Streitigkeiten über die Entlassung bei Abwesenheit (Unterabsatz "a", Absatz 6, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation)

Abwesenheit wird durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation als Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages (Schicht) definiert, unabhängig von seiner (ihrer) Dauer, sowie im Falle der Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als vier Stunden am Stück während des Arbeitstages (Schicht) .

Auf diese Weise, Fehlzeiten - Dies ist eine Abwesenheit von der Arbeit ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages sowie eine Abwesenheit vom Arbeitsplatz von mehr als vier Stunden am Stück ohne triftigen Grund.

Wie A. A. Fatuev zu Recht feststellt, sollte die Nichterscheinen bei der Arbeit (um sie als Fehlzeiten anzuerkennen) aus Gründen verursacht werden, die vollständig vom Arbeitnehmer selbst abhängen, wenn er bei der Arbeit hätte sein können und sollen, aber nicht wollte, umgangen wird, d.h. eine vorsätzliche, bewusste Handlung begangen hat. Bei Irrtümern, Gewissensfehlern, Vorsatz, Nichterscheinen gilt kein Fernbleiben. Die bewusste, selbstbestimmte Ausübung seiner Rechte durch den Arbeitnehmer ohne deren ordnungsgemäße Registrierung, ohne Zustimmung des Arbeitgebers, wird von A. A. Fatuev als Abwesenheit angesehen.

Die Kündigung wegen Fehlzeiten kann insbesondere erfolgen:

• 1) wegen Abwesenheit ohne triftigen Grund, d.h. Abwesenheit von der Arbeit während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von der Länge des Arbeitstages (Schicht);
• 2) für das Anfinden eines Arbeitnehmers ohne triftigen Grund für mehr als vier Stunden am Stück während des Arbeitstages außerhalb des Arbeitsplatzes;
• 3) bei grundlosem Verlassen des Arbeitsverhältnisses durch eine Person, die einen unbefristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen hat, ohne den Arbeitgeber über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu informieren, sowie vor Ablauf der zweiwöchigen Kündigungsfrist (Teil 1 von Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
• 4) für das Ausscheiden ohne triftigen Grund durch eine Person, die einen Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit abgeschlossen hat, vor Ablauf dieses Vertrages oder vor Ablauf der Kündigungsfrist Arbeitsvertrag(Artikel 79, Teil 1 Artikel 80, Artikel 280, Teil 1 Artikel 292, Teil 1 Artikel 296 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
• 5) wegen unbefugter Inanspruchnahme freier Tage sowie wegen unbefugter Beurlaubung (grundlegend, zusätzlich) (Absatz 39 der Entscheidung des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004).

Die Verweigerung der Arbeitsaufnahme, zu der der Arbeitnehmer rechtswidrig versetzt wurde, kann nicht als Abwesenheit anerkannt werden.

Ein Arbeitgeber hat das Recht, einen Mitarbeiter zu kündigen unangemessene Ablehnung von der Versetzung wegen Fehlzeiten nur, wenn er nicht zur Arbeit geht. Wenn er jeden Tag zur Arbeit kommt, kann die Verweigerung der Arbeitsleistung nicht als Grundlage für eine Entlassung wegen Fehlzeiten dienen.

Wenn die Übertragung anerkannt wird rechtswidrige Kündigung Fehlzeiten können nicht als zumutbar angesehen werden und der Arbeitnehmer unterliegt der Wiedereinstellung am Arbeitsplatz.

Wenn bei der Beilegung eines Streits über die Wiedereinstellung einer wegen Abwesenheit entlassenen Person und die Wiedererlangung des Durchschnittsverdienstes für die Zeit Zwangsabwesenheit es stellt sich heraus, dass die Abwesenheit vom Arbeitsplatz durch verursacht wird respektloser Grund, aber der Arbeitgeber gegen das Kündigungsverfahren verstoßen hat, muss das Gericht bei der Erfüllung der genannten Voraussetzungen berücksichtigen, dass das Durchschnittseinkommen des wieder eingestellten Arbeitnehmers in solchen Fällen nicht ab dem ersten Tag der Abwesenheit von der Arbeit, sondern ab dem Datum erstattet werden kann des Erlasses der Kündigungsverfügung, da erst ab diesem Zeitpunkt Fehlzeiten erzwungen werden .

Auch das Fernbleiben vom Arbeitsplatz von mehr als vier Stunden am Stück während des Arbeitstages ohne triftigen Grund, obwohl es sich nicht um Fehlzeiten im eigentlichen Sinne handelt (gezahlte Arbeitsstunden), dient als Grundlage für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Als Abwesenheit von der Arbeit von mehr als vier Stunden am Stück während des Arbeitstages gilt die Anwesenheit eines Mitarbeiters ohne triftigen Grund außerhalb des Territoriums der Organisation. Die Anwesenheit eines Mitarbeiters ohne triftigen Grund nicht an seinem Arbeitsplatz, sondern in den Räumlichkeiten einer anderen oder derselben Werkstatt, Abteilung ist eine Ordnungswidrigkeit Arbeitsdisziplin, der eine Kündigung des Arbeitsvertrages wegen wiederholter Nichterfüllung durch den Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund folgen kann beruflichen Pflichten.

Ein Arbeitnehmer, dem der Arbeitgeber die Erfüllung seiner Arbeitspflichten verweigert hat, weil er bei der Arbeit in einem Zustand alkoholischer, narkotischer oder sonstiger toxischer Vergiftung erschienen ist, kann nicht wegen Fehlzeiten entlassen werden.

Im Falle eines Arbeitsstreits über die Rechtmäßigkeit der Kündigung eines Arbeitnehmers gem. "a" S. 6 H. 1 Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation prüft das Gericht zunächst die Gründe für die Abwesenheit. Die Gesetzgebung enthält keine Liste gültiger Gründe, aus denen die Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz keine Abwesenheit ist. „Triftiger Grund“ ist ein wertender Begriff und wird bei der Prüfung arbeitsrechtlicher Fälle unter Berücksichtigung des sogenannten richterlichen Ermessens bestimmt. Zu den traditionell als gültig anerkannten Umständen zählen in der Regel Krankheit, familiäre Verhältnisse, Umstände der Unfallbeseitigung, der Rettung von Personen etc. Hierzu sei folgendes angeführt Beispiele aus der Gerichtspraxis.

Der wegen Fehlzeiten entlassene Kläger reichte eine Klage mit einem Anspruch auf Wiedereinstellung am Arbeitsplatz ein. Er hat die Arbeit aufgrund von Ausfallzeiten aufgrund des Verschuldens des Arbeitgebers, der ihm keine Arbeit zur Verfügung gestellt hat, vorzeitig vor Ende des Arbeitstages verlassen und die Organisation aus diesem Grund in den nächsten Arbeitstagen nicht besucht.

Das Landgericht hat die Klage mit Beschluss abgewiesen. In der Kassationsbeschwerde vor dem Obersten Gericht der Russischen Föderation wies der Kläger darauf hin, dass vorzeitiges Verlassen der Arbeit, Abwesenheit von der Arbeit in den folgenden Tagen bei Arbeitsunfähigkeit nicht ohne triftigen Grund als Abwesenheit angesehen werden können. Das Urteil des Justizkollegiums für Zivilsachen des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation zu dieser Beschwerde besagt, dass das Fehlen des erforderlichen Arbeitsaufwands dem Arbeitnehmer nicht das Recht gibt, die Arbeit vor Ende des Arbeitstages zu verlassen, ohne dies zu vereinbaren Problem mit dem Arbeitgeber. Die Aussage des Klägers über die Nichtbereitstellung der Arbeit in den Folgetagen könnte zutreffend sein, wenn der Kläger bei der Arbeit anwesend war, aber nicht zur Arbeit ging. Die vom Arbeitgeber verschuldete Nichtbereitstellung der Arbeitsleistung durch den Vorgesetzten während der Ausfallzeit entbindet den Arbeitnehmer nicht von der Verpflichtung, am Arbeitsplatz zu bleiben.

Ein anderes Beispiel. Die Gerichte der allgemeinen Gerichtsbarkeit haben bei arbeitsgerichtlichen Klagen über Ansprüche auf Abschaffung von Disziplinarstrafen wegen Verspätung zur Arbeit aufgrund der Tatsache, dass Arbeitnehmer auf dem Weg zur Arbeit eine Autopanne hatten, unterschiedliche Entscheidungen getroffen.

Nicht selten verrichtet ein Arbeitnehmer mit seiner schriftlichen Zustimmung zusätzliche Arbeit in einem anderen Beruf (Position), indem er Berufe (Positionen) kombiniert.

Der Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer mit der Ausführung dieser zusätzlichen Arbeit in der Reihenfolge der Kombination von Berufen (Positionen) betraut, muss den Arbeitsplatz bestimmen, an dem der Arbeitnehmer die Aufgaben beider Positionen erfüllen kann, oder ihm erlauben, an verschiedenen Arbeitsplätzen zu arbeiten. Es ist zu beachten, dass der Arbeitnehmer bei mehreren Jobs nicht gleichzeitig in jedem von ihnen sein kann, daher hat der Arbeitgeber kein Recht, ihn für die Abwesenheit von einem der Jobs zu bestrafen.

Indikativ in dieser Hinsicht ist das Folgende Beispiel Rechtsprechung. 3. Seit 19.02.2002 an der Staatlichen Pädagogischen Hochschule Surgut als Leiterin des Regionalen Forschungslabors tätig. Mit Beschluss vom 27. Januar 2006 Nr. 5-l 3. wurde gem. "a" S. 6 H. 1 Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wegen Fehlzeiten ohne triftigen Grund - Abwesenheit vom Arbeitsplatz im Büro Nr. 411 des Gebäudes Nr. 2 der SSPU am 30. Dezember 2005 während des gesamten Arbeitstages. 3. hielt ihre Entlassung für rechtswidrig, da sie keine Fehlzeiten annahm, am 30. Dezember 2005 war sie an ihrem Arbeitsplatz im Büro Nr. 217 des Gebäudes Nr. 1 der SSPU und erfüllte ihre Aufgaben.

Z. erhob Klage gegen die Universität, um die Kündigung für rechtswidrig zu erklären, sie in ihre Position wieder einzusetzen, Lohn für die Zeit ihrer Zwangsverweigerung vom 28. Januar 2006 bis zum 17. April 2006 einzufordern und moralische Entschädigungen zu zahlen Schaden.

Ansprüche 3. das Gericht befriedigt.

Das Gericht stellte fest, dass 3. gemäß Beschluss Nr. 9-1 vom 19. Februar 2002 als Versetzung auf die Position eines leitenden Forschers im regionalen Forschungslabor akzeptiert wurde; Mit Verfügung Nr. 86-k vom 19. Oktober 2004 wurde ihr erlaubt, ihre Position mit der Position einer außerordentlichen Professorin der Fakultät für Pädagogik zu kombinieren.

Mit Beschluss vom 9. September 2005 Nr. 73-k wurde sie zur Leiterin des Labors für Regionalstudien ernannt.

Die Zeugenaussagen der Klägerin und Zeugen bei der Gerichtsverhandlung bestätigen, dass sie sich am 30. Dezember 2001 von morgens bis 15:00 Uhr im Büro Nr. 217, Gebäude Nr. 1 der SSPI aufgehalten hat.

Z. übte Aufgaben in zwei Positionen in einer Institution aus - SSPI. Es gibt keine Beweise in dem Fall, die bestätigen, dass der einzige Arbeitsplatz der Klägerin genau das Büro Nr. 411 des Gebäudes Nr. 2 war und dass sie kein Recht darauf hatte Arbeitszeit sich in anderen Räumen der Universität, insbesondere im Gebäude Nr. 1, Raum Nr. 217 aufzuhalten. Die Möglichkeit, die Klägerin in beiden Räumen und in weiteren Räumen der Universität anzutreffen, sei eine Notwendigkeit zur Durchführung der von ihr umfassten wissenschaftlichen Tätigkeit gewesen berufliche Verantwortung. Das Vorliegen des Beschlusses Nr. 94 vom 09.09.2005 über die Zuordnung von Unterrichtsräumen zu baulichen Einheiten sei kein Beweis dafür, dass der Unterrichtsraum Nr. 411 des Gebäudes Nr. 2 der einzige Arbeitsplatz für 3 gewesen sei.

Das Gericht kam zu dem Schluss, dass die Klägerin am 30. Dezember 2005 am Arbeitsplatz anwesend war und ihre Abwesenheit vom Hörsaal Nr. 411 nicht auf Abwesenheit hinweist.

Das Justizkollegium für Zivilsachen des Obersten Gerichts der Russischen Föderation hat die Aufsichtsbeschwerde der Staatlichen Pädagogischen Universität Surgut abgewiesen.

Der häufigste Fehler des Arbeitgebers besteht darin, einem Arbeitnehmer zu kündigen, der die Abwesenheit durch seine Krankheit oder die Krankheit eines Familienmitglieds erklärt, die nicht durch einen Krankenstand bestätigt wurde. Alle Gründe für Fehlzeiten oder Fehlzeiten müssen umfassend geprüft werden. Wenn der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer nicht rechtzeitig über die triftigen Gründe für die Abwesenheit von der Arbeit gewarnt wurde, ermittelt das Gericht bei der Prüfung eines Streits über die Wiedereinstellung am Arbeitsplatz die Gründe für die Abwesenheit am sorgfältigsten. Beweismittel in Streitfällen können in solchen Fällen alle Informationen über die Tatsachen sein, die sie haben rechtliche Bedeutung und erhalten aus den Erklärungen der Parteien, Dritter, Zeugenaussagen, schriftlichen und materiellen Beweisen, Audio- und Videoaufzeichnungen (Artikel 55 der Zivilprozessordnung der Russischen Föderation), da das Gesetz nicht nur medizinische Dokumente vorsieht zulässige Beweismittel.

Die Hauptart des Beweises bei der Prüfung eines Arbeitskampfes über die Rechtmäßigkeit der Kündigung nach Unterabsatz. "a" S. 6 H. 1 Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sind schriftliche Beweise sowie Zeugenaussagen, mit Ausnahme von Fällen, in denen keine Schriftform zum Nachweis einer bestimmten rechtlich bedeutsamen Tatsache hergestellt wird. Gleichzeitig muss der Arbeitnehmer, der einen Wiedereinstellungsantrag bei Gericht gestellt hat, die Umstände beweisen, die auf die Rechtswidrigkeit oder Unzumutbarkeit seiner Kündigung nach Ziff. "a" S. 6 H. 1 Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

In der Praxis ergeben sich für den Arbeitgeber gewisse Schwierigkeiten, wenn der Arbeitnehmer längere Zeit nicht zur Arbeit erscheint, ohne dem Arbeitgeber die Gründe für die Abwesenheit mitzuteilen. Zunächst sollte der Arbeitgeber versuchen herauszufinden, was der Grund für die Abwesenheit des Arbeitnehmers ist. Gleichzeitig sollte berücksichtigt werden, dass das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation den Arbeitgeber nicht verpflichtet, nach dem vermissten Arbeitnehmer zu suchen. Die Gesetzgebung verpflichtet den Arbeitnehmer wiederum nicht, dem Arbeitgeber die Gründe für seine Abwesenheit vom Arbeitsplatz zu melden, bevor er zur Arbeit kommt, und vom Arbeitgeber eine schriftliche Erklärung anzufordern (Teil 1 von Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs vom 1 Die Russische Föderation). Von diesen Angaben hängt jedoch die Aktualität und Richtigkeit des Ausfüllens des Stundenzettels ab. Zweitens vom Einsetzen Zeit einstellen in der Buchhaltung hängt ein vollständig und korrekt geführter Stundenzettel von der Aktualität der Lohnabrechnung für alle Mitarbeiter ab.

Die Meinungen zu diesem Thema gehen auseinander. L. A. Chikanova glaubt also, dass das U-Boot. "a" S. 6 H. 1 Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird sowohl in Fällen angewendet, in denen der Arbeitnehmer nach Abwesenheit seine Arbeit aufgenommen hat, als auch wenn er die Arbeit tatsächlich verlässt, ohne zu beabsichtigen, sie fortzusetzen. Sowohl im ersten als auch im zweiten Fall gilt der letzte Arbeitstag als Datum der Entlassung.

Eine ähnliche Position wird in einem Schreiben zum Ausdruck gebracht Bundesdienstüber Arbeit und Beschäftigung vom 11. Juli 2006 Nr. 1074-6-1 „Entgelt bei erzwungener Abwesenheit“: Da die Entlassung wegen Abwesenheit eine Disziplinarmaßnahme ist, wird bei einer Entlassung auf dieser Grundlage das Verfahren gemäß Art. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Zunächst muss der Arbeitgeber über Dokumente verfügen, die die Missachtung des Grundes für die Abwesenheit des Arbeitnehmers von der Arbeit bestätigen. Der Tag der Entlassung eines Arbeitnehmers ist in der Regel in jedem Fall der letzte Arbeitstag. Wenn einem Arbeitnehmer wegen Abwesenheit gekündigt wird, ist der Tag seiner Entlassung der letzte Tag seiner Arbeit, d.h. am Tag vor dem ersten Reisetag.

Das besagte Schreiben enthält jedoch keine Antwort auf die Frage, welche Beweise dafür vorliegen Allgemeine Anforderungen Hinlänglichkeit (d. h. eine Kombination von Elementen wie Zulässigkeit und Zuverlässigkeit) wird der Arbeitgeber zu dem Zeitpunkt besitzen, zu dem er auf dieser Grundlage über die Rechtmäßigkeit der Entlassung eines Arbeitnehmers entscheidet, wenn weder ein Arbeitnehmer noch Informationen über ihn vorliegen.

Eine lange Abwesenheit, bei der ein Mitarbeiter längere Zeit nicht zur Arbeit erschienen ist, keine Angaben zu seiner Person und den Gründen seiner Abwesenheit gemacht hat, schafft eine der schwierigsten Situationen in der Personalpraxis. Der Arbeitgeber erleidet Verluste, die geplante Arbeit wird nicht ausgeführt. Es ist nicht möglich, einen Mitarbeiter zu entlassen, da die Gründe für die Abwesenheit unklar sind und die Besetzungstabelle die Einstellung eines neuen Mitarbeiters nicht zulässt. V. A. Svechkarenko schlägt den folgenden Mechanismus zur Lösung dieses Problems vor: "Wenn der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit kommt und die Gründe für seine Abwesenheit unbekannt sind oder bekannt ist, dass er schwänzt und den Arbeitgeber in der Nähe nicht "ansehen" wird Künftig sollte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Schreiben mit einer Beschreibung der Investition und einer Empfangsbestätigung zukommen lassen, in dem er den Arbeitnehmer auffordert, die Gründe für die Abwesenheit von der Arbeit darzulegen, danach innerhalb einer angemessenen Frist für die Übermittlung der Korrespondenz und zwei weitere Arbeitstage, die Tatsache des Fehlens einer Begründung festzuhalten und den Arbeitnehmer durch Erlass einer entsprechenden Anordnung zu bestrafen.

Im Allgemeinen können wir dieser Option zustimmen, mit Ausnahme des Teils, in dem dem Arbeitgeber empfohlen wird, den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer zu kündigen, ohne die Gründe für seine Abwesenheit von der Arbeit zu erfahren.

Es ist zu beachten, dass es bei der Prüfung von Arbeitsstreitigkeiten über die Wiedereinstellung von Personen, die wegen langer Abwesenheit vor Gericht entlassen wurden, Fälle von Wiedereinstellung bei der Arbeit gab, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer vorübergehenden Behinderung längere Zeit abwesend war und den Arbeitgeber nicht benachrichtigen konnte , und Fälle der Anerkennung der rechtmäßigen Kündigung wegen langer Abwesenheit eines Arbeitnehmers, der nie zur Arbeit erschienen ist.

Zweifellos bedarf dieses Problem einer gesetzlichen Lösung. Das Eingreifen des Gesetzgebers ist erforderlich, da in diesem Fall eine angemessene Frist zu bestimmen ist, in der der Arbeitnehmer oder seine nahen Angehörigen verpflichtet sind, dem Arbeitgeber die Gründe für seine Abwesenheit vom Arbeitsplatz mitzuteilen. Darüber hinaus erscheint es angemessen, einen Rechtsmechanismus in das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation einzuführen, der das Verfahren zum Schutz der Interessen des Arbeitgebers in Fällen vereinfacht, in denen der Arbeitnehmer den Arbeitgeber nicht über die Gründe seiner Abwesenheit informieren möchte oder kann lange arbeiten, und der Arbeitgeber ist gezwungen, den Arbeitsplatz für den "virtuellen" Arbeitnehmer freizuhalten.

Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation mit Kommentaren und Änderungen in den Jahren 2019-2020.

Der Arbeitsvertrag kann vom Arbeitgeber in folgenden Fällen gekündigt werden:

1. Liquidation einer Organisation oder Beendigung der Tätigkeit eines einzelnen Unternehmers;
2. Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation, Einzelunternehmer;
3. Nichteinhaltung der Position oder der geleisteten Arbeit durch den Mitarbeiter aufgrund unzureichender Qualifikation, bestätigt durch die Ergebnisse der Zertifizierung;
4. Änderung des Eigentümers des Eigentums der Organisation (in Bezug auf den Leiter der Organisation, seine Stellvertreter und den Hauptbuchhalter);
5. wiederholte Nichterfüllung von Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund, sofern er diese hat disziplinarische Maßnahmen;
6. eine einzelne grobe Verletzung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer:
   • a) Absentismus, d.h. Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von seiner (ihrer) Dauer, sowie bei Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund von mehr als vier Stunden in a Reihe während des Arbeitstages ( Schichten);
   • b) das Erscheinen des Arbeitnehmers bei der Arbeit (an seinem Arbeitsplatz oder auf dem Gebiet der Organisation - des Arbeitgebers oder der Einrichtung, in der der Arbeitnehmer im Namen des Arbeitgebers auftreten muss Arbeitsfunktion) in einem Zustand alkoholischer, narkotischer oder sonstiger toxischer Vergiftung;
   • c) Offenlegung von gesetzlich geschützten Geheimnissen (Staats-, Handels-, Dienst- und andere), die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten bekannt wurden, einschließlich der Offenlegung personenbezogener Daten eines anderen Arbeitnehmers;
   • d) am Arbeitsplatz Diebstahl (auch kleiner) fremden Eigentums, Unterschlagung, vorsätzliche Zerstörung oder Beschädigung, festgestellt durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder eine Entscheidung eines Richters, einer Körperschaft oder eines Beamten, der zur Prüfung von Fällen befugt ist von Ordnungswidrigkeiten;
   • e) ein Verstoß eines Arbeitnehmers gegen Arbeitsschutzanforderungen, die von der Arbeitsschutzkommission oder dem Arbeitsschutzbeauftragten festgelegt wurden, wenn dieser Verstoß schwerwiegende Folgen (Arbeitsunfall, Unfall, Katastrophe) nach sich zog oder wissentlich eine tatsächliche Gefahr solcher Folgen geschaffen hat;
7. die Begehung schuldhafter Handlungen eines Arbeitnehmers, die unmittelbar Geld- oder Warenwerten dienen, wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn führen;
8. Versäumnis des Mitarbeiters, Maßnahmen zu ergreifen, um einen Interessenkonflikt, an dem er beteiligt ist, zu verhindern oder zu lösen, Versäumnis, unvollständige oder ungenaue Informationen über sein Einkommen, seine Ausgaben, sein Vermögen und seine Verbindlichkeiten mit Vermögenscharakter bereitzustellen oder bereitzustellen, oder wissentlich unvollständige oder ungenaue Angaben über Einkommen, Ausgaben, Vermögen und Vermögensverpflichtungen ihres Ehepartners und minderjähriger Kinder, Eröffnung (Vorhandensein) von Konten (Einlagen), Verwahrung von Bargeld und Wertgegenständen bei ausländischen Banken außerhalb des Hoheitsgebiets machen Russische Föderation, Besitz und (oder) Verwendung ausländischer Finanzinstrumente durch einen Mitarbeiter, seinen Ehepartner (Ehefrau) und minderjährige Kinder in den in diesem Kodex vorgesehenen Fällen, Sonstiges Bundesgesetze, aufsichtsbehördliche Rechtsakte des Präsidenten der Russischen Föderation und der Regierung der Russischen Föderation, wenn diese Maßnahmen zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in den Arbeitnehmer führen;
9. die Begehung eines sittenwidrigen Vergehens durch einen erzieherisch tätigen Mitarbeiter, der mit der Fortführung dieser Tätigkeit unvereinbar ist;
10. eine unangemessene Entscheidung des Leiters der Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz), seiner Stellvertreter und des Hauptbuchhalters treffen, die eine Verletzung der Sicherheit des Eigentums, seine rechtswidrige Verwendung oder andere Schäden am Eigentum der Organisation zur Folge hatte;
11. eine einzige grobe Verletzung des Leiters der Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz), seiner Stellvertreter ihrer Arbeitspflichten;
12. Vorlage falscher Dokumente durch den Arbeitnehmer beim Abschluss eines Arbeitsvertrags beim Arbeitgeber;
13. hat seine Kraft verloren. - Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006;
14. im Arbeitsvertrag mit dem Leiter der Organisation, den Mitgliedern des Kollegiums festgelegt ausführendes Organ Organisationen;
15. in anderen durch diesen Kodex und andere Bundesgesetze festgelegten Fällen.

Das Verfahren zur Durchführung der Bescheinigung (Absatz 3 des ersten Teils dieses Artikels) wird durch das Arbeitsrecht und andere normative Rechtsakte festgelegt Arbeitsrecht, lokale Vorschriften, die unter Berücksichtigung der Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung angenommen wurden.

Eine Entlassung aus den in Absatz 2 oder 3 des ersten Teils dieses Artikels vorgesehenen Gründen ist zulässig, wenn es unmöglich ist, den Arbeitnehmer mit seiner schriftlichen Zustimmung auf eine andere Stelle zu versetzen, die dem Arbeitgeber zur Verfügung steht (sowohl eine freie Stelle als auch eine Stelle, die der des Arbeitnehmers entspricht Qualifikationen und eine vakante untere Position bzw schlechter bezahlte Arbeit), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes durchführen kann. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle offenen Stellen anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen, die er in dem jeweiligen Bereich hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, in den Vereinbarungen oder im Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

Im Falle der Beendigung der Tätigkeit einer Zweigniederlassung, Repräsentanz oder sonstigen separaten bauliche Einheit Organisation an einem anderen Ort, die Beendigung von Arbeitsverträgen mit Mitarbeitern dieser Einheit erfolgt nach den Regeln, die im Falle der Liquidation der Organisation vorgesehen sind.

Entlassung eines Arbeitnehmers aus den in Absatz 7 oder 8 des ersten Teils dieses Artikels vorgesehenen Gründen, wenn die schuldigen Handlungen, die den Vertrauensverlust begründen, oder dementsprechend eine sittenwidrige Straftat von dem Arbeitnehmer außerhalb begangen werden Arbeitsplatz oder am Arbeitsplatz, jedoch nicht im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten, ist nicht länger als ein Jahr ab dem Tag der Entdeckung des Fehlverhaltens durch den Arbeitgeber zulässig.

Es ist nicht zulässig, einen Arbeitnehmer auf Initiative des Arbeitgebers (mit Ausnahme der Liquidation der Organisation oder der Beendigung der Tätigkeit durch einen einzelnen Unternehmer) während der Dauer seiner vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit und während der Urlaubszeit zu entlassen.

Kommentar zu Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation:

1. Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation enthält eine Liste von Gründen für die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers. Es enthält sowohl Gründe, die für alle Arbeitnehmer gelten, als auch Gründe, die nur für eine bestimmte Kategorie von Arbeitnehmern gelten.

Teil 1 des kommentierten Artikels enthält 11 spezifische Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers, die in den entsprechenden Absätzen verankert sind.

1.1. Klausel 1 - Liquidation der Organisation oder Beendigung der Tätigkeit durch einen einzelnen Unternehmer. Das Arbeitsrecht enthält nicht das Konzept der "Liquidation einer Organisation", und unter Anwendung der Norm von Absatz 1 des kommentierten Artikels müssen die Bestimmungen des Bürgerlichen Gesetzbuchs angewendet werden, die das Verfahren für die Gründung, Umwandlung und Liquidation juristischer Personen.

Artikel 61 des Bürgerlichen Gesetzbuchs sieht vor, dass die Liquidation einer juristischen Person zu ihrer Beendigung führt, ohne dass Rechte und Pflichten im Wege der Erbfolge auf andere Personen übertragen werden. Gemäß dem genannten Artikel kann eine juristische Person liquidiert werden:

• durch Beschluss ihrer Gründer (Teilnehmer) oder eines dazu befugten Organs einer juristischen Person Gründungsdokumente, inkl. im Zusammenhang mit dem Ablauf des Zeitraums, für den die juristische Person gegründet wurde, mit der Erreichung des Zwecks, für den sie gegründet wurde;
• durch eine gerichtliche Entscheidung bei groben Gesetzesverstößen, die während seiner Entstehung begangen wurden, wenn diese Verstöße irreparabler Natur sind, oder die Durchführung von Aktivitäten ohne eine ordnungsgemäße Erlaubnis (Lizenz), oder gesetzlich verboten oder unter Verletzung des Verfassung der Russischen Föderation oder bei anderen wiederholten oder groben Verstößen gegen das Gesetz oder andere Rechtsakte oder bei der systematischen Umsetzung gemeinnützige Organisation, inkl. öffentliche oder religiöse Organisation (Verein), gemeinnützige oder andere Stiftung, Aktivitäten, die ihren gesetzlichen Zielen zuwiderlaufen, sowie in anderen vom Bürgerlichen Gesetzbuch vorgesehenen Fällen.

Juristische Person, mit Ausnahme eines staatlichen Unternehmens, einer Institution, einer politischen Partei und religiöse Organisation, wird ebenfalls nach Art. 6 Abs. 1 lit. 65 des Bürgerlichen Gesetzbuches aufgrund seiner Anerkennung als zahlungsunfähig (Bankrott). Staatliche Körperschaft kann durch Insolvenzerklärung liquidiert werden, wenn dies nach dem Bundesgesetz über seine Gründung zulässig ist. Ein Fonds kann nicht für zahlungsunfähig (Bankrott) erklärt werden, wenn er durch ein Gesetz gegründet wurde, das die Errichtung und den Betrieb eines solchen Fonds vorsieht.

