Заключения въз основа на резултатите от анализа на използването на средствата за заплати. Анализ на системата за заплащане в предприятието на примера на "VKM-Stal" LLC Анализ на заплащането на труда на примера на предприятието
Министерство на образованието и науката на Украйна
Катедра по икономика на предприятията
КУРСОВА РАБОТА
Дисциплина: Анализ на стопанската и финансовата дейност на предприятието
Тема: Анализ на системата за възнаграждения в предприятие номер 1
Завършено:
Св.гр.
Вариант №
Проверено:
ВЪВЕДЕНИЕ
Заплащането заема особено място в структурата на социално-трудовата сфера и приоритетите на социалната политика. Това се обяснява с неговото значение за осигуряване на човешкия живот и специфичните функции, които изпълнява в развитието на обществото и икономиката.
В момента обаче се натрупаха много остри проблеми и недостатъци в заплащането на труда и неговата организация. Освен това, по съвсем очевидни причини, без тяхното премахване е невъзможно ефективно да се извършат ключови социално-икономически трансформации - пенсионна реформа, модернизация на жилищно-комуналните услуги, данъчната система и т.н.
Нека изброим най-големите и най-острите проблеми в областта на възнагражденията, които от своя страна могат да бъдат източници и причини за редица други негативни последици и недостатъци:
Забавяне на изплащане на заплати;
Ниска репродуктивна функция на възнаграждението;
Рязък спад на стимулиращата роля на заплатите в развитието на икономиката на страната, обемите на производството в предприятията, прилагането на физическите и интелектуалните способности на работниците;
Намаляване на дела на трудовата част в общия доход на служителя, което сигнализира за нарастване на апатията към работата, намаляване на нейния престиж с всички произтичащи от това последици за обществото;
Прекомерна, неоправдано висока диференциация в заплатите.
Целта на тази курсова работа е да се анализира системата на възнагражденията в предприятие номер 1. Постигането на тази цел предопредели формулирането и решаването на следните задачи:
Да разкрие същността и основните принципи на организацията на заплащането;
Идентифициране на източниците и механизмите за формиране на фонд работна заплата на предприятията;
Оценява състава и структурата на ТРЗ в предприятието;
Оценете анализа на ефективното използване на сметката за заплати;
Разкриване на влиянието на съвременните икономически тенденции върху организацията на работната заплата.
Обект на изследването е производствено-стопанската дейност на предприятие №1.
Предмет на изследването е организацията на работната заплата и показателите за ефективното използване на фонда на работната заплата на посочения обект на изследване.
Изследването е проведено с помощта на такива общонаучни методи като метода на верижните замествания, абсолютни разлики, обобщение, сравнение и др.
Курсовата работа се състои от въведение, три раздела, заключение, списък на използваните източници.
СЕКЦИЯ 1.
ТЕОРЕТИЧНА ОСНОВА ЗА АНАЛИЗ НА СИСТЕМАТА НА ЗАПЛАЩАНЕ НА ТРУДА
1.1 Понятието и същността на работната заплата
Трудовото възнаграждение е паричен израз на стойността и цената на труда, който се заплаща на служител за извършена работа или предоставени услуги и има за цел да мотивира постигането на желаното ниво на производителност на труда.
Възнаграждението на труда е важно както за работниците, за повечето от които то е основен източник на доходи, така и за предприятието, тъй като делът на заплатите в добавената стойност е доста голям, разходите за труд в общите производствени разходи са доста значителни.
Заплатата на служителя, независимо от вида на предприятието, се определя от неговия личен трудов принос, зависи от крайните резултати на предприятието, регулира се с данъци и не се ограничава до максималния размер.
Размерът, процедурата за изчисляване и изплащане на заплатите се уреждат от действащото законодателство на Украйна, съответните укази и разпоредби, инструкции за индустрията.
Предприятията самостоятелно установяват формите, системите и размерите на възнагражденията, както и други видове доходи на служителите в съответствие с действащото законодателство.
Предприятията могат да използват скалите на заплатите и съотношенията на заплатите, които се определят от секторни споразумения като насоки за диференциране на заплатите в зависимост от професията, квалификацията на работниците, сложността и условията на извършваната работа.
Като социално-икономическа категория заплатите са основното средство за задоволяване на личните нужди на работниците, икономически лост, който стимулира развитието на общественото производство, повишаване на производителността на труда, намаляване на производствените разходи, е средство за преразпределение на персонала между сектори на националната икономика.
Преходът към пазарни отношения у нас коренно промени икономическата природа на работната заплата. Работната заплата представлява основната част от трудовото възнаграждение, която има материална форма (парична или натура) и има по-голямо (основна работна заплата) или по-малко (допълнителна заплата) постоянство. Заплатата винаги е била и остава за повечето членове на обществото в основата на тяхното благосъстояние. За сметка на това в страните с пазарна икономика работникът и членовете на семейството му задоволяват по-голямата част от нуждите си от храна, облекло, жилище и др. Противно на общоприетото схващане, делът на трудовото възнаграждение в общия доход на гражданите на високоразвитите страни през последните години непрекъснато нараства, докато доходите от собственост намаляват.
Формирайки ефективно търсене на населението, заплатите до голяма степен определят динамиката на икономическото развитие на страната. Тъй като е неразривно свързан с икономическата дейност на населението, той оказва по-значително влияние върху развитието на икономиката в сравнение с други видове доходи. На първо място, той стимулира производството на потребителски стоки. Трябва да се има предвид, че фактът, че високите заплати насърчават мениджърите на предприятията да използват персонала рационално и активно да променят ново оборудване и съвременни технологии.
Общата стойност на работната заплата отразява цената на работната сила и разходите за нейното възпроизводство, както и търсенето и предлагането на труд с определено качество. В допълнение, размерът на възнаграждението е пряко свързан с редица количествени и качествени характеристики, отразяващи както разходите (например броя на отработените часове), така и резултатите от труда (по-специално продукцията). В пазарната икономика заплатите се влияят от редица пазарни и непазарни фактори, които трябва да се разглеждат поне на две нива.
В рамките на всеки регион се формира определено ниво на възнаграждение, отразяващо цената на труда (трудовата услуга), предоставена от служителя на работодателя. Пазарната цена на труда (трудовата услуга) е парично възнаграждение, което работодателят е готов да плати, а служителят се съгласява да получи за използване за определено време и с определен интензитет на работоспособността си в предприятието.
Съществуват и фактори, действащи на ниво предприятие, където всъщност има пряко и почти непрекъснато взаимодействие между работници и работодатели. Именно тук се формират основните характеристики на трудовите процеси, които влияят върху тяхната ефективност и преди всичко върху ефективността на труда. За да се реализират способностите на работниците, а трудът им – ефективен, трябва да се установи известна зависимост между цената на труда и показателите, характеризиращи ефективността на дейността на работника. Установяването на последното е предмет на организацията на заплатите в предприятието.
За работодателите заплатите са елемент от производствените разходи и цената на даден продукт. Неговият размер се влияе значително от цената на труда, която е количеството потребителски средства, необходими за възпроизводството на труд със специфични характеристики при дадено ниво на икономическо развитие в региона. Това определение показва, че стойността му се формира под прякото влияние на пазара на стоки и услуги.
По-тясна връзка е между заплатите и цената на труда, която обикновено се изразява в парично изражение и обикновено не съответства на цената на труда. В действителност цената на работната сила се влияе едновременно от много фактори, които я карат да се променя както към цената на работната сила, така и далеч от нея. На първо място, неговата стойност се влияе от състоянието на пазара на труда. В този случай заетите по правило са склонни да повишат цената на работната сила спрямо нейната стойност, докато предприемачът, напротив, се стреми да я намали. В резултат на това специфичната цена на труда се формира в резултат на взаимодействието на две страни на пазарните отношения: купувачи и продавачи.
Необходимостта да се вземе предвид състоянието на пазара на потребителски стоки изисква разграничаване между номинална и реална работна заплата. Реалните заплати се определят от количеството стоки и услуги, които могат да бъдат закупени за размера на номиналните заплати.
Абсолютното ниво на заплатите трябва да се оценява по реалната му стойност. В същото време е важно да се оцени относителният размер на заплатите (което може да се направи на базата както на номинална, така и на реална работна заплата). Трябва да се отбележи, че относителният размер на работната заплата е основният фактор, определящ социалния статус и стойността на служителя в обществото. От гледна точка на предприемачите, високите разходи за труд са важен показател за конкурентоспособността на предприятието и неговите стратегически перспективи.
Основната задача на организацията на заплатите е да постави заплатите в зависимост от своя екип и качеството на трудовия принос на всеки служител и по този начин да увеличи стимулиращата функция на приноса на всеки. Организирането на възнагражденията включва:
а) определяне на формите и системите на заплащане на служителите на предприятието;
б) разработване на критерии и определяне на размера на доплащанията за индивидуални постижения на служителите и специалистите на предприятието;
в) разработване на система от служебни заплати на служителите и специалистите;
г) обосновка на показатели и бонусна система за служителите.
Заплатите са тясно свързани с производителността на труда. Производителността на труда е най-важният показател за ефективността на трудовия процес; това е способността на определен труд да дава определено количество продукция за единица време.
1.2. Функции на заплатите
Основните функции на заплатите:
1 Възпроизводителната функция на работната заплата е, че тя осигурява нормалното възпроизводство на работната сила със съответните квалификации.
2 Стимулиращата функция предвижда установяване на такива размери на възнагражденията, които да стимулират работниците да повишават производителността на труда, да постигат по-добри резултати на работното място.
3 Регулиращата функция на работната заплата осъществява принципа на диференциране на равнището на работната заплата в зависимост от квалификацията, сложността на труда, интензивността на задачите, специализацията.
4 Социалната функция на работната заплата е насочена към осигуряване на равно заплащане за един и същ труд, тоест прилагане на принципа на социална справедливост по отношение на получаваните доходи.
По структура заплатата включва следните компоненти: основна заплата, допълнителна заплата, други поощрителни и компенсационни плащания, участие в печалби и плащания в акции.
Основната заплата е възнаграждение за извършена работа в съответствие с установените трудови норми (норми на време, производство, обслужване, длъжностни отговорности). Основните заплати се определят под формата на тарифни ставки и ставки на парче за работниците и служебни заплати за ръководители, специалисти, технически служители; лихви или комисионни в зависимост от размера на приходите (печалбата), получени от продажбата на продукти (работи, услуги), в случаите, когато те са в основата на работната заплата.
Допълнителното възнаграждение е възнаграждение за труд над установените норми, за трудови успехи и специални условия на труд. Нивото на допълнителните заплати в повечето случаи зависи от крайните резултати от работата на предприятията.
Допълнителният фонд за заплати включва: надбавки и надбавки към тарифни ставки и служебни заплати, бонуси за производствени резултати, възнаграждения (процентни надбавки) за трудов стаж и трудов стаж, заплащане за работа през почивните дни, празници и извънреден труд, заплащане на годишни отпуски, парични обезщетение за неизползван отпуск.
Други стимулиращи и компенсационни плащания включват: заплащане за престой не по вина на служителя, възнаграждение въз основа на резултатите от работата за годината, награди за открития, изобретения и предложения за рационализиране, бонуси за създаването, организацията на производството и производството на нови стоки.
1.3 Форми и системи на заплащане
Под системата на заплащане се разбира определена връзка между показатели, характеризиращи мярката (нормата) на труда и мярката за заплащането му в рамките на и над нормите на труда, което гарантира заплащането на работника или служителя в съответствие с реално постигнатите трудови резултати (спрямо нормата). ) и цената, договорена между работодателя и служителя. неговата работна сила.
