Welchen Prozentsatz erhält ein Außendienstmitarbeiter? Einkommen der Handelsvertreter

Jedes Unternehmen erfordert Aufwand, um ein Produkt oder eine Dienstleistung zu verkaufen. potenzieller Käufer. Dies ist notwendig und erforderliche Bedingung. Die Herausforderung besteht darin, diese Bemühungen zu finanzieren. Betrachten wir eine der möglichen Antworten auf diese Frage. Lassen Sie mich gleich einen Vorbehalt anbringen, dass keine einzelne Lösung für jedes Unternehmen als universell und gleichermaßen effektiv angesehen werden kann. Darüber hinaus sollte das Unternehmen das bestehende Abrechnungsmodell seiner Mitarbeiter von Zeit zu Zeit überprüfen und gegebenenfalls ändern. Ein solcher Bedarf kann sowohl durch Veränderungen im Unternehmen und in einem bestimmten Markt als auch auf makroökonomischer Ebene verursacht werden.

Der erste Zahlungsansatz – ein konstantes Gehalt – ist aufgrund seiner Einfachheit üblich. Die Hauptnachteile dieses Modells sind sein statischer Charakter und der fehlende Anreiz zur Mitarbeiterentwicklung.

Einen größeren Einfluss auf die Motivation der Vertriebsmitarbeiter hat das Provisionsmodell. Aus meiner Erfahrung mit den Praktiken verschiedener Unternehmen kann ich sagen, dass das Provisionsmodell, wenn die Rate symbolisch ist oder grundsätzlich fehlt, äußerst effektiv bei der Motivation von Verkäufern sein kann. Allerdings ist dieses Modell nicht für jedes Unternehmen und nicht für jede Mitarbeiterkategorie geeignet. Nachteile des Modells:

regt nur die Aktivitäten an, für die eine Bezahlung erfolgt;
stimuliert individuelle Leistungen (manchmal zu Lasten der Gesamtergebnisse);
regt die Erfüllung aktueller Aufgaben an;
Die Zahlung erfolgt faktenbasiert, ohne Berücksichtigung der Dynamik des Marktes und des Unternehmens.

Auch die im Folgenden vorgeschlagene Option – die Zahlung auf der Grundlage der Erreichung der geplanten Indikatoren – ist nicht ohne Nachteile. Der wichtigste Grund ist die Notwendigkeit, dass das Unternehmen über ein klares Planungs- und Buchhaltungssystem verfügt. Andererseits gibt es eine Reihe unbestreitbarer Vorteile:

ermöglicht es Ihnen, die Situation zu bewältigen: Arbeitsergebnisse vorherzusehen und zu planen;
berücksichtigt die Dynamik des Marktes sowie die Dynamik der Entwicklung des Unternehmens und des einzelnen Mitarbeiters;
berücksichtigt mehrere Faktoren, einschließlich der Gruppenleistung;
an die Ziele des gesamten Unternehmens gebunden;

Dem unten vorgeschlagenen Modell liegen mehrere Prinzipien zugrunde:

Das Gehalt ist nur eine Komponente Personalpolitik Unternehmen und kann nicht aus dem Unternehmenskontext herausgelöst werden.
Das Gehalt löst zwei miteinander verbundene Probleme: Es hält den Mitarbeiter im Unternehmen und regt ihn zu bestmöglichen Arbeitsergebnissen an. Darauf aufbauend ist das optimale Modell für den Beruf des Handelsvertreters das Modell der Lohnberechnung aus einem konstanten Teil (der seinem Professionalitätsgrad entspricht und das notwendige Minimum seiner Bedürfnisse befriedigt) und einem variablen Teil, abhängig davon die Ergebnisse seiner Arbeit.
Die gesetzten Ziele der Mitarbeiter müssen erreichbar sein, da die ständige Nichterfüllung des Plans demotivierend ist. Etwa 80 % der Mitarbeiter sollen in der Lage sein, die geplanten Ziele vollständig zu erreichen, 20 % sollen den Plan übertreffen können. Andernfalls sollte der Plan selbst überdacht werden.
Das Lohn- und Gehaltsabrechnungsmodell sollte logisch und für die Mitarbeiter verständlich sein.
Der Entwicklung eines Vergütungspakets geht eine sorgfältige Auswahl der Mitarbeiter voraus; jedes Modell berücksichtigt unbedingt den Faktor Eigenmotivation.

Nun das Modell selbst. Das Gehalt wird nach folgender Formel berechnet:

Gehalt = Tarif + Prämie

Im Gegenzug berechnen wir die Prämie als

Prämie = Einsatz x Leistungskoeffizient

Gehalt = Einsatz + (Einsatz x Leistungsverhältnis)

Das Verfahren zur Berechnung des Leistungskoeffizienten (Kr):

Es werden die Indikatoren und Kriterien festgelegt, anhand derer die Arbeit des Außendienstmitarbeiters beurteilt wird
das Gewicht jedes Indikators (seine Bedeutung und sein Einfluss auf die Gesamtleistungsbewertung);
Für jedes Kriterium wird ein Zielindikator festgelegt;
Für jedes Kriterium wird ein Erfolgskoeffizient angezeigt;
die Summe der „gewichteten“ Ergebnisse aller Kriterien charakterisiert die Wirksamkeit der Arbeit.

Anforderungen und Liste der Leistungsbewertungskriterien:

Die Kriterien sollten alle wesentlichen Aspekte der Arbeit des Außendienstmitarbeiters beschreiben.
Die Kriterienwerte müssen unter der Kontrolle des Vertriebsmitarbeiters stehen.
Es ist wünschenswert, dass es nur wenige solcher Indikatoren gibt, nicht mehr als fünf, und dass sie sich nicht gegenseitig duplizieren.

Es liegt auf der Hand, dass die Ergebnisse der Arbeit eines Vertriebsmitarbeiters maßgeblich von der Arbeit anderer Mitarbeiter und Abteilungen des Unternehmens abhängen. Selbst mit hochprofessionellen Vertriebsdienstleistungen ist es schwierig, ein schwaches Produkt oder eine ungünstige Marktsituation zu kompensieren. Es ist jedoch möglich und notwendig, den Beitrag des Außendienstmitarbeiters zum Gesamtergebnis zu bewerten. Für einen Vertriebsmitarbeiter eines Herstellers/Vertreibers von FMCG-Waren können die Bewertungskriterien folgende Indikatoren umfassen:

Anzahl aktiver Kunden: Es macht wahrscheinlich wenig Sinn, die Anzahl der Meetings zu schätzen, da es nicht auf die Anzahl ankommt, sondern auf das Endergebnis.
Verkaufsvolumen: hängt weitgehend von der Marketing- und Produktionspolitik des Unternehmens, dem Wissensstand und der Loyalität der Endverbraucher ab; Andererseits kann ein Vertriebsmitarbeiter ein Kundenportfolio verwalten und seine Zeit effektiver auf seine Kunden verteilen.
Volumen Forderungen: Abgesehen von höherer Gewalt muss der Vertriebsmitarbeiter die Möglichkeiten des Kunden kennen und berücksichtigen. Der ideale Indikator für Forderungen aus Lieferungen und Leistungen ist null Komma, null Zehntel Geldeinheiten, aber in Wirklichkeit muss man die Schulden der Kunden in Kauf nehmen und die Höhe der Schulden verwalten. Dazu können Sie die Schulden mit dem Umsatz verknüpfen und die Regelrendite ermitteln Geld wie geplant (Anteil der Forderungen aus Lieferungen und Leistungen am tatsächlichen Umsatz).
Sortiment: Obwohl die Situation von Kunde zu Kunde unterschiedlich ist, ist es im Allgemeinen notwendig, diesen Indikator zu berücksichtigen, insbesondere in der Phase der Markteinführung eines neuen Produkts oder bei der Durchführung gezielter Marketingaktivitäten. In diesem Fall können Sie zusätzlich einen Indikator für die Verbreitung/Absatzmenge eines bestimmten Produkts oder den Umsatz einer bestimmten Kundenkategorie eingeben.
Bewertung nach Vertriebskanälen, wenn kein klares Ziel besteht (z. B. Aufbau eines 100 % Direktvertriebs „Hersteller – Einzelhandelsnetzwerk") macht es keinen Sinn, es durchzuführen. Es ist wichtiger, Ihren Marktanteil zu bewerten. Da die Berechnung des Marktanteils aufgrund des Mangels an verlässlichen Daten über Wettbewerber schwierig sein kann, können Sie das Ziel nicht in Prozent, sondern in physischen Zahlen festlegen und dabei das absolute Volumen und nicht den relativen Anteil bewerten.
Kompetenter Vertrieb ist Voraussetzung erfolgreiche Verkäufe, also Erfüllung des Umsatzplans, der Außendienstmitarbeiter bzw Regionalleiter werden gezwungen sein, nach optimalen Vertriebskanälen zu suchen. Ein Vertriebsleiter kann anhand des Umsatz- und Debitorenvolumens sowie der durchschnittlichen Leistung der ihm unterstellten Vertriebsmitarbeiter beurteilt werden.

Es ist notwendig, einen Schwellenwert für die Effizienz festzulegen. Beispielsweise wird eine Prämie nur dann ausgezahlt, wenn ein Außendienstmitarbeiter eine Leistungskennzahl von mindestens 70 % erreicht. Dadurch wird die Aufmerksamkeit des Verkäufers auf jeden der bewerteten Indikatoren gerichtet.

Beispiel einer Leistungsberechnung:

Der Basiszinssatz kann auf Basis des Verkaufsplans und des prognostizierten Gewinns (proaktiver Ansatz) oder auf Basis von Marktdurchschnitten (reaktiver Ansatz) ermittelt werden.

Basispreis = Budget / (1+ Min. K)

wobei min K der Schwellenleistungskoeffizient ist.

Zum Beispiel wann Durchschnittsgehalt Branchenvertreter 400 $ und das akzeptable Mindestleistungsniveau 0,7 (70 %) beträgt, beträgt der Basispreis 235 USD. Und das Gehalt (in unserem Beispiel) beträgt 414 USD.

Der Nachteil der oben vorgeschlagenen Kriterien ist die mangelnde Berücksichtigung von Aspekten der Arbeit eines Vertriebsmitarbeiters wie Disziplin, Teamarbeit, Selbstbildung usw. Daher erfordert dieses Modell wie jedes andere eine Evaluierung und Anpassung an die Fähigkeiten und Bedürfnisse eines bestimmten Unternehmens.

Motivieren Sie den Vertriebsmitarbeiter dazu Zusammenarbeit Dies ist möglich, indem die Wirksamkeit unter Berücksichtigung der Leistung der gesamten Abteilung oder des gesamten Unternehmens beurteilt wird. Dazu ist es zusätzlich erforderlich, den Grad der Mitarbeiterverantwortung für persönliche (z. B. 80 %) und Gruppenergebnisse (20 %) zu ermitteln. Wenn in unserem Beispiel der Vertrieb ein Ergebnis von 90 % erreicht, beträgt die Leistung des Mitarbeiters 78,8 % (=76 %*80 %+90 %*20 %).

Und das Wichtigste ist, sich daran zu erinnern, dass ein Modell nicht wegen des Modells selbst benötigt wird, sondern wegen des Ergebnisses, das es ermöglicht. Strenge Disziplin schließt Flexibilität und Innovationsbereitschaft nicht aus.

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Wenn Sie von jemandem verlangen, dass er seine Zeit und Energie einem Unternehmen widmet, stellen Sie sicher, dass er nicht in finanzielle Schwierigkeiten gerät
Henry Ford

Eine angemessene Bezahlung ist eine der Voraussetzungen für gute Arbeit. Aber für einen Beruf wie einen Handelsvertreter ist das System der Bargeldabgrenzung ein komplexes und verwirrendes Phänomen.

Viele Außendienstmitarbeiter können selbst nicht nachvollziehen, wie und warum ihnen Geld ausgezahlt wird.

Aber für einen echten Profi ist es sehr wichtig, sich des Positiven bewusst zu sein negative Aspekte verschiedene Vergütungsmechanismen.

Vertriebsmitarbeiter: Gehalt

Die Berechnung des Gehalts eines Außendienstmitarbeiters erfolgt durch Addition des Gehalts, das eine feste Einheit darstellt, und der Prämien. Das Gehalt macht in der Regel einen kleineren Teil des Gesamtgehalts aus.

Es kann basierend auf zugewiesen werden Mindestgröße Löhne. Einige Arbeitgeber berücksichtigen die Ausgaben des Arbeitnehmers für Kommunikation und Treibstoff. Verwirrung bei Vergütung und Gehalt ist kein gutes Merkmal eines Unternehmens, in dem höchstwahrscheinlich Außendienstmitarbeiter Sie zahlen nicht extra.

In einigen Unternehmen beträgt der feste Anteil des Einkommens zwei Drittel. Dieser Ansatz basiert auf der Schlussfolgerung, dass Boni heute möglich sind, aber nicht morgen, und es ist wichtig, dass ein Mitarbeiter darauf vertrauen kann, dass er morgen genug hat, um seine Familie zu ernähren.

Das zeigt ein hohes Niveau gesellschaftliche Verantwortung Unternehmen, gleichzeitig ist es aber auch der Grund dafür, dass Mitarbeiter schlecht zur Arbeit motiviert sind.

