Diplom, das das Geschäftskarrieremanagement verbessert (These zum Thema Wirtschaft). Verbesserung des Personals Karriereplanung Verbesserung der Mitarbeiter des Personals Karrieremanagementsystem

Arbeitsbeschreibung

Ziel der Kursarbeit ist es, das System des Karrieremanagements von Mitarbeitern der Organisation zu verbessern.
Ziele:
1. Betrachten Sie die wichtigsten Bestimmungen der Arbeitskarriere des Mitarbeiters.
2. Analysieren Sie das von derzeit in der Organisation tätigen Mitarbeiter Karriereplanungssystem.
3. Entwicklung eines Karriereplanungsprozesses.
4. Entwickeln Sie Empfehlungen zur Verbesserung des Personalmanagementsystems in

Einführung - 3.
1. Theoretische Grundlage für die Karriereplanung der Arbeitnehmerarbeit. - fünf
1.1 Wesen, Typen und Stadien der Karriereplanung. - fünf
1.2 Karriereplanungstätigkeiten. - Sechszehn
1.3 Bildung einer Beschäftigungskarriere. - 21.
2. Planung der Arbeitskarriere eines Mitarbeiters. - 29.
2.1 Allgemeine Eigenschaften Vertical LLC. - 29.
2.2 Personalkapazitätsanalyse und Personalentwicklungsmanagement
Vertikale llc. - 35.
2.3 Verbesserung der Berufsplanung der Mitarbeiter. - 44.
Schlussfolgerung - 57.
Liste der gebrauchte Literatur - 58

Die Arbeit enthält 1 Datei

Gou VPO "Bryansk State Engineering - Technological Academy"

Abteilung für "Regierung und Finanzierung"

Kursarbeit

unter der Disziplin "Personalmanagement"

zum Thema

Verbesserung (Entwicklung) eines Arbeitnehmerarbeitsplansystems

Ausgeführt:

Student des 3. Kurs

Wirtschaftliche Fakultät.

Sirotkin yu.o.

Geprüft: Associate Professor

Abteilungen "GUIF"

Sergutin t.e.

Bryansk 2010.

Einführung - 3.

1. Theoretische Grundlage für die Karriereplanung der Arbeitnehmerarbeit. - fünf

1.1 Wesen, Typen und Stadien der Karriereplanung. - fünf

1.2 Karriereplanungstätigkeiten. - Sechszehn

1.3 Bildung einer Beschäftigungskarriere. - 21.

2. Planung der Arbeitskarriere eines Mitarbeiters. - 29.

2.1 Allgemeine Eigenschaften Vertical LLC. - 29.

2.2 Personalkapazitätsanalyse und Personalentwicklungsmanagement

Vertikale llc. - 35.

2.3 Verbesserung der Berufsplanung der Mitarbeiter. - 44.

Schlussfolgerung - 57.

Liste der gebrauchte Literatur - 58

Einführung

Jede Person an einem bestimmten Punkt beginnt ernsthaft an ihre Zukunft nachdenken, über die künftige Karriere. Wissen darüber, welche Karriere ist, was sind die Typen- und Karrieremodelle, wie man die Karriere standhalten, sowie das Wissen über Ihre Fähigkeiten, Schwachen und Stärken helfen ihm, die Arbeit in einer Organisation zu wählen, die ihm ein professionelles Wachstum bietet und Lebensstandards ergibt; Holen Sie sich eine höhere Zufriedenheit von der Arbeit; eindeutig persönliche Berufsaussichten einreichen, andere Aspekte des Lebens planen; gezielt auf zukünftige berufliche Aktivitäten vorbereiten; Erhöhen Sie die Wettbewerbsfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt.

Andererseits, in denen Organisationen, in denen die Karriere der Prozess verwaltet wird, erhalten:

1. Motivierte und treue Mitarbeiter, die ihre beruflichen Aktivitäten mit dieser Organisation verbinden, die die Produktivität erhöht und den Personalumsatz reduziert;

2. Die Fähigkeit, die berufliche Entwicklung von Arbeitnehmern zu planen, unter Berücksichtigung ihrer persönlichen Interessen;

3. Pläne, eine Karriere einzelner Mitarbeiter als Quelle für professionelle Schulungsbedürfnisse zu entwickeln;

4. Eine Gruppe von beteiligten Wachstum in beruflichen Wachstum, vorbereiteten, motivierten Mitarbeitern zur Förderung von Führungspositionen.

Dies ist die Relevanz der Kursarbeit.

Die Kursarbeit ist die vertikale LLC.

Das Thema ist die Arbeit der Arbeitskarriere des Mitarbeiters.

Ziel der Kursarbeit ist es, das System des Karrieremanagements von Mitarbeitern der Organisation zu verbessern.

Ziele:

1. Betrachten Sie die wichtigsten Bestimmungen der Arbeitskarriere des Mitarbeiters.

2. Analysieren Sie das von derzeit in der Organisation tätigen Mitarbeiter Karriereplanungssystem.

3. Entwicklung eines Karriereplanungsprozesses.

Beim Schreiben dieses Kurses wurden folgende Quellen verwendet: Bakanov M. I., Sheremet A. D., Belolipetsky V. G., Bukhekov M.i., Kuksov A., Schamboch K.V., Godin A.M., Eiiseeva II, Karpov AV, Sokolova ya.v., Fomin Pa, Pavlova LN , Ovsychuk MF, Sidelnikov LB, Naumow Ai, Vikhansky OS.

1. Theoretische Grundlage für die Karriereplanung der Arbeitnehmerarbeit.

1.1 Wesen, Typen und Stadien der Karriereplanung.

Die Karriereplanung ermöglicht es den Mitarbeitern, zu sehen, welche Position sie erhalten können, wenn sie unter bestimmten Anfangsbedingungen ein entsprechendes positives Erlebnis erwerben können. Karrierepläne Im Gegensatz zu Entwicklungsplänen zielen nicht auf bestimmte Arbeitspläne ab und spiegeln nur berufliche Aktivitäten im Unternehmen wider. Sie sollten auf der Grundlage einer gründlichen Analyse der Arbeit entwickelt werden, da sie einen starken motivierenden Effekt haben, der unter widrigen Bedingungen zu einer ernsthaften Enttäuschung führen kann.

Die Berufsausbildung bereitet einen Mitarbeiter vor, um verschiedene Produktionsfunktionen zu erfüllen, die traditionell mit einer bestimmten Position verbunden sind. Während seines Berufslebens nimmt eine Person in der Regel nicht einen, sondern mehrere Beiträge. Eine solche Folge von Beiträgen wird als professionelle Karriere bezeichnet. Für manche Menschen wird die Karriere zum Ergebnis der Umsetzung eines detaillierten langfristigen Planes, für andere ist ein Satz von Unfällen. Natürlich gibt es für die erfolgreiche Entwicklung der Karriere nicht genügend Mitarbeiterwünsche, auch wenn sie die Form eines gut durchdachten Plans annehmen. Für die Förderung der hierarchischen Treppe sind professionelle Fähigkeiten, Wissen, Erfahrung, Ausdauer und ein bestimmtes Glückselement erforderlich.

Verwaltungsfachleute, wenn man das Problem des Persönlichkeitsbeziehungsbeziehungen zur Karriere betont, betont, dass in irgendeiner Weise die Karriere entwickelt hat, der definierende Faktor nicht eine objektive Bewertung von der Seite ist, sondern eine subjektive Bewertung einer Person, die diese Karriere macht.

« Karriere ist das Ergebnis einer bewussten Position und des menschlichen Verhaltens auf dem Arbeitsbereich des offiziellen oder beruflichen Wachstums. "Es gibt zwei Arten von Karriere: Professionelle und Intorganisation.

Karriere-Intorganisation bedeutet, dass ein bestimmter Mitarbeiter des Prozesses seiner beruflichen Tätigkeit allen Entwicklungsstadien unterstreicht: Schulung, Beschäftigung, professionelles Wachstum, Unterstützung und Entwicklung individueller fachlicher Fähigkeiten, Ruhestand. Diese Stufen, die Arbeiter in den Wänden einer Organisation passiert.

« Vertikale Karriere ist ein Ansicht einer Karriere, mit der das Konzept einer Business-Karriere am häufigsten verbunden ist, da in diesem Fall die Förderung des meisten Visimo. " Diese Art von Karriere erfordert: Kenntnis der Stellenbeschreibungen von Aufgaben, Pflichten, Rechten, Verantwortlichkeiten, Kriterien für die Bewertung von Tätigkeiten, Beurteilung des Wissens über den vorgeschlagenen Ausgang aus dem Büro und geplanten Sorgfalt, wenn sich die sich ändernden Positionen durch das größte Training und das fortgeschrittene Training erfolgen müssen.

Der anfällige Ort ist der Inkonsistenz von Wissen, Fähigkeiten und Fähigkeiten.

Die horizontale Karriere bedeutet nicht eine unverzichtbare und ständige Aufwärtsbewegung der Organisationshierarchie, sondern umfasst die Erweiterung oder Komplikation der Aufgaben, die Rolle des Leiters der temporären oder Zielgruppe. Eine Vielzahl von professioneller horizontaler Karriere ist Rotation:

Ring - Rückkehr in die Startposition;

kurzplaner Durchgang des Angestellten der zugewiesenen Positionen;

Intrentiable - Promotion ohne Erstattung an die Ausgangsposition und ohne vertikales Wachstum.

Die horizontale Karriere beinhaltet die Verbesserung eines Spezialisten auf dem von ihm ausgewählten Berufsfeld, und die Organisation ist zweifellos an einer solchen Mitarbeiterentwicklung interessiert. Wenn ein Unternehmensmitarbeiter in eine andere Division gehen möchte, möchte er höchstwahrscheinlich nicht mehr an dem alten Ort arbeiten. Wenn Sie seine Bewegung verhindern, besteht das Risiko, dass dieser Mitarbeiter das Unternehmen im Allgemeinen eröffnen wird.

Das Verfahren zum Bewegen eines Angestellten innerhalb des Unternehmens sollte sich auf folgende Elemente verlassen:

1. Mitarbeiterwunsch

2. Die Zustimmung des Leiters der Division, wo der Angestellte geht

3. Die Zustimmung des Leiters der Division, an dem Mitarbeiter arbeitet

Das Wichtigste hier ist natürlich der Wunsch des Angestellten. Dieser Faktor wird häufig von den Anführer unterschätzt, die glauben, dass sie genau wissen, wo der Angestellte besser funktioniert und mehr Vorteile der Organisation bringt. Es kann jedoch nicht an einem neuen Ort ohne Wünsche funktionieren. Versuch, einen Angestellten zu bewegen, ohne dass sein Wunsch oft mit seiner Abreise von der Organisation endet.

Trotzdem ist ein Wunsch des Angestellten natürlich nicht genug. Wir brauchen eine Vakanz in der Empfangseinheit und der Zustimmung des Kopfes dieses Geräts. Diese Zustimmung ist wiederum darauf zurückzuführen, dass der Anführer der Empfangseinheit die Qualifikationen und Verhaltensmerkmale des Arbeitnehmers arrangiert.

Schließlich ist die dritte Komponente die Zustimmung des Leiters der Division, in dem der Mitarbeiter arbeitet - am häufigsten ist am schwierigsten zu erreichen. In der Tat riskiert der Kopf, der leicht seinen Angestellten verlässt, immer die Tatsache, dass er keinen Ersatz bekommen wird. Darüber hinaus kann eine negative Meinung negativ aufmerksam sein: Nach allem verlassen die Mitarbeiter ihn. Und doch wird ein vernünftiger Anführer immer zu dem Schluss kommen, zu Beginn dieses Unterabschnitts formuliert, dass es unmöglich ist, zwangsweise zwangsweise, den Mitarbeiter in der Division zu halten.

Degradierung. Diese Technik in der Verwaltung des Personals wird selten angewendet. Eine typische Situation, deren Erlaubnis durch Senkung des Angestellten im Büro möglich ist. In der ersten Phase seiner Arbeit in der Firma (, die lang genug bleiben kann), entwickelt sich ein Mitarbeiter ein bestimmtes offizielles Niveau, auf dem seine Qualifikationen den Anforderungen seiner Position entsprechen. Dann werden jedoch nach einem oder anderen externen oder internen Gründen, die mit der Entwicklung des Geschäfts selbst oder seiner Umwelt verbunden sind, die Anforderungen an Beiträge, oft unerwartet für den Angestellten und sogar sein Führer. Natürlich können Sie das Training eines Mitarbeiters organisieren, können Sie versuchen, die Lücke zwischen seinen Qualifikationen und den Anforderungen für den Beitrag zu beseitigen. Dies kann jedoch aufgrund der hohen Schulungskosten oder der unzureichenden Fähigkeit zur Umschulung des Mitarbeiters selbst unmöglich sein (einschließlich, beispielsweise im Zusammenhang mit seinem Alter). Eine Abnahme (in einem niedrigeren Niveau bewegt) ist in unserer Gesellschaft mit einem Versagen verbunden. Eine effektiv arbeitende Person kann einfach nicht verstehen, wie ein Rückgang eine anständige Alternative sein kann. Wenn jedoch mindestens eine der unten aufgeführten Bedingungen vorhanden ist, ist diese Bewegung nicht nur gut, sondern einfach notwendig, intern akzeptable Alternative:

Karriere ist ein dynamisches Phänomen, das sich ständig verändert und entwickelt, um den Prozess ständig zu entwickeln und als eine Reihenfolge der Zeit in Betracht zu ziehen. Vorschläge zur Verbesserung des Karrieremanagementprozesses ...

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Der Erfolg der Karriere ist nur gewährleistet, wenn beide Parteien (Mitarbeiter und das Unternehmen) an der Entwicklung der Karriere interessiert sind.

Für den Fall, dass das Unternehmen die Notwendigkeit der Erstellung relevanter Spezialisten aus ihren Personalreserven hat, und der Kandidat ist, da das Gesprächs- und Testen, Motivation und persönliche Qualitäten, die den Anforderungen erfüllen, erstellt, der Karriereplan des Mitarbeiters erstellt . Die folgenden Informationen müssen angegeben werden:

1) Allgemeine persönliche Daten;
2) Abschluss der letzten Certification (wettbewerbsfähige) Kommission;
3) Die Ergebnisse des letzten Interviews und Bewertung des Professionalitätsniveaus;
4) Informationen zum vorherigen Training in SNFPO, Personalreserve usw.
5) für wann ein Plan erstellt wird; Andere Informationen von Interesse.

Der Karriereplan des Mitarbeiters enthält die 12. Grafik, in der die folgenden Daten angezeigt werden:

1) der Name der Beiträge, die geplant, um einen Mitarbeiter zu besetzen;
2) das Timing der geplanten Bewegung;
3) Arten der Stimulation;
4) der Name der Vorbereitungsarten in SNFPO;
5) das Timing of Training in SNFPO;
6) geplante Bildungseinrichtung zum Training in SNFPO;
7) Die geschätzte Lernrichtung;
8) Schätzungen, die der Mitarbeiter bei der Vorbereitung im SNFPO-System in Vorbereitung in der Vorbereitung in der Personalreserve, mit den nächsten Zertifizierungen usw.;
9) Andere Daten.

Der Karriereplan des Mitarbeiters sollte die Grundlage für alle ihre Bewegungen sein, die auf das Training in SNFPO ausgerichtet sind, die einen bestimmten Anforderung für den Angestellten, einerseits, ein bestimmtes professionelles Tätigkeitsmodell des Mitarbeiters selbst erstellen und auf der anderen Seite aufbauen.

Der Karriereplan muss realistisch sein, d. H. Maximum durchgeführt. Es wird erstellt und berücksichtigt die Ergebnisse des Vergleichs der Merkmale des Kandidaten mit den an eine bestimmten Position auferlegten Anforderungen und sollten bestimmte Aktivitäten enthalten, die darauf abzielen, die entdeckten Inkonsistenzen zu beseitigen, sowie die optimalen Fristen für ihre Umsetzung.

In der Regel wird ein solcher Karriereplan für einen Spezialisten mit bereits definierter Berufserfahrung erstellt, der einen kompetenten, energetischen Arbeiter mit hoher Qualität und Arbeitseffizienz bewiesen hat, mit der Motivation der Karriereentwicklung, die gute organisatorische Fähigkeiten für die Führung neigen.

Der Karriereplan wird vom Kopf der Einheit (anstelle des Arbeitsplatzes des Spezialisten) zusammen mit dem Personaldienst gemäß den methodischen Empfehlungen zur Planung des Kopfes oder des von der OTP entwickelten, der von der OTP entwickelten, entwickelten Personen Mit der Verwaltung von Personal und sozialer Entwicklung von NIEP-OJSC. Der Karriereplan wird durch selektiv kompiliert, d. H. Nur für vielversprechende Arbeiter, die die obigen Qualitäten besitzen, basierend auf ihrem Interesse an der Entwicklung ihrer beruflichen Karriere sowie den Bedürfnissen des Unternehmens für bestimmte Schlüsselpositionen.

Die Kosten zur Verbesserung der Geschäftskarriere im Unternehmen beliefen sich auf 250.000 Rubel.