Формата на заплащане е един или друг клас системи за плащане, групирани според основния показател за отчитане на резултатите от труда при оценка на работата, извършена от служител, за да заплати.
Най-разпространените в предприятията са получили две форми на възнаграждение: на части и по време.
Заплащането на парче се основава на определянето на разплащанията на парче, като се вземат предвид категорията на извършената работа и ставката на заплатата от първа категория.
Работните заплати на парче обикновено се прилагат при следните условия:
1. Наличието на количествени показатели за работа, пряко зависими от конкретен служител или екип.
2. Възможност за точно отчитане на обеми (брой извършени работи).
3. Способността на работниците в конкретна област да увеличат производството или обема на извършената работа.
4. Необходимостта от специфичен производствен обект, който да стимулира работниците да увеличават допълнително продукцията или обема на извършената работа.
5. Възможност за техническо регулиране на труда (прилагане на технически издържани трудови норми).
Не е препоръчително да се прилага заплащане на части, ако използването му води до влошаване на качеството на продукта; нарушаване на технологичните режими; влошаване на поддръжката на оборудването; нарушаване на изискванията за безопасност; преразход на суровини и материали.
Заплатите на парче се разделят на системи според методите:
Определяне на единична цена (пряка, непряка, прогресивна, еднократна, договорна);
Разплащания със служители (индивидуални или колективни);
Материални стимули (със или без бонус плащания).
При директна индивидуална система на заплати на парче, доходите на работника се определят по следната формула
където ZP pis- обща заплата на работник, рубли; Р - единична цена, рубли; В- броя на преработените продукти, натури. единици
където м- часова тарифна ставка за категорията на извършената работа, рубли;
Н вр, Н вр- съответно нормите на време за обработка на единица продукция и продукция за определен период от време.
При директна колективна ставка на заплатите на работниците се определят по подобен начин, като се използва колективната ставка и общия обем на продуктите (извършената работа) на бригадата като цяло.
При бонусна система на парче на един работник или бригада се изплаща бонус за изпълнение и преизпълнение на установените количествени и качествени показатели, предвидени в наредбата за бонусите. Печалбата на работника при бонусна система на парче ( ZP cn) се определя по следната формула
където Р- размера на бонуса като процент от тарифната ставка за изпълнение на установените показатели и бонус условия; Да се- размерът на бонуса за всеки процент на преизпълнение на установените показатели и бонус условия, %; н- процент на преизпълнение на установените показатели и бонус условия.
Бонуси за работниците могат да се извършват както от фонд работна заплата, така и от фонд за материални стимули въз основа на следните показатели:
Увеличаване на производителността на труда и увеличаване на обема на производството, по-специално изпълнение и преизпълнение на производствените цели и лични планове, технически обосновани производствени норми, намаляване на стандартизираната интензивност на труда;
Подобряване на качеството на продуктите и подобряване на качествените показатели на работата, например увеличаване на производството на продукти с най-високо качество, повишаване на степента на продуктите и др.;
Спестяване на суровини, материали, инструменти и други материални ценности.
Системата от бонуси и размерът на бонуса се определят от задачите за подобряване на дейността на предприятието, стойността и ролята на този производствен обект, естеството на нормите, обема и сложността на планираните цели. Ефективните бонуси към системата за възнаграждение на парче зависят преди всичко от правилния избор на показатели и условия за бонуси, които трябва да зависят пряко от резултатите от работата на даден служител. Важно е и точното отчитане на изпълнението на установените показатели.
При редово-прогресивната система трудът на работника, в рамките на изпълнение на нормите, се заплаща на директни части, а при работа над тези първоначални норми - по-високи. Границата за изпълнение на производствените стандарти, над която се заплаща трудът с по-високи ставки, по правило се определя на нивото на реалното изпълнение на нормите за последните три месеца, но не по-ниско от действащите норми. Размерът на увеличението на паричните ставки, в зависимост от степента на преизпълнение на първоначалната база, се определя във всеки отделен случай чрез специална скала. Основните изисквания при използване на прогресивната система на единична ставка включват: правилно установяване на първоначалната база; разработване на ефективни скали за повишаване на цените; точно отчитане на продукцията и действително отработените часове от всеки работник. Използването на тази система на заплащане на практика е оправдано само в "тесни" области на производството, където е необходимо да се стимулира ускореното освобождаване на продукти.
При непряка система на заплащане на парче размерът на доходите на работника се поставя в пряка зависимост от резултатите от работата на служителите, които обслужва. Тази система обикновено се използва за заплащане на помощни работници.
Заплатата на работника в този случай се определя по следната формула:
където P ks- косвена ставка на парче; Q основен- обемът на произведените продукти (извършената работа) от основните работници, обслужвани от тези помощни работници.
където м слънце- ставка на заплата на помощен работник, рубли; N основно- производствената норма на основните работници, обслужвани от този спомагателен работник.
Еднократната система на заплащане е система, при която заплатите на работник (група работници) се определят за целия обем на извършената от тях висококачествена работа. Размерът на еднократното плащане се определя въз основа на действащите норми за време (производство) и цени, а при липсата им - на базата на норми и цени за подобни работи. Обикновено на работниците се изплаща бонус за изпълнение на задача навреме с висококачествено изпълнение на работата. Такава система на заплащане обикновено се използва за еднократна и договорна работа, като правило ремонт, довършителни работи.
Въз основа на времетосе нарича форма на възнаграждение, при която доходите на служителя се начисляват по установената тарифна ставка или заплата за времето, което той действително е работил.
Според тази система размерът на възнаграждението за определен период от време зависи само от вида на изискванията към служителя на дадено работно място. В същото време се приема, че през работното време служителят постига средно нормални резултати.
Възнагражденията, базирани на време, се използват главно, когато:
Разходите за определяне на планираното и отчитане на количеството произведени продукти са относително високи;
Количественият резултат от труда вече е определен от хода на работния процес (например работа на конвейерна лента с даден ритъм на движение);
Количественият резултат от труда не може да бъде измерен и не е определящ;
Качеството на труда е по-важно от неговото количество;
Работата е опасна;
Работата е неравномерна по характер и неравномерна по натоварване.
При използване на временни заплати трябва да бъдат изпълнени редица изисквания. Най-често срещаните включват:
1.стриктно отчитане и контрол върху реално отработеното време от всеки служител;
2.правилното определяне на категориите заплати на работниците на работно време (или заплати в случаите, когато работата им се заплаща според месечните заплати) в стриктно съответствие с тяхната квалификация и като се вземе предвид действителната сложност на работата, която извършват, както и назначението на служебните заплати на специалистите и служителите в стриктно съответствие с действително изпълняваните от тях трудови задължения и отчитайки личните бизнес качества на всеки служител;
3. разработване и правилно прилагане на разумни стандарти на обслужване, стандартизирани задачи и стандарти за броя на служителите за всяка категория работници, с изключение на различна степен на натовареност, а следователно и различно ниво на разходите за труд през работния ден;
4. оптимална организация на работата на всяко работно място, осигуряваща ефективно използване на работното време.
Графично изобразяване на заплатите във времето е показано на фигура 1.
Фиг. 1 Работни заплати
От фигурата се вижда, че при времеви заплати размерът на заплатите (W) не зависи от производителността на труда (PT), но единичната заплата на единица продукция (Y) ще намалява с увеличаване на производителността на труда. От това следва един много важен извод: в контекста на използването на работна заплата с ниска производителност на труда, предприятието има риск от увеличаване на разходите.
Формата на възнаграждение, базирана на време, има две разновидности: просто базирано на време и време, базирано на бонуси.
В проста система, базирана на време, заплатите на служителя се изчисляват по определената му ставка или заплатата за действително отработените часове и се изчислява по формулата:
където м- часова (дневна) заплата на работник от съответната категория, рубли; T е действително отработеното време в производството, часове (дни).
Според метода на изчисляване на заплатите тази система е разделена на три вида: почасова, дневна, месечна. При почасово заплащане заплатите се изчисляват от почасовата ставка на работника и действителния брой отработени от него часове за периода на фактуриране. При дневното заплащане заплатата на работника се изчислява въз основа на дневната заплата на работника и действителния брой отработени дни (смени). При месечно плащане заплатите се изчисляват въз основа на фиксирани месечни заплати (ставки), броя на работните дни, предвидени в работния график за даден месец, и броя на действително отработените работни дни от служителя през даден месец.
В случай на времево-бонусна система се установява бонус за работниците над заплащането на отработените часове по тарифни ставки за осигуряване на определени количествени и качествени показатели. Заплатата на служител със система от времеви бонуси ( ZP pvp) се определя по следната формула:
Ефективното използване на бонусите е възможно при стриктно разпределение на работниците във времето за оборудване, работни места, с правилен избор на бонус индикатори.
Системата на заплащане трябва да бъде гъвкава, да стимулира повишаване на производителността на труда и да има достатъчен мотивационен ефект. Ръстът на заплатите не трябва да изпреварва темповете на растеж на производителността и ефективността. Гъвкавостта на системата за възнаграждения се състои във факта, че определена част от печалбата се поставя в зависимост от цялостното представяне на предприятието.
В началото на икономическата реформа много предприятия се оказаха в ситуация, която беше неблагоприятна за организиране на ефективна платежна система. Либерализацията на цените намали стимула на служителя за увеличаване на индивидуалния резултат от труда, а на предприемача - стимула за увеличаване на печалбите. Това се улеснява и от данъчния механизъм, заедно с механизма за създаване на извънбюджетни фондове.
На първо място, необходимо е да се стремим тарифите и, ако е възможно, всички заплати да бъдат коригирани за увеличение на цените, ако не 1: 1, то в съотношението, което търсенето на продуктите на предприятието максимално позволява при повишаване на цените. Изоставането на темпа на нарастване на заплатите и ръста на цените води преди всичко до стесняване на потребителското търсене и до по-нататъшно намаляване на обемите на производството, което се компенсира от ново покачване на цените. Индексацията на заплатите, която максимално компенсира покачването на цените, дава възможност да се запази стимулиращата роля на заплатите.
В същото време, като се вземат всички мерки за запазване на стимулиращата функция на заплатите, е необходимо да се направи всичко възможно, така че дори и най-малкото изключване на служител от трудовия процес да бъде компенсирано не под формата на заплата, а под формата на гаранции и компенсационни плащания, които обикновено са определени под тарифа.
Всяко намаляване на индивидуалния резултат от труда трябва да бъде придружено от намаляване на заплатите. Гаранциите и компенсациите могат в определени граници да компенсират това намаление, ако не е по вина на служителите. Характерно за предприятията от всички форми на собственост е пренебрежителното отношение към разделянето на възнагражденията на средства, изплатени за работа, и средства, изплащани под формата на гаранции и компенсации. В този случай се дават различни обяснения: нежелание за изготвяне на ненужни книжа, за разбиране на причините и извършителите на гаранционните плащания, липса на каквото и да е желание за извършване на тези плащания, липса на квалифицирани работници в управленския апарат и много други. При такива условия за служителя получените от него пари се явяват като платени за работа. Тъй като кризата в икономиката продължава повече от една година, размерът на компенсациите заема по-голям дял в действителните заплати на работниците, толкова по-лошо е положението. Ако работниците считат тези средства за платени за работа, то в бъдеще това може да породи от тяхна страна искане за пълно доплащане за всяко повишаване на ефективността на тяхната работа. Ако средствата, получени от служителя, са ясно разделени на тези, изплатени за работа и изплатени като компенсация, тогава с подобряване на ситуацията и с подобряване на показателите за ефективност служителите могат да поискат допълнително плащане в размер на разликата между плащането за работа и заплащане на компенсирани компенсационни плащания.