Daher sind viele Arbeitgeber der Meinung, dass das Gehalt eines Handelsvertreters aus einem festen Teil bestehen sollte, der die minimalsten Bedürfnisse einer Person erfüllen kann, und dass der Rest aus Prämien bestehen sollte.

Wie viel verdienen Vertriebsmitarbeiter an Prämien?

Boni werden nach zwei Schemata vergeben:

Lineares Diagramm;
Festes Schema.

Jedes dieser Systeme hat seine eigenen Vor- und Nachteile. Das lineare Schema ist weiter verbreitet und dominiert in Handelsunternehmen.

Das durchschnittliche Gehalt eines Vertriebsmitarbeiters wird nach der Formel berechnet: Gehalt + X % des Umsatzes (oder Leistung eines anderen Indikators).

Zu den Vorteilen dieses Schemas gehören:

Der Außendienstmitarbeiter bestimmt die Höhe seines Verdienstes selbst, da diese letztlich nur von seinem Einsatz abhängt;
Wer mehr arbeitet, bekommt mehr;
Dieses System motiviert die Mitarbeiter zur Arbeit.

Zu den Nachteilen dieses Systems gehört die Tatsache, dass die Fähigkeiten eines Vertriebsmitarbeiters durch folgende Bedingungen eingeschränkt werden:

Verkehr von Einzelhandelsgeschäften;
Qualität der Verkaufsstellen;
Saisonalität des Produkts;
Mangel an Waren in Lagerhäusern;
Wettbewerbssituation;
Die Launen des Kunden.

Darüber hinaus führt ein solches Vergütungssystem zu ungesundem Wettbewerb und Konflikten im Team. Dies kann zum völligen Zusammenbruch der Vertriebsabteilung führen. Im Krankheits- oder Urlaubsfall erhält ein Arbeitnehmer mit einem solchen Gehalt nur ein bescheidenes Gehalt.

Das Management überwacht stets das Gehalt des Vertriebsmitarbeiters und ändert, sobald es hoch wird, das Vergütungssystem oder versetzt den Spezialisten in einen anderen Bereich.

Festes Bonussystem

Dabei handelt es sich um eine bestimmte Prämie, die dem Mitarbeiter ausgezahlt wird, wenn der Plan erfüllt oder festgelegte Indikatoren erreicht werden. Typischerweise beträgt diese Zahlung etwa ein Drittel des Gehalts.

Dieses System wird in Unternehmen eingesetzt, in denen Vertriebsmitarbeiter ein beträchtliches Gehalt erhalten. Dann hat der feste Bonusanteil eine bestimmte Obergrenze, über die er nicht hinausgehen kann.

Es gibt auch einen Mindestabschlussprozentsatz, der die Möglichkeit einer solchen Zahlung bestimmt. Bei einem solchen System ist ein fester Bonus eine Motivation für qualifizierte und erfahrene Fachkräfte, die in der Lage sind, die ihnen übertragenen Aufgaben zu erfüllen.

Zu den Vorteilen eines festen Zahlungssystems gehören:

Ein Bonus ist eine Erhöhung auf ein hohes Gehalt;
Im Krankheits- oder Urlaubsfall erhält der Arbeitnehmer ein angemessenes Gehalt;
Die Arbeit eines Außendienstmitarbeiters wird ruhiger und maßvoller;
Im Unternehmen bestehen keine Konflikte aus materiellen Gründen.

Die Nachteile dieses Schemas sind:

Eine Art Ausgleich, der die finanziellen Möglichkeiten starker Außendienstmitarbeiter einschränkt, die mehr verdienen können;
Mangel an starker Anregung und Motivation zur Arbeit in Form eines Prozentsatzes des Umsatzes.

Einige Unternehmen nutzen kombinierte Vergütungssysteme für Außendienstmitarbeiter. Es hängt alles von den Besonderheiten der Arbeit ab. Die Grundlage jedes Gehaltsberechnungsschemas sind jedoch lineare und feste Schemata.

In jedem Fall ist es sowohl für das Unternehmen als auch für die Mitarbeiter wichtig, dass es transparent und verständlich ist. Verwirrung führt immer zu Verdächtigungen und Fragen. Ein einfaches und verständliches Schema hilft, den Mitarbeitern Angst zu machen und neue vielversprechende Vertriebsmitarbeiter zu gewinnen.

Die Arbeit bei Coca-Cola ist stabil Lohn, Freundliches Team, gute Bedingungen. Viele Menschen starten von diesem Unternehmen aus Karriere und wagen Sie den Sprung in eine sichere Zukunft.

Hier können Sie Ihr intellektuelles Potenzial entfalten und sich erstmals im Vertrieb oder in der Produktion versuchen.

Einkommen russischer Spezialisten

Durchschnittliche Monatsgehälter der Coca-Cola-Mitarbeiter in unserem Land (in Rubel):

Verkaufsleiter – 23880 (414 $);
Vertriebsspezialist – 26855 (466 $);
Werbespezialist – 17328 (300 $);
Leiter der Vertriebsabteilung – 21.565 (374 $);
Vertriebsmitarbeiter – 36155 (627 $);
Fahrer der Kategorie C – 43004 (746 $);
Gabelstaplerfahrer – 35.000 (607 $);
Produktionsbetreiber – 30.000 (520 $);
Merchandiser – 20.300 (352 $);
Elektriker Kühlgeräte – 26250 ($456).

Das Gehalt der Sekretärin des Managers beträgt 16.070 Rubel. (273 $), und ein Buchhaltungsspezialist erhält ein Gehalt von 26.590 (461 $).

Gewinne ukrainischer Kollegen

Die erste Coca-Cola-Produktionsanlage in der Ukraine entstand Mitte der 90er Jahre des letzten Jahrhunderts.

Heute verfügt dieses Unternehmen über ein breites Netzwerk von Produktionslinien im ganzen Land.

Der Verdienst eines Berufsanfängers übersteigt nicht 5.000 UAH (184 US-Dollar), es werden jedoch zusätzliche Zahlungen für steigende Umsätze gewährt.

Darüber hinaus übernimmt das Unternehmen die Kosten für den Transport der Arbeiter ins Büro und gewährt 50 % Rabatt auf Essen in der Werkskantine.

Das Auftanken und die Reparatur von Privatfahrzeugen, die zur Arbeit genutzt werden, werden vom Unternehmen bezahlt.

Umsatz in der Tschechischen Republik

Arbeiter werden zum Verpacken im Coca-Cola-Werk in der Tschechischen Republik eingeladen Endprodukte.

Dies können verheiratete Paare oder Einzelpersonen sein.

Arbeitslohn – 100 CZK/Stunde.

Die Schichtdauer beträgt bis zu 12 Stunden bei einer 6-Tage-Woche.

Der Arbeitgeber leistet Visaunterstützung und stellt kostenlose Unterkunft in Zimmern für 2 bis 3 Personen zur Verfügung.