Unter den wichtigsten Arbeitsbereichen kann das Personalmanagementsystem mit der Planung und Vorhersage der Personalbedürfnisse, die Beurteilung von Mitarbeitern und der Vorbereitung neuer Personen angemessen sein. Bislang konsistent jedoch nur, um Vorteile zu erhalten, ein technokratischer Ansatz für die Arbeit mit Frames, das in einem stärkeren Umfang mit Konservatismus in der Arbeit, Ignoranz der Methodik der Arbeit mit Personal, Unfähigkeit oder Widerwillen zur Arbeit mit Personal zurückzuführen ist, und auch hinter dem regulatorischen und methodischen und legislativen Rahmen der Personalarbeit. In dieser Hinsicht sollte die angemessene Reaktion von Personaldiensten kontinuierlich entwickelt werden, wobei interne und externe Faktoren berücksichtigt werden. Wir sind nicht um die Erfindung einiger neuer Methoden oder Beziehungen. Wir sprechen von der Aktivierung von Personalarbeit: Der Übergang von der Lösung von Organisationspersonalfragen an das systemische und einheitliche Personalmanagement.

Für Nipp Ojsc kann dies Folgendes bedeuten: In dieser Situation hat der Personaldienst Auswirkungen auf die Situation, indem er Führungskräfte auf geschäftliche und persönliche Qualitäten beurteilt, eine Personalreserve schafft, die in der Lage ist, in relevanten Bedingungen zu arbeiten, und durch Mitarbeiter beeinflusst die Produktion und Psychologisches Klima im Team.

Derzeit kann angegeben, dass in der Branche ein bestimmtes System der Arbeit mit Frames. Der NIPP OJSC hat eine eigene Personalrichtlinie "Markened" erstellt. Das Hauptziel dieser Richtlinie ist die Annäherung der Interessen jedes Arbeitnehmers und des Unternehmens, das zu einer Erhöhung der Effizienz aller Arbeiten auf der Grundlage der Verwendung von Motivationsmethoden und anregenden Arbeitskräften führt.

Die Entwicklung der Karriere des Mitarbeiters wird immer durch die Bedürfnisse des Unternehmens geregelt, auf dem er funktioniert, und der Wunsch nach diesem Arbeiter.

Die Verwaltung des Unternehmens und derjenigen, von denen diese Karriere davon abhängt, sollte berücksichtigt werden, dass die Karriere ein verwalteter Prozess sein muss, d. H. Die geplant. Gleichzeitig sollte die Planung in der Zukunft durchgeführt werden, d. H. Es muss langfristig sein und mit den Plänen für die Entwicklung des Unternehmens verbunden sein. Gleichzeitig kann die Planung und Organisation der Karriere, ein Element der Personalplanung, keine Richtlinienfigur sein, dh im Laufe der Zeit die Interessen der Arbeitnehmer, deren Orientierung usw. ändern sich die Pläne des Unternehmens .

Mit anderen Worten, bei der Zulassung zur Arbeit, setzt eine Person bestimmte Ziele, aber gleichzeitig, und die Organisation, die sie zur Arbeit nimmt, verfolgt auch seine gewissen Ziele, sodass Sie Ihre Geschäftsqualitäten wirklich bewerten können. Eine Person sollte in der Lage sein, seine Geschäftsqualitäten mit den Anforderungen, die die Organisation vor sich darstellt, in der Lage zu sein. Davon abhängig vom Erfolg seiner gesamten Karriere.

Die Studie zeigte, dass das Karrieremanagementsystem als eines der Hauptwerkzeuge einwirkt, um die Effizienz von fast jeder Organisation zu verbessern. So ist das Management der Geschäftskarriere von Mitarbeitern eine der Prioritätsanweisungen bei der Arbeit mit dem Personal.

Zu den wichtigsten Vorteilen, die sich aus der Erstellung eines effektiven Geschäftskarrieremanagementsystems ergeben, kann zugeteilt werden:

-Erigung finanzieller und wirtschaftlicher Indikatoren der Aktivitäten der Organisation durch optimale Personalausrichtung;
Framework, der ihre Struktur wechselt;
Zuordnung der Kosten für die Einstellung und Anpassung neuer Mitarbeiter, um diejenigen zu ersetzen, die aufgrund der Fehlen der Möglichkeit gegangen sind, ihre Karriere zu planen;
- Bilden einer Personalreserve;
-Kinnung von Arbeitskosten aufgrund der Substitution von Expatents (ausländischer Personal) mit einem eigenen Personal;
-die Möglichkeit der genaueren Planungsmitarbeiterkosten;
- Ausgabe der Spannung, die aufgrund der Unsicherheit ihres weiteren Schicksals in der Organisation aufgrund der vollen Rückkehr des Arbeitspersonals und der effizienteren Bildung der organisatorischen Kultur ergibt.

Prikamsky Social Institute.
Fakultät für Finanzen und Wirtschaft
Abteilung des Managements.

Kursarbeit
Unter der Disziplin "Wirtschaftsanalyse"
Zum Thema: "Karriereentwicklung: Probleme und Perspektiven"

Durchgeführt: 4-Kurs-Student
vollzeitlernen
spezialitäten
"Organisationsmanagement"
Elesieev Andrey Alekseevich.
Führer:
Semerikova Larisa anatolyevna.

Perm 2010.

EINLEITUNG 3.

Karriere ist ein breiteres Konzept als nur die Förderung der Dienstleistungstreppe, um in einem Unternehmen zu arbeiten. Moderne Karriere beinhaltet eine Reihe verschiedener Arbeiten, die infolge des Umzugs zwischen verschiedenen Organisationen durchgeführt werden. Karriere erfordert eine aktive Kontrolle, ansonsten sind die Chancen, dass Sie es nicht überschreiten. In modernem Russland, wie in einer Vielzahl von anderen Ländern, trifft ein Angestellter von und groß, nur für sich selbst, seine Fähigkeiten und zum Teil Beruf, aber nicht in irgendeiner Weise an seinen temporären Arbeitgeber. Ein erheblicher Teil der modernen Belegschaft ist sehr dynamisch. 3.

Kapitel 1. Stadien und die Notwendigkeit einer Karriereentwicklung 5

0,1 systematischer Ansatz zur Karriereentwicklung 10

0,2 Grundlegende Karriereentwicklungsmodelle 13

Kapitel 2. Organisations- und Wirtschaftsanalyse der Karriereentwicklung in CJSC "Regionale elektrische Netze" 20

2.1. Analyse des Beschäftigungspotenzials der Organisation 20

2.2 Karriereentwicklungssystem beim Enterprise 27

Kapitel 3. Home Field Verbesserung der Karriereentwicklung 33

Schlussfolgerung 41.

Einführung

Jede Person, um in einer supraleitenden Umgebung erfolgreich zu sein, müssen Sie Ihre Karriereentwicklungsstrategie entwickeln. Sie können es realisieren, Sie können die richtige Entscheidung treffen.

Die Planung der Karriereentwicklung war immer wichtig, aber heute hat es seine besondere Bedeutung gewonnen. Nun ist eine zunehmende Anzahl von Menschen, die sich bewusst, dass die Karriere ein breites Spektrum von Werken, Organisationen, Industrien und Berufen abdecken kann.

Karriere in einem breiten Verständnis dieses Wortes bedeutet erfolgreiche Förderung im Bereich der Öffentlichkeit, des Dienstes, der wissenschaftlichen, industriellen Tätigkeit, Ruhm, Ruhm usw.

Jede Person an einem bestimmten Punkt beginnt ernsthaft an ihre Zukunft nachdenken, über die künftige Karriere. Wissen darüber, was für eine Karriere ist, was sind die Typen- und Karrieremodelle, wie man die Karriere verwalten, sowie das Wissen über ihre Fähigkeiten, Schwachen und Stärken helfen ihm, die Arbeit in einer Organisation zu wählen, die ihm die Möglichkeit eines beruflichen Wachstums geben wird Lebendennormen, hohe Zufriedenheit der Erfüllung, eindeutiger eindeutiger personenbeschwerer Perspektiven, planen andere Aspekte des Lebens, die absichtlich auf zukünftige berufliche Aktivitäten vorbereiten, die Wettbewerbsfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt steigern.

Andererseits, in denen Organisationen, in denen die Karriere der Prozess verwaltet wird, erhalten:

1. Motivierte Mitarbeiter, die die Produktivität erhöhen und den Personalumsatz reduzieren.

2. Die Möglichkeit der Planung der beruflichen Entwicklung der Mitarbeiter unter Berücksichtigung ihrer persönlichen Interessen.

3. Entwicklungspläne einer Karriere einzelner Mitarbeiter als Quelle für die Definition der beruflichen Ausbildungsanforderungen.

Dies ist die Relevanz der Kursarbeit.

Der Zweck dieser Kursarbeit besteht darin, die wichtigsten Aspekte der Karriereentwicklung in Betracht zu ziehen.

In dieser Hinsicht wurden folgende Aufgaben geliefert:

Erkunde Literatur zu diesem Thema.

Die Notwendigkeit, eine Karriere zu entwickeln.

Bestimmen Sie Probleme und Aussichten.

Berücksichtigen Sie den Karriereentwicklungsprozess für eine bestimmte Organisation (im Beispiel des Res-CJSC).

Schlussfolgerungen über die Aussichten für die Entwicklung einer Karriere treffen.

Kapitel 1. Stadien und müssen Karriere entwickeln

Karriere ist ein langer Prozess. Es gibt eine Reihe aufeinanderfolgender Stufen, auf denen eine Person ihre Bedürfnisse erfüllt. Sheein bietet neun Stadien der Karriereentwicklung, Super und Saal und Nuevim an. Betrachten Sie die fünf von Gewächshaus und Callanan vorgeschlagenen Stadien. 1 Dies bedeutet jedoch nicht, dass sich die Karriere aller Zeiten so entwickelt. Betrachten Sie diese Klassifizierung für ein besseres Verständnis der Karrierestruktur.

Tabelle 1.1.

Berechnet Karrieremanager und brauchen

Karrierestufen	Alter Jahre	Muss Ziele erreichen	Moralische Bedürfnisse	Physiologische und materielle Bedürfnisse
Vorläufig		Studie, Tests in verschiedenen Werken	Der Beginn des Selbstvertrauens	Sicherheit der Kreatur.
Formation		Arbeit, Entwicklung von Fähigkeiten, Bildung eines qualifizierten Fach- oder Managers	Selbstbestätigung, der Beginn der Unabhängigkeit	Sicherheit der Kreatur, Gesundheit, normales Vergütungsgrad
Beförderung		Förderung der Servicestreppe, der Erwerb neuer Fähigkeiten und Erfahrung, Qualifikationswachstum	Das Wachstum der Selbstbestätigung, der Erreichung einer größeren Unabhängigkeit, der Beginn des Selbstausdrucks	Gesundheit, hohe Löhne
Erhaltung		Peak Verbesserung der Qualifikation des Blattes oder der LEDMED. Verbessern Sie Ihre Qualifikationen. Schulung junger Menschen	Stabilisierung der Unabhängigkeit, Wachstum des Selbstausdrucks, der Beginn des Respekts	Verbesserung des Lohnniveaus, Interesse an anderen Einkommensquellen
Fertigstellung		Vorbereitung des Ruhestands. Vorbereitung einer Verschiebung und zu einer neuen Art von Pensionsaktivitäten	Stabilisierung des Selbstausdrucks, des Wachstums des Respekts	Konservierung des Lohnniveaus und der zunehmenden Interesse an anderen Einkommensquellen
die Pension		Neue Aktivität	Selbstausdruck im neuen Tätigkeitsfeld, Stabilisierung des Respekts	Rentengröße, sonstige Einkommensquellen, Gesundheit

Bühne 1. Wahl des Berufs, Vorbereitung auf die Arbeit.

Diese Bühne geht weiter in etwa 25 Jahre. In dieser Zeit wird eine Idee von sich selbst als Mitarbeiter erstellt. Eine Person vergleicht seine Vor- und Nachteile, ihre Werte und den gewünschten Lebensstil mit den Anforderungen und Vorteilen verschiedener Berufe. Wenn mit der Wahl Schwierigkeiten auftreten, können Sie auf die Hilfe verschiedener Tests zurückgreifen, um die Interessen einer Person zu ermitteln. Eine Person kann auch seine Wahl aufgrund der sozialen, kulturellen Zugehörigkeit einschränken. Ein weiteres Problem, das sich im Prozess der Wahl ergeben kann - Erhalt zuverlässiger Informationen über Berufe.

Bühne 2. Zulassung zur Arbeit in der Organisation.

Sie fällt teilweise mit dem ersten zusammen und kommt in der Regel in der Regel 18 bis 25 Jahre alt, aber dann werden viele mehrmals dazu zurückgegeben. Eine Person findet einen Job, der seiner Idee seines Berufs entspricht, und beginnt zu arbeiten. Es stellt sich oft heraus, dass Erwartungen und Realität nicht übereinstimmen, da der Arbeitgeber seine Organisation nur aus den besten Parteien aussetzt, und in der Regel ein potenzieller Arbeitnehmer nicht die erforderlichen Informationen anfordern, um zu prüfen, ob seine Vorstellungen von dieser Firma und der Arbeit sind wahr.

Stufe 3. Stärkung von Positionen und Errungenschaften.

Diese Phase dauert etwa 25 bis 40 Jahre. Der Mensch findet seinen Platz in der Organisation. Es ist von Anfang an wichtig, einem Neuankömmling für echte Arbeit zu geben und verantwortliche Aufgaben zu vertrauen. Es gibt auch Feedback und Unterstützung für den Direktleiter. Erfolge zu diesem Zeitpunkt sind eine Demonstration der Kompetenz und der Ausweitung der Pflichten und der Befugnisse. Der Schlüsselwert erwirbt hier Zugriff auf die Karriereentwicklungsfunktionen. Die Organisation fördert eine fortschrittliche Ausbildung am Arbeitsplatz und erhält Möglichkeiten, den Service zu verbessern und den Umfang der Aktivitäten zu erweitern, wenn ein strukturierter Ansatz für die Karriereentwicklung verwendet wird, einschließlich Karriereleitern, Entwicklungspfaden und Matrix. Organisationen sind bereit, Unterstützung für diejenigen bereitzustellen, die von leitenden Beiträgen gelesen wurden, und daher tritt deren Anstieg schneller auf.

Bühne 4. Mittlere Karriere.

Diese Bühne fällt im Alter von 40 bis 55 Jahren. Während dieser Zeit fördert die Förderung fort oder die Situation bleibt stabil. In jedem Fall werden die Karriere und die Anweisungen im Leben neu bewertet. Einige erfahren einen Rückgang, andere setzen die Entwicklung fort und müssen die Organisation immer noch unterstützen, und eine Karriereentwicklung stoppt und sie fühlen sich Verlierer. Treibhaus- und Callanan-Angebot - Unterstützung für die Organisation in diesem Fall sollte in der Verwendung horizontaler Wege der Karriereentwicklung ausgedrückt werden, wodurch der Inhalt der Arbeit, der Vorschlag, einem Mentor, in der Berufsbildung zu wachsen, in der beruflichen Ausbildung zu werden, um auf der Ebene der modernen Ausbildung zu werden Anforderungen, um ein flexibles Vergütungssystem zu verwenden.

Bühne 5. Fertigstellung der Karriere.

Die Aufgabe der Organisation zu diesem Zeitpunkt ist es, gute Arbeit zu stimulieren. Trotz der stereotypischen Ideen über ältere Arbeiter als weniger lernen, behauptet Mao, dass, wenn die Organisation an die Fähigkeit dieser Arbeiter glaubt, gut zu arbeiten und sich auf sie zu bezieht, und sie werden gut funktionieren. Zu diesem Zeitpunkt ist das Vorhandensein flexibler Systeme der Arbeitsorganisation, eindeutige Maßstäbe, Handelsstandards, Handelszucht und Mangel an Diskriminierung. Zur gleichen Zeit und Vorbereitung auf den Ruhestand.

Shaine hält 2, dass die Fundamente der Karriere viel breitere Motivation sind; Sie enthalten Folgendes:

Wahrnehmung ihrer Talente und Fähigkeiten;

Verständnis ihrer Motive und Bedürfnisse;

Bewusstsein für Ihre Werte.

Die Selbstwahrnehmung wird auf der Grundlage der Berufserfahrung, dessen Erfolg, Selbstdiagnose und Feedback gebildet. Schlussfolgerungen, die wir tun und die Entwicklung der Karriere beitragen und beitragen.

Wir müssen offenbaren und verstehen, was die Grundlage unserer Karriere ist, um sicherzustellen, dass wir alles richtig machen. Es ist aber auch wichtig zu verstehen, dass es Dinge gibt, in denen wir weiterhin brauchen, auch wenn wir Ihre Karriere ändern.

Anfangs zeigte Shaine die fünf Basen der Karriere an, wobei später vier weitere hinzugefügt: technische oder funktionale Kompetenz; Managementkompetenz; Arbeitsgarantie und Stabilität; Schaffung; Autonomie und Unabhängigkeit; Anerkennung; Menschen dienen; Kraft, Einfluss und Kontrolle; Vielfalt.

So viele Karrieredefinitionen, aber alle reduzieren die Tatsache, dass die Karriere die Entwicklung einer Person und Förderung des gesamten Lebens ist. Jede Organisation sollte zu diesem Prozess beitragen, ihre Mitarbeiterkarriere entwickeln, und dann erhält er Renditen von ihnen.

Die Notwendigkeit einer Karriereplanung.

Personalkarriereplanung in der Organisation führt, wie zum Beispiel Finanzplanung, dem Verlust oder den Erwerb von Geld. Jene. Die fehlende Planung und unzureichende Planung führt zu einem Rückgang der Effizienz des gesamten Unternehmens. Das berufliche Wachstum jeder Person muss mit den Erfolgen anderer Mitglieder des Teams korreliert sein. Und dementsprechend sollte jeder seine Nische in der Firma einnehmen, um die Kreuzung der Interessen und Ziele der Arbeiter selbst zu vermeiden, die am Ende unvermeidlich zu Konflikten führt. Die Aufgabe des Kopfes wird den Vektor der Ziele jedes einzelnen Mitarbeiter an den allgemeinen Zweck des Unternehmens schicken. Weitere mögliche Ziele des Unternehmens werden unten diskutiert.

