Wie steht KPI? KPI (Key Performance Indicators)

KPI (Key Performance Indicator) ist ein wichtiger Leistungsindikator. Einfach ausgedrückt ist dies ein Indikator für die Erzielung von Ergebnissen bei einer bestimmten Aktivität, der digitalisiert und gemessen werden kann.

Motivationssystem KPI – in der russischen Version wird manchmal die Abkürzung KPI (Key Performance Indicators) verwendet – ein Indikator für die Wirksamkeit und den Erfolg der Erreichung gesetzter Ziele. Die Aufgabe dieses Systems besteht darin, das Handeln der Mitarbeiter aller Abteilungen durch die Umsetzung spezifischer Indikatoren in eine Richtung zu lenken. Der KPI jedes einzelnen Mitarbeiters bestimmt die Effektivität seiner konkreten Arbeit, spiegelt sich finanziell in seinem Gehalt wider und zielt im Allgemeinen auf die Lösung der Geschäftsziele des gesamten Unternehmens ab.

Schlüsselparameter können in zwei Typen unterteilt werden:

1. Operativ, die die aktuellen Aktivitäten des Unternehmens vollständig widerspiegeln und die Lösung von Problemen im Zusammenhang mit sich ändernden Bedingungen ermöglichen.
2. Strategisch, die die Arbeit des Unternehmens für den gesamten Zeitraum widerspiegeln und es Ihnen ermöglichen, den Plan für die nächste Arbeitsperiode anzupassen.

Folgende Arten von KPIs werden unterschieden:

• Kosten-KPIs – veranschaulichen die Höhe der Kosten;
• Effizienz-KPIs – charakterisieren das Verhältnis der erzielten Ergebnisse zu den Kosten;
• Funktionierende KPIs – bewerten die Übereinstimmung eines Prozesses mit einem bestimmten Algorithmus;
• Leistungs-KPIs – bewerten Sie das Verhältnis des Ergebnisses zur Zeit, die dafür aufgewendet wurde;
• Ergebnis-KPIs – zeigen, welche Ergebnisse erzielt wurden.

Der letzte Indikator ist im Personalmanagement von größter Bedeutung, da er zeigt, welche Ergebnisse Mitarbeiter durch ihre Arbeitstätigkeit erzielen. Außerdem wird der Ergebnis-KPI bei der Berechnung des Bonusanteils des Gehalts verwendet, sofern das Unternehmen über ein entsprechendes Vergütungssystem verfügt.

Was ist der KPI im Gehalt?

Bei der Entwicklung und Umsetzung von Leistungsparametern für die Vergütung ist es notwendig, klar zu verstehen, welche Ziele das Unternehmen verfolgt. Diese Ziele müssen spezifische Attribute haben und es müssen Verben und Zahlen verwendet werden, um Ziele festzulegen.

Zum Beispiel:

• Umsatz um 20 % steigern;
• den 5. Platz in Bezug auf die Markenbekanntheit unter den Herstellern dieses Produkts einnehmen;
• Logistikkosten um 15 % senken;
• Steigerung der Umsatzrentabilität um 25 %;
• Reduzieren Sie die durchschnittliche Bearbeitungszeit des Antrags auf 5 Minuten.
• Erhöhen Sie die Anzahl der Site-Aufrufe um 1000.
• eine größere Anzahl von Adressen pro Zeiteinheit verarbeiten usw.

Jedes Motivationssystem sollte darauf abzielen, das Interesse an der Arbeit und die Qualität der umgesetzten Indikatoren zu steigern. Sie müssen sich aber auch darüber im Klaren sein, dass nicht alle Abteilungen Einfluss auf die Umsetzung der Geschäftsziele des Unternehmens nehmen können. Zum Beispiel eine Sekretärin oder ein Buchhalter. Aber auch für solche Mitarbeiter lassen sich Kriterien für die Wirksamkeit ihrer Arbeit festlegen. Binden Sie sie einfach nicht an allgemeine Geschäftsziele, sondern an die Umsetzung der Ziele und Vorgaben der Abteilung.

Für eine Sekretärin kann dies sein: die Qualität der Bearbeitung eingehender und ausgehender Unterlagen, die Geschwindigkeit der Beantwortung eingehender Telefonanrufe und für einen Buchhalter die Zeit für die Bearbeitung von Dokumenten oder die Qualität der Interaktion in Fragen des Dokumentenflusses mit Buchhaltern von Gegenparteien.

Die Implementierung des KPI-Systems sieht vor:

• klar definierte Geschäftsziele;
• Entwicklung der niedrigsten und höchsten Leistungsindikatoren;
• korrekte Verteilung der Befugnisse und Verantwortlichkeiten unter den Mitarbeitern;
• Bestimmen, wie und welche Indikatoren jede Abteilung beeinflusst, um Ziele zu erreichen;
• Herausfinden, worauf ein Mitarbeiter innerhalb der Abteilung genau Einfluss nehmen kann;
• Suche und Formulierung spezifischer Indikatoren für jeden Mitarbeiter;
• Erstellung eines neuen Lohn- und Gehaltsabrechnungsalgorithmus unter Berücksichtigung von KPIs.

Bei der Implementierung eines KPI-Systems empfiehlt es sich, dieses zunächst als Pilot- oder Testprojekt in einer Abteilung umzusetzen, deren Arbeit direkten Einfluss auf die finanzielle Leistungsfähigkeit des Unternehmens hat (z. B. im Vertrieb). Und dann, nach der Korrektur möglicher Fehler, die Wirkung auf alle anderen Abteilungen ausweiten. Wenn sich die Bedingungen des externen Marktumfelds ändern oder sich die Strategie und Ziele des Unternehmens ändern, müssen KPI-Indikatoren überarbeitet werden.

Wichtig ist, dass die Entwicklung des KPI-Systems nicht nur von Mitarbeitern einer Abteilung, beispielsweise der Personalabteilung, durchgeführt wird. Dies sollte eine Teamarbeit zwischen den Leitern aller Abteilungen sein, um keine Fehler bei der Festlegung der Schlüsselparameter zu machen. Innerhalb der Abteilung ist es notwendig, ein System von oben nach unten, also zunächst zum Vorgesetzten und dann zu seinen Untergebenen, zu entwickeln, damit die Ziele und Zielsetzungen innerhalb der Abteilung einheitlich sind. Aber wäre es nicht so, dass beispielsweise der Abteilungsleiter den Verkauf von Positionen mit geringem Gewinn steigern sollte und Manager einen Prozentsatz aus dem Verkauf von Positionen mit hohem Gewinn erhalten? Bei solchen Indikatoren sind Manager im Allgemeinen nicht daran interessiert, Positionen mit geringer Rendite zu verkaufen, und die Aufgaben des Managers werden schwer zu erfüllen sein.

In einem ordnungsgemäß aufgebauten System besteht jeder KPI-Koeffizient aus klar durchdachten und definierten Werten.

Es ist auch sehr wichtig zu verstehen: Gehalts-KPI – was es ist. Ein Mitarbeiter sollte nicht viele Indikatoren haben, für die er verantwortlich ist (3-5 ist die optimalste Zahl). Für jeden Indikator muss sein finanzieller Wert ermittelt werden, der sich im Gehalt widerspiegelt. Es wird außerdem empfohlen, das Gehalt des Mitarbeiters beizubehalten und die Motivationskomponente zusätzlich und nicht Teil des vorherigen Gehalts zu machen.

Entwicklung von KPIs, Regeln und Grundsätzen der Umsetzung:

• es sollte nicht viele Indikatoren geben;
• jeder Indikator muss messbar sein;
• Die Kosten (Zeit und Geld) für die Messung eines Parameters sollten seine Kosten nicht übersteigen.

Bei der Einführung eines neuen Lohnsystems müssen Sie mit dem Widerstand der Arbeitnehmer rechnen. Oftmals gehen Arbeitnehmer davon aus, dass sie ihnen ihre Gehälter entziehen und ihr Einkommen nicht erhöhen wollen; sie haben Angst, die neu festgelegten Standards nicht zu erfüllen und ihren Arbeitsplatz vollständig zu verlieren. Es ist sehr wichtig, den Mitarbeitern zu erklären, worauf dieses entwickelte System abzielt und welche Ergebnisse das Management von ihnen erwartet. Und verstehen Sie, dass die vom Management festgelegten Ziele für die Mitarbeiter möglicherweise völlig im Gegensatz zu dem stehen, was sie zuvor getan haben. Besonders „sowjetisch ausgebildete“ Arbeitnehmer, die an andere Motivations- und Vergütungssysteme gewöhnt sind, haben es schwer, sich an solche Neuerungen zu gewöhnen.