При административно-командния модел на икономиката заплатите идваха основно от централно регулирани фондове (ФЗР и фонд за материално стимулиране). Неефективността на такъв механизъм се проявява по-специално във факта, че увеличаването на този или онзи фонд за заплащане става самоцел, а заплащането на служителя в съответствие с неговия трудов принос - зависи от получения фонд. Това омаловажава значението на индивидуалния подход за оценка на работата на всеки, породи различни форми на колективен егоизъм, безотговорност и субективност.
В пазарния модел фондът на работната заплата се състои от индивидуални заплати и се определя от формите и системите на заплащане, както и съвкупността от резултатите от труда на всеки служител. Фондът работна заплата изразява общите разходи на предприятието за възнаграждение на работниците. Ръководството на предприятието, представлявано от собственика или работодателя, има право да реши кой фонд работна заплата може да приеме, като вземе предвид пазарните условия, цената на труда на пазара на труда, осигурявайки конкурентоспособността на продуктите на пазара на стоки , нивото на инфлация и много други фактори.
Преструктурирането на икономиката за пазарни отношения е задължително условие за повишаване на социалната защита на работниците. При заплатите това се изразява преди всичко във факта, че нивото на работната заплата осигурява нормалното възпроизводство на работната сила със съответните квалификации. И нарастването на печалбата трябва да се извършва не поради прекомерната интензивност на труда на работника, а чрез рационалната организация на производствения процес и повишаване на техническото му ниво, което улеснява труда. Социалното осигуряване в условията на пазарна икономика се състои и в осигуряване на всички възможности за растеж на индивидуалните заплати чрез повишаване на личните резултати от труда, като се вземат предвид гаранциите, постигнати в системата на социалното партньорство по въпросите на заплатите. Този втори показател за защита на работника от гледна точка на заплащането може да не се постигне във всички предприятия. В пазарната икономика тя често се сблъсква с друго измерение на социалната защита: запазване на работни места. С намаляването на производството, което се счита от мнозинството мениджъри на предприятия като временно (макар и дългосрочно) явление, много работодатели следват пътя на запазване на работните места като основен индикатор за социална защита в ущърб на дори осигуряването на нормално възпроизводство на работната сила и създаване на условия за реализиране на трудовия потенциал на работниците.помнете, че дългосрочното запазване на такова положение води до пълна загуба на функциите на работната заплата.
Опитът на страните с пазарна икономика показва, че сега е невъзможно правилното организиране на заплатите в предприятието без основния му елемент - нормирането на труда. Тя ви позволява да установите съответствие между обема на разходите за труд и размера на плащането му в специфични организационни и технически условия. Въпреки това, в началото на реформата, когато беше необходимо да се извърши радикална промяна в организацията на заплатите, проблемът с нормирането започна да получава много по-малко внимание както от властите на икономиката, така и от практикуващите. Широко разпространено беше мнението, че в условията на преход към пазарни отношения нормите губят значението си, тъй като изпълняват основно функцията на регулиране на заплатите.
Пазарът на труда, който се формира в момента, независимостта на предприятията при нормирането и определянето на размера на тарифните ставки и заплатите създават реални предпоставки за премахване на установената по-рано негативна практика на използване на трудови стандарти за регулиране на размера на възнаграждението. Следователно има обективна необходимост от подобряване на стандартизацията, редовно провеждане на цялостен анализ на нивото и отстраняване на онези грешки, които са допуснати с централно установените тарифи, довели до деформация на нормите за време, т.е. надценяването им. Цялата работа за подобряване на нормирането на работната сила в условията на пазарна икономика се възлага на работодателя, тъй като на първо място той се интересува от рационалното използване на наетата от него работна сила. Трябва обаче да се има предвид, че служителите се интересуват и от обективна оценка на работата си от страна на работодателя. Липсата на надеждна регулаторна рамка води до сблъсък на интереси на двете страни, до нарушаване на социалния микроклимат. Икономическата криза и спадът в производството все още запазват негативно отношение към подобряването на нормирането на труда в предприятията от всички форми на собственост и видове дейност. Но кризата ще премине и бизнесът ще се нуждае от солидни стандарти. До този момент трябва да има нужния персонал от норматори и необходимата нормативна рамка. По този начин, като се има предвид перспективата, работата по регулирането на труда в предприятието трябва да продължи непрекъснато, дори, може би не намирайки пълно отражение в практическите действия на администрацията в смисъл на рационално използване на труда и средствата, насочени към заплащане за труд.
Работата по усъвършенстване на нормирането на труда в новите условия трябва да бъде максимално насочена към подобряване качеството на стандартите и преди всичко към осигуряване на еднаква интензивност на нормите за всички видове труд (ръчен, механизиран, машинен и др.) и за всички групи работници и служители. (работници, специалисти, мениджъри).
Еднаква интензивност на нормите в различните производствени области се постига или чрез установяване на еднакви или близки по числена стойност коефициенти на напрежение за отделни елементи на трудовия процес (прием, операция и др.) или видове работа, или чрез отчитане на определено ниво на интензивността на труда в нормите.
Факторите на сила могат да се определят по различни начини:
а) от съотношението на действащите в предприятието норми и нормите, приети като стандарт, което може да се установи въз основа на изследване и нормиране на конкретна работа в условията на нейното най-продуктивно изпълнение или чрез методи на математически статистика;
б) като реципрочна стойност на нивото на разходите за труд (процент на изпълнение на нормите).
Равната интензивност на нормите може да се прецени въз основа на тяхното сравнение с данните, получени в резултат на наблюдението на времето на най-важните или често повтарящи се видове работа (операция). Отклоненията в рамките на +/- 10% се считат за нормални. В този случай, както и при определяне на коефициентите на напрежение, е важно при оценката на нормите да се вземе предвид степента на съответствие на съществуващите организационно-технически условия на отделните работни места с нормативните.
Ако действителните организационни и технически условия се отклоняват от тези, заложени в стандартите на труда, разходите за труд за техническа инспекция на отделните работници значително ще се увеличат или, обратно, ще намалеят, което ще доведе до появата на "печеливши" и "нерентабилни" трудови възнаграждения. Организационно-техническите условия на такива работни места трябва да бъдат приведени в съответствие с нормативните или преработените стандарти.
Бонусните системи, разработени в предприятията, могат да бъдат насочени към стимулиране на растежа на производството или ограничаване на този растеж (регресивни бонусни системи). Но във всеки случай бонусите трябва да се изплащат на служителите, когато установеният стандарт на труд е достигнат или надвишен при висок темп на работа.
Подобряването на стандартизацията на труда на работниците се извършва въз основа на цялостен анализ на състоянието му в цехове, участъци и други поделения, по вид работа, професия и др. В този случай е необходимо да се разчита на данните от анализа на нивото на съответствие с нормите, снимки на работния ден, измервания на времето.
За работниците на парче основният показател, чрез който се регулира нивото на заплатите, е процентът на изпълнение на стандартите за производство. По-високият показател дава възможност да се осигурят по-високи заплати при същите тарифни ставки, както и да се увеличат бонусните плащания, ако нивото на съответствие с нормите се счита за индикатор за бонус плащания. Следователно едно от основните насоки на анализ и установяване на еднакво напрегнати норми е да се определи степента на изпълнение на нормите в основното и спомагателното производство; по структурни подразделения на предприятието (цех, обект и др.); по вид работа, професия; по категория работа; при работа с нормални условия и при работа с трудни и опасни условия на труд.
Особено внимание трябва да се обърне на регулирането на труда на работниците, специалистите и служителите. Трябва да се отбележи, че използването на номинални системи на заплащане, базирани на методологическата основа на нормирането, предполага, че заплатите се изплащат при стриктно изпълнение на определен обем работа или освобождаване на определено количество продукти с необходимото качество. Следователно подобряването на качеството на разходите за труд за тези категории работници може да се извърши в същите насоки като тези на работниците на парче. Подобряването на работната норма за специалисти и служители, както и определени категории работници, трябва да се извършва въз основа на анализ на степента на тяхната натовареност и рационално разпределение на задълженията, подобряване на структурата на управление и въвеждане на съвременни технически средства. Необходимо е да се извърши работа за намаляване и рационализиране на излишните управленски връзки, за намаляване на броя на персонала за поддръжка, обслужване и управление. Всеки специалист трябва да определи работен график, който да осигури пълното му ежедневно натоварване през цялата година. Разпоредбите на правилника трябва да са конкретни, да отразяват спецификата на работата на специалиста на дадено работно място, на дадена длъжност и в подходяща квалификационна категория. В резултат на работата по дефиниране на новата структура на предприятието и неговите системи за управление, даване на имената на длъжностите на служителите според функциите, които реално изпълняват, броя на ръководителите, специалистите и служителите, необходими за съставяне на щатното разписание се определя.
За да бъде ефективна и социално справедлива работата по привеждането на трудовите стандарти в еднаква степен на напрежение, важно е основното средство за постигане на еднакво напрежение в нормите да не е автоматичното им затягане в сравнение с предходния период, а изпълнение на определени организационни и технически мерки, насочени към повишаване на производителността и качеството на труда, подобряване на обслужването на работното място и неговото оборудване. При подобряване на нормирането на труда също е препоръчително да се вземат предвид мнението и опита на квалифицирани работници, технолози, специалисти по организация на производството и управление.
Във всяко предприятие е необходимо да се определят формите на компенсация за повишени трудови стандарти. Те могат да бъдат:
Ръст на тарифните ставки (заплати) в съответствие със системата от ставки и заплати на предприятието, приета в колективния договор; тази най-рационална форма на компенсация позволява да бъдат обхванати всички работници, засегнати от регламента;
Увеличаване на размера на бонусите за работа при интензивни трудови стандарти, ако увеличението на тарифните ставки не е достатъчно за пълно обезщетение, докато е допустимо първоначалната бонусна база да се установи под нивото на изпълнение на новия стандарт;
Установяване на индивидуални допълнителни плащания за отделни служители за работа при интензивни трудови стандарти, които напълно му компенсират загубата на заплати
Има три основни варианта за подобряване на заплащането на работниците и служителите:
Въз основа на значително увеличаване на стимулиращото въздействие на тарифните плащания;
Въз основа на повишаване на стимулиращия ефект на надтарифните плащания (бонуси, плащане за преизпълнение на норми, надбавки, разпределение на надтарифната част на фонда за колективно плащане от КТУ);
На основата на засилване на стимулиращата роля на механизма за формиране и разпределение на фондовете за заплати между поделенията на предприятието.
Изборът на система за плащане е пълна прерогатив на работодателя. Администрацията на предприятието, въз основа на обема на продукцията, нейното качество и времето за доставка, възможността за влияние на работниците върху изпълнението на производствените резерви, като вземе предвид тяхната физическа, професионална квалификация и други характеристики, разработва специфични системи за плащане и ги довежда до съответните групи работници в определения от закона срок. Синдикатът може да не е съгласен с предложените системи само ако те изискват прекомерна интензивност на работа и могат да навредят на здравето на работника или не се основават на условия за заплащане, определени с колективния договор.
Условията, обуславящи целесъобразността от използване на заплатите на парче, са добре известни, те са: 1) наличието на количествени показатели за продукцията или работата, отразяващи правилно разходите за труд на служителя; 2) работниците имат реална възможност да увеличат своята продукция или обема на работа спрямо установената норма в реалните технически и организационни условия на производството; 3) наличието на необходимост от стимулиране на растежа на продукцията, увеличаване на обема на работа или намаляване на броя на служителите чрез интензификация на труда на работниците; 4) възможността и икономическата целесъобразност за разработване на трудови стандарти и отчитане на производството на работници; 5) липсата на отрицателно въздействие на заплащането на парче върху нивото на качеството на продукта (работата), степента на съответствие с технологичните режими и изискванията за безопасност, рационалността на потреблението на суровини, материали и енергия. Ако няма такива условия, тогава се препоръчва да се приложи времевата форма на възнаграждение.
