Изготвяме писмен отказ за наемане. Как да откажа на кандидат след интервю Длъжен ли е работодателят да обясни причината за отказа?

В света на бизнеса специфичността се цени. Работодателят ще има по-малко негативни впечатления, ако кандидатът правилно обоснове действието си. Има няколко убедителни причини:

важно!Аргументите за отказ трябва да са особено убедителни, когато става въпрос за кандидатстване за високоплатена ръководна позиция или интервюто е било сложна процедура с много време и усилия.

Форми на отказ

Как да откажем учтиво на работодател след интервю? Допускат се следните форми на отказ:

Точното време

В идеалния случай трябва да подадете оставка от длъжност възможно най-рано.

Ако сте взели решение, информирайте работодателя си за него.

Подходящ срок за отказ се счита за 7-10 дни от датата на интервюто.

Пропускането на точния момент за отказ поставя работодателя в неудобно положение и нарушава плановете му. Резултатът е загуба на бизнес репутация и попадане в „черния списък“ на кандидатите.

Правилата за съставяне на компетентен отказ са следните:

своевременност.Не трябва да забавяте разговора, опитайте се да се скриете от работодателя, като игнорирате телефонните обаждания с надеждата, че проблемът ще бъде решен от само себе си.
Такт.Трябва кратко и учтиво да посочите причините за отказа и да се извините.
Липса на емоции.Не трябва да се извинявате твърде енергично за отказ, предизвиквайки самосъжаление, надявайки се да се адаптирате към безинтересна работа.
Честност и откровеност.Потенциалният работодател има право да знае причината за отказа, ако тя не е от чисто личен характер.

Ситуации, когато е по-добре да скриете истинската причина за отказа, измислете друго обяснение:

важно!Ако не сте доволни от определени аспекти на служебните си задължения, трябва открито да кажете това на специалиста по подбор на персонал. Работодателят има право да се съобрази, като промени или премахне тези точки, доколкото е възможно.

Заключение

Навременният отказ от непривлекателна позиция оставя на работодателя време да търси друг кандидат и ви спестява от необходимостта да губите време всеки ден в безполезна дейност, която не дава възможност да разкриете таланта си и да демонстрирате напълно професионалните си качества.

Но е по-добре да изпратите шаблонен отговор, отколкото да не изпратите нищо. Събрахме всичко, което ще ви помогне да напишете писмо за отказ и да го изпратите на кандидата навреме.

Неща, които трябва да запомните:

По-добре е да изпратите шаблонен отговор, отколкото да не отговаряте изобщо. 63% от търсещите работа имат отрицателно мнение за компании, които „никога не са отговорили“.
Отговорете веднага щом вземете решение – по този начин определено няма да го забравите. Не е нужно да помните всичко, съберете сили, обадете се обратно.
Ако по време на интервюто сте разбрали, че кандидатът определено не е подходящ за вас, можете да улесните съдбата си: помолете кандидата да се обади след няколко дни и да разберете резултата. Така задачата няма да бъде забравена и няма да виси като тежко бреме.
По време на масов подбор е напълно приемливо да предупредите кандидатите директно по време на интервюто: „Ако не сме ви се обадили след два дни, това означава, че сме избрали някой друг. Съжаляваме, че няма да ви информираме лично - имаме много голям поток от кандидати за тази свободна позиция. По-добре е да предупредиш, отколкото да мълчиш.
Ако човек е преминал през интервю на няколко етапа, изпратете му подробен отговор. Улеснете работата си: помолете мениджъра, участвал в интервюто, да обоснове отказа.
Не ставайте лични, дори човекът да започне да псува. Вие сте представител на компанията. След като посочите причината за отказа, просто прекратете разговора с грубияна.

Как да откажа съгласно Кодекса на труда на Руската федерация

Кодексът на труда на Руската федерация урежда законосъобразността на отказите на кандидатите в член 64 - „Гаранции при сключване на трудов договор“. Според този член отказът трябва да е мотивиран и да е свързан изключително с деловите качества на служителите. Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ обяснява какво може да се счита за бизнес качества.

