Колко плаща шефът? Може ли директорът на LLC да не получава заплата?
В моята компания (верига магазини TM Benetton) ролята на генерален директор се изпълнява от мениджъра на мрежата. Неговият доход спрямо продавач-консултант е приблизително 5 пъти по-висок. Тази разлика е оправдана от нивото на отговорност. Продавачът работи с клиента и е добре запознат с асортимента. Мениджърът отговаря за подаване на поръчки, координиране на бюджети, разработване на системи за обучение и мотивация, наблюдение на дейностите на мениджърите на магазини и наблюдение на спазването на принципите на мърчандайзинг, приети от компанията.
Като цяло мога да кажа, че разликата в доходите на обикновения служител и генералния директор винаги е пропорционална на мащаба на бизнеса: колкото повече клонове/подразделения/служители са под контрол, толкова по-висока е отговорността и, съответно, по-високо ниво на заплата.
Генерален директор е важна длъжност, която изисква много. В допълнение към постоянния контрол върху процесите, протичащи в компанията, изпълнителният директор трябва да даде правилния пример на служителите и да събуди у тях желание за изкачване по кариерната стълбица. Стимулът за работата на генералния директор може да бъде не само идеология, но и напълно материални причини. Например, неговата заплата в по-голямата част от случаите се различава от заплатата на обикновен служител - директорът работи дълго време за целта си, натрупал е много опит и се е натоварил с отговорност, такива неща трябва да бъдат възнаградени. Точната сума зависи пряко от размера на компанията и нейните цели. Ако става въпрос за стартиращ или малък бизнес, тогава самите позиции може да са формалност и разликата в заплатата ще бъде малка. Когато говорим за голяма компания, имаме предвид статус, който се забелязва дори във външния вид на топ мениджърите и техните офиси. Директорът трябва да е едно стъпало по-високо, както като заплата, така и като бонуси за работа. Да кажем, че ръководителите на отдели получават 100 хиляди рубли, това е средната заплата на пазара. В този случай заплатата на изпълнителния директор трябва да варира между 140-160 хиляди рубли. Такава разлика подчертава важността на неговата позиция, без да предизвиква чувство на завист сред подчинените му.
Заплатата на изпълнителния директор определено трябва да бъде процент от печалбата на компанията - в зависимост от изпълнението на плановете за растеж и развитие, определени от борда и собствениците за всяка година. В този случай мотивационната схема, разбира се, трябва да бъде достатъчно развита.
причина? Главният изпълнителен директор е функционалната единица на компанията, която отговаря за растежа и развитието.
Според моя опит имаше модели, според които висшето ръководство се сменяше (на всеки 3–5 години):
– Производствени работници/техници (задачата е да изградят „производствени” процеси във фирмата);
– „Бизнесмени” – започват активно да въвеждат продукт/услуга, изграждайки система за управление на продажбите и маркетинга;
– Бивши „силови служители“, които чистят след „бизнесмени“.
За всеки от тези модели, в зависимост от целта, се определят основните елементи на системата за мотивация на изпълнителния директор. В същото време печалбата, растежът и развитието на компанията протичат в съответствие с плана.
Смятам, че заплатата на главния изпълнителен директор не трябва да се различава драматично от заплатите на другите служители на компанията. Това е, например, ако средната заплата за една компания е 40 хиляди рубли, а първият човек получава 500, това не е съвсем правилно. Тази ситуация създава непреодолима бариера между служителите и ръководството и лишава директора от чувство за реалност. В световната практика има примери, когато компаниите умишлено поставят лимити за това колко пъти доходът на изпълнителния директор може да надвишава средния за компанията. И според мен това е разумно. Освен това смятам, че е допустимо в определен период, когато се постигат високи резултати, в случай на значителен принос за развитието на компанията, заплатата на някои служители може да надвишава заплатата на генералния директор. Що се отнася до малките компании като стартиращите, често има случаи, когато директорът изобщо отказва заплатата си - раздава я на служители или я използва за развитие на проект. Това се случва, когато бизнесът все още не е силен, приходите на компанията са малки и екипът трябва да бъде запазен.