С прехода към пазара може да се появи тенденция в редица предприятия да се заменят заплатите на парче със заплащане, базирано на време. В този случай е необходимо да се вземат всички мерки, така че използването на времеви заплати да не доведе до намаляване на ефективността на работата. Това е крайно нежелателно в случай на възможна конкуренция на пазара на продукти и на труда. Сред тези мерки на първо място е запазването и поддържането на високо ниво на нормиране на труда с времева форма на заплащане. Заплатата за работника на време, както и за работника на парче трябва да се изплаща стриктно за изпълнение на стандарта на труда. В същото време нормирането на работата на работниците във времето не трябва да се ограничава само до установяване на техния брой въз основа на стандарти за обслужване или стандарти за брой. Ако се спазват такива стандарти, индикаторите на съответната връзка, сайт, работилница и т.н. може да е ниска. Следователно работата на служителите със заплащане на време трябва да бъде стандартизирана и оценена въз основа на други показатели, които отчитат резултатите от тяхната работа.
Такива показатели могат да бъдат:
първо, стандартизирани (производствени) задачи, които определят обема на работа за всеки работник по време на смяна, седмица или месец. Препоръчително е тези показатели да се прилагат при ръчна и машинно-ръчна работа, както и при периодично и понякога непрекъснато производство на оборудване, където се запазва прякото влияние на работниците върху производството;
второ, планираните норми или задачи за производство на продукти от бригада (връзка), участък, магазин. Такива показатели са препоръчителни по-специално за работници, обслужващи поточни и конвейерни линии, машинни системи, възли и инсталации, където показателите за изпълнение на всеки не се вземат предвид и не се установяват индивидуални производствени норми (стандартизирани задачи);
при леля, нормите на труд за работниците във времето могат да бъдат приведени и взети предвид под формата на степента на изпълнение на технологичните параметри и режими: норми на потребление на суровини, материали и други производствени ресурси, графици за определени видове работа и др. Препоръчително е да се използват такива показатели в строго регулирано непрекъснато производство, както и при много работни места, изпълнявани от помощни работници. Важно условие за ефективното използване на работната заплата за всички категории работници е разработването на така наречените стандарти за възможни постижения в предприятията. Те могат да бъдат инсталирани на почти всички показатели за производствена и стопанска дейност на връзки, екипи, цехове, участъци, звена, производствени мощности и др. и да се представят на вниманието на работниците, чийто брой се определя съгласно стандартите под формата на определени стандартизирани задачи. Пропорционално на степента на изпълнение на тези задачи следва да се изплащат тарифни заплати. Трябва също да се има предвид, че широкото използване на възнагражденията, базирани на време, изисква висока организационна подкрепа (суровини, материали, полуфабрикати, инструменти, енергия, транспорт, настройка, ремонт и др.) от техническите и производствените служби и др. на предприятието. При прехода към пазарни отношения организацията на колективните системи на заплащане, особено на договор и наем, изисква много диференциран подход. Това се дължи на факта, че в годините на единадесета и дванадесета петилетка се пое курс към засилено въвеждане на подобни форми на плащане. В редица случаи колективните форми бяха въведени под административен натиск, понякога като почит към модна тенденция. Не всички предприятия са потвърдили жизнеността и ефективността на колективните форми на заплащане, така че няма нужда да се стремим към тяхното изкуствено запазване. В тази връзка трябва да се вземат предвид условията, които предопределят осъществимостта и необходимостта от колективни форми на организация и заплащане. Те, по-специално, са целесъобразни, когато обединяването в трудов колектив е технологично обусловено, тоест за реализирането на един технологичен комплекс са необходими съвместни усилия на работниците. А крайните резултати от производството са пряк резултат от труда на тези работници.
Има три основни групи произведения, които отговарят на тези изисквания. Първо, работа по съвместна поддръжка на устройства, агрегати, голямо оборудване, монтаж и монтаж на големи обекти (продукти), както и много тежки операции, които не могат да бъдат извършени от физически лица. Тоест такава технологична последователност от отделни операции от общия технологичен процес, при която е невъзможно равномерното натоварване на работниците по време на смяна само по тяхната специалност поради различната интензивност на труда на определени видове работа. Второ, това са конвейерни работи, при които постигането на крайния резултат изисква от всеки служител ясно, добре координирано, синхронизирано във времето изпълнение на неговата операция и не се допускат натрупвания на работни места (над стандартни). Тук всеки непрекъснато осигурява фронта на работа за други, обемът на работа на всеки следващ служител изцяло зависи от успешната работа на предишния. Разходите за труд на всеки служител се отразяват директно в крайните резултати от производството и могат да бъдат измерени с броя на произведените готови продукти. Трето, това е работа по поддръжка и контрол върху хода на технологичния процес. Такава работа не може да се определи от показателите за индивидуалното представяне на отделните работници, но тези работници оказват влияние върху количественото производство на продукти над установените норми. Следователно колективното възнаграждение, базирано на резултатите, е напълно оправдано чрез комбиниране на трудовите функции на работниците или чрез пълно разделение на труда.
Използването на колективни заплати на парче в други работни места, които не са включени в тези групи, ще доведе до загуба на връзката между възнаграждението и неговия резултат и в крайна сметка до отслабване на материалния интерес на работниците в резултатите от техния труд.
РАЗДЕЛ 2
МЕТОДИКА ЗА АНАЛИЗ НА ФОНДА ТРУДА
Анализът на използването на средствата за заплати във всяко предприятие е от голямо значение. В процеса е необходимо да се извършва систематичен контрол върху използването на фонда за заплати, да се идентифицират възможности за спестяване на средства поради повишаване на производителността на труда и намаляване на интензивността на труда на продуктите.
Има два подхода:
1. Общ анализ, който не предвижда разделяне на фонд работна заплата на постоянна и променлива части.
2. Анализ на базата на разделяне на работната заплата на постоянни и променливи компоненти.
За анализ на заплатите ще използваме втория подход, който ни позволява да проведем по-пълен анализ и по-точно да определим начините и мерките за ефективно използване на сметката за заплати.
Променливата част от заплатите е частта, която се променя пропорционално на обема на производството. Това е заплатата на работниците на части, бонусите на работниците и управленския персонал за производствените резултати и размерът на заплащането за отпуск, съответстващ на дял от променливата заплата.
Променливата част от ведомостта, както е показано на фиг. 2.1, зависи от обема на производството, неговата структура, специфичната интензивност на труда и нивото на средната почасова заплата.
 |
Ориз. 2. Структурно-логически модел на факторната система на променливия фонд на работната заплата.
За да се определи влиянието на тези фактори върху абсолютното и относително отклонение в сметката за работна заплата, се правят редица изчисления, според резултатите от които е възможно да се установи в резултат на които са настъпили промени и да се направят заключения за начина извън настоящата ситуация.
Трябва също така да анализирате причините за промяната на постоянната част от фонда на заплатите, която не се променя с увеличаване или намаляване на производството. Включва: заплатата на работниците, служителите, работещите в детски градини, клубове, санаториуми и др., както и всички видове допълнителни плащания. Фондът за заплати на тези категории работници зависи от техния среден брой и средни доходи за съответния период от време. Средната годишна заплата на работниците, работещи на време, освен това зависи и от броя на дните, отработени средно от един работник годишно, средната продължителност на работната смяна и средното почасово заплащане.
Според фиг. 2, за детерминиран факторен анализ на абсолютното отклонение във фонда на работната заплата могат да се използват следните модели:
FOT = CHR GZP
където заплата е ведомостта;
CHR - средният брой служители;
GZP - средната годишна заплата на един работник
FOT = CHR D DZP
където D е броят на дните, отработени от един работник средно годишно;
WPC е средната дневна заплата на работник.
FOT = CHR D P CHZP
където P е средната продължителност на смяната;
NPW е средната почасова заплата на един работник.
 |
Ориз. 3 Детерминирана факторна система на фонда на работната заплата на работниците, работещи по време
За да се оцени ефективността на използването на средствата за заплащане на труда, е необходимо да се прилагат такива показатели като обемът на производството в текущи цени, приходи, размерът на брутната, нетната, капиталовата печалба на гривна работна заплата и др. Анализът може да бъде задълбочен чрез детайлизиране на всеки фактор в даден модел.
В резултат на анализа стават видими основните насоки на търсене на резерви за повишаване на ефективността на използване на средствата за заплащане на труда.
Абсолютната промяна във фонда работна заплата DFZP abs се определя чрез сравняване на действително използваните средства за заплати на FZP f с планирания фонд работна заплата на FZP pl като цяло за предприятието, производствените звена и категории работници:
Относителното изменение на фонда работна заплата DFZP rel се изчислява като разлика между действително начислената работна заплата и планирания фонд, коригирана за степента на изпълнение на производствения план. Трябва да се има предвид, че се коригира само променливата част от ведомостта. Променливата част от сметката за заплати на сметката за заплати е частта от сметката за заплати, която се променя пропорционално на обема на производството.
Относителното изменение на фонда на работната заплата, като се вземе предвид изпълнението на производствения план, може да се определи по формулата
където FZP sk е планираният фонд работна заплата, коригиран с коефициента на изпълнение на производствения план;
FZP pl.per, FZP pl.post - съответно променлив и постоянен размер на планирания фонд работна заплата;
K VP - коефициентът на изпълнение на плана за производство на продукти.
Факторният модел, използван за анализ на променливата част от ведомостта, е както следва:
където VVP общо е общият обем на продукцията, бр.;
UD i - делът на i-тия вид продукт в обема на производството (структура на продукта);
UTE i - специфична интензивност на труда на i-ти вид продукт, стандартни часове;
OT i - нивото на почасовите заплати, UAH.
Факторният модел, използван за анализ на постоянната част от работната ведомост на работниците по време, има формата
където H е средният брой работници, хора;
D - средният брой работни дни, отработени от един работник на година (брой работни дни в годината), дни;
T е средният брой отработени часове на ден от един работник (продължителност на работния ден), часове;
ChZP - средна почасова заплата, UAH / h.
- преразглеждане на производствените стандарти;
- ревизия на цените;
- промяна на категориите работа;
- преразглеждане на тарифните ставки;
РАЗДЕЛ 3. АНАЛИЗ НА ТРУДОВИЯ ФОНД НА ПРЕДПРИЯТИЕТО №1
3.1. Кратко описание на предприятието и неговите технико-икономически показатели
Днес предприятие №1 е стабилно работещо предприятие. Тук се произвежда уникално и високопроизводително оборудване.
Най-ясна представа за дейността на предприятието дава анализът на основните му технико-икономически показатели (табл. 3.1).
Таблица 3.1
Технико-икономически показатели на предприятието
Налице е увеличение на продажбите с 400 000 UAH, което показва конкурентоспособността на продуктите. Това се потвърждава от ръста на дела на износа на търгуеми продукти от 60 на 62%, включително за страни извън ОНД. В същото време ръстът на обема на механичните продукти с 10,3% се извършва с по-малко значителни темпове.
Увеличението на средната месечна заплата на 1 работник с 19,0% се дължи на факта, че с увеличаване на обема на продажбите средната численост на персонала намалява с 2%, което създава известен резерв за увеличаване на заплатите чрез повишаване на показателите за производителност. Ръстът на обема на инвестициите с 89,2% показва, че позицията на предприятието е достатъчно стабилна, за да разпределя средства за развитие на инвестициите.