Einige Anzeigen weisen auf zusätzliche Aufgaben hin – die Lagerung von Waren und das Anbringen von Barcodes auf Containern.

Gehalt – 110 CZK/Stunde.

Arbeit und Beförderung

Weltweit bekannte Marke Coca-Cola hat seine Produktionsstätten in vielen Ländern der Welt angesiedelt, wo viele beliebte Marken alkoholfreie Getränke.

Sie können als Vertriebsmitarbeiter arbeiten.

Die nächsten Wachstumsstufen sind Merchandiser, Supervisor und das Endziel – Direktor.

Stellenangebote

Unternehmen "Coca Cola" in der Region Nischni Nowgorod lädt Callcenter-Betreiber zur Zusammenarbeit ein.

Vergütungsziele können völlig unterschiedlich, teilweise sogar gegensätzlich sein, wenn man sie einerseits aus Sicht des Unternehmens und andererseits aus Sicht der Mitarbeiter betrachtet.

Lassen Sie uns genauer betrachten, welche Kriterien und Anforderungen erfüllt sein müssen gute Bezahlung, ein gutes Vergütungssystem, das die Standpunkte sowohl des Managements als auch der Untergebenen berücksichtigt. Die Aufzeichnung dieser Kriterien kann dem Vertriebsleiter wertvolle Hinweise geben, auch wenn sie nicht absolut sind.

Ein gutes Gehaltssystem sollte also:

1. Motivieren Sie Verkäufer. Das Vergütungssystem soll die Funktion erfüllen, das Verkaufspersonal zu stimulieren. Es sollte Verkäufer dazu ermutigen, ihre Ziele zu erreichen oder zu übertreffen.

2. Überwachen Sie die Aktivitäten der Vertriebsmitarbeiter. Effizientes System Die Gehaltsabrechnung sollte als unsichtbare Steuerung der Vertriebsmitarbeiter fungieren und es dem Management ermöglichen, die Aktivitäten des Vertriebspersonals besser zu steuern. Das Vergütungssystem sollte ausreichend flexible Anreize bieten, die erforderlich sind, um die Anstrengungen zur Lösung so unterschiedlicher Aufgaben wie Vollzeitbeschäftigung und „missionarische“ Tätigkeiten von Verkäufern zu kompensieren.

3. Motivieren Sie, Kunden richtig zu behandeln. Heutzutage beginnen Unternehmen im Bereich der Dienstleistungserbringung immer mehr zu konkurrieren. Gutes System Die Vergütung ist einer der Faktoren, die Verkäufer dazu motivieren, korrekt mit den Kunden zusammenzuarbeiten und so für deren höhere Zufriedenheit zu sorgen. Mit anderen Worten: Wenn bei der Festlegung der Lohnhöhe nur auf die Mengen geachtet wird, sind Einbußen bei der Servicequalität vorprogrammiert.

4. Seien Sie gut genug, um kompetente Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. Ein wirksames Vergütungssystem ist eines der zuverlässigen Instrumente, um einen hochqualifizierten Außendienstmitarbeiterstab aufzubauen. Denn es ermöglicht nicht nur, das beste Personal zu halten, sondern auch neue Mitarbeiter mit wertvollen Qualitäten und Kenntnissen für das Unternehmen zu gewinnen.

5. Geben Sie dem Mitarbeiter die Möglichkeit, im Voraus zu erfahren, wie stark das Gehalt von seinem Einsatz abhängt und wie viel er verdienen kann. Der Arbeitnehmer muss alle Anforderungen an seine Tätigkeit und alle Regeln kennen, die seine Vergütung bestimmen. Das heißt, wie viel und wofür er erhält. Andernfalls wird er sich bei der Beurteilung seiner Arbeit an seinen eigenen subjektiven Vorstellungen über die Ziele seiner Arbeit und die Integrität seines Managements orientieren. Und dies wiederum führt zumindest zu einer Diskrepanz zwischen den Zielen des Mitarbeiters und dem Unternehmen. Es liegt in der klaren Aufklärung der Arbeitnehmer über die Vergütungskriterien für ihre Arbeit, dass solche Probleme entstehen können.

6. Erfüllen Sie die Erwartungen der Mitarbeiter rechtzeitig. Es ist notwendig, die Zeit zwischen Erhalt des Ergebnisses und Auszahlung des Bonus so weit wie möglich zu verkürzen. Beispielsweise sollten Leistungsprämien, die innerhalb eines Monats erreicht werden, möglichst am Monatsende ausgezahlt werden. Das heißt, Sie haben Ihren Job gemacht – Sie bekommen das Geld, das Sie verdient haben. Ein guter Löffel zum Abendessen. Doch die Leistungsfähigkeit mancher Arbeitnehmer lässt sich erst nach längerer Zeit feststellen. Es ist auch wichtig, solche Aktionen zu fördern, aber dann wird es am Ende des Jahres höchstwahrscheinlich ein Bonus sein. Dies muss in jedem Fall unter klarer Nennung des Beförderungsgrundes erfolgen.

7. Soweit möglich, die Bemühungen der Mitarbeiter angemessen aufeinander abstimmen. Unabdingbare Voraussetzung für den Erhalt einer Vergütung ist in den meisten Fällen lediglich das Erreichen bestimmter Ergebnisse. Diese Situation kann sehr widersprüchlich und sogar widersprüchlich sein. Ein Mitarbeiter kann sehr hart arbeiten, sich viel Mühe geben, gleichzeitig aber bescheidene Ergebnisse erzielen und dementsprechend geringe Belohnungen erhalten. Es ist unbedingt zu berücksichtigen, wie die Wirksamkeit seiner Arbeit tatsächlich von Faktoren abhängt, die seiner Kontrolle unterliegen und nicht. Beispielsweise untersuchten wir mögliche Unterschiede zwischen verschiedenen Gebieten, in denen Vertriebsmitarbeiter tätig sind. In einem Bereich können Sie zwar weniger Kraft aufwenden, aber das Ergebnis wird deutlich besser ausfallen als in einem anderen Bereich mit intensiverer Arbeit.

8. Führen Sie eine „natürliche Auswahl“ der fleißigsten und fähigsten Personen durch. Das heißt, es muss diese Eigenschaften und ihre Manifestationen systematisch fördern und andere bestrafen, damit es zu einer ständigen Abstoßung der Unfähigen und Faulen kommt.

9. Seien Sie sowohl wirtschaftlich als auch wettbewerbsfähig. Das heißt, Unternehmen müssen ihren Mitarbeitern das bezahlen, was sie verdienen. Wenn Unternehmen mehr zahlen, als Mitarbeiter verdienen, wird nichts Gutes dabei herauskommen. Das Vergütungssystem muss wirtschaftlich gerechtfertigt sein. Ein Unternehmen, dessen Lohnkosten in keinem Verhältnis zu den erzielten Einnahmen stehen, wird entweder beginnen, die Preise seiner Produkte zu erhöhen, oder mit einer Verringerung der Gewinnmargen konfrontiert sein. Die meisten Unternehmen versuchen jedoch, die Kosten für das Gastgewerbe auf einem wettbewerbsfähigen Niveau zu halten. Es ist nicht immer einfach, ein Gleichgewicht zwischen Kosteneffizienz und Wettbewerbsfähigkeit zu finden.

