Personalmanagement als Wissenschaft und akademische Disziplin. Personalmanagement Was untersucht die Wissenschaft des Personalmanagements?

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Finanzmanagement – Finanzbeziehungen zwischen Unternehmen, Finanzmanagement auf verschiedenen Ebenen, Verwaltung von Wertpapierportfolios, Techniken zur Verwaltung der Bewegung finanzieller Ressourcen – dies ist keine vollständige Liste des Themas.“ Finanzverwaltung"

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2.1. Personalmanagement als Wissenschaft

- Erläuterung

– Transformation

1) Personalmanagement mit theoretischer Ausrichtung

2) Personalmanagement als Technologie

3) Personalmanagement als Angewandte Wissenschaft

HeuristischPotenzial der Theorie

"politisch"

Als spezifischer wissenschaftlicher Erkenntnisbereich ist das Personalmanagement Gegenstand der Entwicklung einer wissenschaftlichen Theorie, die darauf abzielt, die Bedeutung dieses Prozesses für die Entwicklung eines Unternehmens und seinen Einfluss auf die Erreichung seiner wirtschaftlichen und sozialen Leistungsfähigkeit zu ermitteln.

Geht man davon aus, dass verschiedene Forschungsansätze mit den Zielen des sie verwaltenden Unternehmens, den Bedingungen und Regeln der Umwelt korrelieren, ist das Personalmanagement ein eigenständiger Zweig der Managementwissenschaft und kann dementsprechend Gegenstand wissenschaftlicher Erkenntnisse sein.

Laut Philosophen ist die moderne Wissenschaft disziplinär organisiert und besteht aus verschiedenen Wissensgebieten, die miteinander interagieren und gleichzeitig relative Unabhängigkeit aufweisen. Betrachtet man die Wissenschaft als Ganzes, so gehört sie zu den sich komplex entwickelnden Systemen, die in ihrer Entwicklung immer mehr neue relativ autonome Teilsysteme und neue integrative Verbindungen entstehen lassen, die ihr Zusammenspiel steuern.Entstanden an der „Schnittstelle“ von Wirtschaftswissenschaften, Psychologie, Recht, Sozialpädagogik, Medizin, unter Berücksichtigung der ethnischen Besonderheiten der Bevölkerung und basierend auf den Prinzipien des General Managements setzt das Personalmanagement daher einen „interdisziplinären“ Forschungsansatz voraus und, Sich als autonomes wissenschaftliches Subsystem hervorzuheben, schließt es in den klassischen Erkenntnisprozess ein.

Die Logik wissenschaftlichen Wissens unterscheidet zunächst zwei Wissensebenen – empirische und theoretische – und die entsprechenden zwei miteinander verbundenen, aber zugleich spezifischen Arten kognitiver Aktivität: empirische und theoretische Forschung. Das Empirische – als Anfangsstadium – ist gekennzeichnet durch die Sammlung von Fakten, die die äußeren Erscheinungsformen, Eigenschaften eines Gegenstandes oder Phänomens erfassen. Theoretisches Wissen ist bereits die Vertiefung des menschlichen Denkens in das Wesen des Phänomens der Realität. Wenn die Methoden der empirischen Forschung Beobachtung, Beschreibung und ähnliches sind, dann sind die Methoden der fortgeschritteneren theoretischen Forschung die Modellierung, die Erstellung von Hypothesen und Theorien.

Das philosophische Denken neigt dazu zu glauben, dass sich die Ergebnisse wissenschaftlichen Handelns gerade in Theorien (von lateinisch theoria – Betrachtung, Forschung) widerspiegeln. Unter der Voraussetzung, dass Theorie sowohl der Ausgangspunkt als auch das Ergebnis wissenschaftlicher Forschung sein kann, definieren Wissenschaftler sie derzeit als jede wissenschaftliche Wissenseinheit, in der Fakten und Hypothesen zu einer gewissen Integrität verbunden sind, d. h. solche wissenschaftlichen Erkenntnisse, in die Fakten einfließen nach allgemeinen Gesetzen, und die Zusammenhänge zwischen ihnen leiten sich daraus ab. Aufgrund der Tatsache, dass eine Theorie unweigerlich ein hypothetisches Element enthält, ist jedem theoretischen Wissen ein Moment der Unsicherheit beigemischt; Sie erhält einen probabilistischen Charakter, und die Entdeckung jeder Tatsache, die mit dieser Theorie übereinstimmt, erhöht den Grad ihrer Zuverlässigkeit, und die Entdeckung einer Tatsache, die ihr widerspricht, macht sie weniger zuverlässig und wahrscheinlich.

Entsprechend den ausgeübten Funktionen und Aufgaben werden zwei große Theoriegruppen unterschieden:

- Erläuterung, d. h. das Erfassen der Wirklichkeit durch Beschreibungen, Klassifizierung von Typen, Erklärungen und Vorhersagen, d. h. Zusammenhänge werden durch Theorien erlernt (das theoretische Ziel der Wissenschaft);

– Transformation , d. h. die Schaffung von Voraussetzungen durch Theorien zur Veränderung oder Transformation der Realität (das pragmatische Ziel der Wissenschaft).

Als autonomes Teilsystem der Managementaktivitäten ist das Personalmanagement eine etablierte und sich entwickelnde Richtung in den amerikanischen und westeuropäischen Wissenschaftsschulen und im Vergleich zu ihnen eine relativ neue Richtung ohne langfristige, objektive Wissensbasis in der Hauswissenschaft .

Je nachdem, welche Bedeutung Erklärung und Transformation beigemessen werden, können wir unterscheiden drei Hauptbereiche des Personalmanagements als Wissenschaft:

1) Personalmanagement mit theoretischer Ausrichtung konzentriert sich auf theoretische wissenschaftliche Ziele. Dies bedeutet zunächst einmal die Notwendigkeit, die Gründe, Faktoren, spezifischen Inhalte und evolutionären Erwartungen bestimmter Aspekte der Arbeit mit Menschen zu erläutern. Urteile transformativer oder organisationaler Art sind in dieser Richtung als voraussichtliche Folgewirkung zulässig. Das Studium des Personalmanagements aus theoretischer Sicht gelingt am effektivsten unter Einbeziehung verwandter Disziplinen – Psychologie, Organisationstheorie, Geschichte;

2) Personalmanagement als Technologie mit Fokus auf ein pragmatisches wissenschaftliches Ziel. Das theoretische Wissenschaftsziel in dieser Richtung verliert seine dominierende Rolle; Der Schwerpunkt liegt auf der Entwicklung von Empfehlungen für praktische Veränderungen unter sinnvoller Vernachlässigung tiefer theoretischer Forschung.

3) Personalmanagement als Angewandte Wissenschaft. Dabei stehen pragmatische (von altgriechisch pragma – Geschäft, Handeln) wissenschaftliche Ziele bei gleichzeitiger Verfolgung eines theoretischen wissenschaftlichen Ziels im Vordergrund, da die Theorie als Grundlage für die qualifizierte Entwicklung von Organisations- und Transformationsempfehlungen dient.

Die Theorie des Personalmanagements kann auf verschiedene Weise aufgebaut werden: durch Deduktion – einen Übergang vom Allgemeinen zum Besonderen oder durch die Formulierung allgemeiner Bestimmungen; durch Induktion – Aufstieg von der Beobachtung und Beschreibung eines in der Realität stattfindenden Phänomens zu Begriffen und Urteilen, vom Einzelnen, dem Besonderen – zum Allgemeinen.

Für die Bildung der Theorie des Personalmanagements ist es wichtig, die Faktoren zu berücksichtigen, die ihre Konstruktion beeinflussen, einschließlich der Berücksichtigung der Tatsache, dass die Theorie des Personalmanagements einen bestimmten räumlich-zeitlichen Handlungsbereich voraussetzt, in dem die räumliche Begrenzung wird durch die in verschiedenen Ländern unterschiedlichen Normen und das soziokulturelle Umfeld sowie durch den Grad der Internationalisierung der Wirtschaft bestimmt.

Neben der Hauptfunktion – einer bestimmten (aus Personalsicht) Erklärung und Prognose der Auswirkungen auf die Entwicklung des Unternehmens – erfüllt die Theorie des Personalmanagements eine Reihe weiterer, nicht minder wichtiger Funktionen, deren Besonderheit darin besteht kein direkter, sondern ein indirekter Zusammenhang mit den ursprünglichen Zielen der Theorie. Die Rede ist von heuristischen und gesellschaftspolitischen Funktionen.