Трябва да се отбележи увеличение на нетната печалба с 5,7%, както и, макар и незначително, намаляване на разходите за 1 UAH търговски продукти на пълна себестойност с 3,1%, което показва повишаване на ефективността на предприятието. Ръстът на печалбите отчасти се дължи на разширяването на дела на износа към пазарите извън ОНД, където нивото на цените на продуктите на компанията е по-високо. Тенденцията за увеличаване на дела на износа в търговските продукти от своя страна е резултат от използването на агресивна маркетингова стратегия, както и резултат от постоянна работа за подобряване на качеството и конкурентоспособността на произвежданите продукти.
3.2 Анализ на ТРЗ
Използването на трудови ресурси трябва да се разглежда в тясна връзка със заплащането.
В икономическата литература няма общоприета интерпретация на заплатите. Ето някои дефиниции на заплатите.
Работната заплата е част от националния доход, предназначена за задоволяване на личните нужди на работниците, която се издава в брой според количеството и качеството на извършената работа.
Заплатата е паричен израз на стойността и цените на труда, които са под формата на доходи, изплащани от собственика на предприятието на служителя за извършената работа.
Заплатата е възнаграждение за труд.
Заплатите са част от разходите за производство и продажба на продукти, които се изразходват за възнаграждение на служителите на предприятието.
В съответствие с член 1 от Закона на Украйна „За възнагражденията“ от 24.03.1995 г. № 108/95 - BP, „заплатата е възнаграждение, изчислено по правило в брой, което в съответствие с органа им изплаща на служителя за извършената работа или извършената услуга”.
Всички заплати на работниците се делят на номинални и реални.
Номиналната заплата е сумата на средствата, получени от служителя за работата му през периода на фактуриране (ден, месец, година).
Реалните заплати са количеството стоки и услуги, които могат да бъдат закупени срещу номинални заплати. С други думи, реалните заплати са покупателната способност на номиналните заплати. Реалните заплати са тясно свързани с номиналните и цените на стоките и услугите.
Размерът на заплатите зависи от сложността и условията на извършената работа, професионалните и бизнес качества на служителя, резултатите от неговия труд и крайните резултати от икономическата дейност на предприятието. Заплатата се регулира от данъци и няма ограничение за максимална заплата.
По структура заплатите включват следните компоненти:
- основна заплата;
- допълнителни заплати;
- други поощрителни и компенсационни плащания;
- участие в печалби и плащане в акции.
Основната заплата е възнаграждение за извършена работа в съответствие с установените трудови норми (норми на време, производство, обслужване, длъжностни отговорности). Основната заплата се определя под формата на тарифни ставки и ставки на парче за работниците и служебни заплати за ръководители, специалисти, технически служители; лихви или комисионни в зависимост от размера на приходите (печалбата), получени от продажбата на продукти (работи, услуги), в случаите, когато те са в основата на работната заплата.
Допълнителното възнаграждение е възнаграждение за труд над установените норми, за трудови успехи и специални условия на труд. Нивото на допълнителните заплати в повечето случаи зависи от крайните резултати на предприятието.
Допълнителният фонд за заплати включва:
1 Надбавки и надбавки към тарифните ставки и служебните заплати:
- квалифицирани работници, заети на особено отговорни работни места, за тяхната висока квалификация;
- на бригадирите измежду работниците, които не са освободени от основната си работа, за ръководството на екипите;
- лични надбавки;
- за комбиниране на професии (позиции), разширяване на обслужваните зони;
- за работа в трудни, вредни условия, за работа в многосменен и непрекъснат производствен режим;
- ръководители, специалисти, технически служители за високи постижения в работата.
2 награди за изпълнение:
- изпълнение и преизпълнение на производствените цели;
- изпълнение на еднократни задачи в срок;
- повишаване на производителността на труда;
- спестяване на суровини, материали, инструменти;
- намаляване на времето за престой на оборудването.
3 Възнаграждение (процентни надбавки) за трудов стаж и трудов стаж.
4 Заплащане за работа през почивни дни, празници и извънреден труд.
5 Заплащане на годишни отпуски, парично обезщетение за неизползван отпуск.
Други стимули и компенсации включват:
1 Плащането за престой не е по вина на служителя.
2 Възнаграждение на базата на резултатите за годината.
3 Награди за открития, изобретения и предложения за подобрения.
4 Награди за създаване, организация на производството и производството на нови стоки.
5 Еднократни стимули, като стимули за юбилеи и годишнини в натура и пари.
6 Размери на трудовите и социалните помощи, предоставени на работниците и служителите от предприятието:
- еднократна помощ на служители, които се пенсионират;
- допълнителни плащания и надбавки към държавните пенсии за работещи пенсионери;
- цената на ваучери за лечение и почивка.
Размерът на допълнителната заплата не трябва да надвишава 50% от основната заплата на служителя.
Възнаграждението на всеки служител се регулира от данъци. В съответствие със Закона на Украйна „За данъка върху доходите на физическите лица“ от 1 януари 2004 г. беше въведена единна данъчна ставка за физическите лица в размер на 13%.
Специално място в системата на трудовото възнаграждение заема минималната работна заплата - това е законоустановеният размер на заплатата за обикновен, неквалифициран труд, под който не може да се извършва плащане за месечната почасова ставка на труда, извършена от служителите. Първата категория скали на работната заплата съответства на нивото на минималната работна заплата. По-квалифициран труд (труд от по-високи степени) се заплаща въз основа на тарифните коефициенти, дадени в тарифните скали, определени от съотношението на заплатите от тази и първа категория.
Фондът работна заплата, съгласно действащите инструкции на статистическите органи, включва не само фонда работна заплата, но и плащанията от осигурителните фондове и нетната печалба, оставащи на разположение на предприятието.
Най-голям дял в състава на средствата, използвани за потребление, заема фондът работна заплата, който е включен в себестойността на продукцията.
Започвайки да анализираме използването на фонда за заплати, който е включен в себестойността на продукцията, на първо място изчисляваме абсолютното и относителното отклонение на неговата действителна стойност от планираната.
В тази връзка се прави разлика между абсолютни и относителни промени във фонда на работната заплата.
Тъй като абсолютното отклонение се определя, без да се отчита степента на изпълнение на производствения план, то не може да се използва за преценка за спестяванията или преразхода на фонд работна заплата.
Относителното изменение на фонда на работната заплата се изчислява като разлика между действително начислената работна заплата и плановия фонд, коригирана спрямо темпа на изпълнение на производствения план. Трябва да се има предвид, че се коригира само променливата част от ведомостта. Променливата част от сметката за заплати на сметката за заплати е частта от сметката за заплати, която се променя пропорционално на обема на производството.
FZP лента включва:
- заплати на работниците на парче;
- бонуси на работниците и ръководния персонал за производствени резултати;
- размерът на ваканцията, съответстващ на дела от променливата заплата.
Постоянната част от заплатите на длъжността FZP не се променя с увеличаване или намаляване на обема на продукцията.
FZP публикацията включва:
- заплати на работниците по тарифни ставки;
- заплати на ръководители, специалисти, технически служители върху заплати;
- всички видове доплащания;
- възнаграждение на работниците в непромишлено производство;
- размера на отпуска, съответстващ на дела от постоянната заплата.
Най-значимият фактор във факторния модел на заплатата е нивото на почасовите заплати (за 1 човекочас) или средните почасови заплати, които зависят от:
- нивото на квалификация на служителите;
- интензивност на труда (в процеса на анализ се разглежда възможността за намаляване на интензивността на труда на продуктите);
- преразглеждане на производствените стандарти;
- ревизия на цените;
- промяна на категориите работа;
- преразглеждане на тарифните ставки;
- обемът на различни допълнителни плащания и бонуси (доплащания за трудов стаж, излишни часове, престой по вина на предприятието).
В процеса на анализ ще разгледаме подробно състава на фонда на работната заплата в контекста на категории работници и видове заплати. Тези данни позволяват да се прецени структурата на фонда на заплатите по категории работници и видове плащания. Таблица 3.2 показва изходните данни за този тип анализ.
Нека дефинираме абсолютното отклонение на ведомостта:
8 250 000 - 7 400 000 = 850 000 UAH.
Изчисленията показват, че има увеличение на общия фонд за заплати.
Таблица 3.2
Изходни данни за анализ на фонд работна заплата
| Вид плащане | Размер на заплатата, хиляди UAH | ||
| 2007 | 2008 | Отклонение | |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
1 Променлива част от заплатите на работниците 1.1 На парче 1.2 Награди за изпълнение |
|||
2 Фиксирана част от заплатите на работниците 2.1 Работни заплати по тарифни ставки 2.2 Добавки |
|||
| 3 Общо заплащане за работници без отпуск (т. 1 + т. 2) | 6650 | 7430 | +780 |
4 Плащане на отпуски на работниците 4.1 Свързан с променливата част 4.2 Постоянна част |
|||
| 5 Възнаграждение на технически служители | 1 | 3 | +2 |
6 Общи ведомости (т. 3 + т. 4 + т. 5) Включително: 6.1 - променлива част (клауза 1 + клауза 4.1) 6.2 - постоянна част (клауза 2 + клауза 4.2 + клауза 5) |
|||
7 Дял в общия фонд работна заплата, %: - променлива част - постоянна част |
|||
Да разгледаме пример за анализ на фонда на работната заплата за две съседни години (Таблица 3.3).
Таблица 3.3
Изходни данни за анализ на времевия фонд
заплати
| Индекс | 2007 | 2008 | Отклонение |
| 1 Среден брой работници, работещи във времето (H), хора | 55 | 60 | +5 |
2 Броят отработени дни от един работници средно за година (D), дни |
200 | 205 | +5 |
| 3 Средна продължителност на работната смяна (T), ч. | 7,5 | 8,0 | +0,5 |
| 4 почасов фонд за заплати, UAH t. | 1851 | 1973 | +122 |
| 5 Средна годишна заплата на работник на време (HW), UAH t. (точка 4: точка 1) | |||
| 6 Средна дневна заплата на работник на време (WW), UAH. (точка 4: (т. 1 · т. 2)) | |||
| 7 Средна почасова заплата на работник на време (HWP), UAH. (точка 4: (т. 1 т. 2 т. 3)) |
Изчисляването на влиянието на тези фактори може да се направи по метода на абсолютните разлики:
= (60 - 55) * 200 * 7,5 * 22,44 = 168 300 UAH. - преразход на разходите на FZP.
60 * (205-200) * 7,5 * 22,44 = = 50490 UAH. - преразход на разходите на FZP.
60 * 205 * (8-7,5) * 22,44 = = 138006 UAH. - преразход на разходите на FZP.
60 * 205 * 8 * (20.05 - 22.44) = = -235176 UAH. - спестяване на сметката за заплати.
Проверка на баланса: ΔFZP = 1973-1851 = 122 t UAH.
ΔFZP = 168300 + 50490 + 138006 - 235176 = 121620 UAH.
122 т UAH ≈ UAH 121,62 t - изчислението е правилно.
От анализа виждаме, че спестяванията във фонда на заплатите от 235 176 UAH. през 2008 г. спрямо 2007 г. се дължи единствено на намаление на средната почасова заплата на работниците. Други фактори доведоха до преразход на заплатите. Увеличението на броя на работниците средно годишно през 2008 г. с 5 души спрямо 2007 г. доведе до преразход на сметката за заплати със 168 300 UAH. Поради увеличаването на средната продължителност на работната смяна с 0,5 часа. Същият фактор, който доведе до преразход на RFP с 50 490 UAH. е увеличение на броя на дните, отработени от един работник средно годишно с 1 ден през 2008 г. в сравнение с 2007 г. Комбинацията от влиянието на тези фактори доведе до общо превишаване на разходите на фонда за заплати през 2008 г. спрямо 2007 г. с UAH 121620.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Целта на тази курсова работа е да анализира фонда на работната заплата на Предприятие № 1 за 2007-2008 г. и да разработи методи за усъвършенстване на системите за заплащане и търсене на нови форми на заплащане, които биха повлияли най-добре на работата на предприятието.