Die Grundlage für die Entlassung von Arbeitnehmern nach Absatz 1 von Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation kann als Entscheidung über die Liquidation einer juristischen Person dienen, d.h. eine Entscheidung, ihre Tätigkeit ohne Übertragung von Rechten und Pflichten im Wege der Rechtsnachfolge auf andere Personen zu beenden, die in der vorgeschriebenen Weise angenommen wurde (Artikel 61 des Zivilgesetzbuchs) (Absatz 28 des Dekrets des Plenums der Streitkräfte der RF vom März 17, 2004 N2). Dabei spielt es keine Rolle, wer und auf welcher Grundlage eine juristische Person, die Arbeitgeber ist, liquidiert. Die Tatsache der Liquidation der Organisation ist wichtig.

Die Liquidation einer juristischen Person gilt als abgeschlossen, und die juristische Person gilt als erloschen, nachdem sie im Unified eingetragen wurde Staatsregister juristische Personen (Artikel 63 Absatz 8 des Bürgerlichen Gesetzbuchs).

Die Beendigung des Arbeitsvertrags auf der Grundlage von Absatz 1 von Teil 1 des Kommentars erfolgt auch für den Fall, dass die Tätigkeit eines einzelnen Unternehmers eingestellt wird. Die Entscheidung, die Tätigkeit eines einzelnen Unternehmers zu beenden, kann von ihm, dem Gericht, als Folge seiner Insolvenzerklärung (Bankrott) aufgrund des Ablaufs des Zertifikats getroffen werden staatliche Registrierung, Weigerung, die Lizenz für zu erneuern bestimmte Typen Aktivitäten.

Der Arbeitnehmer muss mindestens 2 Monate im Voraus über die bevorstehende Entlassung im Zusammenhang mit der Auflösung der Organisation gegen Unterschrift gewarnt werden. Mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber jedoch das Recht, den Arbeitsvertrag mit ihm vor Ablauf der 2-Monatsfrist zu kündigen und ihm eine zusätzliche Entschädigung in Höhe des Durchschnittsverdienstes des Arbeitnehmers zu zahlen, berechnet im Verhältnis zum verbleibende Zeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist (Teil 3 von Artikel 180 des Arbeitsgesetzbuchs - siehe Kommentare dazu). Kündigt beispielsweise ein Arbeitnehmer mit seiner schriftlichen Zustimmung einen Monat nach der Kündigung, so muss ihm bei der Entlassung eine zusätzliche Entschädigung für einen Monat (d über Entlassungen). In der obigen Norm sprechen wir von zusätzlicher Kompensation, d.h. auf den die Abfindung übersteigenden Betrag und den für die Dauer der Beschäftigung einbehaltenen durchschnittlichen Monatsentgelte.

Gemäß Teil 1 und Teil 2 der Kunst. 178 des Arbeitsgesetzbuchs werden Mitarbeiter, die im Zusammenhang mit der Liquidation der Organisation entlassen wurden, bezahlt Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Monatsentgelts, wobei das durchschnittliche Monatsentgelt für die Dauer der Beschäftigung, längstens jedoch 2 Monate ab Kündigung (einschließlich Abfindung) einbehalten wird. In Ausnahmefällen wird das durchschnittliche Monatsgehalt vom gekündigten Arbeitnehmer für den dritten Monat ab dem Datum der Kündigung durch Bescheid des Arbeitsmarktservice einbehalten, sofern sich der Arbeitnehmer innerhalb von 2 Wochen nach der Entlassung bei dieser Agentur beworben hat und nicht beschäftigt war ihm (siehe Kommentar zu Art. 178). Für Garantien und Entschädigungen für entlassene Arbeitnehmer, die für Arbeitgeber arbeiten - Einzelpersonen, siehe Kommentare. zu Kunst. 307.

Die Regeln zur Beendigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit der Liquidation einer Organisation sollten auch angewendet werden, wenn gemäß dem gesetzlich festgelegten Verfahren die Aktivitäten einer Zweigniederlassung, Repräsentanz oder einer anderen separaten strukturellen Unterabteilung einer Organisation in einer anderen angesiedelt sind Ort werden beendet (Teil 4 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Es ist zu beachten, dass der kommentierte Artikel zwar neben Zweigniederlassungen und Repräsentanzen einer juristischen Person weitere gesonderte Gliederungseinheiten an einem anderen Ort nennt, aus zivilrechtlicher Sicht jedoch nur Zweigniederlassungen und Repräsentanzen gesonderte Gliederungseinheiten sind einer juristischen Person mit Sitz ausserhalb ihres Standortes (Art. 55 GK).

1.2. Punkt 2 - Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter einer Organisation, eines einzelnen Unternehmers. Die Kündigung von Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern auf dieser Grundlage ist unter folgenden Voraussetzungen rechtmäßig:

• a) es tatsächlich (wirklich) zu einem Personalabbau kommt. Dieser Umstand muss durch eine Anordnung zur Reduzierung der Mitarbeiterzahl oder des Personals und eine neue Besetzungstabelle bestätigt werden. Gleichzeitig muss die neue Besetzungstabelle vor Beginn von Maßnahmen zur Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation genehmigt werden;

b) der Arbeitnehmer hat kein Vorzugsrecht auf Verbleib am Arbeitsplatz. Gemäß Art. 179 des Arbeitsgesetzbuchs wird bei der Verringerung der Anzahl oder des Personals von Arbeitnehmern das vorrangige Recht, am Arbeitsplatz zu bleiben, Arbeitnehmern mit höherer Arbeitsproduktivität und Qualifikation gewährt. Bei gleicher Arbeitsproduktivität und Qualifikation wird der Verbleib bei der Arbeit bevorzugt: Familie - in Anwesenheit von zwei oder mehr Angehörigen (behinderte Familienmitglieder, die vom Arbeitnehmer vollständig unterstützt werden oder von ihm Unterstützung erhalten, was für sie eine dauerhafte und wichtigste ist Quelle des Lebensunterhalts); Personen, in deren Familie es keine anderen Selbständigen gibt; Mitarbeiter, die in dieser Organisation einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit erlitten haben; Behinderte Menschen des Großen Vaterländischer Krieg und Invaliden von Militäreinsätzen zur Verteidigung des Vaterlandes; Mitarbeiter, die ihre Fähigkeiten in Richtung des Arbeitgebers am Arbeitsplatz verbessern. Der Tarifvertrag kann andere Kategorien von Arbeitnehmern vorsehen, die das Vorzugsrecht genießen, bei gleicher Arbeitsproduktivität und Qualifikation am Arbeitsplatz zu bleiben.

Es ist zu beachten, dass weder das Arbeitsgesetzbuch noch andere Vorschriften gelten Rechtshandlungen enthalten nicht die Kriterien für eine höhere Arbeitsproduktivität und Qualifikation nach Art. 179 TK. Sie wurden durch die Praxis entwickelt, inkl. gerichtlich. Als Beweis für eine höhere Arbeitsproduktivität gelten in der Regel Indikatoren wie die Ausführung einer wesentlich größeren Arbeitsmenge auf dem richtigen Niveau oder in kürzerer Zeit im Vergleich zu anderen Mitarbeitern in einer ähnlichen Position, das Fehlen von Fehlern bei der Arbeitsleistung erhält der Mitarbeiter Prämien für hohe Leistung und andere Belohnungen.

Um eine höhere Qualifikation eines Mitarbeiters zu bestätigen, sind neben dem Bildungsniveau, Erfahrungen und Kenntnissen der Besonderheiten der Arbeit, Weiterbildung durch den Mitarbeiter und das Vorhandensein zusätzlicher Qualifikationsmerkmale(Besitz einer oder mehrerer Fremdsprachen, Computerfähigkeiten). Kann auch berücksichtigt werden persönliche Qualitäten Mitarbeiter (Geselligkeit, Wohlwollen, Verantwortungsbewusstsein, Fähigkeit, sich schnell zurechtzufinden nicht standardmäßige Situationen etc.). Um die relevanten Geschäftsqualitäten eines Mitarbeiters zu bestätigen, diverse Dokumente(Memoranden des direkten Vorgesetzten, Eigenschaften, Ergebnisse einer früheren Zertifizierung etc.).

Bei der Entscheidung über das vorrangige Bleiberecht ist auch zu berücksichtigen, dass Art. 179 des Arbeitsgesetzbuches spricht vom Vorkaufsrecht auf Verbleib im gleichen (gleichen) Arbeitsplatz. Das heißt, wenn sich mehrere kündigungspflichtige Arbeitnehmer auf eine vakante Stelle bewerben, gilt für sie die Regelung des vorrangigen Verbleibsrechts nicht. In diesem Fall hat der Arbeitgeber das Recht zu bestimmen, welcher der zu entlassenden Arbeitnehmer eine freie Stelle anbietet. Anderenfalls würde dies auf eine rechtswidrige Einschränkung des Rechts des Arbeitgebers hindeuten, selbstständig und in eigener Verantwortung die erforderlichen Personalentscheidungen über die Auswahl, Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern zu treffen, auf die in Absatz 10 des Dekrets des Plenums des Streitkräfte der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2;

• c) der Arbeitnehmer im Voraus, mindestens 2 Monate vor der Kündigung, persönlich und gegen Unterschrift über die bevorstehende Kündigung zur Reduzierung der Zahl oder des Personals angemahnt wurde. Wie im Falle einer Kündigung aufgrund der Liquidation der Organisation hat der Arbeitgeber jedoch mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers das Recht, den Arbeitsvertrag mit ihm vor Ablauf der 2-Monatsfrist zu kündigen und ihm eine zusätzliche Entschädigung zu zahlen in Höhe des Durchschnittsverdienstes des Arbeitnehmers, berechnet im Verhältnis zu der verbleibenden Zeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist (Artikel 180 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs; siehe auch Abschnitt 1.1 des Kommentars);
• d) bei der Prüfung der Frage der Entlassung eines Arbeitnehmers war das gewählte Gremium der obersten Gewerkschaftsorganisation beteiligt (siehe Kommentare zu Artikel 82 des Arbeitsgesetzbuchs);
• e) es ist unmöglich, einen Arbeitnehmer mit seiner Zustimmung auf einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen (siehe Absatz 2 des Kommentars).

Das Recht, die Zahl und den Personalbestand der Arbeitnehmer zu bestimmen, steht dem Arbeitgeber zu. In gesetzlich festgelegten Fällen kann dieses Recht des Arbeitgebers jedoch eingeschränkt werden.

Also gemäß Art. 14 des Bundesgesetzes vom 21. Dezember 2001 N 178-FZ "Über die Privatisierung von staatlichem und kommunalem Eigentum" (SZ RF. 2002. N 4. Art. 251) ab dem Datum der Genehmigung des Prognoseplans (Programm) für der Privatisierung von Bundeseigentum und bis zu dem Zeitpunkt, an dem das Eigentumsrecht an dem privatisierten Eigentum auf den Käufer des Immobilienkomplexes übertragen wird einheitliches Unternehmen oder der Moment der staatlichen Registrierung des Geschaffenen offen Aktiengesellschaft Das Einheitsunternehmen ist nicht berechtigt, die Zahl der Arbeitnehmer des angegebenen Einheitsunternehmens ohne Zustimmung des Eigentümers zu verringern.

1.3. Punkt 3 - die Inkonsistenz des Mitarbeiters mit der Position oder der geleisteten Arbeit. Dieser Absatz sieht einen Grund vor, der den Arbeitnehmer daran hindert, weiter zu arbeiten, und der die Grundlage für seine Entlassung auf Initiative des Arbeitgebers wegen Unvereinbarkeit mit der ausgeübten Position oder der geleisteten Arbeit darstellt. Dies ist eine unzureichende Qualifikation des Mitarbeiters, die durch die Ergebnisse der Zertifizierung bestätigt wird.

Die Kündigung eines Arbeitnehmers auf dieser Grundlage ist zulässig, sofern die Unvereinbarkeit des Arbeitnehmers mit der ausgeübten Tätigkeit aufgrund seiner unzureichenden Qualifikation durch das Ergebnis der Bescheinigung bestätigt wird. Mit anderen Worten, die Vorschriften zur Durchführung einer Zertifizierung zur Lösung des Problems der Kündigung wegen unzureichender Qualifikation sollten für alle Arbeitnehmer gelten, bei denen die Frage nach der Diskrepanz zwischen ihrer Position oder ihrer ausgeübten Tätigkeit gestellt wird. Vor diesem Hintergrund ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer aus den oben genannten Gründen zu kündigen, wenn dieser Arbeitnehmer nicht beurteilt wurde oder die Zertifizierungskommission zu dem Schluss gekommen ist, dass der Arbeitnehmer die innegehabte Position erfüllt. Gleichzeitig werden die Schlussfolgerungen der Bescheinigungskommission zu den geschäftlichen Qualitäten des Arbeitnehmers in Verbindung mit anderen Beweisen in dem Fall bewertet (Absatz 31 des Dekrets des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17 , 2004 N 2).

Gemäß Teil 2 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird das Bescheinigungsverfahren durch das Arbeitsrecht und andere aufsichtsrechtliche Rechtsakte festgelegt, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, lokale Vorschriften, die unter Berücksichtigung der Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung erlassen wurden.

Als Beispiel können wir einige Kategorien von Arbeitnehmern nennen, für die die Regulierungsgesetze das Verfahren und die Bedingungen für die Zertifizierung festlegen.

Beispielsweise werden Leiter von Landeseinheitsbetrieben nach der Verordnung zertifiziert, zugelassen. Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 16. März 2000 N 234 "Über das Verfahren zum Abschluss von Arbeitsverträgen und zur Zertifizierung von Leitern bundesstaatlicher Einheitsunternehmen" (SZ RF. 2000. N 13. Art. 1373), Beamte - in Übereinstimmung mit den Vorschriften über die Zertifizierung öffentlicher Beamter der Russischen Föderation, genehmigt. Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 1. Februar 2005 N 110 (SZ RF. 2005. N 6. Art. 437). Personen, die Positionen innehaben geschäftsführende Köpfe und Spezialisten von Organisationen und deren Abteilungen, die sich mit der Beförderung von Personen und Gütern befassen, sind gemäß der Verordnung zertifiziert und zugelassen. Verordnung des russischen Verkehrsministeriums und des russischen Arbeitsministeriums vom 11. März 1994 N 13/11 (BNA RF. 1994. N 7). Mitarbeiter des Pensionskassensystems werden gemäß den Vorschriften über das Verfahren zur Bescheinigung von Mitarbeitern der Pensionskasse der Russischen Föderation bescheinigt. Beschluss des PFR-Vorstands vom 15. Januar 2007 N 5p (BNA RF. 2007. N 24) usw.

Das in diesen und anderen Regulierungsgesetzen vorgesehene Bescheinigungsverfahren kann auch als Grundlage für die Ausarbeitung lokaler Vorschriften herangezogen werden, die das Verfahren zur Bescheinigung von Arbeitnehmern festlegen, bei denen die Frage der Entlassung wegen Unvereinbarkeit mit ihrer Position oder Arbeit aufgeworfen wird wegen unzureichender Qualifikation durchgeführt .

Die Entlassung im Zusammenhang mit der aufgedeckten Unvereinbarkeit des Arbeitnehmers mit der innegehabten Position oder der geleisteten Arbeit aufgrund unzureichender Qualifikation gemäß Artikel 81 Teil 1 Absatz 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist zulässig, sofern eine Versetzung nicht möglich ist der Arbeitnehmer mit seiner Zustimmung zu einer anderen Beschäftigung (siehe Absatz 2 des Kommentars).

Wenn der Arbeitnehmer gemäß Absatz 3 von Teil 1 dieses Artikels entlassen wurde, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass der Arbeitnehmer die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz abgelehnt hat oder der Arbeitgeber nicht in der Lage war (z Positionen oder Arbeitsplätze) einen Mitarbeiter mit seiner Zustimmung an einen anderen Arbeitsplatz in derselben Organisation zu versetzen (Absatz 31 des Dekrets des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2).

Für die Kündigung nach Absatz 3, Teil 1, die Mitglied einer Gewerkschaft ist, ist außerdem eine begründete Stellungnahme des zuständigen gewählten Organs der obersten Gewerkschaftsorganisation erforderlich (siehe Anmerkungen zu Artikel 82).

1.4. Punkt 4 - Änderung des Eigentümers des Eigentums der Organisation (in Bezug auf den Leiter der Organisation, seine Stellvertreter und den Hauptbuchhalter). Auf der Grundlage von Absatz 4 des kommentierten Artikels kann ein Arbeitsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers nur mit dem Leiter der Organisation, seinen Stellvertretern und dem Hauptbuchhalter der Organisation gekündigt werden. Andere Arbeitnehmer können nicht auf Initiative des Arbeitgebers im Zusammenhang mit einem Eigentumswechsel am Eigentum der Organisation entlassen werden (siehe Anmerkungen zu Artikel 75).

Gleichzeitig ist zu beachten, dass die Kündigung eines Arbeitsvertrags auf der genannten Grundlage nur im Falle einer Eigentumsänderung des gesamten Eigentums der Organisation möglich ist. Diese Personen können nicht gemäß Artikel 81 Absatz 4 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation entlassen werden, wenn sich die Zuständigkeit (Unterordnung) der Organisation ändert, wenn sich der Eigentümer des Eigentums der Organisation nicht ändert (Absatz 32 des Dekret des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2 ).

Da gemäß Absatz 1 der Kunst. 66 des Bürgerlichen Gesetzbuches und Absatz 3 der Kunst. 213 des Bürgerlichen Gesetzbuchs ist der Eigentümer von Vermögen, das auf Kosten von Beiträgen der Gründer (Teilnehmer) von Personengesellschaften und Unternehmen geschaffen sowie von Personengesellschaften oder Unternehmen im Rahmen ihrer Tätigkeit hergestellt und erworben wurde, ein Unternehmen oder Partnerschaft und die Teilnehmer gemäß Abs. 2 S. 2 Kunst. 48 des Bürgerlichen Gesetzbuchs haben nur Haftungsrechte gegenüber solchen juristischen Personen (z ) kann nicht als Grundlage für die Beendigung eines Arbeitsvertrags nach § 4, Teil 1 dienen, kommentierte den Artikel mit den in dieser Regel aufgeführten Personen, tk. in diesem Fall der Grundstückseigentümer wirtschaftliche Partnerschaft oder die Gesellschaft bleibt die Personengesellschaft oder Gesellschaft selbst und es gibt keine Änderung des Eigentums an dem Eigentum (Absatz 32 des Dekrets des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2).

1.5. Klausel 5 - wiederholte Nichterfüllung von Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund, wenn er eine disziplinarische Sanktion hat. Dieser Absatz sieht die Entlassung eines Arbeitnehmers vor, wenn dieser wiederholt und ohne triftigen Grund die ihm durch einen Arbeitsvertrag oder interne Vorschriften übertragenen Pflichten nicht erfüllt. Arbeitsplan wenn gegen den Mitarbeiter bereits eine Disziplinarmaßnahme verhängt wurde.

Wie vom Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation erklärt, bei der Beilegung von Streitigkeiten von Personen, die gemäß Absatz 5 von Teil 1 der Kunst entlassen wurden. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wegen wiederholter Nichterfüllung von Arbeitspflichten ohne triftigen Grund ist zu beachten, dass der Arbeitgeber das Recht hat, den Arbeitsvertrag auf dieser Grundlage zu kündigen, sofern zuvor eine Disziplinarstrafe verhängt wurde an den Arbeitnehmer und zum Zeitpunkt der wiederholten Nichterfüllung von Arbeitspflichten durch ihn ohne triftigen Grund wurde es nicht entfernt und nicht eingelöst. Verhängung einer neuen Disziplinarstrafe gegen einen Mitarbeiter, inkl. und Kündigung gemäß Ziffer 5, Teil 1 dieses Artikels, ist auch zulässig, wenn Nichterfüllung oder unsachgemäße Ausführung Aufgrund des Verschuldens des Arbeitnehmers wurden die ihm übertragenen Arbeitspflichten trotz der Verhängung einer Disziplinarstrafe fortgesetzt (Absatz 33 des Dekrets des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2; siehe auch Bemerkungen zu Artikel 194).

Gleichzeitig muss der Arbeitgeber nachweisen, dass der vom Arbeitnehmer begangene Verstoß, der der Grund für die Kündigung war, tatsächlich stattgefunden hat und die Grundlage für die Beendigung des Arbeitsvertrags sein könnte, und dass der Arbeitgeber die Bestimmungen von Art . 193 des Arbeitsgesetzbuchs, die Bedingungen für die Anwendung einer Disziplinarstrafe (Absatz 34 des Dekrets des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2; siehe auch Kommentare zu Artikel 193).

Es ist zu beachten, dass der Arbeitgeber das Recht hat, den Arbeitnehmer auch dann disziplinarisch zu bestrafen, wenn er vor Begehung des Fehlverhaltens von sich aus einen Antrag auf Beendigung des Arbeitsvertrags gestellt hat Arbeitsbeziehungen in diesem Fall werden sie erst nach Ablauf der Kündigungsfrist gekündigt (Absatz 33 des Dekrets des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2).

Die wiederholte Verletzung von Arbeitspflichten durch einen Mitarbeiter ohne triftigen Grund muss durch aktenkundige Tatsachen von disziplinarischen Sanktionen, insbesondere eine Anordnung zur Verhängung einer disziplinarischen Sanktion, bestätigt werden.

Wenn gegen einen Arbeitnehmer, der gegen die Arbeitsdisziplin verstoßen hat, keine offiziellen Disziplinarmaßnahmen verhängt wurden, kann die Entlassung gemäß Artikel 81 Absatz 5 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation nicht als rechtmäßig anerkannt werden (siehe Kommentar zu Artikel 192).

1.6. Klausel 6 - eine einzelne grobe Verletzung der Arbeitspflichten durch einen Mitarbeiter. Der angegebene Absatz des kommentierten Artikels sowie Absatz 5 sehen die Möglichkeit vor, einen Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer wegen Verletzung (Nichterfüllung) von Arbeitspflichten zu kündigen. Die Tatsache, dass in Absatz 5 der Begriff "Nichterfüllung von Arbeitspflichten" und in Absatz 6 - "Verletzung" verwendet wird, ändert nichts am Wesen des Falls. In beiden Fällen handelt es sich um einen Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin (siehe Anmerkungen zu Artikel 192).

Wenn jedoch nach Absatz 5 eine Kündigung nur bei wiederholtem Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin zulässig ist, kann ein Arbeitnehmer gemäß Absatz 6 wegen eines einzigen Verstoßes gegen die Arbeitspflicht entlassen werden, wenn dieser grob ist. Wie vom Obersten Gericht der Russischen Föderation erklärt, ist der Arbeitgeber bei der Prüfung eines Falls über die Wiedereinstellung einer gemäß Absatz 6 von Teil 1 dieses Artikels entlassenen Person verpflichtet, Beweise dafür vorzulegen, dass der Arbeitnehmer einen der groben Verstöße begangen hat der in diesem Absatz genannten Arbeitspflichten. Gleichzeitig ist zu beachten, dass die Liste der groben Verstöße gegen die Arbeitspflichten, die Gründe für die Kündigung des Arbeitsvertrags mit dem Arbeitnehmer geben, gemäß Absatz 6 von Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist erschöpfend und unterliegt keiner weiten Auslegung (Absatz 38 des Dekrets des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2).

Unter den groben Verstößen gegen die Arbeitspflichten (Arbeitsdisziplin) enthält Absatz 6 des kommentierten Artikels:

1) Fehlzeiten (Buchstabe "a"), die als Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages (Schicht) gelten, unabhängig von seiner (ihrer) Dauer, sowie Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als 4 Stunden hintereinander während des Arbeitstages (Schicht).

Eine Kündigung auf dieser Grundlage kann insbesondere erfolgen bei:

• a) Abwesenheit von der Arbeit ohne triftigen Grund (d.h. Abwesenheit von der Arbeit während des ganzen Arbeitstages (Schicht);
• b) die Anwesenheit eines Arbeitnehmers ohne triftigen Grund für mehr als 4 Stunden hintereinander während des Arbeitstages außerhalb des Arbeitsplatzes;
• c) unberechtigtes Verlassen des Arbeitsverhältnisses durch eine Person, die einen Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit abgeschlossen hat, ohne Abmahnung des Arbeitgebers über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie vor Ablauf der 2-wöchigen Abmahnfrist (Teil 1 von Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuchs);
• d) Verlassen des Arbeitsplatzes ohne triftigen Grund durch eine Person, die einen Arbeitsvertrag für eine bestimmte Zeit geschlossen hat, vor Ablauf des Vertrages oder vor Ablauf der Kündigungsfrist für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrages (Artikel 79, Teil 1 , Artikel 80, Artikel 280, Teil 1, Artikel 292, Teil 1 von Artikel 296 des Arbeitsgesetzbuchs) (siehe Kommentare dazu);
• e) unbefugte Inanspruchnahme freier Tage sowie unbefugter Urlaub (grundlegend, zusätzlich). Gleichzeitig sollte berücksichtigt werden, dass die Inanspruchnahme von Ruhetagen durch einen Arbeitnehmer keine Abwesenheit darstellt, falls der Arbeitgeber unter Verletzung der gesetzlichen Verpflichtung ihre Bereitstellung verweigert hat, und die Zeit, die der Arbeitnehmer verwendet hat solche Tage hingen nicht vom Ermessen des Arbeitgebers ab (z. B. Weigerung, einem Arbeitnehmer, der Spender gemäß Artikel 186 Teil 4 des Arbeitsgesetzbuchs ist, unmittelbar nach jedem Tag der Blutspende und dessen Ruhetag einen Ruhetag zur Verfügung zu stellen Komponenten) (Absatz 39 des Dekrets des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2).

Wie vom Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation in der Resolution Nr. 2 vom 17. März 2004 erläutert, wird bei der Prüfung eines Falls über die Wiedereinstellung einer Person, die an einen anderen Arbeitsplatz versetzt und wegen Abwesenheit wegen Verweigerung des Arbeitsantritts entlassen wurde, der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Rechtmäßigkeit der Übersetzung selbst nachzuweisen. Wenn die Versetzung als rechtswidrig anerkannt wird, kann die Entlassung wegen Abwesenheit nicht als gerechtfertigt angesehen werden und der Arbeitnehmer muss an seinem früheren Arbeitsplatz wieder eingestellt werden (Absatz 40 des Dekrets des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2 ).

Unterabsatz "a" von Absatz 6 des kommentierten Artikels gilt sowohl in Fällen, in denen der Arbeitnehmer nach Abwesenheit mit der Arbeit begonnen hat, als auch dann, wenn er die Arbeit tatsächlich verlässt, ohne zu beabsichtigen, sie fortzusetzen. Sowohl im ersten als auch im zweiten Fall gilt der letzte Arbeitstag als Datum der Entlassung.

Wenn sich bei der Beilegung eines Streits über die Wiedereinstellung einer wegen Abwesenheit entlassenen Person und der Erhebung des Durchschnittsverdienstes für die Dauer der erzwungenen Abwesenheit herausstellt, dass die Abwesenheit vom Arbeitsplatz auf einen unentschuldigten Grund zurückzuführen ist, der Arbeitgeber jedoch gegen das Kündigungsverfahren verstoßen hat , muss das Gericht bei der Erfüllung der gesetzlichen Anforderungen berücksichtigen, dass in solchen Fällen das durchschnittliche Gehalt eines wieder eingestellten Arbeitnehmers nicht ab dem ersten Tag der Abwesenheit von der Arbeit, sondern ab dem Datum der Ausstellung des Arbeitsentgelts zurückgefordert werden kann Entlassungsverfügung, da erst ab diesem Zeitpunkt Abwesenheit als erzwungen gilt (Absatz 41 des Dekrets des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2) ;

2) das Erscheinen eines Arbeitnehmers bei der Arbeit (an seinem Arbeitsplatz oder auf dem Territorium des Arbeitgebers oder der Einrichtung, wo der Arbeitnehmer im Namen des Arbeitgebers eine Arbeitsfunktion ausüben muss) in einem Zustand alkoholischer, narkotischer oder anderer toxischer Vergiftung ( Unterabsatz "b" wurde in einer Neufassung angenommen) . Auf dieser Grundlage können Arbeitnehmer, die sich während der Arbeitszeit am Ort der Arbeitserfüllung in einem alkoholischen, betäubenden oder sonstigen toxischen Rauschzustand befanden, entlassen werden. Es spielt keine Rolle, ob der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der angegebenen Bedingung von der Arbeit suspendiert wurde.

Es spielt auch keine Rolle, wann der Arbeitnehmer in einem alkoholischen, narkotischen oder anderen toxischen Rausch bei der Arbeit war - zu Beginn oder am Ende des Arbeitstages.

Es ist auch zu beachten, dass eine Kündigung auf dieser Grundlage auch dann erfolgen kann, wenn sich der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit in einem solchen Zustand befand, nicht an seinem Arbeitsplatz, sondern auf dem Gebiet der Beschäftigungsorganisation oder -einrichtung, wo er im Auftrag des Arbeitgebers muss eine Arbeitsfunktion ausüben.

Der Zustand der alkoholischen oder narkotischen oder sonstigen toxischen Vergiftung kann sowohl durch ein ärztliches Gutachten als auch durch andere Beweismittel bestätigt werden, die vom Gericht entsprechend zu würdigen sind (§ 42 des Dekrets des Plenums der RF-Streitkräfte vom 17. 2004 N 2);

3) Preisgabe gesetzlich geschützter Staats-, Amts-, Geschäfts- oder sonstiger Geheimnisse, inkl. Offenlegung personenbezogener Daten eines anderen Mitarbeiters (Unterabsatz „c“). Die Kündigung eines Arbeitnehmers auf dieser Grundlage kann als rechtmäßig anerkannt werden, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

• die Verpflichtung, ein solches Geheimnis nicht preiszugeben, ausdrücklich im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer vorgesehen ist;
• der Arbeitsvertrag oder seine Anlage genau festlegen, welche konkreten Informationen, die staatliche, offizielle, geschäftliche und andere geschützte Geheimnisse (einschließlich personenbezogener Daten eines anderen Mitarbeiters) enthalten, sich der Mitarbeiter verpflichtet, sie nicht weiterzugeben;
• dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Ausübung seiner Arbeitsfunktion ein gesetzlich geschütztes Geheimnis anvertraut (bekannt geworden) wird;
• Informationen, zu deren Geheimhaltung sich der Arbeitnehmer laut Arbeitsvertrag verpflichtet, können nach geltendem Recht als gesetzlich geschützte Staats-, Amts-, Geschäfts- und sonstige Geheimnisse eingestuft werden (siehe Anmerkungen zu § 57).