Die stärkste Aufmerksamkeit sollte der Rekrutierung von Personal und den Abschluss des Personals aus der Organisation bezahlt werden, weil Eine unangemessene Person behindert die effektive Tätigkeit des gesamten Teams. Die Person, die sein Potenzial auf der besetzten Position im Alter oder aus einem anderen Grund erschöpft hat, sollte den Produktionsprozess nicht beeinträchtigen. Im Westen ist die Richtlinie namens Placebaking (Placemaking) weit verbreitet, deren Wesen ist, einen Ort in der Regel mit einer geringen Belastung für einen Angestellten vorzubereiten, der an einer Schlüsselposition gearbeitet und seine Decke erreichte, während es anständige Kandidaten für seine Position. Diese Bewegung erweist sich oft als sehr rentabel für das Unternehmen, obwohl es in der Regel notwendig ist, ein erhöhte Gehalt an alle an diesem Prozess teilnehmenden Beteiligten zu zahlen. Dies ist darauf zurückzuführen, dass Erfahrung, Wissen, Kommunikation, die sich von einer Person, die angesammelt wurde, eine hohe Position ansammelt, nicht für das Unternehmen verloren geht, was im Fall seiner Pensionierung passiert wäre. Andererseits kann ein würdiger Kandidat für eine befreite Position einen wesentlichen Beitrag zum Unternehmen leisten.

Jeder Schritt des Personalmanagers führt also zu einer Erhöhung oder Rücknahme der Effizienz des gesamten Unternehmens. Die langfristige Planung des Berufslebens jeder Person und das Interaktion von Menschen innerhalb der Organisation trägt zur erfolgreichen Funktionsweise dieser Organisation in einem wettbewerbsfähigen Umfeld bei.

Sie können folgende Ergebnisse zusammenfassen:

1. Treffen mit dem neuen Mitarbeiter, der Personalmanager muss die Karrierestufe berücksichtigen, die er sich derzeit unterliegt. Dies kann dazu beitragen, die Ziele der beruflichen Tätigkeit, den Dynamik und der Hauptsache - die Besonderheiten der individuellen Motivation zu klären.

2. Es ist wichtig, die Karrierestufe (vorübergehende Zeitraum der Persönlichkeitsentwicklung) und der Phase der Entwicklung des Fachmanns (Zeiträume der Mastering-Aktivitäten) zu trennen.

3. Essen und Grenzen der Arbeitsaktivität, kreative Manifestationen sind sehr mobil und werden in jedem besonderen Fall von den Besonderheiten des Berufs und der besonderen, einzigartigen Bedingungen des menschlichen Lebens, seiner Individualität bestimmt.

0,1 Systemkarriereentwicklungsansatz

In der Vergangenheit ist der Blick auf die Karriere mit der Förderung eines Mitarbeiters von der Diensttreppe der Organisation als Teil der Art der Tätigkeit verbunden, die zu Beginn des Arbeitslebens zu ihnen gewählt wurde. Stärkung des Wettbewerbs, der Wunsch, die Produktionskosten, Informationstechnologie und besondere Aufmerksamkeit auf den Verbraucher zu senken, führte jedoch zu einem Rückgang der solchen klassischen Phänomene als "die richtige Platzierung" und "hierarchische Struktur". Die Organisationen entfernten die traditionellen "Schritte der Karriereleiter" und konzentrierten sich auf die optimale Nutzung ihrer eigenen "Human Resources". 3.

Die Bedeutung des Konzepts der "Karriere" verändert sich. In der Regel stoppten die Leute ihre Wahl in jedem Beruf und versuchten, die Organisation zu finden, in der sie ihre Arbeit in vollen Zügen anwenden konnten. Die Organisation von ihnen als Antwort sollte die Möglichkeit des Karrierewachstums bieten. Karriere galt als "Treppenhaus" oder "Pfad". Das erste impliziert das Wachstum, anschließende Nominierung auf leitenden Beiträgen; Zweitens ist die Möglichkeit der Karriereplanung als Pfad, der bereits früher von einigen Mitarbeiter weitergegeben wurde. Die Organisation der Organisation bedeutete die Fähigkeit, den Mitarbeitern die mehrstufige hierarchische Treppe zu fördern. Manager und Fachleute erzielten manchmal eine hohe Position, die in der Regel nicht als Positionen für die weitere Förderung betrachtet wurde, sondern als Maßnahme, um ein gewisses Maß an Komfort zu erreichen. Diese Art von Karrierestruktur basiert auf dem Inlandsmarkt der Arbeitskräfte der Organisation. Die Organisationen wurden von jungen Mitarbeitern ausgewählt und ihre berufliche Ausbildung durchgeführt, da sie unterschiedliche Maßnahmen der Organisationsstruktur bestanden, und jedes Level entsprach einem bestimmten Alter des Angestellten. So beschäftigten einige Mitarbeiter mit einer niedrigsten Position einen höheren Schritt, um ein bestimmtes Alter oder einige Erfahrungen zu erzielen.

Bisher hat sich die Situation geändert. Eine kurze Übersicht der auftretenden Änderungen ist in Tabelle 1.2 dargestellt.

Tabelle 1.2.

Alte und neue Berufsbedingungen

	NACH DEM
Volle langfristige Beschäftigung	Temporäre Verträge, Teilzeitbeschäftigung
Garantierte Beschäftigung	Ansichtserklärung
Enge Ausrichtung des Karrierewachstums	Pflege wiederholen
Ein Beruf für das Leben	Mehrere Tätigkeitsbereiche
Ein Unternehmen für das Leben	Mehrere Unternehmen oder ihr Geschäft
Regelmäßige Weiterentwicklung	Unterstützung der ständigen Fähigkeit zur Sicherung der Beschäftigung
Mehrstufige Organisationshierarchie	Fuzzy exprimierte Grenzen der Ebenen
Vorhersehbare Arbeitsbewegungen	Unvorhersehbarkeit von Arbeitsbewegungen
Inländischer Arbeitsmarkt	Externen Arbeitsmarkt
Karriere-Mitarbeiter verwaltet das Unternehmen	Der Angestellte selbst verwaltet seine Karriere
Die Organisation trägt zur Entwicklung von Menschen bei	Selbstentwicklung
Karriere in einem Staat	Karriere International.

Heute werden Organisationen mit einzelnen und zwei Ebenen Strukturen dominiert. Folglich ist der Unterschied zwischen dem ersten und dem zweiten Pegel dramatisch zugenommen; Für die Förderung erfordert der Mitarbeiter Nun, dass der Mitarbeiter nicht so viel quantitativ als hochwertiger Sprung in der Entwicklung erfordert. Die Förderung innerhalb der Organisation erfolgt von einer Abteilung zum anderen.

Anstelle von vorhersagbaren Fortschritten stellen sich moderne Arbeiter der Unvorhersehbarkeit ihrer offiziellen Position gegenüber. Sie haben kein Vertrauen, dass sie im Rahmen derselben Spezialität arbeiten werden, auf die sie zubereitet wurden; Konnte nicht sicher sein, dass Sie sich in der Erhaltung Ihres Ortes in der Organisation befinden.

Heute können mehrere grundlegende Trajektorien der menschlichen Bewegung als Teil eines Berufs oder einer Organisation unterschieden werden, die zu verschiedenen Karrierearten führen wird.

1. Berufskarriere - wachstum von Wissen, Fähigkeiten, Fähigkeiten. Die berufliche Karriere kann entlang der Spezialisierungslinie gehen (ug-luffle in einem, ausgewählt zu Beginn des professionellen Weges des La NII der Bewegung) oder der Transspirofessionalisierung (beherrschen Sie andere Bereiche der menschlichen Erfahrungen, die mit der Erweiterung der In-Strongznaria verbunden sind die Tätigkeitsfelder).

2. Intorganisierungskarriere im Zusammenhang mit der Flugbahn der Bewegung des Menschen in der Organisation. Sie kann durch die Linie gehen:

Vertikale Karriere - ein Beamter;

Horizontale Karriere - Promotion in der Organisation (Arbeit in verschiedenen Abteilungen einer Niveau der IE-Rarchie);

Die Centripetal-Karriere fördert den Kern der Organisation, das Kontrollzentrum, der zunehmenden Einbeziehung in den Entscheidungsprozessen.

So wollen moderne Forscher im Rahmen der Änderungen des Unternehmens, der den Angestellten des Unternehmens und das Unternehmen selbst beeinflusst, sowie die Umwelt, in der das Unternehmen hat, in Betracht ziehen.

0,2 Grundlegende Karriereentwicklungsmodelle

Egorshin 4 stellt fest, dass die praktischen Studien der Servicekarriere vieler Betriebsmanager zeigen, dass alle Sorten der Karriereltypen aufgrund der Kombination seiner vier Hauptmodelle erhalten werden: "Sprungbrett"; "Treppe"; "Schlange"; "Kreuzung".

Karriere "gebohrt" ist bei Managern und Spezialisten weit verbreitet. Der Lebenspfad des Arbeitnehmers besteht aus einem langen Auftrieb auf der Service-Treppe mit einem allmählichen Anstieg des Potenzials, Wissens, Erfahrung und Qualifikationen. Dementsprechend besetzten sich die Positionen, komplexer und besser bezahlt. In einem bestimmten Zeitpunkt nimmt der Mitarbeiter die höchste Position für ihn ein, und versucht, lange dabei zu widerstehen. Und dann "springen von dem Sprungbrett" aufgrund von Ruhestand. Dieses Karriereentwicklungsmodell ist am meisten charakteristisch für die Führer der Stagnationsphase in der Wirtschaft, wenn viele Beiträge in den zentralen Stellen und Unternehmen für 20-25 Jahre in einigen Menschen tätig waren. Andererseits ist es typisch für Spezialisten und Angestellte, die sich nicht progressive Ziele einstellen. Aus verschiedenen Gründen: Persönliche Interessen, niedrige Lasten, ein guter Arbeitskollektiv, erworbene Qualifikationen - Arbeiter sind für sein Büro sehr geeignet, und sie sind bereit, sich vor dem Ruhestand darin zu bleiben. So kann der Karriere "Springplel" in einer Marktwirtschaft für eine große Gruppe von Spezialisten und Mitarbeitern ziemlich akzeptabel sein.

Das Karrieremodell "Treppenhaus" sorgt dafür, dass jeder Schritt einer Servicekarriere eine bestimmte Position ist, die der Mitarbeiter seit nicht mehr als 5 Jahren eine feste Zeit nimmt. Ein solcher Begriff reicht aus, um eine neue Position einzugeben und mit voller Rendite zu arbeiten. Mit dem Wachstum von Qualifikationen, kreativem Potenzial und Produktionserlebnis steigt der Kopf oder das Spezialist an der Service-Treppe an. Jeder neue Post-Mitarbeiter belegt nach fortschrittlicher Ausbildung.

Die obere Etappe des Dienstleistungsunternehmens wird während des maximalen Potenzials erreicht, wenn die umfangreiche Erfahrung angesammelt ist und hohe Qualifikationen erworben hat, die Breite des Horizonts, das professionelle Wissen und die Fähigkeiten. Psychologisch ist dieses Modell für die ersten Führer aufgrund ihrer Zurückhaltung, die "ersten Rollen" zu verlassen. Daher sollte es von einer höheren Behörde (Verwaltungsratsordner, Board) mit den humanen Positionen der Erhaltung der Gesundheit und der Arbeitskapazität des Arbeitnehmers unterstützt werden.

Nach dem Unterricht beginnt die Top-Position mit der Erfüllung weniger intensiver Arbeiten auf der Service-Treppe mit der Erfüllung weniger intensiver Arbeit, die keine Annahme komplexer Entscheidungen in extremen Situationen, Führung des großen Teams erfordert. Der Beitrag des Kopfes und des Spezialisten als Berater ist jedoch für das Unternehmen wertvoll.

Karriere-Modell "Snake" ist für den Kopf und den Spezialisten geeignet. Es sorgt für die horizontale Bewegung des Mitarbeiters mit einer Position mit einer Position mit dem Bestimmungsort mit der Besetzung jeder kurzen Zeit (1-2 Jahre). Zum Beispiel arbeitet ein Meister nach dem Training an den Schulmanagern durch den Dispatcher, einem Technologen und einem Ökonom und anschließend in die Position des Kopfes des Workshops fest. Dadurch ist es dem linearen Manager, den spezifischen Verwaltungsfunktionen tiefer zu prüfen, die für eine höhere Position geeignet sind. Bevor der Direktor des Unternehmens wurde, arbeitet der Leiter für 6-9 Jahre als stellvertretender Direktor für Personen, Handel und Wirtschaft und umfassend, um wichtige Tätigkeitsbereiche zu erforschen.

Der Hauptvorteil dieses Modells besteht darin, das Bedürfnis einer Person in der Kenntnis des Wissens der Interessenfunktionen zu erfüllen. Dies impliziert eine ständige Bewegung von Frames in der Verwaltungsapparat, der Verfügbarkeit eines klaren Design- und Verdrängungssystems und einer detaillierten Studie des sozio-psychologischen Klimas im Team. Dieses Modell erhielt die größte Verteilung in Japan auf großen Unternehmen. Professor W. Ouchi spricht über die Anordnung des Personals: "Vielleicht ist das Wichtigste, dass jeder Arbeiter, dass jeder Arbeiter, dass er in seiner Karriere in seiner Karriere von einigen Divisionen des Unternehmens widmet. Darüber hinaus gilt in vielen japanischen Unternehmen die Rotation während des gesamten Arbeitslebens für alle Mitarbeiter. Electric Engineer mit Schemadesign kann jedes Jahr auf die Produktion oder Montage gerichtet werden, um neue Maschinen oder andere Einheiten, Manager zu übersetzen, um sich auf allen Geschäftszweige zu bewegen ... Wenn die Leute in einer Spezialität ständig arbeiten, haben sie eine Tendenz Zur Bildung lokaler Ziele, die nur mit dieser Spezialität verbunden sind, und nicht mit der Zukunft der gesamten Firma "5.

Im Falle der Nichteinhaltung der Rotation des Personals der "Snake" verliert die Karriere seine Bedeutung und kann negative Folgen haben. Dies ist darauf zurückzuführen, dass einige der Mitarbeiter mit der Vorherrschaft von Temperamenten von melancholischen und Schleimmatika keine Änderung des Kollektivs oder der Position implizieren und es sehr schmerzhaft wahrnehmen.

Karrieremodell "Kreuzung". Dieses Modell deuten darauf hin, dass nach einem bestimmten Betriebsdauer, dem Anführer oder dem Fachrand der Zertifizierung, nach den Ergebnissen der Entscheidung, die Entscheidung zu erhöhen, zu bewegen, zu bewegen, zu bewegen oder abzunehmen. Dies ist ein amerikanisches Karrieremodell, das von einem Menschenindividualismus orientiert ist.

Beispielsweise können Sie die Anwendung dieses Modells für einen linearen Manager in Betracht ziehen. Nach einem bestimmten Zeitraum von 5 Jahren Arbeit als Leiter des Shops wird er in der Schule der Manager mit einem vollständigen Komplex der notwendigen Forschung umzusetzen. Wenn sein professionelles Wissen, Fähigkeiten, Fähigkeiten, Potenzial und Qualifikationen, Gesundheit und Leistung hoch sind, und Beziehungen im Arbeitskollektiv sind Konflikte, dann wird es für eine höhere Position durch Termin oder Wahlen empfohlen.

Wenn das Potenzial des Leiters der Mitte, aber es hat professionelles Wissen und Fähigkeiten, die für seine Position ausreichend sind, eine gute Gesundheit und psychologisch nachhaltig, dann wird empfohlen, sich in eine andere Position zu bewegen. Zum Beispiel der Kopf eines anderen Workshops.

In dem Fall, in dem die Kopfbewertung niedrig ist, und die professionelle Ausbildung erfüllt nicht die Position des Amtes, gibt es Konflikte im Arbeitsteam, dann ist die Frage des Rückgangs des Amtes oder der Kündigung für Verstöße gegen Verletzungen der Unternehmensphilosophie gelöst.

Betrachten Sie eine andere Klassifizierung der Karriereentwicklungsmodelle E. Komarova. 6.

Situationskarriere. Die Besonderheit dieses Typs ist, dass der Fall im Schicksal einer bestimmten Person einen Fall entsorgt wird, in dem Sie keine "Karriere-Planungsfaktoren berücksichtigen müssen, sie werden in ihrer Zeit" uns selbst kommen und werden Entscheidungen über Personalbewegungen und Termine.

Karriere "vom Chief". Tatsächlich handelt es sich um eine Änderung der vorherigen Version mit dem einzigen Unterschied, dass Aufmerksamkeit hier auf Angesichts des Entscheidungsträgers aufgenommen wird, auf dem die Karriere von der Karriere abhängt. Diejenigen, die sich dafür interessieren, werden unwissentlich ein Arbeitssystem "unter dem Kopf" bilden, das Einflusssystem von allem und negativ für Rivalen der Beurteilung und Entscheidung.

