за свой счет.

Особенно важно то, как работодатель отметит день отсутствия сотрудника в табеле учета рабочего времени. Соответствующая пометка делается в специальной программе или табеле. Иначе неправильно оформленное отсутствие сотрудника может вызвать неприятные последствия для работодателя.

Когда брать отгул?

Отгул можно взять как в текущем месяце, когда состоялся выход в свободный день, так и в любое другое время. Закон не предусматривает строгих ограничений в этом плане. Приведем пример: сотрудник отработал одну рабочую субботу в августе, в этом же месяце он в отгул не пошел. В данном случае его заработок будет равняться полному окладу плюс один день компенсации. Если сотрудник изъявил желание воспользоваться отгулом в сентябре, то и в августе, и в сентябре у него будет полная заработная плата без каких-либо вычетов.

Все вышеуказанные расчеты производятся по фактически отработанному времени. Если норма не отработана, то расчет производится по Трудовому кодексу с учетом каждого конкретного случая.

Отгул или компенсация?

На практике оказывается, что у работодателей возникает много проблем с предоставлением дополнительного выходного дня и оплатой труда работника за месяц. Для многих компаний проще соблюдать солидарность с Рострудом и оплачивать одинарную ставку за рабочий день плюс дополнительный отгул с сохранением заработной платы. В отдельных случаях работодатель оплачивает выход в свободный день по двойному тарифу.

Такая политика поможет организации избежать прений с сотрудниками и подачи ими исков в суд. Больше всего проблем с компенсационными выплатами возникает с работниками из бюджетного обеспечения. По непонятным причинам в таких организациях предпочитают давать отгул, а не оплачивать работу в выходной день по двойному тарифу. Чаще всего компенсационные отгулы прибавляются к ежегодному отпуску или даются сотруднику по требованию.

Иногда коллективный договор предписывает определенный порядок предоставления компенсации, и сотрудник не имеет права требовать какой-то иной вариант. Если подобные правила не предусмотрены, то выбор остается за работником. Ситуация в экономике сейчас такая, что по возможности сотрудники предпочитают брать двойную оплату за выход на работу в свободный день.

Важно четко понимать свои права и обязанности и следить за правильностью оформления и регулирования трудовой деятельности. Только при условии соблюдения всех установленных законом правил и норм можно претендовать на компенсацию за работу в выходной.

Резюмируя все вышесказанное, можно сделать вывод, что работодатель имеет право на привлечение сотрудника к работе в выходной день только с его письменного согласия либо в исключительных случаях, описанных в законе. То есть сотрудник вправе отказаться выполнять данное условие. Особенно это касается перечисленных выше категорий граждан, у которых льготные условия труда. Выбор компенсации также является прерогативой сотрудника, если иное не предусмотрено условиями договора с работодателем.

Порой бывают ситуации, когда возникает необходимость привлечь сотрудников, не работающих по сменному графику, к работе в выходные или праздничные дни. Для таких исключительных случаев законодательством предусмотрены специальные правила вызова сотрудников на работу и компенсации их работы сверх положенного. Разберемся, какие же нюансы необходимо иметь в виду.

Когда можно и когда нельзя

В Трудовом кодексе есть статья, по общему правилу запрещающая работу в выходные и праздничные дни (). Но есть два случая, в которых законодательство дает право работодателю привлекать своих сотрудников к работе в эти дни.

Итак, если появилась непредвиденная работа, от срочного выполнения которой в дальнейшем зависит нормальная работа организации, а спрогнозировать и запланировать появление такой работы было невозможно, то работодатель может вызвать сотрудника на работу в выходные, но только с письменного согласия последнего (). Например, часто бывает, что сотрудникам бухгалтерии приходится выходить на работу в выходные дни во время сдачи отчетности. Поэтому накануне или за несколько дней (период времени, за который нужно сделать это, законодательством не установлен) до предполагаемого выхода сотрудник должен дать письменное согласие на работу в дни отдыха. Если же письменное согласие до выхода на работу в выходной или праздничный день работодатель получить не успел (сотрудник, например, дал только устное согласие), то сделать это можно и нужно уже непосредственно в день его выхода на работу.