HeuristischPotenzial der Theorie ist, dass der Prozess seiner Entstehung und ständigen Weiterentwicklung, der Durchführung empirischer Forschung und der Schaffung fortgeschrittenerer Theorien die Diskussion über die Arbeit mit Personal in Wissenschaft und Praxis bereichert und es uns ermöglicht, schwach manifestierte, aber potenziell aktive Phänomene und Trends zu antizipieren und zu berücksichtigen. Zum Beispiel in den 80er und sogar 90er Jahren. 20. Jahrhundert Ein Paradigmenwechsel im Personalmanagement schien umstritten, doch die Vorfreude auf die Entstehung des Personalmanagements erwies sich als real. Die aktuelle Debatte ist die schrittweise Übergabe der Funktionen des Personaldienstes an funktionale Führungskräfte (Produktion, Marketing, Logistik etc.).

Auch wenn eine Theorie nicht ausreichend bestätigt ist, hat eine offene Diskussion über ihr Thema Wirkung "politisch". Je nach konkretem Inhalt entwickelt die Theorie bei Informationsempfängern und Nutzern die Fähigkeit zur kritischen Beurteilung, erzeugt öffentliche Resonanz und führt einerseits zur Weiterentwicklung der Ergebnisse wissenschaftlicher Tätigkeit im Bereich Personalmanagement, andererseits zur Änderung von Verhaltensnormen und zur Verbesserung der Gruppenarbeit, zur Beseitigung diskriminierender Phänomene und zur Korrektur der Geschlechterasymmetrie.

Folglich kann das Personalmanagement als spezifisches wissenschaftliches Wissensgebiet Gegenstand der Entwicklung einer entsprechenden wissenschaftlichen Theorie sein, die darauf abzielt, die Bedeutung dieses Prozesses für die evolutionäre Entwicklung eines Unternehmens oder die Auswirkungen auf die Erreichung seiner wirtschaftlichen und sozialen Effizienz zu ermitteln .

Laut Philosophen ist die moderne Wissenschaft disziplinär organisiert und besteht aus verschiedenen Wissensgebieten, die miteinander interagieren und gleichzeitig relative Unabhängigkeit aufweisen. Betrachtet man die Wissenschaft als Ganzes, so gehört sie zu den sich komplex entwickelnden Systemen, die in ihrer Entwicklung immer mehr neue relativ autonome Teilsysteme und neue integrative Verbindungen entstehen lassen, die ihr Zusammenspiel steuern. Entstanden an der „Schnittstelle“ von Wirtschaftswissenschaften, Psychologie, Recht, Sozialpädagogik, Medizin, unter Berücksichtigung der ethnischen Besonderheiten der Bevölkerung und basierend auf den Prinzipien des General Managements setzt das Personalmanagement daher einen „interdisziplinären“ Forschungsansatz voraus und, Sich als autonomes wissenschaftliches Subsystem hervorzuheben, schließt es in den klassischen Erkenntnisprozess ein.

Entsprechend den ausgeübten Funktionen und Aufgaben werden zwei große Theoriegruppen unterschieden:

– Erklärung, d. h. Verständnis der Realität durch Beschreibungen, Klassifizierung von Typen, Erklärungen und Vorhersagen, was bedeutet, dass Zusammenhänge durch Theorien bekannt werden (das theoretische Ziel der Wissenschaft);

– Transformation, d.h.

E. Schaffung von Voraussetzungen für die Veränderung oder Transformation der Realität durch Theorien (das pragmatische Ziel der Wissenschaft).

Abhängig von der Bedeutung, die der Erklärung und Transformation beigemessen wird, lassen sich drei Hauptbereiche der Personalführung als Wissenschaft unterscheiden:

1) Das theorieorientierte Personalmanagement orientiert sich an theoretisch-wissenschaftlichen Zielen. Dies bedeutet zunächst einmal die Notwendigkeit, die Gründe, Faktoren, spezifischen Inhalte und evolutionären Erwartungen bestimmter Aspekte der Arbeit mit Menschen zu erläutern. Urteile transformativer oder organisationaler Art sind in dieser Richtung als voraussichtliche Folgewirkung zulässig. Das Studium des Personalmanagements aus theoretischer Sicht gelingt am effektivsten unter Einbeziehung verwandter Disziplinen – Psychologie, Organisationstheorie, Geschichte;

2) Personalmanagement als Technologie mit Fokus auf ein pragmatisches wissenschaftliches Ziel. Das theoretische Wissenschaftsziel in dieser Richtung verliert seine dominierende Rolle; Der Schwerpunkt liegt auf der Entwicklung von Empfehlungen für praktische Veränderungen unter sinnvoller Vernachlässigung tiefer theoretischer Forschung.

3) Personalmanagement als angewandte Wissenschaft. Dabei stehen pragmatische (von altgriechisch pragma – Geschäft, Handeln) wissenschaftliche Ziele bei gleichzeitiger Verfolgung eines theoretischen wissenschaftlichen Ziels im Vordergrund, da die Theorie als Grundlage für die qualifizierte Entwicklung von Organisations- und Transformationsempfehlungen dient.

Das heuristische Potenzial der Theorie liegt darin, dass der Prozess ihrer Entstehung und ständigen Weiterentwicklung, der Durchführung empirischer Forschung und der Schaffung fortgeschrittenerer Theorien die Diskussion über die Arbeit mit Personal in Wissenschaft und Praxis bereichert, uns ermöglicht, schwach zu antizipieren und zu berücksichtigen manifestierte, aber potenziell aktive Phänomene und Trends. Zum Beispiel in den 80er und sogar 90er Jahren. 20. Jahrhundert Ein Paradigmenwechsel im Personalmanagement schien umstritten, doch die Vorfreude auf die Entstehung des Personalmanagements erwies sich als real. Die aktuelle Debatte ist die schrittweise Übergabe der Funktionen des Personaldienstes an funktionale Führungskräfte (Produktion, Marketing, Logistik etc.).

Auch wenn eine Theorie nicht ausreichend bestätigt ist, hat die offene Diskussion ihres Themas „politische“ Wirkung. Je nach konkretem Inhalt entwickelt die Theorie bei Informationsempfängern und Nutzern die Fähigkeit zur kritischen Beurteilung, erzeugt öffentliche Resonanz und führt einerseits zur Weiterentwicklung der Ergebnisse wissenschaftlicher Tätigkeit im Bereich Personalmanagement, andererseits zur Änderung von Verhaltensnormen und zur Verbesserung der Gruppenarbeit, zur Beseitigung diskriminierender Phänomene und zur Korrektur der Geschlechterasymmetrie.

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Personalmanagement als praktische Tätigkeit: Konzept, Struktur, Management.

PM als praktische Tätigkeit hat seinen Ursprung in der Antike und umfasst in der Regel folgende Bereiche:

1. Mitarbeitermotivation (wie man eine Person dazu bringt, mit maximaler Effizienz zu arbeiten).

2. Verknüpfung der Leistung des Mitarbeiters mit konkreten Formen der Förderung.

3. Mitarbeiterentwicklung.

4. Sicherstellung der angemessenen Platzierung der Arbeitnehmer an den Arbeitsplätzen und ihrer Interaktion.

5. Arbeitsschutz für Arbeitnehmer.

Mit der Ausweitung der PM-Praxis nimmt das Volumen der Bereiche für körperliche Aktivität zu. Ende des 19. Jahrhunderts entstanden Bereiche wie die Rekrutierung; in den 20er Jahren des 20. Jahrhunderts kam es zur Personalauswahl; Beurteilung der Arbeit der Arbeitnehmer (die Arbeit aller produktiver bewerten und Motivation aufbauen); Arbeitszeitmanagement (verbunden mit einer Arbeitszeitverkürzung); Personalökonomie, in der die Machbarkeit beurteilt wird (bezogen auf das Lohnwachstum); Personal-Outsourcing, Personalkontrolle, Personalaudit, Personalbeschaffung, Leasing.

Die Struktur praktischer Tätigkeiten unterscheidet üblicherweise zwischen:

1. Die Beziehung zwischen traditionellen und neuen Tätigkeitsbereichen (neue entstehen, aber alte verschwinden nicht).

2. Die Struktur unterscheidet zwischen strategischen Zielen und Methoden zur Erreichung dieser Ziele (Taktik). Die verwendeten Methoden variieren erheblich in verschiedenen Ländern, in verschiedenen Fächern und sogar in verschiedenen Unternehmen.