10. Seien Sie flexibel und stabil. Es soll die Möglichkeit bieten, sowohl variable Einkünfte, abhängig von den Arbeitsergebnissen über einen bestimmten Zeitraum, als auch zu erhalten stabiles Einkommen. Mit anderen Worten: ein konstantes Gehalt plus Zinsen. Das Vergütungssystem sollte flexibel genug sein, um den Bedürfnissen bestimmter Verkäufer bestmöglich gerecht zu werden. Einige Unternehmen verwenden maßgeschneiderte Systeme Vergütung, bei der der Vertriebsmitarbeiter wählen kann, welcher Prozentsatz seines Gehalts festgeschrieben wird und welcher Prozentsatz auf seiner Leistung basiert. Flexibilität ist auch erforderlich, um Produktunterschieden Rechnung zu tragen. Manche Güter sind Güter ständige Nachfrage und unterliegen möglicherweise häufigen Nachlieferungsaufträgen. Andere Produkte werden in Einzelexemplaren verkauft und erfordern daher zusätzlichen Aufwand und einen kreativen Verkaufsansatz, der besonders gefördert werden sollte. Gleichzeitig muss die Grundlage des Vergütungssystems stabil sein. Nur dann können wir vom Mitarbeiter zumindest eine gewisse Verbundenheit mit dem Unternehmen erwarten, die für die erfolgreiche Erreichung gemeinsamer Ziele notwendig ist.

11. Bieten Sie die Möglichkeit, gleichzeitig ein stabiles und lohnendes Einkommen zu erzielen. Jedes Vergütungssystem muss den Arbeitnehmern mindestens ein Mindestniveau bieten. Der Grundsatz dieser Regelung besteht darin, dass sich der Verkäufer keine Gedanken darüber machen muss, wie er seinen Lebensunterhalt bestreiten wird. Wenn es ein schlechter Monat ist, das Unternehmen eine schwache Marktsaison erlebt oder ein Vertriebsmitarbeiter sich unwohl fühlt und für einige Zeit nicht arbeiten kann, sollte er ein gewisses Einkommen erhalten. Allerdings sollte dieses konstante Einkommen nicht zu hoch sein, um das Interesse an Anreizzahlungen nicht zu verringern.

12. Bei Verwendung als zusätzliche Anreize sollte sich das Gehalt um mehr als 10-15 % ändern. Andernfalls kann keine spürbare stimulierende Wirkung erzielt werden. Das zeigt die Praxis.

13. Fügen Sie nicht zu viele Komponenten in den variablen Teil ein. Bei mehr als sechs Komponenten verlieren sie ihre motivierende Wirkung. Verkäufer verlieren den Zusammenhang zwischen ihren Handlungen und den verschiedenen Lohnbestandteilen, es wird schwierig, sich darin zurechtzufinden und die beste Wahl zu treffen effektiver Plan Aktionen.

14. Zu den Komponenten gehören auch Belohnungspunkte für gemeinsame Ergebnisse. Unternehmensweite Prämien tragen zum Teamzusammenhalt, zur Kohärenz der Mitarbeiterarbeit und zur Berücksichtigung der Interessen anderer Abteilungen bei. Idealerweise sollte ein Mitarbeiter drei Prämien erhalten:

für individuelle Ergebnisse, die seine persönliche Produktivität anregen;

für die Ergebnisse der Arbeit seiner Einheit, die zu einem guten Klima in der Einheit und einer gesteigerten Produktivität beiträgt;

für die Ergebnisse des Gesamtunternehmens, was zur Akzeptanz der Unternehmensziele bei den Mitarbeitern beiträgt.

Gleichzeitig muss den Mitarbeitern eine einfache Wahrheit vermittelt werden: Ohne kollektive Ergebnisse wird das Unternehmen nicht über das Geld verfügen, um hohe individuelle Arbeitsergebnisse zu belohnen.

15. Leicht verständlich. Einfachheit ist ein Zeichen für ein gutes Vergütungssystem. Manchmal werden Einfachheit und Flexibilität zu widersprüchlichen Zielen – und das stimmt: Ein einfaches System ist möglicherweise nicht flexibel genug, und das System erreicht möglicherweise auf Kosten der Einfachheit eine angemessene Flexibilität. Allerdings muss das Gehaltssystem so einfach sein, dass die Arbeitnehmer es leicht verstehen: Sie müssen ihr Einkommen schnell berechnen. Die Aufgabe der Führungskraft besteht in diesem Fall darin, einen Mittelweg zu finden und dabei die Bedeutung beider Zielkonflikte zu berücksichtigen.

16. Seien Sie fair. Ein gutes Vergütungssystem sollte eine faire Bewertung der Leistung aller Vertriebsmitarbeiter ermöglichen. Nichts kann die positive Einstellung eines Mitarbeiters schneller zerstören als das Gefühl, dass seine Bezahlung ungerecht ist. Eine Möglichkeit, die Objektivität der Bewertung sicherzustellen, besteht darin, so weit wie möglich messbare Bewertungskriterien zu verwenden, die von den Verkäufern kontrolliert werden können. Aber auch hier darf man die Grenzen der Vernunft nicht überschreiten, um keine Verwirrung zu stiften.

17. In dem Zeitraum wirksam sein, in dem seine Komponenten den Anforderungen der Situation entsprechen. Der Punkt ist, dass kein Vergütungssystem in jeder Situation wirksam sein kann. Jedes Unternehmen sollte über ein System verfügen, das auf seine spezifischen Zwecke zugeschnitten und für einen begrenzten Zeitraum relevant ist. Es kann erhebliche Ähnlichkeiten in den allgemeinen Merkmalen der von verschiedenen Unternehmen verwendeten Systeme geben, die Details sollten jedoch auch die Merkmale jedes Unternehmens widerspiegeln spezifische Situationen, in dem sie sich befinden.

18. Entwickelt von der Unternehmensleitung unter Berücksichtigung der Meinungen und Vorschläge der Handelsvertreter und Verkäufer selbst. Denn Vertriebsmitarbeiter werden das Vergütungssystem, das das Management mit ihnen im Entwicklungsprozess besprochen hat, besser und enthusiastischer akzeptieren.

Wenn Sie alle aufgeführten Punkte sorgfältig durchgehen, werden Sie feststellen, dass einige von ihnen die Interessen der Mitarbeiter stärker berücksichtigen, während andere die Interessen des Unternehmens berücksichtigen.