„Бизнес качествата на служителя трябва по-специално да се разбират като способността на дадено лице да изпълнява определена трудова функция, като се вземат предвид съществуващите му професионални и квалификационни качества (например наличието на определена професия, специалност, квалификация). ), личните качества на служителя (например здравословно състояние, наличие на определено ниво на образование, трудов стаж по дадена специалност, в дадена индустрия).“

Ако след отказ кандидатът е написал писмо с молба да обоснове това решение, вие сте длъжни да го направите по закон. Ако жалбоподателят не е доволен от отговора, той може да се обърне към съда. Ето защо в текста на обявата е необходимо да се посочат възможно най-ясни изисквания, а в писмения отказ да се посочи конкретна причина, позоваваща се само на професионалните качества на кандидата.

Изводът от изискванията на Кодекса на труда на Руската федерация е прост: най-добрите кратки причини за отказ са „Наехме кандидат с богат опит“ или „Наехме кандидат със специално образование“.

Писмо или обаждане?

По-приятно е да споделяте добри новини по телефона. Но е по-добре да откажете с писмо.

Първо, за кандидата е по-лесно да се справи с емоциите. Той спокойно ще обмисли отказа и може би ще изпрати изясняващи въпроси, които не са дошли на ум по време на минута разговор.

Второ, няма да изтръгнете човек от работния процес: той ще отвори писмото точно когато осъзнае, че е готов да го направи.

Лесен начин да отговорите на всички наведнъж е да изпратите шаблонни писма. В личния акаунт на работодателя на hh.ru можете да изпращате откази с едно щракване, без да влизате в автобиографията си, и да променяте шаблона за отговор за всяка нова свободна позиция.

Как да напиша писмо за отказ

Моделът на отказ не трябва да бъде „шаблонен“. Тайната на доброто писане е личната привлекателност. Представете си, че писмото трябва да бъде получено от вашия приятел, а не от обикновен човек в сако.

благодарете Колкото е възможно по-сухо: не само „Благодарим ви, че се отзовахте на свободното място“, но поне „Благодарим ви, че избрахте нашата компания пред стотици други“.
Обосновете отказа. Вместо „За съжаление не сме готови да ви предложим тази оферта в момента“, създайте персонализиран отговор за свободното място. Например: „За съжаление, в момента вашият опит не ни устройва. Търсим кандидат, който е работил поне три години за нашите конкуренти и познава пазара.”
Не изгаряйте мостове. „Надяваме се, че нямате нищо против, ако запазим отговора ви и се свържем с вас, ако имаме други предложения.“
Насърчете кандидата. Ако кандидатът е бил интервюиран, добавете няколко искрени думи за неговите добри качества: „Ръководителят на проекта беше впечатлен от вашия ангажимент към ученето. Уверени сме, че след една година практика ще можете да кандидатствате за мениджърска позиция.“
Оставете своя подпис. Бъдете човек за кандидата, а не робот-писач.

Просто го направи!

Най-лошият вариант за отказ: кажете на кандидата: „Ще ви се обадим отново!“ - и да не се обади обратно. Никой не иска да прави това и всеки има по-важни и интересни задачи. Но е важно да откажете поради три причини:

отказите са един от компонентите на имиджа на компанията на пазара на човешки ресурси;
това е вашият имидж като специалист по подбор на персонал;
в крайна сметка това е само твоя работа.

Включете отказите в длъжностната характеристика, кажете на мениджъра, че всеки петък ще бъдете заети да отговаряте на кандидати в продължение на два часа. Помогнете на другите да растат: Наистина доброто отхвърляне казва на човек върху какво да работи и го мотивира да продължи да расте. Броят на хората в трудоспособна възраст не е неограничен и ако той придобие липсващите умения, след няколко години ще стане желан кандидат. Ето защо, освен ако не провеждате масово набиране на свободни работни места, препоръчвайте обучения, курсове и професионална литература в случай на отказ. Нека кандидатите се върнат при вас!