Generell ist die Entwicklung eines KPI-Systems für jede Führungskraft ein sehr kontroverses Thema. Dieser Prozess kann für Mitarbeiter recht kostspielig und schmerzhaft sein, aber mit dem richtigen Ansatz ist er ein hervorragendes Instrument, um Mitarbeiter zur Arbeit zu motivieren und anzuregen.

So bewerten Sie die Leistung

Die Beurteilung der Erledigung der gestellten Aufgaben ist ein wichtiger Bestandteil der Arbeit dieses Motivationssystems. Die Standards der einfachen Mitarbeiter sollten in der Bewertung transparent sein, so dass eine Person während des Abrechnungszeitraums selbst nachvollziehen kann, ob sie sie erfüllt oder nicht, und dies nicht erst nach Ablauf des Zeitraums erfährt. Manager verfügen möglicherweise über Indikatoren, deren Erreichung einige Zeit in Anspruch nehmen kann, z. B. den Prozentsatz der Umsatzrendite des Unternehmens. Doch innerhalb eines Monats muss der Mitarbeiter verstehen, in welche Richtung er sich bewegt und seine aktuelle Arbeit anhand anderer Indikatoren bewerten können.

In großen Unternehmen erfolgt die Leistungsbewertung meist automatisiert und die Ergebnisse werden „auf Knopfdruck“ ermittelt. In kleinen Unternehmen sind entweder Führungskräfte oder Vertreter der Personalabteilung an der Ergebnisauswertung beteiligt.

Basierend auf der Leistung der Indikatoren wird ein Bonus gewährt.

Üblicherweise wird folgende Berechnungsformel verwendet:

• KPI-Gewicht – das Gewicht jedes Systemindikators in einer Gesamtmenge von eins. Dem aussagekräftigsten Indikator wird maximales Gewicht beigemessen. Die Hauptleistung eines Vertriebsleiters besteht beispielsweise darin, den Umsatz zu steigern.
• Plan – das geplante Ergebnis, das der Mitarbeiter erreichen muss;
• Tatsache - tatsächlich erzieltes Ergebnis.

Durch die Berechnung des Index für jeden Indikator können Sie sofort erkennen, mit welchen konkreten Aufgaben der Mitarbeiter Probleme hatte und wie sich dies auf das Gesamtergebnis seiner Arbeitstätigkeit im Berichtszeitraum ausgewirkt hat.

Um die Durchführbarkeit von Prämien zu ermitteln und den Bonusanteil des Lohns zu berechnen, wird der Gesamtleistungskoeffizient verwendet, der die Summe aller Indizes darstellt.

Ist er größer als eins, deutet dies darauf hin, dass der festgelegte Plan überschritten wurde und dem Mitarbeiter somit eine Prämie zugesprochen werden kann.

Dieser Ansatz ermöglicht es, den Prozess der Prämienausschüttung sowohl für den Mitarbeiter als auch für die Prämien verteilenden Führungskräfte des Unternehmens transparenter und verständlicher zu gestalten.

Neben der Zahlung einer Prämie kann ein Mitarbeiter auch auf andere Weise gefördert werden. Bieten Sie ihm beispielsweise einen außerplanmäßigen freien Tag, versetzen Sie ihn in ein vielversprechenderes Projekt, nehmen Sie ihn in die Personalreserve für eine höhere Position auf usw.

Optimal ist es, materielle und ideelle Anreize zu kombinieren. Es ist ein solches Motivationssystem, das es den Mitarbeitern ermöglicht, gut und effizient zu arbeiten und dem Unternehmen die Erzielung hoher finanzieller Ergebnisse zu ermöglichen.

Vor- und Nachteile des KPI-Systems

Vorteile (und damit das Erreichen von Zielen):

• die Möglichkeit des Arbeitnehmers, Einfluss auf sein Gehalt zu nehmen;
• Verantwortung der Mitarbeiter für ihren Arbeitsbereich und Transparenz der Aufgaben;
• Beteiligung der Mitarbeiter an der Erreichung des Gesamtziels des Unternehmens;
• die Fähigkeit, Ziele durch den Manager im Arbeitsprozess anzupassen;
• Interaktion zwischen einem Manager und einem Untergebenen auf eine intimere Art und Weise.

Nachteile (und dadurch Demotivation des Mitarbeiters):

• die Unerreichbarkeit, die eingestellten Parameter zu erfüllen;
• ein kleiner Anteil jedes Indikators am Gesamtbonus aufgrund ihrer großen Anzahl;
• Arbeitskosten der Systemimplementierung;
• ungleichmäßige Lösung von Problemen aufgrund falscher Ermittlung der Kosten von Standards.

KPI-Beispiele für verschiedene Positionen

Wenn man über den KPI spricht, muss man ganz genau verstehen, um was es sich bei der Bezahlung der Arbeit handelt. Für unterschiedliche Positionen ist es, auch um das gleiche Ziel zu erreichen, notwendig, unterschiedliche Indikatoren zu verwenden.

Schauen wir uns Beispiele für Indikatoren zur Erreichung des Ziels der „Erhöhung der Rentabilität (Delta zwischen Einnahmen- und Ausgabenanteilen) des Umsatzes“ in einem Unternehmen an, das Süßigkeiten verkauft.

Was ist die KPI-Matrix?

Im Internet findet man unterschiedliche Interpretationen dieses Konzepts. Manchmal wird das Konzept der „KPI-Matrix – Zielvereinbarung“ verwendet. Die genaueste Interpretation ist jedoch die Effizienzmatrix.

Diese Tabelle enthält Indikatoren des KPI-Systems des Mitarbeiters, Plan- und Istwerte sowie den KPI-Koeffizienten für jedes Element. Der endgültige Durchschnittswert in dieser Matrix spiegelt die Wirksamkeit des Mitarbeiters bei seiner Tätigkeit im Rahmen der ihm zugewiesenen Aufgaben und der für seine Position definierten Indikatoren wider.

Ein Beispiel einer KPI-Matrix für die oben genannten Mitarbeiter eines Unternehmens, das Süßigkeiten verkauft, im Rahmen der für sie definierten Indikatoren.

Sondermeinung

Bei der Entwicklung von KPIs gibt es zwei Hauptfehler. Das erste ist die Verwechslung der Konzepte KPI und Geld. KPI ist keine Beschreibung des Bonussystems. Ja, für das Erreichen von Zielen können Prämien gezahlt werden. Aber im Allgemeinen spiegelt der KPI die Effektivität eines Mitarbeiters, einer Abteilung, einer Leitung oder einer Abteilung wider. Beispielsweise sollte in der Produktion eine Kundenbewertung der Arbeitsqualität erfolgen. Die meisten großen Unternehmen beziehen es nicht in das Bonussystem ein, sondern erfassen es nur als KPI – befindet sich ein Mitarbeiter in kritischen Zonen, wird er auf das erforderliche Niveau gebracht oder von diesem getrennt, erhält aber bei 90 keinen Bonus % der Kunden sind mit seiner Arbeit zufrieden.

Der zweite ist KPI um der KPI willen. KPI ist immer ein zerlegtes Ziel des Unternehmens. In einem Salon kann beispielsweise die Ankunft eines Administrators um 9 Uhr morgens in den KPI einbezogen werden (andernfalls verhängt das Einkaufszentrum eine Geldstrafe gegen das Unternehmen wegen eines geschlossenen Salons), aber in der Produktion ist ein solcher Indikator bedeutungslos (ein Mitarbeiter kann ankommen). 9 Uhr morgens und Abfahrt um 18 Uhr, aber der Arbeitsumfang ändert sich nicht, d. h. der Arbeitsumfang wirkt sich auf den Gewinn aus).

Boris Teklin

Leiter der Zollabteilung in Russland DHL Worldwide Express

Man geht davon aus, dass richtig ausgewählte KPIs die sogenannten SMART-Kriterien (Simple, Measurable, Agreed, Relative, Timebound) erfüllen müssen. Das bedeutet: KPIs sollten für den Mitarbeiter verständlich und einfach zu berechnen sein. KPIs müssen „digital“ sein, also in bestimmten Einheiten messbar (in Kubikmetern Bodenaushub, Tonnen transportierter Fracht, Anzahl beantworteter Anrufe, Prozentsatz der Planerfüllung usw.). Sie können keine nicht gemessenen „analogen“ Indikatoren wie „Qualität“, „gut“, „schön“ usw. als KPIs verwenden. KPIs müssen mit den Zielen der Abteilung übereinstimmen und zwischen dem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten vereinbart werden. KPIs müssen speziell für diesen Mitarbeiter relevant sein und das erwartete Ergebnis der Arbeit muss von diesem Mitarbeiter abhängen. KPIs sollten in bestimmten Zeitintervallen gemessen werden (wenn eine Verbindung zu einem Bonus besteht, ist es logisch, den Indikator an einen Monat oder ein Quartal zu „verknüpfen“).

