„Personalreferent. Arbeitsrecht für Personalreferenten“, 2011, N 2

Inwieweit benötigen minderjährige Arbeitnehmer Sozialschutz? Wie können Sonderleistungen und Quoten auf sie angewendet werden? Der Autor beantwortet diese Fragen und ist zudem der Ansicht, dass die Regelung der Arbeit von Minderjährigen die Verabschiedung eines gesonderten Bundesgesetzes erfordert.

Das Konzept der Arbeitsdifferenzierung

In der Arbeitsrechtswissenschaft ist es allgemein anerkannt, dass das Arbeitsverhältnis im Gegensatz zu anderen gesellschaftlichen Beziehungen ein Rechtsverhältnis zur Nutzung der Arbeitskraft einer Person als Arbeitnehmer ist, dem ein anderes Subjekt – der Arbeitgeber – gegenübersteht. Das Arbeitsrechtsverhältnis, das sich durch die komplexe Zusammensetzung der Rechte und Pflichten seiner Subjekte auszeichnet, ist zugleich ein einheitliches Rechtsverhältnis mit fortdauerndem Charakter.

Im Arbeitsrecht schließt die Einheitlichkeit bei der Festlegung der Arbeitsbedingungen die Berücksichtigung spezifischer Merkmale nicht aus, sondern setzt im Gegenteil die Berücksichtigung spezifischer Merkmale voraus, d.h. Differenzierung der gesetzlichen Regelung. Es ist unmöglich, einheitliche Standards anzuwenden, unabhängig von den physiologischen Eigenschaften des menschlichen Körpers (Minderjährige, Frauen), der Art der Arbeit, ihren verschiedenen Bedingungen (schädliche, gefährliche Bedingungen) und anderen Besonderheiten der Arbeit.

Gemäß Teil 1 der Kunst. 3 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation können alle Personen Arbeitsbeziehungen eingehen, unabhängig von Geschlecht, Rasse, Nationalität, Sprache, Eigentum und offizielle Position usw. (vorgesehen durch die allgemeinen Entstehungs-, Änderungs- und Kündigungsgründe Arbeitsrechte Beziehungen). Der Zweck der Regeln zur Differenzierung der gesetzlichen Regelung besteht darin, im Einklang mit allgemein anerkannten internationalen Standards sicherzustellen, Rechtsnormen Gesundheits- und Arbeitsschutz für Personen, die einen erhöhten sozialen und rechtlichen Schutz benötigen.

Folglich handelt es sich bei den Merkmalen der Arbeitsregulierung um Normen, die die Anwendung allgemeiner Vorschriften zu denselben Themen teilweise einschränken oder bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern vorsehen zusätzliche Regeln.

Artikel 251 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation eröffnet einen Abschnitt, der der sogenannten Differenzierung des Arbeitsrechts gewidmet ist und bestimmte Unterschiede darstellt gesetzliche Regelung Arbeit und direkt damit verbundene Beziehungen. Diese Unterschiede sind auf eine Reihe von Umständen zurückzuführen (z. B. die Besonderheiten einer bestimmten Arbeit, die subjektiven Merkmale jeder Kategorie von Arbeitnehmern, den Ort oder den Wirtschaftssektor, in dem die Arbeit ausgeführt wird usw.).

Leistungen für Minderjährige

Die Differenzierung der arbeitsrechtlichen Normen in Bezug auf Minderjährige umfasst die Tatsache, dass Arbeitnehmer unter 18 Jahren im Arbeitsverhältnis die gleichen Rechte wie Erwachsene haben und im Bereich des Arbeitsschutzes, der Arbeitszeit, des Urlaubs und einiger anderer Arbeitsbedingungen die festgelegten Vorteile genießen durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und andere Gesetze Arbeitsrecht. Damit ist der Umfang der Arbeitsrechte von Jugendlichen deutlich größer als der von erwachsenen Arbeitnehmern. Dies wird durch eine Reihe von Leistungen und Garantien erreicht, die Minderjährigen im Arbeitsrecht gewährt werden. Das Arbeitsrecht sieht insbesondere Folgendes vor:

1. halber Feiertag;
2. bezahlter Jahresurlaub von 31 Kalendertagen;
3. Nutzungsrecht Jahresurlaub zu jeder für den Teenager geeigneten Zeit;
4. jährliche ärztliche Untersuchung auf Kosten des Arbeitgebers;
5. Festlegung reduzierter Produktionsstandards;
6. Arbeitgeberrecht auf Kosten Eigenmittel Zuschläge zum Lohn von zur Akkordarbeit zugelassenen Minderjährigen bis zur Höhe des Tarifsatzes für die Zeit leisten, um die sich die Dauer ihrer täglichen Arbeit verkürzt;
7. Verbot der Beschäftigung von Personen unter 18 Jahren für harte Arbeit, bei der Arbeit mit schädlichen oder gefährlichen Arbeitsbedingungen, bei einer anderen Arbeit;
8. Verbot der Entsendung auf Dienstreisen, der Ausübung von Nachtarbeit und Überstunden, an Wochenenden und arbeitsfreien Tagen Feiertage Arbeitnehmer unter 18 Jahren (mit Ausnahme von Kreativen in den Medien, Filmorganisationen, Theatern, Theater- und Konzertorganisationen, Zirkussen und anderen Personen, die an der Schaffung und (oder) Aufführung von Werken beteiligt sind, Profisportlern gemäß den Listen der von der Regierung der Russischen Föderation eingerichteten Berufe unter Berücksichtigung der Stellungnahme der Dreigliedrigen Kommission für die Regulierung des Sozialwesens Arbeitsbeziehungen);
9. Begrenzung der Höchstnormen für das Tragen und Bewegen schwerer Gegenstände;
10. Kündigungsverbot Arbeitsvertrag ohne Vereinbarung staatliche Inspektion Arbeitsschutz der konstituierenden Körperschaft der Russischen Föderation und der Bezirks-(Stadt-)Kommission für die Angelegenheiten von Minderjährigen und den Schutz ihrer Rechte.

So werden durch eine differenzierte (ungleiche) Herangehensweise an verschiedene Arbeitsthemen je nach gesetzlich festgelegten gesellschaftlich bedeutsamen Umständen günstige und gerechte Arbeitsbedingungen für alle Kategorien von Arbeitnehmern geschaffen. Dies gewährleistet die Umsetzung eines der wichtigsten Grundsätze der gesetzlichen Regelung der Arbeitsbeziehungen und anderer damit direkt zusammenhängender Beziehungen – des Grundsatzes der Gleichberechtigung und Chancengleichheit aller Arbeitnehmer.