Fehlt mindestens eine der genannten Voraussetzungen, ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Ziff. "c" S. 6 H. 1 Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann nicht als rechtmäßig anerkannt werden.

Auf diesen Umstand wurde im Erlass des Plenums der RF-Streitkräfte vom 17. März 2004 N 2 hingewiesen, in dem erläutert wurde, dass im Fall, dass ein Arbeitnehmer die Entlassung nach Ziff. "in" Absatz 6 von Teil 1 des Kommentarartikels ist der Arbeitgeber verpflichtet, Nachweise dafür zu erbringen, dass die Informationen, die der Arbeitnehmer offengelegt hat, in Übereinstimmung mit aktuelle Gesetzgebung sich auf gesetzlich geschützte Staats-, Dienst-, Geschäfts- oder sonstige gesetzlich geschützte Geheimnisse beziehen, diese Informationen dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten bekannt geworden sind und er sich verpflichtet hat, diese Informationen nicht weiterzugeben (Ziffer 43);

4) Diebstahl (auch geringfügig) fremden Eigentums, Unterschlagung, vorsätzliche Zerstörung oder Beschädigung (Unterabsatz „d“). Arbeitnehmer können auf dieser Grundlage entlassen werden, sofern die angegebenen rechtswidrigen Handlungen von ihnen am Arbeitsplatz begangen wurden und ihre Schuld durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder durch eine Entscheidung eines Richters, einer Behörde oder eines bevollmächtigten Beamten festgestellt wurde Fälle von Ordnungswidrigkeiten zu prüfen (siehe § 44 Dekret des Plenums der RF-Streitkräfte vom 17. März 2004 N 2).

Insofern können sie nicht als Grundlage für die Anwendung von Ziff. "d" von Absatz 6 von Teil 1 dieses Artikels, zum Beispiel Handlungen privater Sicherheitsorgane, die die Tatsache des Diebstahls von Eigentum aufgezeichnet haben, da diese Organe nicht berechtigt sind, Verwaltungsstrafen zu verhängen.

Die festgelegte einmonatige Frist für die Verhängung einer solchen Disziplinarstrafe wird ab dem Datum des Inkrafttretens des Gerichtsurteils oder der Entscheidung der zur Verhängung von Verwaltungsstrafen befugten Stelle berechnet (§ 44 des Dekrets des Plenums der Streitkräfte der RF). vom 17. März 2004 N 2).

Jegliches Eigentum, das diesem Mitarbeiter nicht gehört, insbesondere Eigentum des Arbeitgebers, anderer Mitarbeiter sowie Personen, die keine Mitarbeiter dieser Organisation sind, sollte als Eigentum eines anderen angesehen werden (Absatz 44 des Dekrets des Plenums vom die Streitkräfte der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2) ;

5) Verstoß des Arbeitnehmers gegen Arbeitsschutzanforderungen, die von der Kommission für Arbeitsschutz oder dem Beauftragten für Arbeitsschutz (Unterabsatz "e") festgelegt wurden. Die angegebene Straftat kann die Grundlage für die Entlassung eines Mitarbeiters sein, sofern dieser Verstoß schwerwiegende Folgen verursacht oder wissentlich eine tatsächliche Gefahr schwerwiegender Folgen geschaffen hat. Zum Beispiel, wenn ein Feuer, ein Unfall oder eine Explosion aufgrund eines Verstoßes eines Mitarbeiters gegen festgelegte Sicherheitsregeln aufgetreten ist oder tatsächlich auftreten könnte.

Der Verstoß des Arbeitnehmers gegen Arbeitsschutzbestimmungen muss in diesem Fall durch entsprechende Unterlagen (Unfallbericht, Gutachten, Beschluss des Bundesinspektors für Arbeitsschutz usw.) nachgewiesen und bestätigt werden.

1.7. Absatz 7 - die Begehung schuldhafter Handlungen eines Arbeitnehmers, der unmittelbar Geld- oder Warenwerte bedient, wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust seitens des Arbeitgebers in ihn führen. Der angegebene Absatz sieht die Kündigung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer wegen schuldhafter Handlungen durch ihn vor, wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers führen.

Eine Kündigung wegen Vertrauensverlust ist nur gegenüber Mitarbeitern möglich, die unmittelbar Geld- oder Warenwerten dienen (Annahme, Lagerung, Transport, Verteilung usw.), und sofern sie solche schuldhaften Handlungen begangen haben, die dem Arbeitgeber Anlass dazu gegeben haben Verlust des Vertrauens in sie (Absatz 45 des Dekrets des Plenums der RF-Streitkräfte vom 17. März 2004 N 2).

Wenn daher gemäß Absatz 7 von Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird ein Arbeitnehmer entlassen, der nicht direkt Geld- oder Warenwerten dient, dann ist eine solche Entlassung rechtswidrig.

Zu den Arbeitnehmern, die unmittelbar Geld- oder Warenwerten dienen, gehören in der Regel Arbeitnehmer, die das Volle tragen Haftung zur Sicherung der ihnen anvertrauten Werte aufgrund des Gesetzes oder einer besonderen schriftlichen Vereinbarung über die volle Haftung.

Die Liste der Positionen und Arbeiten, die von Arbeitnehmern ersetzt oder ausgeführt werden, mit denen der Arbeitgeber schriftliche Vereinbarungen über die volle individuelle oder kollektive (Team-)Haftung treffen kann, wurde durch den Erlass des russischen Arbeitsministeriums vom 31. Dezember 2002 N 85 (BNA Rf. 2003. Nr. 12).

Bei der gesetzlich vorgeschriebenen Feststellung der Tatsache, dass Diebstahl, Bestechung und andere Lohndelikte begangen wurden, können diese Mitarbeiter aufgrund von Vertrauensverlust und für den Fall, dass diese Handlungen nicht mit ihrer Arbeit in Zusammenhang stehen, entlassen werden (§ 45 des Dekrets des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2). Gleichzeitig ist zu berücksichtigen, dass die Kündigung eines Arbeitnehmers auf dieser Grundlage in Fällen erfolgt, in denen die schuldhaften Handlungen, die den Vertrauensverlust begründen, vom Arbeitnehmer außerhalb des Arbeitsplatzes oder am Arbeitsplatz begangen werden , jedoch nicht im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten, ist spätestens ein Jahr nach Entdeckung des Fehlverhaltens durch den Arbeitgeber zulässig (siehe Anmerkungen zu Artikel 192).

1.8. Absatz 8 - die Beauftragung eines mit der Fortsetzung dieser Arbeit unvereinbaren sittenwidrigen Vergehens durch einen Mitarbeiter, der erzieherische Aufgaben wahrnimmt. Dieser Absatz sieht die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer vor, der Erziehungsaufgaben wahrnimmt, wenn er eine sittenwidrige Straftat begangen hat, die mit der Fortsetzung dieser Tätigkeit unvereinbar ist.

Auf der angegebenen Grundlage dürfen nur diejenigen Mitarbeiter entlassen werden, die an Bildungsaktivitäten beteiligt sind, z. B. Lehrer, Lehrer von Bildungseinrichtungen, Meister industrielle Ausbildung, Erzieher von Kindereinrichtungen. Dabei spielt es keine Rolle, wo die sittenwidrige Straftat begangen wurde: am Arbeitsplatz oder zu Hause (§ 46 des Dekrets des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2).

Gleichzeitig sollte berücksichtigt werden, dass das Kündigungsverfahren aus diesen Gründen vom Ort der Begehung einer sittenwidrigen Straftat sowie vom Ort der Begehung schuldiger Handlungen abhängt, die zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers führen . Wenn ein Arbeitnehmer außerhalb des Arbeitsplatzes oder am Arbeitsplatz eine sittenwidrige Straftat begeht, jedoch nicht im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten, ist die Kündigung in diesem Fall spätestens ein Jahr nach dem Tag zulässig, an dem der Arbeitgeber sie entdeckt hat das Fehlverhalten (Teil 5 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Dies liegt daran, dass gemäß Teil 3 der Kunst. 192 des Arbeitsgesetzbuches Entlassung eines Arbeitnehmers wegen schuldhafter Handlungen, die zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn führen, sowie wegen Begehung einer sittenwidrigen Straftat, wenn diese Handlungen (moralisches Fehlverhalten) vom Arbeitnehmer außerhalb des Ortes begangen werden der Arbeit oder am Arbeitsplatz, jedoch nicht im Zusammenhang mit der Erfüllung ihrer Arbeitspflichten, ist keine Disziplinarmaßnahme, deren Anwendung sich nach Art. 193 des Arbeitsgesetzbuches (siehe Kommentare dazu und Artikel 192).

1.9. Klausel 9 - Treffen einer unangemessenen Entscheidung des Leiters der Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz), seiner Stellvertreter und des Hauptbuchhalters, die eine Verletzung der Sicherheit des Eigentums, dessen Missbrauch oder andere Schäden am Eigentum der Organisation zur Folge hatte. Die Kündigung eines Arbeitsvertrags aus den in diesem Absatz vorgesehenen Gründen ist nur in Bezug auf den Leiter der Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz), seine Stellvertreter und den Hauptbuchhalter zulässig, sofern sie eine unangemessene Entscheidung getroffen haben, die einen Verstoß zur Folge hatte der Sicherheit des Eigentums, seiner rechtswidrigen Verwendung oder anderer Schäden am Eigentum der Organisation.

Entscheidung, ob die Entscheidung unzumutbar ist, ist zu prüfen, ob die genannten nachteiligen Folgen gerade durch diese Entscheidung eingetreten sind und ob sie durch eine andere Entscheidung hätten vermieden werden können. Wenn der Arbeitgeber jedoch keine Beweise für das Eintreten der in Absatz 9 des kommentierten Artikels genannten nachteiligen Folgen vorlegt, kann die Entlassung auf dieser Grundlage nicht als rechtmäßig anerkannt werden (Absatz 48 des Dekrets des Plenums der RF-Streitkräfte vom 17. März 2004 N 2).

Mit anderen Worten, eine Kündigung auf dieser Grundlage kann nur dann als rechtmäßig angesehen werden, wenn ein Kausalzusammenhang zwischen der unangemessenen Entscheidung der angegebenen Mitarbeiter und den eingetretenen nachteiligen Folgen besteht.

1.10. Klausel 10 - eine einzige grobe Verletzung des Leiters der Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz), seiner Stellvertreter ihrer Arbeitspflichten. Er räumt die Möglichkeit der Entlassung des Leiters der Organisation, seiner Stellvertreter sowie der Leiter der Niederlassung und der Repräsentanz ein, wenn sie eine einzige grobe Verletzung ihrer Arbeitspflichten begangen haben.

Leiter anderer Strukturabteilungen der Organisation und ihre Stellvertreter sowie Hauptbuchhalter Organisationen können auf dieser Grundlage nicht entlassen werden. Ein Arbeitsvertrag mit solchen Mitarbeitern kann jedoch wegen einer einzigen groben Verletzung ihrer Arbeitspflichten gemäß Absatz 6 von Teil 1 der Kunst gekündigt werden. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, wenn die von ihnen begangenen Handlungen unter die Liste der groben Verstöße gemäß Unterabsatz fallen. "a" - "d" Abschnitt 6, Teil 1 oder in anderen Fällen, wenn dies durch Bundesgesetze vorgesehen ist (Artikel 49 des Dekrets des Plenums der RF-Streitkräfte vom 17. März 2004 N 2; siehe auch Anmerkungen zu Ziffer 6 Teil 1).

Absatz 10 des kommentierten Artikels sieht zwar die Möglichkeit der Entlassung dieser Arbeitnehmer bei einer einzigen groben Arbeitspflichtverletzung vor, bestimmt jedoch nicht, welche Arbeitspflichtverletzungen in diesem Fall als grob einzustufen sind. In diesem Zusammenhang wird, wie vom Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation erklärt, die Frage, ob der begangene Verstoß grob war, vom Gericht unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls entschieden. Gleichzeitig liegt die Beweispflicht dafür, dass ein solcher Verstoß tatsächlich stattgefunden hat und grober Natur war, beim Arbeitgeber.

Als grobe Verletzung der Arbeitspflichten durch den Leiter der Organisation (Filiale und Repräsentanz), seine Stellvertreter ist insbesondere die Nichterfüllung der diesen Personen durch den Arbeitsvertrag übertragenen Pflichten anzusehen, die zu einem Schaden führen kann für die Gesundheit von Mitarbeitern oder Sachschäden an der Organisation (Absatz 49 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs RF vom 17. März 2004 N 2). Zum Beispiel Verstoß gegen Arbeitsschutzbestimmungen, Regeln zur Bilanzierung von Sachwerten, Verfälschung von statistischen Meldedaten, Missbrauch öffentlicher Gewalt oder Nutzung zur persönlichen Bereicherung. Die Unterlassung von Handlungen, die nicht dem Leiter der Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz) oder seinem Stellvertreter angelastet wurden, kann nicht als Grundlage für eine Entlassung herangezogen werden.

Es ist zu beachten, dass das Vorhandensein von Absatz 10 in Teil 1 dieses Artikels die Möglichkeit der Entlassung der darin angegebenen Arbeitnehmer und gemäß Artikel 81 Teil 1 Absatz 6 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation nicht ausschließt , wenn die von ihnen begangenen Handlungen unter die in diesem Absatz vorgesehene Liste grober Arbeitspflichtverletzungen fallen.

1.11. Klausel 11 - Vorlage falscher Dokumente durch den Arbeitnehmer beim Abschluss eines Arbeitsvertrags beim Arbeitgeber. Dieser Umstand kann Grundlage für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer sein, sofern die vom Arbeitnehmer vorgelegten Unterlagen tatsächlich gefälscht sind und dieser Umstand von den jeweils zuständigen Stellen (Behörden) festgestellt wird. Zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer bei der Bewerbung um eine Stelle, die gemäß dem Gesetz eine Sonderausbildung erfordert, ein gefälschtes (falsches) Dokument vorlegt, das das Vorhandensein einer solchen Ausbildung bescheinigt, oder einen gefälschten Pass oder ein anderes Ausweisdokument vorlegt. Mit anderen Worten, die Vorlage falscher Dokumente durch den Arbeitnehmer beim Abschluss eines Arbeitsvertrags kann die Grundlage für die Kündigung des Arbeitsvertrags mit dem Arbeitnehmer gemäß dem kommentierten Absatz sein, sofern die Originaldokumente, die der Arbeitnehmer vorlegen musste, oder das Fehlen solcher Dokumente, könnte eine Rechtsgrundlage dafür sein, den Abschluss eines Arbeitsvertrags mit ihm abzulehnen.

Kann die Zuverlässigkeit oder Unrichtigkeit der vom Arbeitnehmer vorgelegten Unterlagen für sich genommen nicht als Grundlage für die Einstellungsverweigerung dienen, kann eine Kündigung auf dieser Grundlage kaum als rechtmäßig angesehen werden. Zum Beispiel, wenn ein Arbeitnehmer ein falsches Bildungsdokument vorgelegt hat, dessen Vorhandensein nicht erforderlich ist, um die ihm im Rahmen eines Arbeitsvertrags übertragene Arbeit auszuführen, und der Arbeitgeber das entsprechende Dokument nicht vom Arbeitnehmer angefordert hat.

1.13. Artikel 13 - Fälle, die im Arbeitsvertrag mit dem Leiter der Organisation, Mitgliedern des kollegialen Exekutivorgans der Organisation vorgesehen sind. Die Klausel sieht die Möglichkeit vor, einen Arbeitsvertrag mit dem Leiter der Organisation und Mitgliedern des kollegialen Leitungsorgans der Organisation (z. B. mit Vorstandsmitgliedern einer AG) aus zusätzlichen Gründen zu kündigen, wenn diese zusätzlichen Gründe ausdrücklich vorliegen durch den Arbeitsvertrag festgelegt.

Der Gesetzgeber definiert weder die Liste noch die Art zusätzlicher Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die in einem Arbeitsvertrag mit diesen Arbeitnehmern vorgesehen werden könnten. Dabei werden im Einzelfall solche Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Leiter der Organisation oder mit Mitgliedern des kollegialen Leitungsorgans der Organisation durch Vereinbarung der Parteien festgestellt.

Arbeitsverträge mit Leitern von Organisationen sehen nach gängiger Praxis als zusätzliche Kündigungsgründe vor: Nichtbefolgung des Beschlusses der Gesellschafterversammlung; das Verursachen von Verlusten für das geführte Unternehmen, die Gesellschaft; Zulassung durch den Manager aufgrund ineffizienter Arbeit von mehr als 3 Monaten Verzögerung bei der Zahlung von Löhnen, Zulagen und gesetzlich festgelegten Leistungen an Arbeitnehmer sowie die Bildung einer Organisationsschuld zur Zahlung von Steuern, Gebühren und obligatorischen Zahlungen gemäß den Rechtsvorschriften der Russische Föderation zum Haushalt der Russischen Föderation, die entsprechenden Haushalte der konstituierenden Einheiten der Russischen Föderation, Gemeinden und außerbudgetäre Mittel mehr als 3 Monate usw.

Als Beispiel lassen sich auch weitere Kündigungsgründe anführen, die ein Musterarbeitsvertrag mit Leitern eines Landeseinheitsunternehmens vorsieht.

Dies sind insbesondere:

• Nichterfüllung aufgrund des Verschuldens des Leiters der in der vorgeschriebenen Weise genehmigten Indikatoren wirtschaftliche Effizienz Unternehmensaktivitäten;
• Versäumnis, die Durchführung von Audits des Unternehmens in der vorgeschriebenen Weise sicherzustellen;
• Nichteinhaltung von Entscheidungen der Regierung der Russischen Föderation, föderaler Exekutivorgane;
• Transaktionen mit Vermögenswerten unter der wirtschaftlichen Zuständigkeit des Unternehmens unter Verletzung der gesetzlichen Anforderungen und der besonderen Rechtsfähigkeit des Unternehmens, die in der Satzung des Unternehmens festgelegt sind;
• das Bestehen einer Schuld von mehr als 3 Monaten durch Verschulden des Unternehmensleiters Löhne;
• Verletzung der Anforderungen des Arbeitsschutzes durch Verschulden des Leiters, die in der durch die Gesetzgebung der Russischen Föderation vorgeschriebenen Weise festgestellt wurde und zur Annahme einer gerichtlichen Entscheidung über die Liquidation des Unternehmens oder die Beendigung der Tätigkeit von führte seine strukturelle Einheit;
• Versäumnis, die Nutzung des Unternehmenseigentums sicherzustellen, inkl. Immobilien, für den vorgesehenen Zweck in Übereinstimmung mit den Arten der Tätigkeit des Unternehmens, die durch die Satzung des Unternehmens festgelegt sind, sowie die Nichtnutzung für den vorgesehenen Zweck des Haushalts und außerbudgetäre Mittel für mehr als 3 Monate;
• Verletzung der Anforderungen der Gesetzgebung der Russischen Föderation sowie der Satzung des Unternehmens in Bezug auf die Berichterstattung über das Vorhandensein von Interesse an Transaktionen, inkl. nach Kreis der verbundenen Personen;
• Verstoß gegen das durch die Gesetzgebung der Russischen Föderation und den Arbeitsvertrag festgelegte Beschäftigungsverbot bestimmte Typen Aktivitäten (siehe Musterarbeitsvertrag mit dem Leiter eines föderalen Einheitsunternehmens, genehmigt durch Verordnung des Ministeriums für wirtschaftliche Entwicklung Russlands vom 2. März 2005 N 49 // BNA RF. 2005. N 23).

Eine arbeitsvertraglich vorgesehene Kündigung aus zusätzlichen Kündigungsgründen ist rechtmäßig, wenn die zusätzlichen Kündigungsgründe ganz klar, konkret und bestimmt formuliert sind. Mit anderen Worten, es muss klargestellt werden, bei welchen Handlungen (oder welcher Untätigkeit) der Arbeitsvertrag mit dem Leiter der Organisation oder einem Mitglied des kollegialen Exekutivorgans der Organisation gekündigt werden kann.

Es ist durchaus legitim, wenn die Kündigungsgründe in Bezug auf die Arbeitspflichten dieser Personen formuliert werden. Zum Beispiel Nichterfüllung einer Verpflichtung, die in einer bestimmten Klausel eines Arbeitsvertrags festgelegt ist (siehe auch Kommentare zu Artikel 278).

Darüber hinaus ist die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers auch in anderen Fällen möglich, wenn dies ausdrücklich im Arbeitsgesetzbuch oder in anderen Bundesgesetzen vorgesehen ist. Beispielsweise gemäß Art. 41 des Staatsgesetzes Zivildienst ein Beamter kann durch Beschluss des Leiters aus dem öffentlichen Dienst entlassen werden Regierungsbehörde im Zusammenhang mit dem Entzug der Staatsbürgerschaft der Russischen Föderation oder im Zusammenhang mit dem Erwerb der Staatsbürgerschaft durch ihn ausländischer Staat sofern in einem Staatsvertrag der Russischen Föderation nichts anderes bestimmt ist.

2. Eine Entlassung aus den in Absatz 2 oder Absatz 3 von Teil 1 des kommentierten Artikels vorgesehenen Gründen ist zulässig, wenn es unmöglich ist, den Arbeitnehmer mit seiner schriftlichen Zustimmung auf eine andere dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Stelle zu versetzen. Dabei kann es sich um eine vakante Stelle oder einen Arbeitsplatz handeln, die beide der Qualifikation des Arbeitnehmers entsprechen, sowie um eine vakante niedrigere Position oder einen geringer bezahlten Arbeitsplatz, den der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes ausüben kann. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle offenen Stellen anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen, die er in dem jeweiligen Bereich hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn es der Tarifvertrag, die Vereinbarungen, der Arbeitsvertrag vorsehen (siehe auch Anmerkungen zu Artikel 74). Bei der Entscheidung über die Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz muss auch die tatsächliche Fähigkeit des Arbeitnehmers berücksichtigt werden, die ihm angebotene Arbeit unter Berücksichtigung seiner Ausbildung, Qualifikation und Berufserfahrung auszuführen (Absatz 29 des Dekrets des Plenums der RF-Streitkräfte vom 17. März 2004 N 2).

3. Gemäß Teil 6 des kommentierten Artikels ist die Entlassung aus einem der in Art. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, mit Ausnahme der Entlassung im Zusammenhang mit der Liquidation einer Organisation oder der Beendigung der Tätigkeit durch einen einzelnen Unternehmer, ist während der Dauer der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers oder während seines Urlaubs nicht zulässig. Dabei spielt es keine Rolle, in welchem ​​Urlaub der Mitarbeiter ist: im nächsten Jahresurlaub, in Bildungskarenz, unbezahltem Urlaub etc.

Wie das Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation erklärte, besteht bei der Prüfung eines Falls über die Wiedereinstellung einer Person, deren Arbeitsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers beendet wurde, die Verpflichtung, das Bestehen einer Rechtsgrundlage für die Entlassung und die Einhaltung nachzuweisen Das festgelegte Kündigungsverfahren liegt beim Arbeitgeber (Absatz 23 des Dekrets des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2). Gleichzeitig stellt der oben genannte Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation fest, dass bei der Prüfung von Fällen der Wiedereinstellung am Arbeitsplatz zu berücksichtigen ist, dass bei der Umsetzung der Garantien, die der Kodex den Arbeitnehmern im Falle von gewährt, berücksichtigt werden sollte Beendigung eines Arbeitsvertrages mit ihnen, der allgemeine Rechtsgrundsatz der Unzulässigkeit des Rechtsmissbrauchs, einschließlich und von den Arbeitern selbst. Insbesondere ist es unzulässig, dass ein Arbeitnehmer zum Zeitpunkt seiner Entlassung eine vorübergehende Arbeitsunfähigkeit oder die Tatsache, dass er Mitglied einer Gewerkschaft oder Vorsitzender (sein Stellvertreter) eines gewählten Gewerkschaftskollegiums einer Organisation ist, verschwiegen hat , seine strukturellen Abteilungen (nicht niedriger als Geschäft und ihnen gleichgestellt), nicht von der Hauptarbeit befreit, wenn die Entscheidung über die Frage der Entlassung in Übereinstimmung mit dem Verfahren zur Berücksichtigung der begründeten Stellungnahme des gewählten Gremiums getroffen werden sollte der obersten Gewerkschaftsorganisation oder entsprechend mit vorheriger Zustimmung des höher gewählten Gewerkschaftsorgans.

Wenn das Gericht feststellt, dass der Arbeitnehmer das Recht missbraucht hat, kann das Gericht die Erfüllung seines Anspruchs auf Wiedereinstellung (Änderung des Kündigungsdatums auf Antrag des während der Dauer der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit entlassenen Arbeitnehmers) ablehnen, da in diesem Fall die Der Arbeitgeber sollte nicht für die nachteiligen Folgen verantwortlich gemacht werden, die sich aus unehrlichen Handlungen des Arbeitnehmers ergeben (Absatz 27 der Entschließung).

Die lange Abwesenheit eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz ist ein triftiger Grund, das Arbeitsverhältnis mit ihm zu kündigen. Darüber hinaus interessieren sich viele Unternehmer dafür, ob bei einer Kündigung wegen Fehlzeiten eine Abfindung gezahlt wird, denn in diesem Fall ist das Berechnungsverfahren nicht das gleiche wie bei der Regelversorgung eines Arbeitnehmers eigener Wille.

Das eigentliche Konzept der „Schwänzen“ umfasst Folgendes:

• Abwesenheit vom Arbeitsplatz ab 4 Stunden oder während des gesamten Arbeitstages / Schicht ohne triftigen Grund.
• Arbeitsverhinderung, wenn ein unbefristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde.
• Unbefugter Urlaub oder Freizeit.
• Überspringen von Werktagen vor Ablauf des Vertrages, wenn dieser befristet ausgestellt wurde.

Die Definition des „Arbeitsplatzes“ findet sich in Art. 209 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation: Dies ist der Ort, an dem der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten erfüllen muss oder an den er kommen muss, um sie unter der direkten oder indirekten Aufsicht des Arbeitgebers auszuführen.

Nachdem der Arbeitnehmer einen der oben genannten Verstöße begangen hat, kann er daher nicht nur einen Verweis erhalten, sondern auch eine „Klage“ auf Entlassung gemäß dem Artikel wegen Fehlzeiten. In diesem Fall werden die Zahlungen anders berechnet als bei einer unverschuldeten Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

In einigen Fällen gelingt es straffälligen Arbeitnehmern, sich mit ihren Arbeitgebern zu einigen, und freie Tage werden als unbezahlter Urlaub behandelt. Manager dürfen keine Zugeständnisse machen, auf Entlassung bestehen, und das Gesetz wird auf ihrer Seite sein, weil. Fehlzeiten gelten als triftiger Grund für die Kündigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers (Abschnitt a, Abschnitt 6, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Arbeitgeber selbst bieten Mitarbeitern, die einen solchen groben Verstoß begangen haben, häufig an, freiwillig zu kündigen, und wenn sie damit nicht einverstanden sind, wird im Arbeitsbuch der Kündigungsgrund rechtlich der Eintrag „Wegen Abwesenheit gekündigt in gemäß den Absätzen. und Absatz 6 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation“, was die weitere Beschäftigung beeinträchtigen kann.

Ein wichtiger Punkt ist, dass der Direktor einen straffälligen Untergebenen nicht entlassen kann, wenn er im Urlaub oder krankgeschrieben ist, sodass Sie warten müssen, bis er zur Arbeit geht. Der Manager hat auch nicht das Recht, den Arbeitsvertrag mit einem minderjährigen Arbeitnehmer selbstständig zu kündigen, weil. Dies bedarf der Zustimmung der Jugendkommission und Arbeitsinspektion(Artikel 269 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

• Schwangere und Personen mit Kindern unter 3 Jahren sowie Eltern, die Kinder unter 14 Jahren allein erziehen.
• Alleinerziehende Mütter oder Väter, die ein behindertes Kind unter 18 Jahren großziehen.

Das Verfahren zur Entlassung eines Arbeitnehmers wegen Abwesenheit

Um sich von einem säumigen Mitarbeiter zu verabschieden, reicht es nicht aus, ihn nur zu rügen und ein Arbeitsbuch auszufüllen: Sie müssen das Kündigungsverfahren rechtlich korrekt durchführen, sonst kann der gekündigte Mitarbeiter gerichtlich wieder eingestellt werden.

Das Verfahren für den Arbeitgeber ist in diesem Fall wie folgt:

• Zuerst müssen Sie ein Gesetz ausfüllen, das die Abwesenheit eines Mitarbeiters am Arbeitsplatz anzeigt. Es muss die Unterschriften von mindestens zwei Zeugen enthalten, die gegebenenfalls die Tatsache einer groben Verletzung des Arbeitsvertrags bestätigen können.
• Neben der Tat müssen auch Fehlzeiten im Arbeitszeitblatt erfasst werden.
• Nachdem Sie alle oben genannten Dokumente vorbereitet haben, müssen Sie sie anfordern Erläuterungen von einem Untergebenen. Lehnt er die Bereitstellung innerhalb von zwei Tagen ab, muss dies in der Ablehnungshandlung zum Ausdruck kommen. Wenn er es auch nicht unterschreibt, muss in Anwesenheit von zwei Zeugen ein weiteres Gesetz erstellt werden, in dem die Weigerung des Arbeitnehmers angegeben wird, Erklärungen abzugeben.

Alle oben beschriebenen Schritte sind von größter Bedeutung, und danach muss der Manager Folgendes tun:

• Erstellen Sie eine Kündigungsverfügung und geben Sie diese dem entlassenen Untergebenen zur Überprüfung. Er muss es unterschreiben. Verweigert er die Unterschrift, muss dies in der Bestellung widergespiegelt werden.
• Am letzten Arbeitstag müssen Sie ein Arbeitsbuch ausfüllen und dem Mitarbeiter übergeben. Dieses Dokument Es wird wie bei einer Entlassung aus anderen Gründen erstellt: Zuerst wird die Seriennummer des Eintrags angegeben, dann Tag, Monat und Jahr und in der Spalte „Informationen zur Zulassung ...“ der Grund. Als Grund muss angegeben werden „Wegen Abwesenheit gemäß den Absätzen entlassen. und Absatz 6, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Die letzte Spalte gibt das Dokument an, auf dessen Grundlage die Beendigung des Arbeitsvertrags erfolgt - die Bestellung, das Erstellungsdatum und die Nummer.
• Am Ausgabetag Arbeitsmappe Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einen Eintrag in die Personalkarte vorzunehmen und eine vollständige Abrechnung mit dem Arbeitnehmer vorzunehmen: ihm ein Gehalt für die geleisteten Arbeitsstunden sowie eine Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub zu zahlen. Es ist zu beachten, dass keiner der groben Verstöße eine Grundlage für die Einbehaltung einer Entschädigung darstellt, da. nur die Reihenfolge, in der sie berechnet werden, ändert sich.