KPIs sollten sowohl für diejenigen, die die Aufgabe stellen, als auch für diejenigen, die sie ausführen, so klar wie möglich sein. Ihre Hauptaufgabe besteht darin, zum Erreichen geplanter Indikatoren beizutragen und sie zum Erreichen neuer Indikatoren zu motivieren. Aufgrund unserer Erfahrung stellen wir mehrere Fehler fest.

1. KPI werden nicht für die Unternehmensführung entwickelt, sondern um bestimmte Abteilungen, Mitarbeiter und Abteilungen zu motivieren, die Wirksamkeit ihrer Arbeit zu bewerten. Wenn diese Indikatoren nicht in ein gemeinsames System eingebunden sind und nicht zur Erreichung der Geschäftsziele beitragen, stellt sich die Frage: Welche Auswirkungen haben sie auf das Unternehmen?

2. KPIs sind nicht in das Motivationssystem integriert. Indikatoren wurden entwickelt, aber die Mitarbeiter haben keinen Anreiz, diese zu erfüllen.

3. KPI-Indikatoren sind nur finanzieller Natur. Ein ordnungsgemäß entwickeltes KPI-System enthält eine Vielzahl nicht finanzieller, sondern führender Indikatoren, anhand derer wir die Geschäftstätigkeit und das Erreichen der erforderlichen Ergebnisse überwachen.

4. Es gibt kein KPI-Planungs- und Abrechnungssystem. Indikatoren werden benötigt, wenn wir wissen, wie man sie zählt, wenn wir sie aus dem Buchhaltungssystem abrufen und objektiv berechnen können und der Mitarbeiter diesen Indikatoren vertraut.

5. KPI-Indikatoren werden so zusammengestellt, dass der Mitarbeiter nicht nach Ergebnissen, sondern nach Indikatoren arbeitet.

Unserer Meinung nach ist KPI in kreativen Berufen und in instabilen Märkten nicht effektiv. Heute sehen wir folgende Alternativen zum traditionellen KPI: a) Der Mitarbeiter trifft Entscheidungen selbstständig (das Prinzip der Arbeit nach dem „Türkisen Managementmodell“); b) Planung basierend auf Ergebnissen.

Olga Pawlenko

Personalleiter Sojuskhimtrans-Avto

Der Artikel stellt die wichtigen Aspekte bei der Entwicklung eines KPI-Systems ausreichend detailliert dar. Ich möchte eine meiner Meinung nach wichtige Nuance hinzufügen, dass es nicht viele Schlüsselindikatoren geben sollte. Natürlich gibt es Positionen, bei denen es sehr wichtig ist, viele verschiedene Faktoren und Komponenten zu berücksichtigen. Doch je mehr Parameter es gibt, um die Leistung eines Mitarbeiters zu erfassen, desto schwieriger ist es, sie alle im Blick zu behalten und desto schwieriger ist es, sich zu konzentrieren. Schließlich ist die Entwicklung eines KPI-Systems nur die halbe Miete; das System muss funktionieren. Und dabei dürfen wir die Grundlagen der Psychologie nicht vergessen, nämlich die Eigenschaften von Aufmerksamkeit und Gedächtnis. 3-5 Indikatoren sind genau das, was für ein funktionierendes KPI-System optimal ist.

Und der zweite wichtige Punkt, den ich hinzufügen möchte, betrifft das Grundgehalt, das dem Arbeitnehmer gezahlt wird. Der Gehaltsanteil am Gehalt muss unverändert und unteilbar sein. Dieser Zustand gibt dem Mitarbeiter ein Gefühl von Stabilität und Selbstvertrauen. Zahlungen nach dem KPI-System, ergänzend zum Grundgehalt, sollen den Mitarbeiter motivieren und zur beruflichen Weiterentwicklung und erfolgreicheren Aufgabenerledigung ermutigen. Wenn auch das Grundgehalt zu einem variablen Wert wird, besteht die Gefahr, dass der Mitarbeiter demotiviert wird und er dazu provoziert wird, schwierige Situationen zu vermeiden, anstatt sie zu lösen.

Bei der Entwicklung von KPIs ist es wichtig, die folgenden Faktoren zu berücksichtigen.

1. Ein Mitarbeiter muss KPIs beeinflussen.

2. Erreichbarkeit von KPIs. Ein ehrgeiziges Ziel ist gut, aber Sie müssen bedenken, dass es unmöglich ist, ein Haus in zwei Tagen zu bauen.

3. Relevanz für die Funktionalität. KPI ist ein Indikator dafür, welche Position erreicht/erhöht werden soll (Marketing – Kunden gewinnen; Verkäufer – Verkauf).

4. KPI-Gewicht je nach Position. Beispielsweise kann der KPI eines Vertriebsleiters bis zu 80 % des Gehaltsniveaus betragen. Für einen Backoffice-Mitarbeiter dürfen es nicht mehr als 50 % sein, denn Die Präsenz seiner Aktivitäten schafft bereits Wert und KPIs sorgen für zusätzliche Motivation.

5. Die optimale Anzahl an KPIs liegt zwischen 1 und 3.

KPI ist in den folgenden Fällen nicht wirksam:

1. Hohes Maß an Unsicherheit des Endergebnisses/Produkts.

2. Die Kompetenzen des Mitarbeiters sind einzigartig (im Unternehmen/in der Branche).

3. Wir brauchen ein hervorragendes Ergebnis (Hausbau in 2 Tagen).

4. Der Mitarbeiter verfügt nicht über die Mittel, das Ergebnis zu beeinflussen. Der KPI wird Druck und Grenzen setzen, was zu einer Regression führen wird.

Eine Alternative ist: die Einführung zusätzlicher Boni für Superergebnisse; Beschreibung der unteren Grenze mit einem hohen Maß an Unsicherheit im Ergebnis; Checkliste für einen einzigartigen Mitarbeiter.

Wichtige Leistungsindikatoren = KPI = Key Performance Indicators (KPIs) ist ein System zur Messung gesetzter Ziele, das auf der üblichen Mathematik der Berechnung des „Plans/der Handlung“ zur Erreichung eines Ziels in Prozent basiert. Key Performance Indicators (KPIs) definieren in einer bestimmten Situation Meilensteine ​​im Prozess der Erreichung mehrstufiger Ziele.

Key Performance Indicators (KPI) kann in verschiedenen Quellen auf unterschiedliche Weise ins Russische übersetzt werden, zum Beispiel: „Key Performance Indicators“, „Key Performance Indicators“, „Key Performance Indicators“.

Man spricht gemeinhin davon, dass ein Indikator ein KPI ist, wenn er die Erreichung eines Ziels misst. Die Technik der Festlegung, Überwachung und Überprüfung der Arbeitsziele von Mitarbeitern und Abteilungen insgesamt ist Aufgabe eines modernen Managementsystems. Eines der beliebtesten KPI-Managementkonzepte heißt „Management nach Zielen“.

Die Automatisierung der Berechnung von Key Performance Indicators (KPI) ist eine Aufgabe für Level Solutions Business Intelligence (BI)

Management nach Zielen = MBO = Management nach Zielen ist ein Prozess der Zielkoordinierung innerhalb einer Organisation, bei dem das Management und die Mitarbeiter des Unternehmens, indem sie Ziele in der Regel „von oben nach unten“ festlegen, die Existenz einer Zielhierarchie innerhalb des Unternehmens verstehen.

Einfach gesagt, Management by Objectives (MBO) bedeutet, dass jeder Manager, vom Top-Manager bis zur Linienebene, und jeder Mitarbeiter in der Organisation über klare KPIs verfügen muss, die sicherstellen, dass die KPIs der übergeordneten Manager eingehalten werden.

In diesem Fall KPI (Key Performance Indicators) sind wichtige Leistungsindikatoren, die die Zielerreichung der Mitarbeiter auf allen Ebenen der Organisation messen.

Management nach Zielen– Dies ist in erster Linie Aufgabe der Unternehmensleitung, zu der folgende Aufgaben gehören:

• durch die Formulierung von Zielen
• gemäß KPI-Definition
• bei der Kommunikation von Zielen und KPIs an Mitarbeiter
• die Ziele mit den notwendigen Ressourcen zu versorgen
• um die Erreichung gesetzter Ziele zu überwachen

Idealerweise sollte das Ziel selbst, das anhand von KPI gemessen wird, die Antwort liefern SMART-Konzepte, d.h. haben:

• S – spezifisch/Spezifität (spezifisch sein, ein bestimmtes Ergebnis erzielen)
• M – messbar/Messbarkeit (messbar sein, eine Messung der Leistung haben, d. h. KPI)
• A – erreichbar/Erreichbarkeit (über die notwendigen Ressourcen verfügen, um dies zu erreichen)
• R – relevant/Bedeutung (um relevant zu sein, muss diese Aufgabe jetzt abgeschlossen werden)
• T – zeitgebunden/Zeitlich begrenzt (eine Frist haben, Zeitsicherheit)

Anwendung des Ansatzes in der Organisation Management by Objectives (MBO) ermöglicht es Ihnen, den Prozess der Zielsetzung und Bewertung der Mitarbeiterleistung zu systematisieren, indem Sie persönliche KPI-Indikatoren für die Mitarbeiter festlegen.