А вот в этих случаях работник обязан явиться на работу в выходные или праздники, даже если он не давал на это своего согласия:

• для предотвращения или устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
• для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
• для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части ().

ПОЛЕЗНЫЕ СЕРВИСЫ

Узнать, какой день в 2018 году является выходным, праздничным или сокращенным, можно в нашем . С его помощью можно также получить информацию о норме рабочих часов в неделю, месяц или квартал при разной продолжительности рабочей недели.

Обращаем внимание, что к работе в выходной не приравнивается работа в субботу или воскресенье по графику сменности (). А вот если смена выпадает на праздничный день, то в этом случае уже применяются положения . Суды подчеркивают, что праздничные дни являются таковыми для всех работников вне зависимости от того, предусмотрена работа в эти дни графиком сменности или нет. Следовательно, если сотрудника, работающего в сменном режиме, привлекли к работе в праздничный день (даже если этот день определен в его графике в качестве рабочего), то такая работа всегда оплачивается в повышенном размере ( , апелляционное определение Судебной комиссии по гражданским делам Самарского областного суда от 25 сентября 2012 г. по делу № 33-8934).

Какие документы необходимо оформить для вызова сотрудника

Главным документом, являющимся основанием для привлечения сотрудника к работе в выходные и нерабочие дни, является распоряжение руководителя (). Оформляется оно в произвольной форме, но практика выработала примерные требования к такому документу: в нем нужно указать ФИО и должность работника, те дни, в которые он должен выйти на работу, а также структурное подразделение, в котором он будет работать. Во избежание возможных разногласий и споров лучше составлять распоряжение в двух экземплярах и выдавать одно под расписку сотруднику. Так, и у него останется документальное подтверждение вызова на работу в выходной, и работодатель сможет доказать, что работник был уведомлен о вызове.

Кроме того, можно попросить работника дать письменное согласие отдельным документом, который также составляется в произвольной форме.

Есть еще и третий вариант: предусмотреть в распоряжении руководителя две строки для подписи работника – "Согласен" и "Не согласен". А в текст распоряжения включить цитату из с указанием права сотрудника отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Работу сотрудника в выходные или праздничные дни также необходимо отразить в табеле учета рабочего времени (унифицированная форма Т-12 или Т-13). Для этого нужно в графе под соответствующей датой проставить в верхней части ячейки буквенный код "РВ" или цифровой код "03", который обозначает продолжительность работы в выходные и нерабочие праздничные дни, а в нижней указать точное количество часов, отработанных сотрудником в этот день.

Порядок оплаты работы в выходные и праздничные дни

Законодательством предусмотрено два варианта компенсации работы в выходные и праздничные дни: работодатель должен оплатить отработанный день либо в двойном размере, либо в одинарном с предоставлением дополнительного дня отдыха (). Какой из вариантов компенсации получить, выбирает сам работник. Он может написать либо отдельное заявление уже после отработанного дня, либо указать это в письменном согласии, которое он дает до выхода в выходной или праздничный день.

Компенсация работы в выходной или нерабочий праздничный день в виде доплаты

Что касается размера доплаты, то он зависит от формы оплаты труда сотрудника. Так, для сдельщиков компенсация должна быть выплачена в размере не менее двойной сдельной расценки, а для тех, чей труд оплачивается по дневным (часовым) тарифным ставкам – в размере не менее двойной ставки ().

Тем, кто получает оклад, компенсация также рассчитывается исходя из дневной (часовой) ставки. При этом если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, то компенсация за работу в выходной день составит не менее одинарной ставки сверх оклада. А вот если месячная норма превышена, то оплата должна быть не меньше двойной ставки сверх оклада ().

Рассмотрим на примерах, как работодатель должен оплатить работу в праздничный день для разных категорий сотрудников при условии, что последние выбрали денежную компенсацию, а не дополнительный выходной.