Viel hängt auch von der Richtigkeit der Unterlagen ab: Wenn sie mit Verstößen gefüllt sind oder die Unterschriften des entlassenen Mitarbeiters nicht dort sind, wo sie sein sollten, kann er in Zukunft gegen seine Entlassung Berufung einlegen und an seinem früheren Arbeitsplatz wieder eingestellt werden wenn das Gericht schwerwiegende Verstöße feststellt. Um solche Probleme zu vermeiden, sollten Arbeitgeber ihre Pflichten bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kennen und erfüllen:

• Abwesenheit ist ein Disziplinarverstoß, und Sie können dafür spätestens einen Monat nach Entdeckung des Fehlverhaltens entlassen werden. Ist der Arbeitnehmer dann krankgeschrieben oder in den Urlaub gegangen, wird die Zeit seines dortigen Aufenthalts nicht angerechnet. Wenn der Arbeitnehmer jedoch die ganze Zeit krankheitsbedingt noch zu Hause war, kann er nach sechs Monaten nach Begehung der Handlung nicht mehr entlassen werden (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
• Eine Kopie des Kündigungsbescheids händigen Sie dem Arbeitnehmer am besten an seinem letzten Arbeitstag zusammen mit den übrigen Unterlagen aus. Wenn er ihn aus irgendeinem Grund nicht abholt und nicht zur Arbeit kommt, können alle Materialien an seine Privatadresse gesendet werden ehemaliger Angestellter per Einschreiben mit vorheriger schriftlicher Zustimmung.
• Weigert sich der Arbeitnehmer, Dokumente per Post zu versenden, kann er eine schriftliche Aufforderung senden, für sie zu arbeiten. Ab dem Zeitpunkt der Absendung eines solchen Schreibens gemäß Art. 84.1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird der Arbeitgeber von der Verantwortung für die Verzögerung bei der Ausstellung eines Arbeitsbuchs befreit.

In der Regel muss dem Arbeitnehmer am letzten Tag der Beschäftigung sein Arbeitsbuch, eine Bescheinigung im Formular 2-NDFL und eine Kopie des Kündigungsbescheids ausgehändigt werden.

Berechnungen bei Entlassung

Unabhängig vom Grund der Beendigung des Arbeitsvertrags ist der Arbeitgeber in jedem Fall verpflichtet, dem Arbeitnehmer das Gehalt für die geleistete Arbeitszeit und eine Entschädigung für alle nicht genutzten Urlaube zu zahlen. Die größte Schwierigkeit ist die Berechnung bei Entlassung wegen Fehlzeiten, weil. In diesem Fall muss vom Abrechnungszeitraum die Anzahl der Kalendertage abgezogen werden, an denen der Arbeitnehmer vom Arbeitsplatz abwesend war.

Wie wird die Entschädigung für nicht genutzten Urlaub bei Entlassung wegen Abwesenheit berechnet:

• Um die Höhe der Entschädigung zu bestimmen, müssen Sie die Anzahl der fälligen Urlaubstage basierend auf der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters im Unternehmen berechnen. Sie müssen auch das durchschnittliche Einkommen und die Anzahl der nicht genutzten Urlaubstage berechnen.
• Nach allen Berechnungen müssen die Abwesenheitstage von der Dienstzeit abgezogen werden (Artikel 121 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Zuerst müssen Sie die Anzahl der fälligen Urlaubstage durch 12 Monate teilen. Bei einem 28-tägigen Urlaub lautet die Berechnungsformel beispielsweise: 28:12 \u003d 2,33 - so viele Urlaubstage sind für jeden Monat Berufserfahrung erforderlich.

Nachdem dies festgestellt wurde, muss berechnet werden, wie viele Monate entschädigungspflichtig sind. Dazu müssen Sie die Betriebszugehörigkeit im Unternehmen berechnen. Wenn ein Mitarbeiter länger als einen halben Monat gearbeitet hat, wird alles auf einen ganzen Monat aufgerundet, und wenn weniger, wird der Überschuss entfernt.

Um die Höhe der Entschädigung zu berechnen, muss die Anzahl der nicht genutzten Urlaubstage mit der Höhe des täglichen Durchschnittsverdienstes multipliziert werden.

Betrachten Sie das Berechnungsverfahren anhand eines konkreten Beispiels:

Ivanova T.I. wurde am 19. Februar 2008 von Avers LLC eingestellt und verdiente jeden Monat 10.000 Rubel. Vom 27. September 2008 bis zum 14. Oktober 2008 fehlte sie ohne triftigen Grund von der Arbeit und wurde am 14. Oktober entlassen. Zum Zeitpunkt der Entlassung betrug die Erfahrung von Ivanova 7 Monate und 8 Tage, die bei der Berechnung von der Berechnung ausgeschlossen werden. In diesem Fall beträgt die Dauer des Abrechnungszeitraums 8 Monate. Der Arbeitgeber berechnet die Gesamtzahl der Tage, die Ivanova in jedem Monat gearbeitet hat, berechnet dann den Durchschnittsverdienst und bestimmt die Höhe der Entschädigung anhand der folgenden Formel:

Heiraten Tage Verdienst × Anzahl der gearbeiteten Tage = Betrag.

Nach der Berechnung des Ausgleichsbetrags muss die 2NDFL-Steuer abgezogen werden. Derzeit beträgt der Steuersatz 13 % (Artikel 224 der Abgabenordnung der Russischen Föderation). Bei Zahlungen von einem Girokonto müssen die Steuern an dem Tag überwiesen werden, an dem der Arbeitnehmer Finanzen aus einem Scheckbuch erhält, und wenn Gelder auf sein persönliches Konto überwiesen werden, an dem Tag einer solchen Überweisung.

Es ist erwähnenswert, dass Manager für die Weigerung, den entlassenen Arbeitnehmer zu bezahlen, der Verwaltungshaftung unterliegen. Wenn die Rechte eines gekündigten Arbeitnehmers verletzt wurden, kann er sich mit einer Klageschrift an das Gericht wenden und ihm Kopien der Einstellungs- und Entlassungsbeschlüsse sowie Einträge im Arbeitsbuch beifügen. Wenn das Gericht feststellt, dass der Arbeitgeber tatsächlich gegen das Gesetz verstoßen und Löhne oder Entschädigungen nicht gezahlt hat, muss er die Prozesskosten tragen und eine Geldstrafe zahlen, die 300 Mindestlöhne und mehr erreichen kann.

Neue Edition Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation

Der Arbeitsvertrag kann vom Arbeitgeber in folgenden Fällen gekündigt werden:

1) Liquidation der Organisation oder Beendigung der Tätigkeit eines einzelnen Unternehmers;

2) Verringerung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation, einzelner Unternehmer;

3) Unstimmigkeit des Arbeitnehmers mit der ausgeübten Position oder der geleisteten Arbeit aufgrund unzureichender Qualifikation, bestätigt durch die Ergebnisse der Zertifizierung;

4) Änderung des Eigentümers des Eigentums der Organisation (in Bezug auf den Leiter der Organisation, seine Stellvertreter und den Hauptbuchhalter);

5) wiederholte Nichterfüllung von Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund, wenn gegen ihn eine Disziplinarmaßnahme verhängt wurde;

6) eine einzelne grobe Verletzung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer:

a) Absentismus, d.h. Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von seiner (ihrer) Dauer, sowie bei Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund von mehr als vier Stunden in a Reihe während des Arbeitstages (Schicht) );

b) das Erscheinen eines Arbeitnehmers bei der Arbeit (an seinem Arbeitsplatz oder auf dem Gebiet der Organisation - des Arbeitgebers oder der Einrichtung, in der der Arbeitnehmer im Auftrag des Arbeitgebers eine Arbeitsfunktion ausüben muss) in einem Zustand von Alkohol, Betäubungsmitteln oder andere toxische Vergiftungen;

c) Offenlegung von gesetzlich geschützten Geheimnissen (Staats-, Handels-, Dienst- und andere), die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten bekannt wurden, einschließlich der Offenlegung personenbezogener Daten eines anderen Arbeitnehmers;

d) Begehung am Arbeitsplatz von Diebstahl (auch von kleinem) Eigentum anderer, Unterschlagung, dessen vorsätzliche Zerstörung oder Beschädigung, festgestellt durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder eine Entscheidung eines Richters, Organs, Beamten, der zur Prüfung von Fällen befugt ist von Ordnungswidrigkeiten;

e) ein Verstoß eines Arbeitnehmers gegen Arbeitsschutzanforderungen, die von der Arbeitsschutzkommission oder dem Arbeitsschutzbeauftragten festgelegt wurden, wenn dieser Verstoß schwerwiegende Folgen (Arbeitsunfall, Unfall, Katastrophe) nach sich zog oder wissentlich eine tatsächliche Gefahr solcher Folgen geschaffen hat;

7) die Begehung schuldhafter Handlungen eines Arbeitnehmers, die unmittelbar Geld- oder Warenwerten dienen, wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn führen;

7.1) Versäumnis des Mitarbeiters, Maßnahmen zu ergreifen, um einen Interessenkonflikt, an dem er beteiligt ist, zu verhindern oder zu lösen, Versäumnis oder Versäumnis, unvollständige oder ungenaue Informationen über seine Einnahmen, Ausgaben, sein Vermögen und seine Verbindlichkeiten vermögensrechtlicher Art bereitzustellen, oder Versäumnis, dies zu tun wissentlich unvollständige oder ungenaue Informationen über Einkommen, Ausgaben, Vermögen und Vermögensverpflichtungen ihres Ehepartners und minderjähriger Kinder, Eröffnung (Anwesenheit) von Konten (Einlagen), Aufbewahrung von Bargeld und Wertgegenständen in ausländischen Banken außerhalb des Territoriums der Russischen Föderation Föderation, Besitz und (oder) Verwendung ausländischer Finanzinstrumente Mitarbeiter, seine Ehepartner (Ehefrau) und minderjährige Kinder in Fällen, die in diesem Kodex, anderen Bundesgesetzen, aufsichtsrechtlichen Rechtsakten des Präsidenten der Russischen Föderation und der Regierung der Russischen Föderation vorgesehen sind Verband, wenn diese Handlungen Anlass dazu geben für den Vertrauensverlust des Arbeitgebers in den Arbeitnehmer. Der Begriff „ausländische Finanzinstrumente“ wird in diesem Kodex im Sinne des Bundesgesetzes vom 7. Mai 2013 N 79-FZ „Über das Verbot bestimmter Personengruppen, Konten (Einlagen) zu eröffnen und zu haben, Bargeld zu halten, verwendet Geldmittel und Werte in ausländischen Banken, die sich außerhalb des Territoriums der Russischen Föderation befinden, ausländische Finanzinstrumente zu besitzen und (oder) zu verwenden";

8) Beauftragung eines Mitarbeiters, der erzieherische Aufgaben wahrnimmt, eines sittenwidrigen Vergehens, das mit der Fortsetzung dieser Arbeit unvereinbar ist;

9) Treffen einer unangemessenen Entscheidung des Leiters der Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz), seiner Stellvertreter und des Hauptbuchhalters, die eine Verletzung der Sicherheit des Eigentums, seine rechtswidrige Verwendung oder andere Schäden am Eigentum der Organisation zur Folge hatte;

10) eine einzige grobe Verletzung des Leiters der Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz), seiner Stellvertreter ihrer Arbeitspflichten;

11) Vorlage falscher Dokumente durch den Arbeitnehmer beim Abschluss eines Arbeitsvertrags;

12) ungültig geworden ist;

13) vorgesehen durch den Arbeitsvertrag mit dem Leiter der Organisation, den Mitgliedern des kollegialen Exekutivorgans der Organisation;

14) in anderen durch dieses Gesetzbuch und andere Bundesgesetze festgelegten Fällen.

Das Zertifizierungsverfahren (Absatz 3 des ersten Teils dieses Artikels) wird durch Arbeitsgesetze und andere aufsichtsrechtliche Rechtsakte festgelegt, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, lokale Vorschriften, die unter Berücksichtigung der Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung erlassen wurden.

Eine Entlassung aus den in Absatz 2 oder 3 des ersten Teils dieses Artikels vorgesehenen Gründen ist zulässig, wenn es unmöglich ist, den Arbeitnehmer mit seiner schriftlichen Zustimmung auf eine andere Stelle zu versetzen, die dem Arbeitgeber zur Verfügung steht (sowohl eine freie Stelle als auch eine Stelle, die der des Arbeitnehmers entspricht Qualifikation und eine vakante niedrigere Position oder eine schlechter bezahlte Tätigkeit), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes ausüben kann. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle offenen Stellen anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen, die er in dem jeweiligen Bereich hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, in den Vereinbarungen oder im Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

Im Falle der Beendigung der Tätigkeit einer Zweigniederlassung, Repräsentanz oder einer anderen separaten strukturellen Unterabteilung einer Organisation, die sich an einem anderen Ort befindet, erfolgt die Beendigung von Arbeitsverträgen mit Mitarbeitern dieser Unterabteilung gemäß den im Liquidationsfall vorgesehenen Regeln die Organisation.

Entlassung eines Arbeitnehmers aus den in Absatz 7 oder 8 des ersten Teils dieses Artikels vorgesehenen Gründen, wenn die schuldigen Handlungen, die den Vertrauensverlust begründen, oder dementsprechend eine sittenwidrige Straftat von dem Arbeitnehmer außerhalb begangen werden Arbeitsplatz oder am Arbeitsplatz, jedoch nicht im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten, ist nicht länger als ein Jahr ab dem Tag der Entdeckung des Fehlverhaltens durch den Arbeitgeber zulässig.

Es ist nicht zulässig, einen Arbeitnehmer auf Initiative des Arbeitgebers (mit Ausnahme der Liquidation der Organisation oder der Beendigung der Tätigkeit durch einen einzelnen Unternehmer) während der Dauer seiner vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit und während der Urlaubszeit zu entlassen.

Informationen über die Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen einen Arbeitnehmer in Form einer Kündigung wegen Vertrauensverlusts gemäß Absatz 7.1 des ersten Teils dieses Artikels werden vom Arbeitgeber in das Register der wegen Vertrauensverlust entlassenen Personen aufgenommen, vorgesehen in Artikel 15 des Bundesgesetzes Nr. 273-FZ vom 25. Dezember 2008 „Über die Korruptionsbekämpfung“.

Kommentar zu Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation

Das Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers richtet sich nach Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation. Der grundlegende Unterschied zwischen diesem Artikel und dem oben diskutierten besteht darin, dass in allen unten aufgeführten Fällen die vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers erfolgt, obwohl die Motive für sein Handeln sehr unterschiedlich sein können.

Wie die Praxis zeigt, sind die Gründe für die vorzeitige Beendigung der meisten Arbeitsverträge genau die Absätze (Unterabsätze) von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.

Wir betonen, dass die Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers (mit Ausnahme der Liquidation der Organisation oder der Beendigung der Tätigkeit durch einen einzelnen Unternehmer) während seiner vorübergehenden Behinderung und während seines Urlaubs nicht zulässig ist. Die wichtigsten Situationen im Zusammenhang mit der Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers werden nachstehend erörtert.

mit der Liquidation des Unternehmens (Beendigung der Tätigkeit

Arbeitgeber - Privatperson)

Vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit der Liquidation eines Unternehmens (Beendigung der Tätigkeit eines Arbeitgebers - eines Einzelunternehmers) (Absatz 1 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) bei Eintritt entsprechender Umstände wird in Bezug auf alle Mitarbeiter durchgeführt.

Dies unterscheidet den genannten Grund grundsätzlich von den anderen in Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen. Lassen Sie uns klarstellen, dass die Liquidation eines Unternehmens im Allgemeinen nichts anderes ist als seine Beendigung (Beendigung seiner Aktivitäten) als juristische Person ohne Übertragung von Befugnissen (Rechten und Pflichten des Unternehmens) in der Reihenfolge der Nachfolge auf andere Personen, die in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise, durch Beschluss der gemäß den Gründungsdokumenten dazu befugten Stelle oder durch Beschluss des Gerichts vorgenommen werden.

Die Liquidation des Unternehmens gilt als abgeschlossen, und das Unternehmen existiert nicht mehr, sobald die staatliche Registrierungsbehörde den entsprechenden Eintrag in das einheitliche staatliche Register der juristischen Personen vornimmt.

Hervorzuheben ist, dass die Kündigung von Arbeitnehmern auf dieser Grundlage einerseits unabhängig davon erfolgt, ob diese Arbeitnehmer am Arbeitsplatz sind oder zeitweise abwesend sind gute Gründe(Krankheit, Urlaub usw.) und sieht andererseits die Bereitstellung angemessener Garantien und Entschädigungen für die Entlassenen vor.

Grundlage für die Einleitung des Verfahrens zur Entlassung von Arbeitnehmern aus den in Artikel 81 Teil 1 Absatz 1 des Arbeitsgesetzbuchs Russlands vorgesehenen Gründen ist die Entscheidung, das Unternehmen zu liquidieren, die in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise von autorisierten Stellen (Personen) getroffen wird ). Eine solche Entscheidung wird in der Regel entweder von den Gründern (Teilnehmern) des Unternehmens (dem Organ des Unternehmens mit entsprechenden Befugnissen) oder vom Gericht getroffen.

Arbeitnehmer müssen vom Arbeitgeber streng nach Weisung vor der bevorstehenden Liquidation gewarnt werden. Eine solche Warnung sollte:

persönlich sein;

spätestens 2 Monate vor dem voraussichtlichen Kündigungstermin jedem Arbeitnehmer schriftlich und gegen Unterschrift zur Kenntnis zu bringen.

Gleichzeitig ist es mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers zulässig, ihn vor Ablauf der festgelegten Frist bei gleichzeitiger Zahlung einer zusätzlichen Entschädigung in Höhe des zeitanteilig berechneten Durchschnittsverdienstes des Arbeitnehmers zu entlassen verbleiben vor Ablauf der Kündigungsfrist. Arbeitnehmer sollten sich jedoch darüber im Klaren sein, dass sie das Recht haben, sich mit entsprechenden Erklärungen an den Arbeitgeber zu wenden.

Selbstverständlich sollte der Arbeitgeber die Arbeitnehmer darüber im Voraus informieren.

So hat der Arbeitgeber das Recht, anderen Arbeitnehmern, die sich schriftlich mit dem Verfahren der fristlosen Kündigung einverstanden erklärt haben, vorzeitig zu kündigen. Es ist jedoch zu beachten, dass ein Arbeitnehmer, der zuvor dem Verfahren der unangekündigten Entlassung zugestimmt hat, vor Erlass der entsprechenden Anordnung das Recht hat, seinen Antrag durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber zurückzuziehen.

Arbeitnehmer, die die entsprechenden schriftlichen Anträge nicht eingereicht haben, sollten vom Arbeitgeber vor der bevorstehenden Entlassung im Zusammenhang mit der Liquidation des Unternehmens gewarnt werden. Wenn der Mitarbeiter sich weigert zu malen (ab Erhalt einer Benachrichtigung), wird darüber ein Gesetz ausgearbeitet.

Es sollte klargestellt werden, dass für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern die Kündigungsfrist für die bevorstehende Entlassung aufgrund der Liquidation des Unternehmens verkürzt werden kann. Beispielsweise muss eine solche Abmahnung einem Arbeitnehmer, der einen Arbeitsvertrag für die Dauer von bis zu zwei Monaten abgeschlossen hat, spätestens drei Tage vor dem voraussichtlichen Kündigungstermin zugestellt werden, bei Saisonarbeitern dies Frist sollte demnach mindestens sieben Tage betragen. Die Entlassung eines Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der Liquidation des Unternehmens wird wie in den zuvor betrachteten Fällen durch eine Anordnung (Anweisung) zur Kündigung des Arbeitsvertrags formalisiert, deren Inhalt der entlassenen Person gegen Unterschrift mitgeteilt wird. Basierend auf der Bestellung (Instruktion) werden weitere notwendige Dokumente erstellt.

Bei Beendigung von Arbeitsverträgen im Zusammenhang mit der Liquidation des Unternehmens an entlassene Mitarbeiter. Darüber hinaus behält der Arbeitnehmer seinen durchschnittlichen Monatsverdienst für die Dauer der Beschäftigung, jedoch nicht länger als zwei Monate ab dem Datum der Kündigung (einschließlich Abfindung).

Gleichzeitig sind Arbeitnehmer, die einen Arbeitsvertrag für die Dauer von bis zu zwei Monaten abgeschlossen haben, ohne Zahlung einer Abfertigung zu kündigen, sofern die einschlägigen Bundesgesetze, ein Kollektivvertrag oder ein früher damit abgeschlossener Arbeitsvertrag nichts anderes vorsehen Mitarbeiter. Saisonarbeiter diese Zulage wird in Höhe von zwei Wochen des Durchschnittsverdienstes gezahlt.

Zusammenfassend stellen wir fest, dass bei Beendigung der Tätigkeit einer Zweigniederlassung, einer Repräsentanz (einer anderen separaten Struktureinheit) eines Unternehmens, das sich an einem anderen Ort befindet, der Leiter die Beendigung von Arbeitsverträgen mit Mitarbeitern der entsprechenden Struktureinheiten gemäß organisiert die im Fall der Liquidation des Unternehmens vorgesehenen Regeln. Auch über die Entlassung dieser Arbeitnehmer werden entsprechende Verfügungen erlassen.

Vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen

mit einer Verringerung der Anzahl (Mitarbeiter) der Mitarbeiter des Unternehmens

(Einzelunternehmer)

Wenden wir uns weiter der Betrachtung des Verfahrens zur vorzeitigen Beendigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit einer Verringerung der Anzahl (Personal) der Arbeitnehmer eines Unternehmens (Einzelunternehmer) zu (Artikel 81 Absatz 2 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs). der Russischen Föderation). In diesem Fall wird das Kündigungsverfahren gegenüber den der Kürzung „unterliegenden“ Arbeitnehmern durch den Arbeitgeber eingeleitet.

Lassen Sie uns klarstellen, dass die Entlassung eines Mitarbeiters zur Verringerung der Anzahl eine Verringerung der Anzahl der Einheiten in der entsprechenden Fachrichtung (Position, Beruf) bedeutet, beispielsweise aufgrund einer Verringerung des Arbeitsvolumens und des Lohnfonds. Bei der Reduzierung der Anzahl werden zuerst die freien Einheiten in diesem Fachgebiet reduziert und dann gegebenenfalls die besetzten "lebenden" Arbeiter. Die Entlassung eines Mitarbeiters zum Personalabbau führt wiederum zur Liquidation seiner Position. Wesentlich ist, dass sich die Gesamtzahl der Mitarbeiter in diesem Fall nicht verringern darf, da gleichzeitig neue Einheiten in die Besetzungstabelle aufgenommen werden können.

Grundsätzlich wird dem Arbeitgeber das Recht eingeräumt, Anzahl und Personal zu bestimmen. Zu diesem Zweck kann er von Zeit zu Zeit bestimmte organisatorische Maßnahmen ergreifen, die darauf abzielen, die Anzahl oder den Personalbestand der Mitarbeiter zu ändern (einschließlich zu reduzieren).

Je nach Gründen und Zielen kann die Verringerung der Zahl oder des Personals des Unternehmens mehr oder weniger stark sein. Die Entscheidung, die Anzahl oder das Personal zu reduzieren (um entsprechende Maßnahmen durchzuführen), tritt in Kraft, sobald der Leiter des Unternehmens eine Anordnung zur Durchführung einer neuen erlässt Personal(mit der obligatorischen Angabe des Datums des Inkrafttretens).

Der Arbeitgeber muss jedoch vor Erlass der entsprechenden Anordnung Arbeiten organisieren, die darauf abzielen, die Rechtmäßigkeit von Änderungen aufgrund einer Verringerung der Anzahl oder des Personals des Unternehmens sicherzustellen.

Es ist zu betonen, dass die Entlassung eines Arbeitnehmers zur Reduzierung der Anzahl oder des Personals als angemessen gerechtfertigt angesehen wird, wenn das Unternehmen aus dem einen oder anderen Grund wirklich die eine oder andere Anzahl von Einheiten in der entsprechenden Position (Fachgebiet, Beruf) reduzieren muss. . Gleichzeitig muss dem Arbeitnehmer, wie aus Artikel 81 Teil drei des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation hervorgeht, vor der Entlassung auf der Grundlage der Prüfung schriftlich eine andere dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Stelle angeboten werden, die der Arbeitnehmer ausüben kann unter Berücksichtigung des Gesundheitszustandes und der Qualifikation.

Lassen Sie uns klarstellen, dass zu den Umständen, die es grundsätzlich aus rechtlicher Sicht ermöglichen, einen Arbeitnehmer im Zusammenhang mit einer Reduzierung der Anzahl oder des Personals eines Unternehmens zu entlassen, Folgendes gehört:

1. Das Fehlen von Vorzugsrechten des Arbeitnehmers, um sicherzustellen, dass der Arbeitsplatz (Position) unter den Bedingungen der Kürzung für ihn erhalten bleibt.

2. Der Arbeitgeber hat keine anderen Positionen (Arbeitsplätze), die dem Arbeitnehmer nach dem Gesetz zur späteren Versetzung (mit schriftlicher Zustimmung des letzteren zur Versetzung) angeboten werden können.

3. Die Weigerung des Arbeitnehmers, der Versetzung auf einen anderen ihm vom Arbeitgeber angebotenen Arbeitsplatz schriftlich zuzustimmen (unter Berücksichtigung des Gesundheitszustands und der Qualifikation des Arbeitnehmers).

4. Warnung des Arbeitnehmers vor der bevorstehenden Entlassung in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise.

Wenn der Arbeitnehmer Mitglied der Gewerkschaftsorganisation des Unternehmens ist, wird die Entscheidung, den Arbeitnehmer aus den in Artikel 81 Absatz 2 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation genannten Gründen zu entlassen, vom Arbeitgeber getroffen. unter Berücksichtigung der begründeten Stellungnahme des zuständigen Gewerkschaftsorgans gemäß (siehe unten). Eine solche Stellungnahme kann dem Arbeitgeber in Form eines ordnungsgemäß ausgefertigten Auszugs aus dem Protokoll der Sitzung des Gewerkschaftsausschusses zur Kenntnis gebracht werden.

Bei der Entscheidung über die Entlassung eines Arbeitnehmers muss sich der Arbeitgeber darüber hinaus davon leiten lassen, dass Vorzugsrechte für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern geschaffen werden, um sie mit einer Verringerung der Anzahl oder des Personals am Arbeitsplatz zu belassen.

Wie sich aus diesem Artikel ergibt, wird bei einer Verringerung der Zahl oder des Personals das vorrangige Recht auf Weiterbeschäftigung „Arbeitnehmern mit höherer Arbeitsproduktivität und Qualifikation“ eingeräumt. Bei dokumentierter Gleichheit der Arbeitsproduktivität und gleicher Qualifikation der Arbeitnehmer, die aufgrund von Personal- oder Personalabbau als Kündigungskandidaten in Betracht kommen, genießt das vorrangige Weiterbeschäftigungsrecht:

mithelfende Familienangehörige – wenn ihre Familien zwei oder mehr behinderte Familienmitglieder haben, die vollständig vom Arbeitnehmer unterstützt werden oder von ihm Hilfe erhalten, was für sie eine dauerhafte und Hauptquelle des Lebensunterhalts ist;

mithelfende Familienangehörige, die keine anderen selbstständigen Erwerbstätigen in ihrer Familie haben;

Mitarbeiter, die während der Arbeitszeit erhalten haben dieser Arbeitgeber Arbeitsunfall (Berufskrankheit);

Arbeiter - Invaliden des Großen Vaterländischen Krieges (Kampfeinsätze zur Verteidigung des Vaterlandes);

Mitarbeiter, die ihre Fähigkeiten ohne Unterbrechung der Arbeit in die vom Arbeitgeber festgelegte Richtung verbessern;

Angestellte, die Ehegatten von Militärangehörigen sind (in Regierungsorganisationen, Militäreinheiten);

Arbeitnehmer aus dem Kreis der zuvor aus dem Wehrdienst entlassenen Bürger sowie deren Familienangehörige am Arbeitsplatz, wo sie nach der Entlassung aus dem Wehrdienst erstmals eingetreten sind;

Arbeiter sind alleinerziehende Mütter von Militärangehörigen Militärdienst auf Abruf;

Arbeitnehmer aus dem Kreis der Personen, die Strahlenkrankheit und andere Krankheiten im Zusammenhang mit Strahlenexposition (Strahlenexposition) erlitten oder erlitten haben.

Wir weisen auch darauf hin, dass der Tarifvertrag (Vereinbarung) auch andere Kategorien von Arbeitnehmern bestimmen kann, die im Falle einer Reduzierung der Anzahl oder des Personals das Vorzugsrecht haben, bei gleichen Indikatoren der Arbeitsproduktivität und gleichen Qualifikationen am Arbeitsplatz zu bleiben. Die nächsten Schritte des Arbeitgebers sind:

1. Bestimmung (unter Berücksichtigung des Vorstehenden) von Arbeitnehmern, die auf freie Stellen versetzt werden sollen (mit deren Zustimmung und wenn es im Unternehmen freie Stellen gibt, die ihrem Gesundheitszustand und Qualifikationsniveau entsprechen).

2. Zur Kenntnisnahme der Listen der freien Stellen an die angegebenen Mitarbeiter (persönlich, schriftlich, gegen Unterschrift und unter Berücksichtigung des Datums der angeblichen Entlassung eines Mitarbeiters im Falle einer Nichtübereinstimmung mit der Übertragung).

3. Berücksichtigung schriftlicher Erklärungen von Mitarbeitern zur Zustimmung (Ablehnung) mit der Übertragung auf andere Positionen.

4. Erteilung von Anordnungen (Anweisungen) über die Versetzung von Arbeitnehmern, die ihre Zustimmung dazu erklärt haben, auf andere Positionen, sowie Anordnungen (Anweisungen) über die Entlassung von Arbeitnehmern, die aus dem einen oder anderen Grund nicht versetzt werden können andere Positionen, die nicht der Kürzung unterliegen.

