Итоговые тесты по курсу управление персоналом. Тестовые задания по дисциплине "организация и управление трудовым коллективом"

Вариант 1

Продолжите утверждение «Формальные организации это…»

организации, которые действуют вне рамок законодательства, при этом группы возникают спонтанно, но люди взаимодействуют друг с другом достаточно регулярно

конкурирующие организации;

кадры организации;

материальные ресурсы;

правительственные акты;

технологические ресурсы

линейная;

функциональная;

линейно-функциональная;

матричная;

дивизиональная.

Продолжите утверждение «Горизонтальное разделение труда это…»

специализация работников по видам деятельности

Регламентирование деятельности по управлению персоналом коллективным договором относится к…

федеральному уровню;

региональному уровню;

локальному уровню

Коллективный договор – это

Информационная подсистема управления персоналом включает:

сведенья о прохождении курсов повышения квалификации;

обучение персонала;

дополнительные выплаты

сведенья, относительно мотивации сотрудников

Методы управления персоналом, при которых осуществляются приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов

административно – правовые;

социально – психологические;

экономические

теория А. Маслоу;

теория ожидания Врума;

теория Ф. Герцберга;

теория справедливости С. Адамса

Теория какого ученого предполагает движение по иерархии потребностей как снизу вверх, так и сверху вниз?

теория А. Маслоу;

теория Врума;

теория Ф. Герцберга;

теория Д. Мак-Клеланда;

теория К. Альдерфера

Этап кадровой политики нормирование и программирование предполагает…

Вид кадровой политики, характеризуемый отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала.

пассивная кадровая политика;

реактивная кадровая политика;

активная кадровая политика

К какой из предложенных категорий персонала относятся секретари

служащие;

Рассчитать коэффициент постоянства кадров, если известно, что количество работников, состоящих в списочном составе весь календарный год составило 53 человека, среднесписочная численность за рассматриваемый период 212 чел.

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

Итотго ППП

Из них Женщины

Темп роста численности

доля мужчин

Токарю согласно выданному заданию следует изготовить изделий А – 70 шт, изделий Б – 40 штук. Фактически им было изготовлено изделий А – 85 шт, изделий Б – 40 шт. Расценка по изделию А: в пределах задания – 30 руб., сверх задания – 35 руб. Расценка по изделию Б: в пределах задания – 38 руб., сверх задания – 40руб. Определить заработную плату токаря.

Открытая кадровая политика это…

хронологическое резюме;

функциональное резюме;

комбинированное резюме

При составлении резюме в разделе «дополнительная информация» указывается:

уровень владения иностранными языками;

контактные телефоны и адрес электронной почты;

личностные качества;

образование

Перечислить основные правила составления резюме

Срочный трудовой договор это…

Перечислить основные этапы процесса набора персонала в организацию.

политические взгляды;

режим работы;

материальные трудности;

недостатки прежних работодателей

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется…

исходя из квалификации работника;

исходя из квалификации работника и количества отработанного времени

исходя из количества выпущенной продукции

По общим нормам трудового права испытательный срок работника не может превышать…

одного месяца;

двух месяцев;

трех месяцев

не устанавливается;

одной недели;

двух недель;

одного месяца

Определить заработную плату слесаря 3 – го разряда, если количество рабочих дней в месяце – 20. Продолжительность смены – 8 часов, премия – 1500 руб.

условия оплаты труда;

Сдельная расценка это…

величина оплаты за единицу качественной продукции;

показатель, характеризующий затраты рабочего времени на производство определённой потребительной стоимости;

показатель, характеризующий количество произведенной продукции, приходящиеся на единицу времени (час, смена, квартал, год) или одного среднесписочного работника.

Итоговый тест по дисциплине «Управление персоналом»

Вариант 2

группа людей, деятельность которых координируется для достижения поставленных общих целей;

организации, которые действуют вне рамок законодательства, при этом группы возникают спонтанно, но люди взаимодействуют друг с другом достаточно регулярно;

организации, которые официально зарегистрированы и действуют на основании существующего законодательства и установленных регламентов;

капитал организации;

экономические условия в стране;

конкурирующие организации;

материальные ресурсы;

технологические ресурсы

линейная;

функциональная;

линейно-функциональная;

матричная;

дивизиональная.