Kategorie von Bürgern, die besonders sozialen Schutz benötigen

Artikel 5 des Gesetzes Russische Föderation vom 19.04.1991 N 1032-1 „Über die Beschäftigung in der Russischen Föderation“ (in der Fassung vom 22.07.2010, im Folgenden als Arbeitsgesetz bezeichnet) legt fest, dass Minderjährige im Alter von 14 bis 18 Jahren zur Kategorie der Bürger gehören insbesondere Bedarf an sozialer Absicherung und Schwierigkeiten bei der Arbeitssuche.

Die Exekutivbehörden der Teilstaaten der Russischen Föderation sorgen gemäß den Arbeitsgesetzen dafür Regierungsdienstleistungen die vorübergehende Beschäftigung minderjähriger Bürger im Alter von 14 bis 18 Jahren in ihrer schulfreien Zeit zu organisieren, umzusetzen regionale Programme, die Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigung der Bevölkerung vorsieht, einschließlich Programmen zur Beschäftigungsförderung von Bürgern, die besonders auf sozialen Schutz angewiesen sind und Schwierigkeiten haben, Arbeit zu finden, sich zu organisieren und zu führen besondere Anlässe zum Profiling (Aufteilung arbeitsloser Bürger in Gruppen je nach Profil ihres bisherigen Profils). Professionelle Aktivität, Bildungsniveau, Geschlecht, Alter und andere soziodemografische Merkmale, um ihnen unter Berücksichtigung der aktuellen Situation auf dem Arbeitsmarkt die wirksamste Unterstützung bei der Arbeitssuche zu bieten) arbeitsloser Bürger (Artikel 7.1 des Arbeitsrecht).

Kommunalverwaltungen haben das Recht, sich an der Organisation und Finanzierung zu beteiligen öffentliche Bauarbeiten für Bürger, die Schwierigkeiten bei der Arbeitssuche haben, sowie vorübergehende Beschäftigung minderjähriger Bürger im Alter von 14 bis 18 Jahren (Artikel 7.2 des Arbeitsgesetzes).

Organe Staatsmacht Die Subjekte der Russischen Föderation legen eine Quote für die Einstellung von Minderjährigen fest. Beschäftigungsquoten für Minderjährige sind eines der Mittel, um deren Beschäftigung sicherzustellen.

Wörterbuch des Arbeitsrechts. Quote- die Mindestzahl der Arbeitsplätze für Bürger, die besonders sozialschutzbedürftig sind und Schwierigkeiten bei der Arbeitssuche haben und deren Beschäftigung der Arbeitgeber in dieser Organisation verpflichtet ist, einschließlich der Zahl der Arbeitsplätze, in denen Bürger dieser Kategorie bereits beschäftigt sind.

Die Höhe der Quote in den Regionen hängt von der Anzahl der Mitarbeiter der Organisation ab. Zum Beispiel, Gesetz von Moskau vom 22. Dezember 2004 N 90 „Über Beschäftigungsquoten“ (in der Fassung vom 8. April 2009) legt für Arbeitgeber, deren durchschnittliche Mitarbeiterzahl mehr als 100 Personen beträgt, eine Quote von 4 % fest Durchschnittszahl Arbeitskräfte. Das Moskauer Gesetz bietet Arbeitgebern eine alternative Möglichkeit, Minderjährige im Alter von 14 bis 18 Jahren, Waisen und Kinder ohne elterliche Fürsorge unter 23 Jahren sowie Bürger im Alter von 18 bis 20 Jahren unter Absolventen von Grund- und Sekundarschulen zu beschäftigen Berufsausbildung, Jobsuchende Erste.

Das Gesetz der Kabardino-Balkarischen Republik vom 10. April 2008 N 19-RZ „Über Quoten für Arbeitsplätze für die Beschäftigung bestimmter Kategorien von Bürgern, die Schwierigkeiten bei der Arbeitssuche haben“ legt die gleiche Höhe der Beschäftigungsquote fest und legt sie speziell für die Beschäftigung fest von Minderjährigen im Alter von 14 Jahren und älter bis zu 18 Jahren (einschließlich Waisen, Absolventen von Waisenhäusern, Kinder, die ohne elterliche Fürsorge zurückbleiben)<1>.

<1>Offizielles Kabardino-Balkarien. 2008. N 16.

Die Beschäftigung von Personen unter 18 Jahren im Rahmen der Quote erfolgt durch den Arbeitgeber auf Anweisung der Arbeitsverwaltung. Der Arbeitgeber schafft oder vergibt entsprechend der festgelegten Quote eine bestimmte Anzahl von Arbeitsplätzen und stellt bei Bedarf spezielle Ausrüstung zur Verfügung.

Die Einführung einer Quote für Minderjährige deutet darauf hin, dass der Arbeitgeber nicht berechtigt ist, diese Quote zu akzeptieren Arbeitsplatz erwachsener Arbeiter.

Wenn gleichzeitig ein Minderjähriger mit einer Empfehlung der Arbeitsverwaltung und ein Minderjähriger ohne eine solche Empfehlung an den Arbeitgeber herantreten, hat der Arbeitgeber das Recht, mit jedem von ihnen einen Arbeitsvertrag abzuschließen.

Im Falle einer Weigerung, einen von der Arbeitsverwaltung empfohlenen Minderjährigen einzustellen, vermerkt der Arbeitgeber in der Empfehlung den Tag des Erscheinens und den Grund der Ablehnung und sendet die Empfehlung zurück. Gegen eine Einstellungsverweigerung kann beim Gericht Berufung eingelegt werden (Artikel 64 Teil 6, Artikel 391 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Entsprechend dem Strom Gerichtspraxis Nachdem das Gericht die Weigerung für rechtswidrig erklärt hat, entscheidet es, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, einen Arbeitsvertrag mit dem Kläger abzuschließen. Eine solche Vereinbarung muss ab dem Datum der Kontaktaufnahme mit dem Arbeitgeber bezüglich der Einstellung abgeschlossen werden. Hatte der Arbeitnehmer infolge der Weigerung, einen Arbeitsvertrag abzuschließen, eine erzwungene Abwesenheit, so erfolgt seine Vergütung nach den für die Zeitvergütung festgelegten Regeln erzwungene Fehlzeiten unrechtmäßig entlassener Mitarbeiter.

Die Gewährleistung einer rationellen Beschäftigung von Minderjährigen wird durch ein garantiertes Minimum an kostenlosen psychologischen und Berufsberatungsdiensten erleichtert, einschließlich insbesondere der Bereitstellung individueller psychologischer und Berufsberatungsunterstützung für berufstätige Jugendliche in den ersten drei Jahren Arbeitstätigkeit, Bürger, die den Status eines Arbeitslosen haben (Ziffer 9.1 der Verordnung über Berufsberatung und psychologische Unterstützung der Bevölkerung in der Russischen Föderation, genehmigt durch Beschluss des russischen Arbeitsministeriums vom 27. September 1996 N 1).