Der neue Eigentümer kann (aber nicht verpflichtet) Arbeitnehmern, denen aufgrund der fraglichen Grundlage gekündigt wird, eine andere im Unternehmen verfügbare Stelle anbieten. Ob er diesem Vorschlag zustimmt oder nicht, liegt im Ermessen des Mitarbeiters, der von persönlichen Motiven geleitet wird. Der Arbeitgeber (in diesem Fall der neue Eigentümer des Unternehmens) erlässt eine entsprechende Anordnung (Anweisung) über die Kündigung eines Arbeitnehmers. Auf der Grundlage der Anordnung (Anweisung) über die Entlassung werden andere erforderliche Dokumente erstellt.

Abschließend stellen wir fest, dass der Arbeitnehmer aus eigener Initiative beim neuen Eigentümer der Immobilie einen Antrag auf vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags stellen kann. Auch in diesem Fall ist mit Zustimmung des Arbeitgebers der Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer aus den vorgesehenen Gründen vorzeitig zu beenden.

Das gleiche Recht können jedoch auch andere Mitarbeiter des Unternehmens in Anspruch nehmen, und nicht nur diejenigen, die in Art. 1 Abs. 4 aufgeführt sind. 81 des Arbeitsgesetzbuches von Russland. Wir betonen jedoch noch einmal, dass sich die letztere Situation grundlegend von der in diesem Absatz beschriebenen unterscheidet, da die Initiative zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsvertrags aus den in Absatz 6 des ersten Teils von Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Der Verband gehört dem Arbeitnehmer, nicht dem Arbeitgeber.

Vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen

bei wiederholter Nichterfüllung durch den Arbeitnehmer ohne

gute Gründe für Arbeitspflichten

Kommen wir nun zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsvertrags wegen wiederholter Nichterfüllung der Arbeitspflichten des Arbeitnehmers ohne triftigen Grund (Artikel 81 Absatz 5 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), die - wir betonen dies besonders - ist nur erlaubt, wenn gegen diesen Mitarbeiter eine Disziplinarmaßnahme vorliegt. In der Praxis bedeutet das Obige, dass ein Arbeitnehmer, der erstmals ohne triftigen Grund bei der Nichterfüllung von Arbeitspflichten bemerkt wird, vom Arbeitgeber nicht sofort entlassen werden kann, außer in Fällen, in denen diese Nichterfüllung mit einer groben Verletzung seinerseits durch diesen Arbeitnehmer verbunden ist Arbeitspflichten.

Es versteht sich von selbst, dass die relevanten Umstände, die für die Gewährleistung der Rechtmäßigkeit der vorzeitigen Beendigung eines Arbeitsvertrags aus den in Artikel 81 Absatz 5 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen von Bedeutung sind, dokumentiert werden müssen. Relevante Dokumente können sein:

eine ordnungsgemäß ausgeführte Handlung in einem früheren Fall der Nichterfüllung von Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund (vorzugsweise mit dem Hinweis, dass sich der Arbeitnehmer mit dem Inhalt dieses Dokuments vertraut gemacht hat);

ordnungsgemäß ausgeführte Anordnung (Anweisung) zur disziplinarischen Bestrafung des Arbeitnehmers mit einem Hinweis zur Einweisung des Arbeitnehmers in dessen Inhalt;

Unterlagen, aus denen hervorgeht, dass dieser Arbeitnehmer die Arbeitspflichten ohne triftigen Grund nicht erfüllt hat;

andere Dokumente, die in direktem Zusammenhang mit den betreffenden Umständen stehen (die bestätigen, dass diese Umstände stattgefunden haben).

Es muss daran erinnert werden, dass die Kündigung eines Mitarbeiters aus den vorgeschriebenen Gründen wiederum auch eine disziplinarische Sanktion darstellt. Allgemeiner Auftrag die Verhängung von Disziplinarstrafen ist festgelegt.

Bei der Entlassung eines Arbeitnehmers - eines Mitglieds einer Gewerkschaftsorganisation eines Unternehmens - aus den in Artikel 81 Absatz 5 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen muss der Arbeitgeber die mit Gründen versehene Stellungnahme des betreffenden Arbeitnehmers berücksichtigen Gewerkschaftsorgan. Bei der Kündigung eines Arbeitnehmers erlässt der Arbeitgeber (in diesem Fall der neue Eigentümer des Unternehmens) eine entsprechende Anordnung (Anweisung), auf deren Grundlage weitere erforderliche Dokumente erstellt werden.

Vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen

bei einem einzigen groben Verstoß eines Mitarbeiters

beruflichen Pflichten

Es erscheint angemessen, den nächsten Absatz des Handbuchs der Betrachtung des Verfahrens zur vorzeitigen Beendigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit einer einzigen groben Verletzung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer zu widmen (Absatz 6 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russische Föderation). Beachten Sie, dass dieser Absatz mehrere Gründe für die Entlassung eines Arbeitnehmers vorsieht, der sich einer groben Verletzung der Arbeitspflichten schuldig gemacht hat, nämlich:

Fehlzeiten, d.h. die Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von seiner (ihrer) Dauer, sowie bei Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als vier Stunden am Stück während des Arbeitstages (Schicht) (Unterabsatz "a" Punkt 6);

das Erscheinen eines Arbeitnehmers bei der Arbeit (an seinem Arbeitsplatz oder auf dem Territorium einer Organisation - ein Arbeitgeber oder ein Objekt, bei dem der Arbeitnehmer im Auftrag des Arbeitgebers eine Arbeitsfunktion ausüben muss) in einem Zustand von Alkohol (Droge oder andere Giftstoffe). ) Vergiftung (Absatz 6 Buchstabe b);

Offenlegung von gesetzlich geschützten Geheimnissen (einschließlich staatlicher, kommerzieller, offizieller und anderer), die ihm im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten bekannt wurden, durch einen Mitarbeiter, einschließlich Offenlegung personenbezogener Daten eines anderen Mitarbeiters (Unterabsatz "c" von Absatz 6);

die Begehung durch einen Mitarbeiter am Arbeitsplatz des Diebstahls (auch kleiner) fremden Eigentums, seiner Unterschlagung oder vorsätzlichen Zerstörung (Beschädigung), festgestellt durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder eine Entscheidung eines Richters, einer bevollmächtigten Stelle Fälle von Ordnungswidrigkeiten zu prüfen (Buchstabe „d“ Punkt 6);

ein Verstoß eines Arbeitnehmers gegen Arbeitsschutzanforderungen, die von der (befugten) Kommission für Arbeitsschutz festgelegt wurden, wenn der Verstoß schwerwiegende Folgen hatte (Arbeitsunfall, Unfall, Katastrophe) oder wissentlich eine echte Gefahr für deren Auftreten geschaffen hat (Buchstabe "e" von Absatz 6).

Der Arbeitgeber hat das Recht, das Verfahren zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsvertrags in Bezug auf den einen oder anderen Arbeitnehmer auf der Grundlage von Dokumenten einzuleiten, die dessen Schuld an der Begehung von Handlungen (Eintreten von Umständen) belegen und damit die Entlassung ermöglichen schuldige Person aus den in Artikel 81 Absatz 6 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen . Solche Dokumente können beispielsweise Folgendes umfassen:

ein Akt, der die Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages (Schicht) bestätigt, unabhängig von seiner (ihrer) Dauer, sowie im Falle der Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als vier Stunden eine Reihe während des Arbeitstages;

ein ärztlicher Bericht über die Ergebnisse der Untersuchung eines Arbeitnehmers, der bei der Arbeit in einem Zustand einer alkoholischen (narkotischen oder anderen toxischen) Vergiftung erschienen ist;

Schlussfolgerungen aufgrund der Ergebnisse der Untersuchung (in erforderlichen Fällen - unter Verwendung von Untersuchungsmaterialien) darüber, dass der Mitarbeiter gesetzlich geschützte Geheimnisse (einschließlich staatlicher, geschäftlicher, offizieller und anderer), die ihm im Zusammenhang mit bekannt wurden, offenbart hat die Erfüllung von Arbeitspflichten;

ein rechtskräftiges Gerichtsurteil (Entscheidung der Verwaltungsstrafbehörde), das bestätigt, dass der Arbeitnehmer am Arbeitsort fremdes Eigentum (auch geringfügiges) entwendet, veruntreut oder vorsätzlich zerstört (Beschädigung). );

Schlussfolgerungen auf der Grundlage der Untersuchungsergebnisse (in notwendigen Fällen - unter Verwendung von Untersuchungsmaterialien) über die Tatsache der Verletzung der Arbeitsschutzanforderungen durch den Arbeitnehmer, die schwerwiegende Folgen nach sich zog oder wissentlich eine reale Gefahr solcher Folgen geschaffen hat.

Alle oben genannten Dokumente müssen ordnungsgemäß ausgefüllt werden. Darüber hinaus ist es notwendig, die Aufmerksamkeit der lieben Leser auf die Tatsache zu lenken, dass, wie in dem im Rahmen des vorstehenden Absatzes betrachteten Fall, eine Kündigung aus den in Artikel 81 Teil 1 Absatz 6 des Arbeitsgesetzbuchs vorgesehenen Gründen erfolgt der Russischen Föderation ist eine Disziplinarstrafe, und daher ist der Arbeitgeber bei der Durchführung des Verfahrens zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsvertrags verpflichtet, das Verfahren zur Verhängung einer Disziplinarstrafe gemäß Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation einzuhalten .

Trotz der Tatsache, dass Unterabsatz „a“ von Absatz 6 klar definiert, was als Fehlzeiten zu betrachten ist, sollte der Arbeitgeber bei einer endgültigen Entscheidung, einen Arbeitnehmer auf angemessener Grundlage zu entlassen, zunächst einige andere Umstände berücksichtigen. Beispielsweise kann eine Arbeitsunterbrechung aufgrund einer verspäteten Lohnzahlung von mehr als 15 Tagen nicht als Abwesenheit qualifiziert werden, sofern der Arbeitnehmer den Arbeitgeber im Voraus schriftlich über seine Absicht informiert hat (siehe dazu). Der Arbeitnehmer hat das Recht, die Arbeitsleistung (Arbeitsfunktion) zu verweigern, die nicht durch den mit ihm abgeschlossenen Arbeitsvertrag bestimmt ist, und kann daher diesbezüglich aus gesetzlichen Gründen vom Arbeitsplatz fernbleiben (siehe dazu) .

Andererseits hat der Arbeitgeber das Recht, das Verlassen des Arbeitsplatzes (und dementsprechend des Arbeitsplatzes) durch den Arbeitnehmer ohne schriftliche Mahnung des Arbeitgebers über die Absicht, den Arbeitsvertrag von sich aus zu kündigen, als Abwesenheit anzusehen mindestens zwei Wochen im Voraus.

Die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer in einem Zustand einer alkoholischen (narkotischen oder anderen toxischen) Vergiftung (Absatz 6 Buchstabe b) bei der Arbeit erschienen ist, kann nicht nur durch ein ärztliches Gutachten, sondern auch durch eine ordnungsgemäß durchgeführte Handlung bestätigt werden. , d.h. ihn nicht zum Arbeitsplatz lassen, sobald z. B. durch bestimmte äußere Anzeichen erkennbar wird, dass dieser Alkohol (Drogen etc.) konsumiert hat.

Für den Fall, dass der Arbeitnehmer nicht von der Arbeit suspendiert wurde, liegt die Verantwortung für die möglichen Folgen der Ausübung seiner Arbeitspflichten durch ihn im Rauschzustand beim Arbeitgeber. Künftig kann dem Arbeitnehmer erlaubt werden, Arbeit zu verrichten, sobald die Umstände, die dies verhindern, wegfallen. Dies entzieht dem Arbeitgeber jedoch nicht das Recht, den Arbeitnehmer wegen grober Verletzung der Arbeitsdisziplin zu entlassen. Bestätigt der spätere ärztliche Bericht trotz der Aussage anderer Personen über den Arbeitnehmer die Tatsache seiner Trunkenheit nicht, so hat der Arbeitgeber kein Recht, dem Arbeitnehmer weiterhin die Zulassung zum Arbeitsplatz zur Ausführung der ihm übertragenen Arbeit zu verweigern ihn gemäß dem Arbeitsvertrag (Arbeitsfunktion). ).

Die Kündigung eines Mitarbeiters im Zusammenhang mit der Preisgabe eines gesetzlich geschützten Geheimnisses (Absatz 6 Buchstabe c) ist zulässig, wenn folgende Umstände eintreten:

1. Ein Arbeitsvertrag (entweder eine entsprechende Vereinbarung dazu oder ein zusätzlicher Vertrag in Bezug auf den Arbeitsvertrag, beispielsweise gemäß der Anweisung über das Verfahren zur Zulassung von Beamten und Bürgern der Russischen Föderation zu Staatsgeheimnissen, genehmigt von Der Erlass der Regierung der Russischen Föderation vom 28. Oktober 1995 N 1050) enthält die Bedingung über die Unzulässigkeit der Offenlegung von Informationen, die ein gesetzlich geschütztes Geheimnis darstellen, durch den Mitarbeiter.

2. Die relevanten Informationen wurden dem Arbeitnehmer tatsächlich anvertraut, um die ihm übertragene Arbeit (Arbeitsfunktion) ordnungsgemäß auszuführen, wobei der Arbeitnehmer wusste, dass die angegebenen Informationen ein gesetzlich geschütztes Geheimnis darstellen.

3. Die Tatsache, dass ein Mitarbeiter relevante Informationen, wie z. B. personenbezogene Daten eines anderen Mitarbeiters, preisgegeben hat, wird dokumentiert.

Aus rechtlicher Sicht ist die unbestreitbarste (unter den in den Unterabsätzen von Absatz 6 vorgesehenen Gründen) die vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer, der für schuldig befunden wurde, am Arbeitsplatz Diebstahl (einschließlich geringfügigen) Eigentums anderer begangen zu haben , seine Veruntreuung oder vorsätzliche Zerstörung (Beschädigung), die durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder eine Entscheidung eines Richters, einer Behörde oder eines Beamten festgestellt wurde, die zur Verhängung von Verwaltungsstrafen befugt sind (Absatz 6 Buchstabe d). In diesem Fall lässt sich der Arbeitgeber von Dokumenten leiten, die in der vorgeschriebenen Weise von autorisierten Stellen ausgestellt wurden.

Es sollte betont werden, dass das Arbeitsgesetzbuch in diesem Fall keinen Unterschied macht, ob das gestohlene (beschädigte, zerstörte oder verschwendete) Eigentum dem Arbeitgeber oder einer anderen Person (z. B. einem anderen Mitarbeiter des Unternehmens) gehörte. Die Hauptsache ist, dass die entsprechende Handlung von der schuldigen Person am Arbeitsplatz begangen wird (der natürlich nicht als Arbeitsplatz, sondern als Unternehmen zu verstehen ist, in dem der Arbeitnehmer arbeitet).

Es ist auch notwendig, die Aufmerksamkeit der geschätzten Leser auf die rechtliche Feinheit bei der Wahl der Gründe für die Entlassung eines Arbeitnehmers zu lenken. Eine Person, die sich einer rechtswidrigen Handlung in Bezug auf das Eigentum einer anderen Person am Arbeitsplatz schuldig gemacht hat, kann aus den in Absatz 6 Unterabsatz "d" vorgesehenen Gründen nur dann entlassen werden, wenn das in Kraft getretene Gerichtsurteil darauf hinweist, dass der Arbeitnehmer zu einer Strafe verurteilt worden ist, die die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung der ihm nach dem Arbeitsvertrag übertragenen Arbeit nicht ausschließt. Dieser Umstand ist beim Erlass einer Kündigungsverfügung und insbesondere bei entsprechenden Eintragungen im Arbeitsbuch zu berücksichtigen.

Und schließlich über die vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags aus den in Absatz 6 Buchstabe "d" vorgesehenen Gründen. Kündigung auf der angegebenen Grundlage eines Arbeitnehmers, der gegen Arbeitsschutzbestimmungen verstoßen hat, was schwerwiegende Folgen hatte oder wissentlich eine solche Bedrohung geschaffen hat Folgen, ist zulässig, wenn:

1. Der Mitarbeiter war fristgerecht.

2. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer Arbeitssicherheit und Bedingungen zur Verfügung gestellt, die den Anforderungen des Arbeitsschutzes und der Arbeitshygiene entsprechen.

3. Die Verletzung dieser Anforderungen durch den Mitarbeiter hat wirklich schwerwiegende Folgen nach sich gezogen oder eine echte Bedrohung für deren Auftreten geschaffen.

4. Die oben aufgeführten Umstände werden dokumentiert: ein ordnungsgemäß erstellter Bericht über einen Arbeitsunfall, ein von einer autorisierten Stelle ausgestelltes Gutachten, eine Entscheidung eines staatlichen Inspektors für Arbeitsschutz usw.

Über die Kündigung eines Arbeitnehmers erlässt der Arbeitgeber eine entsprechende Anordnung (Weisung). Basierend auf der Bestellung (Instruktion) werden weitere notwendige Dokumente erstellt.

Vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen

bei Begehung schuldhafter Handlungen des Arbeitnehmers, unmittelbar

Geld- oder Warenwerte dienen

Gemäß Absatz 7 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag von sich aus vorzeitig im Zusammenhang mit der Begehung schuldhafter Handlungen durch einen zu kündigen Mitarbeiter, der Geld- oder Warenwerte direkt verwaltet, z. B. Bankangestellter, Kassierer, Lagerhalter, Spediteur usw. Im Allgemeinen ist die Entlassung eines Arbeitnehmers aus den angegebenen Gründen zulässig, sofern:

der Arbeitnehmer wurde gemäß dem mit ihm abgeschlossenen Arbeitsvertrag mit der Ausführung von Arbeiten (Arbeitsfunktion) betraut, die die direkte Bedienung von Geldwerten (Warenwerten) vorsieht, und er hat die entsprechende Arbeit tatsächlich ausgeführt, was dokumentiert ist;

die Tatsache, dass der Arbeitnehmer schuldhafte Handlungen begangen hat, wird in den Dokumenten angemessen festgehalten;

die Begehung schuldhafter Handlungen begründet für den Arbeitgeber den Vertrauensverlust in diesen Arbeitnehmer.

Wir betonen noch einmal, dass die als Beweis für die Schuld des Arbeitnehmers erscheinenden Dokumente ordnungsgemäß ausgeführt werden müssen. Gleichzeitig ist zu beachten, dass die Liste der Umstände, deren Eintritt vom Arbeitgeber grundsätzlich als Grund für den Vertrauensverlust gegenüber dem einen oder anderen Arbeitnehmer angesehen werden kann ( unter Berücksichtigung des oben Gesagten) ist tatsächlich umfangreicher, als es sein kann, scheint dem verehrten Leser auf den ersten Blick. Also Strafverfolgung den letzten Jahren weist darauf hin, dass Arbeitgeber als solche Umstände Folgendes berücksichtigen können:

Umstände, die an sich auf die Rechtswidrigkeit der Handlungen des Mitarbeiters hinweisen, nämlich: Zahlungseingang für Waren (Dienstleistungen), die ohne relevante Dokumente verkauft wurden, Unterfüllung, Messung, Untergewicht, Fehlbetrag, Verstoß gegen die Regeln für den Verkauf von alkoholischen Getränken und Zigaretten, Verstoß der Regeln für die Ausgabe von Betäubungsmitteln Medikamente usw.;

Umstände, die auf eine nachlässige Haltung des Arbeitnehmers gegenüber seinen Arbeitspflichten hindeuten, was wiederum dem Arbeitnehmer Anlass zum Vertrauensverlust gibt, einschließlich: Annahme und Ausgabe von Geld ohne ordnungsgemäße Registrierung, Aufbewahrung von Schlüsseln zu Räumlichkeiten mit materiellen (Geld-)Werten an einem unangemessenen Ort , unkontrollierte Aufbewahrung von Wertsachen, Instandhaltung von Räumlichkeiten und Einrichtungen, die zur Aufbewahrung von Wertsachen bestimmt sind, in einem unsachgemäßen Zustand, der deren Diebstahl (Verlust) ermöglicht usw.;

Umstände, die darauf hindeuten, dass der Mitarbeiter das ihm anvertraute Eigentum zur unmittelbaren Instandhaltung für persönliche Zwecke verwendet.

Es ist auch zu betonen, dass gemäß der in Rede stehenden Bestimmung des Arbeitsgesetzbuchs nicht danach unterschieden wird, ob die schuldhaften Handlungen einmal oder wiederholt (zweimal oder mehrmals) begangen wurden, wie hoch der Schaden ist, der durch die Handlungen usw. - die Grundlage für eine vorzeitige Beendigung Der Arbeitsvertrag besteht in der Tatsache, dass der eine oder andere Mitarbeiter schuldig handelt, und der entsprechenden (dokumentarischen) Bestätigung. Auch ist es unerheblich, ob mit dem schuldigen Arbeitnehmer zuvor eine Vereinbarung über die Gesamthaftung getroffen wurde oder nicht. Schließlich spielt es keine Rolle, ob die Arbeit, die die direkte Aufrechterhaltung materieller (Geld-) Werte durch den schuldigen Arbeitnehmer beinhaltet, die Hauptarbeit war oder ob dieser sie nebenberuflich verrichtete.

Andererseits kann die Entlassung bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern aus den in Artikel 81 Absatz 7 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen nicht durchgeführt werden, da sie nicht anvertraut (anvertraut) werden können. mit der Erbringung der entsprechenden Arbeitsarten.

Zusammenfassend stellen wir fest, dass für die Entscheidung über die Entlassung des schuldigen Arbeitnehmers im Zusammenhang mit dem Vertrauensverlust in den Arbeitgeber in der Regel die oben aufgeführten Dokumente ausreichen, d.h. eine solche Entscheidung kann auch ohne rechtskräftiges Gerichtsurteil getroffen werden, wie in Absatz 6 Buchstabe „d“ vorgesehen (siehe oben). Für den Fall, dass die Tatsache, dass ein Mitarbeiter schuldhafte Handlungen (Diebstahl, Bestechung, andere Gewinndelikte) begangen hat, in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise festgestellt wird, kann dem Täter jedoch wegen Vertrauensverlustes gekündigt werden und wenn die Begehung solcher Handlungen erfolgt nicht im Zusammenhang mit der Erbringung von Dienstleistungen materielle (Geld-)Werte.

Wenn die schuldhaften Handlungen, die zum Vertrauensverlust führen, vom Arbeitnehmer außerhalb des Arbeitsplatzes oder am Arbeitsplatz begangen wurden, jedoch nicht im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten, dann Kündigung aus den in Absatz vorgesehenen Gründen 7 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist innerhalb eines Jahres zulässig, gerechnet ab dem Datum, an dem der Arbeitgeber von dem Fehlverhalten des Arbeitnehmers Kenntnis erlangt hat (siehe Artikel 81 Teil 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). ).

Vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen

begangen von einem Mitarbeiter, der eine Ausbildung durchführt

Funktionen, sittenwidriges Vergehen

Die vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit der Beauftragung eines Arbeitnehmers, der erzieherische Funktionen eines sittenwidrigen Vergehens ausübt (Absatz 8 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), wird durchgeführt, wenn eine solche Handlung unvereinbar ist die Fortsetzung dieser Arbeit. Es ist bemerkenswert, dass diese Bestimmung des Arbeitsgesetzbuchs nicht festlegt, unter welchen Umständen – bezogen oder nicht bezogen auf die Ausführung der zugewiesenen Arbeit (Arbeitsfunktion) – ein Fehlverhalten von dem einen oder anderen Arbeitnehmer begangen wurde.

Gleichzeitig darf aus den angegebenen Gründen ein Mitarbeiter einer Bildungseinrichtung (Einrichtung), der gemäß einem Arbeitsvertrag mit Arbeiten (Arbeitsfunktion) betraut ist, die nicht mit der Ausbildung von Schutzbefohlenen zusammenhängen, nicht entlassen werden . Dementsprechend ist die vorzeitige Beendigung von Arbeitsverträgen mit Mitarbeitern aus der Verwaltung von Einrichtungen (Institutionen) sowie mit technischem (Dienstleistungs-)Personal im Zusammenhang mit der Begehung sittenwidrigen Fehlverhaltens durch diese nicht zulässig.

Die Tatsache, dass ein Mitarbeiter ein sittenwidriges Vergehen begangen hat, muss dokumentiert werden, beispielsweise durch Materialien amtliche Untersuchung. Schlussfolgerungen auf der Grundlage der Untersuchungsergebnisse (andere ähnliche Dokumente) müssen überzeugend auf die Unvereinbarkeit der Begehung einer sittenwidrigen Handlung durch den Arbeitnehmer mit der Fortsetzung seiner bisherigen Arbeit hinweisen.

Dabei werden die Umstände der Begehung einer sittenwidrigen Handlung, der Grad ihrer Schwere sowie ob solche Straftaten zuvor von diesem Mitarbeiter begangen wurden, berücksichtigt. In der Regel berücksichtigt ein Arbeitgeber bei einer Kündigungsentscheidung auch, von welcher Seite sich der Arbeitnehmer gegenüber Kollegen und Mündel bewährt hat.

Wenn ein Arbeitnehmer außerhalb des Arbeitsplatzes oder am Arbeitsplatz, jedoch nicht im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten, eine sittenwidrige Straftat begangen hat, ist die Kündigung aus den in Artikel 8 des ersten Teils von Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches, ist innerhalb eines Jahres zulässig, gerechnet ab dem Datum, an dem der Arbeitgeber von dem Fehlverhalten des Arbeitnehmers Kenntnis erlangt hat.

Über die Kündigung eines Arbeitnehmers erlässt der Arbeitgeber eine entsprechende Anordnung (Weisung). Basierend auf der Bestellung (Instruktion) werden weitere notwendige Dokumente erstellt.

Vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen

mit der Annahme einer unangemessenen Entscheidung durch den Mitarbeiter, die zur Folge hatte

für eine Verletzung der Sicherheit des Eigentums, rechtswidrig

seine Verwendung oder sonstige Schäden am Eigentum des Unternehmens

Wenden wir uns weiter der Betrachtung des Verfahrens zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit der Annahme durch den Arbeitnehmer - den Leiter des Unternehmens (Niederlassung, Repräsentanz), seine Stellvertreter und den Hauptbuchhalter - zu, der eine unangemessene Entscheidung zur Folge hatte eine Verletzung der Sicherheit des Eigentums, seine rechtswidrige Verwendung oder andere Schäden am Eigentum des Unternehmens (S. 9 Teile des ersten Artikels 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Wie der Name schon sagt, gilt eine Kündigung auf dieser Grundlage nur für genau definierte Kategorien von Arbeitnehmern des Unternehmens. Um die Rechtmäßigkeit der Kündigung auf dieser Grundlage zu gewährleisten, ist Folgendes erforderlich:

1. Der Arbeitnehmer ist gemäß dem Arbeitsvertrag befugt, Entscheidungen über die Veräußerung des Eigentums des Unternehmens zu treffen (Festlegung des Verfahrens zur Veräußerung dieses Eigentums) und hat solche Entscheidungen im Rahmen der täglichen Aktivitäten tatsächlich getroffen.

2. Die vom Arbeitnehmer getroffene und vom Arbeitgeber als Umstand angesehene Entscheidung, die es ermöglicht, den Arbeitnehmer aus den in Artikel 81 Absatz 9 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen zu entlassen, muss eingeschränkt werden als unvernünftig.

3. Das Ergebnis der ungerechtfertigten Entscheidung des Arbeitnehmers war eine Verletzung der Sicherheit des Eigentums des Unternehmens, seine rechtswidrige Nutzung oder andere Schäden am Eigentum des Unternehmens.

4. Die oben aufgeführten Umstände sind dokumentiert.

Wir fügen hinzu, dass zwischen der vom Arbeitnehmer getroffenen Entscheidung, der Art dieser Entscheidung sowie ihren Folgen für das Unternehmen (seine Vermögensinteressen) ein kausaler Zusammenhang klar erkennbar sein sollte. Mit anderen Worten, der Arbeitnehmer muss die von ihm getroffene Entscheidung persönlich verantworten.

Wie die Strafverfolgungspraxis zeigt, ist es am schwierigsten, einen solchen Zusammenhang in Bezug auf Entscheidungen herzustellen, die nicht in Verwaltungsdokumenten festgehalten sind, d. h. mündlich angekündigt. In solchen Fällen bedürfen die Umstände der Entscheidung und ihrer Umsetzung einer besonders sorgfältigen Prüfung.

Über die Kündigung eines Arbeitnehmers erlässt der Arbeitgeber eine entsprechende Anordnung (Weisung). Basierend auf der Bestellung (Instruktion) werden weitere notwendige Dokumente erstellt.

Vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen

mit einem einzigen groben Verstoß durch einen Mitarbeiter - Manager

Unternehmen (Niederlassung, Repräsentanz) (durch seinen Stellvertreter)

ihre beruflichen Aufgaben

Betrachten wir nun das Verfahren zur vorzeitigen Beendigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit einer einzigen groben Verletzung eines Arbeitnehmers - des Leiters eines Unternehmens (Zweigniederlassung, Repräsentanz) (sein Stellvertreter) seiner Arbeitspflichten (Ziffer 10 des ersten Teils des Artikels 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Wie Sie sehen können, ist die Anwendung dieses Kündigungsgrundes noch "selektiver" als die im vorigen Absatz betrachtete, da er nicht für Angestellte gilt, die die Position des Hauptbuchhalters innehaben.

Der Inhalt des betreffenden Absatzes definiert nicht, was genau als grober Verstoß anzusehen ist. Folglich erscheint es möglich, einen von einem Arbeitnehmer begangenen Verstoß entweder auf der Grundlage einer entsprechenden Liste, die beispielsweise Inhalt eines mit einem Arbeitnehmer abgeschlossenen Arbeitsvertrags ist, oder anhand der aktuellen Strafverfolgungspraxis als grob für den Arbeitgeber zu qualifizieren . Lassen Sie uns klarstellen, dass unter den groben Verstößen, die von Arbeitnehmern begangen werden - Leitern von Unternehmen (Filialen, Repräsentanzen) und ihren Stellvertretern und dem Arbeitgeber Gründe für die vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrags mit ihnen auf der in Abschnitt 10 des ersten Teils vorgesehenen Grundlage gegeben werden Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird derzeit insbesondere Folgendes akzeptiert: Verletzung der Arbeitsschutzvorschriften, Verletzung der Vorschriften zur Bilanzierung von Werten, Überschreitung der behördlichen Befugnisse oder Nutzung der letzteren für persönliche (Söldner). ) Zwecke usw.