"Човешки ресурси и управление на персонала на предприятието", 2012, N 5

КАК ДА ОТКАЖЕМ НА НЕПОДХОДЯЩИ КАНДИДАТИ ЗА СВОБОДНА РАБОТА

Мениджърът по човешки ресурси работи с хора и не винаги води приятни разговори. Например, когато трябва да откажете кандидат за работа. Последствията от „неправилен“ отказ могат да засегнат не само самия служител на персонала, но и да навредят на компанията като цяло. Прочетете нашата статия за това какво трябва да запомните, когато отказвате на кандидати.

Работата за човек е не само източник на препитание, но и социален статус, възможност да продължите рода си и да се гордеете с постиженията си в напреднала възраст. Хората, които са постигнали професионален успех, се чувстват в по-голяма хармония със света около тях, отколкото тези, които не са намерили своето място в живота. За да овладеете специалност и да заемете достойна позиция, ви е необходимо много време: да получите добро образование, да научите основите на професията, да се утвърдите като дисциплиниран служител и да си създадете репутация. Всички тези знания, опит, професионални техники и умения се оценяват от HR мениджъра при наемане. За всеки човек намирането на работа е сериозен стрес; Мениджърът по човешки ресурси е първият служител на компанията, с когото кандидатът общува, така че специалистът по човешки ресурси чрез поведението си формира впечатление за организацията като цяло.

Хубаво е, когато стресът, който съпътства подбора на персонал – тестове, интервюта, казуси, приключи с наемането на кандидата, защото тогава всичко се помни като забавно приключение. Но ако след дълги изпитания човек получи отказ, всичко е много по-сложно. Не е отговорност на мениджъра по човешки ресурси да възстановява неуспелите на интервюто, това е факт. Отказаните кандидати рядко се обсъждат на професионални форуми и конференции. Всъщност защо да ги помним, ако това по никакъв начин не влияе на основния показател за ефективност на работата - скоростта и качеството на запълване на свободните работни места?

В по-голямата си част работодателят не се интересува как мениджърите по човешки ресурси отказват, основното е, че необходимите специалисти са на разположение в точното време. Въпреки това има причини, поради които специалистът по подбор на персонал трябва да може да предаде „лоши новини“ на кандидат възможно най-безболезнено.

Защо да откажете правилно?

Нека да разгледаме тези причини. Първият е егоистичен. Нашите кандидати може да станат наши работодатели след известно време. Сред самите HR специалисти текучеството на персонала е доста високо. Специалистите по човешки ресурси често сменят работата си, минават на интервюта и се предлагат за служители.

Мнение. Елена Суворова, мениджър по подбор на персонал

Преди няколко години набирах търговски представители за фирма за търговия на едро. Сред останалите кандидати имаше един, на когото отказах. Причините бяха обективни: нямаше достатъчно трудов стаж, а самият той беше арогантен, незрял млад мъж. Съобщавайки, че кандидатурата е отхвърлена, аз леко се засмях и намекнах, че ако не се беше държал като беден ученик, със сигурност щеше да бъде приет.

Две години по-късно компанията, в която работех, беше „купена” от друг собственик, който постави същия кандидат за директор на новата организация. По това време той придоби солиден опит в управлението, не се изчервяваше и не пребледняваше на интервюта и имаше добра бизнес репутация. След като пое нов пост, той веднага даде да се разбере, че ще направи всичко възможно да ме накара да напусна работата си. Трябваше да търся нова позиция и след това да започна от нулата в нова организация с по-ниска заплата.

Втората причина е практическа и се състои в това, че не знаем кога ще имаме нужда от този или онзи кандидат.