Bürger, die das 16. Lebensjahr vollendet haben, können auf Grundlage von Art. 3 des Arbeitsgesetzes gelten als arbeitslos. Um die Beschäftigung von Bürgern zu gewährleisten, die zum ersten Mal auf der Suche nach Arbeit sind und keinen Beruf oder Fachgebiet haben, ist die Arbeitsverwaltung gleichgestellt passender Job hat das Recht anzubieten Berufsausbildung. Gleichzeitig darf einem Bürger nicht zweimal der gleiche Arbeitsplatz (Berufsausbildung im gleichen Beruf, Fachrichtung) angeboten werden.

Absolventen allgemeinbildender Schulen wird vorrangig das Recht auf eine Berufsausbildung unter arbeitslosen Bürgern eingeräumt. Bildungsinstitutionen, sowie Bürger, die zum ersten Mal Arbeit suchen (bisher noch nicht gearbeitet haben) und keinen Beruf ausüben (Spezialität).

Bei erstmals arbeitssuchenden Bürgern (die zuvor nicht erwerbstätig waren) darf jeder Bezugszeitraum von Arbeitslosengeld insgesamt 6 Monate innerhalb von 12 Kalendermonaten nicht überschreiten. Gleichzeitig darf der Gesamtzeitraum der Zahlung von Arbeitslosengeld für diese Kategorie von Bürgern insgesamt 12 Monate für 18 Kalendermonate nicht überschreiten. Das Arbeitslosengeld im ersten und zweiten (6-monatigen) Zahlungszeitraum wird in Höhe des Mindestbetrags des Arbeitslosengeldes abgegrenzt. Für diejenigen, die in den Regionen des Hohen Nordens und entsprechenden Gebieten sowie in Gebieten und Gebieten leben, in denen regionale Lohnkoeffizienten angewendet werden, wird das Arbeitslosengeld in Höhe des Mindestbetrags des Arbeitslosengeldes um erhöht regionaler Koeffizient(Artikel 30, 31, 34 des Arbeitsgesetzes).

Arbeitssuchende zum ersten Mal und bei den Behörden gemeldet Zivildienst Beschäftigung im Status von Arbeitslosen, Waisen, ohne elterliche Fürsorge zurückgelassene Kinder, Personen aus dem Kreis der Waisen und ohne elterliche Fürsorge verlassene Kinder erhalten 6 Monate lang Arbeitslosengeld in Höhe des Durchschnitts Löhne, das sich in der Republik, dem Territorium, der Region, Moskau und St. Petersburg, der autonomen Region, dem autonomen Bezirk entwickelt hat. Die Arbeitsvermittlungsstellen bieten Berufsberatung, Berufsausbildung und Beschäftigung für Personen dieser Kategorie an (§ 5, Artikel 9 des Bundesgesetzes vom 21. Dezember 1996 N 159-FZ „Über zusätzliche Garantien für die soziale Unterstützung von Waisen und Kindern ohne elterliche Fürsorge“) (in der Fassung vom 17. Dezember 2009), im Folgenden „Gesetz zur Unterstützung von Waisenkindern“ genannt.

Die Organe der staatlichen Arbeitsverwaltung führen die Arbeit durch, wenn sich Waisen und ohne elterliche Fürsorge verlassene Kinder im Alter von 14 bis 18 Jahren an sie wenden Berufsorientierungsarbeit und diagnostizieren ihre berufliche Eignung unter Berücksichtigung ihres Gesundheitszustandes. Der Beschluss des russischen Arbeitsministeriums vom 10.02.1998 N 5 (geändert am 05.10.2001) genehmigte die Arbeitsordnung Gebietskörperschaften mit Waisen, Kindern ohne elterliche Fürsorge, Personen aus dem Kreis der Waisen und Kindern ohne elterliche Fürsorge.

Bei Arbeitnehmern, die Waisen sind, ohne elterliche Fürsorge zurückgeblieben sind oder aufgrund von Auflösung, Personal- oder Personalabbau aus Organisationen entlassen wurden, sind Arbeitgeber (ihre Rechtsnachfolger) verpflichtet, auf eigene Kosten das Notwendige bereitzustellen Berufsausbildung mit ihrer anschließenden Beschäftigung in dieser oder einer anderen Organisation (§ 6, § 9 des Gesetzes über die Unterstützung von Waisenkindern).

Bestimmungen zur Förderung der Jugendbeschäftigung sind in einigen Arbeitsgesetzen der Mitgliedsstaaten der Russischen Föderation enthalten. So sieht das Moskauer Gesetz Nr. 46 vom 1. Oktober 2008 „Über die Beschäftigung in der Stadt Moskau“ (in der Fassung vom 7. April 2010) Unterstützung bei der befristeten Beschäftigung vor:

1. Studierende von Bildungseinrichtungen der Primar-, Sekundar- und höheren Berufsbildung in ihrer Freizeit vom Studium und in den Ferien;
2. minderjährige Bürger im Alter von 14 bis 18 Jahren, die keine Studenten sind;
3. Studierende und Abschlussstudierende von Bildungseinrichtungen der primären und sekundären beruflichen Bildung im Alter von 17 bis 23 Jahren.

Garantien für die Beschäftigung von Personen unter 18 Jahren sind auch in abgeschlossenen Branchentarifverträgen verankert. So sieht es Beschäftigungsquoten für Absolventen allgemeinbildender und sonderpädagogischer Einrichtungen der Primar-, Sekundar- und höheren Berufsbildung von mindestens 1 % vor Besetzungstisch Organisationen. Solche Vereinbarungen wurden über den Ingenieurkomplex, über die Organisation der Geodäsie und Kartographie sowie über die Organisation der chemischen, petrochemischen, biotechnologischen und chemisch-pharmazeutischen Industrie Russlands geschlossen.

Es ist Zeit, Sonderregeln einzuführen

Wir glauben, dass es ratsam ist, ein Sonderangebot einzuführen das Bundesgesetzüber die Besonderheiten der Beschäftigung von Jugendlichen, Personen unter 18 Jahren, wozu auch die Beschäftigung von Hochschulabsolventen, Sekundarschulabsolventen zählen würde Bildungsinstitutionen eine Vertragsform für die Ausbildung auf Antrag von Organisationen und Quoten für Arbeitsplätze für diejenigen, die eine weiterführende Schule abgeschlossen oder aus irgendeinem Grund keinen Abschluss gemacht haben usw.

