Arbeitsfunktion – was ist das? Struktur und Funktionen. Funktionen des Arbeitsblatts: Laufende Änderung der Arbeitsfunktion des Mitarbeiters

Industrielle Ausbildung- die Grundlage für die berufliche Ausbildung der Studierenden. Es sollte in ihnen starke Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten entwickeln, die eine qualitativ hochwertige und quantitative Arbeitsleistung gewährleisten, sowie die Fähigkeit, neue Geräte, moderne Technologie und fortschrittliche Arbeitsmethoden einzusetzen.

Der Inhalt der Software wird auf der Grundlage einer Analyse der Arbeitstätigkeit eines Arbeitnehmers im entsprechenden Beruf und Qualifikationsniveau (Besoldungsgruppe, Klasse, Kategorie) bestimmt. Diese Analyse zeigt, dass die Arbeitstätigkeit eines Arbeitnehmers, unabhängig vom Beruf, folgende Funktionen umfasst: Planung, Vorbereitung, Durchführung, Kontrolle und Aufrechterhaltung des Produktionsprozesses.

Planung des Produktionsprozesses umfasst die Einarbeitung in die Aufgabe, die Auswahl von Materialien, technologischen Prozessen, Werkzeugen, Geräten, die Durchführung der erforderlichen Berechnungen, die Erstellung eines Arbeitsplans und die Festlegung des Verfahrens zur Erledigung der Aufgabe.

Vorbereitung des Produktionsprozesses- Dies ist die Vorbereitung von Materialien, Werkzeugen, Arbeitsgeräten und die rationelle Organisation des Arbeitsplatzes zur Erledigung der Aufgabe.

Umsetzung des Produktionsprozesses umfasst die Geräteverwaltung, Steuerung und Regulierung des technologischen Prozesses sowie die Durchführung manueller Aktionen mit Werkzeugen und Geräten.

Produktionskontrolle Prozess ist eine Überprüfung der Arbeitsqualität, des korrekten Betriebs von Geräten und Instrumenten, der Umsetzung des technologischen Prozesses selbst, seines Codes, der Quantität und Qualität der Produkte.

Produktionsprozessservice - Dies ist die ständige Wartung von Geräten, Werkzeugen, Vorrichtungen, Geräten und der Organisation des Arbeitsplatzes.

Der spezifische Inhalt dieser Arbeitnehmerfunktionen in Bezug auf den Beruf spiegelt sich in den Qualifikationsmerkmalen wider.

Herstellungsprozess- die Gesamtheit aller Handlungen, durch die Rohstoffe und Materialien in fertige Produkte und Produkte umgewandelt werden. Der Hauptteil des Produktionsprozesses ist der technologische Prozess, der Veränderungen im Arbeitsgegenstand (seine Form, Abmessungen bei der Herstellung von Teilen, Gegenständen) gewährleistet.

Arbeitstätigkeit- eine Reihe von Arbeitshandlungen eines Arbeiters (körperlich, geistig), mit deren Hilfe er Arbeitsgegenstände beeinflusst und den Betrieb von Geräten steuert. Arbeitstätigkeiten umfassen die Funktionen eines Arbeitnehmers.

Arbeitsprozesse, Abläufe und Techniken

Von großer Bedeutung ist die konsequente Aufteilung der Arbeitstätigkeit in abgeschlossene Teile – das sind Arbeitsprozesse, Vorgänge und Techniken. Die größte Einheit der Arbeitstätigkeit ist der Arbeitsprozess, der alle für einen bestimmten Beruf typischen Handlungen des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der Ausführung erledigter Arbeiten umfasst. Für einen Dreher ist die abgeschlossene Arbeit beispielsweise die Bearbeitung des Teils und für den Controller die Kontrolle und Abnahme der Produkte.

Arbeitsprozesse werden normalerweise in Arbeitsvorgänge unterteilt, die jeweils durch die Verwendung derselben Art von Werkzeugen und Geräten sowie derselben Arbeitsmethoden gekennzeichnet sind. Zu den Arbeitsabläufen zur Herstellung von Teilen auf einer Drehmaschine gehören daher das Drehen äußerer zylindrischer Flächen, das Beschneiden von Enden und Leisten, das Drehen von Nuten und das Schneiden. Die Vorgänge wiederum sind in Arbeitsmethoden unterteilt, von denen jede ihren eigenen Zweck hat. Bei Dreharbeiten beispielsweise gibt es verschiedene Techniken, um ein Teil in Spitzen (oder in ein Spannfutter) einzubauen, das Werkzeug an das Teil heranzuführen, die Maschine zu starten usw. Viele Techniken sind in verschiedenen Vorgängen enthalten, und Vorgänge sind in Arbeitsprozessen enthalten.

Dokumente, die den Inhalt der Software definieren

Die Quelldokumente, die die Software und Inhalte der Ausbildung von Fachkräften in Berufsschulen definieren, sind:

1. Qualifikationsmerkmale.

2. Lehrplan.

3. Softwareprogramm.

1. Qualifikationsmerkmale (QC) – ein staatliches Dokument, das die Anforderungen an das Qualifikationsniveau des Arbeitnehmers formuliert: „Was ein Arbeitnehmer wissen sollte“ und „Was ein Arbeitnehmer können sollte“ in einem bestimmten Beruf. Das KH wird auf der Grundlage des Einheitlichen Tarif- und Qualifikationsverzeichnisses (UTKS) der Arbeiten und Berufe der in einem bestimmten Sektor der Volkswirtschaft beschäftigten Arbeitnehmer erstellt. Der Lebenslauf enthält die genaue Bezeichnung des Berufs (Spezialität) und das Qualifikationsniveau (Rang, Klasse, Kategorie) für diesen Beruf. der Inhalt und die Komplexität der Arbeit, die ein Arbeitnehmer dieser Kategorie ausführen muss. In berufsbildenden Bildungseinrichtungen werden Qualifikationsmerkmale von Prüfungskommissionen als Orientierungsdokument verwendet,

2. Lehrplan – ein staatliches Dokument, das den Inhalt und die allgemeinen Bedingungen der Ausbildung festlegt. Der Lehrplan wird in Bezug auf jeden Beruf sowie auf die Art der Bildungseinrichtung erstellt: PU mit Schülern der Sekundarstufe (ehemalige Berufsfachschule), Schule zur Ausbildung von Fachkräften aus Jugendlichen mit abgeschlossener Sekundarstufe (ehemals). TU) sowie PU, bei denen Studierende nur einen Beruf erhalten. Im Lehrplan sind alle studierten Fächer, die Stundenzahl in diesen Fächern, die Zahl der Wochenstunden in den Fächern, die Zeit und Dauer der Ferien sowie die zu Prüfungen belegten Fächer aufgeführt. Als Unterrichtsfach ist die gewerbliche Ausbildung im Lehrplan verankert. Die Anzahl der Stunden pro Woche für Software ist ein Vielfaches von 6 Stunden (oder 7). Dies ermöglicht die Einbindung in einen Vollzeit-Stundenplan. Der Lehrplan ist ein Dokument, auf dessen Grundlage die gesamte Bildungsarbeit organisiert und geplant wird.

Steuerungssystemfunktionen.

Wir werden alle in Steuerungssystemen implementierten Funktionen in zwei Funktionsklassen einteilen

1.Arbeitsfunktionen (d. h. jene Funktionen, die Lösungen für die Hauptziele und Zielsetzungen des Managementsystems bieten). Die Umsetzung genau dieser Funktionen bildet die Grundlage des in Steuerungssystemen ablaufenden Informationsprozesses. Dazu gehören folgende Funktionen:

Messung;

Kontrolle;

Verordnung;

Optimierung;

Anpassung;

Es gibt eine weitere Kontrollfunktion, die mit der menschlichen Stimulation in Mensch-Maschine- oder automatisierten Kontrollsystemen verbunden ist, weil In solchen Systemen werden die wichtigsten Steuerungsfunktionen unter menschlicher Beteiligung umgesetzt.