1.3. Personalmanagement als akademische Disziplin.

Grundelemente = Gl. Theorie (Mikro) + Management

Angewandt = Unternehmensökonomie + Statistik + Arbeitsökonomie

Nicht zum Kern gehörend = Psychologie + Soziologie

Arbeitsökologie (Arbeitsmotivation, Arbeitssicherheit, Konfliktmanagement)

PM ist eine funktionale Wissenschaft, die mit sektoralen und methodischen Wissenschaften verbunden ist.

Die Probleme der akademischen Disziplin fallen mit den Problemen der praktischen Tätigkeit zusammen, werden jedoch durch einige gemeinsame Themen und Probleme ergänzt:

1. Das Personalproblem und seine qualitativen und quantitativen Merkmale.

2. Das Problem der Personalpolitik (einschließlich Strategie und Taktik)

3. Schaffung eines Personaldienstes und Organisation seiner Funktionsweise.

4. Das Problem des Einflusses eines Managers auf Untergebene durch die Organisation der offiziellen Kommunikation.

Theoretische Ansätze zum Personalmanagement.

In der Geschichte gab es vier Hauptmanagementkonzepte.

1. Das Konzept des Arbeitsressourcenmanagements entstand Ende des 19. Jahrhunderts und erlangte in den 20er Jahren des 20. Jahrhunderts seine größte Verbreitung.

2. Das Konzept des Personalmanagements. Entstanden an der Wende vom 19. zum 20. Jahrhundert. Am weitesten verbreitet in den 30er-40er Jahren.

3. Das Konzept des Humankapitalmanagements (entstanden in den 50er und 60er Jahren des 20. Jahrhunderts und wird seit derselben Zeit angewendet).

4. Das Konzept des Personalmanagements (das Konzept des Sozialmanagements, das in den 70er und 80er Jahren auftaucht und von diesem Moment an mit der Umsetzung beginnt).

Die Hauptkriterien, nach denen sich diese Konzepte unterscheiden:

1. Einstellung gegenüber einer Person.

2. Die Höhe der Ausgaben, die die Organisation bereit ist, pro Person auszugeben.

3. Hauptsächlich verwendete Motivationsmethoden.

4. Kostenrechnung und Retouren.

Im Rahmen des Konzepts Arbeitsverwaltung, wird eine Person als eine Art Ressource betrachtet, die leicht ersetzt werden kann, keine Vorteile gegenüber anderen Ressourcen hat und auf der gleichen Grundlage wie andere Ressourcen genutzt werden sollte. Die vorrangige Art der Motivation waren wirtschaftliche und Methoden der Nötigung und Kontrolle.

Konzepte Personalmanagement basierte auf den unterschiedlichen Werten für Organisationen verschiedener Kategorien von Arbeitnehmern. Abhängig von ihrer Position und der Seltenheit der Themen, die für eine bestimmte Position gefunden werden können. Der Grund war einer: Ende des 19. Jahrhunderts endete die industrielle Revolution und andere Personen, die in der Produktion eingesetzt werden, mussten qualifiziert werden, aber es gab keine Institutionen, sodass diejenigen mit einem höheren Bildungsniveau schnell Karriere machten. Es war schwierig, eine Person zu ersetzen, die Person gewann an Bedeutung. Die Arbeiter wurden in diejenigen eingeteilt, die eine Ausbildung hatten, die nicht ersetzt werden konnten, diejenigen, die über gute Arbeitsbedingungen und Sozialleistungen verfügten, und diejenigen, die keine Bildung hatten. Die Organisation beginnt, Geld in Mitarbeiter zu investieren, dies ist jedoch hauptsächlich eine materielle Motivation, die auf dem Wunsch beruht, das Thema im Rahmen dieser Organisation zu halten.

Managementkonzepte Humankapital setzt:

1. Mangel an Arbeitskräften.

2. Steigende Anforderungen an das Bildungsniveau der Arbeitnehmer.

3. Die Entstehung einer beschleunigten Wissensveralterung.

4. Die Entstehung von Arbeitslosigkeit unter Angestellten aufgrund der technologischen Erneuerung der Produktion.

Dieses Konzept basierte auf den Ideen:

1. Eine Person ist für eine Organisation eine wertvollere Ressource als andere Ressourcen.

2. Investitionen in Menschen sind für eine Organisation profitabler als Investitionen in andere Kapitalarten.

3. Es muss nicht nur in die Arbeitsmotivation auf der Grundlage materieller Anreize investiert werden, sondern auch in die Entwicklung der Mitarbeiter.

4. Für ein Unternehmen ist es rentabler, für spezielle Ausbildungsformen zu bezahlen, die nur im Rahmen eines bestimmten Unternehmens von Nutzen sind, als für allgemeine Ausbildungsformen.

5. Das Bildungsniveau ist für den Arbeitgeber ein Signal über die akzeptableren beruflichen Qualitäten des Arbeitnehmers.

Die Hauptgründe für die Entstehung des Konzepts Sozialmanagement:

1. Beschleunigung des Tempos der Wissensaktualisierung, was vom Mitarbeiter kontinuierliches Lernen und Kreativität erfordert.

2. Inkonsistenz des Bildungssystems mit den Produktionsanforderungen.

3. Mangel an hochqualifizierten Fachkräften in neuen Tätigkeitsfeldern.

4. Begrenzte finanzielle Mittel des Arbeitgebers.

Grundbestimmungen des Konzepts Sozialmanagement:

1. Ein individueller Motivationsansatz ist notwendig, da jeder Mitarbeiter auf seine Weise ein einzigartiges Phänomen für die Organisation ist.

2. Verschiedene Formen der sozialen Einbindung des Mitarbeiters in die Angelegenheiten der Organisation.

3. Die Notwendigkeit einer ständigen Förderung des Themas in der Hierarchie der Organisation.

Thema 2. Personalpolitik und ihre Komponenten.

1. Personalpolitik: Konzept, Ausrichtung, Elemente.

2. Personalstrategie und ihre Typen.

3. Besonderheiten moderner Personalpolitik in Unternehmen auf verschiedenen Ebenen.

Segmentierungsstrategie

Verkaufsbedingungen:

Das Vorhandensein von Abteilungen innerhalb eines Unternehmens, die Arbeitskräfte unterschiedlicher Seltenheit und Qualifikationsniveaus einsetzen

Das Vorhandensein klar definierter Mitarbeitergruppen innerhalb der Organisation, von denen einige leicht auf dem externen Markt zu finden sind, andere ein Problem darstellen

Eine gewisse Stabilität der Teamaktivitäten über einen langen Zeitraum (mehr als drei Jahre)

Diese Strategie basiert auf folgenden Elementen:

Diese Strategie beinhaltet unterschiedliche Arbeitsbedingungen für verschiedene Kategorien von Arbeitnehmern.

Die größten Kosten entstehen für einzelne Mitarbeiter, einschließlich Gehalt und Sozialleistungen. Pakete, Bezahlung für kurzfristige und langfristige Schulungsprogramme

Bezogen auf Massenarbeiter wird eine Kostenminimierungsstrategie mit leicht erweitertem Sozialpaket angewendet

Entwicklungsstrategien

Wachstumsstrategie bei der Gründung des Unternehmens oder seiner radikalen Modernisierung festgelegt

Es enthält:

Aktive Personalrekrutierungspolitik

Bereitstellung einfacher, attraktiverer Arbeitsbedingungen als in anderen Unternehmen

Programme zur Personalanpassung im Unternehmen

Moderate Wachstumsstrategie in stabilen, profitablen Unternehmen durchgeführt.

Es enthält:

Aktive Entwicklung sozialer Programme.

Anwendung verschiedener Methoden der nichtwirtschaftlichen Motivation, die das Team stabilisieren.

Aktives Lernen und Umschulung

Mit verschiedenen Methoden internen Konflikten im Team vorbeugen.

Überlebensstrategie Wird in Unternehmen eingesetzt, die sich in einer Krise befinden und versuchen, Mitarbeiter zu halten

Verschiedene Programme zur kostengünstigen Entlassung von Mitarbeitern.

Verschiedene Möglichkeiten, Arbeitnehmer an andere Positionen und an andere Orte zu versetzen

Minimierung der Kosten für die Mitarbeiter

Gemischte Strategie– eine Strategie, die die drei vorherigen Strategien in Bezug auf verschiedene Abteilungen kombiniert.

Analyse der Personalbewegungen

Personalmobilität ist ein Merkmal jeder Volkswirtschaft und hat sowohl positive als auch negative Folgen.