Literaturverzeichnis

1. Luschnikow S.V. Differenzierungsprobleme bei der rechtlichen Regelung der Beziehungen im Arbeitsbereich (Bericht auf der Fünften Internationalen Wissenschafts- und Praxiskonferenz vom 27.-30. Mai 2009) // Juristische Bildung und Wissenschaft. 2009. N 3.
2. Schesterjakow I.A. Rechtspolitik im Bereich Arbeit und Recht // Sozial- und Rentenrecht. 2008. N 3.

Zu den Erscheinungsformen der gesellschaftlichen Arbeitsteilung zählen Differenzierung, Spezialisierung, Universalisierung und Diversifizierung.

Differenzierung

Differenzierung besteht im Prozess der Trennung, „Ausgliederung“ einzelner Branchen, bestimmt durch die Besonderheiten der eingesetzten Produktionsmittel, Technologie und Arbeitskräfte. Mit anderen Worten handelt es sich um den Prozess der Aufteilung der gesellschaftlichen Produktion in immer neue Arten von Aktivitäten. Früher war beispielsweise ein Warenproduzent nicht nur mit der Herstellung von Waren, sondern auch mit deren Verkauf beschäftigt. Jetzt hat er seine ganze Aufmerksamkeit auf die Produktion von Gütern gerichtet, während deren Umsetzung von einer anderen, völlig unabhängigen Wirtschaftseinheit durchgeführt wird. Somit wurde eine einzelne Wirtschaftstätigkeit in ihre beiden Spielarten differenziert, die jeweils funktionell bereits innerhalb dieser Einheit existierten.

Spezialisierung

Spezialisierung ist von Differenzierung zu unterscheiden. Die Spezialisierung basiert auf Differenzierung, entwickelt sich jedoch auf der Grundlage der Konzentration der Bemühungen auf eine enge Produktpalette. Die Spezialisierung festigt und vertieft sozusagen den Differenzierungsprozess. Im obigen Beispiel wurde die Produktion vom Verkauf (Handel) getrennt. Angenommen, ein Rohstoffproduzent produziert Verschiedene Arten Möbel, entschied sich aber später dazu, sich ausschließlich auf die Produktion von Schlafzimmergarnituren zu konzentrieren. Der Warenproduzent hat die Produktion von Möbeln nicht aufgegeben, sondern organisiert die Produktion neu, indem er Universalwerkzeuge durch Spezialwerkzeuge ersetzt; Arbeitskraft wird auch aufgrund der Erfahrung und des Wissens in diesem speziellen Tätigkeitsbereich ausgewählt. Natürlich gibt es hier viele Konventionen und Übergangszustände, dennoch ist es notwendig, zwischen diesen beiden Konzepten – Differenzierung und Spezialisierung – zu unterscheiden.

Universalisierung

Universalisierung ist das Gegenteil von Spezialisierung. Es basiert auf der Produktion oder dem Verkauf einer breiten Palette von Waren und Dienstleistungen. Ein Beispiel ist die Herstellung von Möbeln aller Art und Art und sogar die Herstellung von Küchenutensilien und Besteck in einem Unternehmen. Ein Analogon einer solchen Produktion im Handel kann ein Kaufhaus sein.

Was die Konzentration der Produktion betrifft, so findet sie ihre technische Manifestation in der immer stärkeren Konzentration von Produktionsmitteln (Maschinen, Ausrüstung, Menschen, Rohstoffe) und Arbeitskräften innerhalb eines Unternehmens. Die Entwicklungsrichtung der Produktion hängt jedoch von der Art ihrer Konzentration ab: Entweder folgt sie dem Weg der Universalisierung oder der Spezialisierung. Dies ist auf den Grad der Homogenität der Ausrüstung und der verwendeten Technologien und Rohstoffe und damit der Arbeitskräfte zurückzuführen.

Diversifikation

Besondere Aufmerksamkeit verdient die Diversifizierung der Produktion. Unter Diversifizierung ist die Erweiterung der Produktpalette zu verstehen. Dies wird auf zwei Arten erreicht. Die erste ist die Marktdiversifizierung. Es zeichnet sich durch eine Erweiterung des Angebots an Industriegütern aus, die bereits von anderen Unternehmen hergestellt werden. Darüber hinaus geht der Prozess einer solchen Diversifizierung häufig mit einer Übernahme oder Fusion mit Unternehmen einher, die die gleichen Produkte herstellen. Die Hauptsache ist, dass es in diesem Fall in der Regel nicht zu einer Bereicherung des dem Käufer angebotenen Warenangebots kommt.

Der zweite Weg ist die Diversifizierung der Produktion, die in direktem Zusammenhang mit dem wissenschaftlich-technischen Fortschritt (STP) mit der Entstehung qualitativ neuer Güter und Technologien steht. Diese Art der Diversifizierung schafft und befriedigt im Gegensatz zur Marktdiversifizierung zuvor nicht vorhandene Bedürfnisse oder befriedigt bestehende Bedürfnisse mit einem neuen Produkt oder einer neuen Dienstleistung. In der Regel steht die Produktionsdiversifizierung in engem Zusammenhang mit der bestehenden Produktion in der Region. dieses Unternehmen und wächst organisch daraus.

Im Rahmen der Produktionsdiversifizierung ist zu unterscheiden zwischen: Technologie-, Detail- und Produktdiversifizierung. Die Produktdiversifizierung entwickelt sich im größten Umfang. Somit ist es möglich, unter Verwendung derselben technologischen Vorgänge, Teile, Baugruppen und Komponenten fertige Produkte und Produkte mit sehr unterschiedlichem Funktionszweck zusammenzubauen. Dies wird jedoch nur im Rahmen der Ausweitung des Prozesses der Diversifizierung der Produktion von Komponenten von Fertigprodukten möglich. Es war die Diversifizierung der Produktion als Folge des wissenschaftlichen und technischen Fortschritts, die zu einer Veränderung der Entwicklungstendenzen der allgemeinen, privaten und individuellen Arbeitsteilung führte.

Bevor wir beginnen, die Differenzierung der Arbeit zu identifizieren, sollten wir den Inhalt des Begriffs „Differenzierung“ selbst verstehen.

Die gesetzliche Regelung der Arbeit und der damit unmittelbar verbundenen Beziehungen erfolgt unter Berücksichtigung allgemein anerkannter Grundsätze und Normen internationales Recht und in Übereinstimmung mit der Verfassung der Republik Belarus. Der Zweck einer solchen Regelung besteht darin, günstige und faire Arbeitsbedingungen zu schaffen, die gleiche Rechte und Chancen für alle Arbeitnehmer gewährleisten. Einige Arbeitnehmer erfordern aufgrund der Besonderheiten ihrer Arbeit, der psychophysiologischen Eigenschaften des Körpers, der Natur- und Umweltbedingungen, des Vorliegens familiärer Pflichten sowie aus anderen Gründen besondere arbeitsrechtliche Vorschriften. Das heißt, solche Regeln, die in Bezug auf sie entweder die Anwendung allgemeiner Regeln in einer Reihe von Fragen teilweise einschränken oder zusätzliche Regeln vorsehen. Hier können wir über die Einheit und Differenzierung von Rechtsnormen sprechen.