2. Unterstützende Funktionen, d.h. Funktionen zur Verlängerung des Lebenszyklus des Systems. Dabei wird unter dem Lebenszyklus eines Systems ein Zeitraum verstanden, der durch dessen effektives Funktionieren gekennzeichnet ist. Effektiv in dem Sinne, dass es alle Anforderungen, Einschränkungen und Betriebskriterien des Systems erfüllt. Zum Beispiel: Während dieser ganzen Zeit amortisiert sich das System und erwirtschaftet Gewinn.

An der Umsetzung dieser Funktionen kann eine Person (Bediener) beteiligt sein, und in diesem Zusammenhang handelt es sich bei automatisierten Mensch-Maschine-Steuerungssystemen (ACS) um Systeme, bei denen die Hauptbetriebsfunktionen zwischen einer Person und einer Maschine verteilt sind. Unter automatischen Kontrollsystemen (ACS) verstehen wir dabei jene Systeme, bei denen alle Betriebskontrollfunktionen automatisch und ohne menschliches Eingreifen umgesetzt werden. Der Mensch übernimmt in solchen Systemen unterstützende Funktionen.

1.Messung– ein experimenteller Prozess zum Ausdrücken spezifischer physikalischer Größen mithilfe spezieller Konstanten, sogenannter Änderungseinheiten. Der Messvorgang wird in Messsystemen umgesetzt, die in ihrer weitesten Form durch die folgende Struktur dargestellt werden können:

Abb. 14. Vergrößerte Struktur des Messsystems

(Messobjekt)

S u(t)

Y D (t) - tatsächlicher Wert der gemessenen Größe

48) Y D (t)=(Y 1 D (t), Y 2 D (t),..., ), wobei M die Anzahl der physikalischen Größen ist, die den Zustand des Messobjekts charakterisieren.

Das in Abb. 14 dargestellte vergrößerte Messsystem kann die Änderung jeder physikalischen Größe anzeigen – dies spiegelt sich in Formel (48) wider.

Der Index D- bezeichnet die tatsächlichen Werte physikalischer Größen, die den Zustand des Messobjekts zum Zeitpunkt t charakterisieren. Unter einem Messsystem verstehen wir die Kombination eines Messobjekts und eines Messsystems, das im Allgemeinen aus Eingabegeräten, Messwandlern, besteht und Ausgabegeräte. Das Messsystem ist darauf ausgelegt, Messinformationssignale zu erzeugen, die tatsächliche Änderungen der gemessenen physikalischen Größen widerspiegeln sollen. Das Messsystem kontaktiert das Messobjekt, erfasst den tatsächlichen Wert der physikalischen Größe und wandelt ihn in den Messwert Y(t) um. Darüber hinaus kann das Messergebnis in den Diagrammen als Y(t) oder Y(i) dargestellt werden, wobei t die kontinuierliche Zeit und i die diskrete Zeit ist. Die überwiegende Mehrheit der Eingabegeräte eines Messsystems erzeugt an seinem Ausgang ein kontinuierliches Signal Y(t), die meisten Steuerungssysteme erfordern jedoch, dass das gemessene Informationssignal in diskreter Form dargestellt wird, d. h. in der Form Y(i).

Dies wird durch folgende Fakten erklärt:

1) Der Vorgang der Messung einer physikalischen Größe, die zur Beurteilung des Zustands eines Objekts erforderlich ist, ist immer mit einem Fehler verbunden, d.h.

2) Die Menge der gemessenen physikalischen Größen ist in den meisten Fällen geringer als die Menge der tatsächlichen physikalischen Größen, die den Zustand des Objekts beeinflussen. Viele physikalische Größen für Industrieanlagen können entweder aufgrund fehlender Messgeräte oder aufgrund der Unzugänglichkeit des Messobjekts nicht gemessen werden. Und im allgemeinen Fall können wir schreiben

Der Messwert wird sowohl durch die tatsächlichen Werte als auch durch zwei Arten von Messfehlern w:val="24"/> bestimmt T)"> . Ein Sonderfall dieser Abhängigkeit ist die additive Zusammensetzung (50).

50) Y(t)= Y D (t)+ ε(t)+ N(t) in diesem Fall ist ε(t) ein Fehler vom Schwankungstyp, der sich im Laufe der Zeit unregelmäßig ändert und immer dem Messprozess innewohnt; N (t) ist ein grober Fehler oder Ausreißer, der selten auftritt, aber große Werte mit unterschiedlichen Vorzeichen aufweist, die ε(t) deutlich überschreiten.

Signal - ein Informationsträger, und das Signal der Messinformation ist ein Signal, dessen Wert proportional zum Wert der gemessenen physikalischen Größe ist. In industriellen Systemen ist das Signal meist elektrischer Natur. Man unterscheidet zwischen elektrischen Standardsignalen: Strom- und Spannungssignale. Die Umwandlung von Istwerten physikalischer Größen Y D (t) in Messinformationssignale S(t) erfolgt über SI-Eingabegeräte. Die Eingabegeräte von Messsystemen werden Informationssensoren (IS) genannt. Es ist der DI, der Änderungen einer physikalischen Größe in Änderungen eines elektrischen Signals umwandelt.

Es gibt viele Möglichkeiten, physikalische Größen in Messinformationssignale umzuwandeln; sie basieren auf den bekannten Gesetzen der Physik und sind für jede physikalische Größe unterschiedlich. Darüber hinaus gibt es für dieselbe physikalische Größe mehrere Möglichkeiten, den SII zu erhalten. Für die Temperaturmessung gibt es beispielsweise zwei Klassen von Temperatursensoren: Kontakt, berührungslos. Kontaktlose basieren auf den Gesetzen der Strahlung (Planck, Wien, Stefan-Boltzmann), Kontaktlose basieren auf den Gesetzen der Ausdehnung des Körpervolumens in Abhängigkeit von der Temperatur, dem thermoelektrischen Effekt usw.

Informationssensoren, die auf verschiedenen Naturgesetzen basieren, erzeugen an ihrem Ausgang elektrische Signale. Diese Signale können in verschiedenen elektrischen Stromsignalen ausgedrückt werden: Kapazität, EMK, Widerstand usw. Daher müssen sie alle vorab umgewandelt werden, um sie in eine Standardform zu bringen. Diese Transformationen innerhalb des IC werden mit speziellen Geräten, sogenannten Messwandlern (MT), durchgeführt. Hierbei handelt es sich um eine ganze Klasse verschiedener technischer Geräte, die jeweils eine bestimmte Konvertierungsfunktion implementieren. Beispiel: Verstärker, Normalisierungsgeräte, Anti-Aliasing-Filter, Digital-Analog-Wandler usw.

Insbesondere werden Analog-Digital-Wandler verwendet, um analoge Messinformationssignale in diskrete umzuwandeln. Dies ist für ihre weitere Verwendung im Steuerungssystem notwendig, weil Die wichtigsten technischen Elemente des Steuerungssystems werden mithilfe digitaler Rechentechnologie dargestellt.

Abbildung 15. Arten von Signalen.

Es ist allgemein anerkannt, dass kontinuierliche Zeit mit t und diskrete Zeit mit i bezeichnet wird.

Sowohl diskrete als auch analoge Signale enthalten die Nutzkomponente ((t)), Jitterfehler und Überschwinger, d. h. Die Struktur des Messinformationssignals, sowohl diskret als auch kontinuierlich, umfasst zwei Komponenten: nützlich (- spiegelt tatsächliche Änderungen der gemessenen Größe wider. - Schwankungsfehler, zeitlich unregelmäßig. Das Ausmaß seiner Änderung ist im Vergleich zu sehr gering

Als Modell von ε(t) können wir das Konzept der Zufallsprozesse aus der Wahrscheinlichkeitstheorie verwenden. N(t) ist ein grober Fehler oder Ausreißer, der im Vergleich zu ε(t) selten ist. Die Abweichung des Signals S(t) wird grafisch durch den Verlauf des Signals S(t) dargestellt.

Sowohl diskret als auch analog können auch als dargestellt werden

Diskret

51) S(t)=S p (t)+ ε(t) +N(t), S p (t) ist die Nutzkomponente des Signals, die den tatsächlichen Wert der gemessenen physikalischen Größe widerspiegelt.

