KPIs – was sind sie? KPIs sind wichtige Leistungsindikatoren. KPI-Entwicklung

KPI (Key Performance Indicator) ist ein Indikator für Erfolg bestimmte Aktivitäten oder beim Erreichen bestimmter Ziele. Wir können sagen, dass KPI ein quantitativ messbarer Indikator für die tatsächlich erzielten Ergebnisse ist.

Der Begriff wird am häufigsten ins Russische übersetzt als „Key-Performance-Indikator“, was nicht ganz richtig ist: Effizienz charakterisiert das Verhältnis zwischen dem erzielten Ergebnis und den aufgewendeten Ressourcen, und andere Parameter können mithilfe von KPI gemessen werden. Eine korrektere Übersetzung ist „Key Performance Indicator“.

KPI und BSC

Es gibt ein Missverständnis, dass KPI in direktem Zusammenhang mit BSC steht ( Balanced Scorecard, Balanced Scorecard). Die Entwickler von BSC – Norton und Kaplan – verwendeten jedoch nicht den Begriff KPI, sondern den Begriff Maß – „Maß“, „Meter“.

Zwischen KPI und BSC besteht ein eher indirekter Zusammenhang: Im BSC gibt es eine „Geschäftsprozess“-Perspektive, die Ziele im Zusammenhang mit Geschäftsprozessen enthält. Zur Messung der Zielerreichung werden häufig Indikatoren dieser Geschäftsprozesse – KPIs – herangezogen.

Die relevanteste Verwendung des KPI-Konzepts ist. Geschäftsprozessmanagement: KPIs sind Maßstäbe für Effektivität, Effizienz und Produktivität von Geschäftsprozessen.

Folgende Typen werden unterschieden Schlüsselindikatoren:

1. KPI-Ergebnis— wie viel und welches Ergebnis wurde erzielt;
2. Kosten-KPI— wie viele Ressourcen wurden ausgegeben;
3. Operative KPIs— Leistungsindikatoren für Geschäftsprozesse (ermöglicht die Beurteilung der Übereinstimmung des Prozesses mit dem für seine Ausführung erforderlichen Algorithmus);
4. Leistungs-KPIs— abgeleitete Indikatoren, die den Zusammenhang zwischen dem erzielten Ergebnis und der dafür aufgewendeten Zeit charakterisieren;
5. Effizienz-KPIs(Effizienzindikatoren) sind abgeleitete Indikatoren, die das Verhältnis der erzielten Ergebnisse zum Ressourcenaufwand charakterisieren.

Bei der Entwicklung von Prozessindikatoren müssen Sie folgende Regeln beachten:

1. Der Indikatorensatz muss die erforderliche Mindestanzahl enthalten, um eine vollständige Verwaltung des Geschäftsprozesses sicherzustellen;
2. Jeder Indikator muss messbar sein;
3. Die Kosten für die Messung eines Indikators sollten den Managementeffekt der Verwendung dieses Indikators nicht übersteigen.

Algorithmus zur Entwicklung von Geschäftsprozessindikatoren

Betrachten wir die Arten von Key Performance Indicators am Beispiel des Prozesses „Logistik und technischer Support“ eines produzierenden Unternehmens (Abb. 1).
Es ist am bequemsten, Indikatoren in Bezug auf den in der IDEF0-Notation dargestellten Prozess hervorzuheben, wenn die Abbildung Eingaben, Ausgaben, Kontrolle (Prozessausführungsregeln) und Mechanismen (Ausrüstung, Personal) zeigt. Wichtige Leistungsindikatoren und Leistungsindikatoren charakterisieren als Derivate bei Verwendung eines solchen Schemas den Prozess als Ganzes.

Abbildung 1. Prozess „Logistik“

Identifizieren Sie den Prozess und sein Ergebnis.

Zum Beispiel,

Der Prozess „Materialunterstützung“ ist das Ergebnis von „Verwendbare Inventargegenstände“.

Identifizieren Sie Input-Ressourcen (Ressourcen, die in einem Zyklus des Prozesses verarbeitet werden) und Input-Mechanismen (Ressourcen, die eine wiederholte Ausführung des Prozesses gewährleisten – Ausrüstung, Personal).

Zum Beispiel,

Input-Ressourcen des Logistikprozesses:

• Anträge auf Lieferung von Inventargegenständen;
• Inventarvermögen (Materialien und Materialien) – Rohstoffe und Materialien, die gemäß dem Beschaffungsplan oder gemäß Lieferanfragen bereitgestellt werden müssen;
• Informationen über die Verfügbarkeit und Kosten von Waren und Materialien auf dem Markt.

Eingabemechanismen des betrachteten Prozesses:

• Ausstattung von Arbeitsplätzen für Mitarbeiter der Versorgungsabteilung;
• Mitarbeiter der Versorgungsabteilung.

1. Identifizieren Sie Steuereingaben (Regeln und Anforderungen für die Prozessausführung)

   Der betreffende Prozess kann beispielsweise geregelt werden durch:

   • „Anleitung zur Annahme und Lagerung von Rohstoffen, Halbfabrikaten und Materialien im Lager“;
   • „Methodik zur Lieferantenauswahl“;
   • „Regeln für den Abschluss eines Vertrags über die Lieferung von Rohstoffen und Lieferungen“;
   • „Beschaffungsplan“.

2. Wenn man das Ergebnis kennt, das erzielt werden soll, ist es notwendig, es quantitativ zu bewerten – um Ergebnisindikatoren zu bilden. Sie können entweder einfach oder berechnet (mit einer Formel oder einer anderen Methode) sein.

   KPI 1— die Anzahl der fristgerecht abgeschlossenen Anträge auf Waren und Materialien (Inventarposten).