Differenzierung ist die durch eine Notwendigkeit bedingte Trennung von Teilen vom Ganzen. Arbeitsdifferenzierung ist jeder Unterschied in den Normen bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern gegenüber anderen.

Die Differenzierung arbeitsrechtlicher Normen nach Arbeitnehmerkategorien kommt in deren Gewährung zum Ausdruck zusätzliche Rechte, Leistungen und Leistungen (Frauen, Jugendliche, Behinderte, Menschen, die in schwierigen und schwierigen Situationen arbeiten schädliche Bedingungen Arbeit). In manchen Fällen geht mit der Differenzierung die Notwendigkeit einher, die Anforderungen an die Erfüllung zu erhöhen Arbeitsverantwortung(Transport- und Luftfahrtarbeiter), mit der Einführung einer höheren Haftung für Straftaten im Arbeitsbereich (Leiter von Organisationen und deren Stellvertreter, Arbeitnehmer, die Sachwerte verwalten, Bildungsaufgaben wahrnehmen).

Eine Differenzierung der Arbeitsbeziehungen ist seit der Antike zu beobachten. So kam es zur Aufteilung der Arbeit in Männer- und Frauenarbeit, zum Einsatz von Kinderarbeit, zur Ausbeutung sowie zu Einschränkungen der Arbeitsrechte je nach Status in der Gesellschaft. Im Sinne der Demokratisierung und Humanisierung begannen diese Unterschiede zu verschwinden und die Arbeitsbeziehungen selbst wurden klar geregelt und in Rechtsakten vorgeschrieben.

Auf dieser Stufe der gesellschaftlichen Entwicklung verstärkt sich die Differenzierung nach besonderen Merkmalen. Zu unterscheiden sind:

• 1. Die Differenzierungsgründe beruhen auf objektiven Faktoren. Dies sind der Ort und die Arbeitsbedingungen (Schädlichkeit und Schwere der Produktion, Art des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber, ungünstige Klima- oder Umweltbedingungen und viele andere). Und auch der Arbeitsumfang – die Branche der Produktions- oder Nichtproduktionsumgebung ( Sonderzeichen Arbeitsfunktion). Diese Merkmale spiegeln sich in der Regelung der Arbeits- und Ruhezeit, dem Arbeitsschutz und anderen Institutionen wider.
• 2. Die Differenzierungsgründe charakterisieren den Eintritt von Bürgern in ein Arbeitsverhältnis (subjektive Differenzierung), d. h. berücksichtigt werden Geschlecht, Alter, physiologische Merkmale des Arbeitnehmers, sein Gesundheitszustand, die Art des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Unternehmen Konto. Diese Umstände geben die Besonderheiten in der Regulierung der Arbeit von Frauen, Jugendlichen, Behinderten und Rentnern vor, mit anderen Worten, die subjektive Differenzierung konkretisiert die Anwendung von Rechtsnormen auf verschiedene Subjekte nicht aufgrund der Ausübung ihrer Arbeitspflichten unter bestimmten Bedingungen, sondern aufgrund der besonderen Eigenschaften, die sie selbst auszeichnen.

„Differenzierung in ihren vielfältigen Erscheinungsformen dient hauptsächlich einem Zweck – der Konkretisierung der gemeinsamen Grundsätze des Arbeitsrechts und ihrer wirksamsten und optimalen Anwendung auf eine Vielzahl von Bedingungen.“ - UND ÜBER. Sigirev. Mit der Erreichung dieses Ziels werden wichtige Aufgaben gelöst: Das Arbeitsrecht wird um neue Rechtsnormen und damit die sozialen Beziehungen bereichert und seine gesellschaftliche Rolle gestärkt.

Das Prinzip der Einheit und Differenzierung der gesetzlichen Regelung der Arbeitsbeziehungen

Der Grundsatz der Einheit und Differenzierung der rechtlichen Regelung der Arbeitsbeziehungen ist einer der ältesten Grundsätze des Arbeitsrechts. Dieses Prinzip impliziert, wie der Name schon sagt, ein doppeltes Ziel: die Schaffung einheitlicher, identischer Arbeitsbedingungen für alle Arbeitnehmer und gleichzeitig die Differenzierung der Arbeitsbedingungen für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern unter bestimmten Umständen.

Das Gesetz sieht die Anwendung desselben Maßstabs auf verschiedene Personen vor. Daher hat das Arbeitsrecht, indem es in seinen Normen für alle Arbeitnehmer einheitliche Regeln für Einstellung und Entlassung, Arbeits- und Ruhezeit, Entlohnung festlegt, Arbeitsdisziplin und Arbeitsschutz bietet allen Bürgern faire und gleiche Chancen, durch ihre Arbeit ihren Lebensunterhalt zu verdienen.

Die Einheit der rechtlichen Regelung der Arbeitsbeziehungen bedeutet, dass arbeitsrechtliche Standards festgelegt werden hohes Niveau Arbeitsbedingungen müssen von allen Arbeitgebern eingehalten werden, die Arbeitnehmer auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags einstellen.

Solche einheitlichen Standards gelten für die Arbeitsbeziehungen der Arbeitnehmer staatliche Unternehmen, Institutionen, Organisationen, Mitarbeiter privater und kollektiver Unternehmen sowie Personen, die im Rahmen eines Arbeitsvertrags arbeiten Einzelpersonen(Arbeitgeber).

Die Einheit der gesetzlichen Regelung wird vor allem durch Normen auf zentraler Ebene gewährleistet. Dies sind insbesondere die Normen des Arbeitsgesetzbuches der Ukraine, die allgemeiner Natur sind, sowie die Normen der Sondergesetze „Über die Vergütung“ vom 24. März 1995 Nr. 108/95-VR, „Über Kollektivverträge“. und Vereinbarungen“, „Über das Verfahren zur Beilegung kollektiver Arbeitskonflikte (Konflikte)“ vom 3. März 1998 Nr. 137/98-VR usw.

Eine ebenso wichtige Rolle bei der Festlegung einheitlicher Regeln für den Einsatz von Leiharbeitskräften spielen Satzungen. Vorschriften, wenn sie gemäß den allgemeinen Anforderungen bestimmter Gesetze der Ukraine angenommen werden. Solche Statuten können Beschlüsse des Ministerkabinetts der Ukraine sowie Akte des Arbeitsministeriums sein Sozialpolitik Ukraine. Zum Beispiel „Anweisungen zum Verfahren zur Wartung Arbeitsaufzeichnungen Arbeitnehmer“ wurde durch Beschluss des Arbeitsministeriums der Ukraine, des Justizministeriums der Ukraine und des Ministeriums für Sozialschutz der Ukraine vom 29. Juli 1993 Nr. 58 genehmigt.