По същество генералният директор е човек, който благодарение на действията си може компетентно да изгради механизми вътре в компанията. Така че един от ключовите фактори, влияещи върху заплатата, трябва да бъде резултатът, който компанията е постигнала за определен период от време - и това трябва да мотивира. Но си струва да се има предвид, че генералният директор не винаги е собственик на бизнеса и тук също не можете да правите без фиксирана част. Освен това трябва да разберете, че решенията не винаги зависят от мениджъра; в някои теми той може да не е експерт - това е още един аргумент в полза на фиксирана заплата. По този начин заплатата на всеки мениджър трябва да се състои от фиксирана част и бонус за резултати, а какви цифри могат да бъдат това зависи не от желанието на някого, а от обхвата и сегмента на работата на компанията.
Главният изпълнителен директор обикновено е служител като останалите. Правилата трябва да са еднакви за всички, което означава, че заплатата му трябва:
1) да не е по-ниско от пазарното ниво и да отговаря на корпоративната йерархия;
2) да бъде достатъчно, за да поддържа ниво на комфортен живот (индивидуален подход за оценка на този показател), в противен случай той ще мисли за допълнителен източник на пари, прекарвайки работното си време не на 100%;
3) изплащат се с оперативните резултати на бизнеса и се вписват в плановете за развитие на организацията, т.е. компанията не трябва да избира между плащането на изпълнителния директор и плащането за своето развитие.
Колкото и странно да изглежда, но факт - днес в много компании системата за възнаграждение на генералните директори не винаги има пряка връзка с нивото на вложения от тях труд, тъй като е трудно да се прецени какъв е приносът им за успеха на компанията. Ето защо е препоръчително във всяка компания да се установи най-подходящата система за заплащане и възнаграждение за топ мениджърите, включително генералните директори. Зависи от спецификата и мащаба на бизнеса.
Например, в някои организации е обичайно да се плаща на генералните директори само заплата, тъй като допълнителното възнаграждение (според ръководството) може да мотивира само обикновените служители, които вършат рутинна работа ден след ден. Освен заплатата си те могат да изкупят обратно само част от акциите. В други генералните директори „седят“ на бонуси за постигане на определени цели от компанията: те са сключили сделка, увеличили продажбите и т.н. По правило тяхното възнаграждение се формира от нетния доход на компанията или общата печалба. Важно е отделните задачи да не противоречат на цялостната бизнес стратегия.
За да обобщя, ще кажа: не виждам причина да плащам на изпълнителния директор десетки или дори стотици пъти повече само защото заема тази позиция.
Има две възможности:
– Основателят е изпълнителен директор.
Главният изпълнителен директор сам решава колко да си плаща като заплата, а по време на криза може да се съгласи да е минималната заплата, само и само да се чувства по-здрава компанията.
– Генералният директор е нает.
В този случай лоялността може да е ниска, всичко зависи от атмосферата, която създадоха основателите. Например, по време на период на общо забавяне на растежа, една компания, с която работим, намали заплатите на основателите на компанията (включително главния изпълнителен директор), докато беше пуснат нов продукт, и това имаше положителен ефект върху .
В идеалния случай заплатата на главния изпълнителен директор трябва да се изплаща по същия начин като на продавачите - в зависимост от това как неговите дейности са се отразили на печалбите на компанията. При фиксирана част от 300 хиляди, бонусната част може да възлиза на годишна заплата. Това е, ако изпълнителният директор не е изневерил :)
Ако главен изпълнителен директор се присъедини към компания в началото, той трябва да е готов да намали значително очакванията си за заплати, разбирайки рисковете от развитието на компанията. В този случай е необходимо да се определят KPI и цели, така че той да разбере при какви постижения заплатата ще бъде увеличена и с колко.