ПРИМЕР

ПРИМЕР 1

Расчет размера компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни при сдельной оплате труда

Сотрудник И. И. Иванов работает курьером. В январе 2018 года он развез товары по 109 адресам. При этом он работал 3 и 4 января, которые являлись праздничными днями, произведя 14 выездов за два дня. Размер оплаты каждого выезда – 250 руб.

Рассчитаем основную месячную зарплату курьера за январь без учета работы в праздничные дни:

(109 – 14) х 250 руб. = 23 750 руб.

14 х 250 руб. х 2 = 7000 руб.

Общая сумма зарплаты, причитающаяся курьеру за январь:

23 750 + 7000 = 30 750 руб.

ПРИМЕР 2

Расчет размера компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни при оплате труда по часовой тарифной ставке

В январе 2018 года П. П. Петров отработал 131 час, учитывая, что он выходил на работу 13 января (суббота) и отработал в этот день 8 часов. Часовая ставка составляет 350 руб./ч.

Основная зарплата за месяц без учета работы в выходной день составит:

(131 ч - 8 ч) х 350 руб./ч = 43 050 руб.

Доплата за работу в выходной день составит:

8 ч х 350 руб./ч х 2 = 5600 руб.

43 050 + 5600 = 48 650 руб.

ПРИМЕР 3

Расчет размера компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни при оплате труда по дневной тарифной ставке

В январе 2018 года С. С. Сидоров отработал 21 рабочий день, с учетом того, что он выходил на работу 8, 13 и 20 января (праздничный и выходные дни). Дневная ставка составляет 2800 руб.

Основная зарплата за месяц составит:

(21 день – 3 дня) х 2800 руб./день = 50 400 руб.

Доплата за работу в праздничный и выходные дни составит:

3 дня х 2800 руб./день х 2 = 16 800 руб.

Общая сумма зарплаты, причитающаяся за январь, составит:

50 400 + 16 800 = 67 200 руб.

ПРИМЕР 4

Расчет размера компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни при окладной системе оплаты труда за работу в пределах установленной нормы рабочего времени

В январе 2018 года П. П. Попов отработал 134 часа. Причем 8 января (праздничный день) он вышел на работу и отработал 6 часов, а 12 января взял отпуск за свой счет. Оклад сотрудника составляет 50 000 руб. Поскольку количество отработанных часов не превысило норму рабочего времени, установленного для этого месяца (136 часов при 40-часовой рабочей неделе), то и сумма доплаты за работу в праздничный день удваиваться не будет ().

Для расчета суммы доплаты необходимо рассчитать часовую тарифную ставку. Стоит отметить, что порядок расчета часовой тарифной ставки законодательством не установлен. Существует несколько вариантов расчета:

• месячный оклад разделить на норму рабочего времени по производственному календарю;
• месячный оклад разделить на норму рабочего времени по текущему графику работника;
• сумму n-окладов разделить на норму рабочего времени по графику работника за n месяцев (n – продолжительность учетного периода)
• сумму 12 окладов разделить на норму рабочего времени за год.

Работодатель сам вправе выбрать один из вариантов и прописать его в коллективном договоре или закрепить локальным нормативным актом. Однако отдельные ведомства рекомендуют применять последний вариант расчета (). Именно он используется в примере.

Рассчитываем часовую тарифную ставку исходя из годовой нормы рабочего времени (1970 часов при 40-часовой рабочей неделе):

Доплата за работу в праздничный день составит:

6 ч х 304,56 руб./ч = 1827,36 руб.

Поскольку в один из рабочих дней сотрудник взял отпуск за свой счет, то нужно пересчитать зарплату, вычтя из количества рабочих дней в месяце неотработанный день.

(50 000 руб. / 17 дн.) х 16 дн. = 47 058,82 руб.

Общая сумма зарплаты, причитающаяся ему за январь с учетом выплаты за работу в праздничный день, составит:

47 058,82 + 1827,36 = 48 886,18 руб.