Karriere "aus der Entwicklung des Objekts". Es gibt Bedingungen und Situationen, in denen sich die Karriere des Angestellten in seinen eigenen Händen befindet. Wenn Sie etwas kleines Gerät übergeben haben, versucht ihr Anführer, es zu entwickeln oder sich zu einem größeren, und dann - noch größer mit der entsprechenden Änderung des Namens der Position zu entwickeln. In diesem Fall wurde die führende Rolle durch die Fähigkeit des Arbeitnehmers gespielt, ein Objekt und eine Unterstützung aus der Führung zu entwickeln. Er als ob er sich selbst eine Karriere machte.

"Handliche Karriere." Der Autor dieser Klassifizierung schreibt, dass er Leute treffen musste, die nicht auf die "Karriere-Schwerkraft" warten und die "Richtlinien" buchstäblich die "Richtlinien" auf die Annahme der notwendigen "Karrierelösungen" drängen. Einige Leute arbeiten so professionell, dass diese Professionalität selbst "ebnet", um sich die Straße in "Dschungelbeamten" an sich selbst "ebnet". Dieser Schritt der Professionalität ist fast unmöglich zu widerstehen, wenn die wichtigsten Führungskräfte in diesem System schätzen. Darüber hinaus ist jeder erfolgreiche Versuch von Hadhanter, einem wohlschmeckenden Spezialisten oder einem Manager eine Art Karriere-Methode "Mach es selbst". Um dieses Unternehmen oder die Organisation zu leiten, sollte eine solche Pflege, wenn Sie sich in einem Unternehmen ansprechen, als "Anruf" über einen ungünstigen Zustand im System der Personalmotivation und des Karrieremanagements angesehen werden.

Karriere "auf den Köpfen". Hier gehört die führende Rolle einem Karrieristen in einem scharf negativen Sinne des Wortes. Karriereinteressen sind in seinem Leben so vorherrschend, dass er nicht aufhört, bevor der Wunsch, den kürzesten Weg zur gewünschten Position durchzuführen. Es verwendet verschiedene Methoden und Abhilfemaßnahmen an diejenigen, die ihn vor dem Weg verhindern. Beachten Sie, dass die inländische Wissenschaft, insbesondere die Managementpsychologie, noch nicht in der positiven und negativen Bedeutung dieses Begriffs ein Studium des "Karriere-Mannes" durchgeführt hat. Was sind seine Bedürfnisse und Interessen? Was ist sein berufliches Aussehen? Wie beeinflussen das Verhalten und die Psychologie der Karriere einer Person und nicht vorrangige Bestrebungen? Was ist die Karrieremotivation? Ohne die relevante wissenschaftliche Verstärkung ist es in der Praxis ziemlich schwierig, mit Karriereproblemen umzugehen.

Systemkarriere. Diese Art gilt als das wichtigste Merkmal des modernen Personalmanagements. Seine Hauptideen sind: Verbinden Sie sich in einem einzelnen gesamten verschiedenen Bestandteil der Karriere; Erstellen Sie eine organisatorische Grundlage für die Karriereplanung; Nicht von zufälligen Faktoren betroffen sein, was sie systemische Annäherung und Systemwerkzeuge widersetzen; Trainingspersonal-Service-Arbeiter für qualifizierte Systemkarriereentwicklung, die Verwendung moderner Formen- und Karrieremanagement-Methoden, "Karrieretechnologien". Die systematische Karriere erfordert bessere Informationen, organisatorische, soziale, sozio-psychologische und psychologische Technologien.

Daher kann der Schluss gezogen werden, dass die aktuellen Karrieremodelle zeigen, dass es sich um eine dynamische Dynamik handeln kann, die mit der Änderung der Arbeitsplätze verbunden ist, und statisch an einem Ort und in einer Position durch ein professionelles Wachstum. Es kann sich als vertikal entwickeln, mit der offiziellen Förderung in den Schritten der hierarchischen Treppe einbezogen werden, und möglicherweise ein horizontales, der innerhalb einer Kontrollesebene auftritt.

Um dieses Kapitel zu summieren, kann darauf hingewiesen werden, dass sich der Kontext der Entwicklung einer Karriere verändert, und viele Organisationen bieten keine Karriere mehr in ihrem traditionellen Verständnis. Eine Person muss die Entwicklung seiner Karriere steuern und versuchen, seine Fähigkeiten und das Wissen zu entwickeln, und die Organisation kann ihm dabei helfen, indem er realistische Karriereentwicklungssysteme erstellt, um ein faires Feedback und das Finden und die Planung einer Karriereentwicklungspfade zu gewährleisten. Das Management sollte seinen Mitarbeitern zur Verfügung stellen, um den Weg zur Entwicklung ihrer Karriere auszuwählen.

Kapitel 2. Organisations- und Wirtschaftsanalyse der Karriereentwicklung in CJSC "Regionale elektrische Netze"

2.1. Analyse des Arbeitspotenzials der Organisation

Die geschlossene Joint-Stock Company "Regional Electric Network" wurde am 01.10.2006 in Übereinstimmung mit der derzeitigen zivilen Rechtsvorschriften der Russischen Föderation gebildet, indem Novosibirsknergo Ojsc reformiert wurde.

Die Gesellschaft ist eine kommerzielle Organisation. Die Hauptaktivität von CJSC Res ist die Übertragung und Verteilung elektrischer Energie über elektrische Netze. CJSC "RES" nimmt eine dominante Position in der Bereitstellung elektrischer Energieübertragungsdienste ein. Die Gesellschaft ist in das Register der Themen natürlicher Monopole als Gegenstand natürlicher Monopole im Kraftstoff- und Energiekomplex enthalten.

Die Laufzeit der Existenz des Unternehmens beträgt 4 Jahre 6 Monate (die Amtszeit ist nicht begrenzt).

Die Prioritätsaufgabe der geschlossenen Aktiengesellschaft "Regionale elektrische Netze", eines der größten Tochtergesellschaften von Nowosibirskersengo, ist die ununterbrochene Übertragung von elektrischer Energie mit den niedrigsten Kosten und Verlusten in der gesamten Region Nowosibirsk.

Um seine Aufgabe wirksam umzusetzen, wurden acht Niederlassungen auf dem Territorium von Nowosibirsk und der Region Nowosibirsk von der Gesellschaft geschaffen:

1. "Eastern Electrical Networks".

2. "Nowosibirsk-städtische Netzwerke"

3. "Priobskie Electrical Networks"

4. "Western elektrische Netze"

5. "Karasuk Electrical Networks"

6. "Tatar Electric Networks"

7. "Cherepan Electrical Networks"

8. "Chulym Electric Networks"

Tabelle 2.1.

Das Volumen der hergestellten Produkte CJSC ist 2006-2008

Somit steigt die Größe der Produktion von 1 Mitarbeiter des PPP im Unternehmen um 17,3% (2007) und 13,7% (2008).

Diese Merkmale zeigen, dass RES CJSC in der Rentabilitätsstrategie entwickelt, daher wird die Mitarbeiter des Unternehmens durch intra-professionelle Karriereentwicklung geprägt, dh eine Erhöhung der beruflichen Fähigkeiten in ihrem Beruf, der modernsten Arbeitstechniken usw. beherrscht.

In res werden folgende Kategorien von Positionen zugewiesen:

Produktionspersonal:

Manager, Spezialisten und Mitarbeiter - Meister, Köpfe von Websites, Ingenieuren, Elektriker usw.

Arbeiten Hauptproduktion - Maschinen usw.

Arbeiterhilfsmittelproduktion - sind abwesend.

Verwaltungs- und Managementpersonal:

Köpfe, Spezialisten und Mitarbeiter - Generaldirektor, Ökonom, usw.

Hilfsmitarbeiter - Kuriere, Referenten usw.

Berücksichtigen Sie die Anzahl und die Struktur des Personals in der Dynamik seit 2005.

Tabelle 2.2.

Die Dynamik der durchschnittlichen Personalzahl für 2005-2005

			Zuerst ein halbes Jahr 2008
	Basis	Basis		Basis
Instandhaltung Hilfs
Totale Arbeiter
Offiziere Spezialisten Diener
Totales Personal
Außerdem: a) Grundkräfte bis 17 Jahre b) Jünger (17-18 Jahre)
Alle Mitarbeiter mit Teenagern

Aus Tabelle 2 ist ersichtlich, dass die durchschnittliche Zahl ungleichmäßig ändert. Eine große Abnahme der Zahl (um 40%) wird 2007 beobachtet. Im Jahr 2007 wird der größte Reduktion der Zahl zwischen den Arbeitnehmern beobachtet, die mit dem Verband der Unternehmen verbunden ist. Die kleinsten Schwankungen der Zahl werden bei Managern beobachtet. Bereits im ersten Halbjahr 2008 stieg die Zahl um 14%. Der größte Anstieg der Zahl wird unter den Hauptarbeiter beobachtet (33%). Dies zeigt einen positiven Trend, die Entstehung neuer Arbeitsplätze, Möglichkeiten zur Bewegung von Arbeitnehmern.

Die Anzahl der Frauen wird aufgrund schädlicher Arbeitsbedingungen spürbar reduziert.

Tabelle 2. 3.

Bildungsstruktur des Personals

Von Tabelle 3 sehen wir, dass Mitarbeiter mit einer durchschnittlichen Sonderausbildung auf dem Unternehmen mit 54,5% dominiert werden. Dies sind alle Basis- und Hilfsarbeiter und ein Spezialist. Die restlichen 12% haben eine höhere Bildung. Dies deutet darauf hin, dass für den vollständigen Übergang des Unternehmens auf ein höheres Niveau das Umschulung des Teils der Arbeiter, der Umschulung erfordert. Dieses Ereignis kann ohne Trennung von der Produktion mit weniger Kosten durchgeführt werden. Sie müssen auch junge Menschen anziehen, die zur Übung kommen. Dies erfordert jedoch ein wirksames Motivationssystem, nicht nur Material. Jugendliche arbeiten heute zur Arbeit an dem Unternehmen, wo es die Möglichkeit eines Karrierewachstums gibt, sodass das Management das Karriereentwicklungssystem achten sollte, das heute praktisch abwesend ist. Wie aus Tabelle 6 ersichtlich ist, ist das Personal "Olde". Heute sind junge Spezialisten, Arbeiter erforderlich, um ihre Aktivitäten fortzusetzen.

Tabelle 2. 4

Altersstruktur des Personals (ab dem zweiten Halbjahr 2007)

So beobachten Menschen, die derzeit die "Formation" der Karriere (Produktionspersonal) beobachten, für die die Entwicklung von Arbeitsfähigkeiten und der Bildung von Spezialisten oder Managern charakteristisch ist; Diese Arbeiter wissen entweder "Promotion" (Verwaltungs- und Managementpersonal), wissen diese Arbeiter, was sie von ihrer Karriere wünschen und auch Wege, um ihre Karriereziele zu erreichen.

Tabelle 2.5.

Erfahrene Struktur der Arbeiter CJSC ist 2008

Name		Berufserfahrung in CJSC "ITS"
Name	Bis zu 1 Jahr,%		Mehr als 5 Jahre,%
Produktionspersonal Einschließlich: 2. Arbeitskräfteproduktion
Verwaltungs- und Managementpersonal. Einschließlich: 1. Manager, Spezialisten und Mitarbeiter 2. Hilfspersonal

Somit arbeitet ein recht hoher Prozentsatz der Menschen, die seit mehr als 2 Jahren in RES CJSC arbeiten. Dies deutet darauf hin, dass Mitarbeiter in der Regel ihrer Organisation treu sind und sich nicht beeilen, den besten Arbeitsplatz zu suchen. Der Hauptgrund ist Zufriedenheit mit dem Niveau der Vergütung sowie bestehende Arbeitsbedingungen. Die langjährige Erfahrung ermöglicht es, Mitarbeiter zu planen, um im Voraus berufliche Entwicklung in dieser Organisation zu planen.

Tabelle 2.6.

Indikatoren von Mitarbeitern von CJSC RER im Jahr 2006-2008

Indikatoren
Durchschnittliche Zahl, Menschen
Akzeptiert, ganze Leute.
Gefeuert, alle Menschen.
Einschließlich:
auf der Initiative des Angestellten
Aufgrund von Erkrankungen der Disziplin
Aus einem anderen grund

Tabelle 2.7.

Personalflussindikatoren im Jahr 2006 - 2008

Der durchschnittliche Umsatzkoeffizient der Empfangsrezeption beträgt 7,5%, der durchschnittliche Entsorgungskoeffizient beträgt 2,6%, der durchschnittliche Personalumsatz beträgt 2,3%. Das Unternehmen hat eine Gesamtsteigerung der Zahl, die durch die allgemeine Entwicklung des Unternehmens erklärt wird.

Die Fließfähigkeit der Rahmen ist sehr niedrig, was auf die Tatsache zurückzuführen ist, dass das Unternehmen ein qualifiziertes Personal erhalten sucht, das seinen Mitarbeitern ausreichend für den Lebensgrad der Löhne und die Möglichkeit der Entwicklung in ihrem Beruf ausreichend ist (die Entwicklung aller technischen Innovationen, die sich auf die Aktivitäten von RES-, Schulungs- und Förderungsqualifikationen auf Kosten des Unternehmens usw.).

In den meisten Fällen, in den meisten Fällen, werden Arbeiter, die ein wenig Berufserfahrung im RES-CJSC haben, bis zu 1 Jahr und einen niedrigen Lohn im Vergleich zu anderen Mitarbeitern abgewiesen. Der Hauptgrund für eine solche Entlassung besteht darin, ein höheres Vergütungsniveau sowie die Suche nach alternativen Pfadwegen zu finden.

Tabelle 2.8.

Dynamik des durchschnittlichen monatlichen Gehalts der Arbeiter CJSC res im Jahr 2006-2008.

Indikatoren
Mittlere Löhne an seinem CJSC
Einschließlich der Mitarbeiter des Verwaltungsmanagements
Einschließlich Produktionspersonal.
Das Niveau des Subsistenzminimums in der Region Nowosibirsk

Das Vergleichen des Lohnniveaus mit dem Niveau des Subsistenzminimums kann davon ausgegangen werden, dass das Gehalt ziemlich hoch ist und der Lohnstufen ansteigt und daher die Mitarbeiter in Anreiz und Motivation für weitere Arbeit und Karriereentwicklung in diesem Unternehmen bleiben. Schneller ist das Wachstum von Löhnen aus dem Produktionspersonal als das von Verwaltungs- und Managementpersonal. Auf diese Weise können Sie die Loyalität der Mitarbeiter an die Organisation aufrechterhalten und sie nicht dazu ermutigen, eine neue Arbeit zu finden.

Die folgenden Schlussfolgerungen können über das Arbeitspotenzial von CJSC res gezogen werden:

Das Niveau der Löhne und die Möglichkeit der Karriereentwicklung, wenn auch sehr spezialisierten, motivieren die Mitarbeiter, sich in dieser Organisation zu konsolidieren, und die Entwicklung der Loyalität in ihnen.

Basierend auf der Alters- und Bildungsstruktur kann gesagt werden, dass Mitarbeiter ein hohes Potenzial und Motivation für das Karrierewachstum und die berufliche Entwicklung haben, die keine Organisation der hohen Materialkosten erfordern.

Karriereentwicklungssystem beim Unternehmen

Der Karriereangestellte in der Organisation entwickelt sich aus dem Wunsch des Angestellten selbst, sein eigenes berufliches Potenzial und das Interesse des Unternehmens an der Förderung dieses bestimmten Angestellten zu realisieren. Professionelle Qualifikation Förderung von Arbeitnehmern in CJSC Res ist ein Satz von Formen, Methoden und Mitteln, um ein systematisches, konstantes, vorgefertigtes Lernen und Bewegung von Arbeitnehmern aus einfachen bis komplexen, materiellen Arbeiten, von geringer bis höheren Berufsfähigkeiten, eingenommen berücksichtigen die Interessen des Arbeitnehmers und der Erfordernisse der Produktion.

Tabelle 2.9 präsentiert Daten zur Entwicklung von Mitarbeitern von CJSC Res.

Tabelle 2.9.

Dynamik der Entwicklung von Arbeitnehmern CJSC res für 2006-2008, Menschen

Indikatoren
Bestanden fortgeschrittene Schulungen, Schulungen
Erhöhte den Grad der Hochschulbildung (Magistratcy)
Nach fortgeschrittener Training, Umschulung, Schulung an eine höhere Position ernannt
Auf eine Position verschoben, die höhere Qualifikationen, Verantwortung nach dem Training, fortschrittlicher Ausbildung erfordern
Aus verschiedenen Gründen in die untergeordnete Position bewegt

Somit hängt die Entwicklung der Arbeiter des Res-CJSC von der Ebene ihrer Qualifikationen ab. Die Ernennung zu einer neuen Position ist hauptsächlich auf seine Arbeit zurückzuführen. Wenn sich der Mitarbeiter sich initiativ äußert, bereit zum Lernen und Entwicklungen - er wird an fortgeschrittene Schulungen geschickt. Grundsätzlich tritt die Entwicklung von Arbeitnehmern im engen Rahmen eines Berufs oder einer Spezialität auf, und der Termin in einer höheren Position tritt nicht so oft auf.

Es ist sicher zu sagen, dass das Geschäftskarrieremanagement des Mitarbeiters in CJSC res ein aktives Interaktion von drei Seiten ist: ein Mitarbeiter-, Hand- und Personalmanagement-Service.