Und es sind nicht nur Gesetze und Vorschriften, die eine einheitliche rechtliche Regelung der Arbeitsbeziehungen der Arbeitnehmer in der Ukraine erreichen. In jüngster Zeit wurde damit begonnen, auf vertraglicher Ebene einheitliche Regeln im Bereich der Arbeitsbeziehungen zu erlassen. Wir sprechen in erster Linie über die allgemeine Vereinbarung, die auf dreiseitiger Basis zwischen dem Ministerkabinett der Ukraine, Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaftsverbänden der Ukraine geschlossen wurde. Die Bestimmungen der Vereinbarung gelten unmittelbar und gelten für alle Unternehmen, unabhängig von der Eigentums- und Geschäftsform, im Rahmen der Parteien, die die Rahmenvereinbarung unterzeichnet haben.

Gleichzeitig muss das Arbeitsrecht objektive Umstände berücksichtigen, die sich aus den Besonderheiten der Branche, des Berufs, des Geschlechts, der Altersmerkmale der Arbeitnehmer, des Standorts der Unternehmen usw. ergeben und eine besondere Herangehensweise an die rechtliche Regelung der Arbeitsbedingungen erfordern . Alle diese Umstände führen letztlich zu einem Verstoß gegen die einheitlichen Regeln des Arbeitseinsatzes und erfordern den Erlass von Sonderregelungen, die allgemeine gesetzliche Regelungen an konkrete Arbeitsbedingungen anpassen.

In der juristischen Literatur zum Arbeitsrecht werden drei Differenzierungsbereiche definiert, die abhängen von: 1) der Art und den Merkmalen der Produktion (sektorale, intersektorale und lokale Differenzierung) 2) Geschlecht, Alter und anderen Merkmalen der Arbeitnehmer (subjektive Differenzierung); 3) Standort von Unternehmen, Institutionen, Organisationen (territoriale Differenzierung).

Alle diese drei Faktoren bestimmen die Annahme besonderer Normen, die die Besonderheiten der Arbeitsbeziehungen von Beamten, Richtern, Staatsanwälten regeln, medizinisches Personal, Bildungspersonal, Minderjährige, Frauen, Behinderte, Arbeitnehmer, die Beruf und Ausbildung kombinieren usw. Die Differenzierung wird sowohl durch die Verabschiedung von Regelungen auf der Ebene von Gesetzen, Verordnungen, einschließlich Abteilungsgesetzen, als auch auf lokaler Ebene gewährleistet normative Schöpfung. Gleichzeitig ist die optimalste Kombination von Allgemeinem und Besonderem zur Gewährleistung der Einheit und Differenzierung der gesetzlichen Regelung anhand lokaler Normen die Entwicklung und Annahme beispielhafter oder einheitlicher Regelungen als Grundlage für die lokale Regelung.

Der Grundsatz der Differenzierung der gesetzlichen Regelung widerspricht nicht dem, was in Art. 21 des Arbeitsgesetzbuches der Ukraine regelt die Gleichheit der Arbeitsrechte aller Bürger, unabhängig von Herkunft, Sozial- und Vermögensstatus, Rasse und Nationalität, Geschlecht, Sprache, politischen Ansichten, religiösen Überzeugungen, Art und Art der Beschäftigung, Ort der Beschäftigung Wohnort und andere Umstände. Besondere Normen, die erlassen wurden, um einen differenzierten Ansatz zur Regelung der Arbeitsbeziehungen bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern zu gewährleisten, sehen keineswegs die Schaffung bevorzugter Arbeitsbedingungen für sie oder die Gewährung zusätzlicher Privilegien für sie vor. Sie zielen in erster Linie darauf ab, ein Gleichgewicht der Garantien der Arbeitsrechte für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern entsprechend ihren Arbeitsbedingungen zu erreichen.

Um dies zu erreichen, sieht das Arbeitsrecht die Festlegung differenzierter Regeln zur Regelung der Arbeitsbeziehungen auf Gesetzesebene vor. Ja, Kunst. 7 des Arbeitsgesetzbuches der Ukraine weist darauf hin, dass die Besonderheiten der Arbeitsregulierung von Personen, die in Gebieten mit besonderen natürlichen, geografischen und geologischen Bedingungen und Bedingungen mit erhöhtem Gesundheitsrisiko, vorübergehender und vorübergehender Art arbeiten Saisonarbeiter sowie Arbeitnehmer, die im Rahmen von Arbeitsverträgen für Einzelpersonen arbeiten, sind gesetzlich festgelegt. Daher schließt der Gesetzgeber in diesem Fall eine Differenzierung der Arbeitsbedingungen dieser Arbeitnehmer nach Abteilungs- oder örtlichen Standards aus.

Die Grundsätze der Einheit und Differenzierung der rechtlichen Regelung der Arbeitsbeziehungen gehören dazu Charakteristische Eigenschaften nicht nur das Arbeitsrecht der Ukraine, sondern auch anderer Staaten, obwohl das Arbeitsrecht für viele von ihnen als eigenständige Institution des Zivilrechts (Privatrechts) gilt.

Der Grundsatz, die Bedingungen von Arbeitsverträgen, die sich verschlechtern, als rechtswidrig anzuerkennen Rechtsstellung Arbeitskräfte

Der letzte in der Liste der Grundsätze des Arbeitsrechts ist der Grundsatz, die Bestimmungen von Arbeitsverträgen als rechtswidrig anzuerkennen, die den rechtlichen Status der Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis im Vergleich zu den normativ festgelegten Bedingungen verschlechtern. Es steht in engem Zusammenhang mit den vorherigen Grundsätzen und liegt darin, dass es sich bei diesen Normen um Garantien handelt staatliche Standards Im Bereich der auf staatlicher Ebene festgelegten Regelung der Arbeitsbeziehungen dürfen diese sich bei der Festlegung der Arbeitsbedingungen auf sektoraler, regionaler und lokaler Ebene keinesfalls verschlechtern.

Begriff Arbeitsverträge sollte im weitesten Sinne betrachtet werden. Dies können Verträge im wahrsten Sinne des Wortes sein (Arbeits-, Kollektiv-, Vollverträge). finanzielle Haftung), ausgedrückt in Form des Vertrags selbst, und Vereinbarungen über Arbeitsbedingungen (ca Probezeit, bei der Versetzung oder Versetzung eines Arbeitnehmers, bei der Festlegung von Teilzeitarbeitszeiten usw.).