   KPI 2— % der Anträge für Lagerartikel wurden fristgerecht abgeschlossen.

   KPI 2 = KPI 1 / Z x 100 %,
   Dabei ist Z die Gesamtzahl der eingereichten Anträge auf Lieferung von Waren und Materialien.

   KPI 3— % der Waren und Materialien angemessener Qualität, die in die Produktion gelangten.

   KPI 3 = A / B x 100 %
   Wobei A die Anzahl der in die Produktion eingegangenen Güter und Materialien angemessener Qualität ist,
   B ist die Gesamtzahl der in die Produktion eingegangenen Waren und Materialien.

   Basierend auf den Prozesseingaben können Kostenindikatoren generiert werden.

   KPI 4— Kosten für den Einkauf von Waren und Materialien (Ressourcenkosten).

   Basierend auf den Prozessmechanismen können zusätzliche Kostenindikatoren generiert werden.

   KPI 5— Kosten für die Durchführung von Tätigkeiten (Personal- und Ausrüstungskosten).

   Die Korrektheit des Prozesses spiegelt sich neben den Kostenindikatoren zur Durchführung der Tätigkeit auch in den Leistungsindikatoren wider.

   KPI 6— Anzahl der versäumten Fristen für die Einreichung eines Haushaltsentwurfs in Finanzverwaltung in einem Jahr.

   Leistungsindikatoren werden als Verhältnis des erzielten Ergebnisses zur Zeit berechnet.

   Leistungsindikator KPI 7 kann als durchschnittliche Anzahl der von der Einkaufsabteilung pro Tag bearbeiteten Bestellungen dienen.

   KPI 7 = C/r
   Wobei C die Anzahl der bearbeiteten Anträge pro Monat ist,
   r – Anzahl der Arbeitstage in einem Monat.

   Die Berechnung der wichtigsten Leistungsindikatoren erfolgt auf der Grundlage des vorab zugeordneten KPI-Ergebnisses und der KPI-Kosten. Effizienzindikatoren fungieren somit als integrale Merkmale der Tätigkeit.

   Beispiel:
   Ein Indikator für die Produktionseffizienz des Unternehmens KPI 8 Die Kosten für das Ausfüllen eines Antrags können berücksichtigt werden. Dieser Indikator wird nach folgender Formel berechnet:

   KPI 8 = KPI 5 / KPI 1
   Dabei ist KPI 1 die Anzahl der fristgerecht abgeschlossenen Anträge für Lagerartikel.
   KPI 5 – Kosten für die Durchführung von Aktivitäten.

Mit diesem Prinzip (dem Verhältnis von Kosten zu erzielten Ergebnissen) ist es möglich, sowohl Produktionseffizienzindikatoren als auch Projekteffizienzindikatoren oder Managementeffizienzindikatoren zu berechnen.

Praktische Anwendung von KPIs

Einsatz im Planungs- und Steuerungskreislauf

Da KPIs Ergebnisse und Kosten messen, können sie bei der Planung und Überwachung von Aktivitäten als Elemente eines Plans verwendet werden.

Indikatoren, deren Werte als Planelemente für die Logistikabteilung dienen können:

• % der rechtzeitigen Erfüllung von Waren- und Materialanfragen – 99 %;
• % der in die Produktion eingegangenen Waren und Materialien entsprechender Qualität - 100 %.

Nach Durchführung der Aktivität werden die tatsächlichen Werte der Indikatoren gemessen und aufgezeichnet. Bei gravierenden Verschlechterungen der Ist-Werte von den Planwerten ist es notwendig, Aktivitäten zu analysieren und Korrekturmaßnahmen zu entwickeln.

Vorteile der Verwendung eines KPI-Systems c. gewöhnliche Aktivitäten des Unternehmens: Die Planung und Analyse von Aktivitäten erfolgt auf der Grundlage der Ergebnisse, die das Geschäftssystem benötigt. Alle Indikatoren sind nicht abstrakt erfunden, sondern „entstehen“ aus einem konsolidierenden Prozess für das System notwendig Aktivität. Erfolgt die Planung eigenständig, losgelöst von realen Aktivitäten, dann trägt die Wahl der Indikatoren und deren Zielwerte oft nicht zur Erreichung der Hauptziele der Organisation bei, sondern ist willkürlich und nicht immer gerechtfertigt.

Motivation der Mitarbeiter

Bei der Umsetzung von KPIs wird das Motivationssystem klar und transparent: Da Plan- und Istwerte erfasst werden, ist für die Führungskraft klar, warum und wie sie den Mitarbeiter motivieren soll. Er wiederum versteht gut, unter welchen Bedingungen und welche Belohnung er erhalten wird und wofür er bestraft wird.

Leiter der Einkaufsabteilung:

• Belohnt für das erfolgreiche Erreichen der geplanten Effizienz- und Effektivitätsindikatoren;
• Entzug von Prämien wegen Nichterfüllung der Leistungsindikatoren (Versäumung der Frist für die Einreichung des Haushaltsentwurfs bei der Finanzabteilung);

Somit belohnt das Unternehmen dank des KPI-Systems den Mitarbeiter für die Erzielung der benötigten Ergebnisse, und der Mitarbeiter ist daran interessiert, gleichberechtigt mit dem Unternehmen Ergebnisse zu erzielen.

KPI ist ein Leistungsindikator, mit dem Sie die Wirksamkeit durchgeführter Maßnahmen objektiv beurteilen können. Dieses System dient der Auswertung verschiedener Indikatoren (der Aktivitäten des gesamten Unternehmens, individuelle Strukturen, bestimmte Spezialisten). Es erfüllt nicht nur Kontrollfunktionen, sondern regt auch die Arbeitstätigkeit an. Oftmals wird ein Vergütungssystem auf Basis von KPIs aufgebaut. Hierbei handelt es sich um eine Methode zur Bildung des variablen Gehaltsanteils.