Haupttypen von Vergütungssystemen

Ein Festgehalt ist ein fester Bestandteil, der von der Arbeitszeit des Außendienstmitarbeiters abhängt.

Direkte Provisionen sind ein variabler Bestandteil, abhängig von den Ergebnissen, die durch die Ausführung eines bestimmten Arbeitsumfangs erzielt werden.

Kombinierte Lohnsysteme.

1. Einfaches System Gehälter ( Stundenform oder Gehalt). Die Höhe der Vergütung richtet sich nach der Zeiteinheit und nicht nach dem Umfang der geleisteten Arbeit. Das Gehalt ist fester Bestandteil des Vergütungssystems. In jedem Zeitraum wird dem Außendienstmitarbeiter unabhängig von seinem Umsatzvolumen der gleiche Geldbetrag ausgezahlt.

Vorteile diese Methode. Ein regelmäßiges Einkommen garantiert dem Mitarbeiter absolutes Vertrauen, Stabilität und Zuverlässigkeit. Dementsprechend steigen seine Loyalität und Zuverlässigkeit, sein Engagement für das Unternehmen und seine Zufriedenheit mit der Zusammenarbeit mit dem Unternehmen. Die Folge ist eine geringe Personalfluktuation. Mit dieser Form der Vergütung können Sie von Verkäufern die Wahrnehmung verschiedener Funktionen verlangen, die für das Unternehmen sehr wichtig sind, aber nicht in direktem Zusammenhang mit dem Verkauf stehen. Beispielsweise können Vertriebsmitarbeiter mehr Zeit damit verbringen, sich auf die Interessen des Kunden zu konzentrieren. Das heißt, er kann mehr Zeit für jeden Kunden aufwenden und ihm einen besseren Service bieten. Auch die leichte Verständlichkeit kann als positiver Aspekt hervorgehoben werden. Dieses Zahlungssystem ist das einfachste und verständlichste, wodurch wir die Wahrscheinlichkeit verschiedener Streitigkeiten und Missverständnisse minimieren können.

Nachteile dieser Methode. Ein festes Gehalt ist kein direkter Anreiz für einen Mitarbeiter. Sie können diesen Nachteil jedoch durch eine Änderung der Einsatzhöhe ausgleichen, was durchaus zu einem Anreiz werden kann. Bei dieser Zahlungsform ist es schwierig, die Leistung des Mitarbeiters zu bewerten. Es ist schwierig, die Höhe des Gehalts mit verschiedenen Kriterien in Zusammenhang zu bringen, die die Leistung eines Mitarbeiters bewerten. Für ein Unternehmen stellt ein solches Gehalt eine konstante Ausgabe dar, die nicht vom erzielten Gewinn oder davon abhängt, ob der Umsatz sinkt oder steigt. Das heißt, sie haben viel verkauft – sie haben bezahlt, sie haben ein wenig verkauft – sie haben trotzdem bezahlt.

Wann ist der beste Zeitpunkt, diese Methode anzuwenden? Erstens, wenn das Management die Vertriebsmitarbeiter effektiv steuern und stimulieren kann. Als Beispiele können folgende konkrete Situationen genannt werden:

Außendienstmitarbeiter befinden sich noch in der Ausbildung oder sind noch zu unerfahren, um auf Provisionsbasis ausreichend zu verdienen;

Das Unternehmen will regional expandieren neuer Markt oder eine neue Produktpalette verkaufen, wenn die Prognose der Verkaufsmengen problematisch ist;

2. Zahlungssystem basierend auf direkten Provisionszahlungen. Was ist eine Provision? Hierbei handelt es sich um eine regelmäßige Vergütung für die Erledigung einer bestimmten Arbeitsmenge. Handelsvertreter erhalten in der Regel Provisionen auf der Grundlage der erzielten Ergebnisse anhand derjenigen Parameter, die unter ihrer Kontrolle stehen und von ihnen abhängen.

Die Wahl des Provisionsprozentsatzes kann abhängen von:

das vom Manager festgelegte Zieleinkommensniveau für das Verkaufspersonal;

die Rentabilität dieses bestimmten Produkts;

Schwierigkeiten bei der Vermarktung bestimmter Produkte;

die Art der Kunden, die vom Vertriebsmitarbeiter angezogen oder bedient werden.

Für den Verkauf profitablerer Produkte sollte ein höherer Prozentsatz gezahlt werden, um deren Absatz anzukurbeln. Der Provisionsprozentsatz kann für jedes Verkaufsvolumen konstant sein oder mit zunehmendem Verkaufsvolumen gleiten, steigen oder fallen.

Vorteile dieser Methode. Hat eine enorme stimulierende Wirkung auf Verkäufer. Bietet unbegrenzte Möglichkeiten zur Einkommenssteigerung, wenn es keine Obergrenze für Provisionen gibt. Es ist ein starker Motivator für die Mitarbeiter und ermutigt sie, härter zu arbeiten. Es ist einfacher, leistungsschwache Vertriebsmitarbeiter auszusortieren. Es handelt sich um einen variablen Aufwandsposten für das Unternehmen. Sie haben viel verkauft – sie haben viel bezahlt. Sie verkauften wenig und zahlten wenig.

Nachteile dieser Methode. Es ist schwierig, die Aktivitäten von Vertriebsmitarbeitern in anderen Bereichen, die nicht direkt mit dem Vertrieb zusammenhängen, zu kontrollieren und zu verwalten. Der vorherrschende Wunsch der Verkäufer ist der Wunsch, möglichst viele Produkte zu verkaufen, ohne Rücksicht auf die Interessen des Unternehmens oder des Kunden. Verkäufer konzentrieren ihre Bemühungen nur auf Produkte, die leicht zu verkaufen sind, und vernachlässigen den Verkauf schwer zu verkaufender Produkte. Den Kunden werden möglicherweise mehr Produkte verkauft, als sie benötigen, darunter auch Artikel, die sie nicht benötigen oder an denen sie nicht interessiert sind. Verkäufer zeigen kein Interesse daran, Käufern etwas anzubieten hohes Level Service. Da das Unternehmen kein garantiertes Einkommen bietet, neigen Verkäufer dazu zu glauben, dass sie ihm nichts schulden. Das heißt, Loyalität und Engagement gegenüber dem Unternehmen sind auf einem Mindestniveau.

Wann ist diese Methode am besten:

Wenn ein Unternehmen angreifbar ist finanzielle Lage Daher müssen die Vertriebskosten in direktem Zusammenhang mit dem Verkaufsvolumen stehen.

Wenn ein Vertriebsmitarbeiter beginnt, das Interesse an der Arbeit zu verlieren und ein starker Motivationsfaktor erforderlich ist, um angemessene Vertriebsziele zu erreichen.