In der Praxis alles Key Performance Indicators (KPI) Mitarbeiter spiegeln sich im sogenannten wider „MBO-Indikatormatrix“, oder andere gebräuchliche Namen: „Leistungsbewertungsbogen“— (HNO-Blatt) oder einfach „Personalakte des Mitarbeiters“.

Die Ergebnisse der KPI-Implementierung werden im Unternehmen genutzt „Mitarbeitermotivationssystem“, zum Beispiel bei der Berechnung des Bonusanteils (Boni) von Mitarbeitern.

Methodik „Management nach Zielen“ ist ein wirksames Instrument zur Festlegung und Überwachung der Umsetzung von Aufgaben auf der taktischen Führungsebene. Gleichzeitig müssen gemäß den Anforderungen an Qualitätsmanagementsysteme im Unternehmen (ISO 9001) Aufgaben auf der taktischen Managementebene mit den auf der strategischen Ebene definierten Aufgaben übereinstimmen (folgen), wo sich das effektivste Managementinstrument befindet „Balanced Scorecard“ (BSS).

Balanced Scorecard = BSC = Balanced Scorecard (BSS) - eines der leistungsstarken Instrumente des strategischen Managements, das es Ihnen ermöglicht, die strategischen Ziele des Unternehmens zu formalisieren und sie weiter auf die Ebene der operativen Aktivitäten und der wichtigsten Geschäftsprozesse zu zerlegen. Die folgenden Gruppen von Indikatoren werden üblicherweise als Schlüsselebenen der Zerlegung identifiziert::

• Finanzen (Finanzkennzahlen)
• Kunden und Produkte (Verkaufszahlen)
• Geschäftsprozesse (Prozesseffizienzindikatoren)
• Personal (Indikatoren der Personalausbildung und -entwicklung)

Kontrolle auf allen Ebenen Balanced Scorecard (BSC) durchgeführt durch die sogenannte Key Performance Indicator (KPI)— Wichtige Leistungsindikatoren.

Die Beziehung aller KPIs in Gruppen ist in dargestellt „BSC-Strategische Karte“.

Das ist in diesem Fall zu beachten KPI sind Maßstäbe für die Erreichung strategischer Ziele sowie Merkmale der Wirksamkeit von Geschäftsprozessen und nicht die Arbeit jedes einzelnen Mitarbeiters.

Im Mitarbeiterkontext KPI Wird beispielsweise in Managementmodellen des taktischen Managements im Konzept verwendet „Management nach Zielen“, woraus in der Regel folgt „Mitarbeitermotivationssystem“, basierend auf dem Erreichen persönlicher KPIs.

Schematisch lässt sich das alles so verbinden:

Beziehungsdiagramm BSC -> MBO -> KPI -> Geschäftsprozesse*
(Strategie -> Ziele -> Planen/Handeln -> Aktionen*)

Aber das ist alles Theorie...

In der Praxis läuft die KPI-Berechnung auf die folgende mathematische Logik hinaus:

KPI-Zusammensetzung

KPI besteht aus:

• KPI-Plan (geplanter zu erreichender KPI-Wert)
• Fakten-KPI (tatsächlich erreichter KPI-Wert)

Arten von KPIs

KPIs sind:

• Absolut (numerisch)
• Relativ (Prozentsätze/Koeffizienten)

KPI-Berechnung

KPI-Berechnungsformel:

• Fakt-KPI/Plan-KPI = Erreichen des KPI (Fakt/Plan = wenn das Ergebnis größer als der Plan ist – gut)
• Plan-KPI/Fakt-KPI = Erfüllung des KPI (Plan/Fakt = wenn das Ergebnis größer als der Plan ist – schlecht)

KPI-Beispiele

Ich werde eine Reihe von Beispielen für wichtige Leistungsindikatoren in Analysebereichen nennen, die standardmäßig in unserem bereitgestellt werden fertige Business Intelligence (BI)-Lösungen .

Absolute KPIs (numerisch)

Vertriebs-KPIs:

• Verkaufsvolumen in Rubel
• Verkaufsvolumen in Maßeinheiten
• Durchschnittlicher Verkaufspreis
• Aufschlag in Rubel
• Marge in Rubel
• Rabatt in Rubel
• Anzahl der Kunden im Verkauf
• Anzahl der verkauften Marken
• Anzahl der verkauften Produkte
• Anzahl der verkauften Fabriken
• Anzahl der Lieferanten im Vertrieb
• Anzahl der Bestellungen im Umsatz

Beschaffungs-KPIs:

• Einkaufsvolumen in Rubel
• Einkaufsvolumen in Maßeinheiten
• Durchschnittspreis bei Einkäufen
• Anzahl der gekauften Marken
• Anzahl der gekauften Waren
• Anzahl der Werke in Beschaffung
• Anzahl der Lieferanten in der Beschaffung
• Anzahl der Bestellungen im Einkauf

Bestands-KPI:

KPI für Forderungen:

• Absolute KPIs werden grundsätzlich nicht verwendet

KPI für den Kreditgeber:

• Absolute KPIs werden grundsätzlich nicht verwendet

Zahlungs-KPIs:

• Absolute KPIs werden grundsätzlich nicht verwendet

Relative KPIs (Prozentsätze/Verhältnisse)

Vertriebs-KPIs:

• Umsatzwachstum in Rubel
• Umsatzwachstum in Maßeinheiten
• Aufschlag in Prozent
• Marge in Prozent
• Prozentualer Rabatt

Beschaffungs-KPIs:

• Anstieg der Einkäufe in Rubel
• Anstieg der Käufe in Maßeinheiten

Bestands-KPI:

• Verbleibende Haltbarkeit in Prozent

KPI für Forderungen:

• Prozentsatz überfälliger Forderungen (PDR/ODR, %)

KPI für den Kreditgeber:

• Prozentsatz der überfälligen Verbindlichkeiten (PKZ/OKZ,%)

Zahlungs-KPIs:

• Prozentsatz der Dokumentzahlung
• Prozentsatz der Zahlungsverteilung
• Marge in Prozent auf Zahlungen
• Marge in Prozent laut Unterlagen

Das war ein Beispiel natürliche KPIs, die sich in Analysemodulen (OLAP-Cubes) befinden und vollständige Details für alle Dimensionen (Verzeichnisse) der OLAP-Cube-Analyse enthalten.

Auch in der Praxis gibt es solche künstliche KPIs Die Berechnung des KPI-Plans und des KPI-Fakts ist komplexer und umfasst häufig nur einen bestimmten Detaillierungsgrad, beispielsweise nur für Mitarbeiter. Solche KPIs werden in der Regel in einem separaten Modul platziert, das nur Analysen für KPIs enthält.

Für einen solchen Fall haben wir ein fertiges Level-Modul Business Intelligence (BI), das „KPI ANALYTICS“ heißt. Mit diesem Modul können Sie die Berechnung von Plan-/Ist-KPIs beliebiger Komplexität automatisieren.

KPIs sind wichtige Leistungsindikatoren, mit denen die Leistung von Mitarbeitern in verschiedenen Abteilungen des Unternehmens bewertet werden kann. Auf dieser Grundlage werden Mitarbeiter auf der Karriereleiter befördert oder Prämien ausgezahlt.

Vor relativ kurzer Zeit begannen Unternehmensmanager, ein solches Konzept wie KPI aktiv in ihre Arbeit einzuführen. Jetzt ist das Wertvollste, wofür die Mitarbeiter arbeiten, daran geknüpft – der Lohn. Darüber hinaus wird der KPI-Indikator nicht nur für Verwaltung, Führungskräfte oder Büroangestellte – Linienmanager – wichtig, sondern auch für Vertreter von Arbeiterberufen.

Die Grundidee von KPI (Key Performance Indicator – üblicherweise übersetzt als „Key Performance Indicator“) besteht darin, dass Sie mit seiner Hilfe die Arbeit und Effektivität jedes Mitarbeiters, jeder Personengruppe, jeder Abteilung, jedes Projekts und jedes Unternehmens klar und objektiv bewerten können ein ganzes. Der Indikator spiegelt anhand von Zahlen das Gesamtbild der im Unternehmen ablaufenden Prozesse wider.