Der Kopf formuliert die Bedürfnisse des Unternehmens bei der Entwicklung eines bestimmten Angestellten, fungiert häufig als Mentor (oder wählt eine bestimmte Person), um seine Karriere zu verwalten. Am Arbeitnehmer selbst, der Hauptverantwortung für die erfolgreiche Entwicklung seiner eigenen Karriere. Schließlich erkennt er, der seinen Plan täglich realisiert. Ein Personalverwaltungsdienst koordiniert den gesamten Karrieremanagementprozess.

In CJSC Res ist die häufigste, linear funky und intrafessionelle Förderung der Arbeitnehmer. Die Frage der weiteren Förderung und Entwicklung des jeweiligen Arbeitnehmers hängt von den Ergebnissen der Zertifizierung ab, mit deren Hilfe der Einhaltung der Position des Standpunkts sowie der Berufserfahrung im RES CJSC.

Das Management in der Organisation der Berufsqualifizierungsförderungsarbeitnehmer basiert heute auf typischen Lösungen und achtet auf die Planung einer individuellen Karriere.

In diesem Unternehmen gibt es eine "Bestimmung der Schulung der Arbeiter". Nach dieser Bestimmung kann das Unternehmen einem Mitarbeiter das Recht bieten, eine höhere berufliche Bildung, eine postgraduale Bildung, das Recht, spezialisierte und gezielte Ausbildungskurse zu erhalten. Die Entscheidung, die Möglichkeit zu gewähren, eine höhere oder postgraduale Bildung zu erhalten, wird vom Generaldirektor angenommen. Die Richtung für Kurse erfolgt vom stellvertretenden Generaldirektor für Humanressourcen gemäß dem in der Gesellschaft genehmigten Unterrichtsplan. Theatic Personal Training-Kurse werden auch von den Grundlagen der Marktwirtschaft, der Verwaltung der Gesellschaft der Aktiengesellschaft durchgeführt und stehen ständig auf der Grundlage von CJSC-RES, die von den Kräften seiner Spezialisten auf der Grundlage von CJSC res aufbewahrt werden, oder erholten Lehrer von Bildungseinrichtungen und wissenschaftlichen Institutionen.

Das berufliche Wachstumsverfahren im Enterprise Res kann mit dem System dargestellt werden:

Das phasengesteuerte Entwicklungssystem der Mitarbeiter kann in Tabelle 2.10 eingereicht werden.

Tabelle 2.10.

Karriereentwicklung der Arbeiter CJSC res.

Der Zweck der Entwicklung der Mitarbeiter	Qualitätsarbeit erhalten. Entwicklung von Loyalitätsarbeitern Verringerung der Kosten für die Anpassung neuer Arbeitnehmer bei der Durchführung von Arbeitszöllen.
Entwicklungsobjekt.	Mitarbeiter CJSC res.
Thema der Entwicklung	Mentoren von Mitarbeitern dieses Unternehmens. Schulung an der Universität.
Kriterien für die Bestimmung des Entwicklungsbedarfs	Suchen Sie nach Arbeitern auf offenen Stellen zwischen den Mitarbeitern von CJSC Res. Verbesserung der Mitarbeiterqualifikationen. Training in Verbindung mit der Produktionsnotwendigkeit
Entwicklungsperiode	Ab 2 Wochen bis 3,5 Jahre, abhängig von der Komplexität des Lernens.
Entwicklungsmethoden	Umzug in eine höhere Position oder eine Position, die eine hohe Verantwortung erfordert. Fortbildung, Kurse Training Korrespondenzschulung an der Universität.

Die Wirksamkeit der Karriereentwicklung des Mitarbeiters kann als definiert werden:

Verringerung der Zeitkosten, um die Arbeit nach dem Training, fortschrittliches Training durchzuführen.

Die Kosten der Anpassung eines neuen Angestellten im Team reduzieren.

Verbesserung der Leistung mit neuen Arbeitsmethoden.

Ein Mitarbeiter, der die neue Bühne der Karriereentwicklung mitgenommen hat, ist bereits mit den Besonderheiten der Organisation vertraut und wird weiterhin den normalen Rhythmus der Arbeit eingeben.

Die folgenden Stadien der Karriereentwicklung können für einen Ingenieur (Ökonom) für die Organisation und Standardisierung der Arbeit der ersten Kategorie entwickelt werden:

Berufserfahrung als Ingenieur für 4 Jahre ohne Störungen.

Erfolgreiche Nutzung von Wissen, Fähigkeiten und Fähigkeiten für 1 Jahr.

Umzug zum Beitrag von Bleiingenieur.

Arbeiten Sie als führender Ingenieur für 2 bis 3 Jahre.

Termin für die Position des Lochleiters und der Löhne.

Anpassung als 1,5 - 2 Monate.

Arbeit als Leiter der Abteilung für 5 Jahre.

Erlangung einer zweiten Hochschulbildung an der Universität auf Kosten der RES von 3,5 Jahren.

Arbeiten Sie als Leiter der Vergütungsabteilung mit einer teilweisen Durchführung der Funktionen des stellvertretenden Generaldirektors während der Geschäftsreisen.

Dieses Beispiel beschreibt das Modell "Springplel", das Karriereentwicklung eine Kette von Bewegungen von Karriereleiter ist. Dieses Beispiel der Karriereentwicklung kann als horizontale Bewegung des Angestellten bezeichnet werden, wodurch sich ein vertikaler Entwicklungsweg verwandelt, ist das typischste für CJSC Res.

Das Karrieremanagement beginnt beim Einnehmen eines Jobs. Bei der Zulassung zur Arbeit werden Fragen gestellt, in der die Anforderungen der Organisation des Arbeitgebers festgelegt sind. Sie sollten auch Fragen stellen, die Ihre Ziele erfüllen, die Ihre Anforderungen bilden.

Als Beispiel können Sie Fragen des Arbeitgebers erstellen, der von dem Arbeitgeber gestellt wird, der zur Arbeit geht:

was ist die Philosophie der Organisation für junge Fachleute?

wie viele Tage im Jahr geht es zu Geschäftsreisen?

was sind die Aussichten für die Entwicklung der Organisation?

gibt es einen Rabatt beim Kauf von Produkten, die von der Organisation hergestellt werden (in diesem Fall 50% der Stromzahlungen)?

sind Überstunden in der Organisation?

welche Lohnsysteme in der Organisation?

hat die Organisation ihre Kinder-, Medizin- und Erholungsbehandlung?

was sind die Chancen, eine höhere Position zu erhalten?

werden die Bedingungen für das Lernen, Fortbildung oder Umschulung erstellt?

ist es möglich, den Pfosten und in Verbindung zu reduzieren?

kann ich im Falle der Reduzierung erwarten, der Organisation in der Beschäftigung zu helfen?

was sind die Grundsätze der Bildung einer Pensionskasse, mögliche Pensionsgrößen?

Jeder Angestellte des CJSC-RES muss an den Angestellten von CJSC RES an folgende Regeln erinnert werden: Arbeiten Sie nicht, um die Arbeit mit dem fehlinteresatmativen, nicht prospektiven Chef zu verschwenden, um die notwendige Initiative, operativer Führer zu werden; Erweitern Sie Ihr Wissen, nehmen Sie neue Fähigkeiten. Sich vorbereiten, um eine höhere bezahlte Position zu nehmen, die die Katze sein wird; Denken Sie an die Organisation als über den Arbeitsmarkt, aber nicht den ausländischen Arbeitsmarkt vergessen; Vernachlässigen Sie nicht die Hilfe der Organisation in der Beschäftigung, sondern auf der Suche nach einer neuen Arbeit, zuerst zuerst an sich selbst.

Die Entwicklung einer Karriere in CJSC res hängt heute mehr von dem Fall ab, dh aus der Anwesenheit einer freien Position, auf der Sie sich bewegen können. Diese Option findet meistens für Spezialisten statt, und die Mitarbeiter können sich weniger auf eine Art Entwicklung und Förderung verlassen. Natürlich ist es unmöglich, nur eine Führung zu beschuldigen, die sich nicht um ihre Mitarbeiter kümmert. Ich denke, es ist notwendig, die Aktivitäten einzelner Einheiten zu überarbeiten, um eine teilweise Rekonstruktion durchzuführen. Immerhin ist das Erscheinungsbild des Unternehmens, seines Einkommens, das Prestige sehr wichtig für potenzielle Arbeiter. Es ist notwendig, alles in die Entwicklung zu investieren.

Kapitel 3. Heimziele Verbesserung der Karriereentwicklung

Die Karriereplanung ist einer der Anweisungen der Personalarbeit in einer Organisation, die sich auf die Festlegung der Strategie und der Entwicklung von Entwicklungen und Förderung von Spezialisten konzentriert. Dies ist der Prozess des Vergleichs der potenziellen Fähigkeiten, Fähigkeiten und Ziele einer Person mit den Anforderungen der Organisation, der Strategie und ihrer Entwicklungspläne, die bei der Vorbereitung eines professionellen und offiziellen Wachstums ausgedrückt werden.

Die Planung und Entwicklung der Karriere in der Organisation sollte den Personalmanager oder den Kopf des Personaldienstes tun. HR-Manager ist bereits bei der Einnahme eines Kandidaten eine mögliche Karriere entwerfen und diskutieren sie mit einem Kandidaten, der auf den einzelnen Merkmalen und den Besonderheiten der Motivation basiert. Die gleiche Karrierelinie für verschiedene Mitarbeiter kann attraktiv sein und uninteressant sein, was die Wirksamkeit ihrer zukünftigen Aktivitäten erheblich beeinträchtigen wird.

Es ist notwendig, ein umfassendes Karrieremanagementsystem zu erstellen, das zusammenhängende Ziele, Funktionen, Prinzipien, Struktur und Kader der Karriereentwicklung umfasst.

Die Ziele der Verwaltung und Entwicklung der Karriere in CJSC res sollten Folgendes umfassen:

die Bildung, Entwicklung und Nutzung des beruflichen Potenzials jedes Mitarbeiters und der gesamten Organisation als Ganzes;

sicherstellung der Kontinuität der Berufserfahrung und der Kultur der Organisation;

das gegenseitige Verständnis zwischen der Organisation und dem Arbeitnehmer über die Fragen ihrer Entwicklung und der Förderung erreichen;

günstige Bedingungen für die Entwicklung und Förderung von Personal und anderen erstellen.

Die Hauptfunktionen werden sein:

Forschungsprobleme im Zusammenhang mit der Identifizierung von Personalbedürfnissen, mit ihrer Entwicklung und Förderung; Vorhersage von Bewegungen auf wichtigen leitenden Positionen;

Planung der beruflichen Entwicklung (Studie, Praktika usw.), Bewertungsverfahren und offiziellen Bewegungen (zunehmende) Manager und Spezialisten;

Organisation von Trainingsprozessen, Bewertung, Anpassung und professioneller Orientierung;

Aktivierung der beruflichen Bestrebungen von Managern und Spezialisten, die Schaffung günstiger Bedingungen für die Karriere der Selbstregierung;

Kontrolle über die Leistung der Funktionen und Bewertung der Wirksamkeit des Karriereprozessmanagements basierend auf einem bestimmten Indikatorsystem.

Die Wirksamkeit der Funktionen des Karriereentwicklungssystems kann durch ihre Integration erreicht werden, indem sie sich in verschiedene Technologien verbinden, darunter zusammen mit einem solchen universellen Personal, wie das Management für Ziele, Schulung, Anpassung und professionelles Orientierungsmanagement, und spezifische Karrieren sollten sein angewendet: Arbeiten Sie mit der Reserve zur Nominierung, individuelle psychologische Beratung der Karriere, der Modellierung eines Quarrenbruchs. Ziele, die Umsetzung der Funktionen und Technologien des Karrieremanagements und ihrer Entwicklung, sollte auf der Grundlage bestimmter Prinzipien auftreten:

Kollektivitäten bei Karriereentscheidungen;

Kombination der Ziele der Organisation und der individuellen Interessen des Arbeitnehmers;

Kontinuität der Entwicklung und Förderung;

Transparenz von Verfahren und Technologien der Bewertung, den Mechanismus der Arbeitsverschiebungen (das Informieren des Personals auf offenen Stellen, zu den Bedingungen ihrer Substitution, Auswahlkriterien);

Effizienz der Entwicklung, Auswahl und Förderung (zum Beispiel lernen in Aktivitäten, "Neues Wissen - unter einer neuen Position"). Das Training ist heute sehr relevant. Werfen Sie zunächst die Arbeiter, die die Drahtverlegung ausführen.

Die Lösung des Problems der Struktur und des Personalmanagements des Karriereprozesses sollte zwei Hauptpunkte enthalten. Erstens sollten Karrierelehrer selbst Themen von Management-Managern (Direkter Supervisoren, Kuratoren, Mentoren) sein. So ist jeder von ihnen gleichzeitig ein Thema des Managements und seiner Karriere und der Karriere von Untergebenen. Zweitens sollte die Karrieremanagementstruktur ein wesentlicher Bestandteil des Personalmanagementsystems in Form seines Entwicklungs- und Personalentwicklungssubsystems sein, und Funktionen im Rahmen dieses Subsystems sollten von Experten auf dem Gebiet des Berufsmanagements und der Entwicklung durchgeführt werden.

Der Karrieremechanismus des Unternehmens sollte eine Reihe organisatorischer und administrativer, sozio-psychologischer, wirtschaftlicher und moralischer und moralischer Mittel sowie Auswirkungen auf die Förderung eines Arbeitnehmers umfassen. Als Teil dieses Mechanismus sollten solche Verfahren in dem Komplex eingesetzt werden, um die Bedingungen, Anforderungen an die Entwicklung und Förderung in Stellenbeschreibungen, der Charta des Unternehmens, zu fixieren; Schaffung einer Unternehmenskultur, die ein Streben nach einer Karriere als Selbstausdruck im Rahmen der Organisation und dem Verursachen der Karrierismus als Orientierung für die Förderung, um zusätzliche Vorteile auf Kosten zu gewinnen; Material und monetäre Stimulation der Karrierebewegung.

Karriereentwicklung als Strategie, da ein bestimmter Ansatz des Humanressourcenmanagements nicht alle anderen Elemente des Personalmanagementsystems beeinträchtigt. Insbesondere kann die Set-, Auswahl- und Einstellung auf dem Prinzip auftreten, das in der modernen Theorie des Managements "Pyramid-Prinzip" aufgerufen wurde, nach dem nur die Grundlage der Pyramide der Organisationsstruktur aufgrund von externen Quellen (dh Beiträge) gebildet wird Dies erfordert keine hohen Qualifikationen und tiefen Kenntnissen sind die Merkmale der Organisation und auf Kosten des inländischen Arbeitsmarktes, auf der Grundlage der Bildung eines Systems systematischer Entwicklungs- und Personalförderung im Organisationsraum, sind Stellenangebote Gefüllt in den oberen Teil der Organisationspyramide (Schlüssel, Richtlinien, die hohe Qualifikationen erfordern). Was genau auf diesem "Prinzip der Pyramide", sollte das Personalstruktur beim Unternehmen von ZAO Res aufbauen.

In der Anfangsphase können der Vorschlag der Karriereentwicklungsmöglichkeiten an Mitarbeiter aus einfachen Programmen in Form von Schulungen und detaillierteren Beratungsdiensten gebildet werden, um weitere Förderungspläne zu verbessern. Diese Programme während eines rationalen Ansatzes erfordern keine hohen Kosten, obwohl sie einen erheblichen motivierenden Effekt haben können.

Ich würde das folgende Karriereschema mit einem jungen Ökonomen in RES CJSC vorschlagen

Heotis-Chef

Leiter des Berichtssektors

Leiter des Planungssektors

Ingenieur für die Organisation und Standardisierung der Arbeit

Das von den Einrichtungen des Unternehmens erstellte Programm sollte folgende Dienstleistungen umfassen:

1) Geben Sie eine Vielzahl von Informationen über Stellenangebote und die Qualifikationen an, die sie annehmen müssen;

2) Geben Sie das System an, gemäß dem qualifizierte Mitarbeiter für diese Orte gelten können;

3) Helfen Sie dem Arbeiter, Karriereziele festzulegen.

Karriereentwicklungsprogramme, um systematische motivierende Auswirkungen zu gewährleisten, sollte: regelmäßig angeboten werden. für alle Arbeiter eröffnet werden; Ändern Sie, ob ihre Beurteilung anzeigt, dass Änderungen erforderlich sind.

Das gemeinsame Ziel der Karriereentwicklungsprogramme ist eine Kombination aus Anforderungen an die Anforderungen und Ziele der Mitarbeiter mit aktuellen oder zukünftigen Förderungsmöglichkeiten, die im Unternehmen verfügbar sind.

Um Beratungsdienste anzubieten, können Mitarbeiter von Karriereentwicklungsunternehmen sowohl formale als auch informelle Konsultationen eingesetzt werden. Der erste Weg impliziert die Beteiligung von Spezialisten oder der Bildung einer spezialisierten strukturellen Einheit im Unternehmen. Der zweite ist weniger teuer, obwohl seine Möglichkeiten oft weniger breit sind. Für den RES-CJSC ist die Nutzung einer informellen Form der Beratung mit der Entwicklung einer Karriere am besten geeignet. Dafür müssen die Verantwortlichkeiten des Managementstaats Dienstleistungen für die Beratung von Arbeitnehmern einschließen, die ihre Fähigkeiten und Interessen bewerten möchten. Der Beratungsprozess kann sich auf persönliche Interessen beeinflussen, und es ist richtig, da sie wichtige Faktoren sind, die die mit der Karriere verbundenen Erwartungen bestimmen. Die Beratung durch den Kopf muss Teil der Bewertung der Erfüllung der Verantwortung des Mitarbeiters sein. Ein charakteristisches Merkmal der effektiven Bewertung der Arbeit besteht darin, dass er Informationen enthält, die es einem Mitarbeiter ermöglicht, nicht nur zu verstehen, wie gut es gut funktioniert, sondern und was in der Zukunft erreichen kann - weckt also das Interesse an der Förderungsplanung. Manager sollten bereit sein, ihren Untergebenen über die Bedürfnisse und Möglichkeiten des Unternehmens in einem separaten Arbeitsbereich, sondern auch in der gesamten Organisation zu geben.