KPI-Leistungsindikatoren: Beispiele in Excel

Der stimulierende Faktor im KPI-Motivationssystem ist die monetäre Belohnung. Es kann von dem Mitarbeiter entgegengenommen werden, der die ihm übertragene Aufgabe erledigt hat. Die Höhe der Prämie/Bonus hängt von der Leistung eines bestimmten Mitarbeiters im Berichtszeitraum ab. Die Höhe der Vergütung kann festgesetzt oder als Prozentsatz des Gehalts ausgedrückt werden.

Jedes Unternehmen legt die wichtigsten Leistungsindikatoren und deren Gewichtung individuell fest. Die Daten hängen von den Unternehmenszielen ab. Zum Beispiel:

1. Ziel ist es, einen Produktverkaufsplan von 500.000 Rubel monatlich sicherzustellen. Der Schlüsselindikator ist der Verkaufsplan. Messsystem: tatsächlicher Verkaufsbetrag / geplanter Verkaufsbetrag.
2. Ziel ist es, die Sendungsmenge in diesem Zeitraum um 20 % zu steigern. Der Schlüsselindikator ist die durchschnittliche Sendungsmenge. Messsystem: aktuell Durchschnittswert Sendungen / geplantes durchschnittliches Sendungsvolumen.
3. Ziel ist es, die Kundenzahl in einer bestimmten Region um 15 % zu steigern. Der Schlüsselindikator ist die Anzahl der Kunden in der Unternehmensdatenbank. Messsystem: tatsächliche Kundenzahl / geplante Kundenzahl.

Auch die Streuung der Koeffizienten (Gewichte) bestimmt das Unternehmen selbstständig. Zum Beispiel:

1. Eine Erfüllung des Plans zu weniger als 80 % ist nicht akzeptabel.
2. Planerfüllung 100 % - Koeffizient 0,45.
3. Planerfüllung 100–115 % – Koeffizient 0,005 für alle 5 %.
4. Keine Fehler – Koeffizient 0,15.
5. Im Berichtszeitraum gab es keine Kommentare – Koeffizient 0,15.

Es ist nur mögliche Variante Bestimmung von Motivationskoeffizienten.

Der entscheidende Punkt bei der KPI-Messung ist das Verhältnis des tatsächlichen zum geplanten Indikator. Fast immer besteht das Gehalt eines Mitarbeiters aus einem Gehalt (fixer Teil) und einer Prämie (variabler/variabler Teil). Der Motivationskoeffizient beeinflusst die Bildung der Variablen.

Nehmen wir an, dass das Verhältnis der konstanten und variablen Gehaltsanteile 50 × 50 beträgt. Wichtige Leistungsindikatoren und deren Gewichtung:

Akzeptieren wir folgende Werte Koeffizienten (dasselbe gilt für Indikator 1 und Indikator 2):

KPI-Tabelle in Excel:

Erläuterungen:

Dies ist eine Beispiel-KPI-Tabelle in Excel. Jedes Unternehmen stellt sein eigenes Unternehmen zusammen (unter Berücksichtigung der Arbeitsmerkmale und des Bonussystems).

KPI-Matrix und Beispiel in Excel

Zur Bewertung der Mitarbeiter anhand wichtiger Leistungsindikatoren wird eine Matrix bzw. Zielvereinbarung erstellt. Die allgemeine Form sieht so aus:

1. Schlüsselindikatoren sind die Kriterien, nach denen die Arbeit des Personals beurteilt wird. Sie sind für jede Position unterschiedlich.
2. Gewichte sind Zahlen im Bereich von 0 bis 1, deren Gesamtsumme 1 beträgt. Sie spiegeln die Prioritäten der einzelnen Schlüsselindikatoren unter Berücksichtigung der Unternehmensziele wider.
3. Basis – akzeptabler Mindestwert des Indikators. Unterhalb des Grundniveaus – kein Ergebnis.
4. Norm – geplantes Niveau. Etwas, das ein Mitarbeiter tun muss. Unten - der Mitarbeiter ist seinen Pflichten nicht nachgekommen.
5. Ein Ziel ist ein Wert, den es anzustreben gilt. Ein überdurchschnittlicher Indikator, mit dem Sie Ihre Ergebnisse verbessern können.
6. Fakt – tatsächliche Arbeitsergebnisse.
7. Der KPI-Index zeigt das Ergebnisniveau im Verhältnis zur Norm.

Formel zur Berechnung des KPI:

KPI-Index = ((Istwert – Basis) / (Norm – Basis)) * 100 %.

Ein Beispiel für das Ausfüllen einer Matrix für einen Büroleiter:

Der Leistungskoeffizient ist die Summe der Produkte aus Indizes und Gewichten. Mithilfe der bedingten Formatierung werden die Leistungsbewertungen der Mitarbeiter übersichtlich dargestellt.

Kipiai oder Key Performance Indicators ist ein einzigartiges System, das seit kurzem zum Einsatz kommt Russisches Geschäft. Heutzutage gibt es keine zuverlässigere Methode zur Bewertung der Effizienz eines Unternehmens, daher wird die Verwendung dieses Systems nicht nur in Russland, sondern auf der ganzen Welt praktiziert.

Konzept des KPI

Lassen Sie uns zunächst ausführlich auf die Frage eingehen, was es ist – KPI oder Key Performance Indicators.

KPI ist ein einzigartiges System, mit dem Sie die Leistung jedes einzelnen Mitarbeiters der Organisation berechnen können. Dank eines solchen Systems ist es nicht nur möglich, die Effektivität der Aktivitäten der Mitarbeiter zu verstehen, sondern sie auch zu motivieren, ihre Arbeitsfähigkeiten zu verbessern. Die optimalen Leistungsindikatoren für jeden einzelnen Mitarbeiter sollten die Zahl 5 nicht überschreiten.