Darüber hinaus gilt dieser Grundsatz auch für örtliche Regelungsakte, die im Einvernehmen zwischen dem Arbeitgeber und dem gewählten Gremium der primären Gewerkschaftsorganisation oder einem anderen von den Arbeitnehmern autorisierten Gremium erlassen werden. Darüber hinaus ist es offensichtlich, dass Handlungen lokaler Art, die vom Arbeitgeber einzeln oder (wie es jetzt für die „Internen Regeln“ vorgesehen ist) Arbeitsvorschriften") vom Arbeitskollektiv genehmigt, muss auch in dem Teil als rechtswidrig anerkannt werden, der Normen enthält, die die Situation der Arbeitnehmer im Vergleich zur Gesetzgebung der Ukraine verschlechtern.

Das Vorhandensein dieses Grundsatzes ist eine wichtige Garantie für die Arbeitsrechte der Arbeitnehmer (was insbesondere im Zusammenhang mit dem Übergang zu spürbar ist). Marktbeziehungen) und die Etablierung des Privatunternehmertums in der Ukraine, und es ist kein Geheimnis, dass es Fälle gibt, in denen Privatunternehmer, um Gewinn zu erzielen, versuchen, den Einsatz von Leiharbeitskräften nicht einzuhalten Allgemeine Anforderungen Arbeitsgesetzgebung, während gleichzeitig die Rechte der Bürger verschlechtert werden. Solche Arbeitsverträge müssen für ungültig erklärt werden, sofern sie der geltenden Arbeitsgesetzgebung widersprechen.

Die Arbeitsgesetzgebung der Ukraine enthält keine besonderen Regeln, nach denen die Bedingungen von Arbeitsverträgen, die die Situation der Arbeitnehmer verschlechtern, als ungültig anerkannt werden sollten. Daher ist es oft unmöglich, verletzte Arbeitsrechte zu schützen. Und nur, wenn Sie sich an die Kommission wenden Arbeitskämpfe oder das Gericht eines Arbeitnehmers, der der Ansicht ist, dass eine Verletzung seiner Arbeitsrechte durch den Arbeitgeber vorliegt, eröffnet die Möglichkeit, den Zustand des Arbeitsvertrags zu beurteilen und diejenigen Bedingungen für ungültig zu erklären, die die Rechte des Arbeitnehmers als Teilnehmer an Arbeitsbeziehungen verschlechtern . Eine Berufung an die Gremien, die sich mit Arbeitskonflikten befassen, erfolgt jedoch hauptsächlich nur im Fall von rechtswidrige Entlassung Entlassung des Arbeitnehmers, Versetzung ohne seine Zustimmung an einen anderen Arbeitsplatz, Nichtzahlung des Lohns oder Auferlegung Disziplinarmaßnahmen. Was den Antrag betrifft, bestimmte Bedingungen des Arbeitsvertrags als ungültig anzuerkennen? Arbitrage-Praxis nicht sehr reich hier.

Die Einheit der gesetzlichen Regelung der Arbeit zeigt sich darin, dass der Inhalt des Arbeitsrechts allgemeine Normen enthält, die festlegen allgemeine Grundsätze gesetzliche Regelung der Arbeit aller Arbeitnehmer und Arbeitgeber ausnahmslos. Hierzu zählen vor allem Normen und Grundsätze, die sich aus dem Inhalt des Art. 2 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Die grundlegenden Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern sind in Art. Kunst. 21, 22 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Diese Regeln sind allgemeiner Natur und gelten in allen Situationen im Zusammenhang mit der Umsetzung arbeitsrechtlicher Quellen. Dadurch gewährleisten sie eine einheitliche Regelung der Beziehungen, die Gegenstand des Arbeitsrechts sind.

Andererseits gibt es spezielle Normen, die die Besonderheiten der Arbeit einzelner Arbeitnehmer bzw. der dort ausgeübten Arbeit widerspiegeln sollen spezielle Bedingungen. Solche Normen sorgen für eine Differenzierung bei der Regelung der Beziehungen im Rahmen des Arbeitsrechts. Wir können drei Arten von Normen unterscheiden, die eine Differenzierung in der rechtlichen Regelung der Arbeit gewährleisten sollen. Erstens können wir Normen hervorheben, die im Vergleich zum allgemeinen Arbeitsrecht zusätzliche Vorteile bieten. Ähnliche Regeln können in enthalten sein verschiedene Ebenen gesetzliche Arbeitsregulierung: föderal, intersektoral, sektoral, regional, lokal, lokal. Die Gewährung zusätzlicher Leistungen steht nicht im Widerspruch zu Rechtsvorschriften höherer Rechtskraft, da die Rechte und Freiheiten des Menschen und des Bürgers zum höchsten Wert erklärt werden, der den Sinn der Tätigkeit staatlicher Behörden und der kommunalen Selbstverwaltung darstellt und durch diese gewährleistet werden muss Gerechtigkeit.

Zweitens gibt es unter den Normen, die eine Differenzierung der Arbeitsregulierung gewährleisten, Normen, die allgemeine Regelungen an die Merkmale der Arbeitstätigkeit anpassen. Dieser Typ Normen sollen die Anpassung allgemeiner Normen an die Besonderheiten der Arbeitstätigkeit sicherstellen. Zu diesen Normen gehören Regelungen zur Einrichtung einer zusammengefassten Arbeitszeitabrechnung, die darauf abzielen, die Einhaltung der Gesamtarbeitszeit für den Abrechnungszeitraum sicherzustellen, also die allgemeine Norm an die Besonderheiten der Arbeitstätigkeit anzupassen. Solche Normen enthalten keine Beschränkungen der Rechte und Freiheiten des Menschen und Bürgers im Bereich der Arbeit. Daher können sie auch auf verschiedenen Ebenen der gesetzlichen Regelung der Arbeit geschaffen werden.