Das Wichtigste ist, für jede Position den richtigen KPI zu entwickeln und echte Indikatoren einzuführen. Für einen Mitarbeiter, der nach der Anstellung in einem Unternehmen mit diesem Konzept konfrontiert wird, ist es sehr wichtig, sofort zu verstehen und zu verstehen, was genau in seinem persönlichen KPI-Set (Kriterien zur Bewertung seiner Arbeit) enthalten ist. Anhand der Liste der Indikatoren kann ein Neuling schnell verstehen, was genau der Arbeitgeber erreichen möchte und welche Ergebnisse er vom Arbeitnehmer erwartet. Aus dem KPI-Bereich geht sofort hervor, wie viel Aufwand betrieben werden muss, um das gewünschte Gehaltsniveau zu erreichen, ob diese Arbeit im Rahmen der Möglichkeiten des Bewerbers liegt oder umgekehrt seine Fähigkeiten es ihm ermöglichen, die Anforderungen und damit das Gehalt deutlich zu erhöhen.

Scorecard

Das KPI-System gibt Fachkräften klare Arbeitsziele und transparente Prämien vor. Aber die Indikatoren könnten unerreichbar sein und der Übergang zu einem solchen System könnte schmerzhaft sein.

In großen ausländischen Unternehmen, in denen alles maximal detailliert und detailliert ist, ist die Arbeit nach dem KPI-System eine hervorragende Option für einen Mitarbeiter. Er versteht, wie viel, wofür und wann er ein zusätzliches Gehalt erhalten wird. Er hat persönliche Aufgaben und Fristen für deren Erledigung und das Unternehmen kann seine Arbeit durch Beurteilung regelmäßig überwachen.

In vielen Organisationen dienen neben dem monatlichen Bericht die KPI-Ergebnisse aller Mitarbeiter als Grundlage für die jährliche Leistungsbeurteilung des Unternehmenspersonals. Nach der jährlichen Beurteilung erstellt die Personaldirektion Listen der vielversprechendsten Fachkräfte, die in die Personalreserve des Unternehmens aufgenommen und befördert werden sollen.

Aber wenn in ausländischen Unternehmen die Zentrale bei der Entwicklung von Zielen und Indikatoren hilft, verhalten sich russische Arbeitgeber etwas anders. Manche laden Berater ein, andere managen alleine: KPIs werden von der Personaldirektion vorgegeben. Da weder der eine noch der andere die Besonderheiten der Arbeit jedes einzelnen Spezialisten genau kennt, kommt es vor, dass die Indikatoren ungenau formuliert sind. In unserem Land kommt es sogar vor, dass die in Anführungszeichen fortschrittlichsten Organisationen Manager und Mitarbeiter der zu bewertenden Einheiten in die Entwicklung von KPIs einbeziehen.

Arten von Indikatoren

Wir können einige wichtige Leistungsindikatoren im KPI-Bewertungssystem hervorheben: Finanz-, Kunden-, Prozess- und Entwicklungskriterien.

Zu den Finanzindikatoren zählen beispielsweise Marktwert, Kapitalrendite (ROI), Umsatz, Cashflow, interner Zinsfuß (IRR), Aktienkurs, Gesamtvermögen und viele andere. Diese Indikatoren spiegeln die außenwirtschaftliche Lage des Gesamtunternehmens wider.

Kundenkennzahlen charakterisieren einzelne Mitarbeiter, die sich mit Kunden befassen und das Außenbild des Unternehmens im Markt prägen. Zu diesen Kriterien zählen Marktanteil, Anzahl neuer Märkte, Kundenzufriedenheit, Qualität, Imageindikatoren und vieles mehr.

Zu den Prozessindikatoren zählen Indikatoren, die mit der Ausführungsgeschwindigkeit verschiedener Prozesse im Unternehmen wachsen: Zeit für die Entwicklung und Markteinführung neuer Produkte, die Bearbeitung von Kundenanfragen; Zeitaufwand für Logistik und Warenlieferung usw.

Entwicklungskriterien sind KPI-Indikatoren, die den Grad und den Entwicklungsstand des Unternehmens selbst charakterisieren (externe Entwicklungsprozesse des Unternehmens am Markt und interne Prozesse der Personalentwicklung): Personalproduktivität, Gewinn bzw. Verwaltungskosten pro Mitarbeiter, Grad der Personalzufriedenheit und „Umsatz“.

Der Mitarbeiter arbeitet als Berater im Vertrieb und beantwortet telefonisch Fragen potenzieller Käufer. Dafür werden folgende Key Performance Indicators (KPIs) definiert: Kundenzufriedenheit und die Anzahl der Käufe, die nach telefonischer Rücksprache mit einem Mitarbeiter getätigt wurden.

Vorteile und Nachteile

Das KPI-System ist gut für Mitarbeiter, deren Arbeitsergebnisse Einfluss auf die finanzielle und wirtschaftliche Leistung des Unternehmens haben. In Handelsunternehmen sind dies in erster Linie Topmanager und Vertriebsleiter, in Personalvermittlungsunternehmen Personalberater.

In manchen Unternehmen wirkt sich das Erreichen von KPIs eines Mitarbeiters auch auf die individuelle Größe der jährlichen Gehaltsüberprüfung aus: Je höher die Punktzahl, desto höher ist der Prozentsatz der Gehaltssteigerung. Beispielsweise kann der Jahresbonus eines Managers aus zwei Variablen bestehen, die von individuellen Leistungszielen und der Unternehmensleistung abhängen. Dieser Ansatz fördert eine bessere Erfüllung funktionaler Aufgaben.

Für Mitarbeiter aus verschiedenen Abteilungen kann die Höhe des Bonus, der vom KPI beeinflusst wird, zwischen 20 und 100 Prozent des Gehalts liegen. Gleichzeitig ist die Formel zur Berechnung des Bonus selbst recht komplex: Sie berücksichtigt die Anzahl der KPIs, die Abschlussrate jedes einzelnen von ihnen sowie ihr „Gewicht“, den sogenannten Einflusskoeffizienten.

Wenn die KPI-Skala nicht korrekt erstellt wird, ist sie von geringem Nutzen. Wenn zu viele KPI-Indikatoren vorhanden sind, ist der Einfluss jedes einzelnen auf die Höhe des Gesamtbonus gering. Beispielsweise gab es zunächst etwa 20 Prozent KPIs, nach einem Jahr wurden sie jedoch auf fünf reduziert. Die meisten Indikatoren machten einen kleinen Teil des Bonus aus, und ein Verlust von 5 Prozent ist nicht besonders bedeutsam. Eine KPI-Gewichtung von 20 % motiviert viel effektiver.

Einer der Hauptnachteile des KPI-Systems ist die Abhängigkeit der Arbeitsqualität eines einzelnen Mitarbeiters von der Leistung der gesamten Abteilung. Wenn eine Abteilung schlechte Arbeit leistet oder keine guten Leistungen erbringt, ohne den Gesamtplan zu erfüllen, können alle Mitarbeiter der Abteilung auf einmal ihr Gehalt verlieren. Schließlich sind persönliche KPIs mit Schlüsselindikatoren der gesamten Abteilung verknüpft. Werden Ziele systematisch nicht erreicht, kann der Mitarbeiter degradiert oder entlassen werden. Daher zwingt Sie KPI dazu, immer „in Form und Ton zu sein“. Wer diesem Rhythmus nicht standhält, macht sich auf den Weg.

Ein weiterer Nachteil besteht darin, dass nicht alle Mitarbeiter direkten Einfluss auf die strategischen KPI-Kennzahlen des Unternehmens haben. Wenn der Bonus vom Nettogewinn und vom Umsatz abhängt, kann die Sekretärin oder der Ökonom keinen Einfluss darauf nehmen.

Aus Erfahrung können wir sagen, dass das KPI-Motivationssystem in russischen Unternehmen sehr oft einseitig ist: Alles, was ein Mitarbeiter übertrifft, ist einfach eine gut gemachte Arbeit, für die er ein Gehalt erhält, und bei Untererfüllung wird ihm etwas entzogen Teil des Gehalts.

Viele Manager internationaler Unternehmen glauben, dass es einfacher ist, die Arbeit von technischen Spezialisten (Buchhalter, Ingenieure, Programmierer) mit einer Stellenbeschreibung zu beschreiben, als ihnen KPIs vorzuschreiben. Wir dürfen nicht vergessen, dass die Planung und Berechnung dieses Systems Zeit braucht. Am Ende jedes Monats nehmen sich Bereichs- oder Abteilungsleiter die Zeit, die KPIs aller ihrer Untergebenen festzulegen und zu berechnen. Indikatoren müssen mit der Personaldirektion abgestimmt werden und die Hauptarbeit der Führungskräfte tritt in den Hintergrund, aber auch Führungskräfte haben ihre eigenen KPIs.