Abbildung 16. Grafische Interpretation des Signals.

Das Vorhandensein von ε(t) und N(t) im Signal S(t) wird durch den Einfluss elektromagnetischer Felder auf die Kommunikationsleitungen verursacht, über die das Signal übertragen wird. Dieser Einfluss verstärkt sich besonders in industriellen Umgebungen, in denen viele Transformatoren, Motoren usw. in Betrieb sind.

Eines der Hauptmessmerkmale ist Genauigkeit, es ist mit Messfehlern oder Messunsicherheiten verbunden. Der Messfehler ist das Maß für die Differenz

Messfehler, - der tatsächliche Wert der gemessenen physikalischen Größe, - der gemessene Wert dieser physikalischen Größe.

Bei der Einstellung eines neuen Mitarbeiters legt der Arbeitgeber stets den Umfang der von ihm zu erfüllenden Aufgaben, also seine Arbeitsaufgabe, fest. Dies fördert Sicherheit und Stabilität in den Arbeitsbeziehungen. Der Mitarbeiter kennt alle seine Pflichten und trägt eine gewisse Verantwortung für deren Umsetzung.

Es gibt jedoch Fälle, in denen aus dem einen oder anderen Grund (organisatorischer oder wirtschaftlicher Art) die Notwendigkeit besteht, eine Änderung der Arbeitsfunktion zu formalisieren. In dieser Situation ist es wichtig, alle gesetzlichen Anforderungen einzuhalten und den Prozess auf der richtigen Ebene zu dokumentieren. In dem Artikel werden wir den beruflichen Standard, die Arbeitsfunktion sowie die dokumentarische Unterstützung seiner Änderung diskutieren.

Arbeitsfunktion: Konzept

Dieses Konzept ist in Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation gesetzlich verankert. Unter einer Arbeitsfunktion im Sinne dieser Rechtsnorm ist die Tätigkeit in einer bestimmten Position gemäß Besetzungstabelle, Beruf und Fachrichtung mit zwingender Angabe der Qualifikation sowie der Art der konkreten Tätigkeit zu verstehen, die dem anvertraut wird Mitarbeiter. Somit hat das Konzept nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation zwei Interpretationsmöglichkeiten.

Die Arbeitsfunktion ist das, was im Arbeitsvertrag verankert ist. Der darin enthaltene Wortlaut hängt davon ab, welche Interpretation des Konzepts Sie in der jeweiligen Situation wählen. So muss bei der ersten Möglichkeit eine Klausel in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden, beispielsweise mit folgendem Inhalt: „Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, die Tätigkeit in der Position eines Chefspezialisten (Hauptbuchhalter, leitender Rechtsberater etc.) auszuführen. .“ Grundlage für die Erstellung einer Stellenbeschreibung sind die konkreten Aufgaben, die der neu eingestellte Mitarbeiter erfüllen wird.

Wird die Funktion der Arbeitstätigkeit nach der zweiten Möglichkeit ausgelegt, so ändert sich auch der Eintrag im Arbeitsvertrag. Es könnte zum Beispiel so klingen: „Dieser Mitarbeiter ist mit der Durchführung von Klempnerarbeiten (Installation, Ent- und Beladung etc.) betraut.“

Experten sind der Meinung, dass im Sinne von Artikel 15 Teil 2 der Kunst. 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sind die Begriffe „Positionsbezeichnung“ und „Arbeitsfunktion“ inhaltlich nicht identisch. Tatsächlich ist das Zweite eines der Merkmale des Ersten. Die Arbeitsfunktion wird durch bestimmte berufliche Verantwortlichkeiten spezifiziert.

Dokumentation der Arbeitsfunktion

Oben wurde bereits gesagt, dass die Arbeitsfunktion eines Arbeitnehmers die Arbeit entsprechend der Position gemäß Besetzungstabelle, Beruf und Fachgebiet ist. In diesem Fall werden die Qualifikationen und die konkrete Art der dem neuen Mitarbeiter übertragenen Tätigkeit gesondert angegeben.

Bei der Analyse dieser Definition können wir den Schluss ziehen, dass die Arbeitsfunktion dokumentiert werden sollte. Dies geschieht zunächst in der Besetzungstabelle, die den Beruf und die Position angibt. Darüber hinaus ist es im Text des abgeschlossenen Arbeitsvertrags festgelegt.

Mit seiner Unterschrift erklärt der Arbeitnehmer damit sein Einverständnis mit der konkreten Arbeitsfunktion, die ihm der Arbeitgeber übertragen möchte. Für eine künftige Änderung ist das gegenseitige Einverständnis beider Parteien erforderlich. Auch bei einer Änderung der technischen oder organisatorischen Bedingungen erlaubt das Arbeitsrecht keine Änderungen der Funktion der Arbeitstätigkeit nur auf Wunsch des Arbeitgebers, also einseitig.

Der Umfang eines Arbeitsvertrags ist in der Regel begrenzt und erlaubt keine detaillierte Beschreibung aller Pflichten des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit einem bestimmten Beruf oder einer bestimmten Position. In diesem Fall hilft dem Arbeitgeber eine Stellenbeschreibung, die in Form einer Anlage oder einer gesonderten örtlichen Regelung erlassen werden kann.

Vor nicht allzu langer Zeit wurden Änderungen im Arbeitsrecht hinsichtlich des sogenannten Berufsstandards vorgenommen. Darunter versteht man ein Merkmal der Qualifikationen, die ein Arbeitnehmer zur Ausübung einer beruflichen Tätigkeit einer bestimmten Art, einschließlich der Wahrnehmung einer bestimmten beruflichen Funktion, benötigt. Berufliche Standards wurden nur gemäß den Artikeln 195.2, 195.3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation entwickelt und in der Praxis angewendet.

Was ist ein wirksamer Vertrag?

Die Regierung der Russischen Föderation hat eine Verordnung erlassen, die ein Programm zur Verbesserung der Vergütungsbedingungen enthält. Es offenbart das Konzept eines wirksamen Vertrags. Im Wesentlichen handelt es sich dabei um denselben klassischen (Arbeits-)Vertrag mit einem Arbeitnehmer, der jedoch nicht nur die Zahlungsbedingungen und Aufgabenbereiche, sondern auch Leistungsindikatoren sowie Kriterien zur Beurteilung seiner Wirksamkeit regelt, die später die Grundlage für die Berechnung bilden Anreizzahlungen, soziale Unterstützungsmaßnahmen. Das heißt, das Gehalt hängt direkt von den Arbeitsergebnissen und der Qualität der vom Arbeitnehmer erbrachten kommunalen (staatlichen) Dienstleistungen ab.

Ein wirksamer Vertrag ist also ein formalisiertes Arbeitsverhältnis, das auf Folgendem basiert:

das Vorhandensein einer Aufgabe (staatlich oder kommunal) und Zielindikatoren in der Institution, die die Wirksamkeit der Aktivitäten charakterisieren (sie werden von ihrem Gründer genehmigt);
ein System zur Bewertung der tatsächlichen Erfüllung seiner Arbeitsfunktion (Handlungen) durch einen Arbeitnehmer, das aus einer Reihe von Indikatoren und Kriterien besteht, die vom Arbeitgeber in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise genehmigt wurden;
ein Vergütungssystem, das Unterschiede in der Komplexität der von den Arbeitnehmern geleisteten Arbeit sowie die Qualität und Quantität der aufgewendeten Arbeit berücksichtigt (es muss in der vorgeschriebenen Weise vom Arbeitgeber genehmigt werden);
Arbeitsnormungssystem, das gemäß dem festgelegten Verfahren vom Arbeitgeber genehmigt wurde;
detaillierte Spezifizierung der Arten von Arbeitsfunktionen unter Berücksichtigung der Besonderheiten jeder einzelnen Branche, in Arbeitsverträgen und beruflichen Verantwortlichkeiten, Kriterien und Indikatoren, die eine Beurteilung der Wirksamkeit der Arbeit sowie der Zahlungsbedingungen ermöglichen.