Um zu verstehen, wie dieses System richtig funktioniert, ist es notwendig, die Arten von Leistungsindikatoren sorgfältiger und gründlicher zu untersuchen und Beispiele für KPIs zu berücksichtigen.

Arten und Gruppen von KPIs

Kipiai-Indikatoren werden normalerweise in mehrere Untergruppen unterteilt, basierend auf den Ergebnissen, die bei der Berechnung eines bestimmten Tätigkeitsbereichs erzielt werden.

1. Finanzielle Auslagen.
2. Unternehmensproduktivität, bei der der KPI in Prozent berechnet wird. Dieser Prozentsatz gibt an, wie hoch die Kapazitätsauslastung eines bestimmten Unternehmens ist.
3. Produktivität des Unternehmens. Diese Untergruppe von KPI-Leistungsindikatoren basiert auf einem Vergleich bestimmter Daten (z. B. Kostenpositionen und Umsatz für einen bestimmten Zeitraum).
4. Endgültige Berechnungen, die auf der quantitativen Darstellung von Ergebnissen im Zusammenhang mit der Tätigkeit der Mitarbeiter des Unternehmens basieren.

Ein wichtiger Leistungsindikator basiert auf mehreren Prinzipien. Wenn Sie diese nicht berücksichtigen, sind die erhaltenen Daten unzuverlässig. Das sind die Grundsätze:

1. Alle Indikatoren müssen quantitativ gemessen werden.
2. Die gewonnenen Daten müssen in direktem Zusammenhang mit den Aktivitäten des Unternehmens stehen.
3. Die Ergebnisse sollten weder zeitlich noch ressourcenintensiv sein.

Zuvor haben wir uns mit der Frage beschäftigt, was ein KPI ist, und ihn in drei kleine Untergruppen unterteilt. Die Abstufung endet hier jedoch nicht, da es auch in diesem System eigene Sorten gibt. Insgesamt gibt es zwei davon. Dabei handelt es sich um operative und strategische KPIs. Lassen Sie uns zunächst herausfinden, um welche Art von operativem KPI-System es sich handelt.

Betriebsindikatoren sind Indikatoren, anhand derer die Wirksamkeit der Aktivitäten eines Unternehmens im Moment beurteilt werden kann. Vereinfacht gesagt spiegeln die bei der KPI-Berechnung gewonnenen Daten wider, wie gut die Mitarbeiter des Unternehmens im aktuellen Zeitraum arbeiten.

Darüber hinaus helfen betriebliche Systeme dabei, die von den Arbeitnehmern ausgeführten Aufgaben mit den dafür geschaffenen Bedingungen abzugleichen. Anhand der erzielten Ergebnisse kann die Unternehmensleitung die Qualität des hergestellten Produkts, die Bedingungen für seine Lieferung und den weiteren Vertrieb beurteilen.

Was ist ein strategischer KPI-Indikator? Solche Indikatoren spiegeln die Leistung eines Unternehmens über einen bestimmten Zeitraum wider. Mit ihrer Hilfe können Sie Mängel in der Arbeit des Personals erkennen und seine Aktivitäten für den nächsten Zeitraum (z. B. für den nächsten Monat, das nächste Quartal, das nächste halbe Jahr usw.) anpassen.

Neben der Qualität der Mitarbeiterarbeit können auch Finanzdaten verarbeitet werden. Basierend auf den Berechnungsergebnissen werden KPIs charakterisiert Cashflows, die helfen zu verstehen, wie profitabel die Organisation selbst ist und wie gefragt die von ihr hergestellten Produkte sind.

Anwendungsbereiche von KPI und deren Berechnung

Denn mit was ist KPI, oder, gesprochen in einfachen Worten, Key Performance Indicators, wir haben es herausgefunden, wir müssen zur nächsten, nicht weniger wichtigen Frage übergehen: Wo und warum werden sie verwendet? Und berücksichtigen Sie auch die Formel, nach der sie berechnet werden.

Ein Leistungsindikator ist eine numerische Messung gesetzter (und erreichter) Ziele und Vorgaben, die eine wichtige Rolle bei der erfolgreichen Förderung eines Unternehmens spielen. Dank des erstellten Berichts, der alle erforderlichen Indikatoren (sie wurden oben besprochen) als Grundlage verwendet, hat die Leitung der Organisation die Möglichkeit, vollständig zu beurteilen, wie der entwickelte Plan umgesetzt wurde und was über einen bestimmten Zeitraum erreicht wurde.

KPI wird verwendet in verschiedene Gebiete Geschäft. Für jeden von ihnen gibt es eine Liste von Indikatoren, die verarbeitet werden und auf deren Grundlage ein Indikator berechnet wird, der die Effizienz des Unternehmens widerspiegelt.

Verkaufsfläche

Um Ihr Vermögen zu steigern, müssen Sie verstehen, was KPIs im Vertrieb sind und welche wichtige Rolle sie spielen. Diese Indikatoren können berechnet werden auf der Grundlage von:

• für einen bestimmten Zeitraum erhaltener finanzieller Gewinn;
• Einnahmen aus vom Unternehmen getätigten Verkäufen;
• Kosten der produzierten Waren;
• Anteil minderwertiger Güter;
• Beträge des Umlaufvermögens;
• die Gesamtkosten aller Vorräte des Unternehmens.