Positive Folgen der Mobilität:

Die Fähigkeit, die in der Organisation verwendeten Arbeitsmethoden zu aktualisieren und aktuelle Kenntnisse und Fähigkeiten zu erwerben.

Organisationen von Außenseitern befreien – arbeitsunfähig

Erneuerung der Alterszusammensetzung und Gewährleistung der Kontinuität von Traditionen, Wissen und Fähigkeiten.

Sicherstellung der Organisation von Mitarbeitern mit neuen Profilen, Fachgebieten und Spezialisierungen.

Negative Konsequenzen:

Die Möglichkeit, dass Fachkräfte das Unternehmen verlassen und wichtige Informationen an andere Unternehmen weitergeben

Erhöhtes Konfliktniveau aufgrund von Mitarbeiterentlassungen

Zunehmender Wettbewerb zwischen alten Mitarbeitern und Neuankömmlingen

Wirtschaftliche Verluste im Zusammenhang mit der Zeit der Entlassung und Anpassung von Arbeitnehmern

Die Personalbewegung wird durch folgende Koeffizienten charakterisiert:

1. Ruhestandsquote (Umsatzintensität durch Veräußerung)

[Formel]

2. Ankunftspreis

3. Intensitätskoeffizient nach Umsatz

Es gibt 2 Gruppen:

1. Personen, die aus gesetzlich festgelegten Gründen in den Ruhestand gehen, deren Zeitpunkt vorhersehbar ist (Personen, die in den Ruhestand gehen, zum Militärdienst gehen, Personen, die Elternurlaub in Anspruch nehmen können), ist die Zahl dieser Fluktuationen bei der Abreise unbedeutend.

2. Studienabbrecher aus subjektiven Gründen. Wenn man von der Zahl aller Rentner die Zahl der zur ersten Gruppe gehörenden Rentner abzieht, kann man die Zahl der Überfluktuationen berechnen.

[Formel]: Wenn sie mehr als 5 % beträgt, liegt eine übermäßige Personalfluktuation vor.

3. Konstanzkoeffizient und Fixitätskoeffizient. Diese Koeffizienten unterscheiden sich je nach den betrachteten Arbeitnehmerkategorien.

Der Konstanzkoeffizient bestimmt das Verhältnis der Anzahl der Mitarbeiter, die während des gesamten Zeitraums zur Organisation kamen, zur durchschnittlichen Anzahl der Mitarbeiter.

Die Retention Rate gibt das Verhältnis der Anzahl der Mitarbeiter mit einer bestimmten Betriebszugehörigkeit zur Anzahl der Mitarbeiter der gesamten Organisation an.

Thema 6. Rekrutierung.

1. Konzept, Bedarf und Arten der Rekrutierung.

2. Grundsätze und Auswirkungen der Rekrutierung.

3. Rekrutierungsmethoden und Grenzen ihrer Anwendung.

Rekrutierung durch Freunde

Vorteile:

1) Geschwindigkeit.

2) die Möglichkeit, die Verantwortlichen für einen Kandidaten mit schlechter Qualität zu identifizieren.

Mängel:

1) enger Kreis der Bewerber.

2) die Möglichkeit eines „opportunistischen Verhaltens“ des Arbeitgebers.

Motivationstheorien.

Moderne Motivationstheorien lassen sich in zwei Kategorien einteilen: Inhalts- und Prozesstheorien der Motivation.

Die zentrale Idee hinter substanziellen Motivationstheorien besteht darin, die inneren Antriebe (Bedürfnisse genannt) zu identifizieren, die Menschen zu einem bestimmten Verhalten antreiben.

Vertreter dieser Theorie sind Abraham Maslow, David McClelland, Frederick Herzberg.

Prozesstheorien der Motivation basieren in erster Linie darauf, wie sich Menschen aufgrund ihrer Wahrnehmungen und Erkenntnisse verhalten.

Grundlegende Prozesstheorien: Erwartungstheorie, Gerechtigkeitstheorie, Porter-Lawler-Motivationsmodell.

Diese Motivationstheorien ergänzen sich und schließen sich nicht gegenseitig aus. Die Entwicklung der Motivationstheorie war evolutionärer Natur und diese Theorien werden zur Lösung von Problemen der Motivation von Menschen zu effektiver Arbeit eingesetzt.

Um die Bedeutung der Theorie der Inhalts- oder Prozessmotivation zu verstehen, ist es notwendig, die Bedeutung der grundlegenden Konzepte zu verstehen: Bedürfnisse und Belohnungen.

Bedürftigkeit ist das Gefühl eines Mangels an etwas. Bisher gibt es keine allgemein anerkannte Identifizierung bestimmter Bedürfnisse.

Bedürfnisse können in primäre und sekundäre Bedürfnisse eingeteilt werden.

Primäre Bedürfnisse sind physiologische Bedürfnisse. Sie sind in der Regel angeboren (das Bedürfnis nach Nahrung, Wasser, das Bedürfnis zu atmen, zu schlafen usw.).

Sekundäre Bedürfnisse sind im Wesentlichen psychologischer Natur, wie zum Beispiel das Bedürfnis nach Erfolg, Respekt, Macht oder das Bedürfnis, zu jemandem oder etwas zu gehören.

Im Kontext der Motivation hat der Begriff „Belohnung“ eine umfassendere Bedeutung als nur Geld oder Vergnügen. Belohnung ist alles, was eine Person für sich selbst als wertvoll erachtet. Da die Menschen aber unterschiedliche Wertevorstellungen haben, ist auch die Bewertung der Belohnung und ihres relativen Wertes unterschiedlich. Interne Belohnungen ergeben sich aus dem Arbeitsprozess selbst, zum Beispiel aus dem Gefühl, ein gutes Ergebnis zu erzielen, der Bedeutung der geleisteten Arbeit und dem Selbstwertgefühl. Auch Freundschaft und Kommunikation, die im Prozess gemeinsamer Aktivitäten zwischen Kollegen entstehen, gelten als interne Belohnungen. Der einfachste Weg, eine solche Vergütung sicherzustellen, besteht darin, angemessene Arbeitsbedingungen zu schaffen und die Aufgaben genau festzulegen.

Bei der externen Belohnung handelt es sich um eine Art von Belohnung, die den Konzepten „Ermutigung“ oder „Bonus“ entspricht, d. h. es handelt sich um eine Belohnung, die von der Organisation selbst vergeben wird und nicht aus dem Prozess oder Ergebnis resultiert der Aktivität selbst. Beispiele für externe Belohnungen sind Löhne, Sozialleistungen, Prämien, Beförderungen, Symbole für offiziellen Status und Prestige (Einführung eines persönlichen Kontos), Lob und Anerkennung sowie zusätzliche Vorteile (zusätzlicher Urlaub, Versicherung, Firmenwagen).

Was stärker genutzt werden soll – interne oder externe Belohnungen zur Motivation –, sollten die tatsächlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter ermittelt werden.

Grenzen von Motivationstheorien (für welche Gruppen von Arbeitnehmern, in welchen Zeiträumen, in welchen Situationen)

Thema 9. Personalentwicklung.

1. Das Konzept der Personalentwicklung und seine Arten.

2. Personalschulung als ihre Entwicklung, Ausbildungsarten.

3. Mitarbeiterkarriere, ihre Arten und Planung.

4. Arbeiten Sie mit der Personalreserve, Karrierestufen, Entwicklung.

Thema 10. Personalbeurteilung.

1. Konzept, Bedarf und Personaltypen.

2. Methoden zur Durchführung der Personalbeurteilung.

3. Zertifizierung als eine Form der Personalbeurteilung.

4. Schätzung der Arbeitszeiten der Abteilungen.

Personalmanagement als Wissenschaft: Fach, Geschichte, Beziehung zu anderen Wissenschaften.

Es gibt mehrere Versionen darüber, wann Personalmanagement zu einer eigenständigen Wissenschaft wurde. Optimisten glauben, dass diese Wissenschaft in der Antike entstanden ist (Konfuzius hat Empfehlungen zum Management), aber dieses Konzept ist nicht korrekt, da es kein klar definiertes Thema oder Methoden gibt und alle verfügbaren Empfehlungen sehr allgemein und oft widersprüchlich waren.