Мнение. Марина Кислицкая, мениджър човешки ресурси

Набирахме касиери за продажба на билети за частна транспортна фирма, занимаваща се с автобусен превоз на пътници. Сред кандидатите имаше и един, който изобщо не отговаряше на изискванията на компанията. Първо беше над 35 години, второ беше мъж (и се искаха жени), трето имаше специалност майстор оптик, за която не можа да си намери работа при нас. Той наистина имаше нужда от работа, така че ми се обади с молба да го „приемам поне за известно време“ няколко пъти на ден, отвличайки ме от преките му задължения. Оплаках се на директора на фирмата и поисках съвет какво да правя с досадния кандидат. Режисьорът каза: "Майната му, защо се занимаваш с него!" Когато кандидатът се обади отново, аз категорично поисках да не безпокои повече мен и компанията, в противен случай трябва да се обърнем към полицията.

След известно време фирмата се сдобива с автогара и отваря там аптека, в която се продават и очила. Имах нужда от майстор оптик - рядка специалност за малкия град, в който работех. Трябваше да се свържа с бившия кандидат с извинение и да го поканя на работа. Той отказа. Трябваше да наемем служител от друг град, да му плащаме жилище и да плащаме надници, значително по-високи от пазарните.

Обвиниха ме за ненаемането на бившия кандидат, защото в един момент не успях да му откажа коректно, което означава, че не съм създал основа за положителни отношения в бъдеще. Въпреки факта, че самият режисьор предложи да „преследвам“ досадния кандидат, по-късно той каза, че това е само метафора и че трябва да действам внимателно, трябваше да се досетя.

Както се казва в руската поговорка, "земята е кръгла". Рекрутерът, представляващ цяла организация, носи лична отговорност за работата си, независимо дали му харесва или не. Докато защитава интересите на компанията, той трябва да помни, че тези, на които е отказал днес, може да са необходими утре.

Третата причина е професионална. Глеб Жеглов каза, че за да накарате човек да говори, трябва искрено да се интересувате от него. Нека добавим още една забележка към това справедливо твърдение: трябва да сте искрено заинтересовани, за да не загубите професионалните си квалификации. Няма нищо по-лошо за един HR мениджър от това да загуби интерес към хората. Мениджърите по човешки ресурси често казват, че е невъзможно да разберат всеки кандидат, защото има много от тях и ако влезете в душата на всеки, бързо ще „изгорите“, така че те се ограждат от кандидатите със стандартни официални фрази. Това не е вярно. Можете да получите професионална деформация само ако правите нещо, което не ви харесва.

Когато специалист по набиране на персонал отхвърля кандидати, сякаш отблъсква досадна муха, той развива и затвърждава грешното поведение. Постепенно самият той започва да вярва, че хората са консумативи, тъп „ресурс“, а „отказниците“ са просто губещи. Кой има интерес да общува с такива кандидати? Така се оказва, че мениджърите, участващи в набирането на персонал, с течение на времето стават недоволни, смятат професията си за безинтересна, уморяват се, но по навик „дърпат тежестта си“, тайно мразейки кандидати, които трябва да бъдат отхвърлени.

Четвъртата причина е глобална. Тя се крие във факта, че HR мениджърът е част от голяма професионална общност. В тази общност се обменят опит, мнения и техники на конференции, форуми и по време на директно обучение за новопостъпили HR. Неправилното поведение поражда неправилни стереотипи и като цяло понижава професионалното ниво на всички представители на професията. Да, работодателите не плащат на кандидат за добри умения за отказ, но за да се развива професията, всеки HR специалист трябва да поддържа високи стандарти.

Техники за използване

Учтиво обосновете отказа

Кандидатите, които са отхвърлени, най-често са недоволни от начина, по който работодателите обосновават отказа им. За да разберете това, просто отидете на всеки сайт за мениджъри по човешки ресурси, които търсят работа или прегледи на работодатели. Самите HR не обичат да отказват, защото отказват не по своя прищявка (както смятат кандидатите), а поради изискванията на компанията. Доказването на обратното на кандидата обаче е напразно усилие. Как можете да избегнете „справедливия гняв“ на кандидата, като същевременно поддържате добро отношение към организацията?