закрепление определенной работы за специалистами, то есть за теми, кто способен выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого;

разделение на параллельно функционирующие подразделения внутри организации;

координация работы составных частей организации: отделов, служб, подразделений;

федеральному уровню;

региональному уровню;

локальному уровню

официальный документ, подтверждающий законность создания компании, содержащий характер и правила ее деятельности;

документ, указывающий круг поручений, обязанностей, работ, которые должно выполнить лицо, занимающее данную должность на предприятии;

форма договора, в которой указывается выполнение той или иной трудовой функции

создание нормального психоклимата в организации

инструктирование

социально-психологическое планирование

технико-экономический анализ

развитие у работников инициативы и ответственности

экономические методы;

распорядительные методы;

социально – психологические методы

теория ожидания Врума;

теория А. Маслоу;

теория К. Альдерфера;

теория Портера – Лоулера

К. Альдерфер;

А. Маслоу;

Ф. Герцберг;

Д. Мак-Клелланд

согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, разработка программ и путей достижения целей кадровой политики;

разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации;

определение выбора основных форм и методов управления персоналом;

пассивная кадровая политика;

реактивная кадровая политика;

превентивная кадровая политика;

активная кадровая политика

промышленно – производственный персонал;

служащие;
административно управленческий персонал

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

Итотго ППП

Высшее образование

Среднеспециальное

политика, которая характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии управления;

политика, которая характеризуется включением нового персонала только с низшего должностного уровня;

политика, которая характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее

хронологическое резюме;

функциональное резюме;

комбинированное резюме

договор, заключаемый на определенный срок не более 2 лет;

договор, заключаемый на определенный срок не более 3 лет;

договор, заключаемый на определенный срок не более 5 лет;

договор, заключаемый на неопределенный срок

списочная численность;

явочная численность;

среднесписочная численность

квалификации работника;

количества отработанного времени;

количества выпущенной продукции по установленным сдельным расценкам

двух месяцев;

трех месяцев;

пяти месяцев;

шести месяцев

ликвидация организации;

долгосрочный больничный работника;

сокращение численности штата и перевода работника на другую работу

все перечисленное выше

для лиц не достигших возраста 18 лет;

на время выполнения сезонных работ;

для лиц, избранных на выборную должность;

все перечисленное выше

А -165 ЧАСОВ

Б – 170 ЧАСОВ

В – 160 ЧАСОВ

Г – 169 ЧАСОВ

прямая сдельная оплата труда;

косвенная оплата труда

условия оплаты труда;

условия об испытательном сроке;

компенсации за вредные условия труда;

условие о неразглашении служебной тайны

Итоговый тест по дисциплине «Управление персоналом»

Вариант 3

Перечислить основные элементы организации

Формирование организационных структур органов управления, разработка должностных инструкций, разработка правил внутреннего трудового распорядка – это…

непромышленный персонал;

промышленно-производственный персонал;

инженерно-технический персонал;

административно – управленческий персонал

К какой из предложенных категорий персонала относятся каменщики

промышленно – производственный персонал;

инженерно – технический персонал;

основные рабочие;

вспомогательные рабочие

служащие;

непромышленный персонал;

промышленный персонал;

инженерно – технический персонал

Определить к какому типу организационных структур относится данная структура

Д - директор;

ФН - функциональные начальники;

ФП - функциональные подразделения;

ОП - подразделения основного производства

линейная;

функциональная;

линейно-функциональная;

матричная;

дивизиональная.

Регламентирование деятельности по управлению персоналом трудовым договором относится к…

федеральному уровню;

региональному уровню;

локальному уровню

Функциональная подсистема управления персоналом включает:

управление подготовкой и комплектование кадров;

сбор данных, касающихся расчетов показателей, связанных с кадровым учетом;

управление расстановкой и движением кадров;

сбор данных относительно мотивации сотрудника

К. Альдерфер;

А. Маслоу;

Ф. Герцберг;

Д. Мак-Клелланд

Теории каких ученых относятся к содержательным теориям мотивации?