In der Regel geht die Umstellung auf ein KPI-System meist mit Unruhen im Team einher: Die einen sabotieren stillschweigend, die anderen akzeptieren es nicht ganz und verlassen das Unternehmen. Es ist schwierig, Ihre Gewohnheiten und die Vorgehensweise bei der Ausübung von Funktionen sofort zu ändern und sich an neue Vergütungsbedingungen zu gewöhnen. Für neue Mitarbeiter ist es einfacher, wenn der Personalleiter ihnen klar erklärt, wofür das Unternehmen Prämien zahlt, und Neulinge werden es höchstwahrscheinlich akzeptieren, nach solchen Regeln normalerweise zu arbeiten.

Meinung 1:

Lyudmila Shusterova, stellvertretende Generaldirektorin der Outsourcing-Abteilung von BDO

Ursprüngliche KPIs

KPIs werden in der Regel entweder mit der Steigerung der Rentabilität und des Umsatzes eines Unternehmens oder mit der Steigerung der Produktivität und Effizienz beim Einsatz von Investitionsgütern in Verbindung gebracht. Unter diesen Voraussetzungen ist es unwahrscheinlich, dass grundsätzlich neue und originelle KPIs geschaffen werden können. Es sei denn natürlich, die Arbeit steht im Zusammenhang mit etwas völlig Ungewöhnlichem. Beispielsweise können Sie für den Leiter einer biologischen Station den KPI so festlegen, dass die Koalapopulation um n Prozent steigt. Aber für einen gewöhnlichen Manager ist es unwahrscheinlich, dass ihm etwas Besseres einfällt, als den Umsatz und die Margen zu steigern, die Kundenzufriedenheit zu steigern oder die Personalfluktuation zu reduzieren. Es empfiehlt sich, mehrere KPIs zu haben, aber nicht zu viele. Denn im Streben nach Unternehmenswachstum und Gewinn ist es wichtig, dass sowohl Kunden als auch Mitarbeiter nicht leiden – und das ist keine triviale Aufgabe.

Die Hauptaufgabe von Indikatoren besteht jedoch nicht darin, originell, sondern wirksam zu sein.

Meinung 2:

Dmitry Pelakh, Direktor des Unternehmens Financial Consulting Agency

KPI-Vorschriften

Um das KPI-System in Ihrem Unternehmen nutzen zu können, müssen Sie es in internen Dokumenten dokumentieren. Es sollte eine KPI-Regelung entwickelt werden, die vom Unternehmensleiter genehmigt wird. In dieser Situation ist es ratsam, Formeln und Berechnungen bereitzustellen, auf deren Grundlage das Indikatorensystem aufgebaut ist. Wichtig ist auch die Verknüpfung der Kennzahlen mit Buchhaltungsdaten oder mit IFRS-Kennzahlen, wenn das Unternehmen internationale Standards anwendet.

Die Regelungen zum KPI-System sollen einen kausalen Zusammenhang zwischen Indikatoren und den Hauptzielen des Unternehmens herstellen und den Grad der Verantwortung für die Werte der Indikatoren der Mitarbeiter festlegen, auf die dieses System angewendet wird.

Es gibt kein Standardformular für KPI-Regelungen, sodass ein Unternehmen diese unabhängig entwickeln oder Hilfe von spezialisierten Beratungsunternehmen in Anspruch nehmen kann.

Meinung 3:

Ivan Shklovets, stellvertretender Leiter des Föderalen Dienstes für Arbeit und Beschäftigung

Entlassung wegen schlechter Leistung

Das Arbeitsrecht enthält solche Kündigungsgründe als Indikator für eine schlechte Leistung nicht. Folglich hat der Arbeitgeber nicht das Recht, einen Arbeitnehmer mit einer solchen Formulierung zu entlassen.

Die Entlassung eines Arbeitnehmers wegen Unzulänglichkeit der ausgeübten Position ist nur auf der Grundlage der Ergebnisse der Bescheinigung des Arbeitnehmers möglich, die in der vom Arbeitgeber selbst in Form eines örtlichen Regulierungsgesetzes festgelegten Weise durchgeführt werden muss. In diesem Fall muss ein Protokoll der Zertifizierungskommission vorliegen. Allerdings ist der Arbeitgeber auch in diesem Fall verpflichtet, dem Arbeitnehmer vor der Entlassung andere freie Stellen oder Arbeiten anzubieten, die er unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustands ausführen kann.

Die Nichteinhaltung festgelegter Arbeitsnormen oder quantitativer (qualitativer) Indikatoren durch einen Arbeitnehmer kann sich auf die Höhe der Vergütung auswirken. Beispielsweise können Anreizzahlungen gekürzt oder gestrichen werden. Bei Ausübung der festgelegten Arbeitszeit hat der Arbeitnehmer jedoch in jedem Fall einen garantierten Anspruch auf den für ihn festgelegten Lohn (Tarifsatz). Entlässt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dennoch aus den oben genannten Gründen, hat er das Recht, gegen die Kündigung gerichtlich Berufung einzulegen.

Vor- und Nachteile der Verwendung von KPIs zur Bewertung der Mitarbeiterleistung

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• Wie Motivationsfaktoren funktionieren

  Lesen Sie den Artikel darüber, wie Sie auf der Grundlage der Motivationstheorie eine Personalmanagementpraxis in Ihrem Unternehmen aufbauen können.

• Gegenangebot auf dem Arbeitsmarkt – eine Möglichkeit, eine Fachkraft im Unternehmen zu halten?

  Personalvermittler von Personaldienstleistern sagen, dass Arbeitgeber zunehmend auf Gegenangebote zurückgreifen (d. h. bessere Konditionen bieten als der neue Arbeitgeber), um einen guten Mitarbeiter zu halten, der sich bereits für einen neuen Job entschieden hat und ausscheidet. Wie relevant ist der Gegenvorschlag heute? Viele Unternehmen halten ihre Mitarbeiter nicht nur nicht, sie bauen im Gegenteil Personal ab. Dennoch bleibt das Thema des Gegenvorschlags bis heute aktuell, denn Gute Fach- und Führungskräfte werden immer und überall benötigt. Dementsprechend ist die Annahme oder Nichtannahme eines Gegenangebots eine der entscheidenden Entscheidungen in der Karriere eines jeden Menschen. Denn Ihr weiteres Schicksal als Fach- oder Führungskraft hängt davon ab, für welches Angebot Sie sich entscheiden. Was sich derzeit auf dem Arbeitsmarkt tut, erfahren Sie im Artikel

• Motivationsprofil des Kandidaten

Der Artikel geht auf die Motivationsfaktoren ein, die Arbeitnehmer am häufigsten zu einem Jobwechsel veranlassen. Es werden praktische Empfehlungen und Ratschläge gegeben, wie die negativen Auswirkungen dieser Faktoren beseitigt und/oder verringert bzw. das Risiko ihres Auftretens verringert werden können.

• Was wollen die TOPs, die schon alles haben?

  Die Frage „Wie motiviert man jemanden, der schon alles hat?“ ist aus meiner Sicht ein Epos. Was ist der Unterschied zwischen einer wahren Geschichte und einem Epos? Eine wahre Geschichte ist eine Geschichte, die einmal passiert ist, und ein Epos ist eine mehrfache Wiederholung dieser Geschichte mit Verzerrungen in Legenden und Mythen. Ich habe noch nie einen Topmanager in meinem Leben getroffen, der schon alles hat, das ist ein Epos.

• Die effektivsten Methoden zur Mitarbeitermotivation

  Mitarbeiter sollten zu Zwischenleistungen angeregt werden, ohne auf den Abschluss aller Arbeiten zu warten, da große Erfolge schwer zu erreichen und relativ selten sind. Daher empfiehlt es sich, die positive Motivation in nicht zu großen Abständen zu verstärken. Es ist wichtig, den Mitarbeitern ein sicheres Gefühl zu vermitteln, da dies durch das interne Bedürfnis nach Selbstbestätigung erforderlich ist. Erfolg bringt Erfolg. Generell lassen sich eine Reihe von Regeln für eine effektive Mitarbeitermotivation formulieren.

• Motivationsdiagnose

  Der Artikel widmet sich der Untersuchung und Bewertung der strategischen Entwicklung des Systems zur Steuerung der Arbeitsmotivation von Managern und Spezialisten sowie ihrer Vergütung in Unternehmen des Baukomplexes der Region Pensa. Die Möglichkeit der Existenz ungenutzter Managementreserven im strategischen System der Arbeitsmotivation wird begründet.

• Sättigungsschwelle.

  Führungskräfte zeichnen sich durch territoriale Mobilität, hohe Sensibilität gegenüber Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt aus und sind nicht auf ein bestimmtes geografisches Gebiet beschränkt. Sie leben und arbeiten in der gesamten Russischen Föderation. Gleichzeitig gibt es ausgeprägte lokale Besonderheiten, die beispielsweise einen IT-Manager in der Stadt Woronesch deutlich von demselben Spezialisten in der Stadt Jekaterinburg unterscheiden. Die Unterschiede lassen sich auf drei Hauptparameter zurückführen: die Höhe der „Sättigungsschwelle“, das Format der Freizeit und das Selbstwertgefühl.