ПРИМЕР 5

Расчет размера компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни при окладной системе оплаты труда за работу, превышающую установленную норму рабочего времени

В январе 2018 года К. К. Кузнецов отработал 146 часов, в том числе 4 часа 8 января (праздничный день) и 6 часов 20 января (выходной день). Оклад сотрудника составляет 50 000 руб. Поскольку количество отработанных часов превышает норму рабочего времени, установленного для этого месяца (136 часов), то сумма доплаты за работу в праздничный и выходной дни удваивается ().

Так же, как и в предыдущем примере, для расчета суммы доплаты необходимо найти часовую тарифную ставку.

(50 000 руб. х 12 мес.) / 1970 ч = 304,56 руб./ч

За работу в праздничный и выходной дни доплата составит:

(6ч + 4 ч) х 304,56 руб./ч х 2 = 6091,2 руб.

Общая сумма зарплаты, причитающаяся за январь составит:

50 000 + 6091,2 = 56 091,2 руб.

Обращаем внимание, что ТК РФ устанавливает только минимальную сумму доплаты за работу в выходные и праздничные дни. Точную сумму (в том числе превышающую минимальную) организация может установить самостоятельно, прописав это положение в коллективном (трудовом) договоре. При этом налоговое законодательство разрешает учитывать всю сумму доплаты в расходах на зарплату в целях исчисления налога на прибыль ().

Компенсация работы в выходной или нерабочий праздничный день в виде дополнительного дня отдыха

Что касается варианта компенсации работы в выходной или праздничный день в виде дополнительного дня отдыха, то здесь тоже нужно учесть несколько моментов. Прежде всего, на получение такой компенсации работник должен изъявить свое согласие. Лучше всего оформить его в письменном виде, написав соответствующее заявление в произвольной форме или указав такой вариант компенсации в своем письменном согласии на работу в выходной или нерабочий праздничный день. В законодательстве это прямо не предусмотрено, но суды подчеркивают, что простой подписи в приказе о вызове сотрудника на работу в выходной день недостаточно для предоставления ему дополнительного дня отдыха (). Кроме того, именно наличие письменного согласия работника на получение дополнительного дня отдыха позволит в дальнейшем избежать возможных разногласий с сотрудником и подтвердить тот факт, что он выбрал именно этот вид компенсации.

Должна ли производиться оплата в двойном размере работы в субботу и воскресенье, если в организации установлен вахтовый метод работы? Ответ на этот и другие практические вопросы – в "Базе знаний службы Правового консалтинга" интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!

Нет в законодательстве и четкого указания на то, когда именно работодатель должен предоставить этот день, поэтому работник может запросить любой день на свое усмотрение. К такому выводу пришел Верховный Суд Российской Федерации (). Если же сотрудник увольняется, а работа в выходной или праздничный день так и не была компенсирована дополнительным выходным, то работнику должна быть выплачена денежная компенсация ().

А вот если сотрудник самовольно взял день отдыха, не согласовав это заранее с работодателем, то такое поведение может быть признано прогулом (апелляционное определение Судебной комиссии по гражданским делам Воронежского областного суда от 5 июня 2012 г. по делу № 33-3049, ).

Работа в выходные и праздничные дни командированного сотрудника

Часто сотрудник находится в командировке длительное время, и в этот период нередко попадают выходные или праздничные дни. Нужно ли их оплачивать дополнительно? Если сотрудник находился в командировке, но не работал в выходные и праздничные дни, то оплачивать их дополнительно не нужно ().

А вот когда сотрудник был специально направлен в командировку для работы в эти дни, такую работу нужно оплачивать в соответствии с положениями (). При этом такое назначение должно быть особо указано в приказе на командировку сотрудника. Например, формулировка цели в приказе "ведение деловых переговоров" и указание даты командировки "с 7 по 10 мая 2018 года" вовсе не подразумевает под собой обязанность сотрудника работать в выходные и праздничные дни. Но если работодатель направляет сотрудника в командировку именно с целью работы в праздники, то в приказе нужно указать это, например, так: "ведение деловых переговоров с 7 по 10 мая 2018 года, в том числе в нерабочий праздничный день 9 мая 2018 года".