Eine Entlassung aus den in Artikel 81 Absatz 10 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen ist natürlich rechtmäßig, wenn:

1. Ein mit einem Arbeitnehmer abgeschlossener Arbeitsvertrag enthält eine Bedingung für die Verpflichtung des letzteren, bestimmte Handlungen gemäß den ihm übertragenen Befugnissen vorzunehmen (oder im Gegenteil eine Bedingung, die den Arbeitnehmer verpflichtet, bestimmte Handlungen zu unterlassen).

2. die Begehung des betreffenden Verstoßes durch den Mitarbeiter tatsächlich stattgefunden hat und dieser Umstand formgerecht dokumentiert ist.

Eine Kündigung auf dieser Grundlage ist auch dann rechtmäßig, wenn der mit dem Arbeitnehmer abgeschlossene Arbeitsvertrag ausdrücklich festlegt, dass die Begehung dieser und jener Handlungen (Unterlassung) als grober Verstoß zu qualifizieren ist und die Entlassung des Übertreters aus den in § 1 genannten Gründen zur Folge hat Absatz 10 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation. Gleichzeitig sollte die Aufnahme der entsprechenden Bedingung in den Arbeitsvertrag anderen Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs nicht widersprechen, die die Möglichkeit einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsvertrags mit dem Arbeitnehmer - dem Leiter des Unternehmens (Zweigstelle, Vertreter Büro) (sein Stellvertreter) aus anderen Gründen.

Verehrte Leserinnen und Leser müssen darauf aufmerksam gemacht werden, dass die von uns in Betracht gezogene Grundlage dem Arbeitgeber das Recht einräumt, den Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer, der sich einmal grob schuldig gemacht hat, von sich aus vorzeitig zu kündigen. Je nach den den Verstoß charakterisierenden Umständen entscheidet der Arbeitgeber selbst, ob er den Übertreter fristlos kündigt oder abwartet, bis sich hierfür eine andere geeignete Gelegenheit bietet.

Über die Kündigung eines Arbeitnehmers erlässt der Arbeitgeber eine entsprechende Anordnung (Weisung). Basierend auf der Bestellung (Instruktion) werden weitere notwendige Dokumente erstellt.

Vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen

vom Arbeitnehmer dem Arbeitgeber vorgelegt

falsche Dokumente beim Abschluss eines Arbeitsvertrags

Als Teil des nächsten Absatzes betrachten wir das Verfahren zur vorzeitigen Beendigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit der Vorlage falscher Dokumente durch den Arbeitnehmer beim Abschluss eines Arbeitsvertrags (Artikel 81 Absatz 11 des ersten Teils des Arbeitsvertrags). Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation). Es sollte sofort klargestellt werden, dass die Anforderungen an die Zusammensetzung der vom Arbeitnehmer beim Abschluss eines Arbeitsvertrags eingereichten Dokumente und folglich der Versuch des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer der Vorlage falscher Dokumente zu beschuldigen, auf die der Arbeitgeber nicht bestehen durfte weiter, rechtlich unhaltbar erscheinen wird.

Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber ein falsches (relativ fremdes oder gefälschtes) Arbeitsbuch oder einen gefälschten Reisepass vorgelegt hat und dieser Umstand in geeigneter Weise dokumentiert wird, beispielsweise durch eine Akte zur Überprüfung eines Dokuments, das Zweifel aufkommen lässt, dann hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag mit dem angegebenen Arbeitnehmer aus den in Artikel 81 Absatz 11 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen vorzeitig zu kündigen.

Über die Kündigung eines Arbeitnehmers erlässt der Arbeitgeber eine entsprechende Anordnung (Weisung). Basierend auf der Bestellung (Instruktion) werden weitere notwendige Dokumente erstellt.

Vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus Gründen,

im Arbeitsvertrag festgelegt

Angestellter - Manager (Mitglieder des kollegialen

Exekutivorgan) des Unternehmens

Es erscheint angemessen, den nächsten Absatz der Betrachtung des Verfahrens zur vorzeitigen Beendigung eines Arbeitsvertrags aus Gründen zu widmen, die in einem Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer - dem Leiter (Mitgliedern des kollegialen Exekutivorgans) des Unternehmens - vorgesehen sind (Ziffer 13 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Die Besonderheit dieses Paragrafen liegt also zum einen darin, dass er nur zur Kündigung von Arbeitnehmern aus dem Kreis der Geschäftsführer (Mitglieder des kollegialen Leitungsorgans) des Unternehmens und zum anderen nur aus arbeitsrechtlichen Gründen verwendet werden kann mit diesen Arbeitnehmern geschlossene Arbeitsverträge zusätzlich zu den allgemeinen Kündigungsgründen.

Es ist zu beachten, dass zusätzliche Kündigungsgründe bei Abschluss eines Arbeitsvertrags durch Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer - Manager (Mitglied des kollegialen Exekutivorgans) und dem Arbeitgeber festgelegt werden. Gleichzeitig wird empfohlen, sich an den Inhalten beispielhafter (Standard-)Arbeitsverträge mit den relevanten Arbeitnehmerkategorien zu orientieren.

Der Eintritt von Umständen, die die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer - dem Leiter (Mitglied des kollegialen Leitungsorgans) des Unternehmens rechtmäßig machen, ist zu dokumentieren. Gleichzeitig können die Formen und Methoden ihrer dokumentarischen Bestätigung unterschiedlich sein (siehe oben).

Über die Kündigung eines Arbeitnehmers erlässt der Arbeitgeber eine entsprechende Anordnung (Weisung). Basierend auf der Bestellung (Instruktion) werden weitere notwendige Dokumente erstellt.

Vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrages in anderen Fällen,

gesetzlich festgelegt

Lassen Sie uns kurz auf die Prüfung des Verfahrens zur vorzeitigen Beendigung eines Arbeitsvertrags in anderen gesetzlich festgelegten Fällen eingehen (Artikel 81 Absatz 14 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Zuvor haben wir bereits bestimmte Fragen im Zusammenhang mit der Entlassung von Arbeitnehmern eines Unternehmens aus anderen Gründen angesprochen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen föderalen Gesetzen vorgesehen sind.

In diesem Fall handelt es sich jedoch um Situationen, in denen der Arbeitgeber aufgrund der gesetzlichen Bestimmungen das Recht hat, den Arbeitnehmer von sich aus zu kündigen und den Arbeitsvertrag mit ihm vor Ablauf des letzteren zu kündigen. Mit anderen Worten, dies sind Situationen, in denen vorzeitige Entlassung Arbeitnehmer auf Initiative des Arbeitgebers und direkt gesetzlich vorgesehen, mit Ausnahme der zuvor besprochenen.

So gibt Artikel 33 des Bundesgesetzes der Russischen Föderation vom 27. Juli 2004 N 79-FZ „Über den staatlichen öffentlichen Dienst der Russischen Föderation“ dem Arbeitgeber das Recht, einen Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer – einem Beamten – vorzeitig zu kündigen mit der Begründung. Relevante Gründe können in anderen Gesetzen der Russischen Föderation in Bezug auf andere Kategorien von Arbeitnehmern vorgesehen werden.

Informationen über zusätzliche Kündigungsgründe eines Arbeitnehmers werden im Arbeitsvertrag festgehalten. Die Tatsache des Eintretens (Aufdeckens) von Umständen, die die Entlassung eines Arbeitnehmers aus einem der zusätzlichen Gründe ermöglichen, muss dokumentiert werden.

Über die Kündigung eines Arbeitnehmers erlässt der Arbeitgeber eine entsprechende Anordnung (Weisung). Aufgrund eines Auftrages (Auftrags) wird ein weiterer erteilt

Ein weiterer Kommentar zu Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation

1. Im Gegensatz zu einem Arbeitnehmer ist ein Arbeitgeber in seiner Fähigkeit, einen Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer zu kündigen, gesetzlich erheblich eingeschränkt. Der Gesetzgeber will zum einen die Stabilität des Arbeitsverhältnisses und zum anderen die Interessen des Arbeitnehmers wahren.

Die Kündigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers ist in der Regel nur aus Gründen möglich, deren vollständige Liste gesetzlich festgelegt ist, und nur vorbehaltlich des festgelegten Kündigungsverfahrens. Ein Arbeitnehmer, der ohne Rechtsgrundlage oder unter Verstoß gegen das Kündigungsverfahren entlassen wurde, unterliegt der Wiedereinstellung in den vorherigen Arbeitsplatz.

Als Gründe für die Kündigung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers formuliert der Gesetzgeber drei Gruppen von Gründen:

a) die schuldhaften Handlungen des Arbeitnehmers;

b) Gründe, die in der Persönlichkeit des Arbeitnehmers liegen, aber nicht das Ergebnis seiner schuldhaften Handlungen;

c) Umstände, die nicht von der Persönlichkeit des Arbeitnehmers abhängen.

Bei der Formulierung der Kündigungsgründe auf Initiative des Arbeitgebers berücksichtigt der Gesetzgeber sowohl die Persönlichkeit des Arbeitnehmers als auch die Merkmale der Arbeit aufgrund der Arbeitsfunktion. Dabei gibt es allgemeine und besondere Kündigungsgründe auf Initiative des Arbeitgebers. Ersteres kann bei der Entlassung eines beliebigen Mitarbeiters angewendet werden, letzteres - nur Mitarbeiter bestimmter Kategorien (z. B. Leiter von Organisationen, Personen, Arbeitstätigkeit im Zusammenhang mit der Aufrechterhaltung von Geld- oder Warenwerten). Die allgemeinen Kündigungsgründe auf Initiative des Arbeitgebers sind in Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches, zusätzliche (besondere) - teilweise in der Kunst. 81, teilweise - in den Artikeln des Kodex, die den Rechtsstatus bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern und Arbeitgebern regeln, sowie in anderen Bundesgesetzen.

Das Vorliegen eines Kündigungsgrundes gibt dem Arbeitgeber grundsätzlich das Recht, verpflichtet ihn aber nicht, den Arbeitsvertrag zu kündigen. Wenn Umstände eintreten, die dieses Recht des Arbeitgebers begründen, kann dieser daher den Inhalt des Arbeitsvertrags mit dem Arbeitnehmer entweder überhaupt nicht ändern und sich darauf beschränken, Maßnahmen organisatorischer und rechtlicher Art gegen ihn anzuwenden, oder, falls der angegebene Umstand schließt die Möglichkeit aus, dass der Arbeitnehmer seine im Arbeitsvertrag festgelegte Position oder Arbeit beibehält - den Arbeitnehmer mit seiner Zustimmung an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen. In einigen Fällen hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitnehmer zu entlassen, wenn die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz unmöglich ist oder der Arbeitnehmer die Versetzung ablehnt (siehe Absatz 17 des Kommentars zu diesem Artikel).

2. Absatz 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sieht eine solche Grundlage für die Entlassung eines Arbeitnehmers wie die Liquidation einer Organisation oder die Beendigung der Tätigkeit eines einzelnen Unternehmers vor.

Die Liquidation einer Organisation (juristischen Person) erfolgt aus den Gründen und in der Weise, die das Zivilrecht bestimmt. Die Liquidation einer juristischen Person hat ihre Beendigung ohne Übertragung von Rechten und Pflichten im Wege der Erbfolge an andere Personen zur Folge (Artikel 61 Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs der Russischen Föderation).

Wie aus Absatz 2 der Kunst folgt. 61 des Bürgerlichen Gesetzbuchs kann eine juristische Person durch Entscheidung sowohl der Person selbst (ihrer Gründer (Teilnehmer) oder der zuständigen Behörde) als auch des Gerichts liquidiert werden, einschließlich im Falle ihrer Insolvenzerklärung. Das Arbeitsrecht interpretiert die Entlassung von Arbeitnehmern, die sich aus der Tatsache der Liquidation einer juristischen Person ergibt, als Beendigung eines Arbeitsvertrags mit ihnen ausschließlich auf Initiative des Arbeitgebers. Die Liquidation einer juristischen Person gilt als abgeschlossen, und die juristische Person gilt als erloschen, nachdem eine entsprechende Eintragung in das einheitliche staatliche Register der juristischen Personen vorgenommen wurde (Artikel 8, Artikel 63 des Zivilgesetzbuchs der Russischen Föderation). ).

In Bezug auf die Beendigung der Tätigkeit des Arbeitgebers – einer Einzelperson, sprechen wir in diesem Fall von der Beendigung der Tätigkeit dieser Person als Einzelunternehmer – in dem Sinne, dass der Begriff des letzteren durch den Kodex ausgelegt wird (vgl dazu). Der Tod eines Arbeitgebers - einer Person ist eine unabhängige Grundlage für die Beendigung eines Arbeitsvertrags (siehe dazu).

Arbeitgeber sind Einzelunternehmer im Sinne von Art. 20 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sind besondere Rechtssubjekte, die zur Erreichung gesetzlich festgelegter Ziele, einschließlich der Erzielung von Gewinnen, handeln und dementsprechend verpflichtet sind, ihre Aktivitäten in der einen oder anderen Form staatlich zu registrieren (zu lizenzieren). . Ja, vorbehaltlich der staatlichen Registrierung unternehmerische Tätigkeit Bürger als einzelner Unternehmer oder Kopf Landwirtschaft(Artikel 23 des Zivilgesetzbuches der Russischen Föderation). Ein besonderes Verfahren sieht die Gesetzgebung zum Erwerb des Anwaltsstatus vor (siehe Bundesgesetz vom 31. Mai 2002 N 63-FZ „Über die Anwaltschaft und die Anwaltskammer in der Russischen Föderation“). Auf der Grundlage einer gemäß dem festgelegten Verfahren ausgestellten Lizenz werden die Tätigkeiten von Notaren ausgeübt (Artikel 3 der Grundlagen der Gesetzgebung der Russischen Föderation über Notare). Dementsprechend kann die Beendigung (oder Aussetzung) der Tätigkeit solcher Arbeitgeber als unabhängige Grundlage für die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit Arbeitnehmern gemäß Absatz 1 der Kunst dienen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Wenn der Arbeitgeber eine als Einzelunternehmer registrierte Einzelperson war, kann der Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer gemäß Absatz 1 der Kunst gekündigt werden. 81 des Arbeitsgesetzbuchs, insbesondere wenn die Tätigkeit des Arbeitgebers - eine Person auf der Grundlage ihrer eigenen Entscheidung aufgrund ihrer Anerkennung als zahlungsunfähig (Bankrott) durch eine gerichtliche Entscheidung beendet wird (Absatz 1 von Artikel 25 des Zivilgesetzbuch der Russischen Föderation), aufgrund des Ablaufs der Bescheinigung über die staatliche Registrierung, der Weigerung, eine Lizenz für bestimmte Arten von Aktivitäten zu erneuern (Teil 3, Ziffer 28 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs vom 17. 2004 N 2).

3. Die Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter einer Organisation, eines einzelnen Unternehmers als Grundlage für die Kündigung eines Arbeitsvertrags ist in Absatz 2 der Kunst vorgesehen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Die Anzahl der Mitarbeiter richtet sich nach den technologischen Prozessen und Bedürfnissen des Arbeitgebers Instandhaltung seine Aktivitäten.

Das Personal ist eine Kombination aus leitenden und administrativen Positionen verschiedene Level sowie Spezialisten. Das Personal wird in der Regel von der Leiterin bzw. dem Leiter durch die Veröffentlichung der Besetzungstabelle bestimmt.

Bei einem Eigentümerwechsel des Eigentums einer Organisation ist eine Verringerung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter nur nach staatlicher Registrierung der Eigentumsübertragung zulässig (Artikel 75 Teil 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Bei der Entlassung wegen Entlassung muss das Vorkaufsrecht bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern auf Verbleib bei der Arbeit berücksichtigt werden (siehe Artikel 179 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und Kommentar dazu). Gleichzeitig, da gemäß Teil 4 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation im Falle der Beendigung der Tätigkeit einer Zweigniederlassung, Repräsentanz oder einer anderen separaten Struktureinheit einer Organisation, die sich an einem anderen Ort befindet, wird die Beendigung von Arbeitsverträgen mit Mitarbeitern dieser Struktureinheiten entsprechend durchgeführt Zu den im Falle der Liquidation der Organisation vorgesehenen Regeln gilt die Regel von Art. 179 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation findet in diesem Fall keine Anwendung.

Es ist zu beachten, dass, wenn Absatz 2 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation in der vorherigen Fassung sprach von der Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation, d.h. Arbeitgeber - eine juristische Person, dann gilt die Wirkung dieser Klausel derzeit auch für den Arbeitgeber - einen einzelnen Unternehmer (in dem Sinne, in dem Artikel 20 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ihn auslegt).

4. Aufgrund von Absatz 3 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation kann die Diskrepanz zwischen dem Arbeitnehmer der ausgeübten Position oder der geleisteten Arbeit auf unzureichende Qualifikationen zurückzuführen sein. Zur Kündigung eines Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der Verweigerung der Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz aufgrund eines veränderten Gesundheitszustandes vgl. 73, Absatz 8 der Kunst. 77 und Kommentar dazu.

Die unzureichende Qualifikation des Mitarbeiters muss durch das Ergebnis der Zertifizierung bestätigt werden.

Bis zum Inkrafttreten des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wurde in einigen Bereichen die Zertifizierung als Form der Überprüfung und Bewertung des Qualifikationsniveaus des Personals verwendet Professionelle Aktivität(vor allem im Bereich des Staats- und Kommunaldienstes) und in Bezug auf bestimmte Arbeitnehmergruppen (vor allem in Bezug auf Facharbeiter). Das Beglaubigungsverfahren wird in diesen Fällen zentral festgelegt (siehe zB Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 1. Februar 2005 N 110 „Über die Beglaubigung von Staatsbeamten der Russischen Föderation“). Gleichzeitig ist die Möglichkeit der Einführung des Instituts der Bescheinigung von Arbeitnehmern in einzelnen Organisationen nicht ausgeschlossen (Teil 1, Ziffer 31 des Dekrets des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2). .

In jedem Fall setzt das Zertifizierungsverfahren die Einhaltung der folgenden Regeln voraus: a) das Vorhandensein rechtliche Rahmenbedingungen(Bestimmungen zur Bescheinigung); b) Durchführung des Zertifizierungsverfahrens durch eine gemäß der einschlägigen Verordnung eingesetzte Kommission; c) der universelle Charakter der Zertifizierung (die Zertifizierung unterliegt nicht einzelnen, sondern allen (mit normativ festgelegten Ausnahmen) Mitarbeitern einer bestimmten Kategorie); d) die Häufigkeit der Zertifizierung (Mitarbeiter unterliegen regelmäßig einer Zertifizierung, in der Regel nach einer bestimmten Frist nach der vorherigen Zertifizierung, die in der behördlichen Anordnung festgelegt ist).

Die Feststellung der Bescheinigungskommission, dass der Arbeitnehmer im Hinblick auf seine tatsächlichen Qualifikationen nicht der ausgeübten Tätigkeit oder der ausgeübten Tätigkeit entspricht, gibt dem Arbeitgeber das Recht, das Arbeitsverhältnis mit diesem Arbeitnehmer zu kündigen.

Da gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation die Kündigung eines Arbeitsvertrags aufgrund des Fehlens eines angemessenen Qualifikationsniveaus des Arbeitnehmers zulässig ist, sofern die fehlende Qualifikation durch die Ergebnisse der Zertifizierung bestätigt wird, die Entlassung eines jeden Arbeitnehmer aufgrund von Unstimmigkeiten mit der ausgeübten Position oder der geleisteten Arbeit aufgrund unzureichender Qualifikation (Artikel 81 Absatz 3 des Arbeitsgesetzbuchs RF) ist vorbehaltlich einer vorläufigen Zertifizierung und des Vorhandenseins des Abschlusses der Zertifizierungskommission (Teil 1, Artikel 31 des Dekrets des Plenums des Obersten Gerichts der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2). Diese Norm des Kodex schreibt jedem Arbeitgeber vor, Maßnahmen zu ergreifen, die darauf abzielen, die organisatorischen und rechtlichen Voraussetzungen zu schaffen, die für die Zertifizierung des gesamten von ihm beschäftigten Personals der Arbeitnehmer erforderlich sind, da er sich sonst der Möglichkeit beraubt, Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern zu kündigen der angegebenen Grundlage.

Die Rechtsprechung geht von der Unzulässigkeit der mangels Qualifikation begründeten Kündigung eines Arbeitsverhältnisses mit Arbeitnehmern aus, die aufgrund der kurzen Dauer nicht über die erforderliche Produktionserfahrung verfügen Dienstalter, sowie wegen fehlender Sonderpädagogik, wenn diese nicht von Gesetzes wegen Voraussetzung beim Abschluss eines Arbeitsvertrages.

5. Die Grundlage für eine Entlassung auf Initiative des Arbeitgebers ist die wiederholte Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer ohne triftigen Grund (Abschnitt 5, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Der Aufgabenbereich eines Arbeitnehmers wird durch eine Reihe von Rechtsquellen bestimmt. Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin ist die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten aufgrund des Verschuldens des Arbeitnehmers (Verstoß gegen gesetzliche Anforderungen, Verpflichtungen aus einem Arbeitsvertrag, interne Arbeitsvorschriften, Stellenbeschreibungen, Vorschriften, Anordnungen des Arbeitgebers, technische Regeln usw.).

Solche Verstöße sind insbesondere:

a) die Abwesenheit eines Arbeitnehmers ohne triftigen Grund am Arbeitsplatz oder am Arbeitsplatz. Gleichzeitig muss berücksichtigt werden, dass es sich um einen Arbeitsvertrag handelt, der mit einem Arbeitnehmer oder in einem lokalen abgeschlossen wird normativer Akt der Arbeitgeber (Auftrag, Zeitplan usw.) den konkreten Arbeitsplatz dieses Arbeitnehmers nicht angibt, so ist im Streitfall über die Frage, wo sich der Arbeitnehmer bei der Erfüllung seiner Arbeitspflichten aufhalten muss, davon auszugehen dass kraft des Arbeitsplatzes der Ort ist, an dem sich der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit seiner Arbeit aufhalten oder ankommen muss und der direkt oder indirekt unter der Kontrolle des Arbeitgebers steht;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (см. ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (см . zu ihr). Gleichzeitig ist zu berücksichtigen, dass die Weigerung, die Arbeit fortzusetzen, im Zusammenhang mit einer Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags aufgrund von Änderungen in der Organisation oder technologische Bedingungen Arbeit ist kein Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin, sondern dient als Grundlage für die Beendigung eines Arbeitsvertrags in Übereinstimmung mit dem vorgesehenen Verfahren;

c) Verweigerung oder Umgehung ohne triftigen Grund einer ärztlichen Untersuchung von Arbeitnehmern in bestimmten Berufen sowie Weigerung eines Arbeitnehmers, sich während der Arbeitszeit einer besonderen Schulung zu unterziehen und Prüfungen zu Arbeitsschutz, Sicherheitsvorkehrungen und Betriebsvorschriften zu bestehen, falls dies der Fall ist ist eine Voraussetzung für die Zulassung zur Arbeit (siehe Absatz 35 des Dekrets des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2).

Wie in der genannten Entschließung (Klausel 36) erwähnt, wird bei der Beilegung von Streitigkeiten im Zusammenhang mit der Anwendung von Disziplinarmaßnahmen gegen Arbeitnehmer, die sich geweigert haben, eine schriftliche Vereinbarung über die volle Haftung für den Mangel an anvertrautem Eigentum abzuschließen (Artikel 244 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), für den Fall, dass es nicht gleichzeitig mit einem Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde, muss von Folgendem ausgegangen werden.

Ist die Erfüllung von Pflichten zur Instandhaltung von Sachwerten die Hauptarbeitsfunktion des Arbeitnehmers, die bei der Einstellung vereinbart wird, und nach geltendem Recht, kann mit ihm eine Vereinbarung über die volle Haftung abgeschlossen werden, die der Arbeitnehmer kannte Die Weigerung, eine solche Vereinbarung abzuschließen, sollte als Nichterfüllung der Arbeitspflichten mit allen daraus resultierenden Folgen angesehen werden.

Wenn die Notwendigkeit zum Abschluss einer Vereinbarung über die volle Haftung nach Abschluss eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer entstanden ist und darauf zurückzuführen ist, dass im Zusammenhang mit einer Änderung der geltenden Gesetzgebung die von ihm bekleidete Position oder die geleistete Arbeit eingeschlossen ist in der Liste der Positionen und Arbeiten, die von Arbeitnehmern ersetzt oder ausgeführt werden, mit denen der Arbeitgeber schriftliche Vereinbarungen über die volle Haftung treffen kann, der Arbeitnehmer jedoch den Abschluss einer solchen Vereinbarung ablehnt, wird der Arbeitgeber gemäß Teil 3 von Art. 74 ist verpflichtet, ihm eine andere Stelle anzubieten, und in Ermangelung dessen oder der Ablehnung der vorgeschlagenen Stelle durch den Arbeitnehmer wird der Arbeitsvertrag mit ihm gemäß Absatz 7 der Kunst beendet. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Die Weigerung eines Arbeitnehmers (unabhängig vom Grund), der Anordnung des Arbeitgebers nachzukommen, vor Ablauf des Urlaubs an die Arbeit zurückzukehren, kann nicht als Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin angesehen werden (Absatz 37 des Dekrets des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation). vom 17. März 2004 N 2).

Eine Kündigung wegen wiederholter Nichterfüllung von Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ist möglich, wenn zuvor eine Disziplinarstrafe gegen den Arbeitnehmer verhängt wurde, die zum Zeitpunkt der wiederholten Nichterfüllung durch den Arbeitnehmer ohne triftigen Grund nicht beseitigt und nicht zurückgezahlt wurde ( Teil 1, Klausel 33 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Herr N 2). Die Liste der Disziplinarstrafen ist gesetzlich festgelegt ().

Im Sinne des Begriffs „wiederholte“ (d. h. mehr als eine) Nichterfüllung von Arbeitspflichten kann auch eine wiederholte Nichterfüllung der ihm übertragenen Pflichten durch den Arbeitnehmer ohne triftigen Grund vorliegen. In Anbetracht dessen, dass kraft Gesetzes eine Disziplinarstrafe für ein Jahr gültig ist, d.h. 12 Monate, wenn der Arbeitgeber ihn nicht vorzeitig vom Arbeitnehmer entfernt hat (siehe Artikel 194 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und Kommentar dazu), entsteht das Recht des Arbeitgebers, den Arbeitsvertrag zu kündigen, wenn der Arbeitnehmer erneut gegen die Arbeitsdisziplin verstößt 12 Monate nach Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen ihn . Gleichzeitig sollte bei der Anerkennung der wiederholten Nichterfüllung von Arbeitspflichten nicht nur die Wiederholung des Verstoßes, sondern auch die Art und Schwere des Fehlverhaltens selbst, das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers und andere Umstände berücksichtigt werden.

Wenn ein Arbeitnehmer wiederholt gegen die Arbeitsdisziplin verstoßen hat, aber keine Disziplinarstrafe gegen ihn verhängt wurde, kann er nicht gemäß Absatz 5 der Kunst entlassen werden. 81. Ein Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin wird als wiederholt anerkannt, wenn das rechtswidrige Fehlverhalten des Arbeitnehmers trotz der Strafe fortbesteht. In diesem Fall darf eine neue Strafe gegen ihn verhängt werden, einschließlich der Entlassung nach Absatz 5 der Kunst. 81 (Teil 2, Klausel 33 des Dekrets des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2).

Der Arbeitgeber hat das Recht, den Arbeitnehmer auch dann disziplinarisch zu bestrafen, wenn dieser vor Begehung des Fehlverhaltens von sich aus einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsvertrags gestellt hat Arbeitsvertrag in diesem Fall wird es erst nach Ablauf der Kündigungsfrist beendet (Teil 3, Ziffer 33 des Dekrets des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2). Gleichzeitig kann die Stellung eines Antrags auf freiwillige Entlassung durch einen Arbeitnehmer nach einer Handlung, die dem Arbeitgeber Anlass für die Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen ihn, einschließlich einer Entlassung, gibt, nicht als erzwungen angesehen werden (siehe Absatz 4 des Kommentars Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Handlungen eines Mitarbeiters, die nicht mit seinen beruflichen Pflichten in Zusammenhang stehen, sollten nicht als Disziplinarvergehen betrachtet werden. Daher ist es unmöglich, einen Arbeitnehmer gemäß Absatz 5 der Kunst zu entlassen. 81 des Arbeitsgesetzbuches zum Beispiel wegen Fehlverhaltens im Alltag. Die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf dieser Grundlage ist in den Normen des Arbeitsgesetzbuchs festgelegt, die den Rechtsstatus regeln Lehrerschaft(siehe Absatz 1 von Artikel 336 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und Kommentar dazu).

6. Eine einzige grobe Verletzung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer (Artikel 81 Absatz 6 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) ist eine ausreichende Grundlage für die Kündigung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob er zuvor Disziplinarmaßnahmen erhalten hat. Grobe Verstöße sind:

1) Abwesenheit (Unterabsatz "a", Absatz 6 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Unter Absentismus wird das Fehlen vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages (Schicht) verstanden. Abwesenheit eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz ohne triftigen Grund von mehr als vier Stunden am Stück während eines Arbeitstages (Schicht) wird der Abwesenheit gleichgestellt. Следует предположить, что под рабочим местом в данном случае понимается не только рабочее место, закрепленное за работником, но и то, на котором работник был обязан находиться в силу указания соответствующего руководителя работника (о понятии рабочего места см. ст. 209 ТК РФ и комментарий zu ihr).