Wenn keine Notwendigkeit besteht, das Produkt zu ermahnen, bieten Sie Ihren Kunden einen qualitativ hochwertigen Service oder Kundendienst.

Wenn keine Notwendigkeit besteht, langfristige Beziehungen zu Kunden aufzubauen.

Wenn ein Unternehmen Teilzeitverkäufer oder unabhängige Auftragnehmer einsetzt, z Handelsvertreter produzierende Unternehmen.

3. Kombinierte Lohnsysteme. Wir haben uns zwei Extreme angesehen: bloßes Gehalt und bloße Prämien. Schauen wir uns nun etwas dazwischen an – kombinierte Systeme. Ihre Aufgabe ist es, zu überwinden Schwächen mit einer Methode und gleichzeitiger Beibehaltung ihrer Vorteile.

Gehalt plus Provisionen;

Gehalt plus Bonus (Bonus);

Gehalt zuzüglich Provisionen und Bonus (Bonus).

Wie Sie sehen, beinhalten alle drei Optionen das Verhältnis der konstanten und variablen Anteile. Welcher Teil als Anreizelement und welcher in Form eines Festgehalts vorliegen soll, hängt von der Art der Vertriebsaufgaben und Marketingziele des Unternehmens ab.

Versuchen wir nun, die Begriffe zu definieren.

Preis (Bonus)- Dies ist eine einmalige Zahlung für das Erreichen überdurchschnittlicher Indikatoren. Der Bonus kann nicht allein verwendet werden, sondern muss in Verbindung mit einem anderen Element, Gehalt oder einer Provision verwendet werden. Die am häufigsten verwendete Grundlage für die Berechnung von Prämien ist die Bewertung der Leistung des Vertriebsmitarbeiters anhand des Plans. Erfüllen Sie den Plan – erhalten Sie einen Bonus. Ein Verkaufsplan (Quote) ist ein Ziel, das einer Marketingeinheit für einen bestimmten Zeitraum zugewiesen wird. Eine Marketingeinheit kann sein: Vertriebsmitarbeiter, Niederlassung, Bezirk oder Region, Händler oder Distributor.

Das Ziel kann in Form von Geld, Produktionseinheiten oder Verkaufsaktivitäten ausgedrückt werden. Beispielsweise kann jeder Vertriebsmitarbeiter ein Zielumsatzvolumen für einen Zeitraum von drei Monaten haben. Bruttogewinn, oder ihm wird die Aufgabe übertragen, die Bedürfnisse des Kunden zu befriedigen. Es können auch Quoten für jede Produkt- oder Kundenart vergeben werden. Wenn Verkäufer ihre Quoten erfüllen, erhalten sie häufig eine Art Vergütung oder Leistungsprämie. Beispielsweise könnte ein Vertriebsmitarbeiter einen Bargeldbonus von „X“ erhalten, wenn er die Verkaufsquote um 10 % überschreitet.

Gehalt plus Provisionen. Sie wird häufiger als alle anderen Methoden eingesetzt. Oft stellt sich die Frage: Welcher Teil des Lohns soll konstant und welcher variabel sein? Typischerweise beträgt der variable Anteil 40 % der Gesamtvergütung. Aber eines müssen Sie bedenken. Keine der Optionen ist immer gut.

Diese Zahlungsart beinhaltet die Vorteile eines Festgehalts, bietet darüber hinaus Flexibilität und Anreize durch Provisionszahlungen. Wir dürfen jedoch nicht vergessen, dass die Einführung von Anreizelementen zu Lasten des festen Gehaltsbestandteils zu einer Schwächung der Managementkontrolle über das Vertriebspersonal führen kann. Das heißt, durch die Erhöhung des Provisionsanteils können Sie die Aktivität der Verkäufer und das Verkaufsvolumen steigern, während Sie durch die Erhöhung des Anteils des konstanten Teils die Verwaltbarkeit und Kontrolle verbessern können. Ein Gehalt plus Provision ist also eine ideale Option, wenn ein Unternehmen seine Mitarbeiter unter Kontrolle halten und gleichzeitig deren Aktivität fördern möchte.

Der Erfolg eines Gehalts-Provisionssystems oder eines anderen Kombinationssystems hängt in erster Linie von der Ausgewogenheit zwischen den Elementen ab.

Gehalt plus Bonus (Bonus). Eine ideale Option zur Vergütung von Außendienstmitarbeitern, wenn ein Unternehmen seine Mitarbeiter relativ streng kontrollieren und ihnen gleichzeitig ein gewisses Anreizelement bieten möchte. Der Unterschied zur bisherigen Zahlungsart besteht darin, dass der fixe Anteil den variablen Anteil der Vergütung deutlich stärker übersteigt als bei einem Gehalt plus Provisionssystem. Der Einsatz des „Gehalt plus Bonus“-Systems stimuliert wirksam alle Maßnahmen in kurzfristig. Zum Beispiel, wenn ein Unternehmen daran interessiert ist, neue Kunden zu gewinnen, Nachbestellungen anzuregen oder die Reichweite für ein bestimmtes Produkt zu erhöhen.

Einige Unternehmen nutzen Boni, um Vertriebsmitarbeitern dabei zu helfen, sich auf langfristige Ziele zu konzentrieren, beispielsweise auf die Steigerung der Kundenzufriedenheit. Viele Unternehmen nutzen Boni, um Teams für ihre Leistung zu belohnen. Erreicht das Team seine Ziele, erhalten alle Teammitglieder einen Bonus.

Gehalt plus Provision plus Bonus (Bonus). Mit Abstand das gebräuchlichste System. Es vereint alle drei Komponenten – Gehalt, Provision und Bonus. Dies ermöglicht es einerseits, ein gewisses Maß an Kontrolle sicherzustellen, andererseits Mitarbeiter zu belohnen und eine Prämie für die Lösung spezieller, spezifischer Aufgaben anzubieten. Ein Beispiel für eine spezifische Form sind Grundgehalt, Provisionen und vierteljährliche Boni, die für jeden Verkäufer auf der Grundlage der Kundenzufriedenheitsbewertungen berechnet werden.

4. Zusammenhang zwischen Methode und Zielen. Es ist äußerst wichtig, das Vergütungssystem an die Erreichung bestimmter Ziele zu koppeln.

Schauen wir uns Beispiele für Ziele und Möglichkeiten von Vergütungssystemen an:

Ziel ist es, den Umsatz um 10 % zu steigern. Um dieses Ziel zu erreichen, ist in der Regel eine Form des Anreizes erforderlich, beispielsweise eine Provision oder ein Bonus.

Ziel ist es, den Umsatz eines bestimmten Produkts um 10 % zu steigern. In diesem Fall kann es sinnvoll sein, höhere Provisionen für margenstarke Produkte oder andere Waren zu zahlen, an deren Verkauf das Unternehmen besonders interessiert ist.