Обращаем внимание, что если сотрудник уезжает в командировку или возвращается в выходной или праздничный день, то работодатель обязан оплатить этот день в двойном размере, как если бы в этот день сотрудник работал ().

В Трудовом кодексе нет указаний о том, как рассчитать плату работникам, для которых установлена «окладная» система оплаты труда, за работу в дни отдыха. Какой вариант расчета является безопасным для работодателя?

Работникам некоторых категорий приходится трудиться, когда все отдыхают. Такой труд является частным случаем выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, и оплачиваться должен соответствующим образом - в повышенном размере. Но конкретных указаний о том, как именно рассчитать плату работникам, для которых установлена «окладная» система оплаты труда, за работу в дни отдыха, в Трудовом кодексе не содержится. Как говорится, возможны варианты. Но какой из них является правильным (а значит, безопасным) для работодателя?

ТРУДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО О РАБОТЕ В ПРАЗДНИКИ И ВЫХОДНЫЕ.

По общему правилу, закрепленному в ст. 113 ТК РФ, работа в выходные и праздничные дни запрещена.

Исключение - отдельные ситуации, предусмотренные трудовым законодательством. Исходя из названной статьи возможны два вида ситуаций, когда сотрудник может быть привлечен к работе в праздничные или выходные дни. В зависимости от конкретных обстоятельств, указанных в ст. 113 ТК РФ, работодатель может привлекать сотрудников к работе в выходные и праздничные дни либо без их согласия, либо только с письменного согласия работника, либо с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Существенный нюанс: в ст. 113 ТК РФ определен ряд сотрудников, привлечь которых к работе в праздники и выходные можно только по особым правилам.

* Порядок выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н.

ОКЛАДНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА.

Для работников, которым установлен месячный оклад, оплату труда за месяц исчисляют, исходя из дневной или часовой ставки (сверх оклада).

Пример 1

Должностной оклад сотрудника Петрова Е. Б. равен 45 300 руб. Для него установлена 40-часовая рабочая неделя, выходные - суббота и воскресенье. Норма рабочего времени в январе 2017 года - 17 дней. По факту Петров Е. Б. отработал в январе 14 дней.

Дневная ставка Петрова Е. Б. равна 2 664,71 руб. (45 300 руб. / 17 дн.).

Следовательно, его заработная плата за январь 2017 года составит 37 305,94 руб. (2 664,71 руб. х 14 дн.).

Пример 2

Должностной оклад сотрудника Сидорова Н. К. равен 35 000 руб. Для него установлена 40-часовая рабочая неделя, выходные - суббота и воскресенье. Норма рабочего времени в январе 2017 года - 136 часов

(8 ч х 17 дн.). Сидоров Н. К. отработал в январе 120 часов.

Часовая ставка Сидорова Н. К. равна 257,35 руб. (35 000 руб. / 136 ч).

Следовательно, его заработная плата за январь 2017 года составит 30 882 руб. (257,35 руб. х 120 ч).

Вместе с тем часовая ставка может быть определена другим способом - путем деления оклада на среднемесячное количество рабочих часов в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели в часах. Этот способ предложен чиновниками

Роструда в Письме от 28.09.2011 № 2822‑6‑1. Объяснение следующее - Трудовым кодексом не определен порядок расчета часовой ставки.

Пример 3

Годовая норма рабочих часов для Сидорова Н. К. в 2017 году составляет 1 973 часа.

Соответственно, среднемесячное количество рабочих часов в 2017 году - 164,42 (1 973 ч / 12 мес.).

Таким образом, часовая ставка Сидорова Н. К. равна 212,87 руб. (35 000 руб. / 164,42 ч), а заработная плата за январь 2017 года - 25 544,44 руб. (212,87 руб. х 120 ч).