KPI-Indikatoren in Einzelhandel basieren auf 5 Grundprinzipien:

• Prozentsatz des Umsatzes für 1 Stunde oder einen Tag des Betriebs einer Einzelhandelsfiliale;
• der durchschnittliche Geldbetrag, den der Käufer für die Ware bezahlt hat (dieser Betrag wird auf der Grundlage von gelochten Schecks berechnet);
• Menge der gleichzeitig verkauften Produkte;
• das Verhältnis der Gehälter der Mitarbeiter zu den Einnahmen aus dem Verkauf von Waren;
• Verkaufskonvertierungen.

Nachdem Sie alle erforderlichen Berechnungen erhalten haben, können Sie die Arbeit des Personals schnell anpassen und so die Anzahl der durchgeführten Transaktionen deutlich erhöhen, was wiederum zur Steigerung der Einnahmen des Geschäfts beiträgt.

Fertigungsindustrie

Was ist der Produktionsindikator in der Produktion und auf welcher Grundlage wird er berechnet? Bei der Berechnung des Wirkungsgrades wird zunächst Folgendes zugrunde gelegt:

• Indikatoren für den durchschnittlichen täglichen Verbrauch von Rohstoffen, aus denen Produkte hergestellt werden;
• Mengen der verbrauchten und noch im Lager befindlichen Rohstoffe;
• Umfang der laufenden Arbeiten;
• die Leistung der Mitarbeiter;
• verschiedene Produktionskosten;
• Kosten für die Reparatur der Ausrüstung;
• Bedingungen, Bedingungen und Kosten für die Lagerung von Fertigprodukten.

Um die richtigen Daten zu erhalten, müssen Sie wissen, wie man KPIs berechnet. Dafür gibt es eine spezielle Formel:

(qf/ qpl)×100 %

Lassen Sie uns nun die Indikatoren entschlüsseln:

• qf – das tatsächliche Volumen aller vom Unternehmen getätigten Verkäufe;
• qpl – Verkaufsvolumen, dessen Realisierung gerade geplant ist.

Die über dieses Formular gewonnenen Daten sind das sogenannte Leistungskriterium.

Beispiele für KPIs

Um vollständig zu verstehen, was Kipiai ist, schauen wir uns einige Beispiele für wichtige Leistungsindikatoren an. Zum besseren Verständnis des Wesens wird jeder der in die Berechnung einbezogenen Berufe separat betrachtet. Die folgende Tabelle gibt nicht nur die Art der Tätigkeit an, sondern auch den Indikator, auf dessen Grundlage das Effizienzkriterium berechnet wird.

Nehmen wir noch einmal das Beispiel des KPI eines Vertriebsleiters als Grundlage, dann kann der Leiter der Managementabteilung mit Hilfe der nach der Berechnung gewonnenen Daten nicht nur positive, sondern auch negative Aspekte erkennen Aktivitäten seiner Untergebenen. So weiß er genau, wie viele notwendige Anrufe und Besprechungen der Vertriebsleiter durchgeführt hat, ob diese effektiv waren und wie viele Personen gekommen sind Stammkunden usw.

Wenn die erhaltenen Daten nicht mit dem entwickelten Plan übereinstimmen, bedeutet dies, dass es der Person, die diese Art von Tätigkeit ausübt, entweder an Wissen und Fähigkeiten oder an Ausdauer und Arbeitswillen mangelt.

Alle oben besprochenen Beispiele für KPIs oder Key Performance Indicators spiegeln die Essenz dieses Konzepts vollständig wider. Natürlich ist es schwierig, all diese Feinheiten sofort zu verstehen (insbesondere für einen unerfahrenen Geschäftsmann). Es ist jedoch besser, ein wenig Zeit damit zu verbringen, sich eingehend mit diesem wichtigen Thema zu befassen, als finanzielle Verluste zu erleiden, die der Entwicklung ernsthaft schaden könnten erfolgreiche Promotion Geschäft.

Auf KPIs basierendes Personal erfreut sich in Russland immer größerer Beliebtheit. Die Hauptvorteile solcher Mechanismen liegen in der rationalen Abbildung der Unternehmensaktivitäten.

KPI: Was ist das?

KPI (KPIs) ist eine englische Abkürzung für „Key Performance Indicators“, auf Russisch wird sie als KPI – Key Performance Indicators (manchmal auch Parameter) bezeichnet. Aber im ursprünglichen Fremdton wird es als Norm verwendet. KPI ist ein System, mit dem Sie die Leistung der Mitarbeiter eines Unternehmens im Hinblick auf das Erreichen von Zielen (strategisch und taktisch) bewerten können.

„Schlüsselindikatoren“ ermöglichen es einem Unternehmen, die Qualität seiner Struktur und sein Problemlösungspotenzial zu analysieren. Auch auf Basis von KPIs wird ein System gebildet wichtigster Faktor: Wenn es keine Anzeichen für eine gezielte Ausrichtung gibt, gibt es keinen Grund, „Schlüsselindikatoren“ zu verwenden. und KPI sind somit zwei miteinander verbundene Phänomene. Bei der ersten geht es zunächst darum, die Arbeitsergebnisse vorherzusagen und zu planen, wie diese Ergebnisse erzielt werden.

Wer hat KPIs entwickelt?

Die Geschichte gibt keine eindeutige Antwort auf diese Frage, aber wir können verfolgen, wie sich das globale Management dazu bewegt hat, KPIs zu verstehen, was sie sind und warum sie nützlich sind. Im späten 19. und frühen 20. Jahrhundert stellte der Soziologe Max Weber fest, dass es zwei Möglichkeiten gibt, die Leistung von Mitarbeitern zu bewerten: die sogenannte „sultanische“ und die meritokratische. Dem ersten zufolge beurteilte der Chef („Sultan“) nach eigenem Ermessen, wie gut eine Person ihren Pflichten nachkommt. Das rationale Prinzip spielt hier eine untergeordnete Rolle; im Vordergrund steht die rein emotionale Wahrnehmung der Arbeit des Untergebenen.