Drittens ist es notwendig, zu den Normen, die eine differenzierte Regelung der Arbeit gewährleisten, auch Normen aufzunehmen, die Ausnahmen von den allgemeinen Regeln festlegen. Die Einführung solcher Ausnahmen ist mit einer Einschränkung der Menschen- und Bürgerrechte und -freiheiten verbunden. Gemäß Teil 3 der Kunst. 55 der Verfassung der Russischen Föderation können die Rechte und Freiheiten des Menschen und des Bürgers, auch im Bereich der Arbeit, nur durch Bundesgesetz und nur in dem Umfang eingeschränkt werden, der zum Schutz der Grundlagen des Verfassungssystems, der Moral und der Gesundheit erforderlich ist , Rechte und berechtigte Interessen anderer Personen, Gewährleistung der Landesverteidigung und Staatssicherheit. Folglich können Regelungen, die Ausnahmen von allgemeinen Regeln vorsehen, ausschließlich in den Inhalt des Bundesrechts aufgenommen werden. Um diese Normen bei der Regelung der Arbeitsbeziehungen anzuwenden, reicht es jedoch nicht aus, diese Normen in den Inhalt des Bundesgesetzes aufzunehmen, ohne entsprechende Änderungen am Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorzunehmen. Wie aus Teil 8 und Teil 9 der Kunst hervorgeht. 5 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, ein Bundesgesetz, das im Widerspruch zum Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation steht, kann nach entsprechenden Änderungen des Gesetzbuches angewendet werden. Daher ist eine zusätzliche Voraussetzung für die Anwendung von Normen, die Rechte und Freiheiten im Bereich der Arbeit einschränken, die Einführung entsprechender Änderungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation. Selbstverständlich sollen die Normen, die dafür vorgesehen sind, aus der Anwendung genommen werden Allgemeine Regeln, müssen entwickelt werden, um die in Teil 3 der Kunst aufgeführten Ziele zu erreichen. 55 der Verfassung der Russischen Föderation Ziele. Ohne den Zweck anzugeben, zu dem eine Norm, die die Rechte und Freiheiten des Menschen und Bürgers im Bereich der Arbeit einschränkt, entwickelt und angewendet wurde, verstößt ihre Umsetzung gegen Teil 3 der Kunst. 55 der Verfassung der Russischen Föderation.

Differenzierungsfaktoren

In bestimmten Bereichen kommt es zu Differenzierungen in der gesetzlichen Regelung der Arbeit. Diese Bereiche werden üblicherweise Differenzierungsfaktoren genannt. Differenzierungsfaktoren können in objektive und subjektive unterteilt werden. Objektive Differenzierungsfaktoren treten unabhängig davon auf, wer diese oder jene Art von Arbeitstätigkeit ausübt.

Die folgenden Faktoren, die in der gesetzlichen Regelung der Arbeit auftreten, können als objektiv eingestuft werden. Dazu sollten zunächst die Arbeitsbedingungen in der Organisation gehören.

Die Gesetzgebung sieht insbesondere zusätzliche Leistungen für Arbeitnehmer vor, die Arbeitsaufgaben unter schädlichen und gefährlichen Arbeitsbedingungen ausüben.

Zweitens gehören zu den objektiven Faktoren der Differenzierung in der Arbeitsregulierung die klimatischen Bedingungen, unter denen die Arbeitstätigkeit stattfindet. Beispielsweise können Arbeitnehmer im Hohen Norden und in vergleichbaren Gebieten Anspruch auf gesetzlich festgelegte zusätzliche Leistungen haben.

Drittens gehören zu den objektiven Faktoren, die einer differenzierten Arbeitsregulierung zugrunde liegen, die Bedeutung des Wirtschaftssektors und der hergestellten Produkte. Dieser Faktor kommt in den Standards zum Ausdruck, die Prämien für Berufserfahrung in bestimmten Wirtschaftszweigen und bei der Herstellung bestimmter Produkte festlegen.

Viertens ist es als objektiver Faktor, der es uns ermöglicht, den Unterschied in der gesetzlichen Regelung der Arbeit zu erkennen, notwendig, die Eigentumsform der Organisation anzuerkennen, die die Arbeitskraft der Arbeitnehmer nutzt. Organisationen, die Haushaltsmittel erhalten, wird in der Regel die Möglichkeit genommen, eigenständig Entscheidungen über die Verbesserung der Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter zu treffen.

Sie können solche Entscheidungen nur treffen, wenn sie über eigenständig erwirtschaftete Mittel verfügen. Private Organisationen sind aufgefordert, die vom Staat festgelegten Mindestarbeitsrechte einzuhalten und die Möglichkeit zu haben, auf eigene Kosten die Situation der Arbeitnehmer im Vergleich zur Arbeitsgesetzgebung zu verbessern.

Fünftens ist es notwendig, die technische Ausstattung des Arbeitsplatzes bzw. die ausgeübte Arbeitsfunktion als objektiven Differenzierungsfaktor in der Arbeitsregulierung anzuerkennen.

Es liegt auf der Hand, dass die Arbeit eines Buchhalters am Computer und die Arbeit eines Buchhalters, der nicht über eine solche Ausrüstung verfügt, unterschiedliche gesetzliche Regelungen erfordern.

Auch die unterschiedliche technische Ausstattung einzelner Wirtschaftszweige kann als objektive Grundlage für eine differenzierte Arbeitsregulierung erkannt werden.

Subjektive Faktoren einer differenzierten Regelung der Arbeitsbeziehungen hängen mit der Persönlichkeit der Arbeitnehmer zusammen. Die folgenden subjektiven Faktoren der Differenzierung in der Arbeitsregulierung können identifiziert werden. Zu diesen Faktoren zählt zunächst die Arbeitsleistung von Minderjährigen und Personen unter 21 Jahren. Eine besondere gesetzliche Regelung der Arbeit dieser Personen soll sie in erster Linie vor schädlichen und gefährlichen Einflüssen schützen Produktionsfaktoren. Auch der Zweck der besonderen gesetzlichen Regelung liegt auf der Hand: die Erhaltung der Arbeitsfähigkeit der jungen Arbeitnehmergeneration.

Zweitens ist die Arbeitsleistung von Frauen ein subjektiver Faktor bei der differenzierten Regelung der Arbeitsbeziehungen. Die Umsetzung dieses Faktors in die Gesetzgebung soll Frauen im gebärfähigen Alter vor den Auswirkungen schädlicher und gefährlicher Faktoren schützen, sie vor übermäßiger körperlicher Aktivität schützen und Voraussetzungen für die Vereinbarkeit von Beruf und Mutterschaft schaffen.

Drittens ist der subjektive Faktor, der eine Differenzierung in der Arbeitsregulierung gewährleistet, die Wahrnehmung von Arbeitsfunktionen durch Personen mit Familienpflichten.

Die Einführung dieses Faktors in die Gesetzgebung zielt auf eine sinnvolle Verknüpfung familiärer Interessen mit der Ausübung der Arbeitspflichten ab.

Die angegebene Liste objektiver und subjektiver Differenzierungsfaktoren bei der Regulierung der Beziehungen im Arbeitsbereich ist nicht erschöpfend. In der Gesetzgebung können weitere Faktoren auftauchen, die als Grundlage für eine differenzierte Regelung der Arbeitsbeziehungen dienen. Es sollte jedoch daran erinnert werden, dass die Entstehung neuer Differenzierungsfaktoren nicht zur Entstehung von Normen führen sollte, die die Rechte und Freiheiten des Menschen und des Bürgers im Bereich der Arbeit einschränken.

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