Die öffentliche systematische Information über Vakanzen kann in RES CJSC verwendet werden. Bei der Organisation von Informationen über Vakanzen müssen die folgenden Bedingungen erfüllt sein:

Mitarbeiter werden nicht nur über freie Stellen informiert, sondern auch auf tatsächliche Verschiebungen und Aktionen;

Informationen sollten mindestens fünf bis sechs Wochen vorbereitet werden, bevor der Anruf von außen erfolgt.

Die Wahlregeln sind für alle offen und obligatorisch;

Die Standards der Auswahl und Anweisungen werden klar und klar formuliert.

Jeder hat die Gelegenheit, ihre Kraft zu versuchen.

Mitarbeiter, die behaupteten, aber keine erhielten Orte, schriftlich, werden über die Gründe für die Ablehnung informiert.

Bei dem Abschluss des Kapitels möchte ich sagen: Die vorgeschlagenen Aktivitäten können die Grundlage für das Funktionieren des Karrieremanagements und des Entwicklungssystems im RES CJSC legen. In der Zukunft sollte das Karrieresystem des Unternehmens auf der Grundlage der Untersuchung der Bedürfnisse und Interessen der Arbeitnehmer durchgeführt werden.

Sie können auch ein professionelles Karriere-Support-Programm anbieten. Es gibt zwei Gruppen von Programmen: Sozio-psychologisch und wirtschaftlich organisatorisch. Programme der ersten Gruppe sorgen für die Verbalisierung von Karriereprogrammen mit professioneller Hilfe des direkten Supervisors, Kollegen, Psychologen. Die Implementierung dieser Programme erlaubt:

1) Um das Wesen des Problems einer beruflichen Karriere zu realisieren;

2) Identifizieren Sie einen konstruktiven Weg, um sie zu lösen.

Hier sind drei Ansätze: Einzelberatung, verschiedene Formen des Selbstwertgefühls und Gruppensitzungen (dh eine Kombination aus individueller Beratung mit den Ergebnissen der Gruppenbewertung des Mitarbeiters).

Wirtschaftliche und organisatorische Programme sind für junge Arbeiter und für erfahrene Mitarbeiter konzipiert. Das Programm für Young bietet:

1) realistische vorläufige Informationen über die Arbeit;

2) Initiative Zweck, dh es ist notwendig, die Ernennung junger Arbeitnehmer an den schwierigsten Gebieten zu fördern;

3) "Gekrümmter" Termin, dh wenn die Arbeit keine besondere Initiative erfordert, sollte es mit großer Autonomie, Verantwortung vergeben werden, geben ihm die Möglichkeit, mit den Kunden zu interagieren, erlauben ihm, seine Ideen unabhängig umzusetzen.

4) "Anwesender Boss": Der Kopf zeigt Arbeiter, dass sie auf hohe Ergebnisse warten, sowie bereit, immer zu helfen;

5) Eigener Sicherheitsplan.

Wirtschaftliches und organisatorisches Programm für erfahrene Arbeiter:

1) Bewegung auf einem hierarchischen Niveau von einem Sektor zu einem anderen;

2) Um sich in einen unteren Schritt zu bewegen, dh eine Abnahme der Position;

3) Um das Risiko zu senken, das möglich ist, wenn die horizontale Verschiebung oder Downgrade zum Umzug an den vorherigen Ort verwendet wird;

4) frühzeitige Entlassung aus der Organisation.

Daher können die Bemühungen zur Entwicklung des Karrieremanagementsystems beim Unternehmen den Mitarbeitern bei der Ermittlung ihrer eigenen Bedürfnisse zur Förderung dabei helfen, Informationen zu den geeigneten Karrieremöglichkeiten innerhalb des Unternehmens bereitzustellen und die Bedürfnisse und Ziele des Mitarbeiters mit den Zielen der Organisation zu kombinieren. Die Bildung eines solchen Systems kann die Veraltungen der Humanressourcen reduzieren, die vom Unternehmen so teuer sind.

Fazit

Effektives Personalmanagement hat die Faktoren des wirtschaftlichen Erfolgs nominiert. Es ist beabsichtigt, ein günstiges Umfeld bereitzustellen, in dem das Arbeitspotenzial umgesetzt wird, die persönlichen Fähigkeiten entwickeln, die Menschen entwickeln sich, dass die Menschen zufrieden sein, um die durchgeführten Arbeiten und die öffentliche Anerkennung ihrer Erfolge zu erkennen. Organisationen erstellen spezielle Methoden und professionelle Entwicklungsmanagementsysteme - Verwaltung der beruflichen Ausbildung, Schulung von Führungskräften, Karriereentwicklung. Alle diese Prozesse sind untrennbar miteinander verbunden.

In modernen Bedingungen ist die schnelle Veralterung von beruflichen Kenntnissen über die Fähigkeit der Organisation, die Qualifikation ihrer Mitarbeiter ständig zu verbessern und ihr Potenzial zu entwickeln, einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren.

Die Karriereplanung der Mitarbeiter ist eine Organisation ihrer Förderung zu den Schritten des offiziellen und qualifizierten Wachstums, hilft ihm, professionelles Wissen und Fähigkeiten im Interesse der Firma zu entwickeln und umzusetzen. Nach der Zulassung zur Arbeit setzt eine Person bestimmte Ziele. Aber die Organisation, die ihn zur Arbeit bringen, verfolgt auch seine Ziele. Daher muss das Angestellte wirklich seine Unternehmensqualitäten bewerten, sie auf die Anforderungen, die die Organisation vor sich bringt. Der Erfolg der gesamten Karriere einer Person hängt davon ab.

Das Ziel der Karriere kann nicht als Tätigkeitsbereich, ein bestimmter Arbeit, eine Position, auf dem Service-Treppenhaus bezeichnet werden. Es hat einen tieferen Inhalt. Die Ziele der Karriere manifestieren sich aus dem Grund, warum eine Person diese spezielle Arbeit haben möchte, einen bestimmten Schritt in die hierarchische Treppe von Beiträgen einnehmen.

Die rechtzeitige Rekrutierung von Personal aller wichtigen Abteilungen des Unternehmens ist ohne klare Planung, Entwicklung und Umsetzung von Personalpolitik unmöglich unmöglich.

Manuell muss wissen, wie Sie Probleme lösen können, wie man die relevanten Technologien und Methoden des Personalmanagements geschickt nutzt. Und wenn die Kühle den praktischen Mastering der angemessenen Fähigkeiten impliziert, versteht die Angemessenheit die Angemessenheit der Methode der Situation in der Organisation.

Arbeitgeber sollten sich bemühen, Arbeiter anzunehmen, um ihre eigenen Karrieren zu planen und zu entwickeln. Die Karriereauswahl basiert auf einem Verständnis von einem Angestellten seiner Fähigkeiten, Werte und Bedürfnisse. Die Person selbst sollte die Entwicklung seiner Karriere führen und versuchen, seine Fähigkeiten und Kenntnisse zu entwickeln, um im Fehlerfall überleben zu können.

So ist das Management der Geschäftskarriere von Mitarbeitern eine der Prioritätsanweisungen bei der Arbeit mit dem Personal. Und wenn in westlichen Unternehmen in diesem Bereich arbeiten, wird in diesem Bereich ständig und seit langem aufbewahrt, dann für russische Geschäft - dieses Konzept ist noch ganz neu.

Karrieremanagement der Mitarbeiter - ein Ereignis, das bestimmte Materialkosten des Unternehmens erfordert. Diese Kosten zahlen jedoch genau von Wettbewerbsvorteilen, die das Unternehmen im Gegenzug erhält. Personal, vielleicht die wichtigste Art von Ressourcen, die einer Organisation verfügbar sind. Folglich sind ihre Entwicklungskosten nichts mehr als Investitionen in einem stabilen und erfolgreichen "Morgen" des Unternehmens.

Karriere und ihre Planung Abstrakt \u003e\u003e Management.

...: - Sicherstellung der Kommunikation mit echtem und zukünftigem probleme; - Produktionseffizienz; - Unterstützung der höchsten Führung ... Seien Sie daran interessiert entwicklung karriere. Das impliziert perspektiven entwicklung Produktion, Motivation auf entwicklung karriere und eine Reihe anderer ...

Probleme und perspektiven Personalplanung in der Organisation

Kursarbeit \u003e\u003e Management.

Die Relevanz des ausgewählten Themas - probleme und perspektiven Personalplanung in Organisation ... und Konsum bestimmen perspektiven entwicklung Unternehmen. Zusätzlich zu ihren eigenen ... Funktionen zu den Anfang karriere Und die Bereitschaft, moderne ...

Probleme und perspektiven moderne demografische Situation in Russland-Problemen und perspektiven entwicklung Kulturtourismus in Russland in ... in der Erreichung seiner Ziele karriere; Beteiligung am Tourismus von Arbeitsfrauen ... in der Erreichung ihrer Ziele karriere; Beteiligung an touristischen ...

EINLEITUNG 3.

Kapitel 1.Toretische Aspekte einer Geschäftskarriere

1.1. Konzept und Arten von Geschäftskarriere 5

1.2. Bühnen der Planungs- und Karriereentwicklung 7

1.3. Business Career Management-Mechanismen 10

Kapitel 2. Merkmale der Planung und Entwicklung der Geschäftskarriere

im Beispiel von Ojsc Rostelecom

2.1. Kurze Beschreibung und Geschichte von Ojsc Rostelecom 15

2.2. Das System der professionellen Qualifikationsentwicklung von Personal in Ojsc Rostelecom ......................................... ............................................ 17.

2.3. Analyse der Struktur und Bewegung des Personals in der Organisation 24

2.4. Veranstaltungen zur Verbesserung des Business-Karrieremanagements bei OJSC ROSTELEECOM ........................................... .......... .. ............................... 26

Fazit ................................................. ................................ 23.

Bibliographische Liste 26.

Anhänge 30.

Einführung

Die Bildung und Entwicklung des Personals ist ein langer und komplexer Prozess. Die Bemühungen der Parteien in diese Richtung werden nur in der modernen Welt wirksam sein, wenn sie wissenschaftlich aufweisen werden. Die Führer der führenden Firmen verstehen die Situation und sich selbst bewältigen Personalarbeit. Diese Situation kann jedoch nicht dauerhaft sein. In jeder Organisation sollte in jeder Organisation teilgenommen werden und das Planungs- und Entwicklungsmodell der Personalkarriere und der Personalarbeit überhaupt. Organisationen erstellen spezielle Methoden und Systeme zur Verwaltung der beruflichen Entwicklung, der Karriereentwicklung, die Vorbereitung der Vorbehaltsrat der Manager. In großen Konzernen gibt es spezielle berufliche Entwicklungsabteilungen, die von Spezialisten in diesem Bereich übernommen wurden, mit umfangreichen Erfahrungen in der Entwicklung von Humanressourcen.

Business Career Management als Forschungsgegenstand ist für Führungskräfte von besonderem Interesse, da die Planung und Kontrolle der Geschäftskarriere eine der wichtigsten Aufgaben des Personalmanagements ist. Karriere ist das Thema des Interesses eines Angestellten, der auf die praktische Unterstützung ihrer Führer in der Lösung dieses Problems gehofft. Alle Level-Manager sollten besondere Aufmerksamkeit auf die Vorhersage der Verwendung von Personal in der Zukunft und im Voraus auf die Planung der Schulung mit dem Ziel der rechtzeitigen Präsentation von Kandidaten für freie Stellen zeigen.

Die Relevanz des gewählten Themas besteht darin, den Prozess der Verwaltung der Geschäftskarriere in der Organisation aufgrund der Situation in der Branche, dem modernen Zustand des Personalproblems, dem Problem der rationalen Nutzung des Personalpotentials, zu verbessern, und deshalb der Neue Anforderungen, die Organisationen an ihre Mitarbeiter vorlegen und die konfiguriert werden müssen.

Der Zweck dieser Kursarbeit ist es, das Management einer Geschäftskarriere in Ojsc Rostelecom zu erkunden.

In Übereinstimmung mit dem Ziel der identifizierten Hauptaufgaben:

1. Enthüllen Sie das Konzept und das Wesen der Geschäftskarriere, um ihre Typen, Stufen und Kontrollmechanismen zu ermitteln;

2. Geben Sie den Gesamtmerkmalen von OJSC-Rostelecom an;

3. Analysieren Sie das Personal und die Aktivitäten des Personalverwaltungsdienstes der KIROV-Niederlassung von OJSC ROSTELECOM an;

4. Betrachten Sie die Hauptmerkmale des Business-Karrieremanagementsystems der KIROV-Niederlassung von Ojsc Rostelecom;

Das Ziel der Studie ist ein Business-Karrierepersonal als Element, um die Effizienz der Enterprise-Verwaltung von OJSC-Rostelecom zu verbessern. Gegenstand der Studie ist der Prozess der Verbesserung der Effizienz des Unternehmensmanagements, das auf der Verbesserung der Business-Karrieremanagement in Ojsc Rostelecom basiert.

Im Prozess des Schreibens der Arbeit wurden folgende Forschungsmethoden verwendet: Analyse, Induktion, Abzug, Verallgemeinerungsmethode.

Quellen zum Schreiben einer Kursarbeit sind: Artikel aus wirtschaftlichen Zeitschriften, statistischen Daten, Internetressourcen zum Thema Forschung.

1. Theoretische Aspekte der Geschäftskarriere

1. 1 Konzept und Arten von Geschäftskarriere

Babok VI gibt folgende Definition einer Geschäftskarriere an: "Die Geschäftskarriere ist die Förderung eines Angestellten entlang der Treppe einer Service-Hierarchie oder eine konsequente Beschäftigungsänderung, sowohl im Rahmen einer separaten Organisation als auch im gesamten Leben sowie der Wahrnehmung der Person dieser Stufen. "

Aus organisatorischer Sicht gilt die Karriere als eine Reihe von miteinander verbundener Entscheidungsfindung bei der Auswahl der einen oder anderen Option der bevorstehenden Aktivitäten. Diese Auswahl ergibt sich aus den Möglichkeiten, Diskrepanzen zwischen der echten und der gewünschten offiziellen Position zu überwinden. Da solche Entscheidungen unter Bedingungen von Informationen, subjektiven Beurteilungen von sich selbst und Umständen, mangelnde Zeit oder emotionaler Instabilität akzeptiert werden, sind sie weit von immer stets konsistent, rational, zielgerichtet und tatsächlich gerechtfertigt.

Die Business-Karriere beginnt mit der Bildung von subjektiv bewussten der eigenen Urteile des Mitarbeiters über seine Arbeitszukunft, den erwarteten Pfad des Selbstausdrucks und der Zufriedenheit mit der Arbeit. Mit anderen Worten, die Karriere ist eine individuell bewusste Position und Verhalten eines Individuums, das mit Arbeitserfahrung und Aktivitäten in der gesamten menschlichen Arbeit verbunden ist.

Kartashova l.vo gibt folgende Arten von Business-Karriere an:

1) Karriere Centripetal (versteckt) - Art von Business-Karriere, am wenigsten offensichtlich für andere. Es ist in der Regel einen begrenzten Kreis von Arbeitnehmern zur Verfügung, der persönliche Kontakte mit höherem Management und umfangreichen Geschäftskindungen außerhalb der Organisation etabliert hat. Unter der Centripetal-Karriere bedeutet Bewegung zum Kernel, dem Management der Organisation. Zum Beispiel die Einladung eines Mitarbeiters an die nicht verfügbaren Sitzungen, Treffen sowohl eines formalen als auch auf informellen Treffens, der einen Mitarbeiter von Zugang zu informellen Informationsquellen, vertrauensvollen Berufungen, separaten wichtigen Managementanweisungen erhalten. Ein solcher Mitarbeiter kann eine gewöhnliche Position in einer der Geschäftsbereiche der Organisation einnehmen und einen hohen sozialen Status haben. In der Regel übersteigt das Zahlungsniveau seiner Arbeitserklärung die Vergütung für die Arbeit in der Position.

2) Karriere horizontal. - Ansicht einer Karriere, die annimmt, entweder auf einen anderen funktionalen Tätigkeitsbereich zu bewegen oder eine bestimmte offizielle Rolle auf einem Schritt durchzuführen, der in der Organisationsstruktur keine harte formale Konsolidierung hat (zum Beispiel die Rolle des Kopfes von die temporäre Arbeitsgruppe, Programme usw.). Die horizontale Geschäftskarriere beinhaltet die Erweiterung oder Komplikation von Aufgaben in den früheren Schritten (in der Regel mit angemessener Vergütungsänderung).

3) Karriere vertikal- Die Ansicht der Karriere, mit der das Konzept einer geschäftlichen Karriere am häufigsten verbunden ist, da in diesem Fall die Förderung am sichtbarsten ist. Unter der vertikalen Geschäftskarriere wird eine höhere Ebene der Strukturhierarchie verstanden (eine Erhöhung der Position, die von einem höheren Vergütungsniveau begleitet wird).