1. Обяснете защо. Най-голямата грешка на HR мениджърите е, че изобщо не обясняват причините за отказа. За всеки човек е по-лесно да се примири с обстоятелствата, ако може по някакъв начин да ги обясни, така че вербовчикът трябва да изрази причините. Формулировката на отказа не трябва да е пряко свързана с оценката на професионалните, още по-малко личните качества на кандидата. Например, можете да създадете впечатлението, че има много кандидати и ръководството, избирайки от голям брой кандидати, ги сравнява един с друг. Освен това изборът често се случва сред професионално равни кандидати, а второстепенните фактори играят решаваща роля: местоживеене, владеене на втори чужд език и др.

Пример 1. Когато отказвате на кандидат, можете да кажете например следното: „Ръководството проведе интервюта сред голям брой кандидати за предложената ви свободна позиция, но избра да покани друг кандидат за работата.“ Или: „Получихме голям брой автобиографии, вашият опит също беше интересен, но ръководството предпочете да покани друг кандидат за работа/интервю, поради факта, че при избора между равни обърнете внимание на други фактори, в допълнение към професионалните, този фактор се оказа, че живеете на по-голямо разстояние от офиса, отколкото другия кандидат; ръководството прецени, че ще ви бъде трудно да стигнете до него работа.”

Съгласете се, такива формулировки са по-ефективни от простото „за вашата кандидатура е взето отрицателно решение“ или „вие сте отхвърлени“.

2. Приятелски тон. Отказът е неприятен, но трябва да се прави без агресия и недоволство. Понякога специалистите по набиране на персонал се опитват да кажат думите, необходими в такива случаи, толкова бързо, че едва могат да бъдат разбрани. За да избегнете агресия или недоволство в думите си, трябва да говорите със средно темпо, с равномерна интонация, ясно произнасяйки думите.

3. Направете комплимент на кандидата. За да „подсладите хапчето“, има смисъл да похвалите кандидата, като кажете например следното: „Благодарим ви, че отделихте време за нашата компания“, „Благодарим ви, че изчакахте“, „Благодарим ви за ценната информация“ ( ако кандидатът предостави полезна информация по време на процеса на комуникация).

4. С пожелание за успех в бъдещото търсене на работа. Често това е просто учтива формула, често срещана фраза като „здравей“ или „благодаря“, но не бива да се забравя. Това е още една възможност да направите добро впечатление на кандидата.

Елиминирайте съмненията относно квалификацията на набиращия персонал

Друга причина за недоволството на кандидатите е, че се съмняват в квалификацията на набиращия персонал. Гордостта на мнозина е обидена не толкова от отказа, колкото от факта, че им отказва некомпетентен представител на организацията.

Пример 2. Във форумите в Интернет често можете да намерите следните твърдения: „Идвам, а там седи някакво момиче, примигва с очите си и се прави на голям шеф, обърнах се и си тръгнах“; „Кой изобщо оценява нашата квалификация?“ Какво разбират те от спецификата на моята работа?

Сега няма да обсъждаме валидността на тези твърдения. Кандидатите не познават спецификата на работата на HR мениджъра, тя им изглежда очевидна и проста и най-малкото отклонение от техните очаквания води до негодувание. За да неутрализирате евентуално негативно отношение, трябва да направите следното:

Водете разговор на бизнес език;

Разяснете на кандидата технологията за подбор;

Спазвайте деловото облекло и поведение.

Тези правила са особено важни за спазването на младите рекрутери.