К сведению

Порядок расчета часовой ставки исходя из оклада каким-либо единым для всех работодателей нормативным правовым актом не предусмотрен (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 14.09.2016 по делу № 33-12477/2016).

Полагаем, организация вправе выбрать любой из приведенных способов расчета часовой ставки. Главное - закрепить конкретный порядок оплаты труда в трудовом договоре с работником или локальном нормативном акте работодателя.

КАК ОПЛАЧИВАЕТСЯ ТРУД В ВЫХОДНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ?

В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается сотрудникам, получающим оклад (должностной оклад), в размере не менее:

• одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или праздник производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
• двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Вместе с тем конкретные размеры платы за труд в выходной или праздник могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. Об этом прямо сказано в ст. 153 ТК РФ.

Кроме того, по желанию работавшего в выходной или нерабочий праздничный день может быть предоставлен другой день отдыха. В данном случае работа в выходной или праздник оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Таким образом, из содержания ст. 153 ТК РФ следует, что работа в официальные дни отдыха должна оплачиваться в большем размере, чем работа, выполненная в пределах установленного рабочего времени. Словом, названная статья предполагает назначение платы за такую работу в размере, превышающем оплату равного количества времени при выполнении сотрудником работы той же сложности в пределах нормальной для него продолжительности рабочего времени. И это справедливо, поскольку должны быть компенсированы повышенные трудозатраты и сокращение времени отдыха. Иначе нарушился бы принцип справедливости при определении заработной платы, а работодатель приобрел бы возможность злоупотребления своим правом привлекать сотрудников к работе в выходные и праздничные дни. Соответственно, лица, выполняющие работу в дни отдыха, оказывались бы в худшем положении по сравнению с теми, кто выполняет аналогичную работу в рамках нормальной продолжительности рабочего времени, что противоречит принципу равной платы за труд равной ценности.

Итак, плата за работу в выходные дни должна быть произведена в повышенном размере. Но как ее правильно рассчитать? При ее расчете нужно учитывать все компенсационные и стимулирующие надбавки или только оклад?

ДВА МНЕНИЯ НА ЭТОТ СЧЕТ.

В Определении Приморского краевого суда от 31.05.2016 по делу № 33-5116/2016 по обозначенному вопросу говорится следующее.

Отсутствие в ст. 153 ТК РФ указаний об осуществлении компенсационных и стимулирующих выплат за труд в выходной день не означает, что указанные выплаты работнику не полагаются. Напротив, по смыслу положений названной статьи труд в выходные и праздники в случае непредоставления работнику другого выходного дня компенсируется повышенной оплатой. Следовательно, работа в выходные дни подлежит оплате с применением всех компенсационных и стимулирующих надбавок. Иное не соответствовало бы праву каждого работника на справедливые условия труда.

Другими словами, краевой суд при вынесении решения руководствовался духом, а не буквой закона.

Пример 4

За январь Веселову Б. А. помимо оклада (40 000 руб.) была начислена премия в размере 10 000 руб. Для него установлена 40-часовая рабочая неделя, выходные - суббота и воскресенье. При этом он в связи с производственной необходимостью был привлечен к работе 7 января 2017 года. Норма рабочего времени в январе 2017 года составила 17 дней. Фактически Веселов Б. А. отработал в январе 17 дней.

Дневная ставка Веселова Б. А. равна 2 941,18 руб. ((40 000 + 10 000) руб. / 17 дн.).

Следовательно, доплата за работу в выходной день составит 5 882,36 руб. (2 941,18 руб. х 2).

Всего за январь 2017 года Веселову Б. А. начислена заработная плата в размере 55 882,36 руб. (40 000 + 10 000 + 5 882,36).

Иная позиция представлена в Определении ВС РФ от 21.11.2016 № 56-КГ16-22. В нем высшие арбитры формально истолковали положения трудового законодательства.

В частности, они подчеркнули, что в силу ч. 4 ст. 129 ТК РФ под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

И в статье 153 ТК РФ говорится о расчете доплаты исходя именно из дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада)) за день или час работы.