В първия и втория раздел се разглеждат въпросите за оценката на работната заплата като икономическа категория, нейната роля в живота на обществото, основните принципи за организиране на трудовото възнаграждение в предприятията, както и видовете и формите на плащане на заплатите. разглеждан.
В третия раздел се дават характеристиките на изследваното предприятие и неговите подразделения, извършва се анализ на формите и системите на заплащане, разглежда се структурата на фонда на работната заплата на работниците и се анализира използването на работната заплата. фонд и се извършва средна работна заплата. Изследването е проведено с помощта на различни методи на икономически анализ.
СПИСЪК ЛИТЕРАТУРНИ ИЗТОЧНИЦИ
1. Икономически анализ / Изд. Ф.Ф.Бутинця. - Житомир: ПП "Рута", 2003. - 680с.
2. Икономически анализ / Изд. М. Г. Чумаченко. - К.: КНЕУ, 2001 .-- 540с.
3. Костенко Т.Д., Пидгора Є.О., Рижиков В.С., Панков В.А., Герасимов А.А., Ровенска В.В. Икономически анализ и диагностика на съвременно предприятие: Navchalnyy posibnik. – Киев: Център за военноморска литература, 2005 – 400 с.
4. Мних Є.В. Икономически анализ: Пидручник. - Киев: Център за военноморска литература, 2003 .-- 412 с.
5. Рижиков В.С., Панков В.А., Ровенска В.В. че в. Икономика на предприятието. - К .: Видавничий дим "Слово", 2004. - 272 с.
6. Савицкая G.V. Анализ на икономическата дейност на предприятието. - Минск: Ново знание, 2003 .-- 704 с.
7. Тарасенко Н.В. Икономически анализ: Navchalny posibnik.-4 вида., Ster.-Lviv: Magnolia plus, 2006.-344 с.
8. Сивкова А.И., Фрадкина Е.К. Семинар по анализ на финансово-стопанските дейности за студенти от икономически и търговско-икономически колежи и университети: Тестове, задачи, бизнес игри, ситуации. - Ростов n / a: Издателство "Феникс", 2001. - 448s.
9. Стратегия и тактика на антикризисно управление на фирмата / Под общ. изд. А.П. Градов и Б.И. братовчедка. - SPb .: Специална литература, 1996. - 510-те.
10. Теорията на икономическия анализ / Изд. Н. П. Любушина. - М .: Юрист, 2002 .-- 480-те.
11. Финансово управление. Теория и практика: Учебник / Изд. E.S. Стоянова. - 3-то изд., преп. и добавете. - М .: Перспектива, 1999 .-- 574 с.
12. Чучалов Е.А., Бесонов Н.Н. Техники за икономически анализ. - М .: Финанси и статистика, 1988. - 76с.
13. Швиданенко Г.О., Олексюк О.И. Съвременната технология за диагностика на финансово-стопанската дейност на предприятието. - К.: КНЕУ, 2002 .-- 192с.
14. Икономически анализ / Изд. Л. Г. Гиляровская. - М .: ЮНИТИ-ДАНА, 2002 .-- 610-те.
15. Прикина Л.В. Икономически анализ на предприятието. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003 .-- 407с.
16. Пястолов С.М. Икономически анализ на дейността на предприятията. - М .: Академичен проект, 2002 .-- 573с.
Анализ на заплащането
Фондът за заплати (WF) включва заплатите и социалните плащания 3: Платформата включва:
възнаграждение за отработени часове, включващо: заплати, начислени по тарифни ставки, заплати и ставки;
плащане в натура;
бонуси и възнаграждения от редовен или периодичен характер, независимо от източника на тяхното изплащане;
допълнителни плащания и надбавки: за осигурителен стаж; по областни коефициенти; за работа на север и в други райони с трудни природно-климатични условия; за работа във вредни или опасни условия и при тежка работа; през нощта, през почивните и празничните дни и за извънреден труд;
плащане на отпуск; заплащане на образование и обучение;
Комисионно възнаграждение; заплата на служителите на пълен работен ден;
заплащане на специални работни почивки; изплащане на разликата в заплатите при временно заместване;
възнаграждение на работещите на непълно работно време; работници на свободна практика; за извършване на работа по граждански договори, ако плащанията за работата се извършват от организацията с физически, а не с юридически лица; заплата за нещатни работници;
заплащане на неотработено време, включително: годишни и допълнителни отпуски; допълнителни отпуски; гратисни часове за подрастващи; учебен отпуск; за периоди на обучение, повишаване на квалификацията и преквалификация; по време на изпълнение на държавни или обществени задължения; спестени през периода на ангажиране със земеделска работа; суми, изплатени за неотработено време на служители, които са били принудени по инициатива на организацията, които са работили на непълно работно време; работници донори за дните на преглед, кръводаряване и почивка; плащане за престой не по вина на служителя; по време на принудителното отсъствие.
еднократни поощрителни плащания, включващи: бонуси независимо от източниците на тяхното изплащане; възнаграждение въз основа на резултатите от работата за годината; годишно възнаграждение за стаж; материална помощ; допълнителни плащания при предоставяне на годишен отпуск (над нормалните суми за отпуск съгласно закона); парично обезщетение за неизползван отпуск; други еднократни стимули, включително стойността на подаръците.
плащания за храна, жилище и гориво.
Включване в ведомостта не са предмет; суми, които не са свързани със заплатите; пътни разходи; разходи, платени срещу дневни пари; надбавки за мобилен (пътуващ) характер на работа; задоволство от полето; надбавки за ротационния метод на работа; надбавки за монтаж, пускане в експлоатация и строителни работи; разходи при преместване в друга зона; някои други плащания. Съответно тези плащания не подлежат на задължителни осигурителни вноски.
Основните етапи на анализа на заплатите:
анализ на състава и динамиката на фонда работна заплата и средствата, предназначени за потребление;
анализ на ефективността на използването на фонда за заплати и средствата, предназначени за потребление, неговия факторен анализ;
оценка на ефективността от използването на различни форми и системи на заплащане, компенсационен пакет, система за мотивация на персонала;
анализ на социалната осигуреност на екипа и показатели за социално развитие.
На първия етап обикновено изчисляват абсолютното и относителното отклонение на действителната стойност на работната заплата от планираната като цяло за предприятието, производствените звена и категории работници. Трябва обаче да се има предвид, че абсолютното отклонение само по себе си не характеризира използването на заплати, тъй като този показател се определя без да се отчита степента на изпълнение на производствения план.
Относителното отклонение (ΔFZP rel) се изчислява като разликата между действително начисления размер на работната заплата (FZP факт) и планирания фонд, коригиран за степента на изпълнение на плана за обема на работа (K int). Трябва да се има предвид, че се коригира само променливата част от заплатата (FZP per). При изчисляване на относителното отклонение за фонд работна заплата можете да използвате така наречения корекционен коефициент (K на), който отразява дела на променливата работна заплата в общия фонд. Показва с какъв процент от процента трябва да се увеличи планираният фонд работна заплата за всеки процент преизпълнение на плана по отношение на обема на работа:
ΔFZP rel = FZP факт - (FZP за * K int) + FZP пост) =
FZP факт - (FZP факт * K лента * K vp + FZP * (1-K лента)) =
FZP * K лента (1-K int)
Второто ниво на анализ може да бъде факторен анализ на променливата част от фонда на заплатите. Променливата част на сметката за заплати зависи от цената на извършената работа (W), нейната структура - дела на i-тата работа в общия труд (D i), специфичната интензивност на труда (ti) и нивото на средна почасова заплата (Z час i). Анализът му може да се извърши по метода на верижните замествания според модела:
След това трябва да анализирате причините за промяната в постоянната част от фонда на работната заплата (FZP post), която включва заплатата на работниците на време (FZP pavr), както и всички видове допълнителни плащания (FZP допълнително). от тези категории работници зависи от средния им брой нивото на квалификация (D j - делът на служителите от j-та квалификация в общия брой на служителите), средните им доходи за съответния период от време (заплата). Средната годишна заплата на работниците на работно време (заплата) освен това зависи и от броя на дните, отработени средно от един работник годишно (D), средната продължителност на работната смяна (T) и средната почасова заплата ( заплата час).
За факторен анализ на постоянната част от работната заплата може да се използва следният модел:
FZP пост = FZP ref + FZP add = Σ H работа * D j * D * Z час j + Σ ADD j
Целта на Егото е да идентифицира причините за преразход (спестяване) на фонда за заплати.
При анализиране на използването на заплати е важно да се проучат данните за средните доходи на служителите на предприятието, промяната му, както и за факторите, които определят нивото му. Следователно последващият анализ трябва да бъде насочен към изследване на причините за изменението на средната работна заплата на зает (РЗ) по категория и професия, както и по предприятието като цяло. Трябва да се има предвид, че средната годишна заплата зависи от броя на дните, отработени от един работник годишно, продължителността на работната смяна и средната почасова заплата. Ръстът на средната почасова заплата от своя страна зависи от нивото на квалификация на работниците и интензивността на тяхната работа, преразглеждане на производствените норми и цени, промени в работните степени и тарифни ставки, различни допълнителни плащания и бонуси. В процеса на анализ е необходимо да се проучи изпълнението на плана за действие за намаляване на интензивността на труда на продуктите, навременността на преразглеждането на производствените норми и цени, коректността на плащане според тарифите, правилното изчисляване на допълнителните плащания за трудов стаж, извънреден труд, престой и др.
Необходимо е също така да се установи съответствие между темпа на растеж на средната работна заплата и производителността на труда. За разширено възпроизводство, печалба и рентабилност е необходимо да се гарантира, че темпът на растеж на производителността на труда (I pt = Годишен отчет / На годишна база) над темпа на растеж на неговото плащане (I заплата = отчет за заплатата / годишна база на заплата ). Ако този принцип не се спазва, тогава има преразход на фонда за заплати, увеличение на производствените разходи и съответно намаляване на размера на печалбата. Коефициентът на напредване (Kop) е равен на Kop = I pt / I zp.
За да определите размера на спестяванията (-E) или преразхода (+ E) на фонда за заплати поради промяна в съотношението между темповете на растеж на производителността на труда и неговото плащане, можете да използвате следната формула: E = FZP отчет * (1 коп.)
В контекста на инфлацията, при анализа на индекса на растеж на средната работна заплата е необходимо да се вземе предвид индексът на растеж на цените на потребителските стоки и услуги (I c) за анализирания период: I zp = отчет за годината на заплата / (заплата годишна база * I в). Този индекс показва промяната в реалните заплати, като се вземе предвид покупателната способност на плащанията в брой.
Важен компонент на анализа на работната заплата е съпоставянето на средната работна заплата по категории работници с екзистенционния минимум или средната работна заплата в региона и средната работна заплата на съответната категория работници на пазара на труда. Заплатите под прожиточного минимум са нарушение на законодателството на Руската федерация. Значителни несъответствия в нивото на заплащането с предлагането на пазара на труда могат да доведат до отлив на персонал.
Анализът на използването на трудовите ресурси в предприятието, нивото на производителност на труда трябва да се разглежда в тясна връзка с ефективността на трудовата дейност.
За да се оцени ефективността на заплащането на персонала там, се използва динамиката на показателите:
Тези показатели значително зависят от ефективността на използваната в организацията система за възнаграждение. С нарастването на производителността на труда се създават реални предпоставки за повишаване нивото на работната заплата, като средствата за заплащане на труда трябва да се използват така, че темпът на нарастване на производителността на труда да изпреварва темпа на нарастване на нейното заплащане.