Wie aus dem Dekret des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2 (Absatz 39) hervorgeht, kann insbesondere eine Entlassung aus den angegebenen Gründen durchgeführt werden:

a) wegen Arbeitsverweigerung ohne triftigen Grund, d.h. Abwesenheit von der Arbeit während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von der Länge des Arbeitstages (Schicht);

b) einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund mehr als vier Stunden am Stück während des Arbeitstages ausserhalb der Arbeitsstätte anzutreffen;

c) bei unberechtigtem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis durch eine Person, die einen unbefristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen hat, ohne den Arbeitgeber über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu informieren, sowie vor Ablauf der zweiwöchigen Abmahnfrist (Abs 1 von Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

d) für das Verlassen des Arbeitsplatzes ohne triftigen Grund durch eine Person, die einen Arbeitsvertrag für eine bestimmte Zeit abgeschlossen hat, vor Ablauf des Vertrags oder vor Ablauf der Kündigungsfrist für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags (§ 79 Abs 1, Artikel 80, Artikel 280, Teil 1 Artikel 292, Teil 1 Artikel 296 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

e) wegen unbefugter Inanspruchnahme freier Tage (dafür sorgen) sowie wegen unbefugter Beurlaubung (siehe Artikel 123 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und Kommentar dazu). Gleichzeitig sollte berücksichtigt werden, dass die Inanspruchnahme von Ruhetagen durch einen Arbeitnehmer keine Abwesenheit darstellt, falls der Arbeitgeber sich unter Verletzung der gesetzlichen Verpflichtung weigert, diese und die Zeit für den Arbeitnehmer bereitzustellen Die Nutzung solcher Tage hing nicht vom Ermessen des Arbeitgebers ab (z. B. die Weigerung eines Arbeitnehmers, der Spender ist, gemäß Artikel 186 Teil 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation einen Ruhetag unmittelbar danach bereitzustellen jeden Tag, an dem Blut und seine Bestandteile gespendet werden).

При рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (см. ст. ст. 72.1 и 72.2 ТК РФ и комментарий zu ihnen). Wenn die Versetzung als rechtswidrig anerkannt wird, kann die Kündigung wegen Fehlzeiten nicht als gerechtfertigt angesehen werden und der Arbeitnehmer muss an seinem früheren Arbeitsplatz wieder eingestellt werden (Absatz 40 des Dekrets des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2 ).

Wenn sich bei der Beilegung eines Streits über die Wiedereinstellung einer wegen Abwesenheit entlassenen Person und der Erhebung des Durchschnittsverdienstes für die Dauer der erzwungenen Abwesenheit herausstellt, dass die Abwesenheit vom Arbeitsplatz auf einen unentschuldigten Grund zurückzuführen ist, der Arbeitgeber jedoch gegen die Kündigung verstoßen hat Verfahren muss das Gericht bei der Erfüllung der genannten Voraussetzungen berücksichtigen, dass in solchen Fällen das durchschnittliche Gehalt eines wieder eingestellten Arbeitnehmers nicht ab dem ersten Tag der Abwesenheit von der Arbeit, sondern ab dem Ausstellungsdatum zurückgefordert werden kann der Entlassungsverfügung, da erst ab diesem Zeitpunkt die Abwesenheit erzwungen wird (Absatz 41 des Dekrets des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2 );

2) Erscheinen bei der Arbeit in einem Zustand alkoholischer, narkotischer oder anderer toxischer Vergiftung (Unterabschnitt "b", Abschnitt 6, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Aufgrund von h. 1 Artikel. 76 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation darf ein Arbeitnehmer, der in einem Zustand von Alkohol-, Betäubungs- oder anderer toxischer Vergiftung bei der Arbeit erscheint, vom Arbeitgeber an diesem Tag (Schicht) nicht arbeiten. Jedoch gemäß sub. "b" Absatz 6 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation können Arbeitnehmer, die sich während der Arbeitszeit am Ort der Arbeitserfüllung in einem Rauschzustand oder in einem Zustand einer Drogen- oder toxischen Vergiftung befanden, unabhängig von der Arbeitsunterbrechung im Zusammenhang mit entlassen werden den angegebenen Zustand.

Eine Kündigung auf dieser Grundlage kann auch erfolgen, wenn sich der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit in einem solchen Zustand nicht an seinem Arbeitsplatz, sondern auf dem Gebiet der Organisation oder Einrichtung befand, in der er im Auftrag der Verwaltung eine Arbeitsfunktion auszuüben hatte (vgl Absatz 42 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2). Es spielt auch keine Rolle, wann der Arbeitnehmer im Rauschzustand bei der Arbeit war: zu Beginn oder am Ende des Arbeitstages. Gleichzeitig hat der Arbeitgeber das Kündigungsrecht, wenn ein Arbeitnehmer, der sich auf dem Territorium einer Organisation oder einer anderen Einrichtung in einem Rauschzustand befindet, während des Arbeitstages mehr als vier Stunden hintereinander von seinem Arbeitsplatz abwesend war den Arbeitsvertrag mit ihm wegen Fehlzeiten ohne triftigen Grund.

Der Zustand der Vergiftung oder des narkotischen oder toxischen Rausches eines Arbeitnehmers kann sowohl durch ein ärztliches Gutachten als auch durch andere Beweismittel bestätigt werden;

3) Offenlegung von gesetzlich geschützten Geheimnissen (staatliche, geschäftliche, offizielle und andere, einschließlich personenbezogener Daten eines anderen Arbeitnehmers oder anderer Arbeitnehmer), die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten bekannt wurden (Ziffer „c“, Ziffer 6 des Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ). Zu Konzept, Verfahren und Bedingungen für die Zulassung eines Arbeitnehmers zu Staats-, Geschäfts- und Amtsgeheimnissen siehe Ziffer 5 des Kommentars zu Art. 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Eine der wichtigsten und unabdingbaren Voraussetzungen für den Schutz des Rechts auf Amts- und Geschäftsgeheimnisse nach Art. 139 des Zivilgesetzbuches der Russischen Föderation befürwortet die Annahme spezifischer Maßnahmen zum Schutz der Vertraulichkeit durch den Eigentümer von Informationen. Diese Maßnahmen unterteilen sich in organisatorische (z. B. Personalbeschaffung), technische (Einsatz technischer Mittel des Informationsschutzes) und rechtliche.

Rechtliche Maßnahmen umfassen:

Ausarbeitung und Verabschiedung einer Sonderbestimmung zu Amts- und Geschäftsgeheimnissen;

Genehmigung der Liste der Informationen, die Amts- und Geschäftsgeheimnisse darstellen;

Aufnahme in die Arbeitsverträge der Mitarbeiter von Bedingungen zur Geheimhaltung von Amts- und Geschäftsgeheimnissen usw.

Wenn der Eigentümer dieser Informationen (der Arbeitgeber) solche Maßnahmen nicht ergreift, wird ihm die Möglichkeit genommen, sowohl seine Rechte gegenüber Dritten zu wahren als auch Ansprüche gegen seine eigenen Mitarbeiter geltend zu machen, die diese Informationen an Dritte weitergeben oder Verwenden Sie es außerhalb der Organisation.

Wenn der Arbeitnehmer die Entlassung gemäß Unterp. "in" Absatz 6 der Kunst. 81 des Kodex ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Nachweis zu erbringen, dass sich die Informationen, die der Arbeitnehmer gemäß geltendem Recht offengelegt hat, auf gesetzlich geschützte Staats-, Amts-, Geschäfts- oder sonstige gesetzlich geschützte Geheimnisse oder auf personenbezogene Daten eines anderen Arbeitnehmers beziehen, dies dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten Informationen bekannt geworden sind und er sich verpflichtet hat, diese Informationen nicht weiterzugeben;

4) Begehen am Arbeitsplatz Diebstahl (einschließlich kleiner) des Eigentums einer anderen Person, Unterschlagung, vorsätzliche Zerstörung oder Beschädigung (Artikel 81 Absatz "d", Absatz 6 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Auf dieser Grundlage können Arbeitnehmer entlassen werden, deren Schuld durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder eine Entscheidung einer zur Verhängung von Verwaltungssanktionen ermächtigten Stelle festgestellt wurde. Die kommentierte Norm spricht vom Diebstahl des Eigentums anderer Personen, ohne anzugeben, wer Gegenstand des Eigentums ist - der Arbeitgeber oder ein Dritter (eine andere wirtschaftliche Einheit, ein anderer Arbeitnehmer).

Es ist unbestreitbar, dass unter der Aktion diese Regel Thema Eigenschaft:

a) im Eigentum des Arbeitgebers oder aus anderen Rechtsgründen in seinem Besitz oder Gebrauch;

b) vom Arbeitgeber unter Schutz gestellt und für deren Nichtgewährleistung er haftbar gemacht werden kann (z Zivilrechtliche Verträge auf dem Territorium der Organisation, deren Sicherheit vom Arbeitgeber garantiert wird; ein Werkzeug, das anderen Arbeitnehmern gehört, die es zur Ausführung von Arbeiten im Rahmen eines Arbeitsvertrags verwendet haben).

Gleichzeitig schließt der Wortlaut der kommentierten Kündigungsgründe nicht die Möglichkeit aus, den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer für den Fall zu kündigen, dass er sonstiges an seinem Arbeitsplatz befindliches Eigentum stiehlt.

Vor diesem Hintergrund stellt das Dekret des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2 fest (Teil 2, Ziffer 44), dass jegliches Eigentum, das diesem Mitarbeiter nicht gehört, insbesondere Eigentum des Arbeitgeber, andere sollten als Angestellte einer anderen Person betrachtet werden, ebenso wie Personen, die keine Angestellten dieser Organisation sind.

Seit der Kündigung gem. "d" Absatz 6 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist eine gesetzlich festgelegte Disziplinarmaßnahme (siehe Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und Kommentar dazu), aus der die einmonatige Frist für die Anwendung dieser Maßnahme berechnet wird das Datum des Inkrafttretens eines Gerichtsurteils oder einer Entscheidung eines Richters, Organs oder Beamten, der befugt ist, Fälle von Ordnungswidrigkeiten zu prüfen (Teil 3, Abschnitt 44 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. 2004 N 2).

Wird für die Begehung der bezeichneten Tat eine strafrechtliche Sanktion verhängt, wodurch die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung ausgeschlossen wird, kann dem Arbeitnehmer nach Ziff. "d" Absatz 6 der Kunst. 81, und nach Absatz 4 der Kunst. 83 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation (siehe Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und Kommentar dazu);

5) Verstoß des Arbeitnehmers gegen Arbeitsschutzanforderungen, wenn dieser Verstoß schwerwiegende Folgen hatte (Arbeitsunfall, Unfall, Katastrophe) oder wissentlich eine reale Gefahr solcher Folgen geschaffen hat (Artikel 81 Absatz "e", Absatz 6 des Arbeitsgesetzbuchs). der Russischen Föderation).

Gemäß dem Arbeitsrecht ist ein Arbeitnehmer verpflichtet, die durch Gesetze und andere Rechtsvorschriften festgelegten Arbeitsschutzanforderungen sowie die Arbeitsschutzvorschriften und -anweisungen einzuhalten (siehe F und Kommentar dazu). Wie aus diesem Artikel hervorgeht, gilt die Verpflichtung zur Einhaltung der Arbeitsschutzanforderungen für alle Personen, die in Arbeitsverhältnissen stehen, daher ist die Nichteinhaltung dieser Verpflichtung durch einen Mitarbeiter ein Disziplinarvergehen. Dementsprechend kann ein Arbeitsvertrag mit jeder Person gekündigt werden, die die in Ziff. "d" Absatz 6 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Die Kündigung eines Arbeitsvertrags ist möglich, sofern die Handlungen des Arbeitnehmers schwerwiegende Folgen verursacht haben oder wissentlich eine echte Gefahr für deren Eintritt geschaffen haben. Daher muss der Arbeitgeber Folgendes feststellen und im Streitfall beweisen: a) rechtswidrige Handlungen des Arbeitnehmers; b) schwerwiegende Folgen; c) der notwendige Kausalzusammenhang zwischen den Handlungen des Arbeitnehmers und den Folgen. Das Vorliegen solcher Umstände wird von der Kommission für Arbeitsschutz oder dem Beauftragten für Arbeitsschutz gemäß den festgelegten Regeln festgestellt (siehe Art. Art. 217, 218, 227 - 231 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und Kommentar dazu). .

Wird einem Arbeitnehmer gekündigt, weil durch seine Handlungen ernsthafte Konsequenzen drohten, müssen zunächst die gesellschaftlich bedeutsamen Interessen ermittelt werden, die durch die rechtswidrigen Handlungen des Arbeitnehmers gefährdet wurden; zweitens die Umstände, die den Eintritt schwerwiegender Folgen verhinderten. Dies können zufällige Faktoren, die Handlungen anderer Personen oder des Mitarbeiters selbst sein, die das Eintreten schwerwiegender Folgen verhindert haben.

Der Arbeitgeber muss die Schuld des Arbeitnehmers feststellen. Sie drückt sich darin aus, dass sich der Arbeitnehmer erstens der Rechtswidrigkeit seiner Handlungen im Zusammenhang mit der Verletzung von Arbeitsschutzvorschriften bewusst war oder bewusst sein konnte und hätte sein müssen; zweitens hat er die Wahrscheinlichkeit schwerwiegender Folgen vorausgesehen oder hätte voraussehen können und müssen. Für den Fall, dass der Arbeitnehmer das Eintreten schwerwiegender Folgen nicht hätte vorhersehen können und sollen, kann ihm aus den betreffenden Gründen nicht gekündigt werden, was eine disziplinarische Haftung wegen Verstoßes gegen Arbeitsschutzvorschriften nicht ausschließt.

In Ermangelung eines Verschuldens des Arbeitnehmers, ihn zur Verantwortung zu ziehen und das Arbeitsverhältnis nach Ziff. "d" Absatz 6 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist ausgeschlossen. Sonderfälle dieser Art sind Handlungen eines Mitarbeiters im Ausnahmezustand oder Handlungen, die darauf abzielen, die Anordnung einer zuständigen Führungskraft zu erfüllen. Im letzteren Fall ist die Haftung des Arbeitnehmers ausgeschlossen, sofern er seinen unmittelbaren oder vorgesetzten Vorgesetzten vor der Möglichkeit einer Situation gewarnt hat, die die gesetzlich geschützten Rechte und Interessen gefährdet (siehe Artikel 214 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und Kommentar dazu).

Da das Gesetz die Handlungen eines Arbeitnehmers mit dem Eintritt (oder der Möglichkeit des Eintritts) schwerwiegender Folgen verbindet, kann das Vorliegen von Gründen für die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit ihm durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil bestätigt werden.

Neben der Entlassung aus den in Betracht gezogenen Gründen können gegen die betreffenden schuldigen Beamten Verwaltungsstrafen verhängt werden (Artikel 5.27 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten).

Wie aus dem Inhalt von Absatz 6 der Kunst folgt. 81 des Arbeitsgesetzbuchs ist die Liste der Fälle, in denen ein Arbeitnehmer eine grobe Pflichtverletzung darstellt, erschöpfend und unterliegt keiner breiten Auslegung (Absatz 38 der Resolution des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17 , 2004 N 2). Kündigung eines Arbeitsvertrags aus einem der in diesem Absatz von Art. 81 des Arbeitsgesetzbuchs wird in der für die Verhängung von Disziplinarstrafen festgelegten Weise durchgeführt (siehe Artikel 195 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und Kommentar dazu).

7. Die in den Absätzen 1, 2, 3, 5 und 6 der Kunst aufgeführten Gründe. 81 des Arbeitsgesetzbuchs gehören zu den allgemeinen Gründen für die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers. Inhaltlich und rechtlich bedeuten diese Gründe sowohl das Vorliegen schuldhafter Handlungen des Arbeitnehmers als auch deren Fehlen. Zusammen mit ihnen Art. 81 enthält eine Liste besonderer Gründe (Abschnitte 4, 7 - 13) für die Entlassung von Arbeitnehmern bestimmter Kategorien, wenn besondere Bedingungen vorliegen, die sich aus den Besonderheiten der Rechtsstellung dieser Arbeitnehmer ergeben. Die meisten dieser Gründe gehen von schuldhaften Handlungen des Arbeitnehmers aus.

8. Der Wechsel des Eigentümers des Eigentums der Organisation (Artikel 81 Absatz 4) kann als Grundlage für die Entlassung nur des Leiters der Organisation, seiner Stellvertreter und des Hauptbuchhalters dienen.

Da gemäß Absatz 1 der Kunst. 66 und Absatz 3 der Kunst. 213 des Bürgerlichen Gesetzbuchs der Russischen Föderation, Eigentümer von Vermögen, das auf Kosten von Beiträgen der Gründer (Teilnehmer) von Personengesellschaften und Unternehmen geschaffen sowie von Personengesellschaften oder Unternehmen im Rahmen ihrer Tätigkeit hergestellt und erworben wurde, ein Unternehmen oder eine Personengesellschaft ist, und die Teilnehmer gemäß Abs. 2 S. 2 Kunst. 48 des Bürgerlichen Gesetzbuchs der Russischen Föderation haben nur Haftungsrechte in Bezug auf solche juristischen Personen (z. B. Beteiligung an der Führung der Angelegenheiten einer Personengesellschaft oder Gesellschaft, Beteiligung an der Gewinnverteilung), eine Änderung der Zusammensetzung der Teilnehmer (Aktionäre) kann nicht als Grundlage für die Beendigung eines Arbeitsvertrags gemäß Absatz 4 der Kunst dienen. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation mit den in dieser Norm aufgeführten Personen, da in diesem Fall die Personengesellschaft oder das Unternehmen selbst Eigentümer des Eigentums der Personengesellschaft oder des Unternehmens bleibt und es zu keinem Eigentümerwechsel des Eigentums kommt ( Teil 4, Punkt 32 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichts der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2).

Wenn der Eigentümer des Eigentums einer Organisation wechselt, hat der neue Eigentümer spätestens drei Monate nach Entstehung seines Eigentumsrechts das Recht, den Arbeitsvertrag mit dem Leiter der Organisation, seinen Stellvertretern und dem Hauptbuchhalter (siehe Artikel 75 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und Kommentar dazu). Die einzige Rechtsgrundlage, die dem Arbeitgeber das Recht gibt, den Arbeitsvertrag mit diesen Personen zu kündigen, ist die Tatsache eines Eigentümerwechsels des Eigentums der Organisation, daher für die Anwendung dieses Absatzes die persönlichen und beruflichen Eigenschaften von die entlassenen Personen (Qualifikationsniveau, Disziplin usw.) spielen keine Rolle.

Der Eigentümerwechsel des Eigentums der Organisation ist keine Grundlage für die Kündigung von Verträgen mit anderen Mitarbeitern der Organisation. Für den Fall, dass sich der Arbeitnehmer aufgrund eines Eigentümerwechsels des Eigentums der Organisation weigert, weiterzuarbeiten, wird der Arbeitsvertrag gemäß Absatz 6 von Art. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Für Garantien an den Leiter der Organisation, seine Stellvertreter und den Hauptbuchhalter bei Beendigung des Arbeitsvertrags aufgrund eines Eigentümerwechsels der Organisation siehe Art. 181 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und Kommentar dazu.

9. Ein Arbeitnehmer, der direkt Geld- oder Warenwerten dient, kann aufgrund des Vertrauensverlusts des Arbeitgebers in ihn entlassen werden, wenn er schuldhaft handelt (Artikel 81 Absatz 7).

Eine Kündigung aus den genannten Gründen ist nur in Bezug auf Arbeitnehmer möglich, die direkt Geld- oder Warenwerten dienen (Empfang, Lagerung, Transport, Verteilung usw.), und sofern sie solche schuldhaften Handlungen begangen haben, die dem Arbeitgeber einen Grund dazu gaben das Vertrauen in ihn verlieren (Teil 1, Klausel 45 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2). Solche Mitarbeiter sind in der Regel solche, die zu dem Kreis von Personen gehören, die die volle finanzielle Verantwortung für die ihnen anvertrauten Geld- oder Warenwerte aufgrund besonderer Gesetze oder besonderer schriftlicher Vereinbarungen tragen (siehe §§ 242 Abs - 245 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und Kommentar dazu) .

Buchhalter, Buchhalter, Kaufleute, Controller, Markierer und andere Mitarbeiter können nicht wegen Vertrauensverlust gekündigt werden, da ihnen Sachwerte nicht direkt anvertraut werden.

Der Vertrauensverlust des Arbeitgebers muss auf objektiven Anhaltspunkten für die Schuld des Arbeitnehmers an der Verursachung materieller Schäden oder der Begehung rechtswidriger Handlungen beruhen. Wird das Verschulden des Arbeitnehmers nicht festgestellt, so kann ihm trotz Vorliegens eines Mangels, einer Schädigung der anvertrauten Werte etc. nicht wegen Vertrauensverlust gekündigt werden.

Wenn die Tatsache von Unterschlagung, Bestechung und anderen Lohndelikten festgestellt wird, kann einem Mitarbeiter wegen Vertrauensverlust gekündigt werden, auch wenn diese Handlungen nichts mit seiner Arbeit zu tun haben (Teil 2, Artikel 45 des Dekrets des Plenums des Oberster Gerichtshof der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2).

10. Die Beauftragung eines Mitarbeiters, der Erziehungsaufgaben wahrnimmt, einer unmoralischen Straftat, die mit der Fortsetzung dieser Arbeit unvereinbar ist (Artikel 81 Absatz 8 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), ist ebenfalls eine besondere Grundlage für die Beendigung eines Arbeitsvertrags. Auf dieser Grundlage dürfen nur diejenigen Mitarbeiter entlassen werden, die im Bildungsbereich tätig sind, z. B. Lehrer, Lehrer von Bildungseinrichtungen, Meister der industriellen Ausbildung, Erzieher von Kindereinrichtungen. Beschäftigte, die keine Bildungsfunktionen wahrnehmen (einschließlich Leiter von Organisationen, Strukturabteilungen), unterliegen auf dieser Grundlage keiner Kündigung.

Ein Vergehen gilt als unmoralisch, wenn es den allgemein anerkannten moralischen Normen widerspricht, und es spielt keine Rolle, ob es mit der geleisteten Arbeit zusammenhängt oder nicht (Absatz 46 des Dekrets des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. 2004 N 2).

Insbesondere der Einsatz von Erziehungsmaßnahmen, die mit körperlicher (oder) seelischer Gewalt gegen die Persönlichkeit des Schülers verbunden sind, sollte als solches Vergehen angesehen werden (siehe Artikel 336 Absatz 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und Kommentar dazu). Die Schwere des Fehlverhaltens ist eine Tatsache, die im Einzelfall von der Person, die die Kündigung ausgesprochen hat, oder von der Arbeitsstreitbeilegungsstelle zu beurteilen ist.

Das Oberste Gericht der Russischen Föderation (Artikel 47 des Dekrets des Plenums vom 17. März 2004 N 2) und danach der Gesetzgeber (siehe Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und Kommentar dazu) gehen von dieser Tatsache aus dass, wenn die schuldhaften Handlungen, die zu einem Vertrauensverlust führen (siehe Absatz 9 des Kommentars zu diesem Artikel), oder eine sittenwidrige Straftat eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz und im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner beruflichen Pflichten, z Ein Arbeitnehmer kann von der Arbeit entlassen werden (jeweils gemäß den Absätzen 7 oder 8 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), vorbehaltlich des Verfahrens zur Anwendung von Disziplinarmaßnahmen gemäß Art. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Da jedoch die Beendigung des Arbeitsvertrags nach den Absätzen 7 und 8 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation kann auch in dem Fall durchgeführt werden, wenn die schuldigen Handlungen, die zum Vertrauensverlust führen, oder dementsprechend eine sittenwidrige Straftat vom Arbeitnehmer nicht am Arbeitsplatz und nicht begangen werden im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten ist die Entlassung in diesem Fall keine Disziplinarmaßnahme, deren Anwendung auf die vom Kodex festgelegten Bedingungen zurückzuführen ist, da gemäß Teil 1 der Kunst. 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation werden Disziplinarstrafen nur bei Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäßer Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer verhängt. Gleichzeitig müssen die Gerichte bei der Prüfung von Fällen zur Wiedereinstellung von aus diesen Gründen entlassenen Personen die Zeit berücksichtigen, die seit der Begehung einer sittenwidrigen Straftat oder einer schuldhaften Handlung eines Mitarbeiters, in den das Vertrauen verloren gegangen ist, vergangen ist späteres Verhalten und andere spezifische Umstände, die für die ordnungsgemäße Beilegung des Streits von Bedeutung sind. Dementsprechend gemäß h. 5 Artikel. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation in der aktuellen Fassung ist die Kündigung in diesem Fall spätestens ein Jahr nach Feststellung des Fehlverhaltens durch den Arbeitgeber möglich. Als Tag der Feststellung des Fehlverhaltens gilt der Tag, an dem der Arbeitgeber Kenntnis von der Tatsache des Fehlverhaltens erlangt hat oder hätte erlangen müssen. Der Kreis der zuständigen Beamten des Arbeitgebers sollte gemäß den Regeln bestimmt werden, die für die Festsetzung des Tages eines Disziplinarvergehens festgelegt wurden (siehe Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und Kommentar dazu).

11. Die Annahme einer unangemessenen Entscheidung des Leiters der Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz), seiner Stellvertreter und des Hauptbuchhalters kann nur dann als Grundlage für die Beendigung des Arbeitsvertrags dienen, wenn dies eine Verletzung der Sicherheit des Eigentums zur Folge hatte Missbrauch oder sonstige Beschädigung des Eigentums der Organisation (Klausel 9 Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Eine Kündigung des Arbeitsvertrages auf dieser Grundlage ist möglich, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

Bei einer später als unvernünftig erkannten Entscheidung handelte der Mitarbeiter außerhalb des normalen Produktions- und wirtschaftlichen Risikos oder überhaupt nicht zielkonform Wirtschaftstätigkeit Arbeitgeber;

Die ungerechtfertigte Entscheidung des Arbeitnehmers verursachte dem Arbeitgeber tatsächlich Sachschaden (sowohl positiv als auch in Form von entgangenem Gewinn).

Bei der Entscheidung, ob die Entscheidung unangemessen war, ist zu berücksichtigen, ob die genannten nachteiligen Folgen gerade durch diese Entscheidung eingetreten sind und ob sie durch eine andere Entscheidung hätten vermieden werden können. Wenn der Arbeitgeber keine Beweise für das Auftreten dieser nachteiligen Folgen vorlegt, kann die Kündigung gemäß Absatz 9 der Kunst erfolgen. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation kann nicht als legal anerkannt werden (Teil 2, Abschnitt 48 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2).

Der Missbrauch von Eigentum beinhaltet seinen Betrieb nicht in Übereinstimmung mit funktionaler Zweck oder um Ziele zu erreichen, die außerhalb der wirtschaftlichen Ziele des Arbeitgebers als Eigentümer der Immobilie liegen. Der Kündigungsgrund des Arbeitsverhältnisses mit diesen Arbeitnehmern liegt in diesem Fall nicht nur im Verlust oder der Beschädigung von Sachen, sondern auch in dem Verlust eines Teils ihres Wertes, d.h. Abschreibung (Abschreibung). Dabei spielt es keine Rolle, wer den Schaden verursacht hat – durch den Arbeitnehmer selbst oder durch andere Personen; für die Entlassung die Tatsache, dass die Entscheidung des schuldigen Mitarbeiters eine Gelegenheit bot (dient dazu notwendige Bedingung) um dem Arbeitgeber Schaden zuzufügen.

12. Ein einziger grober Verstoß des Leiters einer Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz), seiner Stellvertreter ihrer Arbeitspflichten (§ 10, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) ist die Grundlage für die Kündigung eines Arbeitsvertrags mit a besonderer Gegenstand eines Arbeitsvertrages, das sind in diesem Fall der Leiter einer Organisation (Filiale und Repräsentanzen) sowie seine Stellvertreter.

Gemäß Art. 55 des Bürgerlichen Gesetzbuchs der Russischen Föderation fungieren Repräsentanzen und Zweigniederlassungen einer juristischen Person als separate Struktureinheiten. Die Repräsentanz ist separate Unterteilung außerhalb ihres Standortes ansässige juristische Person, die die Interessen der juristischen Person vertritt und diese wahrt. Eine Zweigniederlassung ist eine separate Unterabteilung einer juristischen Person, die sich außerhalb ihres Standorts befindet und alle oder einen Teil ihrer Funktionen, einschließlich der Funktionen einer Repräsentanz, ausübt. Leiter von Repräsentanzen und Niederlassungen werden ernannt juristische Person und auf der Grundlage seiner Vollmacht handeln.

Mit den Leitern anderer Strukturabteilungen und ihren Stellvertretern sowie dem Hauptbuchhalter der Organisation kann der Arbeitsvertrag nicht gemäß Absatz 10 der Kunst gekündigt werden. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (Teil 4, Klausel 49 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2).

Dieser Grund für die Beendigung des Arbeitsvertrags gibt fast wörtlich den Inhalt von Absatz 6 der Kunst wieder. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Folglich können der Leiter einer Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz) und seine Stellvertreter entweder nach Absatz 6 (im Falle einer Straftat, die einen groben Verstoß darstellt) oder nach Absatz 10 von Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Im letzteren Fall kann die Grundlage für die Entscheidung, den Arbeitsvertrag mit dem Manager zu kündigen, jede als grob anerkannte Verletzung seiner Arbeitspflichten sein, einschließlich derjenigen, gemäß der der Arbeitsvertrag gemäß Absatz 6 der Kunst beendet werden kann. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Die Frage nach der Schwere des Disziplinarvergehens, das als Grundlage für die Entlassung eines Mitarbeiters nach § 10 der Kunst diente. 81 handelt es sich um eine Tatsachenfrage, d.h. sie muss im Lichte aller besonderen Umstände beurteilt werden, unter denen sie begangen wurde. Eine solche Beurteilung erfolgt durch eine kündigungsberechtigte Person und im Streitfall durch eine Arbeitsstreitbeilegungsstelle. Gleichzeitig liegt die Beweispflicht dafür, dass ein solcher Verstoß tatsächlich stattgefunden hat und grober Natur war, beim Arbeitgeber. Insbesondere als grobe Verletzung der Arbeitspflichten durch den Leiter der Organisation (Filiale, Repräsentanz), seine Stellvertreter, die Nichterfüllung der diesen Personen durch den Arbeitsvertrag übertragenen Pflichten, die zu Gesundheitsschäden der Arbeitnehmer führen können oder das Verursachen von Sachschäden an der Organisation (Teile 2 und 3) sollte als grobe Verletzung der Arbeitspflichten angesehen werden 49 der Resolution des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2).

13. Die Vorlage falscher Dokumente durch den Arbeitnehmer beim Abschluss eines Arbeitsvertrags (§ 11, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) als Grundlage für die Kündigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers bedeutet, dass in In diesem Fall ist die Grundlage für die Entlassung das schuldhafte (vorsätzliche) Handeln des Arbeitnehmers.