Derzeit haben einige Tätigkeitsbereiche bereits eigene methodische Grundlagen für die schrittweise Einführung eines wirksamen Vertrags in die Praxis entwickelt: medizinische und pädagogische Einrichtungen, der Kulturbereich und soziale Dienste.

Erstellen eines Arbeitsvertrags: Wie nutzt man den beruflichen Standard?

Ganz gleich, wofür Sie sich entscheiden – einen Arbeitsvertrag in seiner klassischen Form oder einen wirksamen Vertrag – in jedem Fall legt er die Arbeitsfunktionen des Arbeitnehmers fest – dies ist kein Wunsch, sondern eine Notwendigkeit. Um alles richtig zu machen, sollten Sie sich an professionellen Standards orientieren.

Es wird als Fehler angesehen, im Arbeitsvertrag nur die Position anzugeben, da es sich nicht um eine Arbeitsfunktion handelt. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation regelt in Artikel 57 seinen Inhalt. Es wird gesondert betont, dass im Text „der Position entsprechend arbeiten“ und nicht nur der Titel berücksichtigt werden muss. Arbeitgeber verstoßen häufig gegen das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, ohne zu ahnen, dass die Geldstrafe für diese Straftat einen sehr hohen Betrag ausmachen kann – von 50 bis 100.000 Rubel. Darüber hinaus können sie zusammengefasst werden, wenn der Prüfer einen Verstoß in mehreren Arbeitsverträgen feststellt.

Nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation muss also die Arbeitsfunktion vorgeschrieben werden, aber wie macht man das richtig? Durch die bloße Umformulierung einer Stellenbeschreibung in einen Standardarbeitsvertrag bindet sich der Arbeitgeber im Grunde selbst die Hände. Professionelle Standards sollen dabei helfen.

Vertrag – separat, Stellenbeschreibung – separat

Es kommt häufig vor, dass die Stellenbeschreibung eines Mitarbeiters einfach in einen Arbeitsvertrag umgeschrieben wird. Der Arbeitgeber ist rückversichert und erfüllt Art. 57 des Arbeitsrechts, aber das ist nicht ganz richtig.

Bei diesem Ansatz ist die Weisung Bestandteil des Arbeitsvertrages, d. h. Änderungen daran können nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers (diese erfolgt schriftlich) vorgenommen werden, da sie sich direkt auf eine Änderung der Arbeitsfunktion beziehen – dies wird durch Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation bestätigt. Wenn ein Mitarbeiter nicht einverstanden ist, kann nichts geändert werden und es ist auch nicht möglich, ihn zu entlassen.

Um die Möglichkeit zu behalten, die Pflichten des Arbeitnehmers anzupassen und gleichzeitig die arbeitsrechtlichen Anforderungen einzuhalten, kann der Arbeitgeber im Vertrag nur allgemeine Arbeitsfunktionen widerspiegeln, die in der Berufsnorm enthalten sind. Sie werden je nach Qualifikationsniveau der Fachkraft angegeben. In der Stellenbeschreibung, die in einem separaten Dokument erstellt wird, gibt der Arbeitgeber jedoch bereits den Handlungsalgorithmus für einen bestimmten Arbeitnehmer an.

Wie unterscheidet man eine Funktion von einer Aktion? Es ist eigentlich einfach. Eine Arbeitsfunktion ist eine Aufgabe, und Aktionen sind spezifische Vorgänge, die zusammen einen Algorithmus für ihre Umsetzung bilden.

Umwandlung des Arbeitsvertrages

Das allgemeine Verfahren zur Änderung von Arbeitsverträgen ist in Artikel 74 des Arbeitsgesetzes festgelegt. Dies kann auf Initiative des Arbeitgebers (also einseitig) bei einer Änderung der Arbeitsbedingungen organisatorischer und technischer Art geschehen. Diese Bestimmung sollte bei der Umsetzung eines wirksamen Vertrags beachtet werden.

Bei der Einführung werden sich wesentliche Änderungen auf die Bedingungen des Arbeitsvertrags in Bezug auf Vergütung und Mitarbeiterpflichten auswirken. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Gründe für die Anpassung anzugeben und diese als unumgänglich zu begründen. Es ist notwendig, auf Änderungen der Vergütungsbedingungen und des von der Regierung der Russischen Föderation genehmigten Programms hinzuweisen, die klare Kriterien und Leistungsindikatoren festlegen.

Wie ändere ich eine Stellenbeschreibung?

Kann ein Arbeitgeber seine Stellenbeschreibung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers ändern? Die Antwort ist vielleicht. Es handelt sich um einen lokalen normativen Akt. Nicht die Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers unterliegt der Anpassung, sondern seine Handlungen. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation verbietet dies nicht. In diesem Fall ist es nicht erforderlich, den Arbeitnehmer 2 Monate im Voraus zu benachrichtigen und seine Zustimmung zu diesem Verfahren einzuholen. Es genügt, ihn mit der aktualisierten Stellenbeschreibung vertraut zu machen. Es ist jedoch wichtig zu bedenken, dass beim Hinzufügen neuer Arbeitsmaßnahmen darauf geachtet werden muss, dass diese nicht im Widerspruch zu den im Vertrag festgelegten allgemeinen Arbeitsfunktionen stehen und diese einhalten. In der Praxis geschieht dies häufig, wenn beispielsweise einer Reinigungskraft die Aufgaben eines Hausmeisters, wie es heißt, „als Belastung“ übertragen werden. In dieser Form ist diese Situation inakzeptabel.

Möchte ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer neue Aufgaben zuweisen, die nicht zu seinem beruflichen Standard gehören, muss er dies auf andere Weise tun. Der Aktionsalgorithmus ist wie folgt. Zunächst fügt er mit Zustimmung des Arbeitnehmers eine allgemeine Arbeitsfunktion aus dem zweiten Berufsstandard in den Arbeitsvertrag ein und beginnt erst dann mit der Entwicklung einer neuen Stellenbeschreibung. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer bereits die Anforderungen zweier Berufsstandards erfüllen.

Die Gesetzgebung ermöglicht Änderungen in der Arbeitsfunktion; dieses Recht des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers ist in Artikel 72 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation verankert. Diese Maßnahme wird durch die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz formalisiert und kann entweder vorübergehend oder dauerhaft sein.

Wechsel der Arbeitsfunktion für eine Weile

Die Arbeitsfunktion kann für einen bestimmten Zeitraum geändert werden. So legt Artikel 72.2 des Arbeitsgesetzes fest, dass ein Arbeitnehmer für einen Zeitraum von bis zu einem Jahr oder bis zur Rückkehr des abwesenden Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden kann.

In diesem Fall ist eine gegenseitige schriftliche Zustimmung zum Wechsel der Stellenfunktion erforderlich. Es darf keine (zusätzliche) Ausbildung für die neue Stelle geben. In jedem Fall werden alle Aspekte einer solchen Übersetzung von den Parteien ausgehandelt und ihre Zustimmung ist immer erforderlich. Ausgenommen hiervon sind Industrieunfälle, von Menschen verursachte Katastrophen oder Naturkatastrophen sowie andere Ausnahmefälle, die das Leben und die Gesundheit der Bevölkerung gefährden. In diesem Fall kann eine Versetzung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers erfolgen, die Frist sollte jedoch einen Monat nicht überschreiten.

Dauerhafte Änderung der beruflichen Funktion des Mitarbeiters

Auch eine nicht vorübergehende, sondern eine dauerhafte Änderung der beruflichen Funktion ist möglich und kann durch verschiedene Umstände verursacht werden: Initiative des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers, andere sachliche Gründe. Es gelten teilweise die gleichen Grundsätze wie im vorherigen Fall.

Wenn der Arbeitgeber eine dauerhafte Versetzung initiiert, muss er die Zustimmung des Arbeitnehmers einholen. Die Registrierung erfolgt gemäß Artikel 72.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Ausnahme sind Notfälle.

Die Initiative kann auch vom Arbeitnehmer ausgehen; darüber hinaus kann er in bestimmten Fällen eine Versetzung verlangen, dies ist dann von den Parteien zu dokumentieren.