Воденето на разговор на строг бизнес език означава използване на речеви модели, одобрени от бизнес етикета. Тук важат всички традиционни правила, които важат в бизнес средата, затова няма да ги цитираме, а само ще обърнем внимание на някои грешки в речта, които HR мениджърите понякога допускат. Например, те съкращават наименованията на длъжностите („търговец“ вместо „мърчандайзер“, „сисадмин“ вместо „системен администратор“, „лице по продажбите“ вместо „мениджър продажби“, „технически писател“ вместо „технически писател“), използвайте неформална лексика, превключете на „Ти“. Пример за строго и уважително отношение е поведението на американските полицаи, които са задължени да се обръщат към всеки гражданин, започвайки с думите „господине“ или „госпожо“.

Обясняването на технологията за подбор на кандидата означава, че специалистът по подбор на персонал очертава границите на своята отговорност към кандидата от самото начало, например: „Избирам автобиографии въз основа на формални критерии, откривам допълнителна информация по време на първоначалното интервю и представям автобиографията на ръководителя на проекта." Ако комуникирате по този начин, самочувствието на кандидата няма да пострада, ако му бъде отказана работа, ще му стане ясно, че специалистът по подбор на персонал не е решаващ авторитет, а извършва изключително техническа работа, събирайки информация и организирайки интервюта.

Бизнес облеклото и добре поддържаният външен вид са от съществено значение, за да създаде у кандидата впечатлението, че към него се отнасят с уважение. В това отношение както неформалното полуспортно облекло - удобно, но неофициално - така и облеклото, което подчертава сексуалните предимства на вербовчика, е неприемливо: къси поли, дълбоко деколте, гол корем, тесни дънки. Неподредената глава или яркият грим също ще предизвикат негативно отношение от кандидата.

Кандидатът отговаря на вакантната позиция за главен счетоводител, публикувана в уебсайт за търсене на персонал. Кандидатурата му беше отхвърлена без обяснение. Също така, работодателят не е отговорил на писменото искане на ищеца да обоснове причините за отказа за работа. Ищецът счита, че трудовите му права са нарушени.

На дневен ред: Апелативно решение на Московския градски съд от 16 април 2018 г. № 33-11357/2018

Заден план: Кандидатът отговаря на вакантната позиция за главен счетоводител, публикувана в уебсайт за търсене на персонал. Кандидатурата му беше отхвърлена без обяснение. Също така, работодателят не е отговорил на писменото искане на ищеца да обоснове причините за отказа за работа. Ищецът счита, че трудовите му права са нарушени, тъй като работодателят е бил длъжен да му изпрати писмен отказ, като мотивира мотивите за отказа. Липса на обяснение в нарушение на чл. Работодателят не е предоставил 64 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Включени стандарти: Изкуство. 64 от Кодекса на труда на Руската федерация

Проблем с цената: 265 000 рубли

В съда ищецът поиска отказът да бъде назначен на работа да бъде признат за незаконосъобразен и работодателят да бъде задължен да го назначи на длъжността главен счетоводител. Той също така поиска да възстанови от работодателя заплати за целия период на принудително отсъствие, както и обезщетение за морални щети.

Ответникът е възразил срещу изложените изисквания, като е посочил, че ищецът не се е обръщал директно към работодателя с писмено заявление за наемане на работа. Ищецът е търсил работа по интернет, в резултат на което работодателят не е длъжен да мотивира писмено причините за отказ за наемане на работа.

Съдът счете исковете за неоснователни и подкрепя позицията на работодателя. Съдът обясни, че законът забранява немотивирания отказ за сключване на трудов договор. По писмено искане на кандидата работодателят е длъжен да посочи причината за отказа в писмен вид в рамките на седем работни дни от датата на представяне на такова искане (член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Процедурата по наемане на работа включва писмено заявление до работодателя с предложение за сключване на трудов договор при условията, предложени от работодателя. Само след такова обжалване работодателят може да даде мотивиран отказ за наемане.

Ищецът не е подавал молба до ответника за сключване на трудов договор. Подаването на автобиография чрез сайт за търсене на работа не може да се счита за кандидатстване до работодател с предложение за сключване на трудов договор. Следователно работодателите може да не отговарят на търсещите работа, които изпращат автобиографиите си онлайн.