Bei der meritokratischen Methode werden Arbeitsergebnisse anhand realer Leistungen unter Einbeziehung objektiver Messmechanismen bewertet. Dieser Ansatz wurde von Managementtheoretikern in westlichen Ländern übernommen und kristallisierte sich nach und nach zu dem heraus, was wir als KPI-System kennen. Eine wichtige Rolle bei der Systematisierung der rationalen Beurteilung der Personalleistung spielten die Arbeiten von Peter Drucker, der als Begründer des Managements gilt wissenschaftliche Disziplin. In den Konzepten des Wissenschaftlers wird direkt darauf hingewiesen, dass es Ziele gibt, und der Grad ihrer Erreichung wird anhand von Leistungskennzahlen bewertet.

Vorteile von KPIs

Der wichtigste positive Aspekt des KPI-Systems ist das Vorhandensein eines Mechanismus zur Bewertung der Arbeit und der Leistung des gesamten Unternehmens, der für alle Mitarbeiter des Unternehmens transparent ist. Dies ermöglicht es dem Management, die Leistung aller untergeordneten Strukturen in Echtzeit zu bewerten und vorherzusagen, wie Aufgaben gelöst und Ziele erreicht werden. Der nächste Vorteil von KPI besteht darin, dass das Management über ein Tool zur Anpassung der Arbeit der Untergebenen verfügt, wenn die aktuellen Ergebnisse hinter den geplanten zurückbleiben.

Ergibt sich beispielsweise bei der Leistungsmessung im ersten Halbjahr, dass die Leistung nicht hoch genug ist, werden Arbeitsgespräche geführt, um die Gründe zu ermitteln und die Mitarbeiter zu besseren Leistungen nach den nächsten sechs Monaten zu ermutigen. Eine weitere positive Seite von KPI ist das Feedback zwischen dem Spezialisten und dem Manager. Der erste erhält nicht nur Anweisungen und manchmal scheinbar voreingenommenes Nörgeln, sondern auch fundierte Kommentare, der zweite erhält eine Leistungssteigerung durch die Angabe von Fehlern und Mängeln in der vom Untergebenen geleisteten Arbeit.

Nachteile von KPIs

Die Ergebnisse von Bewertungen im Rahmen von KPI (Leistungsindikatoren als solche) werden möglicherweise nicht ganz richtig interpretiert, und dies ist der Hauptnachteil dieses Systems. In der Regel ist die Wahrscheinlichkeit, dass ein solches Problem auftritt, umso geringer, je höher die Aufmerksamkeit bei der Bildung von Kriterien für die Bewertung von Leistungsparametern ist. Ein weiterer Nachteil von KPI besteht darin, dass ein Unternehmen für die Implementierung dieses Systems viele Ressourcen aufwenden muss (in der Regel Zeit, Arbeit und Finanzen). Wir sprechen natürlich über die Arbeit an den wichtigsten Leistungsparametern des richtigen Ausarbeitungsgrades. Es besteht die Möglichkeit, dass umfangreiche Umschulungen von Mitarbeitern durchgeführt werden müssen: Fachkräfte – um Aufgaben und damit Arbeitsbedingungen zu ändern, während das Management neue Methoden zur Beurteilung der Arbeit der Untergebenen beherrschen muss. Das Unternehmen ist möglicherweise nicht bereit, dem Team zusätzliche Zeit für die Bewältigung von Innovationen zu geben.

Feinheiten der KPI-Implementierung

Die Hauptaufgabe bei der Implementierung eines KPI-Systems („von Grund auf“) besteht darin, eine negative Einstellung der Mitarbeiter dazu zu verhindern. Daher muss die Unternehmensleitung jedem Untergebenen die Bedeutung und den praktischen Nutzen von Innovationen klar vermitteln, deren Arbeit einer anschließenden Wirksamkeitsbewertung unterliegt. Die beste Technik hierfür ist nach Ansicht einiger HR-Experten eine individuelle Präsentation, eine Erklärung für Spezialisten in bestimmten Positionen: KPIs – was sie sind und warum dieses System im Unternehmen implementiert werden sollte.

Es wäre ein Fehler, Effizienzparameter per Anordnung bedingungslos vorzuschreiben, aber ein notwendiger Schritt ist ein Appell der Spitzenfunktionäre des Unternehmens. Wenn beispielsweise ein Vorgesetzter die Untergebenen seiner Abteilung über die bevorstehende Umsetzung von KPIs informiert, dann diese Information muss ebenfalls bestätigt werden Generaldirektor. Ein Spezialist muss verstehen, dass das System der wichtigsten Leistungsparameter keine Erfindung des Chefs ist, sondern ein Element der strategischen Politik des gesamten Unternehmens.

Optimales Timing für die KPI-Implementierung

Unter Experten besteht die Meinung, dass KPI-Indikatoren, wenn es um ein System geht, auf allen Ebenen der Unternehmensführung – vom einfachen Spezialisten bis zum Top-Manager – gleichzeitig umgesetzt werden sollten. Nach dieser Sichtweise kann der Implementierungszeitraum für wichtige Leistungsparameter nicht über die Zeit verlängert werden: Das System beginnt sofort zu arbeiten. Die Frage ist nur, wie man den Zeitpunkt für den Start optimal wählt. Es besteht die Auffassung, dass es ausreicht, die Mitarbeiter etwa drei Monate im Voraus über die Einführung von KPIs zu informieren. Es stellt sich heraus, dass dies für die Mitarbeiter des Unternehmens ausreichend ist, um die Einzelheiten der zukünftigen Bewertung der Wirksamkeit ihrer Arbeit zu untersuchen.