Darüber hinaus kann eine Änderung der Arbeitsfunktion in dieser Form durch einen objektiven Faktor wie einen ärztlichen Bericht verursacht werden. In allen oben genannten Fällen müssen Änderungen im Arbeitsvertrag vorgenommen werden.

Formuliert die Versetzung die Umbenennung einer Stelle?

In der Praxis kommt es häufig vor, dass sich aus dem einen oder anderen Grund die Bezeichnung einer Stelle ändert. Es gab zum Beispiel einen „OT-Ingenieur“, wurde aber „OT-Spezialist“ oder „Speditionsfahrer“ – eben „Fahrer“.

In der Regel ändert sich dabei nicht nur der Titel der Stelle, sondern auch das Aufgabenspektrum. In diesem Fall handelt es sich um die Versetzung eines Arbeitnehmers.

Kommt es zu einem Positionswechsel ohne Änderung der Stellenfunktion, ist die Versetzung auf eine andere Stelle nicht formalisiert. Dennoch ist auch eine teilweise Umbenennung als Anpassung des Arbeitsvertrages anzusehen. Daher ist es wichtig, alles zu dokumentieren. Zunächst werden Änderungen an der bestehenden Besetzungstabelle, dann am Arbeitsvertrag mit dem Mitarbeiter und seinem Arbeitsbuch vorgenommen.

Ist es notwendig, die Berufsbezeichnung mit dem beruflichen Standard in Einklang zu bringen?

Es gibt keinen direkten Hinweis darauf, dass es in der Verantwortung des Arbeitgebers liegt, alle bestehenden Stellen in seiner Besetzungstabelle nach angemessenen beruflichen Standards umzubenennen. Wenn die Organisation jedoch plant, sie auf die eine oder andere Weise umzusetzen, wäre es ratsam, dies zu tun. Es ist erforderlich, eine entsprechende inhaltliche Anordnung zu erteilen. Alle Mitarbeiter, die davon direkt betroffen sind, sollten auf die bevorstehenden Änderungen aufmerksam gemacht werden. Bitte beachten Sie, dass das Gesetz den Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet, berufliche Standards für alle Arbeitnehmer unverzüglich umzusetzen. Der Übergang kann geplant oder schrittweise erfolgen.

Was tun, wenn ein Mitarbeiter den beruflichen Standard nicht erfüllt?

Wenn Sie sich das Arbeitsgesetzbuch ansehen, finden Sie darin einen Artikel über solche Gründe für die Entlassung eines Arbeitnehmers als Nichteinhaltung beruflicher Standards. Gleichzeitig wird jedoch eine Einschränkung festgestellt. Auf Antrag des Arbeitnehmers ist eine Kündigung möglich, wenn er der von ihm ausgeübten Position nicht entspricht oder nicht ausreichend qualifiziert ist. Dieser Sachverhalt muss durch eine Zertifizierung bestätigt werden.

Der Artikel widmet sich dem Thema der Schaffung einer effektiven Organisation mit einer klaren Funktionsstruktur. Der Autor argumentiert, dass dies durch koordinierte Aktionen erleichtert wird, die weitgehend durch die Formalisierung des Verhaltens der Teammitglieder erreicht werden, wenn offizielle (Job-, Arbeits-)Funktionen definiert und dokumentiert werden. Die Jobfunktion oder Jobfunktion muss Teil eines übergeordneten Organisationsziels sein.

Es sind diese Servicefunktionen, die als zentrales Instrument die Unternehmensstrategie auf allen Ebenen konkretisieren. Die Lösung dieses Problems ermöglicht es uns, enorme Managementressourcen bereitzustellen.

Der Aufbau einer effektiven Organisation mit einer gut funktionierenden Struktur erfordert besondere Aufmerksamkeit für die Gestaltung bzw. Gestaltung der einzelnen Stellen. Der berühmte amerikanische Managementforscher und Organisationsforscher Henry Mintzberg stellt fest, dass einer der wichtigen Parameter der Arbeitsplatzgestaltung ist Formalisierung des Mitarbeiterverhaltens. Darüber hinaus sollte der Grad der Formalisierung des Verhaltens umso höher sein, je höher die Notwendigkeit ist, das Handeln der Mitarbeiter zu koordinieren.

Um beispielsweise einen Brand schnell zu löschen, müssen die Aktionen der Feuerwehrleute klar koordiniert sein und jeder muss wissen: Wer fährt die Maschine, wer verbindet den Schlauch des Feuerwehrschlauchs mit dem Hydranten, wer steigt die Feuerleiter hinauf . Eine solche Handlungskohärenz wird zu einem großen Teil durch die Formalisierung des Verhaltens der Mitglieder dieses Teams erreicht.

Eines der wichtigsten Mittel zur Formalisierung des Arbeitsverhaltens von Mitarbeitern auf allen Ebenen der Organisation ist die Definition und Dokumentation offizieller (amtlicher, beruflicher) Funktionen.

Dokumente, die Servicefunktionen aufzeichnen, können unterschiedlich aufgerufen werden: funktionale Verantwortlichkeiten, amtliche Verpflichtungen, funktionale Aufgaben usw. Die offiziellen Aufgaben eines Managers sind oft in den Vorschriften der von ihm geleiteten Einheit festgelegt. Sie können in eine Stellenbeschreibung aufgenommen werden, die neben den Funktionen in der Regel auch Befugnisse (Rechte), Verantwortlichkeiten, Besonderheiten der Interaktion mit anderen Abteilungen, Mitarbeitern des Unternehmens und seinen Auftragnehmern sowie einzelne Abläufe (Prozesse) der Tätigkeit festhält . Darüber hinaus richtig formuliert Arbeitsfunktionen können in die Texte von Arbeitsverträgen aufgenommen werden mit Mitarbeitern.

Nach Ansicht vieler Experten ist die Definition von Arbeitsfunktionen das wichtigste Instrument zur Konkretisierung der Unternehmensstrategie auf allen Ebenen. Die Lösung dieses Problems birgt einen enormen Managementaufwand, der jedoch in der Praxis oft unterschätzt wird. Ein typischer Ausdruck einer solchen Unterschätzung ist folgende Situation: Aufgaben werden ausgearbeitet, akribisch aufgeschrieben, in den entsprechenden Ordnern abgelegt und … vergessen. Darüber hinaus ist nach Beobachtungen von Praktikern etwa ein Drittel der Führungskräfte besorgt über die Sinnlosigkeit der erheblichen Anstrengungen, die für das Verfassen dieser Texte aufgewendet wurden. Sie sind sich der Möglichkeiten zur Steigerung der Handhabbarkeit der Organisation, die die Entwicklung und Umsetzung von Arbeitsfunktionen bietet, gar nicht bewusst.

Gleichzeitig ist es ohne ausreichend klar definierte Funktionen unmöglich, wirksame Systeme der Arbeitsmotivation, -kontrolle und -bewertung zu schaffen. „Die Funktionen von Abteilungen und Mitarbeitern sind einer der umfangreichsten und lohnendsten Punkte in der Entwicklung einer Organisation. Hier sieht eine mehr oder weniger kompetente Führungskraft enorme Chancen, die Steuerbarkeit der Organisation zu erhöhen und zu integrieren. Aber darüber hinaus gibt es ab diesem Zeitpunkt sehr sensible Zusammenhänge zu Veränderungen in der Motivation, der Organisationskultur und der Innovation.“ Auch die deutschen Organisationsforscher Helmut Laux und Felix Liermann betonen, dass die Bestimmung der organisational adäquaten Funktionen jedes einzelnen Mitarbeiters eines ihrer zentralen Probleme sei. Inkonsistenzen zwischen Funktionen, insbesondere in der Managementvertikale, können zu einer Funktionskrise in der Organisation führen.