Сключването на трудов договор с конкретно търсещо работа лице е право, а не задължение на работодателя. Освен това Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа правила, задължаващи работодателя да заема незабавно свободните позиции, когато възникнат.

В тази връзка съдът отказа да удовлетвори заявените искания на ищеца.

Защо понякога, дори и да сте брилянтен специалист, работодателите избират кандидат, който за всяко придирчиво око е по-малко подходящ? разговаря с експерти и идентифицира 9-те най-вероятни причини за отказ.

1. Кандидатът излъчва нагласа „Засега ще работя, а после ще видим“

Никоя компания няма нужда от такъв персонал. Повярвайте ми, професионалните интервюиращи могат да видят вашите намерения и желания в дадена компания без никакво колебание. Обикновено позициите изискват постоянни, силни служители, а не временни кандидати, които гледат на компанията като на междинно звено в кариерата си.

Дмитрий Засухин,мениджър: „Най-често се налага да отказваме на кандидати, които нямат ясна визия за себе си в професията от 2-3 години. Да, човекът има опит, но не знае какво точно иска да прави правило, такива служители възприемат компанията като някаква междинна опция, която ще работя, а след това изведнъж ще предложат нещо по-добро.

Един от нашите експерти, Алексей Кравцов, председател на Съюза на арбитражните съдилища, обяснява: „По време на лична комуникация мениджърът може да идентифицира несъответствието на кандидата с моралните и етични качества, например, ако екипът е мъж, това веднага ще отвлече вниманието Ако е женска, враждебното отношение ще се увеличи.

Много зависи и от умението да се представите правилно. Коректността на вашия външен вид и поведение може да повлияе на решението на мениджъра повече от богатия опит. В края на краищата, с външния си вид можете както да вдъхнете увереност, така и напълно да се лишите от всякакъв шанс да получите желаната позиция.

Коментари Иван Шаров, главен изпълнителен директор на брокерската компания:

„Кандидатът може да не е подходящ за организацията и това не е необичайно, в такива случаи компаниите виждат несъответствия в ценностите, в методите за постигане на резултати, в методите на работа с персонала и това наистина е истинска причина за това. отхвърляне на кандидата."

3. Кандидатът явно не е готов да работи в предложените условия

Обикновено кандидатът се сблъсква с редица въпроси от страна на работодателя, понякога тези въпроси са много нестандартни. Всичко това е с цел да се формулира цялостният морален облик на кандидата. Ако мениджърът или интервюиращият види, че кандидатът просто не е готов да работи в екип или да изпълнява редица задължения, тогава е по-вероятно такъв човек да бъде отхвърлен. Често служителите, които току-що започват кариерата си, се сблъскват с тази ситуация и дори не е въпрос на липса на опит, а на лични качества: самоувереност, способност да не изпадат в паника в стресови ситуации.

Говори Виктор Ерофеев, технически директор на една от компаниите в Санкт Петербург: „Подходящият опит е просто фактът, че човек е направил нещо някъде, просто причина да започнем разговор. След това остава да видим дали аз и моят екип сме готови да работим конкретно с него; дали кандидатът прави точно това, което се иска; дали има несъвместими противоречия в тези въпроси и т.н за отказ.”

4. Не усеща, че приемате нещата на сериозно

„Работата е там, че имаме корпоративен кодекс, който отразява идеологията на компанията и говори за важните изисквания към специалистите, те са по-скоро изградени върху личните качества и моралните стандарти, отколкото върху професионалните характеристики, преди всичко ние се ръководят от неговото отношение, ентусиазъм и честност, когато отговарят на трудни въпроси, а опит може да се натрупа в процеса на работа“, коментира ръководителят на отдела за подбор на една от маркетинговите агенции. Олга Никитина.