Заплатата на генералния директор, според мен, трябва задължително да се състои от заплата и премия. Освен това заплатата трябва да е по-ниска от тази на всеки един от служителите, а бонусът да е по-висок. Бонусът трябва да бъде строго обвързан с KPI, които са различни за всяка организация. И те често са обвързани с текущия етап от развитието на компанията, тъй като всеки етап има свои собствени проблеми и свои най-важни показатели: брой клиенти, или средна сметка, или доход, или печалба и т.н. Въпреки това съм сигурен, че заплатата на генерала не може да бъде повече от 20% от ведомостта.
Позицията търговски директор е една от ключовите в компанията. Обикновено търговският директор отговаря за отделите продажби, маркетинг, реклама и покупки. Не напразно работодателите искат да видят на тази позиция човек с богат трудов опит: 61% от свободните работни места изискват 3-6 години опит, 15% изискват повече от 6 години опит. За един работодател намирането на такъв специалист винаги е много трудно.
Директори с уникален опит, които познават добре своя пазар, които имат добри отношения с партньори и големи клиенти, няма да забележат никакви негативни тенденции на пазара на труда: винаги има няколко компании, които мислят как да привлекат такъв служител да ги за по-изгодни условия. Търговските директори с малък опит ще трябва да се примирят с повишената конкуренция на пазара на труда и да я считат за допълнителна мотивация за професионално развитие.
Длъжностни задължения на търговския директор:
Планиране на бизнес развитие, разработване на бизнес планове;
- разработване и контрол на изпълнението на стратегията за продажби;
- разработване и контрол на изпълнението на програми за промоция на стоки/услуги;
- изграждане на канали за дистрибуция;
- управление на ценова и асортиментна политика на фирмата;
- контрол на вземанията;
- оценка на пазарните рискове, разработване на мерки за тяхното отстраняване/минимизиране;
- планиране, изпълнение и контрол на бюджета на фирмата;
- отчитане на резултатите от изпълнението и изпълнението на бюджета;
- оптимизиране на бизнес процесите;
- разработване и прилагане на KPI.
Оферти за заплати и изисквания на работодателя
Средната оферта за заплата за търговски директор в Москва е 200 000 рубли, в Санкт Петербург - 185 000 рубли, във Волгоград - 113 000 рубли, във Воронеж - 126 000 рубли, в Екатеринбург - 162 000 рубли, в Казан - 126 000 рубли, в Красноярск - 147 000 рубли, в Нижни Новгород - 120 000 рубли, в Новосибирск - 139 000 рубли, в Омск - 126 000 рубли, в Перм - 141 000 рубли, в Ростов на Дон - 126 000 рубли, в Самара - 126 000 рубли, в Уфа - 126 000 рубли, в Челябинск - 139 000 рубли.
За първи път за позицията търговски директор могат да кандидатстват кандидати с минимум 3 години управленски опит в търговския отдел. От кандидатите се очаква да имат компетентност в управлението, маркетинга, стратегическото планиране, финансовия мениджмънт и логистиката. Работодателите се интересуват от специалисти, които имат отлични познания за техниките за продажби и методите за повишаване на ефективността на бизнеса. Уменията за преговори и управление също трябва да са отлични. Печалбата зависи пряко от специалиста, ръководещ търговското подразделение, така че той получава едно от най-големите възнаграждения в компанията. Стартовата заплата, която могат да очакват кандидати без опит като търговски директор, в Москва варира от 90 000 до 115 000 рубли, в Санкт Петербург - от 80 000 до 100 000 рубли.