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  Die wichtigste Aufgabe der modernen russischen Geschäftswelt ist die Entwicklung von Mechanismen zur Steuerung des Organisationsverhaltens der Mitarbeiter. Organisationsverhalten ist dann wirksam, wenn es zur Erreichung der strategischen Ziele der Organisation beiträgt, d.h. Der Hauptverhaltensvektor aller Mitarbeiter stimmt mit der Bewegung der Organisation zur Erreichung ihrer strategischen Ziele überein. Das Erreichen dieser Ziele wird jedoch nur möglich sein, wenn die Nachhaltigkeit dieser Bewegung gewährleistet ist. Arbeitszufriedenheit (Arbeitszufriedenheit) kann dem Mitarbeiterverhalten eine solche Stabilität verleihen.

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  Die vielleicht wichtigste Voraussetzung für die Effizienzsteigerung des internen Bereichs der Unternehmensführung bleibt die Wahl adäquater Methoden zur Personalaktivierung auf allen Hierarchieebenen: vom einfachen Leistungsträger bis zum Top-Manager.

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Aufmerksamkeit! Ein neues Produkt „Business Analytics und KPI“ wurde veröffentlicht, um mit Leistungsindikatoren (KPI) und umfassender Datenanalyse zu arbeiten.

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Mit dem Programm können Sie Informationen aus verschiedenen Datenbanken und E-Mails konsolidieren. E-Mail, Internet-Metriken und Analysen in einem einzigen Zentrum.

Basierend auf konsolidierten Daten ist es möglich, KPI-Indikatoren zu erstellen, deren Grenzen zu überwachen, die Wirksamkeit von Managementobjekten zu bewerten und andere Möglichkeiten.

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Key Performance Indicators oder Key Performance Indicators sind ein Bewertungssystem zur Feststellung der Erreichung der operativen und strategischen Ziele eines Unternehmens. KPI hilft einem Unternehmen, seinen aktuellen Zustand einzuschätzen und die Effizienz bei der Umsetzung seiner eigenen Entwicklungsstrategie zu verbessern.

Sehr oft die Technik KPI Wird verwendet, um die Aktivitäten und Aktivitäten von Unternehmensmitarbeitern zu bewerten und zu kontrollieren. In Russland und den GUS-Staaten wird der Begriff „Key Performance Indicators“ häufig als Übersetzung des englischen Begriffs „Key Performance Indicator“ (KPI) verwendet. Diese Übersetzung kann jedoch nicht als ausreichend genau angesehen werden.

Wenn die Übersetzung des Wortes „key“ als Schlüssel (wesentlich für das Erreichen des Ziels) und des Wortes „indicator“ als Indikator (Indikator) als recht zutreffend angesehen werden kann, dann ergeben sich Schwierigkeiten bei der Übersetzung des Wortes „perfomance“. Gemäß der Norm ISO 9000:2008 kann das Wort „Leistung“ in zwei Begriffe unterteilt werden – Effizienz und Effektivität. Unter Effektivität versteht man laut Norm den Grad der Erreichung geplanter Ergebnisse und die Fähigkeit zur Ergebnisorientierung. Effizienz bedeutet laut Norm das Verhältnis zwischen dem Ergebnis und den Kosten (monetär, quantitativ, Zeit usw.), um es zu erreichen. Unter Berücksichtigung der Tatsache, dass Leistung sowohl Effektivität als auch Effizienz vereint, kann KPI genauer als „Key Performance Indicators“ übersetzt werden, da das Ergebnis auch die Kosten für seine Erlangung umfasst.

KPIs sind ein hervorragendes Instrument, um zu messen, inwieweit bestimmte Ziele erreicht werden. Bei der eigentlichen Tätigkeit des Unternehmens ist es notwendig, nur solche Indikatoren zu verwenden, die mit den Zielen des Unternehmens in Zusammenhang stehen.

Management by Enterprise Goals bzw. Management by Enterprise Goals ist heute eine der Grundlagen moderner Unternehmensführungskonzepte. Dieses Konzept bietet die Möglichkeit, die Ergebnisse von Aktivitäten vorherzusehen und Wege zu ihrer Erreichung zu planen.

Das Konzept des Management by Objectives begann seine Entwicklung mit der Arbeit von Peter Drucker im 20. Jahrhundert. Nach seinen Arbeiten sollten sich Führungskräfte nicht zu sehr auf die Lösung alltäglicher Routineaufgaben konzentrieren, sondern sich auf die Erreichung der für das Unternehmen (Abteilung) gesetzten Ziele konzentrieren. Heute umfasst das KPI-System dieses Konzept, ergänzt durch andere moderne Techniken und automatisierte Softwaretools.

Verschiedenen Schätzungen zufolge haben Unternehmen heute erhebliche Probleme damit, die richtigen Ziele und Systeme zur Ergebnisbewertung festzulegen. Umfragen unter US-Unternehmensmanagern ergaben, dass mehr als 60 % der Manager mit dem System zur Bewertung der Unternehmensleistung unzufrieden sind. In Russland ist die Unzufriedenheit sogar noch größer – über 80 %.

KPI und das Mitarbeitermotivationssystem eines Unternehmens hängen sehr eng zusammen. Mit Hilfe von KPI können Sie ein hochwirksames Anreizsystem für das Unternehmenspersonal vorbereiten und implementieren.

Es gibt noch viele weitere Schlüsselindikatoren. Der Satz von Indikatoren hängt vom Anwendungsbereich ab; sie werden häufig zur Bewertung der Arbeitsergebnisse von Unternehmensmanagern verwendet.

Die Schlüsselindikatoren des Unternehmens können in folgende Typen unterteilt werden:

• Nachlaufende KPIs – zeigen die Ergebnisse des Unternehmens nach dem Ende des Zeitraums
• Führende KPIs – ermöglichen es Ihnen, die Situation innerhalb eines bestimmten Zeitraums schnell zu verwalten, um nach Ablauf bestimmte Ergebnisse zu erzielen

Die finanzielle Leistung wird in der Regel durch nachlaufende KPIs bestimmt. Trotz der Tatsache, dass Finanzindikatoren von den Eigentümern des Unternehmens verwendet werden, um die Fähigkeit des Unternehmens zur Generierung von Cashflows zu beurteilen, können Finanzindikatoren aufgrund ihrer Verzögerung nicht die aktuelle Effizienz der Abteilungen und des Unternehmens als Ganzes anzeigen ganz.

Führende (operative) KPIs geben Auskunft über die aktuellen Aktivitäten des Unternehmens. Diese Indikatoren können oft indirekt Aufschluss über geplante Cashflows geben. Darüber hinaus liefern sie bei entsprechender Konfiguration eine Beurteilung der Qualität der Geschäftsprozesse des Unternehmens, der Qualität der hergestellten Produkte und der Kundenzufriedenheit.

Eine Reihe von Unternehmens-KPIs ist Teil der Balanced Scorecard, die die Ursache-Wirkungs-Beziehungen zwischen Indikatoren und Zielen definiert. Solche Verbindungen ermöglichen es, Muster und Faktoren der gegenseitigen Beeinflussung der Ergebnisse eines Prozesses auf einen anderen zu erkennen.

Entwicklung von KPI-Systemen

Bei der Entwicklung eines Kennzahlensystems lassen sich mehrere Phasen unterscheiden:

• Vorentwurfsarbeiten. Zu diesen Arbeiten gehören in der Regel die Bildung eines Projektteams und die Durchführung einer Vorprojektbefragung. In dieser Phase ist es auch wichtig, die Zustimmung und Unterstützung der Volumenmanager einzuholen.
• Entwicklung der KPI-Methodik. In dieser Phase erfolgt die Optimierung der Organisation. Unternehmensstrukturen, Entwicklung einer Methodik und einer Reihe von Indikatoren, Entwicklung von Managementmechanismen auf Basis von KPI, Erstellung einer Reihe von Dokumentationen.
• Vorbereitung von Software für das KPI-Management. Eine technische Spezifikation für Änderungen an der Software wird entwickelt. Direkte Programmierung des Systems, Benutzerschulung und Pilotbetrieb des Systems. Beispiel eines 1C-basierten Programms für KPI
• Fertigstellung des Projektes. In der letzten Phase wird das KPI-System (sowohl Methodik als auch Software) in den kommerziellen Betrieb überführt.