Bei der Definition des Konzepts einer Servicefunktion ist es am bequemsten, vom Konzept des Ziels auszugehen. Ein Ziel ist das geplante Ergebnis einer Aktivität. Der Zweck einer Organisation ist das, was sie erreichen will

im Rahmen seiner Tätigkeit für einen bestimmten Zeitraum. Eine Servicefunktion oder Jobfunktion ist also der Teil des gesamten Organisationsziels, der einer bestimmten Einheit oder einem bestimmten Mitarbeiter zugewiesen ist. „...eine Funktion ist der Beitrag einer Abteilung und eines Mitarbeiters zur Erreichung der Unternehmensziele“, schreibt Arkady Prigozhin. Eduard Smirnov gibt eine erweiterte Definition dieses Konzepts: „... eine Funktion ist eine Reihe von Aktionen, die in gewisser Weise relativ homogen sind, auf die Erreichung eines bestimmten Ziels abzielen und dem allgemeinen Ziel des Managements untergeordnet sind.“

Nun können wir mindestens drei Ansätze zur Entwicklung von Servicefunktionen unterscheiden: beschreibend, produktiv Und Rollenspiel.

Beschreibender Ansatz

Derzeit wird es am häufigsten bei der Definition von Servicefunktionen verwendet beschreibender Ansatz. Es konzentriert sich auf Prozesse, die Bestandteile der Aktivität sind. In der Beschreibung verwendete Schlüsselwörter und Ausdrücke: „kontrolliert“, „koordiniert“, „informiert“, „unterstützt“, „bewertet“, „führt Aufzeichnungen“, „ist verantwortlich“, „beteiligt sich“, „hilft“, „macht Vorschläge“ usw. spiegeln diese Prozesse wider. Mit anderen Worten: Der deskriptive Ansatz zur Definition von Arbeitsfunktionen liefert eine Liste von Aktionen und nicht das Ergebnis, zu dem diese Aktionen führen sollen. Darüber hinaus werden Handlungen oder Aufgaben, die mit einer bestimmten Position verbunden sind, in der Regel eher allgemein formuliert. Darüber hinaus sind G. Laux und F. Liermann der Ansicht, dass „eine genauere (detailliertere) Beschreibung der beruflichen Verantwortlichkeiten unmöglich/unnötig ist, insbesondere wenn diese Verantwortlichkeiten schlecht strukturiert sind oder sich im Laufe der Zeit stark ändern.“ Oftmals werden hier auch Berufsfunktionen als spezifischer Arbeitsbereich bezeichnet.

Aufgrund der verallgemeinerten Aufgabenbeschreibung wird ein Aufgabenspektrum festgelegt, dessen Klärung im Laufe der Zeit durch die Erteilung zusätzlicher Weisungen und Weisungen erfolgen kann. Selbstverständlich muss eine solche Aufgabendefinition mit einer hinreichend detaillierten und klaren Planung einhergehen. Gleichzeitig kann dem Arbeitnehmer das Recht eingeräumt werden, die ihm obliegenden Aufgaben selbständig festzulegen.

Dieser Ansatz hat zwei wesentliche Nachteile:

die Beschreibung der Liste der Maßnahmen ist selten vollständig und ermöglicht es dem Mitarbeiter daher, für die Organisation wichtige Funktionen mit der Begründung abzulehnen, dass „dies nicht zu seinen Aufgaben gehört“;

Das Ausführen vorgeschriebener Handlungen bedeutet keineswegs, ein bestimmtes Ergebnis zu erzielen, d. h. dieser Ansatz lässt grundsätzlich zu, dass es einen Prozess gibt, aber kein Ergebnis.

Produktansatz

Die Mängel des deskriptiven Ansatzes können laut A. Prigogine überwunden werden Produktansatz wenn die Funktionen eines einzelnen Mitarbeiters oder einer gesamten Abteilung durch das erforderliche Aktivitätsprodukt oder den spezifischen Beitrag des Mitarbeiters zur Lösung der Probleme der Organisation bestimmt werden. Der Produktansatz beinhaltet die Fokussierung auf den „internen Kunden“, für den jede Abteilung und ihre Mitarbeiter eine Dienstleistung oder ein bedingtes Produkt bereitstellen müssen. Der „interne Kunde“ kann ein leitender Manager oder eine Abteilung der Organisation sein. In diesem Fall kann der interne Kunde das vorgeschlagene „Produkt“ akzeptieren oder dessen Änderung verlangen. Aber er kann es ablehnen. Diejenigen Abteilungen und Mitarbeiter, deren Produkte ihren „internen Kunden“ nicht finden, sind für diese Organisation unnötig.

Der Produktansatz zur Definition von Arbeitsfunktionen liegt tatsächlich dem sogenannten Managementsystem zugrunde „Management nach Zielen“(oder „ergebnisorientiertes Management“). Das Erscheinen dieses Begriffs wird am häufigsten damit in Verbindung gebracht

mit dem Namen des berühmten Management-Guru, des amerikanischen Wissenschaftlers Peter Drucker. Im System „Management by Objectives“ werden einzelne Arbeitsfunktionen als Ziele bestimmter Mitarbeiter dargestellt, die zur Erreichung der Ziele der Abteilung und der gesamten Organisation beitragen.

Die Definition von Servicefunktionen lässt sich einfacher von oben nach unten durchführen. Der erste Leiter und die strategische Spitze (Managementteam) legen das Ziel der Organisation fest und formulieren in Produktform die Funktionen der Hauptbereiche der Organisation. Die Leiter dieser Abteilungen wiederum legen die Funktionen ihrer Untergebenen usw. fest. Es ist auch möglich, Funktionen in umgekehrter Richtung zu definieren, wenn Mitarbeiter die Funktionen selbst formulieren

in Bezug auf das Produkt entwickeln und diese dann mit dem internen Kunden vorschlagen und abstimmen. Dieser Prozess ist jedoch umständlicher, da er häufig zur Duplizierung von Funktionen und deren wiederholter Überarbeitung führt.

Im Rahmen des Produktansatzes werden die sogenannten Vektorausdruck Funktionen, wenn sie die Notwendigkeit bestimmen und aufzeichnen, etwas im Vergleich zu etwas zu erhöhen oder zu verringern. Zum Beispiel: „Reduzierung der Ausfallzeiten der Geräte“, „Verlängerung der Zeit zwischen Reparaturen der Geräte“. Dadurch wird sichergestellt, dass die Ergebnisse der Maßnahmen zur Erfüllung der Funktion konkret und messbar sind. Darüber hinaus berät A. Prigozhin, wo man versuchen kann, Funktionen durch Wettbewerbsvorteile zu formulieren.

Vergleichen wir beschreibende und produktbezogene Ansätze am Beispiel der Funktionen eines Vertriebsspezialisten ( Tabelle 1). Der Produktansatz gewährleistet die größtmögliche Spezifität der Ergebnisse (Ziele), die ein Mitarbeiter in einer bestimmten Position erreichen muss. Eine solche Spezifität erfordert jedoch eine rechtzeitige Anpassung der erreichten Ziele, was bei Verwendung eines deskriptiven Ansatzes nicht erforderlich ist.

Tabelle 1. Funktionen eines Vertriebsspezialisten

Beschreibender Ansatz	Produktansatz
Schließen Sie Verträge über die Lieferung von Produkten ab	Erhöhen Sie die Anzahl der Verträge um 10 %
Verwalten Sie die Bestände an fertigen Produkten	Reduzieren Sie den Lagerbestand auf 1/3 der täglichen Einnahmen
Organisieren Sie Lagerung, Verkauf und Transport von Fertigprodukten	Automatisieren Sie 70 % der Abläufe
Kontrollieren Sie den Geldeingang für verkaufte Produkte	Erhöhen Sie die Anzahlung auf 30 % der Vertragssumme
Berücksichtigen Sie den Versand der vertraglich vereinbarten Produkte umgehend	Erhalten Sie tägliche Daten zu Produktlieferungen

Tritt der Personalleiter bei der Festlegung der Funktionen als Berater auf, so kann er den von A. Prigogine vorgeschlagenen Hilfsfragebogen nutzen ( Tabelle 2). Er kann es aus den Worten der Abteilungsleiter ergänzen. Es empfiehlt sich, die bearbeiteten Antworten im Rahmen einer Gruppenarbeit zur Festlegung der Aufgabenbereiche dieser Einheit im Beisein der Leiter der „Kunden“-Abteilungen zu besprechen.