Die traditionelle Sichtweise besagt, dass Management im späten 19. und frühen 20. Jahrhundert auftaucht und sich von der allgemeinen Managementtheorie abhebt. Zu dieser Zeit wurde das Thema dieser Wissenschaft als das Studium einer Reihe von Methoden zur Beeinflussung von Menschen formuliert, um aus der Sicht des Beeinflussungssubjekts das optimale Ergebnis zu erzielen. Leider waren die Managementmethoden in dieser Zeit nicht klar definiert; darüber hinaus werden die Forschungsmethoden bis heute weiterentwickelt.

Die Einzigartigkeit der methodischen Grundlage von UE ist wie folgt:

1. Nutzung der Methodik verschiedener Wissenschaften (Psychologie, Soziologie, Mathematik).

2. Es gibt in der Forschung keine Methoden, die nur von dieser Wissenschaft genutzt werden.

(3.) UE wurde nicht als Wissenschaft gegründet, weil keine Methoden.

Konzept des Managements

Kontrolle ist ein umfassendes Konzept, das alle Aktivitäten und alle Entscheidungsträger einbezieht und die Prozesse der Planung, Bewertung, Projektdurchführung und -steuerung umfasst.

Managementtheorie als Wissenschaft entstand am Ende des letzten Jahrhunderts und hat seitdem erhebliche Veränderungen erfahren.

Das eigentliche Konzept des „wissenschaftlichen Managements“ wurde erstmals nicht von Frederick W. Taylor, der zu Recht als Begründer der Managementtheorie gilt, sondern von Louis Brandeis, einem Vertreter amerikanischer Frachtunternehmen, im Jahr 1910 eingeführt. Anschließend verwendete Taylor selbst es in großem Umfang Konzept und betont, dass „Management eine echte Wissenschaft ist, die auf genau definierten Gesetzen, Regeln und Prinzipien basiert“.

Seit 50 Jahren wird der Begriff Personalmanagement verwendet, um die Managementfunktion zu beschreiben, die sich mit der Einstellung, Entwicklung, Schulung, Rotation, Sicherung und Entlassung von Personal befasst.

- eine Art von Tätigkeit zur Führung von Menschen, die darauf abzielt, die Ziele eines Unternehmens oder Unternehmens zu erreichen, indem die Arbeitskraft, Erfahrung und das Talent dieser Menschen genutzt werden und ihre Zufriedenheit mit der Arbeit berücksichtigt wird.

Der moderne Definitionsansatz betont den Beitrag zufriedener Mitarbeiter zu Unternehmenszielen wie Kundenbindung, Kosteneinsparungen und Rentabilität. Dies ist auf die Überarbeitung des Konzepts des „Personalmanagements“ im letzten Jahrzehnt des 20. Jahrhunderts zurückzuführen. Anstelle der widersprüchlichen Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, in denen das Arbeitsumfeld der Organisation von einer strengen Regulierung der Verfahren für die Interaktion mit Arbeitnehmern dominiert wurde, Es ist eine Atmosphäre der Zusammenarbeit entstanden, das über die folgenden Funktionen verfügt:

Zusammenarbeit in kleinen Arbeitsgruppen;
Fokus auf Kundenzufriedenheit;
Den Geschäftszielen und der Einbindung der Mitarbeiter zur Erreichung dieser Ziele wird große Aufmerksamkeit geschenkt.
Schichtung organisatorischer hierarchischer Strukturen und Delegation von Verantwortung an Arbeitsgruppenleiter.

Auf dieser Grundlage können wir folgende Unterschiede zwischen den Konzepten „Personalmanagement“ und „Personalmanagement“ hervorheben (Tabelle 1):

Tabelle 1 Hauptunterscheidungsmerkmale der Konzepte „Personalmanagement“ und „Personalmanagement“

Reaktive, unterstützende Rolle
Schwerpunkt auf der Durchführung von Verfahren
Sonderabteilung
Konzentrieren Sie sich auf die Bedürfnisse und Rechte der Mitarbeiter
Personal wird als Kostenfaktor betrachtet, der kontrolliert werden muss
Konfliktsituationen werden auf der obersten Führungsebene geregelt
Die Einigung über Lohn- und Arbeitsbedingungen erfolgt im Rahmen von Tarifverhandlungen
Die Vergütung richtet sich nach internen Faktoren der Organisation
Unterstützungsfunktion für andere Abteilungen
Den Wandel fördern
Festlegung von Geschäftszielen im Lichte der HR-Auswirkungen
Unflexibler Ansatz zur Personalentwicklung

Proaktive, innovative Rolle
Konzentrieren Sie sich auf die Strategie
Aktivitäten des gesamten Managements
Konzentrieren Sie sich auf die Anforderungen der Mitarbeiter im Hinblick auf die Geschäftsziele
Personal gilt als Investition, die es zu entwickeln gilt
Konflikte werden durch Arbeitsgruppenleiter geregelt
Die Planung der Personalressourcen und Beschäftigungsbedingungen erfolgt auf der Führungsebene
Es werden wettbewerbsfähige Löhne und Beschäftigungsbedingungen geschaffen, um der Konkurrenz einen Schritt voraus zu sein
Beitrag zur Wertschöpfung des Unternehmens
Den Wandel vorantreiben
Volles Engagement für die Geschäftsziele
Flexible Herangehensweise an

In seiner Bedeutung ist der Begriff „Humanressourcen“ eng mit Konzepten wie „Personalpotenzial“, „Arbeitspotenzial“ und „intellektuelles Potenzial“ verbunden und korreliert, wobei jeder dieser Begriffe einzeln betrachtet weit über den Umfang hinausgeht.

Gleichzeitig zeigt eine inhaltliche Analyse der offenen Stellen in dieser Kategorie – Manager/Manager/Berater/Spezialist –, dass es keinen grundsätzlichen Unterschied zwischen „Personal“- und „Human Resources“-Spezialisten gibt.

In einem modernen Ansatz umfasst das Personalmanagement:

Planung des Bedarfs an qualifizierten Mitarbeitern;
Erstellung von Personaleinsatzplänen und Erstellung von Stellenbeschreibungen;
und Bildung eines Mitarbeiterteams;
Analyse und Kontrolle der Arbeitsqualität;
Entwicklung von Berufsausbildungs- und Fortbildungsprogrammen;
Mitarbeiterzertifizierung: Kriterien, Methoden, Beurteilungen;
Motivation: Gehalt, Boni, Zusatzleistungen, Beförderungen.

Personalmanagementmodelle

Unter modernen Bedingungen werden in der globalen Managementpraxis verschiedene Personaltechnologien und Personalmanagementmodelle eingesetzt, die darauf abzielen, das Arbeits- und Kreativitätspotenzial besser auszuschöpfen, um einen gesamtwirtschaftlichen Erfolg zu erzielen und die persönlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter zu befriedigen.

Generell lassen sich moderne Modelle des Personalmanagements in technokratische, ökonomische und moderne Modelle einteilen.

Experten und Forscher aus entwickelten Ländern identifizieren die folgenden Modelle des Personalmanagements:

Management durch Motivation;
Rahmenmanagement;
Management basierend auf Delegation;
Unternehmerisches Management.

Führung durch Motivation beruht auf der Untersuchung der Bedürfnisse, Interessen, Stimmungen, persönlichen Ziele der Mitarbeiter sowie der Möglichkeit, Motivation mit Produktionsanforderungen und Zielen der Organisation zu integrieren. Die Personalpolitik nach diesem Modell konzentriert sich auf die Entwicklung der Humanressourcen, die Stärkung des moralischen und psychologischen Klimas und die Umsetzung sozialer Programme.

ist der Aufbau eines Managementsystems basierend auf Motivationsprioritäten, basierend auf der Wahl eines wirksamen Motivationsmodells.

Framework-Management schafft Bedingungen für die Entwicklung von Initiative, Verantwortung und Unabhängigkeit der Mitarbeiter, erhöht den Organisations- und Kommunikationsgrad in der Organisation, fördert eine höhere Arbeitszufriedenheit und entwickelt einen Unternehmensführungsstil.

Führung durch Delegation. Ein fortschrittlicheres System des Personalmanagements ist das Management durch Delegation, bei dem den Mitarbeitern Kompetenz und Verantwortung sowie das Recht übertragen werden, selbstständig Entscheidungen zu treffen und diese umzusetzen.

Im Kern Unternehmerisches Management liegt das Konzept des Intrapreneurships, das seinen Namen von zwei Wörtern erhielt: „Entrepreneurship“ – Unternehmertum und „intra“ – intern. Der Kern dieses Konzepts ist die Entwicklung unternehmerischer Aktivitäten innerhalb einer Organisation, die als Gemeinschaft von Unternehmern, Innovatoren und Schöpfern dargestellt werden kann.