Следният модел може да се използва за факторен анализ на представянето на заплатите:
, където
VP - количеството работа в текущи цени;
FZP - фонд за заплати на персонала;
T е броят на отработените часове;
ΣД и Д - броят на отработените дни съответно от всички работници и един работник за анализирания период;
CR - средният брой работници;
ППС - средният брой на промишления и производствен персонал;
ЧВ - средночасово производство на продукти;
P е средната продължителност на работния ден;
Ud - делът на работниците в общия брой на персонала;
GZP е средната годишна заплата на един служител.
Тъй като не всички плащания в полза на служителите са включени в ведомостта, която се взема предвид в разходите за стоки (работи, услуги), е необходимо да се извърши структурен анализ на всички плащания в полза на персонала на предприятието. Например:
1. Фондът работна заплата в себестойността на продукцията: на парче; тарифни ставки и заплати; бонуси за изпълнение; допълнителни плащания за професионални умения; доплащания за работа през нощта, извънреден труд, празници; заплащане на годишни и допълнителни отпуски; заплащане на преференциални часове за подрастващи, почивки в работата на кърмачки; надбавки до средно ниво; плащане при престой; възнаграждение на непълно работно време и др.
2. Плащания за сметка на нетната печалба: възнаграждение за резултатите от труда в края на годината; материална помощ; еднократни плащания на пенсионери; заплащане на отпуски над установените срокове; студентски стипендии и такси за обучение; погасяване на заеми на служители за изграждане на жилища; заплащане на ваучери за почивка и лечение; изплащане на дивиденти по ценни книжа; плащане за обучение или повишаване на квалификацията; и т.н.
3. Плащания от социален характер от осигурителните фондове и бюджетите на синдикалните комитети: надбавки за семейства, отглеждащи деца; Обезщетения за временна нетрудоспособност; цената на синдикалните ваучери и др.
В случай на значителни промени в структурата на плащанията е необходимо да се анализира обективността на причините за такава структурна промяна.
За определени категории работници се извършва анализ на формирането на техния компенсационен пакет. При формиране на компенсационен пакет се отчитат използваните форми на възнаграждение и тяхната ефективност; наличие на допълнително медицинско и пенсионно осигуряване, кетъринг, осигуряване на пътуване, гъвкаво работно време, възможност за получаване на нисколихвен заем или ваучери за преференциална почивка, стажове в учебни заведения и др.
Големият размер на компенсационния пакет може значително да намали печалбата на предприятието и да ограничи възможностите за развитие и обновяване на производството, но неспазването на интересите на служителите при формиране на компенсационния пакет може да има и значителни негативни последици, напр. като:
уволнение на най-високо квалифицираните специалисти
голямо текучество на персонала, водещо до намаляване на производителността на труда, по-високи разходи за набиране и обучение;
постепенна подмяна на работните места със „средни” кадри, липса на инициативност и безотговорност на служителите;
| " |
Анализът на изчисленията на заплатите и факторите, влияещи върху формирането и промяната на ведомостта, показа, че трудовите ресурси на JSC Khlebozavod Snezhinski са били използвани по-ефективно през 2009 г. в сравнение с предходния период: производителността на труда се е увеличила с 14,78 хил. rub. през 2009 г. спрямо 2007 г. темпът на растеж е 101,95%, като темпът на растеж на заплатите изпреварва темпа на растеж на производителността на труда.
През отчетната година се наблюдава намаление на броя на работните дни. Това се случи в резултат на увеличаване на отсъствията: поради редовни и допълнителни отпуски за 15 дни, поради болест за 24 дни, с разрешение на администрацията за 10 дни и отсъствие за 3 дни. Чрез намаляване на отсъствията по болест, с разрешение на администрацията и отсъствията, е възможно да се увеличи броят на работните дни с 42 или 336 часа, тоест резервът за увеличаване на ефективния фонд от време, който е равен на 336 часа.
Така производителността на един работник може да се повиши чрез намаляване на отсъствията поради заболяване, с разрешение на администрацията и отсъствията.
Факторите за повишаване на производителността на труда, препоръчани за АД "Хлебозавод" Снежински "", могат да бъдат разграничени в три посоки:
- 1) Фактори, създаващи условия за растеж на производителността на труда: повишаване на квалификацията на работниците, укрепване на трудовата дисциплина, намаляване на текучеството на персонала и др.
- 2) Фактори, допринасящи за растежа на производителността на труда: материални и морални стимули, подобряване на заплатите, въвеждане на научно и технически обосновани трудови стандарти, въвеждане на прогресивна технология и др.
- 3) Фактори, които пряко определят нивото на производителност на труда в предприятието: механизация и автоматизация на производствените процеси, подобряване на качеството на труда, елиминиране на престои, отстраняване на дефекти, подобряване на управлението и организацията на труда и др.
За АД "Хлебозавод Снежински" също е важно да се подобри използването на фонда за заплати. Положителна тенденция при използването на сметката за заплати е намаляването на плащанията по болест. Това е свързано с намаляване на броя на отсъствията по болест. Намаляването им води не само до подобряване на използването на масата за заплати, но и до повишаване на средногодишната производителност на труда на един работник.
Анализът на абсолютното и относителното отклонение на ТРЗ показа, че ведомостта през 2009 г. спрямо 2007 г. се е увеличила с 826,20 хил. рубли или 5,2%, но въпреки това има икономия на ТРЗ през 2009 г. спрямо 2008 г. с 5,17%.
Изучавайки влиянието на съотношението на темповете на растеж на производителността на труда и заплатите върху себестойността на продукцията, стигнахме до заключението, че с тази система на заплащане на АД "Хлебозавод Снежински" има намаление на разходите с 1,74% в 2009 г. Това е положителна тенденция.
След анализ на ефективността на използването на средствата за трудово възнаграждение установихме, че през 2009 г. в сравнение с 2007 г. обемът на търговските продукти и фондът за заплати се увеличава, но ако изследваме не само абсолютните отклонения, но и процента на отклоненията , ще видим например , че спрямо 2007 г. обемът на продукцията се е увеличил с 3,61, а размерът на средствата за работна заплата се е увеличил с 0,35%. Това доведе до повишаване на ефективността на използването на тези средства, изразено в увеличение на възвръщаемостта на фонда на заплатите с 0,22 копейки. (или 3,3%).
По този начин цялото увеличение на продаваемата продукция е постигнато благодарение на интензивния фактор. На ръководството на ОАО "Снежински хлебозавод" бяха предложени допълнителни мерки за повишаване на ефективността на използването на средствата за трудово възнаграждение, като:
- -оптимизиране на структурата на персонала;
- - премахване на непродуктивни плащания;
- -подобряване на организацията и стимулиране на труда, въвеждане на прогресивни форми на заплащане и участие в печалбите;
- -повишаване на производителността на труда;
- -оптимални пазарни тактики, например сключване на по-изгодни договори, маркетинг гъвкав и адаптиран към съвременните пазарни условия.
Методологията за анализ на системата за възнаграждения е до голяма степен уникална за всяка организация и зависи основно от поставените цели. Всяко предприятие има само присъщ набор от показатели за оценка на производителността на бизнеса, но в същото време можем да говорим за няколко групи индикатори, които са типични, общи за повечето компании и формират основата за анализ на системата за компенсация.
Първата група са показатели, свързани с обема на заетата работна сила и заетостта на персонала.
Първи индикатор: структура на заплатите (платна ведомост)... Важно тук:
- съотношението на постоянната и променливата част на ведомостта;
- процентът на разходите, предназначени за осигуряване на социални придобивки за служителите, в сравнение с общото възнаграждение за изпълнение;
- определяне на посочените съотношения за производствен персонал, специалисти, ръководители и висше ръководство;
- делът от ведомостта, който се използва за заплащане на извънреден труд. Ако процентът на извънреден труд в предприятието постоянно надвишава нивото от 5-7%, тогава е необходимо да се планира и проведе специално проучване на причините за това явление, за да се идентифицират основните тенденции.
Много е важно да се проследи динамиката на промените във всички тези показатели за три до пет години, особено във връзка със стратегическите цели на предприятието.
Вторият показател: съотношението между размера на заплатите на постоянния персонал и заплатите на служителите на организации на трети страни, изпълняващи редица бизнес функции по договор и/или аутсорсинг. Анализирайки съществуващото съотношение, е важно да получите отговори на следните въпроси:
- Участието на организации на трети страни позволява ли ви да гарантирате качеството на работата, което постоянно надвишава качеството на "вътрешните" изпълнители?
- Наемането на външни служители спестява ли вътрешни ресурси (какви и в какви пропорции)?
Третият показател се нарича „условен работник“.До известна степен той като цяло отразява данни за двата предишни показателя. Този индикатор наблюдава и измерва използването на допълнително работно време (извънреден труд, работа на непълно работно време и заместваща работа поради отпуск по болест или отсъствие). Количественият израз на показателя "условен работник" се получава, като всички заплатени работни часове за отчетния месец (с изключение на тези, които се заплащат двойно съгласно действащото законодателство) се разделят на средния брой работни часове през отчетния месец. Например, ако ведомостта на предприятието е 500 души, а полученият показател "условен работник" е 600 души, ръководството има за какво да мисли!
В нашата практика на работа с производствено предприятие, за което индикаторът „условен работник“ надвишава действителния брой на заетия персонал с 80 души, беше важно да се идентифицират причините за допълнителните разходи за работно време и „мястото на тяхното приложение “. Чрез внимателен анализ на всички потоци от разходи за труд, установихме, че лъвският дял от тези разходи е свързан със заплащането на производствените работници, които са били приети на изпитателен срок, „опитани“ като чираци и поради редица причини са напуснали дори един месец . Не без интерес от страна на ръководителите на производството беше и фактът, че плащанията от този вид в структурата на заплатите на производствена единица са почти 19% (за разглеждания период).
Индикаторът „условен работник“ помага визуално да се оцени колко целенасочено (към постигане на корпоративни цели) „работи“ един или друг компонент на ведомостта.
Втората група показатели е свързана с оценката на стойността на трудовите ресурси спрямо стойността на произведените от тях стоки и получените ползи за предприятието.
Първият показател: делът на заплатите (общо компенсационни плащания) в цената на произведените стоки/услуги, както и динамиката на този показател в сравнение с данните за други предприятия в бранша. Факт е, че при тълкуването на този показател отрасловата принадлежност на бизнеса е от решаващо значение. Компаниите, ангажирани в сектора на услугите, харчат за компенсационни плащания, като правило, около 40% от всички инвестиции в производството на услуги, а компаниите във високотехнологичния сектор - често повече от 40%. В същото време за промишлените предприятия този показател се счита за приемлив в рамките на 10-15% от разходите, а предприятията, свързани с използването на скъпи суровини, са склонни да "държат" този показател дори под тази норма.
За конкретна компания е важно да се анализира дела на разходите за персонал в цената на продуктите/услугите. Първо, това е важно условие за осигуряване на конкурентоспособност. И второ, ако една компания за компенсации се стреми да установи партньорства със служителите, тя неизбежно ще избере по-продуктивен персонал, който може да осигури спестявания и високоефективно използване на други ресурси (финанси, суровини, време, информация). Тоест, политиката за компенсации трябва да бъде свързана със стратегически цели и с политиките за набиране и обучение, в противен случай ще бъде трудно да се задържат високоплатени работници.
Вторият показател: производителност на труда, определена при изчисляване на дела от брутния продукт и/или брутната печалба, който се пада на един работник. Нека детайлизираме този индикатор.
В първия случай показателят „производителност на труда на един зает като дял от брутния продукт” е приложим за производствените предприятия. Може да се дефинира по отношение на почасов / смяна / дневен / седмичен / месечен период от време.