Tabelle 2. Fragebogen zur Bestimmung von Berufsfunktionen

№	Fragen	Antworten
	Wie bestimmen Sie den Hauptbeitrag dieser Abteilung zum Erfolg der gesamten Organisation?
	Was macht diese Einheit in der Organisation, was sonst niemand hier macht? Was bedeutet das?
	Was ist das Hauptergebnis der Arbeit des Leiters dieser Abteilung?
	Wann wird die Erfüllung seiner Funktionen als am effektivsten angesehen?
	Welches Produkt dieser Abteilung willigt die Unternehmensleitung ein, zu „kaufen“? (Kurzname und in welcher Form er dargestellt werden kann)
	Wer persönlich sollte der Haupt-„Käufer“ des von dieser Abteilung hergestellten Produkts sein?
	Was würde Ihre Organisation verlieren, wenn sie diese Einheit nicht hätte?
	Nach welchen Parametern bewertet die Unternehmensleitung die wesentlichen Ergebnisse der Arbeit dieses Bereichs? Listen Sie diese Optionen in der Reihenfolge ihrer Priorität auf

„Das Wichtigste, was diese Methode zur Bestimmung von Arbeitsfunktionen bietet“, schreibt A. Prigozhin, „ist die Konsistenz bei der Festlegung und Übertragung allgemeiner Organisationsziele auf alle Ebenen der Organisationshierarchie sowie horizontal, also zwischen miteinander verbundenen Abteilungen und Mitarbeitern.“ . Gleichzeitig wird auf diese Weise eine maximale Konvergenz und Ausrichtung der Ziele und Handlungen von Mitarbeitern und Abteilungen mit den Zielen der Organisation und ihrer Führungskräfte erreicht. Darüber hinaus z Funktionen werden kontrolliert und ihre Ausführung ist nachweisbar.“

Durch die Formulierung von Funktionen in Produktform können gefährliche Pathologien von Organisationen wie Unkontrollierbarkeit, mangelnde Subjektivität und Zielstreuung überwunden werden. Eine wichtige Eigenschaft dieser Technik besteht, wie A. Prigogine feststellt, auch darin, dass sie die Dysfunktion und Unordnung organisatorischer Ziele aufdeckt. Manchmal denken Manager nur über ihre Managementprioritäten nach, während sie an Funktionen arbeiten.

Bei der Umsetzung eines Produktansatzes können jedoch Schwierigkeiten auftreten. Sie sind in erster Linie darauf zurückzuführen, dass eine solche Methodik für manche Mitarbeiter deutlich unbequemer sein wird als die traditionelle, beschreibende. Die meisten Menschen fühlen sich selbstbewusster und sicherer, wenn ihre Funktionen als eine Liste von Aktionen ohne strikten Bezug zum Ergebnis formuliert werden. Die Folge davon kann ein gewisser Widerstand gegen die Verwendung dieses Ansatzes und Versuche zum Übergang zu früheren Formulierungen sein. Um diese Schwierigkeiten zu überwinden, können Sie die Hilfe eines externen Beraters in Anspruch nehmen.

Rollenbasierter Ansatz

Eigentlich, Rollenansatz gilt nicht so sehr für die Definition von Arbeitsfunktionen, sondern allgemein für die Gestaltung einzelner Positionen von Mitarbeitern in der Struktur der Organisation. Allerdings unterscheidet sich die Definition von Arbeitsfunktionen innerhalb dieses Ansatzes erheblich von den beiden vorherigen. Ausführlich dargestellt wird der Rollenansatz im Werk des modernen Klassikers des Personalmanagements, Michael Armstrong.

Die Aktivitäten einiger Organisationen sind durch die Betonung der Teamarbeit gekennzeichnet. Die Bedeutung der Teamarbeit und die Notwendigkeit, über vielfältige Fähigkeiten zu verfügen, steht manchmal im Widerspruch zu einer starren Jobmodellierung. Unter diesen Bedingungen ist laut M. Armstrong das Konzept Rolle spiegelt neue Realitäten besser wider als das Konzept Berufsbezeichnung. Er glaubt, dass die Rolle weit gefasst werden kann und ihre Definition nicht präskriptiv sein sollte. Dabei steht das Verhalten des Mitarbeiters, das „Rollenspiel“, im Prozess der Erreichung des Tätigkeitsziels im Mittelpunkt. „Das Konzept der Rolle ist viel weiter gefasst, weil es sich auf Menschen und ihr Verhalten konzentriert – es geht darum, was Menschen tun und wie sie es tun, und nicht um die genaue Beachtung des Inhalts der Arbeit.“ Abhängig von der Situation kann einigen Arbeitnehmern ein gewisser Spielraum bei der Nutzung ihrer Fähigkeiten eingeräumt werden.

Die Umsetzung dieses Ansatzes beginnt aus der Rollenanalyse Dabei werden Informationen über die Rolle des Mitarbeiters gesammelt. Im Rahmen dieser Arbeit können psychologische Modelle der Rollenbeschreibung und entsprechende psychodiagnostische Techniken eingesetzt werden. Basierend auf den Ergebnissen dieser Arbeit sowie unter Berücksichtigung der Analyse von Fähigkeiten und Kompetenzen wird ein Brief erstellt Rollenprofil oder die Definition der Rolle, die ein Mitarbeiter spielen muss, um den Anforderungen seiner Arbeit gerecht zu werden. Ein Rollenprofil offenbart in der Regel den Gesamtzweck der Rolle, den Umfang der wichtigsten Ergebnisse und stellt eine Liste der Kernkompetenzen bereit. Manchmal ist es schwierig, die Rolle detailliert schriftlich zu beschreiben, daher wird sie dem Mitarbeiter zusätzlich vom Abteilungsleiter im persönlichen Gespräch erläutert.

Das Schneiderprinzip bei der Bestimmung von Funktionen

Basierend auf einer idealisierten Sicht auf die Organisation wird deutlich, dass die Funktionen der Position beschrieben werden und nicht die konkrete Person, die diese Position innehat. Die eigentliche Aufgabe der Personalabteilungen besteht (idealerweise) darin, die Person auszuwählen, die am besten zu den jeweiligen Aufgabenbereichen passt. Dennoch müssen wir erkennen, dass die individuellen Merkmale der Arbeitnehmer unterschiedlich sind. Obwohl jeder seine beruflichen Anforderungen formal erfüllt, hat er Stärken und Schwächen. Aus organisatorischer Sicht wäre es verschwenderisch, die Stärken eines Mitarbeiters nicht zu nutzen, auch wenn diese außerhalb des Aufgabenbereichs liegen, und seine Schwächen nicht anzugehen. Daher schlägt A. Prigogine vor, sich bei der Festlegung offizieller Funktionen an den sogenannten zu orientieren Modeprinzip. Dabei geht es nicht nur darum, eine Person für eine bestimmte Funktion auszuwählen, sondern auch die Funktion an die Person anzupassen. „Wenn wir lernen, jeden Mitarbeiter optimal einzusetzen, dann wird er nach seinen Neigungen arbeiten, mit seiner Arbeit zufriedener sein und seine Arbeit so effizient wie möglich erledigen.“ Das Unternehmen und der Mitarbeiter profitieren gleichermaßen.“

Gegner dieses Prinzips halten es für zu arbeitsintensiv. Wenn beispielsweise ein Mitarbeiter kündigt, müssen Funktionen neu aufgebaut werden. Und sie sind in der Regel unter den Mitarbeitern der Organisation vernetzt – die Änderung einer Funktion erfordert die Änderung anderer. Bei dieser Gelegenheit betont A. Prigozhin, dass der Aufbau einer Organisation ein arbeitsintensiver und ständiger Prozess ist. Führungskräfte müssen sich entscheiden: Sie wollen Stabilität und Sicherheit oder Effizienz. Zudem eignet sich dieses Prinzip erstens nicht für alle Positionen, sondern nur für kreative, und zweitens ist die Personalfluktuation bei diesem Ansatz minimal.