4) Karriere-Intorganisation. - Ansicht einer Karriere, dh, dass ein bestimmter Mitarbeiter des Prozesses seiner beruflichen Tätigkeit allen Entwicklungsstufen unterliegt: Ausbildung, Arbeitseintritt, professionelles Wachstum, Unterstützung und Entwicklung individueller beruflicher Fähigkeiten, intensiv in den Wänden einer Organisation. Es kann spezialisiert und nicht spezialisiert sein.

5) Inter-organisatorische Karriere - Ansicht einer geschäftlichen Karriere, bedeutet, dass ein bestimmter Mitarbeiter im Prozess seiner beruflichen Tätigkeit allen Entwicklungsstufen unterliegt: Schulung, Beschäftigung, Berufswachstum, Unterstützung und Entwicklung professioneller Fähigkeiten, Pensionierung konsequent, in verschiedenen Positionen in verschiedenen Organisationen arbeitet . Diese Karriere kann auch spezialisiert und nicht spezialisiert sein.

So betrachteten wir das Konzept und die Arten von Geschäftskarriere. Karriere ist das Ergebnis einer bewussten Position und einem Verhalten einer Person auf dem Arbeitsbereich im Zusammenhang mit dem offiziellen oder beruflichen Wachstum. Eine Karriere, eine Flugbahn seiner Bewegung, eine Person baut sich selbst, die sich mit den Besonderheiten der Intra-Organisations- und Anorganisation der Realität und der Hauptsache - mit eigenen Zielen, Wünschen und Anlagen konzentriert.

1.2 Karriereplanung und Entwicklungsstadien

Ein traditioneller Ansatz für die Beschreibung der beruflichen Entwicklung eines Angestellten in einer Organisation in einer Organisation beinhaltet die Zuteilung von Karrierestadien durch das Alterskriterium, aber die Bühne des beruflichen Wachstums ist nicht immer mit dem Alter verbunden. Es ist wichtig, den Zeitraum für die Entwicklung der Persönlichkeit und Phase der Entwicklung eines Fachmanns zu teilen. Der moderne Ansatz für das Merkmal der Karrierestufen ermöglicht es, die folgenden Perioden zuzuteilen, die als Phasen der Bildung eines Fachmanns angesehen werden können:

1. Studie. Die Menschen bereiten sich darauf vor, den Angestellten der Beschäftigten einzugehen und sich auf den Erwerb der dafür erforderlichen Fähigkeiten zu konzentrieren.

2. Eintritt in die Organisation. Die Person ist bereit, die Arbeit von seinen Vorschlägen auszuwählen. Bei der Entscheidung ist es notwendig, ihre Fähigkeiten und Interessen zu berücksichtigen.

3. Stärkung der Situation. Es tritt auf, wenn Einzelpersonen den bevorzugten Beruf bestimmen und zusätzliche Fähigkeiten erwerben, um weiter voranzutreiben können.

4. Adressierung. Zu diesem Zeitpunkt gibt es in der Mitte der Karriere eine Neubewertung von Toren. Individuen analysieren ihre Talente und bestimmen die Notwendigkeit, neue Fähigkeiten zu beherrschen, um weiterhin an dem Markt interessiert zu sein.

5. Training. Zu diesem Zeitpunkt liegt der Fokus auf die Vorbereitung auf die Pflege der Organisation oder den Ruhestand.

In einer geschäftlichen Karriere können mehrere Stufen unterschieden werden.

Die erste Vorbereitung (18-22 Jahre) ist mit einer höheren oder sekundären beruflichen Bildung verbunden, der Rahmen des zukünftigen Spezialisten und der Führer ist gelegt. Karriere in ihrem eigenen Sinn des Wortes hier ist noch nicht, denn es beginnt mit dem Moment des Angreiftens eines Absolventen in den Mitarbeitern der Organisation.

Die zweite ist die Anpassungsstufe (23-30 Jahre alt) - macht den Eintritt eines jungen Spezialisten in die Arbeitswelt aus, der einen neuen Beruf beherrscht und sucht seinen Platz im Team. Die Mitte dieser Phase kann mit dem Beginn einer Karriere des Kopfes übereinstimmen, für die die vorherige Position eines engen Spezialisten alle erforderlichen Voraussetzungen erzeugt.

Der dritte ist die Stabilisierungsstufe (30-40 Jahre) - bedeutet die endgültige Trennung von Mitarbeitern auf vielversprechend und nicht prospektiv. Für die ersten, unbegrenzten Möglichkeiten der Förderung auf der Service-Treppe werden eröffnet; Der zweite, der seine "Decke" erreicht, bleiben in den Positionen jüngerer Manager oder Spezialisten. Aber alles zu dieser Zeit wird Fachleute.

Der vierte ist die Konsolidierungsstufe (40-50 Jahre). Personen, die die Karriere des Führers fortsetzen und fortsetzen können, mit einem Intervall für mehrere Jahre, die sich mehrere Jahre in der Service-Treppe bewegen. Derjenige, der einen entscheidenderen Charakter hat, ist an eine Karriere von linearen Führern und mit weniger entscheidenden, aber nachdenklichen - Mitarbeitern.

Die mangelnde Perspektiven für die Förderung, ergänzt durch psychologische Probleme, die mit der natürlichen Umstrukturierung des Körpers verbunden sind, führt zu den meisten Menschen an die "Krise der Mitte", wenn sie anfangen, das Ergebnis zusammenzufassen und zu erkennen, dass eine weitere Förderung unmöglich ist um nach Wegen suchen, um sich an die neue Situation anzupassen. Der Ausgang ist die Entwicklung neuer Tätigkeitsbereiche und den Übergang zur "horizontalen Karriere".

Das fünfte Stadium der Fälligkeit (50-60 Jahre) - schlägt nahe, dass sich die Menschen auf den Transfer ihres Wissens, der Jugenderfahrung konzentrieren.

Der Sechste ist die Endphase (nach 60 Jahren) - bedeutet Vorbereitung auf den Ruhestand.

Die Frage davon ist rein individuell. Für einige Personen wird der Ruhestand vorzugsweise so früh wie möglich durchgeführt, von dem Moment, in dem sie Rechtsgesetz haben; Für andere, komplette körperliche und spirituelle Kräfte wie möglich wie möglich. In Japan gilt also in Japan als Norm, wenn die höchsten Führer im Alter von 80 Jahren sind.

Die meisten Mitarbeiter, da die Forschungsshow, gehören in der Regel passiv zu ihrer Karriere, bevorzugt, dass ihre Führer diese Probleme tätigen. Daher ist die Geschäftskarriere im Westen heute ein Kontrollobjekt.

Es gilt auf die Gesamtheit der Aktivitäten, die von Personaldienstleistungen (und Beratungsunternehmen) durchgeführt werden können, so dass Mitarbeiter ihre Fähigkeiten offenbaren und sie auf die von Vorteilhaftesten für sich selbst und der Organisation anwenden.

Die Serviceförderung in der Organisation kann gemäß solchen Prinzipien als Leistung, Kompetenz und potenziellen Chancen, Sorgfalt, der Fähigkeit zur Organisation der förmlichen Seite des Falls durchgeführt werden, um die Führung, Dienstalter, allgemeine Fähigkeiten zu erfreuen.

Somit ist ein wesentlicher Bestandteil eines solchen Managements, eine geschäftliche Karriere zu planen (in vielen Unternehmen ist es notwendig), was die Buchhaltung und Verknüpfung der Bedürfnisse der Ziele der Organisation und des Mitarbeiters annimmt, das Studium und die Bewertung des Potenzials für ihr offizielles Wachstum anwenden; Einarbeitung von Menschen mit echten Aussichten und Förderungsindikationen; Ermittlung von Kriterien und Fahrpfaden, die Karrierestudien vermeiden.

1.3 Business Career Management-Mechanismen

Rumyantseva z.p. Gibt die folgende Definition von Business Career Management: "Business Career Management ist eine Reihe von Aktivitäten, die vom Personaldienst der Organisation, Organisation, Motivation und Kontrolle des offiziellen Wachstums des Mitarbeiters, basierend auf ihren Zielen, Bedürfnissen, Chancen, Fähigkeiten und Neigungen, durchgeführt. und auf der Grundlage von Zielen, Bedürfnissen, Chancen und sozioökonomischen Bedingungen der Organisation. " Ein solches Management ermöglicht Ihnen, dass Sie das Engagement des Arbeitnehmers in die Interessen der Organisation, der Produktivität erhöhen, den Personalfluss und die vollständigere Offenlegung von menschlichen Fähigkeiten reduzieren.

Jeder plant seine Zukunft, basierend auf seinen Bedürfnissen und sozioökonomischen Bedingungen. Es gibt nichts überraschend, da er die Aussichten für das offizielle Wachstum und die Möglichkeit erfahren möchte, die Qualifikationen in dieser Organisation zu verbessern, sowie die Bedingungen, die er dafür darf. Andernfalls wird die Motivation des Verhaltens schwach, die Person arbeitet nicht vollständig in Kraft, anstrebt nicht, die Qualifikationen zu erhöhen und die Organisation als einen Ort zu erheben, an dem Sie einige Zeit warten können, bevor Sie zu einer neuen, vielversprechenden Arbeit gehen können.

Nach der Zulassung zur Arbeit setzt eine Person bestimmte Ziele, aber seit der Organisation, die sie zur Arbeit nimmt, verfolgt auch ihre Ziele, dann ist es notwendig, ihre Geschäftsqualitäten wirklich bewerten zu können. Eine Person sollte in der Lage sein, seine Geschäftsqualitäten mit den Anforderungen, die die Organisation vor sich darstellt, in der Lage zu sein. Davon abhängig vom Erfolg seiner gesamten Karriere. Das korrekte Selbstwertgefühl seiner Fähigkeiten und der Geschäftsmerkmale beinhaltet Kenntnis von selbst, seiner Kraft, Schwächen und Nachteile. Nur in diesem Zustand kann die Karriereziele richtig eingesetzt werden.

Aktivität ein- oder eine Position, die dem Selbstwertgefühl entspricht, und somit eine moralische Zufriedenheit verursacht;

Holen Sie sich einen Job oder eine Position, die das Selbstwertgefühl trifft, in der Region, deren natürliche Bedingungen für die Gesundheit günstig sind und Ihnen erlauben, eine gute Erholung zu organisieren.

Halten Sie eine Position, Verstärkung und entwickeln Sie sie;

Haben einen Job oder eine Stelle, die kreativ ist;

Arbeiten Sie mit dem Beruf oder halten Sie eine Position, um ein gewisses Maß an Unabhängigkeit zu erreichen;

Einen Job oder eine Stelle haben, die gut bezahlt ist oder Sie gleichzeitig ein großes Nebeneinkommen erhalten können;

Einen Job oder eine Position haben, die Ihnen die Möglichkeit gibt, aktives Lernen fortzusetzen;

Haben einen Job oder eine Position, die Sie gleichzeitig ermöglicht, Kinder oder Haushalt zu erziehen.

Karriereziele ändern sich mit dem Alter sowie als Person selbst ändert sich mit dem Wachstum seiner Qualifikationen usw. Die Bildung von Karrierezielen ist ein dauerhafter Prozess. Karrieremanagement sollte beim Fahren gestartet werden.

Die Partnerschaft beinhaltet die Zusammenarbeit der drei Parteien - dem Angestellten, seinem Kopf und dem Abteilung Personalabteilung. Der Mitarbeiter ist für die Planung und Entwicklung seiner eigenen Karriere verantwortlich oder ist in der Sprache des modernen Managements der Besitzer dieses Prozesses. Der Kopf fungiert als Mentor oder Sponsor eines Angestellten. Seine Unterstützung ist für die erfolgreiche Karriereentwicklung notwendig, da es Ressourcen verfügt, die Verteilung der Arbeitszeit und so weiter verwaltet. Die Abteilung für Humanressourcen spielt die Rolle eines professionellen Beraters und führt gleichzeitig die Funktion der allgemeinen Verwaltung des Berufsentwicklungsprozesses in der Organisation durch.

Human Resource-Spezialisten führen Schulungen für Mitarbeiter der Organisation durch, die Grundlagen der Karriereplanung und -entwicklung, erklären die Grundsätze der Partnerschaften, die Verantwortung und Fähigkeiten der daran teilnehmenden Parteien. Training verfolgt zwei Hauptaufgaben:

1) Mitarbeiterinteresse an der Karriereentwicklung bilden;

2) Geben Sie ihnen Werkzeuge zur Verfügung, um ihre eigenen Karriere zu verwalten.

Der nächste Schritt besteht darin, einen Karriereentwicklungsplan zu entwickeln. Ein Mitarbeiter muss seine eigenen beruflichen Interessen und Methoden ihrer Umsetzung erkennen, dh der Post (Position), die er nehmen möchte. Danach muss er einen Vergleich seiner eigenen Möglichkeiten mit den Anforderungen von Interesse an seinen Beiträgen machen und festlegen, ob dieser Karriereentwicklungsplan realistisch ist und wenn dies der Fall ist, wenn dies der Fall ist, um diesen Plan umzusetzen.

Zu diesem Zeitpunkt braucht der Arbeitnehmer eine qualifizierte Unterstützung von der Abteilung für Humanressourcen, in erster Linie, um eigene Fähigkeiten und Nachteile sowie Entwicklungsmethoden und seinen eigenen Führer zu ermitteln. Viele Organisationen führen besondere Tests zur Identifizierung der Stärken und Schwächen ihrer Mitarbeiter, deren Ergebnisse erhebliche Unterstützung bei der Karriereplanung haben. Die Beteiligung des Kopfes im Karriere-Planungsprozess macht nicht nur eine bestimmte Überprüfung der Realität der Karriereerwartungen des Mitarbeiters, sondern auch, um den Kopf in der Entwicklung einer Karriere dieses Angestellten von Anfang an zu beteiligen, und dadurch seine Unterstützung.

Die Umsetzung des Karriereentwicklungsplans hängt in erster Linie vom Mitarbeiter selbst ab. Gleichzeitig ist es notwendig, den gesamten Geldsatz zu berücksichtigen, der die erfolgreiche Umsetzung des Plans sicherstellt:

Erfolgreiche Arbeit in der Position. Die erfolgreiche Erfüllung der offiziellen Aufgaben ist die wichtigste Voraussetzung.

Professionelle und individuelle Entwicklung. Ein Mitarbeiter sollte nicht nur alle verfügbaren beruflichen Entwicklung genießen, sondern auch neu erworbene Fähigkeiten, Wissen und Reife demonstrieren;

Effektive Partnerschaft mit dem Führer. Die Umsetzung des Karriereentwicklungsplans hängt weitgehend von dem Kopf ab, der die Arbeit des Arbeitnehmers in seiner Position formell und informell schätzt, und das Potenzial ist der wichtigste Kommunikationskanal zwischen dem Arbeitnehmer und dem Management der Organisation, Was Entscheidungen über die Förderung treffen, hat die für die Entwicklung des Angestellten erforderlichen Ressourcen;

Spürbare Position in der Organisation. Für eine erfolgreiche Förderung in der Organisation ist es notwendig, dass die Organisation über die Existenz eines Arbeitnehmers, seine Erfolge und Möglichkeiten erfahren kann. In diesem Fall extrem wichtig ist eine erfolgreiche Partnerschaft mit der Abteilung für Humanressourcen, die positive Meinung, in der das Potenzial des Mitarbeiters Voraussetzung für die erfolgreiche Entwicklung der Karriere ist.

Der wichtigste Bestandteil des Karriereentwicklungsprozesses ist die Bewertung des erzielten Fortschritts. In diesem Prozess sind alle drei Seiten beteiligt - Mitarbeiter, Kopf und Personalabteilung. Die Bewertung der Aktivitäten des Mitarbeiters erfolgt zunächst mit Hilfe der Zertifizierung. Es basiert auf der Grundlage seiner Basis Schlussfolgerungen über die Machbarkeit, den Zeitpunkt, Richtungen der Förderung eines Angestellten oder auf die UnklarUNG der letzteren. Neben der Lösung des Problems der Förderung eines Arbeitnehmers oder der Aufrechterhaltung eines Angestellten in der vorherigen Position kann der Zweck der Zertifizierung eine Eröffnung von Reserven zur Verbesserung der individuellen Arbeitseffizienz sein, wodurch der Wert der Vergütung bestimmt wird, um das Problem des Volumens, der Wege und des Formulars zu lösen von fortschrittlicher Ausbildung und so weiter. In diesem Zusammenhang werden die direkten Objekte der Zertifizierung: die Ergebnisse des Arbeitnehmers, der Einstellung zur Erfüllung ihrer Pflichten, des kreativen Potenzials.

In der Praxis gibt es zwei Hauptansätze zur Zertifizierung. In Übereinstimmung mit einem ist seine Bedeutung die Kontrolle der Aktivitäten des Arbeitnehmers und seiner Beurteilung, die eine Folge der Förderung, Strafe, Förderung hat. Ein weiterer Ansatz konzentriert sich auf die Suche nach Wegen, um die Arbeit und Selbstverwirklichung des Arbeitnehmers zu verbessern.

Nach den Ergebnissen der Zertifizierung wird der Aktionsplan entwickelt, und in Übereinstimmung mit den Empfehlungen der Kommission kann der Kopf Personalpermutationen durchführen.

Die Hauptbedeutung des Karrieremanagements des Mitarbeiters besteht somit darin, sicherzustellen, dass die Person in der Organisation, nämlich seine Fähigkeit zu beruflicher Tätigkeit, wirksam verwendet wurde, um die Ziele des Unternehmens zu erreichen und die Interessen der Persönlichkeit zu erfüllen.