In der modernen Managementwissenschaft und -praxis gibt es, wie die obige Analyse zeigt, einen ständigen Prozess der Verbesserung, Erneuerung und Suche nach neuen Ansätzen, Konzepten und Ideen im Bereich des Personalmanagements als zentrale und strategische Ressource von Unternehmensorganisationen. Die Wahl eines bestimmten Managementmodells wird von der Art des Unternehmens, der Unternehmensstrategie und -kultur sowie dem organisatorischen Umfeld beeinflusst. Ein Modell, das in einer Organisation erfolgreich funktioniert, kann für eine andere völlig wirkungslos sein, da es nicht in das Organisationsmanagementsystem integriert werden konnte.

Moderne Managementmodelle

Konzept des Personalmanagements

Konzept des Personalmanagements— theoretische und methodische Grundlage sowie ein System praktischer Ansätze zur Bildung eines Personalmanagementmechanismus unter bestimmten Bedingungen.

Heute erkennen viele Menschen das Konzept des Personalmanagements des berühmten russischen Managementwissenschaftlers L.I. Evenko, in dem vier Konzepte identifiziert werden, die sich im Rahmen von drei Hauptansätzen des Personalmanagements entwickelt haben:

wirtschaftlich;
organisch;
humanistisch.

	Konzepte
20-40er Jahre XX Jahrhundert	Verwendung(Arbeitsressourceneinsatz)	Wirtschaftlich(Der Arbeiter ist Träger der Arbeitsfunktion, „lebendes Anhängsel der Maschine“)
50-70er Jahre 20. Jahrhundert	(Personalmanagement)	Bio(Mitarbeiter - Gegenstand der Arbeitsbeziehungen, Persönlichkeit)
80-90er Jahre 20. Jahrhundert	Personalmanagement(Personalmanagement)	Bio(Ein Mitarbeiter ist eine wichtige strategische Ressource der Organisation)
	Menschliche Kontrolle(Menschenmanagement)	Humanistisch(nicht Menschen für die Organisation, sondern Organisation für die Menschen)

Aus dem ökonomischen Ansatz entstand das Konzept der Nutzung von Arbeitsressourcen. Innerhalb dieses Ansatzes Den Spitzenplatz nimmt die technische und nicht die betriebswirtschaftliche Ausbildung der Mitarbeiter im Unternehmen ein. Zu Beginn des 20. Jahrhunderts. Anstelle des Menschen in der Produktion wurde nur seine Funktion betrachtet – gemessen an Kosten und Löhnen. Im Wesentlichen handelt es sich um eine Reihe mechanischer Beziehungen, die wie ein Mechanismus funktionieren sollten: algorithmisch, effizient, zuverlässig und vorhersehbar. Im Westen spiegelte sich dieses Konzept im Marxismus und Taylorismus wider, in der UdSSR in der Ausbeutung der Arbeitskraft durch den Staat.

Innerhalb des organischen Paradigmas entstanden konsequent das zweite Konzept des Personalmanagements und das dritte Konzept des Personalmanagements.

Die wissenschaftliche Grundlage des seit den 30er Jahren entwickelten Konzepts des Personalmanagements war die Theorie bürokratischer Organisationen, bei der eine Person durch eine formale Rolle – Position – betrachtet wurde und die Führung durch Verwaltungsmechanismen (Grundsätze, Methoden, Befugnisse, Funktionen).

Im Rahmen des Konzepts des Personalmanagements begann man, eine Person zu berücksichtigen nicht als Position (Strukturelement), sondern als nicht erneuerbare Ressource- ein Element der sozialen Organisation in der Einheit von drei Hauptkomponenten – Arbeitsfunktion, soziale Beziehungen und der Zustand des Arbeitnehmers. In der russischen Praxis wird dieses Konzept in Fragmenten seit mehr als 30 Jahren verwendet und verbreitete sich in den Jahren der Perestroika bei der „Aktivierung des menschlichen Faktors“.

Es war der organische Ansatz, der eine neue Perspektive für das Personalmanagement aufzeigte und diese Art von Managementtätigkeit über die traditionellen Funktionen der Arbeits- und Lohnorganisation hinausführte.

Am Ende des zwanzigsten Jahrhunderts. Mit der Entwicklung sozialer und humanitärer Aspekte wurde ein menschliches Managementsystem gebildet, in dem Menschen stellen die wichtigste Ressource und den sozialen Wert der Organisation dar.

Durch die Analyse der vorgestellten Konzepte ist es möglich, Ansätze zum Personalmanagement zu verallgemeinern und hervorzuheben zwei Pole der Rolle des Menschen in der gesellschaftlichen Produktion:

Der Mensch als Ressource des Produktionssystems (Arbeit, Mensch, Mensch) ist ein wichtiges Element des Produktions- und Managementprozesses;
Der Mensch als Individuum mit Bedürfnissen, Motiven, Werten und Beziehungen ist das Hauptthema des Managements.

Ein anderer Teil der Forscher betrachtet Personal aus der Perspektive der Subsystemtheorie, in der Mitarbeiter als wichtigstes Subsystem fungieren.

Unter Berücksichtigung aller aufgeführten Ansätze zur Analyse der Rolle einer Person in der Produktion können wir bekannte Konzepte in Form eines Quadrats wie folgt klassifizieren (Abb. 2).

Die Ordinatenachse zeigt die Einteilung der Konzepte nach ihrer Anziehungskraft auf wirtschaftliche oder soziale Systeme und die Abszissenachse zeigt, wie der Mensch als Ressource und als Individuum im Produktionsprozess betrachtet wird.

Personalmanagement ist eine spezifische Funktion der Führungstätigkeit, deren Hauptziel die Zugehörigkeit einer Person zu bestimmten Gruppen ist. Moderne Konzepte basieren einerseits auf den Prinzipien und Methoden des Verwaltungsmanagements, andererseits auf dem Konzept der umfassenden Persönlichkeitsentwicklung und der Theorie menschlicher Beziehungen.

PLANEN

THEMA 1 PERSONALMANAGEMENT IM MANAGEMENTSYSTEM VON ORGANISATIONEN

PÄDAGOGISCHE UND METHODISCHE MATERIALIEN FÜR DEN FACHVORRICHTSKURS

1. Personalführung im Managementsystem der Organisation 4

2. Personalmanagement als soziales System 24

3. Personalpolitik und Personalmanagementstrategie der Organisation 47

4. Personalplanung in Organisationen 70

5. Organisation der Personalbeschaffung und -auswahl 88

6. Organisation der Tätigkeiten und Funktionen der Personaldienstleistungen 106

7. Bildung des Organisationsteams 127

8. Zusammenhalt und soziale Entwicklung des Teams 146

9. Personalbeurteilung in der Organisation 162

10. Management der Entwicklung und Bewegung des Personals der Organisation 188

11. Verwaltung des Personalfreistellungsprozesses 222

12. Sozialpartnerschaft in der Organisation 234

13.Effizienz des Personalmanagements 248

14. Informationsmittel und methodische Unterstützung für die Disziplin 258

1.1 Personalmanagement als Wissenschaft.

1.2 Systematischer Ansatz für das Personalmanagement einer Organisation.

1.3 Soziale und psychologische Faktoren des Personalarbeitsverhaltens

1.4 Phasen der historischen Entwicklung des Personalmanagements.

Personalmanagement ist eine relativ junge Wissenschaft. Obwohl viele ihrer Ideen und Theorien zu Beginn des 20. Jahrhunderts entstanden. und noch früher. Sie entwickelten sich lange Zeit innerhalb verschiedener Wissenschaften rund um die Produktion und Tätigkeit vorwiegend kommerzieller sowie gemeinnütziger, vor allem staatlicher Organisationen.

Je nachdem, in welchen Wissenschaften die Ideen des Personalmanagements erforscht und entwickelt wurden, wurden entsprechende Begriffe zur Charakterisierung dieser Wissenschaft verwendet. So entwickelte sich in den USA das Personalmanagement vor allem innerhalb der Verhaltenswissenschaften, was sich direkt auf den Namen dieser Disziplin auswirkte. Obwohl der Prozess der Identifizierung des Personalmanagements als eigenständige Wissenschaft in den 70er Jahren des 20. Jahrhunderts abgeschlossen wurde, wird es dort auch heute noch anders bezeichnet: „Organisationsverhalten“ oder „Personalmanagement“ (manchmal charakterisieren diese Begriffe relativ unabhängig). Wissenschaften, und darüber hinaus wird „Organisationsverhalten“ als Kern, wichtigster Bestandteil des „Personalmanagements“ interpretiert.