| град | Ниво на доходи, търкайте. (без опит на тази позиция) |
|
| Москва | 90 000 – 115 000 | - Висше образование (икономика/маркетинг/мениджмънт, или свързано със спецификата на работа); - Уверен потребител на 1C, евентуално статистически софтуер; - Познания в областта на мениджмънта, маркетинга, стратегическото планиране, финансовия мениджмънт, финансовия анализ, логистиката; - Отлично познаване на продажбени техники и методи за повишаване на бизнес ефективността; - Отлични умения за водене на преговори и управление; - Минимум 3 години управленски опит в търговски отдел. Портрет на кандидата в диапазон 1 |
| Санкт Петербург | 80 000 – 100 000 | |
| Волгоград | 50 000 – 62 000 | |
| Воронеж | 55 000 – 70 000 | |
| Екатеринбург | 70 000 – 90 000 | |
| Казан | 55 000 – 70 000 | |
| Красноярск | 65 000 – 80 000 | |
| Нижни Новгород | 50 000 – 65 000 | |
| Новосибирск | 60 000 – 75 000 | |
| пермски | 55 000 – 70 000 | |
| Омск | 60 000 – 75 000 | |
| Ростов на Дон | 55 000 – 70 000 | |
| Самара | 55 000 – 70 000 | |
| Уфа | 55 000 – 70 000 | |
| Челябинск | 60 000 – 75 000 |
Кандидати с повече от 1 година опит като търговски директор могат да бъдат разглеждани за свободни позиции с оферти за по-високо заплащане. Най-търсен е опитът във воденето на ефективни преговори с висши служители на компании и уменията за финансово планиране. Необходими са сертификати за завършени курсове или обучение за продажби. Кандидатите с опит на пазара според профила на фирмата работодател се ползват с конкурентно предимство при наемане на работа. Офертите за заплати за кандидати, които отговарят на посочените изисквания, достигат 150 000 рубли в столицата и 132 000 рубли в града на Нева.
| град | Ниво на доходи, търкайте. (с трудов стаж 1 година) |
Изисквания и желания за професионални умения: |
| Москва | 115 000 – 150 000 | - Наличие на сертификати за завършени курсове/обучения по продажби; - Опит във воденето на ефективни преговори на ниво висши служители на компании; - Опит във финансовото планиране. Възможни желания: познаване на спецификата на пазара на специализирани продукти/услуги Портрет на кандидат в диапазон 2 |
| Санкт Петербург | 100 000 – 132 000 | |
| Волгоград | 62 000 – 80 000 | |
| Воронеж | 70 000 – 90 000 | |
| Екатеринбург | 90 000 – 115 000 | |
| Казан | 70 000 – 90 000 | |
| Красноярск | 80 000 – 105 000 | |
| Нижни Новгород | 65 000 – 85 000 | |
| Новосибирск | 75 000 – 100 000 | |
| пермски | 70 000 – 90 000 | |
| Омск | 75 000 – 100 000 | |
| Ростов на Дон | 70 000 – 90 000 | Самара | 70 000 – 90 000 | Уфа | 70 000 – 90 000 | Челябинск | 75 000 – 100 000 |
Влизането в следващия диапазон на заплати е отворено за кандидати с повече от 2 години опит в управлението на търговското подразделение на компания. Работодателите се интересуват от специалисти с опит в управлението на ценови и асортиментни политики, умения за развитие и повишаване на рентабилността на бизнеса. Изисква се и опит в изграждането на дистрибуторска мрежа. Свободните работни места често включват редица допълнителни изисквания, като: владеене на английски език, желание за пътуване, допълнително образование по маркетинг, мениджмънт или MBA степен. Горната граница на предлаганите заплати в Москва достига 240 000 рубли, в северната столица – 210 000 рубли.