Цената на труда при определена производителност на труда може да се контролира чрез проследяване на следното съотношение: колко темпът на растеж на производителността на труда изпреварва темпа на растеж на заплатите (или изостава). Общоприетата норма е тенденция, при която производителността на труда нараства с изпреварващи темпове, а увеличението на плащанията на заплатите е резултат от редица системни решения за компенсации.
Във втория случай показателят "производителност на труда на работник като дял от брутната печалба" може да се анализира в сравнение с такива контролни данни в областта на компенсациите като:
- базовата ставка на най-ниския ранг, на която се основава цялата йерархична система на заплатите;
- максимална базова ставка по тарифната скала;
- динамика на рентабилността на един служител;
- принципи на заплащане на висшите длъжностни лица.
Трети показател: добавена стойност на един служител на предприятието... Този индикатор започна да се използва активно буквално през последните години. Използването му предполага наличието на методология, която позволява обективно да се определи приносът на всички – и на всяко от подразделенията, участващи в производството на продукт/услуга.
Идеята, залегнала в основата на този индикатор, е, че бизнес представянето се състои от верига от бизнес процеси, представени от работата както на производствените, така и на поддържащите отдели. Доста трудно е да се оцени или по-скоро да се „измери” участието на тези отдели в създаването на крайната стойност.
В същото време използването на индикатора „добавена стойност“ ни позволява да преведем дискусията „кой отговаря и печели...“ в равнината на съпоставяне на приноса, който дадена единица прави към реализираната стойност на продукта/услугата и дела на компенсаторните плащания, които получава единицата.
Третата група показатели се свързва с оценката на стабилността на заетия персонал и качеството на вътрешноорганизационните ротации.
Първи индикатор: текучество на персонала,разбира се като процент на служителите, прекратили трудовия договор с предприятието по своя инициатива, спрямо броя на работещите през отчетния период.
Текучеството на персонала е един от интегралните показатели, показващи състоянието на всички процеси на управление на персонала. В същото време подробният анализ на причините за уволнението дава възможност да се идентифицират тези, които са свързани с проблеми със заплатите. Важна информация за мениджърите се предоставя и чрез проследяване на по-нататъшните действия на уволнените работници на пазара на труда: в кои компании получават работа, какви професионални очаквания изпълняват (или не изпълняват), какви системи за компенсация се използват от конкурентни компании, които привличат тези персонал.
Втори показател: фокус и качество на вътрешноорганизационните ротации, а именно:
- процентът на попълване на свободните места от „вътрешни” кандидати;
- нивото на постовете, за които се извършват тези ротации;
- индексът на адаптация на тези служители към нови позиции.
Трети показател: сравнение на общите инвестиции, направени в повишаването на техните служители, изпълнението на кариерните им планове в рамките на компанията, с потенциалните разходи за привличане на външен персонал и тяхното обучение през периода на адаптация.
Четвърта група показатели, което ви позволява да анализирате текущата компенсационна система на компанията "каквато е сега" се отнася до управлението на системата за възнаграждения. Много професионалисти в областта на възнагражденията са на мнение, че именно управлението на системата за възнаграждения е ключов фактор за нейния успех и влиянието, което компенсацията оказва върху представянето. Като разгледаме отблизо как се управлява системата за компенсация, можем да идентифицираме най-належащите предизвикателства, както и да идентифицираме „проблемните“ области, които първо трябва да бъдат преработени.
Първият индикатор: честотата и процедурата за извършване на промени в системата на възнагражденията.Важно е да разберете тук:
- кога и от кого е извършен анализът преди промените;
- дали са направени сложни промени в цялата система, включително нейните основни принципи, или само локални;
- как се измерва ефективността на иновациите.
Вторият показател: кои позиции - в рамките на кои степени (рангове), ако компанията е въвела система за класиране - имат „сенчести диапазони“, тоест къде всъщност се разширяват официално установените диапазони на заплати? Какви са причините за подобни явления, как са обосновани?
Общото правило е следното: колкото повече изключения, толкова по-нестабилна е компенсационната система като цяло. Но в същото време трябва да се помни, че изключенията от правилата могат да означават, че структурата на работата на компанията включва уникални видове дейности (позиции), които са ключови за тази организация. Специалисти с необходимата квалификация с необходимите компетенции рядко могат да се намерят на пазара на труда, често е възможно да се задържат (или привличат) именно чрез увеличаване на предложената заплата. Но за да не се „счупи” цялата система поради необходимите изключения, ръководството в такива случаи отива към формиране на „сенчест диапазон” на служебната заплата за тези конкретни позиции.
Третият показател: броят на служителите, чиито заплати са достигнали максимума от съответните диапазони („вилици“) на заплатите, както и позиционирането на тези служители в йерархията на позициите.
Този показател може да показва както че служителите, заети на определени позиции (видове работа), са висококвалифицирани, така и че „вилиците“ на заплатите са формирани по такъв начин, че не диференцират адекватно заплащането на служителите в зависимост от качеството и ефективността на техния труд. В последния случай системата на заплатите трябва да бъде преразгледана.
Четвъртият показател: разликата в заплатите и общите плащания между най-успешните и ефективни служители и „средните“. Този индикатор позволява да се разбере как е получена разликата в техните заплати: поради фиксирана, променлива част или различни видове надбавки. Всъщност тази цифра показва колко успешно компанията се справи с въпросите "за какво плащаме?" и „какво насърчаваме?“, обсъдени по-рано.
Пети индикатор: принципи на организиране на комуникациите по въпросите на възнагражденията и текущата практика в тази област.
За успешното внедряване на нова – преработена – система за заплащане в една компания е важно да се разбере кой инициира информационни кампании (ако има такива)? Как се използват корпоративните медии и други налични информационни ресурси? Какво участие вземат мениджърите от различни нива в обсъждането, разработването и внедряването на системата за възнаграждения в компанията? Има ли механизми и начини за справяне с обжалванията за заплати? До каква степен тези механизми са ефективни и формализирани: има ли постоянни комисии, упълномощени да разглеждат въпроси на компенсационната политика, какъв е техният състав и правомощия в компанията?
Говорихме за показатели, които могат да бъдат приписани на вътрешно-организационни „филтри“, които позволяват да се пресее масив от информация, да се намерят отговори на въпроси, да се разгледат ситуации, които постоянно възникват във връзка с функционирането на системата за компенсация. Тези „филтри“ привличат вниманието на специалисти и мениджъри към вътрешността на системата, позволяват им да обмислят съществуващите механизми в областта на заплащането и да намерят ресурси за нейната оптимизация.
http://www.hr-academy.ru/to_help_article.php?id=99
Отчитането на труда и заплатите с право заема едно от централните места в цялата счетоводна система на организацията, тъй като е свързано с изчисляването на сумите за заплати - основният и основен източник на живот за служителите на организацията.
Служителите се наемат в предприятието в съответствие с Кодекса на труда и колективния трудов договор. Приемът се оформя със заповед (указ) за назначаване на служител (приложение № 4), която съдържа фамилията и инициалите на служителя, длъжността, за която е приет, заплатата и изпитателния срок. В отдела за персонала се създава лична карта за служителя (Приложение № 5), в която се вписва информация за служителя: личните му данни, образование, семеен състав, трудов стаж, адрес на пребиваване, информация за отпуски и стимули , и др. Личната карта се подписва от службата за персонал и самия служител. В рамките на един месец служителят се попълва с график Т-13 (Приложение № 6). Заплатата се начислява в личната сметка (T-54), попълва се за всеки служител, в нея е посочена необходимата информация. Личната сметка се попълва през годината, в нея се отразяват ежемесечно всички видове начисления и удръжки, които са направени.
За да плаща на служителите, институцията използва плаваща система на заплати, заплатите на служителите се определят и одобряват на месечна база в зависимост от приходите и финансовия резултат, като в същото време има служители, чиито заплати се изплащат от бюджета (държавни служители) .
Размерите на удръжките за социално и медицинско осигуряване, в пенсионния фонд, се извършват в определен процент от начислената работна заплата (30,0%).
В случай на уволнение на служител се съставя заповед (заповед) за прекратяване на трудовия договор (договор) със служителя. Въз основа на заповедта за прекратяване на трудовия договор счетоводството се разплаща със служителя.
Най-важният елемент от производствения процес е трудът. Резултатите от икономическата дейност на предприятието до голяма степен зависят от предлагането на работна ръка, степента и ефективността на нейното използване. През последните години се наблюдава значително намаляване на броя на населението в трудоспособна възраст, заето в производствения процес. При тези условия трябва да настъпи увеличение на производствените обеми поради повишаване на производителността на труда. В същото време не можете да се ограничавате до отчетни материали за изпълнението на трудовия план, необходимо е да се анализира растежът на производителността по отношение на факторите, които го формират, да се идентифицират и използват всички налични резерви.
За да осигурим нормалното функциониране и по-нататъшното развитие на предприятието, е необходимо да знаем с какви трудови ресурси разполагаме и как тези ресурси се използват в производствения процес.
Разгледайте динамиката на трудовите ресурси в АД „ТЗ „Ревтруд“ в таблица 8.
Динамика на трудовите ресурси в АД "ТЗ" Ревтруд"
Таблица 8
|
Отклонение |
|||||
|
Абсолютно, хора |
Относително, % |
||||
|
Работници | |||||
|
Помощни работници | |||||
|
Работници с основно време | |||||
|
Общо работници | |||||
|
лидери | |||||
|
специалисти | |||||
|
Технически изпълнители | |||||
|
Общо служители | |||||
|
Общо промишлено производство на персонала | |||||
|
Неиндустриална група | |||||
Анализирайки таблицата, можем да заключим, че през 2012 г. общият брой на персонала намалява спрямо 2011 г. със 106 души, т.е. с 3%. Основната причина за намаляването на броя на заетите е намаляването на служителите. Анализът показа, че през периода на изследването броят на работниците и служителите намалява.
Съставът на служителите непрекъснато се променя. Това движение на труда се характеризира със система от показатели. Нивото на интензивност на трафика на работниците се характеризира с коефициенти на текучество за приемане и напускане на работници, коефициент на постоянство на състава на предприятието. Трябва да се отбележи, че характеристиката на движението на работниците на базата на коефициенти все още не разкрива причините за пенсионирането. Следователно е необходимо да се използва коефициентът на текучество на служителите.
Направете опорна таблица 9 и изчислете коефициентите на текучество.
Показатели за текучеството на труда в АД "ТЗ" Ревтруд"
Таблица 9
|
Индекс |
Отклонение,% |
||
|
Среден брой служители, хора | |||
|
Брой нает персонал, хора | |||
|
Брой служители, които са напуснали, хора | |||
|
Брой напуснали доброволно и за нарушаване на трудовата дисциплина, души | |||
|
Брой служители, които са работили през цялата година, хора | |||
|
Коефициент на текучество при наемане на работници | |||
|
Коефициент на текучество при пенсиониране на работници | |||
|
Коефициентът на постоянство на състава на предприятието | |||
|
Коефициент на текучество на служителите |
Анализът показва, че текучеството на персонала през 2012 г. спрямо 2011 г. нараства с 0,8%. През 2012 г. са уволнени 767 души, а през 2011 г. - 608 души.
За груби нарушения на дисциплината - явяване на работа в нетрезво състояние и отсъствия през 2012 г. са уволнени 64 души.
Служители с трудов стаж в завода до 3 години, 462 души бяха уволнени. Съкратени са 279 млади работници на възраст под 30 години, което е 36% от всички съкратени през 2012 г.
Поради съкращаването на персонала беше спряно наемането на нови служители, което се отрази на текучеството при наемане на работници. В сравнение с 2011 г. той е само 62,4%. А коефициентът на постоянство на състава на предприятието през 2012 г. се е увеличил с 2,7%.
Зареждане...