Es gibt auch die These, dass KPI für einige Zeit parallel zum bisherigen Zahlungssystem arbeiten kann. Abhängig vom Grad der Liberalität der Geschäftsführung kann der Arbeitnehmer wählen, nach welchem ​​Schema sein Gehalt berechnet wird. Es ist durchaus möglich, eine Person durch Prämien und Prämien zu motivieren, nach dem neuen KPI zu arbeiten, deren Erhaltsbedingungen in den Schlüsselparametern klar festgelegt werden.

Phasen der Erstellung eines KPI-Systems

Tatsächlich gehen der Implementierung von KPI-Mechanismen als solche mehrere Phasen vorbereitender Arbeiten voraus. Erstens ist dies der Zeitraum, der mit der Formulierung strategischer Ziele verbunden ist, die für das Unternehmen festgelegt werden. Im Rahmen dieser Arbeitsphase wird das Gesamtkonzept in taktische Abschnitte unterteilt, deren Wirksamkeit gemessen werden soll. Zweitens ist es die Entwicklung wichtiger Leistungsindikatoren und die Definition ihres Wesens. Drittens handelt es sich um Arbeiten zur Verteilung behördlicher Befugnisse im Zusammenhang mit der Umsetzung des Systems, sodass jede verantwortliche Person eine Frage stellt wie „KPIs – was sind das?“

Somit werden alle Indikatoren bestimmten Personen (Bereichen) im Unternehmen zugeordnet. Viertens können Anpassungen der aktuellen Geschäftsprozesse erforderlich sein (sofern die aktualisierte Strategie dies erfordert). Fünftens ist das Entwicklung neues System Erstellen von Gehaltsabrechnungsformeln basierend auf neuen Kriterien. Nachdem Sie alle angegebenen Verfahren abgeschlossen haben, können Sie das KPI-System starten.

KPI-Anforderungen

Wie oben erwähnt handelt es sich bei KPIs um zentrale Leistungsindikatoren, die untrennbar mit den Unternehmenszielen verbunden sind. Die Qualität des Targetings ist die Hauptanforderung an das KPI-System. Ziele können nach unterschiedlichen Prinzipien gebildet werden, eines der beliebtesten im HR-Umfeld ist jedoch das SMART-Konzept. Es bedeutet „spezifisch“, „messbar“, „erreichbar“, „relevant“, „zeitgebunden“ und liefert als Ergebnis ausgearbeitete und qualitativ hochwertige KPIs.

Beispiele für Ziele, die diese Kriterien erfüllen: „So viel (messbares) öffnen“ Einzelhandelsgeschäfte(spezifisch) in der Stadt (relevant) im ersten Quartal (zeitgebunden)“ oder „so viele Flugtickets in dieses und jenes Land in drei Wochen verkaufen.“ Jedes Ziel sollte in Aufgaben unterteilt werden, die wiederum auf die Ebene persönlicher KPIs (für Mitarbeiter oder Abteilungen) reduziert werden. Die optimale Zahl liegt nach Ansicht einiger Experten bei 6-8.

KPI-Automatisierung

Einer der Faktoren erfolgreiche Umsetzung KPI ist eine technologische Infrastruktur. Da es sich bei wichtigen Leistungsparametern um eine Reihe rationaler Indikatoren handelt, kann ein Computer sehr gut mit ihnen arbeiten. Es gibt viele Softwarelösungen dafür KPI-Management. Die in solchen Distributionen verfügbaren Funktionen sind recht umfangreich. Erstens handelt es sich um eine praktische Darstellung von Informationen (in Form von Grafiken, Analysen, Dokumentationen) über Prozesse im Zusammenhang mit KPIs. Was bringt das? Hauptsächlich die Einheitlichkeit der Datenwahrnehmung, wodurch die Wahrscheinlichkeit einer Fehlinterpretation von Zahlen verringert wird. Zweitens die Erhebung und Berechnung von Leistungsindikatoren. Drittens handelt es sich um eine mehrdimensionale Analyse (mit sehr großen Zahlenmengen), die für eine Person ohne Programm schwierig durchzuführen ist. Viertens (sofern eine Netzwerkinfrastruktur vorhanden ist) ist dies der Informationsaustausch zwischen einzelnen Mitarbeitern und die Einrichtung von Kanälen Rückmeldung„Vorgesetzter-Untergebener“

1. Was ist KPI?

KPI (Key Performance Indicators) – „Key Performance Indicators“, aber häufiger übersetzt als „Key Performance Indicators“. KPI ist eines der Tools, mit denen Sie analysieren können, wie effektiv Mitarbeiter daran arbeiten, die Unternehmensziele zu erreichen.

KPI-Indikatoren werden häufig von größeren Unternehmen verwendet (nicht dort, wo Eigentümer, Direktor, Verkäufer und Verlader dieselbe Person sind), sondern im Gegenteil, wenn das Unternehmen eine große Anzahl von Mitarbeitern und Niederlassungen hat. Der Einsatz von „kipiai“ vereinfacht die Überwachung der Leistung aller Abteilungen des Unternehmens erheblich. Mit wichtigen Leistungsindikatoren haben wir die Möglichkeit, den Prozess zu steuern und Änderungen daran vorzunehmen. Setzen Sie den Mitarbeitern Ziele und motivieren Sie sie, diese zu erreichen.