Таким образом, согласно ч. 1 ст. 153 во взаимосвязи с ч. 4 ст. 129 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере исходя из фиксированного размера оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц. Поэтому иные выплаты (компенсационные, стимулирующие и социальные) при расчете платы за работу в выходной или праздник не учитываются.

Пример 5

Воспользуемся данными из предыдущего примера.

Дневная ставка Веселова Б. А. равна 2 352,94 руб. (40 000 руб. / 17 дн.).

Следовательно, доплата за работу в выходной день составит 4 705,88 руб. (2 352,94 руб. х 2).

Всего за январь 2017 года Веселову Б. А. начислена заработная плата в размере 54 705,88 руб. (40 000 + 10 000 + 4 705,88).

Первый вариант расчета доплаты за работу в выходной день, несомненно, является более выгодным для сотрудника (разница - 1 176,48 руб.). Но высшие арбитры, как видно из упомянутого судебного акта, настаивают на ином варианте. Поэтому даже если компания будет использовать менее выгодный (для работника) вариант расчета, арбитры в случае обращения работника в суд с большой долей вероятности встанут на ее сторону.

НАЛОГОВЫЙ И БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ ДОПЛАТЫ ЗА РАБОТУ В ДНИ ОТДЫХА.

Для целей налогового учета суммы указанной доплаты следует квалифицировать в качестве расходов на оплату труда и учитывать при расчете налога на прибыль в соответствии с п. 3 ст. 255 НК РФ.

Добавим, что ст. 153 ТК РФ налагает на работодателя безусловную обязанность по оплате работы в дни отдыха вне зависимости от того, производилась она в выходной или нерабочий праздничный день в пределах месячной нормы рабочего времени или нет. В любом случае переработка должна быть оплачена.

В свою очередь, работодатель вправе признать суммы доплаты в составе расходов в полном объеме, так как эти затраты он понес вследствие соблюдения требований законодательства РФ - требование п. 3 ст. 255 НК РФ в части признания расхода заведомо выполняется.

Справедливость данного утверждения подтверждают письма Минфина России от 14.07.2015 № 03‑03‑06/40358, от 17.12.2014 № 03‑03‑06/1/65164.

НДФЛ рассматриваемые доплаты облагаются в общеустановленном порядке. Налог работодатель (как налоговый агент) удерживает по ставке 13% при выплате соответствующего дохода работнику (п. 1 ст. 210, п. 2 ст. 223, п. 1 ст. 224, п. 1, 4, 6 ст. 226 НК РФ).

То же самое касается страховых взносов. Доплата за работу в дни отдыха производится в рамках трудовых отношений, следовательно, данная сумма должна быть учтена в облагаемой страховыми взносами базе (п. 1 ст. 420 НК РФ, ч. 1, 2 ст. 20.1 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ).

В бухгалтерском учете сумма заработной платы (включая доплату за работу в выходные и праздничные дни) по общему правилу включается в состав расходов по обычным видам деятельности (п. 5, 8 ПБУ 10/99 «Расходы организации»). Она отражается по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в корреспонденции со счетами учета затрат. Выбор корреспондирующего счета зависит от служебных обязанностей сотрудника. К примеру, если он выполняет административные функции, это счет 26 «Общехозяйственные расходы», если его деятельность связана с основным производством, оплата труда отражается на счете 20 «Основное производство» и т. д.

В ряде случаев (например, при ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций) данный расход на основании п. 13 ПБУ 10/99 может быть признан в составе прочих расходов. В учете суммы доплаты, соответственно, будут отражены записью Дебет 91-2 Кредит 70.

Также сумма заработной платы (включая рассматриваемую доплату) может быть учтена в первоначальной стоимости основного средства или НМА. Запись Дебет 08 Кредит 70 нужно сделать, если трудовая функция работника непосредственно связана с со-зданием или приобретением указанных объектов (п. 8 ПБУ 6/01 «Учет основных средств», п. 9 ПБУ 14/2007 «Учет нематериальных активов»).