2. Funktionen der Planung und Entwicklung der Geschäftskarriere im Beispiel der OJSC-Rostelecom

2.1 KURZE BESCHREIBUNG UND GESCHICHTE VON ABLACS ROSTELEKOM

Pre-Revolutionär von Vyatka ist eine tiefe Provinz Tsarist Russland, daher sind wir natürlich, dass moderne Telekommunikationsarten im Vergleich zu Europa und großen Städten Russlands bei uns späten. Telegraph erschien im Jahr 1862 in der Region, das erste Telefon wechselt in Vyatka - 1885. In der ersten Hälfte des letzten Jahrhunderts entwickelte sich Radiokommento mit einem High-Tarif-Telefonanschluss, Vyatka in ein Fernnetz des Landes. In den Nachkriegsjahren wurde die rasche Entwicklung der Kommunikation fortgesetzt: Manuelle Telefonstationen wurden durch moderne automatische Koordinatenstationen ersetzt.

In der Marktwirtschaft der 90er Jahre trat der Anschluss der Region die Masse von ungelösten Problemen, hauptsächlich auf dem Gebiet der Telekommunikation: Tieftphonierungsdichte, Unvollständigkeit der Netzwerkautomation und Umschaltsysteme, ein erhebliches Beobachtung der Erbringung von Dienstleistungen aus der Nachfrage. Der 1999 erstellt, dem AOOT "KIROVLECTROSVYAZ", gelang es, den Vorteil einer Marktwirtschaft vollständig zu realisieren, finanzielle Ressourcen und Begeisterung der Telekommunikation für technische Wiederausrüstung und Kommunikationsentwicklung mobilisieren. Über 10 Jahre ist die montierte Kapazität der PBX erhöht. Die Telefondichte von 100 Einwohnern näherte sich der europäischen Niveau, die Bereitstellung von Datendiensten im Internet begann. Die Entwicklung neuer Dienstleistungen hat im Jahr 2002 positive Auswirkungen auf die interregionale Firma Wolgatelecom.

Am 1. April 2011 wurde die Schaffung des National Telecommunications Company Ojsc Rostelecom als Ergebnis von Fouring Centhelecom Ojsc, Ojsc Sibirtelecom, Ojsc Dalsvyaz, Ojsc Uralsvyazinform Ojsc Volgatelecom, OJSC North-West Telecom, OJSC Südtelekommunikationsunternehmen und Ojsc Dagsvyazinform abgeschlossen. Die Neuorganisation wird allen Vereinigten Unternehmen zur Eingabe eines höheren technologischen Niveaus zur Verfügung stellen, den Tätigkeitsmaßstätigkeit und das Leistungsvolumen aufgrund von Synergien erhöhen wird, erhöhen die Effizienz der Arbeit.

Heute bietet der Niederlassung von Kirov von Ojsc Rostelecom den Einwohnern der Region alle Arten moderner Telekommunikationsdienste: hochwertige digitale Telefonie; Internetzugang, E-Mail, elektronische Datenübertragung und intelligente Kommunikationsnetze, beteiligt sich an der Umsetzung solcher Projekte als "Universal Service Service", "Education", "Pedsovet", "Electronic Russland". Der kontinuierliche Aufbau neuer faseroptischer Kommunikationslinien in der gesamten Region ermöglicht Ihnen, Dienstleistungen qualitativ und umfassend zu erbringen. Traditionell verursachen hochwertige und ständig wachsende Spektrum der Dienstleistungen Vertrauen, sowohl gewöhnliche Abonnenten als auch große Unternehmen, staatliche Strukturen.

Rostelecom ist der einzige Arbeitskünstler in der Konstruktion, der Erstellung und den Betrieb der Infrastruktur der elektronischen Regierung gemäß der Größenordnung der Regierung der Russischen Föderation.

Die einzigartige Infrastruktur des Unternehmens ist geschützte Kommunikationskanäle und Datenverarbeitungszentren - sowie die Erfahrung bei der Umsetzung großer nationaler Projekte ermöglichen es, diese Aufgabe sowohl auf Bundes- als auch auf regionaler Ebene erfolgreich zu lösen.

Als Teil einer öffentlich-privaten Partnerschaft zur Erstellung einer "E-Government" fungiert Rostelecom als langjähriger Investor.

Die hohe Qualität und Zuverlässigkeit der Dienste von Rostelecom wird durch Bescheinigungen der Konformität des SVYAZ-Qualitätssystems bestätigt (ein System der freiwilligen Zertifizierung von Kommunikationsdiensten, Kommunikations- und Qualitätsmanagementsystemen von Kommunikationsorganisationen) und dem Qualitätssystem "Inter -coms".

Das Unternehmen möchte die Zusammenarbeit mit den Bestandsorganisationen der Russischen Föderation auf der Organisation des Übergangs zur Erbringung von staatlichen und kommunalen Dienstleistungen in elektronischer Form aktiv ausbauen. Heute begannen mehr als 70 Fächer der Russischen Föderation mit der Arbeit an der Errichtung der regionalen Infrastruktur der elektronischen Regierung zusammen mit Rostelecom.

Als führender Telekommunikationsbetreiber der Russischen Föderation ist Rostelecom ein ständiger Mitglied des Normungssektors der Internationalen Telekommunikationsunion (ITTU - T), der Rat der Telekommunikationsbetreiber des regionalen Commonwealth in der Kommunikation (RCC) ist an mehreren anderen beteiligt Internationale Organisationen, darunter auch im Pacific Telecommunications Council (RTS) und dem Internationalen Kabelschutzausschuss (ICPC).

Der Hauptaktionär von OJSC ROSTELECOM ist ein Zustand, in dem sich durch Svyazinvest Ojsc, Einlagenversicherungsagentur und die VNESHOMONOMANBANK 53,2% der ordentlichen Aktien des Unternehmens steuert.

Die Wertpapiere von Rostelecom sind an dem größten russischen RTS und MICSX (RTKM, RTKMP) sowie im otcqx-outcqx-elektronischen System (Ticker: Rosyy) in den Vereinigten Staaten gehandelt. Das Unternehmen verfügt über eine internationale Bonitätsratsagentur Standard & Poors in der BB + -Pegel mit einem stabilen Vorhersageniveau.

Rostelecom hat den Status des einzigen Performers für eine Reihe von Ereignissen des Federal Target-Programms "Information Society (2011-2020)", einschließlich der einzigen Performer der Infrastruktur der Infrastruktur "E-Government" - einem einheitlichen nationalen Infrastrukturbetreiber " E-Government ".

Das Hauptdokument auf der Grundlage von der Gesellschaft der Gesellschaft ist die Charta der offenen Joint-Stock-Firma Rostelecom (Anhang). Sowie aufsichtsrechtliche Dokumente: Regeln für die Erbringung von Dienstleistungen lokaler, Intrazonova, Fern- und internationalen Telefons; Anweisungen zum Verfahren zur Beseitigung von Schäden und Bilanzieren von Anwendungen, die in das Reparaturbüro auf lokalen Telefonnetzwerken eintreten, das am 1. April genehmigt wird , 1994; Code des Unternehmensverhaltens.

Der Zweck der Annahme des Unternehmens dieses Kodex ist die Gründung und Umsetzung der Grundsätze und Regeln des Unternehmensverhaltens in den täglichen Aktivitäten der Grundsätze und Regeln des Unternehmensverhaltens, die zur erfolgreichen Entwicklung des Unternehmens beitragen, vor allem in der langen -Derm-Perspektiven für die Entwicklung der Gesellschaft, das Wachstum des Wertes, der Beachtung der legitimen Interessen und Rechte aller Aktionäre sowie der Bildung eines positiven Image des Unternehmens unter den Aktionären, Mitarbeitern, Kunden der Gesellschaft und anderer interessierter Parteien.

Die in diesem Code enthaltenen Grundsätze und Regeln reagieren

internationale Standards der besten Praktiken des Unternehmensverhaltens und sind im Vergleich zu derzeitigen Rechtsvorschriften, der Funktionsweise von Management und Kontrolle, Geschäftskultur und der Einhaltung hoher ethischer Normen, höher.

Vorschriften zum Verfahren zur Haltung der Hauptversammlung der Aktionäre.

Vorschriften zum Verwaltungsrat

Vorschriften zum Ausschuss für Familien und Vergütungen des Verwaltungsrats

Vorschriften zur Prüfungskommission

Bestimmungen des internen Kontrollsystems

Regulierung über die Abrechnung von Corporate-Konflikten

Das Unternehmen bemüht sich um die maximale vollständige und schnelle Identifizierung von Konflikten, wenn sie auf der Gesellschaft entstanden sind oder auftreten können, und sorgt für eine klare Koordinierung der Handlungen aller Organe des Unternehmens durch Auflösung. Das Unternehmen strebt an, die Identifizierung von Unternehmenskonflikten in den frühesten Etappen ihrer Entwicklung und aufmerksamen Einstellung zu ihrer Erlaubnis der Gesellschaft, ihren Beamten und den Arbeitern sicherzustellen.

Code der Unternehmensethik

Der Kodex wurde eingerichtet, um die Bemühungen von Mitarbeitern bei der Erreichung hochwertiger beruflicher Tätigkeit und der Umsetzung der Gesellschaftsmission an Mitarbeiter zu kombinieren. Der Kodex legt ethische Normen des Arbeitnehmerverhaltens sowohl innerhalb der Gesellschaft als auch in der äußeren Umgebung fest.

Ojsc Rostelecom Volga hat nicht nur Trunk-Kommunikationsnetze, sondern auch ein Netzwerk der lokalen Festtelefonkommunikation mit einer Kapazität von 5,2 Millionen Telefonnummern, von denen 4,9 Millionen beteiligt sind. Die Anzahl der Benutzer von Breitband-Internetzugangdiensten übersteigt 1.300 Tausend, Mengenkabel und Etherkabelfernseher - 280.000 Haushalte. .

So ist das E OJSC Rostelecom - Volga, heute: das größte Telekommunikationsnetz in 12 Regionen der Region Wolga, der größten geografischen Abdeckung; der größte Internetanbieter der Region; Die modernsten Telekommunikationstechnologien; Effektive Lösungen, die in den Interessen jedes Kunden entwickelt wurden.

2.2. System der beruflichen Qualifikationsentwicklung von Personal in Ojsc Rostelecom

In der KIROV-Niederlassung von Ojsc arbeiten Rostelecom aktiv mit Personal in den folgenden Bereichen zusammen:

1. Bewertung des Personals.

Für die Beurteilung des Personals gilt das Kompetenzmodell. Das Unternehmen schrieb die Anforderungen an Wissen, Fähigkeiten, Fähigkeiten und Persönlichkeitsqualitäten, die Mitarbeiter in der Erfüllung ihrer funktionalen Pflichten haben müssen: Die Wechselbereitschaft, die Ergebnisorientierung, die wirksame Kommunikation, die Treue und Professionalität.

Jeder Beitrag wurde für Positionen entwickelt, auf deren Grundlage dessen Mitarbeiter jedes Jahr beurteilt. Nach den Ergebnissen der Bewertung für jeden Arbeitnehmer kann eine Entscheidung über das Lernen, weitere Entwicklung, Empfehlungen zur Anmeldung von Mitarbeitern in der Personalreserve oder einer Erhöhung der Position vorgenommen werden. Die Bewertung ergibt einen Angestellten an einen Angestellten der aktuellen Entwicklung des Kompetenzniveaus und ermöglicht es, seine Entwicklung innerhalb des Unternehmens zu planen.

2. Personalschulung.

Der Zweig verfügt über ein System von Training und Entwicklung von Personal, basierend auf Planung und anschließenden gezielten Schulungen und Entwicklung von Personalkompetenzen. Nach den Ergebnissen der Beurteilung des Personals sowie auf der Grundlage strategischer Ziele und Produktionsnotwendigkeit wird der Personalschulungsplan jährlich erstellt.

Arten von Lernen in Rostelecom OJSC angenommen:

einer). Corporate-Training - Veranstaltung über die Ausbildung und Entwicklung von Personal Ojsc Rostelecom, der Initiator und der Organisator, dessen Ojsc Svyazinvest ist. Gewährleistet Trainingsmanager und Schlüsselspezialisten in einheitlichen Programmen für alle interregionalen Unternehmen.

2). Zentralisiertes Training - Training, zentralisiert an der Ojsc Rostelecom, der Initiator und der Organisator, dessen Generaldirektion ist. Sorgt für Trainingsmanager und Arbeiter auf Programme, die die aktuellen Aufgaben der Gesellschaft insgesamt entsprechen.

3). Regionale Ausbildung von Mitarbeitern des Managementgeräts und der strukturellen Divisionen, die auf der Branchenebene organisiert wurden.

Eine der Hauptformen des Personals Training Regional Training. Im Rahmen der regionalen Ausbildung werden Mitarbeiterqualifikationen, Seminare, Schulungen, Geschäfts- und Rollenspielprogramme durchgeführt. Das Training erfolgt mit einer Trennung und ohne Trennung von der Produktion. Für das Training, das speziell mit der notwendigen Ausrüstung der Schränke ausgestattet ist, werden Schulungsworkshops verwendet, es gibt eine Computerklasse und eine Klasse des Arbeitsschutzes. Einige Programme verwenden ein Fernlernsystem.

3. Bildung und Entwicklung der Personalreserve.

Die Berücksichtigung der Kandidaten für die Inklusion in die Personalreserve erfolgt auf der Grundlage der Empfehlungen der höheren Führung und des persönlichen Verlangens des Kandidaten sowie auf der Grundlage der Selbstnominierung des Arbeitnehmers. Die Personalreserve wird gebildet und wird jährlich für gezielte Positionen überarbeitet. Bei der Bildung eines Personalreservats werden die persönlichen und beruflichen Qualitäten von Kandidaten bewertet. Nach den Ergebnissen der Bewertung der Einschreibung in der Personalreserve von Kandidaten. Für Reservisten werden individuelle Entwicklungspläne erstellt. Die Wahl des Ansatzes im Entwicklungsprozess des Reservoirs hängt von der Niveau der Zielposition ab. Die Personalrücklage bietet die Möglichkeit, das berufliche Wachstum des Branchenpersonals zu planen. Weitere Informationen erhalten Sie in der Personal- und Entwicklungsabteilung.

In der Region von Kirov von Ojsc Rostelecom ist eine der effektiven Wege, um Berufserfahrung zu übertragen, ein Mentoring, der zuständige Organisation, deren Probleme in der Bühne der Anpassung neuer Mitarbeiter entnimmt. Diese Methode ermöglicht es, die Lücke zwischen der Personalschulung und der Anwendung der befragten Fähigkeiten in echter Arbeit im Unternehmen schnell zu überwinden.

Bei der Erreichung einer objektiven Bewertung, Entwicklung und Schulung von Personal, alles, sowohl Manager als auch Arbeitnehmer, und Mitarbeiter sollten daran interessiert sein, Konflikte und Widersprüche zu vermeiden und Ergebnisse zu erzielen.

2.3 Analyse der Struktur und Bewegung des Personals in der Organisation

Ojsc Rostelecom ist die größte Telefonorganisation. Das Personalmanagementsystem des Unternehmens basiert auf der Organisationsstruktur des Unternehmens selbst. Die Organisationsstruktur des KIROV-Zweigs ist linear funktionsfähig [Anhang 1].

Das kommerzielle Management führt die Marketingstrategie des Unternehmens durch, schließt und verwaltet Verträge mit Lieferanten, Formularen und führt einen regulatorischen Rahmen für die Arbeit. Engineering ist für die Arbeit der Garantie- und Nach-Garantie-Stationen verantwortlich. Die finanziell - Wirtschaftliche Verwaltung ist in Abschlüsse und Beratung von Berichten an relevante Organisationen tätig und steuert auch die Finanzströme des Unternehmens und vertreibt sie gemäß dem strategischen Plan des Unternehmens. Das Projektmanagement-Management ist für die wissenschaftliche Gültigkeit der gewählten Managementstrategie und der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens verantwortlich. Technisches Management im Unternehmen nimmt technische Steuerungsfunktionen an. Die Rechnungslegungsabteilung überwacht die Ausführung von Dokumenten und die Rechtmäßigkeit der Leistungsvorgänge für die richtige und wirtschaftliche Nutzungsausgabe von Fonds, führt den Rückstand und die Zahlung von Löhnen an Arbeiter und Mitarbeiter, die Speicherung von Bilanzierungsunterlagen, schätzt die Kosten, andere Dokumente, sowie sie in die vorgeschriebene Weise in das Archiv bringen. Die Personalarbeitsabteilung übernimmt die Funktionen der Gewährleistung des Unternehmens

Diplom, das das Geschäftskarrieremanagement verbessert (These zum Thema Wirtschaft). Verbesserung des Personals Karriereplanung Verbesserung der Mitarbeiter des Personals Karrieremanagementsystem

Arbeitsbeschreibung

Die Arbeit enthält 1 Datei

Einführung

Kapitel 1. Stadien und müssen Karriere entwickeln

0,1 Systemkarriereentwicklungsansatz

0,2 Grundlegende Karriereentwicklungsmodelle

Kapitel 2. Organisations- und Wirtschaftsanalyse der Karriereentwicklung in CJSC "Regionale elektrische Netze"

2.1. Analyse des Arbeitspotenzials der Organisation

Karriereentwicklungssystem beim Unternehmen

Kapitel 3. Heimziele Verbesserung der Karriereentwicklung

Fazit

Probleme und perspektiven Personalplanung in der Organisation