Schauen wir uns ein Beispiel für wichtige Leistungsindikatoren an. Sind Sie Inhaber eines großen Ladens? Haushaltsgeräte und Sie haben 12 Vertriebsleiter in Ihrem Personal. Die Leistung jedes Managers für den Monat kann anhand der folgenden Kriterien bewertet werden:

• Wie viel Prozent der Kunden, mit denen der Manager kommuniziert hat, haben einen Kauf getätigt?
• durchschnittliche Kundenrechnung;
• Erfüllung des Verkaufsplans (z. B. beträgt die monatliche Mindestgrenze 350.000 Rubel, und das Gehalt des Managers hängt von dem Prozentsatz ab, um den er den Plan überschreitet);

Wenn Sie beispielsweise Mixer eines bestimmten Modells verkaufen müssen, können Sie für jeden Manager einen Plan von mindestens 5 Einheiten festlegen. Wenn mehr, erhält der Verkäufer für jede „zusätzliche“ Einheit 3 ​​% der Kosten. Damit ist das Verkaufsziel erreicht spezifisches Produkt und Führungskräfte dafür motivieren. Wie die Praxis zeigt, liegt die optimale Anzahl an KPI-Kriterien für einen Mitarbeiter zwischen 5 und 8.

2. Arten und Prinzipien von KPI

Arten von Key Performance Indicators:

• Ergebnis-KPIs – quantitativ und qualitative Indikatoren Ergebnis;
• Kosten-KPI – Höhe des Ressourcenaufwands;
• KPI der Funktionsweise – wie gut der Ausführungsprozess dem etablierten Algorithmus entspricht;
• Leistungs-KPIs sind abgeleitete Indikatoren, die die Beziehung zwischen dem erzielten Ergebnis und der dafür aufgewendeten Zeit charakterisieren;
• Effizienz-KPIs (Leistungsindikatoren) sind abgeleitete Indikatoren, die das Verhältnis der erzielten Ergebnisse zum Ressourcenaufwand charakterisieren.

Bei der Entwicklung wichtiger Leistungsindikatoren sind Grundsätze zu beachten. Die Kosten für die Messung von Leistungsindikatoren sollten den Managementnutzen der Verwendung des Indikators nicht übersteigen. Sie werden keine Person einstellen, die die Anzahl und Dauer der Anrufe des Managers zählt; das Ergebnis wird die Kosten nicht rechtfertigen. Für ein genaueres Ergebnis und die Möglichkeit des Vergleichs sollten Indikatoren messbar und möglichst einfach sein und von jeder Abteilung gleichermaßen verstanden werden, um Fehlinformationen zu vermeiden. Und vor allem sind die KPIs notwendig; wenn wir nichts auf der Grundlage der Ergebnisse ihrer Messung unternehmen, dann sind sie in diesem Fall bedeutungslos.

3. Vor- und Nachteile von KPIs

Zu den Hauptvorteilen von KPI gehören:

• Fairness, Transparenz und Vergleichbarkeit der Ergebnisse (Führung und Mitarbeiter sehen, wer wie viel arbeitet und verdient);
• Anpassung der Arbeit des Mitarbeiters entsprechend dem Nachlaufindikator;
• Einbindung des Personals in die Erreichung der Unternehmensziele;
• Qualitätskontrolle der Aufgabenerfüllung.

Trotz allem positive Seiten KPI-Systeme sind nicht universell. Nicht alle Indikatoren in der Personalarbeit können quantitativ gemessen werden, und daher hat jedes Unternehmen seine eigenen Methoden zur Effizienzbewertung, und deren Ermittlung erfordert einen hohen Zeit-, Arbeits- und Finanzaufwand.

4. So berechnen Sie den KPI. Beispiel

Es gibt keine einheitliche Formel zur Berechnung von KPIs, da jedes Unternehmen seine eigenen Besonderheiten und damit seine eigenen „Kipiai“ hat. Schauen wir uns das Rechenbeispiel an Löhne Vertriebsleiter unter Berücksichtigung seiner KPIs im Kotelok-Onlineshop. Preis 7.000 Rubel. +2 % ab Persönlicher Verkauf(800.000*0,02=16.000 Rubel) + Bonus für die Erfüllung des Plans für die Anzahl der Neukunden (2.000 Rubel) + Bonus für die Erfüllung des Unternehmensplans (z. B. wird der Plan zu 100 % erfüllt – 5.000 Rubel, um 70 % - 3.500 Rubel) in unserem Fall um 80 % - 4.000 Rubel. Insgesamt erhält der Manager am Monatsende ein Gehalt von 29.000 Rubel. Dieses Zählsystem motiviert Manager, an bestehende Kunden zu verkaufen und neue zu gewinnen.

5. Was sind KPIs im Vertrieb?

Im Vertriebsbereich sind die wichtigsten Leistungsindikatoren für den Vertriebsleiter und die Vertriebsabteilung:

1. Verkaufsvolumen. Der Manager erhält einen Plan für einen bestimmten Zeitraum (Monat, Quartal, Jahr). Beispielsweise muss der Manager im März einen Umsatz von 1.300.000 Rubel erzielen.

2. Anzahl der Verkäufe. Anzahl der Kunden, die einen Kauf getätigt haben (Anzahl der Belege).

3. Verkehr. Anzahl der Kunden, die von Ihrem Produkt erfahren haben – potentielle Käufer. Natürlich ist die Gewinnung von Traffic die Aufgabe von Marketern, aber auch der Verkäufer selbst kann den Kundenstrom beeinflussen, beispielsweise durch Mundpropaganda.

4. Durchschnittlicher Scheck. Wird implementiert, um den Manager zum Verkauf zu ermutigen weitere Produkte. Kaufen Sie zum Beispiel eine hitzebeständige Glasplatte oder Auflaufformen für den Backofen.

Sie können selbst ein KPI-System entwickeln, aber das erfordert viel Aufwand und mehr als einen Hund zum Fressen. Mehrheitlich Großunternehmen Dennoch überlassen sie den Bau des „Kipiai“-Systems lieber Fachleuten mit umfangreicher Erfahrung auf diesem Gebiet. Wenn Sie Hilfe bei der Implementierung von KPIs in Ihrem Unternehmen benötigen, kontaktieren Sie uns bitte, wir helfen Ihnen gerne weiter!