Разбира се, не на последно място мениджърите обръщат внимание и на отношението към работата. По правило има кандидати, които разкриват истинската си същност едва след известно време. Затова работодателите се опитват да проучат кандидата възможно най-добре: проверяват автентичността на автобиографията му, получават обратна връзка от предишни работни места и понякога дори обръщат внимание на семейните отношения на кандидата.

5. Проверките на миналото разкриват неприятни неща.

Тази точка е неразривно свързана с предишната. Понякога мениджърът е принуден да провери почтеността на кандидата, така че се проверява предишен опит: комуникация с предишни работодатели, искане на препоръчителни писма и т.н. Понякога отговорът е незадоволителен.

„Резултатът от проверката на информацията, посочена в автобиографията, например, отделът по човешки ресурси се свързва с предишното място на работа и се оказва, че формулировката „по собствена воля“ е скрила моралната корупция на екипа, алкохолизма, нечестността. работа ...”, казва Алексей Кравцов, председател на Съюза на арбитражните съдилища.

6. Кандидатът явно няма да се впише в екипа.

Олга Татуйко, ръководител на отдела за персонал на консултантска компания: „Винаги има доста ясни искания към кандидата за всяка позиция - определена „идеална картина“ на служителя, дори ако той е мега-звезда в своята област, но, за Например, не отговаря на основните етични стандарти (и това се проявява веднага) или не е екипен играч, тогава такъв човек не е подходящ за нас. Когато избираме от масата кандидати, се спираме на човека, който най-добре отговаря на нашите „идеална картина“ и общата посока на компанията.“

Лидерът никога няма да пропусне възможност да погледне по-далеч. В крайна сметка основното нещо за всяка уважаваща себе си компания е нейният състав, настоящият екип. Ето защо е важно да се наемат „идеални“ кандидати - хора, които най-добре отговарят на всички изисквания.

7. Психологическият портрет на кандидата поражда въпроси

„Също толкова важен фактор, а понякога и по-важен от подобен опит, е психологическият портрет на кандидата, неговото съответствие с корпоративната култура на компанията, приетите ценности и норми на поведение, както и мотивацията на кандидата да работи в тази конкретна сфера. свободна позиция. С други думи, ако опитът не е достатъчен, но има желание, способности и кандидатът споделя ценностите на компанията, тогава е по-добре да вземете такъв кандидат и да го обучите в първите месеци на работа, отколкото такъв, който не е мотивиран и няма необходимите личностни качества”, казва Мария Иванова, началник отдел "Човешки ресурси" на една от компаниите.

Психологическият портрет на бъдещия служител е много важен, тъй като всеки работодател ще се радва да наеме човек с високи стремежи, силна мотивация и ясни идеи какво иска да постигне. С една дума, конкретно насочен човек, дори без много опит.

8. Очакванията за заплати са неадекватни

„Съществена причина е нивото на очакваното заплащане на кандидата, което трябва да съответства на неговата квалификация и текущата пазарна ситуация“, казва Светлана Моталова,Специалист по подбор на персонал за една от компаниите.

Работодателите често не посочват възможната заплата като критерий в длъжностната характеристика, защото искат да я изяснят „въз основа на резултатите от интервюто“, което означава лично обсъждане на този въпрос и установяване на намеренията на бъдещия служител. И тези намерения трябва да са адекватни.

9. Професионалните компетенции са недостатъчни

Кандидатът може да е почти идеален за позицията, с изключение на някои професионални умения или позиции.

„Например, компетентността за планиране е абсолютно неразвита, което ще направи кандидата неуспешен още по време на изпитателния срок, тъй като той няма да може ефективно да организира работния си ден, да приоритизира задачите и системно ще „изпуска“ срокове“, коментира Лариса Богданова, директор на агенция за подбор на персонал, вицепрезидент на Асоциацията на агенциите за подбор на персонал на Урал (ARAU).

Алина Мелконян

При използване на материала е необходима хипервръзка към съответната страница на сайта на портала