Generell sollte der Inhalt offizieller Funktionen nicht nur von den individuellen Eigenschaften der ausübenden Künstler, ihrem persönlichen Potenzial, sondern auch von den Bedingungen der Ausübung (Ort, Gestaltung, technische Ausstattung etc.) und den Besonderheiten der Struktureinheit beeinflusst werden der Organisation (Zusammensetzung der Mitarbeiter, ihre Erfahrung und Dienstalter, Reputation bei Kunden). Daher können beispielsweise Leiter von Gebietsniederlassungen desselben Unternehmens unterschiedliche Funktionen haben.

Funktionsparameter

Die Entwicklung eines koordinierten Systems von Arbeitsfunktionen erfordert die Berücksichtigung ihrer Parameter. Eduard Smirnov identifiziert vier Funktionsparameter: Arbeitsintensität, Komplexität, Kompatibilität Und Preis.

Arbeitsintensität charakterisiert den tatsächlichen Aufwand an Arbeitszeit, der zur Ausführung einer bestimmten Funktion erforderlich ist, und wird in Stunden angegeben.

Komplexität im Zusammenhang mit der Art der durchgeführten Operationen. Es gibt vier Schwierigkeitsstufen:

Nullniveau – gekennzeichnet durch das Fehlen von Regeln, Anweisungen und Dokumentationsunterstützung für deren Umsetzung;

niedriges Niveau – gekennzeichnet durch das Überwiegen technischer Vorgänge;

mittleres Niveau - Vorherrschen logischer Operationen;

hohes Niveau - das Vorherrschen kreativer Aktivitäten, einschließlich Handlungen, die auf nicht standardmäßigen Entscheidungen basieren.

Kompatibilität Funktionen können identisch, vom gleichen Typ und von unterschiedlichem Typ sein. ZU das gleiche E. Smirnov klassifiziert Funktionen, die von verschiedenen Personen ausgeführt werden, nach denselben Regeln (zum Beispiel die Funktionen von Verkäufern auf einer Verkaufsfläche). ZU dieselbe Art umfassen Funktionen, die nach unterschiedlichen Regeln ausgeführt werden, sich jedoch auf denselben Tätigkeitsbereich beziehen. Beispielsweise kann es in der Buchhaltung eines Unternehmens Mitarbeiter geben, die sich auf Lohn- und Gehaltsabrechnung, Steuern usw. spezialisiert haben. Verschiedene Arten sind Funktionen, die nach unterschiedlichen Regeln ausgeführt werden und sich auf unterschiedliche Tätigkeitsbereiche beziehen.

Preis wird auf der Grundlage der Berechnung aller Arten von Operationen bestimmt, die eine bestimmte Funktion ausmachen.

Es empfiehlt sich, die Liste der Funktionsparameter von E. Smirnov um eine weitere zu ergänzen - Grad der Spezialisierung . Sie kann hoch sein, wenn der Arbeiter sich auf eine Operation spezialisiert hat, mittel, wenn der Arbeiter mehrere Operationen ausführt, und niedrig, wenn der Arbeiter viele Operationen ausführt. Generell ist der Begriff der Spezialisierung vielschichtig und verdient eine gesonderte Betrachtung.

Arten von Funktionen

Heutzutage gibt es unterschiedliche Ansätze zur Klassifizierung von Funktionstypen. G. Laux und F. Liermann unterscheiden:

Objektfunktionen im Zusammenhang mit der Durchführung betrieblicher Tätigkeiten (Arbeitsprozesse) und/oder der Entscheidungsfindung;

organisatorische Funktionen, die sowohl die Durchführung operativer Aktivitäten als auch die Annahme organisatorischer Entscheidungen umfassen;

kommunikative Funktionen, einschließlich der Umsetzung operativer Aktivitäten und der Annahme von Kommunikationsentscheidungen.

E. Smirnov hat eine andere Sicht auf die Arten von Funktionen. Er unterteilt die von Mitarbeitern der Organisation ausgeübten Funktionen in drei große Gruppen:

Produktion, die die Funktionen der Primär-, Hilfs- und Dienstleistungsproduktion von Waren, Dienstleistungen, Informationen oder Wissen umfassen;

Produktionsfunktionsmanagement, dieser Typ oder diese Gruppe umfasst die Funktionen der Planung, Prognose, Organisation, Koordinierung, Stimulierung und Kontrolle der Aktivitäten von Arbeitnehmern, die Produktionsfunktionen ausführen;

Leitung der Managementtätigkeiten- Dieser Typ umfasst die Funktionen des strategischen Managements, der Außenvertretung und der Beratungstätigkeit.

Diese Klassifizierung scheint vollständiger und systematischer zu sein. Im Allgemeinen wird davon ausgegangen, dass derselbe Mitarbeiter sowohl Funktionen einer Art als auch eine Kombination von Funktionen unterschiedlicher Art ausüben kann. Eine wichtige Aufgabe bei der Festlegung von Berufsfunktionen ist die optimale Kombination von Funktionen unterschiedlicher Art unter Berücksichtigung ihrer Arbeitsintensität, Komplexität und Kompatibilität.

LITERATUR

Mintzberg G. Struktur in einer Faust: Eine effektive Organisation schaffen / Übers. aus dem Englischen bearbeitet von Yu. P. Kapturevsky. - St. Petersburg: Peter, 2004. - 512 S.

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In den vorherigen Kapiteln, beginnend mit Kap. In Abb. 2 wurden die Eigenschaften des adaptiven linearen Addierers anhand der Arbeitsfunktion berücksichtigt, die die Abhängigkeit der Standardabweichung von bestimmten Parametern darstellt. Lassen Sie uns nun einen Ausdruck für die Betriebsfunktion durch die Übertragungsfunktion des adaptiven Systems und das Energiespektrum des Signals finden.

Nehmen wir an, dass wir einen adaptiven Transversalfilter mit einem Eingang haben. In Abb. Abbildung 7.5 zeigt das zuvor in Abb. gezeigte nichtrekursive System mit einem Eingang (d. h. der adaptive lineare Addierer mit einem Eingang). 2.2, sowie das Nutzausgangssignal und Fehlersignal dazu. Lassen wir hier den Index k in den Gewichtungskoeffizienten weg, da dynamische Eigenschaften nicht berücksichtigt werden.

Die Betriebsfunktion eines nicht rekursiven Systems, d. h. die Abhängigkeit der Standardabweichung von den Gewichtungskoeffizienten, wird durch Formel (2.13) bestimmt.

Anstelle dessen, was in Kap. Die in diesem Kapitel besprochene Korrelationsfunktion wird durch die Notation 2 für den mathematischen Erwartungswert E ersetzt

Reis. 7.5. Schaltung eines adaptiven Transversalfilters mit einem Eingang

Durch Einsetzen von (7.61) - (7.63) in (7.60) können wir die Austrittsarbeit durch Korrelationsfunktionen ausdrücken:

Nachdem wir einen Ausdruck für die Arbeitsfunktion eines nicht rekursiven adaptiven Systems haben, gehen wir nun zu einem allgemeineren Schema über (Abb. 7.6). Wir gehen davon aus, dass die Übertragungsfunktion eine Funktion des in Abb. gezeigten digitalen Filters ist. 7.2. In diesem Fall gehen wir davon aus, dass die Gewichtungskoeffizienten (Koeffizienten a und b in Abb. 7.2) einstellbar sind und daher eine Funktion dieser Gewichtungskoeffizienten sind. Wenn alle rekursiven Gewichtungskoeffizienten (Koeffizienten b) gleich Null sind, dann sind die Schaltungen in Abb. 7,5 und 7,6 sind gleichwertig. Wenn wir die Ausdrücke (7.56), (7.57) und (7.59) in (7.64) einsetzen, erhalten wir

Dies ist ein allgemeiner Ausdruck für die Betriebsfunktion jedes adaptiven Systems mit einem Eingang.

Es kann gezeigt werden, dass für einen nichtrekursiven Filter, also für einen adaptiven Transversalfilter, die Ausdrücke (7.64) und (7.65) äquivalent sind. In der Notation von Abb. 7,5 haben wir