Ziel ist es, den Umsatz bei bestehenden Kunden zu steigern. Für die Steigerung des Umsatzes an Bestandskunden um einen bestimmten Prozentsatz kann ein Bonus gezahlt werden. Der Bonus kann an ein Kontingent für Nachbestellungen gekoppelt sein. Eine Alternative besteht darin, bei Nachbestellungen höhere Provisionssätze zu zahlen.

Ziel ist es, die Kundenzufriedenheit zu steigern. Bonus ist Der beste Weg Erfüllen Sie diese Aufgabe, obwohl eine Gehaltserhöhung durchaus effektiv sein kann.

Ziel ist es, Outreach-Aktivitäten anzuregen. Zu den erklärenden Tätigkeiten können die Schulung von Händlerverkäufern, die Durchführung von Präsentationen oder die Vorbereitung von Ausstellungen, Ausstellungen und anderen Aktivitäten gehören, die nicht direkt mit dem Verkaufsprozess zusammenhängen. Einige dieser Bemühungen lassen sich messen individuell und zahlen Sie nach Abschluss einen Bonus. Bemühungen, die nicht einfach messbar sind, können durch eine Erhöhung des Gehaltsanteils am Gesamtgehalt belohnt werden.

Ziel ist es, Neuland zu erobern. Vielleicht sollten alle Einnahmen in Form von Gehältern erfolgen, zumindest in der Anfangsphase der Vertriebsentwicklung in einem neuen Gebiet.

Entwicklung eines Vergütungssystems für Vertriebspersonal

Bei der Entwicklung eines Vergütungssystems gibt es 6 Hauptphasen:

Studieren Berufsbeschreibungen.

Festlegung der Ziele des Vergütungssystems.

Festlegung der Vergütungshöhe.

Entwicklung einer Zahlungsmethode.

Wahl der indirekten Geldzahlung.

Inbetriebnahme des Systems.

Schauen wir uns jedes einzeln an.

Erste Stufe. Studieren von Stellenbeschreibungen. In dieser Phase ist es notwendig, das Wesentliche, den Umfang und die möglichen Schwierigkeiten zu ermitteln, die mit der Umsetzung jeder Art von Arbeit verbunden sind. Das heißt vereinfacht gesagt, was der Verkäufer in welchem Umfang und für welchen Zeitraum leisten muss, damit das Unternehmen bereit ist, für seine Arbeit zu bezahlen.

Zweite Phase. Spezifische Ziele definieren. Es gibt Beispiele für allgemeine Ziele, die als Prioritäten gelten und die jedes Vergütungssystem anstreben sollte. Dies liegt daran, dass jedes Unternehmen unterschiedliche Phasen seiner Entwicklung durchläuft und unterschiedliche Erfahrungen macht Lebenszyklen. Dementsprechend kann das Unternehmen in jeder Phase vor unterschiedlichen Aufgaben stehen. Zum Beispiel die Phase des Eintritts in einen neuen Markt. Die unmittelbare Aufgabe besteht darin, diesen Markt abzudecken. Das Problem ist gelöst und der Markt abgedeckt, es muss eine andere Aufgabe gestellt werden. Nehmen wir an, eine Umsatzsteigerung bei bestehenden Kunden. Die nächste Aufgabe besteht beispielsweise darin, den Kreis der bestehenden Kunden zu erweitern. Nach der Lösung des Problems wird die Qualität des Kundenservice verbessert, dann werden die Beziehungen zu den Kunden ausgebaut und so weiter. Es ist wichtig zu bedenken, dass ein direkter Zusammenhang zwischen den Aufgaben des Unternehmens und dem vom Unternehmen verwendeten Zahlungssystem besteht. Steht ein Unternehmen vor der Aufgabe, die Qualität des Kundenservices zu verbessern, und zahlt es den Verkäufern einen Prozentsatz des Umsatzvolumens, dann kann diese Aufgabe mit Hilfe solcher Löhne nicht gelöst werden. Warum? Denn wenn ein Außendienstmitarbeiter bloße Zinsen erhält, kommt es für ihn vor allem auf die Menge der verkauften Waren an. Er wird so viel verkaufen, wie er kann. Und das Letzte, woran Sie denken werden, ist die Qualität des Service. Schließlich hat es keinerlei Auswirkungen auf sein Einkommen. Ebenso funktioniert nichts, wenn ein Unternehmen den Umsatz steigern möchte, aber nur ein Gehalt zahlt. Das heißt, Sie müssen verstehen, dass das Vergütungssystem, das in der vorherigen Phase wirksam war, in der neuen Phase nicht unbedingt nützlich sein wird. Deshalb gibt es eine Regel, die besagt, dass Löhne nicht in jeder Situation und immer gut sein können.

Bruttoeinkommen.

Je genauer die Messungen, desto effektiver kann das Vergütungssystem als Einflussfaktor für den Unternehmenserfolg genutzt werden.

Dritter Abschnitt. Festlegung der Vergütungshöhe. Die Höhe der Vergütung bedeutet durchschnittliches Einkommen Vertriebsmitarbeiter für einen bestimmten Zeitraum. Die Höhe des Gehalts ist in vielerlei Hinsicht wichtiger als die Methode.

Die Menschen interessieren sich mehr dafür, wie viel Geld sie verdient haben, als dafür, wie sie es verdient haben. Sehr oft werde ich von Managern gefragt, wie ich am besten bezahle. Ich sage ihnen, dass wir hier nicht anfangen sollten. Wie man bezahlt, ist nicht so schwer herauszufinden. Zunächst muss der Manager selbst herausfinden, wie viel er zahlen möchte, wie viel er zahlen kann und wie viel er diesem Mitarbeiter zahlen wird. Erst dann geht es an die Ermittlung der Gehaltsbestandteile unter Berücksichtigung verschiedener Faktoren und Kriterien. Nur so kann man sich nicht ablenken lassen und nicht vergessen, dass es sich um eine Person handelt, die bestimmte Erwartungen hat und zunächst auf die Höhe des Gehalts achtet und dann darauf, woraus es bestehen kann.

Einer der wichtigsten Effizienzfaktoren ist daher, dass das Vertriebspersonal im Vergleich zu anderen Unternehmen auf einem wettbewerbsfähigen Niveau bezahlt wird.

Vierte Stufe. Entwicklung einer Zahlungsmethode. Das Management verfügt über folgende Elemente zur Schaffung eines Vergütungssystems:

Gehalt;

Kommission;

indirekte Geldleistungen (z. B. Urlaub und Versicherung);
Aufwandsentschädigung.

Einige dieser Komponenten dienen der Belohnung von Mitarbeitern, andere garantieren Stabilität und Zuverlässigkeit des Einkommens und wieder andere können dem Unternehmen helfen, die Vertriebskosten zu kontrollieren.