Zu beachten ist, dass gemäß Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation in seiner aktuellen Ausgabe, Entlassung nach Absatz 11 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist nur möglich, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber beim Abschluss eines Arbeitsvertrags falsche Dokumente vorlegt (z. B. hat der Arbeitnehmer beim Abschluss eines Arbeitsvertrags ein gefälschtes Dokument zur Sonderausbildung eingereicht). Bei Vorlage von wissentlich falschen Informationen an den Arbeitgeber, die den Abschluss eines Arbeitsvertrags verhindern, erfolgt die Kündigung gemäß den in Art. 84 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Die Neufassung des genannten Absatzes von Art. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wirft einige Zweifel auf, da er die Unterschiede in den Gründen für die Beendigung eines Arbeitsvertrags nach diesem Absatz und in Übereinstimmung mit ausgleicht.

Unklar bleibt die Frage nach den Folgen der Vorlage falscher Unterlagen beim Abschluss eines Arbeitsvertrages beim Arbeitgeber. Erstens können solche Dokumente bescheinigen, dass der Arbeitnehmer über besondere Kenntnisse oder Fähigkeiten verfügt, deren Besitz eine unabdingbare Voraussetzung für den Abschluss eines Arbeitsvertrags mit ihm ist. Wenn die Dokumente gefälscht sind, ist dies demnach ein Umstand, der zur Entlassung dieser Person berechtigt, nicht nur nach § 11 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches, sondern auch nach Art. 84 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Zweitens dürfen falsche Dokumente, die von einer Person vorgelegt werden, die eine Stelle antritt, nicht den Abschluss eines Arbeitsvertrags mit ihr bedingen, sondern gleichzeitig das Recht auf den Erhalt zusätzlicher Leistungen und Vorteile bei der Arbeit angeben. Es scheint, dass, wenn solche Umstände entdeckt werden, der Arbeitnehmer gemäß Absatz 11 der Kunst entlassen werden kann. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Gemäß Teil 2, Ziffer 51 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2007 N 2, wenn die Regeln für den Abschluss eines Arbeitsvertrags durch Verschulden des Arbeitnehmers selbst verletzt wurden Vorlage falscher Dokumente durch ihn, dann wird der Arbeitsvertrag mit einem solchen Mitarbeiter gemäß dem angegebenen Absatz und nicht aus den in Art. 84 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

14. In Übereinstimmung mit Absatz 13 der Kunst. § 81 Arbeitsvertrag mit dem Leiter der Organisation können Mitglieder des kollegialen Leitungsorgans der Organisation in arbeitsvertraglichen Fällen gekündigt werden. Damit interpretiert der Gesetzgeber die arbeitsvertragliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses als einen der Sonderfälle der Kündigung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers. Tatsächlich kann ein Arbeitsvertrag mit einem Manager (einem Mitglied des kollegialen Exekutivorgans der Organisation) Fälle der Beendigung des Arbeitsvertrags sowohl auf Initiative des Arbeitnehmers als auch infolge des Eintritts von Umständen vorsehen, die von beiden nicht abhängen auf dem Willen des Arbeitnehmers noch auf dem Willen des Arbeitgebers.

15. Wie aus Absatz 14 der Kunst folgt. 81 des Arbeitsgesetzbuchs kann ein Arbeitsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers auch in anderen als den im angegebenen Artikel aufgeführten Fällen gekündigt werden, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen festgelegt sind. Zu solchen Fällen gehören insbesondere zusätzliche Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit dem Leiter einer Organisation und einem Mitglied ihres kollegialen Exekutivorgans (siehe Artikel 278 Absätze 1 und 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und Kommentar dazu); Beendigung eines Arbeitsvertrags mit Teilzeitbeschäftigung (siehe Artikel 288 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und Kommentar dazu); mit einem Mitarbeiter - einem ausländischen Staatsbürger.

Ein Sonderfall der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Erreichens eines Alters, das der Beibehaltung dieses Arbeitsplatzes durch ihn kraft Gesetzes entgegensteht.

Generell gilt, dass Einschränkungen der Arbeitsrechte und -freiheiten oder die Bereitstellung von Vorteilen in Abhängigkeit von Umständen, die nicht mit den geschäftlichen Eigenschaften des Mitarbeiters zusammenhängen, einschließlich des Alters, als Diskriminierung anerkannt und verboten sind (siehe auch den Kommentar dazu). Aus dem Inhalt der Verfassung folgt, dass das Rentenalter nicht als Hindernis für die Ausübung des Rechts auf Arbeit sowohl beim Abschluss als auch bei der Beendigung des Arbeitsvertrags dienen kann. In einer Reihe von bundesgesetzlich vorgesehenen Fällen hiervon allgemeine Regel Ausnahmen sind zulässig (z. B. bei der Entlassung eines Staats- oder Gemeindeangestellten, bestimmter Kategorien von Lehrern usw.).

16. Die Beendigung eines Arbeitsvertrags gilt als rechtmäßig, sofern der Arbeitgeber zusätzlich zu den gesetzlich vorgesehenen Gründen diese erfüllt etablierte Ordnung Beendigung eines Arbeitsvertrags sowie gesetzlich festgelegte Kündigungsgarantien für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern (siehe Absatz 23 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2). Dieses Verfahren bietet:

Entlassungsverbot für bestimmte Arbeitnehmergruppen. Die Entlassung ist nicht zulässig: ein Arbeitnehmer während seiner vorübergehenden Behinderung und während seines Urlaubs (Teil 6 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation); Schwangere sowie Frauen mit Kindern unter drei Jahren; alleinerziehende Mütter, die ein Kind unter 14 Jahren erziehen (ein behindertes Kind - unter 18); andere Personen, die diese Kinder ohne Mutter erziehen (für sie sorgen);

Kündigungsmitteilung. Die angegebene Verpflichtung wird dem Arbeitgeber im Falle der Beendigung des Arbeitsvertrags aufgrund der Auflösung der Organisation, der Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter übertragen (siehe dazu).

Bei Beendigung des Arbeitsvertrags aus den angegebenen Gründen (Absätze 1 und 2 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) werden die Arbeitnehmer mindestens zwei Monate vor der Entlassung vom Arbeitgeber persönlich gegen Unterschrift vor der bevorstehenden Kündigung gewarnt. Bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist ändert das Gericht, wenn er aus anderen Gründen nicht der Wiedereinstellung unterliegt, das Datum seiner Kündigung so, dass der Arbeitsvertrag nach Ablauf der festgelegten Kündigungsfrist beendet wird per Gesetz.

Der Zeitraum, um den sich der Arbeitsvertrag aufgrund der Verschiebung des Kündigungstermins verlängert, ist dem Arbeitnehmer auf der Grundlage seines Durchschnittsverdienstes zu zahlen.

Im Falle der Entlassung von Arbeitnehmern aufgrund einer Reduzierung der Anzahl oder des Personals wird das Vorzugsrecht auf Verbleib am Arbeitsplatz berücksichtigt (siehe Artikel 179 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und Kommentar dazu).

Bei der Entscheidung, die Anzahl oder das Personal der Mitarbeiter der Organisation und die mögliche Beendigung von Arbeitsverträgen mit Mitarbeitern gemäß Absatz 2 der Kunst zu reduzieren. 81 Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Gewerkschaftsorgan der obersten Gewerkschaftsorganisation spätestens zwei Monate und im Falle einer Massenentlassung spätestens drei Monate vor Beginn der entsprechenden Veranstaltungen schriftlich darüber zu informieren (siehe Artikel 82 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und Kommentar dazu).

Bei der Entscheidung, eine Organisation zu liquidieren, die Anzahl oder das Personal der Mitarbeiter der Organisation zu reduzieren und die mögliche Beendigung von Arbeitsverträgen mit Mitarbeitern, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitsverwaltung spätestens zwei Monate vor Beginn des betreffenden Vorgangs schriftlich zu benachrichtigen Ereignisse und geben die Position, den Beruf, die Spezialität und an Qualifikationsvoraussetzungen ihnen die Vergütungsbedingungen für jeden einzelnen Mitarbeiter, und wenn die Entscheidung, die Anzahl oder das Personal der Mitarbeiter der Organisation zu reduzieren, zu einer Massenentlassung von Mitarbeitern führen kann - spätestens drei Monate vor Beginn der entsprechenden Tätigkeiten (Absatz 2, Artikel 25 des Gesetzes der Russischen Föderation vom 19. April 1991 N 1032-1 „Über die Beschäftigung in der Russischen Föderation“). Zu Begriff, Kriterien und organisatorischen und rechtlichen Folgen der Massenentlassung von Arbeitnehmern siehe Art. Kunst. 73, 82 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und Kommentar dazu;

obligatorische Zertifizierung. Zu den Bedingungen und Verfahren für die Durchführung einer Zertifizierung bei Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers siehe Absatz 4 des Kommentars zu diesem Artikel, Absatz 8 des Kommentars zu Art. 82TC;

Ergreifung von Maßnahmen zur Beschäftigung des entlassenen Arbeitnehmers. In Übereinstimmung mit Teil 3 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist die Entlassung aufgrund einer Verringerung der Anzahl oder des Personals der Arbeitnehmer sowie der Unstimmigkeit des Arbeitnehmers mit der innehabenden Position oder der geleisteten Arbeit (Artikel 81 Absätze 2 und 3) zulässig wenn es unmöglich ist, den Arbeitnehmer mit seiner Zustimmung auf einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen.

Dasselbe gilt für die Beendigung des Arbeitsvertrages mit dem Rektor, Vizerektor, Dekan der Fakultät, Leiter der Außenstelle (Institut), des Landes oder der Gemeinde Bildungseinrichtung höhere Berufsausbildung im Zusammenhang mit dem Erreichen des 65. Lebensjahres (siehe Artikel 332 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und Kommentar dazu).

Andere Arbeit ist jede andere Arbeit, die der Arbeitnehmer in Übereinstimmung mit seiner ausführen kann Fachliche Qualifikationen oder Gesundheitszustand. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine der Qualifikation des Arbeitnehmers entsprechende Stelle (offene Stelle) in derselben Organisation anzubieten, und in Ermangelung einer solchen Stelle eine andere vakante niedrigere Stelle in der Organisation oder niedriger -bezahlte Arbeit, die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der oben genannten Faktoren leisten kann 29 Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2). In der Praxis wird dem Arbeitnehmer gleichzeitig mit der Ankündigung der bevorstehenden Entlassung eine Liste der für den Arbeitgeber verfügbaren freien Stellen oder eine Abwesenheitsmitteilung ausgehändigt. Zustimmung eines Mitarbeiters zur Ausführung bestimmter Arbeiten (Ersatz freie Stelle) oder seine Ablehnung neuer Job(Positionen) wird schriftlich fixiert und durch die Unterschrift des Mitarbeiters beglaubigt.

Die Entlassung von Mitarbeitern im Falle der Beendigung der Tätigkeit einer separaten Struktureinheit, die sich in einem anderen Bereich befindet, erfolgt nach den Regeln, die im Falle der Liquidation der Organisation vorgesehen sind. Dies bedeutet insbesondere, dass der Arbeitgeber von der Verpflichtung befreit wird, die entlassenen Arbeitnehmer in der Organisation zu beschäftigen.

Bei der Prüfung von Fällen zur Wiedereinstellung von Beamten, die im Zusammenhang mit der Liquidation einer staatlichen Stelle oder dem Abbau von Stellen im öffentlichen Dienst entlassen wurden, sollte man sich an den Bestimmungen von Art. Kunst. 31, 32 und 38 des Bundesgesetzes vom 27. Juli 2004 N 79-FZ „Über den staatlichen öffentlichen Dienst der Russischen Föderation“.

Allerdings ist zu beachten, dass nach Art. 73 des genannten Bundesgesetzes, das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, andere Bundesgesetze, andere aufsichtsrechtliche Rechtsakte der Russischen Föderation sowie Gesetze und andere aufsichtsrechtliche Rechtsakte der konstituierenden Einheiten der Russischen Föderation, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, kann auf Beziehungen im Zusammenhang mit dem öffentlichen Dienst angewendet werden, die teilweise nicht durch das Bundesgesetz "Über den staatlichen öffentlichen Dienst der Russischen Föderation" geregelt sind (Absatz 30 des Dekrets des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom März 17, 2004 N2).

Berücksichtigung der begründeten Stellungnahme des gewählten Gewerkschaftsgremiums. Zu den Teilnahmegründen und dem Verfahren zur Berücksichtigung der begründeten Meinung des gewählten Gewerkschaftsorgans bei der Prüfung von Fragen im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers siehe Art. , zu ihnen.

Einholung der Zustimmung des Arbeitgebers zur Beendigung des Arbeitsvertrags mit dem Arbeitnehmer. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение von der Arbeit ().

Vertreter von Arbeitnehmern und ihren Verbänden, die an der Beilegung eines kollektiven Arbeitskonflikts teilnehmen, können während der Dauer der Beilegung eines kollektiven Arbeitskonflikts nicht auf Initiative des Arbeitgebers ohne vorherige Zustimmung des Organs entlassen werden, das sie zu ihrer Vertretung bevollmächtigt hat (siehe auch der Kommentar dazu).

Die Leiter (ihre Stellvertreter) der gewählten Kollegialorgane der primären Gewerkschaftsorganisationen, die nicht von ihrer Haupttätigkeit freigestellt sind, können während ihrer Amtszeit und innerhalb von zwei Jahren nach ihrer Beendigung gemäß den Absätzen 2, 3 oder 5 der Kunst entlassen werden. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation nur mit vorheriger Zustimmung des zuständigen höher gewählten Gewerkschaftsorgans (siehe Absatz 11 des Kommentars zu Artikel 82; Art. und Kommentar dazu).

Frage an einen Anwalt:

Guten Abend! Frage über Arbeitsrecht: Sie zwingen mich zum Aufhören, drohen (Abschnitt 81, Abschnitt 6 a) wegen Verspätung. Dieser Artikel spricht davon, dass ein Mitarbeiter mehr als 4 Stunden hintereinander ohne triftigen Grund zu spät kommt oder am Arbeitsplatz abwesend ist! Kann dieser Absatz auf meinen Fall angewendet werden, wenn die Verzögerung MANCHMAL 5 bis 10 Minuten beträgt? Danke

Anwaltsantwort auf die Frage:
Guten Tag. Der Arbeitgeber hat das Recht, den Arbeitsvertrag mit Ihnen im Falle einer wiederholten Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer ohne triftigen Grund zu kündigen, wenn gegen ihn eine Disziplinarstrafe vorliegt (d. h. gemäß Artikel 81 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Die Nichterfüllung von Arbeitspflichten ohne triftigen Grund kann als Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung aufgrund des Verschuldens des Arbeitnehmers der ihm übertragenen Arbeitspflichten (Verstoß gegen gesetzliche Anforderungen, arbeitsvertragliche Verpflichtungen, interne Arbeit) verstanden werden Ordnungen, Stellenbeschreibungen, Verordnungen, Anordnungen des Arbeitgebers, technische Regeln, etc.).
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Anwaltsantwort auf die Frage: Kündigung nach Artikel 81 Absatz 6
"5-10 Minuten" ist die Zeit, in der Sie sich verspäten.

Aus diesen Gründen werden Arbeitnehmer auf der Grundlage von Dokumenten entlassen, die Ihre Abwesenheit vom Arbeitsplatz für mehr als vier Stunden bestätigen.

Auch wenn eine Kündigung gemäß Artikel 81 Absatz „a“ Ziffer 6 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorliegt, haben Sie das Recht, innerhalb von 1 Monat nach dem Datum der Kündigung eine Klage beim Gericht einzureichen, um die Kündigung anzuerkennen Auftrag als rechtswidrig anerkennen, den Eintrag im Arbeitsbuch als ungültig anerkennen, Arbeit wiederherstellen usw.

Wenden Sie sich am besten an einen Rechtsanwalt/Rechtsanwalt.
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Sie können mich wegen Fehlzeiten feuern. Ich bin drei Tage nicht zur Arbeit gegangen. Und ich wurde wegen Fehlzeiten entlassen. Nach Artikel 81 Absatz 6 ...

Frage an einen Anwalt:

Sie können mich wegen Fehlzeiten feuern. Ich bin drei Tage nicht zur Arbeit gegangen. Und ich wurde wegen Fehlzeiten entlassen. Artikel 81 Absatz 6

Anwaltsantwort auf die Frage: Kündigung nach Artikel 81 Absatz 6
Drei Tage? Eine Abwesenheit vom Arbeitsplatz von mehr als 4 Stunden ist bereits ein ausreichender Kündigungsgrund für Fehlzeiten. Stimmen Sie nicht zu - Berufung vor Gericht innerhalb von 1 Monat nach dem Datum der Entlassung.
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Anwaltsantwort auf die Frage: Kündigung nach Artikel 81 Absatz 6
ja, sie sind berechtigt
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Hallo, sagen Sie mir bitte, meinem Mann wurde nach Artikel 81 Absatz 6 gekündigt, wird er jetzt für einen anderen Job eingestellt? ...

Frage an einen Anwalt:

Hallo, sagen Sie mir bitte, meinem Mann wurde nach Artikel 81 Absatz 6 gekündigt, wird er jetzt für einen anderen Job eingestellt?

Anwaltsantwort auf die Frage: Kündigung nach Artikel 81 Absatz 6
Das werden sie, aber vielleicht nicht überall.
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Ist es möglich, nach § 81 Abs. 1 Abs. 1 Nr. 1 Nr. 1 Abs. 1 lit.

Frage an einen Anwalt:

ist es möglich, nach einer Kündigung nach § 81 Abs. 1 S. 6 p. p.a. eine Stelle zu bekommen?

Anwaltsantwort auf die Frage: Kündigung nach Artikel 81 Absatz 6
Sie können, es liegt alles im Ermessen des neuen Arbeitgebers.
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Sie entzogen den Schiedsspruch per Anordnung zu 100 Prozent und wies nach Artikel 81 des Einkaufszentrums, Absatz 6, Unterabsatz b. Liegt hier ein Verfahrensverstoß vor...

Frage an einen Anwalt:

Sie entzogen den Bonus per Anordnung zu 100 Prozent und wiesen ihn nach § 81 StGB, Absatz 6, Unterabsatz b ab. Es wurde keine ärztliche Untersuchung durchgeführt, nur Zeugen, Taten, Erläuterungen etc.

Anwaltsantwort auf die Frage: Kündigung nach Artikel 81 Absatz 6
Nun, wenn es keine ärztliche Untersuchung gab und Sie entlassen wurden, weil Sie im Rauschzustand bei der Arbeit waren, dann ist die Entlassung natürlich illegal. Es stellt sich heraus, dass es aus weit hergeholten Gründen produziert wurde. Und wenn ja, fordern Sie die Wiedereinstellung an. Denken Sie nur daran, dass die Verjährungsfrist 1 Monat beträgt
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Ich wurde nach Artikel 81 Absatz 6 Unterabsatz G entlassen und war bis zu 1,5 Jahre im Urlaub, sie hatten das Recht ....

Frage an einen Anwalt:

Ich wurde nach Artikel 81 Absatz 6 Unterabsatz G entlassen und war bis zu 1,5 Jahre im Urlaub, sie hatten das Recht.

Anwaltsantwort auf die Frage: Kündigung nach Artikel 81 Absatz 6
Ja. Sie hatten das Recht.

Artikel 261 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Beendigung eines Arbeitsvertrags mit einer Frau mit einem Kind unter drei Jahren, mit einer alleinerziehenden Mutter, die ein behindertes Kind unter achtzehn Jahren oder einem Kleinkind erzieht - einem Kind unter vierzehn Jahren, mit einer anderen Person, die diese Kinder ohne erzieht eine Mutter mit einem Elternteil (anderer gesetzlicher Vertreter des Kindes), der alleiniger Ernährer eines behinderten Kindes unter achtzehn Jahren oder alleiniger Ernährer eines Kindes unter drei Jahren in einer Familie mit drei oder mehr kleinen Kindern ist, wenn der andere Elternteil (anderer gesetzlicher Vertreter des Kindes) kein Arbeitsverhältnis hat, ist dies auf Initiative des Arbeitgebers nicht zulässig (mit Ausnahme der Kündigung aus den in den Absätzen 1, 5 - 8, 10 oder 11 des erster Teil von Artikel 81 oder Absatz 2 von Artikel 336 dieses Kodex).
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Entlassung nach Artikel 81.6 ...

Frage an einen Anwalt:

Entlassung (im Zustand der Alkoholvergiftung) nach Artikel 81.6 - wie lautet der Eintrag im Arbeitsbuch - gehen Zinszahlungen verloren (Regionalkoeffizient, Nordzulage)? Danke!

Anwaltsantwort auf die Frage: Kündigung nach Artikel 81 Absatz 6
Lieber Sergej!

Gemäß Artikel 81 Absatz 6 Absatz 1 Buchstabe b) des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, im Folgenden als Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation abgekürzt, kann ein Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber im Falle eines einzigen Bruttos gekündigt werden Verletzung der Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer - das Erscheinen des Arbeitnehmers bei der Arbeit (an seinem Arbeitsplatz oder auf dem Gebiet der Organisation - der Arbeitgeber oder ein Objekt, an dem der Arbeitnehmer im Namen des Arbeitgebers eine Arbeitsfunktion ausüben muss) in a Zustand einer alkoholischen, narkotischen oder anderen toxischen Vergiftung.

In diesem Fall muss der Arbeitgeber den Grund für die Entlassung im Arbeitsbuch des Arbeitnehmers angeben - er wurde entlassen, weil er in einem Zustand der Trunkenheit bei der Arbeit erschienen ist, Unterabsatz "b" von Absatz 6 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.

Eine Kündigung aus den oben genannten Gründen wirkt sich derzeit nicht auf den prozentualen Gehaltsbonus aus, und das umso mehr Bezirkskoeffizient auf Löhne und für Personen, die in den Regionen des Hohen Nordens und entsprechenden Gebieten arbeiten.

Wenn der Arbeitnehmer aus den oben genannten Gründen noch nicht entlassen wurde, kann er mit Hilfe eines Rechtsanwalts eine solche Kündigung und einen Eintrag in das Arbeitsbuch über die Kündigung auf der Grundlage von Absatz „b“ noch vermeiden 6 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.

Viel Erfolg.
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Ist es möglich, die Entlassung nach Artikel 81 S. 6 anzufechten und wenn der Arbeitgeber vom 26.12.2013 gekündigt hat und ich zuerst einen Antrag bei der Staatsanwaltschaft gestellt habe ...

Frage an einen Anwalt:

Ist es möglich, die Entlassung nach Artikel 81 Absatz 6 anzufechten, und wenn der Arbeitgeber vom 26.12.2013 gekündigt hat und ich zunächst bei der Staatsanwaltschaft einen Gehaltsaufschub beantragt habe. Nach der Berufung wurde ich gekündigt nach § 81 Abs. 6 a, bei der Arbeit habe ich ohne Bemerkungen gearbeitet, ich wurde einmal nicht aufklärend genommen Der Arbeitgeber hat bei der ersten Anhörung die Taten vorgelegt, für die ich nie Begründungen verfasst habe und einen Beweis habe ich meines Laufzettels mit Arztsiegel, Arbeitsauftrag und Unterschrift des Tankwarts. Mitarbeiter haben Angst, vor Gericht zu erscheinen, der Arbeitgeber hält alle in Angst, sonst werden sie mich genauso feuern wie mich. Sagen Sie mir, wie Sie diesen Fall ohne Anwalt selbst gewinnen können, es gibt einfach kein Geld dafür, ich arbeite keinen Tag, ich nehme es nur wegen der Kunst nicht. Danke. Wassilij

Anwaltsantwort auf die Frage: Kündigung nach Artikel 81 Absatz 6
bei Arbeitskämpfen liegt die Beweispflicht für Fehlzeiten beim Arbeitgeber. Legen Sie dem Gericht dennoch die angegebenen fwami und andere Dokumente vor, die Ihre Arbeit an dem umstrittenen Tag bestätigen, laden Sie die Zeugen ein, die diese Dokumente unterzeichnet haben, und andere Augenzeugen Ihrer Arbeit! Erklären Sie vor Gericht chronologisch, wie Sie Ihren Arbeitstag verbracht haben!
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Anwaltsantwort auf die Frage: Kündigung nach Artikel 81 Absatz 6
Guten Tag. Sie müssen einen Staatsanwalt bei dem Treffen haben, der Ihre Rechte bis zu einem gewissen Grad schützt. Beruhen Sie sich darauf, dass Ihnen keine Erklärungen abgenommen, keine ärztliche Untersuchung durchgeführt und nicht angeboten wurde. Das heißt, der Arbeitgeber hat gegen das Kündigungsverfahren verstoßen. Und da hast du auch ein ärztliches Attest. Prüfungen. dann wird es der Hauptbeweis. dass Sie nicht unter Alkoholeinfluss standen. Ich denke, es gibt keinen Grund zur Sorge, das Gericht wird alle Fakten klären, die Arbeitsbeziehungen werden besonders genau geprüft, und Ihre Kündigung ist mit weißem Faden genäht. Die Hauptsache ist, alle Dokumente zur Besprechung mitzunehmen, aus denen hervorgeht, dass Sie an den Tagen, für die das Gesetz erstellt wurde, gearbeitet und nicht betrunken waren.
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Anwaltsantwort auf die Frage: Kündigung nach Artikel 81 Absatz 6
Schreiben Sie eine Klage an das Gericht und rufen Sie Zeugen auf (Artikel 69 der Zivilprozessordnung der Russischen Föderation), die vor der strafrechtlichen Verantwortlichkeit gewarnt werden. Staatliche Abgaben werden nicht bezahlt.
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Anwaltsantwort auf die Frage: Kündigung nach Artikel 81 Absatz 6
Sie können innerhalb eines Monats vor Gericht Berufung einlegen. Und vergessen Sie nicht, das Gehalt für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit ohne Ihr Verschulden zurückzufordern.
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Anwaltsantwort auf die Frage: Kündigung nach Artikel 81 Absatz 6
Es ist nicht klar, von welchem ​​Gericht Sie sprechen. Gegen die Kündigung haben sie offenbar bereits Berufung eingelegt. Legt der Arbeitgeber als Beweismittel Dokumente vor, in denen Ihre Unterschrift gefälscht ist, können Sie die Bestellung einer Handschriftprüfung beantragen. Aber gleichzeitig müssen Sie die Zahlung garantieren.
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Anwaltsantwort auf die Frage: Kündigung nach Artikel 81 Absatz 6
Vasily, Sie müssen zuerst die verpasste Frist wiederherstellen. Gemäß der Entscheidung des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2 wird der Antrag des Arbeitnehmers auf Wiedereinstellung innerhalb eines Monats nach Zustellung einer Kopie des Kündigungsbescheids beim Bezirksgericht eingereicht ihm oder ab dem Datum der Ausstellung des Arbeitsbuchs oder ab dem Tag, an dem der Arbeitnehmer den Erhalt eines Kündigungsbefehls oder Arbeitsbuchs abgelehnt hat, und bei der Beilegung eines anderen individuellen Arbeitsstreits - innerhalb von drei Monaten ab dem Datum, an dem der Arbeitnehmer davon erfahren hat oder von der Verletzung seines Rechts hätte erfahren müssen
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Anwaltsantwort auf die Frage: Kündigung nach Artikel 81 Absatz 6
Gegen die Kündigung kann innerhalb eines Monats Widerspruch eingelegt werden, Sie sind leider abgelaufen.

Artikel 392

[Arbeitsgesetzbuch] [Kapitel 60] [Artikel 392]

Der Arbeitnehmer hat das Recht, innerhalb von drei Monaten ab dem Tag, an dem er von der Verletzung seines Rechts erfahren hat oder hätte erfahren müssen, und bei Streitigkeiten über die Kündigung - innerhalb eines Monats ab dem Datum - beim Gericht einen Antrag auf Beilegung eines individuellen Arbeitsstreits zu stellen Zustellung einer Kopie des Kündigungsbescheids an ihn oder ab Ausstellungsdatum des Arbeitsbuchs.

Der Arbeitgeber hat das Recht, innerhalb eines Jahres ab dem Datum der Feststellung des verursachten Schadens das Gericht wegen Streitigkeiten über die Entschädigung des Arbeitnehmers für den dem Arbeitgeber zugefügten Schaden anzurufen.

Wenn die im ersten und zweiten Teil dieses Artikels festgelegten Fristen aus triftigen Gründen versäumt werden, können sie vom Gericht wiederhergestellt werden.
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Kündigung nach § 81 Abs. 6 und Teil 1 - wirkt sich das auf die neue Anstellung aus? ...

Frage an einen Anwalt:

Kündigung nach § 81 Abs. 6 und Teil 1 - wirkt sich dies auf die neue Anstellung aus? Und wie? Wie wird man diesen Artikel los?

Anwaltsantwort auf die Frage: Kündigung nach Artikel 81 Absatz 6
Hallo! Kann sich auswirken Der Arbeitgeber hat das Recht, die Zulassung zu verweigern, ist jedoch verpflichtet, innerhalb einer Woche eine Begründung abzugeben schriftliche Absage bei der Einstellung.
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Wie können Sie die Kündigung nach Artikel 81 Abs. 6 (e) einfach anfechten? ...

Frage an einen Anwalt:

Guten Tag, wie können Sie eine Kündigung nach Artikel 81, Absatz 6 (d) einfach anfechten?

Anwaltsantwort auf die Frage: Kündigung nach Artikel 81 Absatz 6
Sie können anfechten, wenn es Anhaltspunkte für Ihre missbräuchliche Kündigung gibt, indem Sie nachweisen, dass kein Verstoß gegen Arbeitsschutzbestimmungen Ihrerseits vorliegt.
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Bekomme ich Urlaubsgeld, wenn ich am Ende des Schuljahres gekündigt wurde?

Unterabsatz "A" von Absatz 6 von Teil 1 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs ...

Frage an einen Anwalt:

Bekomme ich Urlaubsgeld, wenn ich am Ende des Schuljahres entlassen wurde?

Unterabsatz "A" von Absatz 6 von Teil 1 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation

Anwaltsantwort auf die Frage: Kündigung nach Artikel 81 Absatz 6
Hallo! Sie müssen eine Entschädigung zahlen ungenutzte Tage Urlaub, unabhängig vom Kündigungsgrund.
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Gemäß Art. 178 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation bei Beendigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit der Liquidation einer Organisation (Absatz 1 des ersten Teils von Artikel ... Frage an einen Anwalt: Gemäß Artikel 178 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation Bund, bei Beendigung eines Arbeitsvertrages ...

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