In Deutschland und einigen anderen Ländern Kontinentaleuropas wird die Wissenschaft des Personalmanagements traditionell vor allem mit der Unternehmensökonomie in Verbindung gebracht, was sich im Namen dieser Disziplin widerspiegelt – „Personalökonomie“ oder „Personalmanagement“.

In der UdSSR gab es keine spezielle Wissenschaft des Personalmanagements und es fehlte keine Grundlage für sein Fachgebiet – das Marktumfeld; dennoch wurde Personalmanagement im Rahmen der wirtschaftlichen, soziologischen und psychologischen Wissenschaften studiert.

Personalmanagement als Wissenschaft existiert auf zwei Ebenen:

Theoretisch (Ziel ist es, neue Erkenntnisse zu gewinnen, indem Phänomene beschrieben und klassifiziert, Ursache-Wirkungs-, Funktions- und andere Beziehungen und Muster zwischen ihnen festgestellt und typische Organisationssituationen vorhergesagt werden);

Angewandt (Personalmanagement befasst sich mit Fragen der Veränderung und Umgestaltung realer Produktionssituationen, der Entwicklung spezifischer Modelle, Projekte und Vorschläge zur Verbesserung der Effizienz beim Einsatz von Arbeitskräften).

Zwischen den beiden Ebenen des Personalmanagements besteht ein enger Zusammenhang: Einerseits fungiert die Theorie als Methodik für konkrete Analysen und Gestaltungen, andererseits bilden angewandte Forschungsdaten die Grundlage für die Hypothesenbildung und Theorieentwicklung.

Der komplexe, integrative Charakter des Personalmanagements wirkt sich auf die Wissensstruktur des Personalmanagements als Wissenschaft aus; sein Kern besteht aus eigenem, spezifischem Wissen, das zum einen den Einfluss unterschiedlicher Eigenschaften von Mitarbeitern auf deren Attraktivität für das Unternehmen, Auswahl widerspiegelt und Organisationsverhalten und zweitens Mittel und Techniken zur praktischen Nutzung etablierter Beziehungen, um die wirtschaftliche und soziale Leistungsfähigkeit des Unternehmens sicherzustellen.

Somit untersucht das Personalmanagement den Menschen in der Einheit all seiner Erscheinungsformen, die sich auf alle Prozesse im Unternehmen auswirken: von seiner Anziehungskraft bis zur effektiven Nutzung seines vollen Potenzials.

Eine Person beteiligt sich an Produktionsaktivitäten als ihr vielfältiges Subjekt:

Wirtschaftlich (Produzent und Konsument von Gütern);

Biologisch (Träger einer bestimmten körperlichen Struktur und Gesundheit);

Sozial (Mitglied einer bestimmten Gruppe);

Politisch (Staatsbürger, Mitglied einer politischen Partei, Gewerkschaft, anderer Interessengruppen);

Rechtlich (Inhaber bestimmter Rechte und Pflichten);

kulturell (Träger einer bestimmten Mentalität, eines Wertesystems, sozialer Normen und Traditionen);

Moralisch (eines, das bestimmte moralische Normen und Wertorientierungen teilt);

Beichtvater (Atheist oder jemand, der sich zu einer Religion bekennt);

Emotional-volitional (jemand, der einen bestimmten Charakter und eine bestimmte psychologische Zusammensetzung als Ganzes hat);

Klug (jemand, der über eine gewisse Intelligenz und ein bestimmtes Wissenssystem verfügt).

All diese und einige andere Aspekte der Persönlichkeit beeinflussen unter bestimmten Bedingungen mehr oder weniger stark das Verhalten des Arbeitnehmers in der Arbeitswelt.

Das Personalmanagement untersucht und berücksichtigt den Einfluss aller Aspekte des Einzelnen auf das Organisationsverhalten. Dies ist die Hauptspezifität dieser Wissenschaft, die ihre Herangehensweise an das Studium ihres Fachs sowie ihre Struktur und ihren Inhalt bestimmt.

Auch das Personalmanagement basiert auf Theorien, die sich auf die oben genannten Aspekte des Menschen beziehen. Dazu gehören folgende Konzepte:

1. Wirtschaftstheorien, die verschiedene Bereiche der Wirtschaftswissenschaft abdecken. Dabei handelt es sich zunächst einmal um Arbeitsmarkttheorien. Indem sie Prozesse im Bereich der Arbeitsnachfrage und des Arbeitskräfteangebots widerspiegeln, tragen sie zur Erklärung einer Reihe von Phänomenen im Bereich des Personalmanagements bei. Die Schlussfolgerungen der Arbeitsmarkttheorien sind wichtig für die Strategieentwicklung und das Treffen operativer und taktischer Entscheidungen im Bereich der Gewinnung von Arbeitskräften, der Bindung qualifizierter Arbeitskräfte im Unternehmen, der Anreize für Arbeitskräfte, der Reduzierung der Personalfluktuation, der Stabilisierung des Teams und der Schaffung eines Gefühls der Loyalität gegenüber dem Unternehmen unter den Mitarbeitern, Stärkung der Unternehmenskultur usw. . Auch andere Bereiche der Wirtschaftswissenschaften sind für das Personalmanagement von großer Bedeutung, insbesondere Planungstheorien, Wirtschaftsinformatik sowie wirtschaftswissenschaftliche Theorien und Methoden.

2. Psychologische Theorien (allgemeine Psychologie, psychologische Verhaltenstheorien, Psychoanalyse, Sozialpsychologie, Kommunikationspsychologie, Arbeitspsychologie).

3. Soziologische Konzepte. Ihr Einfluss auf die Personalführung ist vielfältig. Sie manifestiert sich vor allem in Gruppen- und Organisationstheorien.

4. Arbeits- und Sozialrecht.

5. Theorien der Politikwissenschaft.

6. Konfliktologie.

7. Arbeitswissenschaften: Ergonomie, Arbeitsphysiologie, Arbeitspsychologie, Arbeitssoziologie, Arbeitstechnologie, Arbeitspädagogik, Arbeitsmedizin, Anthropometrie (eine Wissenschaft, die Methoden zur Messung der Fähigkeiten des menschlichen Körpers und des Organismus als Ganzes entwickelt) usw.

Ein solch komplexer interdisziplinärer Inhalt der Wissenschaft des Personalmanagements wird von einer Vielzahl von Aspekten eines Menschen bestimmt, die sein Verhalten im Unternehmen beeinflussen. Die Komplexität und Synkretismus des Personalmanagements leugnet keineswegs die Spezifität und Eigenständigkeit (innerhalb gewisser Grenzen) dieser Wissenschaft. Alle Daten aus anderen Wissenschaften werden darin unter dem Gesichtspunkt neu interpretiert und weiterentwickelt, dem Unternehmen die optimale Quantität und Qualität der Arbeitskräfte und deren Potenziale zur Verfügung zu stellen, um die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens am Markt zu steigern.

Die praktische Bedeutung des Personalmanagements ist wie folgt:

Ideale Gestaltung von Personalmanagementpraktiken, Entwicklung von Theorie, Strategie, Technologie, Methoden und Mitteln des Personalmanagements;

Rationalisierung, tiefes kritisches Verständnis des praktischen Personalmanagements und seiner Ausrichtung auf die Anforderungen wirtschaftlicher (betriebswirtschaftlicher) und sozialer Effizienz;

Ermutigung von Managern, die Modelle, Techniken, Stile, Methoden und Mittel der Mitarbeiterführung auf der Grundlage der von der Wissenschaft angebotenen Alternativen zu ändern.