• Den Mitarbeitern die Vorteile der Verwendung von KPIs erklären
• Festlegung strategischer Kennzahlen für das gesamte Unternehmen
• Entwicklung von Mechanismen zur operativen Überwachung von Indikatoren
• Die Notwendigkeit einer weiteren kontinuierlichen Verbesserung der KPIs, um die Entwicklung der Organisation zu unterstützen.

Regeln und Grundsätze zur Umsetzung von KPIs

Es gibt unterschiedliche Einschätzungen über die Notwendigkeit und Angemessenheit der Anzahl wichtiger Leistungsparameter. Norton und Coplan schlugen einmal vor, nicht mehr als 20 KPIs zu verwenden.
Fraser und Hope empfehlen, nicht mehr als 10 zu verwenden.

Die erfolgreichste bestehende Praxis ist die Verwendung der „10/80/10“-Regel.

Diese Regel bedeutet, dass ein Unternehmen etwa 10 ergebnisorientierte Schlüsselindikatoren, etwa 80 Indikatoren für betriebliche Aktivitäten (z. B. Produktion) und etwa 10 wichtige Leistungsindikatoren verwenden muss.

Sehr wichtig in Implementierung von KPIs ist das Prinzip der Kontrollierbarkeit und Kontrollierbarkeit. Dieser Grundsatz besagt, dass der für das Ergebnis eines Indikators verantwortlichen Abteilung oder einzelnen Mitarbeiter alle Ressourcen zu deren Verwaltung zur Verfügung stehen und das Ergebnis (auch durch sie) messbar und kontrollierbar sein sollte.

Weitere Prinzipien für den Aufbau eines KPI-Systems können identifiziert werden:

• Das Prinzip der Partnerschaft: Um die Effizienz erfolgreich zu steigern, ist es notwendig, eine Partnerschaft zwischen allen interessierten Parteien des Unternehmens zu erreichen. Die Partnerschaft muss mit dem Aufbau des Systems beginnen und während des gesamten Betriebs fortgeführt werden.
• Das Prinzip der Verlagerung der Anstrengungen auf die Hauptrichtungen – die Steigerung der Effizienz – kann eine erhebliche Ausweitung der Befugnisse bestimmter Mitarbeiter des Unternehmens erfordern. Dabei handelt es sich häufig um Mitarbeiter an vorderster Front. Möglicherweise müssen sie auch ihre Fähigkeiten verbessern, Schulungen anbieten und in die Entwicklung von KPIs einbezogen werden, die für ihren Betrieb relevant sind. Es ist auch notwendig, die Kommunikation zwischen verschiedenen Abteilungen und Mitarbeitern zu verbessern.
• Das Prinzip der integrierten Leistungsmessung, Berichterstattung und Leistungsverbesserung. Eigens erstellt soll Mitarbeiter dazu ermutigen, verantwortungsvolle und konkrete Entscheidungen zu treffen. Es ist auch notwendig, den Mitarbeitern alle Berichte zur Verfügung zu stellen, die sie für ihre Arbeit benötigen.
• Das Prinzip, die operative Leistung an der Strategie auszurichten. Alle Indikatoren müssen auf die Erreichung der erklärten Ziele des Unternehmens ausgerichtet sein. Es ist notwendig, Schlüsselindikatoren ständig zu analysieren und zu optimieren. Die Arbeit des Unternehmens sollte keine Indikatoren enthalten, die nicht mit den strategischen Zielen des Unternehmens vereinbar sind.

Durch die Anwendung dieser Prinzipien können Sie einen effektiven Unaufbauen.

Wichtiger Leistungsindikator (KPI) ist ein Indikator für die Leistung einer Organisation, der dem Unternehmen hilft, strategische und taktische Ziele zu erreichen.

KPI ist eines der Instrumente, mit denen analysiert werden kann, wie effektiv Mitarbeiter daran arbeiten, Unternehmensziele zu erreichen.

Anhand wichtiger Leistungsindikatoren hat die Organisation die Möglichkeit, den Prozess zu steuern und Änderungen daran vorzunehmen, Ziele für die Mitarbeiter festzulegen und die Mitarbeiter des Unternehmens zu motivieren, ihre Ziele zu erreichen.

Wozu dient KPI?

Zu den Zielen von KPI gehört es, Mitarbeiter zu stimulieren und sie zu motivieren, geplante Ergebnisse zu erreichen.

Arten von KPIs

Es gibt verschiedene Arten von KPIs im Zusammenhang mit den folgenden Leistungsergebnissen:

Kostenposten – das Volumen der aufgewendeten Ressourcen in Geld;

Produktivitätselement – ​​Prozentsatz der Auslastung der beteiligten Kapazitäten;

Effizienzelement – ​​Indikatoren, die das Verhältnis eines Indikators zu einem anderen charakterisieren (z. B. das Verhältnis von Einnahmen zu Kosten);

Die Ergebnisposition ist ein quantitativer Ausdruck des Ergebnisses der Unternehmenstätigkeit.

Außerdem können wichtige Leistungsindikatoren in zwei Arten unterteilt werden – operative und strategische.

Betriebsindikatoren werden in den aktuellen Aktivitäten des Unternehmens und seiner Abteilungen verwendet. Mithilfe von Betriebsindikatoren kann ein Unternehmen abhängig von sich ändernden Bedingungen Ziele festlegen.

Zu den Betriebsindikatoren zählen Indikatoren, die die Effizienz der Produktionsorganisation, das Volumen der Rohstoffversorgung und die Qualität der hergestellten Produkte charakterisieren.

Strategische Indikatoren spiegeln die Ergebnisse der Unternehmensaktivitäten für den aktuellen Zeitraum wider. Strategische Indikatoren ermöglichen es dem Unternehmen, seine Pläne für die nächste Periode anzupassen. Strategische Indikatoren werden beispielsweise bei der Analyse von Cashflows verwendet, auf deren Grundlage die wichtigsten strategischen Indikatoren des Unternehmens berechnet werden.

Zu den strategischen Indikatoren zählen Indikatoren der Unternehmensleistung (z. B. Rentabilität).

Regeln und Grundsätze zur Umsetzung von KPIs

Die Regeln und Grundsätze für die Implementierung von KPIs lauten wie folgt:

Regel „10/80/10“. Das bedeutet, dass das Unternehmen über etwa 10 Leistungskennzahlen, bis zu 80 Betriebskennzahlen und 10 Leistungskennzahlen verfügen sollte;

Das Prinzip der Kontrollierbarkeit und Kontrollierbarkeit. Der für einen bestimmten Indikator verantwortlichen Abteilung müssen die notwendigen Ressourcen zur Verwaltung zugewiesen werden und das erzielte Ergebnis kann überwacht werden;

Das Prinzip der Partnerschaft. Eine erfolgreiche Leistungsverbesserung erfordert den Aufbau wirksamer Partnerschaften zwischen allen Beteiligten.

Das Prinzip, Anstrengungen auf die Hauptrichtungen zu verlagern. Um die Arbeitsproduktivität zu steigern, ist es notwendig, die Befugnisse der Mitarbeiter und des Personals der Organisation zu erweitern, Schulungen durchzuführen und effektiv zwischen den Unternehmensbereichen zu interagieren.

Das Prinzip der Integration der Prozesse der Leistungsmessung, Berichterstattung und Leistungsverbesserung. Es sollte ein integriertes Leistungsmessungs- und Berichtssystem geschaffen werden, das die Mitarbeiter des Unternehmens zu konkreten Aktionen anregt. Zu diesem Zweck sollten regelmäßig Treffen abgehalten werden, deren Zeitpunkt von der Komplexität der zu lösenden Probleme abhängt;

Das Prinzip der Koordinierung von Produktionsindikatoren mit der Strategie. Leistungsindikatoren sollten mit den aktuellen Erfolgsfaktoren verknüpft sein, aus denen sich die Balanced Scorecard zusammensetzt, und im Einklang mit den strategischen Zielen der Organisation stehen.

Vorteile von KPIs

Zu den Hauptvorteilen der Verwendung von KPIs gehören:

Mitarbeitermotivation;

Fairness, Transparenz und Vergleichbarkeit der Ergebnisse (für Management und Mitarbeiter wird klar, welche Mitarbeiter des Unternehmens wie viel arbeiten und wie viel sie verdienen);

Anpassung der Arbeit des Mitarbeiters basierend auf niedrigen Leistungsindikatoren;

Beteiligung des Personals an der Erreichung der Ziele der Organisation;

Qualitätskontrolle der Aufgabenerfüllung.

Der Vorteil eines KPI-Systems besteht also darin, dass es auf Basis berechneter Vergleichsindikatoren aktiv ist.

Wichtige Leistungsindikatoren im Vertrieb

Die wichtigsten Leistungsindikatoren im Vertrieb werden auf Basis folgender Kennzahlen berechnet:

• Einnahmen aus Verkäufen;

  Key Performance Indicator (KPI): Angaben für den Buchhalter

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