| град | Ниво на доходи, търкайте. (с трудов стаж от 2 години или повече) |
Изисквания и желания за професионални умения: |
| Москва | 150 000 – 240 000 | - Успешен опит в развитието и повишаването на рентабилността на бизнеса; - Опит в управлението на ценови и асортиментни политики; - Опит в изграждане на дистрибуторска мрежа. Възможни желания: Портрет на кандидата в 3-та гама |
| Санкт Петербург | 132 000 – 210 000 | |
| Волгоград | 80 000 – 130 000 | |
| Воронеж | 90 000 – 145 000 | |
| Екатеринбург | 115 000 – 185 000 | |
| Казан | 90 000 – 145 000 | |
| Красноярск | 105 000 – 170 000 | |
| Нижни Новгород | 85 000 – 135 000 | |
| Новосибирск | 100 000 – 160 000 | |
| пермски | 90 000 – 145 000 | |
| Омск | 100 000 – 160 000 | |
| Ростов на Дон | 90 000 – 145 000 | |
| Самара | 90 000 – 145 000 | |
| Уфа | 90 000 – 145 000 | |
| Челябинск | 100 000 – 158 000 |
Традиционно най-щедрите работодатели са големите наши и чуждестранни компании. Те избират мениджъри с най-малко 3 години опит, които преди това са ръководили търговски отдел в организации с подобен размер и структура. Свободните работни места изискват кандидатите да имат опит в изграждането на търговска услуга от нулата, както и опит в създаването на регионална или национална дистрибуторска мрежа. Максималната заплата на търговските директори в Москва днес е 500 000 рубли, в Санкт Петербург – 450 000 рубли.
| град | Ниво на доходи, търкайте. (с трудов стаж от 3 години или повече) |
Изисквания и желания за професионални умения |
| Москва | 240 000 – 500 000 | - Опит в изграждането на търговска услуга от нулата - Опит в работа в голяма компания - Опит в изграждане на дистрибуторска мрежа на регионално/национално ниво Портрет на кандидата в 4-та гама |
| Санкт Петербург | 210 000 – 450 000 | |
| Волгоград | 130 000 – 270 000 | |
| Воронеж | 145 000 – 300 000 | |
| Екатеринбург | 185 000 – 380 000 | |
| Казан | 145 000 – 300 000 | |
| Красноярск | 170 000 – 350 000 | |
| Нижни Новгород | 135 000 – 280 000 | |
| Новосибирск | 160 000 – 330 000 | |
| пермски | 145 000 – 300 000 | |
| Омск | 160 000 – 335 000 | |
| Ростов на Дон | 145 000 – 300 000 | |
| Самара | 145 000 – 300 000 | |
| Уфа | 145 000 – 300 000 | |
| Челябинск | 158 000 – 330 000 |
Портрет на кандидата
Сред желаещите да оглавят търговската част на компаниите преобладават мъже на средна възраст с висше образование. Само 17% от кандидатите за позицията търговски директор са жени. 45% са кандидатите между 30 и 40 години, 39% са между 40 и 50 години. 96% са с висше образование. 25% от търговските директори владеят английски език.
Код за вграждане на блог
Търговски директор
| банка | Вицепрезидент | Финансов анализатор |
| Goldman Sachs | 165420 | 74960 |
| American Express | 156770 | 67675 |
| Капитал едно | 151850 | 70090 |
| Морган Стенли | 141440 | 62185 |
| Уелс Фарго | 124545 | 60585 |
| JP Morgan Chase | 122075 | 66775 |
| Citigroup | 120890 | 63510 |
| Bank of New York Mellon | 106600 | няма данни |
| Банка на Америка | 110270 | 72895 |
| Държавна улица | 110620 | няма данни |
| Финансова група PNC | 95915 | 56730 |
В балтийските страни топ мениджърите на националните банки печелят (в евро).
Дружеството с ограничена отговорност е юридическо лице, което се учредява от един или повече участници. Ето защо предприемачите често имат въпрос дали се осигурява заплата за директора на LLC. Нека да разберем какво да правим в зависимост от ситуацията.
Ако директорът е служител
Основателят на LLC или група от основатели (ако има няколко от тях) имат право да поканят ръководителя на компанията отвън. В този случай между директора и организацията се сключва трудов договор. Следователно LLC плаща на директора заплата, както всеки служител. В същото време акционерите на компанията получават печалба под формата на дивиденти.