Für praktizierende Führungskräfte kann das Personalmanagement drei Arten von Dienstleistungen anbieten:

Basierend auf den Zusammenhängen verschiedener Organisationsphänomene, die in der Wissenschaft des Personalmanagements untersucht werden, ist es möglich, verschiedene Theorien oder Modelle im Bereich des Personalmanagements zu entwickeln und zu testen. Die getesteten Theorien können wiederum einem Manager helfen, die Konsequenzen seines Handelns zu verstehen, indem sie ihm erklären: „Wenn Sie X tun, erhalten Sie wahrscheinlich Y“;

Durch die systematische Untersuchung des Verhaltens (sowohl in realen als auch in im Labor simulierten Organisationen) kann die Wissenschaft des Personalmanagements dem Manager eine größere Vielfalt möglicher Verhaltensoptionen bieten, als er bisher nutzen konnte. Kombiniert mit schöner Theorie erhöht das erweiterte und bereicherte Repertoire an Führungsverhalten die Zahl der Handlungsalternativen;

Durch die Erhöhung der Zahl möglicher Verhaltensalternativen, deren wichtigste Konsequenzen wissenschaftlich vorhersehbar sind, hilft die Forschung im Rahmen der Personalmanagementwissenschaft dem praktizierenden Manager, die Entwicklung seines zukünftigen Handelns und deren mögliche Konsequenzen zu verfolgen. Dies erhöht die Wahrscheinlichkeit, ein optimales Verhalten zu entwickeln.

Personalmanagement als Wissenschaft beeinflusst das wirkliche Leben von Unternehmen und wird zum Eigentum von Menschen, die im Bereich Management und Produktion tätig sind. Dies geschieht aufgrund der Umwandlung in eine akademische Disziplin. Die Entstehung des Personalmanagements als akademische Disziplin erfolgte vor allem in den ersten Jahrzehnten nach dem Zweiten Weltkrieg. Spezialisierte Abteilungen des Personalmanagements, meist kombiniert mit einigen anderen, vor allem wirtschaftswissenschaftlichen Disziplinen, entstanden erstmals in der Nachkriegszeit in den 70er Jahren in den USA und verbreiteten sich in Westeuropa. So wurde 1961 in Deutschland die erste Abteilung „Human Resource Management“ gegründet. Heute wird dieses Fach an fast allen Universitäten, Hochschulen für Management und Wirtschaft sowie an vielen anderen Bildungseinrichtungen in Amerika, Westeuropa und anderen Ländern gelehrt anderen Regionen der Welt. Personalmanagement ist in den Lehrplänen fast aller Hochschulen verankert. Zu den Themen Personalmanagement wird viel Literatur veröffentlicht, es gibt eine Reihe von Verbänden und Verbänden in diesem Bereich, beispielsweise die International Association of Personnel Management, die American Society of Human Resource Managers etc.

Moderne Betriebsbedingungen von Unternehmen stellen qualitativ neue Anforderungen an Personalmanager, die eine höhere Intensität ihrer Arbeit, die Fähigkeit, Zeit einzuschätzen, eine Reihe organisatorischer und psychologischer Qualitäten zu beherrschen und einen kreativen Arbeitsansatz zu bieten, erfordern. In diesem Zusammenhang ist die qualitative Verbesserung der Tätigkeitsinhalte von Personalverantwortlichen von besonderer Relevanz.

Gleichzeitig gibt es in der Ukraine eine Situation, in der dem Personalmanagement nicht genügend Aufmerksamkeit geschenkt wird, die Technologie zur Entwicklung und Treffen von Personalentscheidungen unvollständig und wissenschaftlich unbegründet ist und in den meisten Fällen kein Fokus auf die Erzielung sozialer Effizienz im Personalmanagement gelegt wird. Dies ist auf die Existenz einer Reihe von Problemen im Bereich des Personalmanagements in Unternehmen zurückzuführen.

Daher haben Personalmanagementdienste in Unternehmen in der Regel einen niedrigen Organisationsstatus und gelten als Hilfsdienstleistungseinheit mit einem engen Funktionsumfang. Gleichzeitig ist das Kompetenzniveau sowie die organisatorische, rechtliche und sozialpsychologische Kultur der Personaldienstleister nicht hoch genug. Sowohl Personalmanagern als auch Vorgesetzten fehlen in den meisten Fällen die Fähigkeiten, die Arbeit an endgültigen Finanz- und Wirtschaftskennzahlen mithilfe von Personalaktivitäten zu organisieren. Dieses Problem wird nicht nur durch die geringe fachliche und soziale Kompetenz der Personalmanager verursacht. Dies ist eine Folge des Missverständnisses der Unternehmensleiter über den Stellenwert und die Rolle der Personaldienstleistungen bei der Lösung allgemeiner Probleme und der Erreichung der Unternehmensziele.

Dies führt zu einer unvollständigen, unzureichend wirksamen Umsetzung (und teilweise auch Nichterfüllung) so wichtiger Funktionen (Abläufe) des Personalmanagements wie: Planung der qualitativen und quantitativen Zusammensetzung der Mitarbeiter, Informationsunterstützung des Personalmanagementsystems, sozialpsychologische Diagnostik der Humanressourcen, Analyse und Regulierung von Beziehungen im Team, Bewältigung industrieller und sozialer Konflikte, Bildung einer stabilen Belegschaft, Planung der beruflichen Laufbahn der Mitarbeiter, berufliche und sozialpsychologische Anpassung neuer Mitarbeiter, Analyse und Bewertung des Personalpotenzials, Bildung einer Personalreserve sowie Personalmarketing.

Derzeit gibt es in vielen Unternehmen keine Regelungen zur Personaldienstleistung, Personaltechnologien sind noch nicht entwickelt und die Personaldienstleistung zeichnet sich durch eine geringe Koordination der Aktivitäten mit anderen Strukturbereichen des Unternehmens aus.

Wissenschaftliche Methoden zur Rekrutierung, Beurteilung, Vermittlung und Schulung von Personal werden in der Personaldienstleistungspraxis nur unzureichend eingeführt, was sowohl die wirtschaftliche als auch die soziale Effizienz des Personalmanagements verringert.

Das nächste Problem im Bereich Personalmanagement besteht darin, dass Personaldienstleister meist kein Interesse daran zeigen, die Erwartungen, Stimmungen und sozialen Orientierungen sowohl von Arbeitsgruppen als auch einzelner Mitarbeiter zu erkennen und zu verstehen. Dies wiederum schränkt die Fähigkeit des Unternehmensleiters ein, ein „einzelnes Team“ zu bilden.

Daher ist unter modernen Bedingungen ein objektiver Bedarf entstanden, das Personalmanagement in Unternehmen zu verbessern. Gleichzeitig sollten Maßnahmen entwickelt werden, um die Effizienz des Personalmanagements sowohl auf der interorganisationalen als auch auf der intraorganisationalen Ebene zu verbessern. Bezüglich der interorganisationalen Ebene ist zu beachten, dass die Entwicklung der Humanressourcen unter Marktbedingungen Kooperation und Kooperation erfordert. Somit ermöglichen interorganisationale Verbindungen, die intellektuellen Ressourcen von Unternehmen zu bündeln, um verschiedene Arten von Innovationen in ihre Aktivitäten einzuführen. Auf der organisationsinternen Ebene müssen Führungskräfte und Manager die Unzulänglichkeiten des traditionellen Konzepts des Personalmanagements verstehen und die Notwendigkeit erkennen, eine neue Personalpolitik und Unternehmensführungsphilosophie zu formulieren. Dies erleichtert die Verwirklichung einer Sozialpartnerschaft im Team und die Koordinierung der wirtschaftlichen und sozialen Interessen einzelner Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen.

Daher ist Personalmanagement heutzutage ein notwendiger Bestandteil der Management-, Wirtschafts- und einer Reihe anderer Bereiche der Hochschulbildung. Es ist nicht nur für erfahrene Führungskräfte oder zukünftige Führungskräfte, die direkt mit der Führung von Menschen befasst sind, sondern mehr oder weniger für alle modernen Fachkräfte notwendig, da es deren soziale Kompetenz sichert. Die Schulung von Führungskräften in den Grundprinzipien und Methoden des Personalmanagements hilft ihnen, ein Verständnis für die Bedeutung einer korrekten, wissenschaftlich fundierten Arbeit mit Menschen zu entwickeln, das Ansehen der Personaldienstleistungen zu steigern und die Effizienz des Einsatzes des Faktors Mensch im Unternehmen zu steigern.

Gegenstand der Disziplin „Human Resource Management“ ist die Gesamtheit der gesellschaftlichen Beziehungen, die im Prozess der allgemeinen Tätigkeit von Mitarbeitern entstehen.

Ziel der akademischen Disziplin „Human Resource Management“ ist es, den Studierenden theoretische Kenntnisse über die effektive Führung der Belegschaft eines Unternehmens auf der Grundlage der Anwendung wissenschaftlicher Prinzipien und Methoden, die von in- und ausländischen Spezialisten entwickelt wurden, und der positiven praktischen Erfahrungen zu vermitteln fortschrittliche Unternehmen.