Директор – един от основателите
Основателят, който изпълнява задълженията на управител, също подписва трудов договор с LLC и следователно се счита за служител на компанията. Освен това в споразумението подписът на работодателя принадлежи на друг член на асоциацията. Може да изглежда, че подобни манипулации не са необходими и че е напълно възможно да се направи без тях, но това не е така. Без мениджър всяко предприятие се счита за нежизнеспособно, защото в този случай просто няма кой да подпише документацията на компанията. Основателят, който е назначен на длъжността директор, има пълното право да получава както заплата, така и дивиденти.
Ако директорът е избран измежду учредителите, тогава компанията трябва да му плати заплата и да сключи трудов договор с него непременно.
Директор и едноличен учредител са едно лице
Ако задълженията на директора се изпълняват от единствения участник в LLC, този случай трябва да се разглежда отделно. Трябва да се отбележи, че тази опция е най-често срещаната от всички. Какво да направите при изготвяне на договор? Може ли една компания да наеме свой собствен основател за директор? Най-вероятно не. Съгласете се, би било странно, ако работодателят и служителят имат един и същ подпис. Но това не означава, че трудовите отношения не са предназначени да се осъществят.
Служителят се счита за нает както от момента на подписване на договора, така и след като започне да изпълнява задълженията си. Оказва се, че директорът основател е самопровъзгласил се лидер. Единственият документ, който урежда този въпрос, е заповедта. Необходимо ли е да се изчисляват заплатите в такава ситуация? Съгласно чл. 21 от Кодекса на труда на Руската федерация, това трябва да се направи.
Тъй като размерът на възнаграждението е посочен в трудовия договор, а в нашия случай този документ не е съставен, заплатите се отбелязват в таблицата с персонала. Изглежда, защо е необходимо последното, ако служителят и мениджърът са едно и също лице? Оказва се, че този документ е необходим при всички случаи. В противен случай още първата проверка от инспекцията по труда ще донесе много проблеми.
Ако директорът и единственият учредител са едно лице, тогава трябва да се издаде съответната заповед и заплатите трябва да бъдат отбелязани в таблицата с персонала.
Що се отнася до доходите, генералният директор в този случай може да получава както заплата, така и дивиденти. Много хора се поддават на изкушението да не си плащат заплата, а да регистрират само дивиденти. Тогава вноските изчезват и ставката на данъка върху доходите на физическите лица намалява. Но получаването на дивиденти на принципа „когато искате“ е незаконно.
Първо, те се изплащат само при определени условия:
- Те се начисляват веднъж на всеки 3 месеца от размера на дохода след плащане на всички данъци и само въз основа на заповед, подписана от ръководителя.
- Плащането се извършва, когато уставният капитал на дружеството е напълно покрит, предприятието не е застрашено от разваляне и имуществото не е по-малко от капитала на сдружението.
Второ, ако генералният директор все пак започне да изплаща дивиденти по свое усмотрение, тогава данъчната служба може да прекласифицира тези начисления като заплати.
Важно е да се отбележи, че независимо дали директорът и основателят са едно и също лице или не, директорът ще трябва да плати пари за извършената работа във всеки случай. В противен случай, когато се опитвате да спестите пари, можете сериозно да сгрешите. Така че, ако LLC не е сключило трудов договор със своя директор или е изготвило този документ неправилно, на компанията се налага глоба от 50 000 до 100 000 рубли, а на директора се налага глоба от 10 000 до 20 000 рубли.
Говорейки за заплатата на директора на LLC, трябва да се спомене, че нейната максимална стойност не е ограничена, но минималната граница е строго фиксирана. Например от 1 януари 2017 г. минималната заплата е 8800 рубли.
По този начин има няколко възможности за регистриране на ръководителя на LLC и всеки случай има свои собствени специфики за изчисляване на заплатите. Можете да наемете директор и тогава практически няма да възникнат въпроси относно трудовите отношения. Можете да изберете лидер измежду „своите“ или да бъдете участник и режисьор в едно. Основното нещо е да формализирате всичко правилно и да водите бизнеса честно, така че вместо очакваната печалба да не понесете неочаквани загуби.
Зареждане...