К. Альдерфер;

А. Маслоу;

Ф. Герцберг;
все перечисленные выше

По теории А. Маслоу к вторичным потребностям относятся:

физиологические потребности;

социальные потребности;

безопасности и защищенности;

потребности в уважении;

все перечисленное выше

Вид кадровой политики, характеризуемый наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее.

пассивная кадровая политика;

реактивная кадровая политика;

превентивная кадровая политика;

активная кадровая политика

Тип кадровой политики, который характерен для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка и ориентированных на стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли

открытая кадровая политика;

закрытая кадровая политика;

пассивная кадровая политика;

реактивная кадровая политика

Анализ внешней среды организации включает в себя:

анализ продукции;

анализ доступных технологий;

анализ емкости рынка;

анализ каналов сбыта;

все перечисленное выше

Сущность кадровых мероприятий

Для какого типа стратегии организации характерна разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли?

стратегия прибыльности;

стратегия ликвидации

Вид резюме, дающий четкую картину карьеры (образование/трудовой стаж/дополнительные знания/навыки)

хронологическое резюме;

функциональное резюме;

комбинированное резюме

Какой из видов резюме чаще всего используется студентами и людьми «свободных профессий»

хронологическое резюме;

функциональное резюме;

комбинированное резюме

Трудовой договор составляется…

в единственном экземпляре;

в двух экземплярах;

в трех экземплярах;

в четырех экземплярах

Приказ о приеме на работу предъявляется работнику под подпись…

в течение двух дней;

в течение трех дней;

в течение недели

Работник обязан приступить к выполнению работы:

на следующий рабочий день, если день начала работы не оговорен;

со дня подписания трудового договора;

со дня установленного законодательством;

все перечисленное выше

составляет 2 недели;

составляет три месяца;

составляет 6 месяцев;

не устанавливается

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается:

с беременными женщинами;

с женщинами, имеющими детей в возрасте до 18 лет;

одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет;

все перечисленное выше

Определить общий коэффициент оборота кадров, если известно, что за период 2010 г. число принятых на предприятие рабочих составило 18 чел.,число уволенных сотрудников в 2 раза меньше числа принятых сотрудников. Среднесписочная численность за рассматриваемый период 115 чел.

На основе данных таблицы определить темп роста численности предприятия, долю женщин, долю мужчин в общей численности персонала

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

Итотго ППП

Из них Женщины

Темп роста численности

доля женщин в общей численности

доля мужчин

При какой системе оплаты труда бригаде выдается задание, устанавливается срок его выполнения и общая сумма заработной платы на весь объем работ?

прямая сдельная оплата труда;

сдельно – прогрессивная оплата труда;

аккордная система оплаты труда

косвенная оплата труда

ФИО

Установленный оклад, руб.

Норма времени

Иванов. И.И.

8000

Петров П.П.

9500

Сидоров С.С.

6000

Бригаде в количестве 4 человек с одинаковыми разрядами, согласно заданию начислено вознаграждение 45 тыс. руб. Количество отработанных часов каждым:

А -160 ЧАСОВ

Б – 172 ЧАСОВ

В – 168 ЧАСОВ

Г – 169 ЧАСОВ

Определить заработную плату каждого из работников.

Итоговый тест по дисциплине «Управление персоналом»

Вариант 4

Субсидирование сотрудников, страхование здоровья – это…

экономические методы управления персоналом;

административно – правовые методы управления персоналом;

социально – психологические методы управления персоналом

К какой из предложенных категорий персонала относятся работники ЖКХ

непромышленный персонал;

промышленный персонал;

административно – управленческий персонал;

инженерно – технический персонал

выдача премий и надбавок;

страхование здоровья;

субсидирование сотрудников

Организации, действующие вне рамок законодательства

формальные организации;

неформальные организации;

активные организации;

пассивные организации

Какая из перечисленных подсистем управления персоналом предназначена для изыскания средств на подбор, обучение, лечения персонала?

информационная подсистема;

финансовая подсистема;

правовая подсистема;

социально-психологическая подсистема;

функциональная подсистема

Количество работников на определенную дату явившихся на работу…

списочная численность;

среднесписочная численность;

явочная численность

Тип кадровой политики, при которой продвижение персонала затруднена в силу преобладания тенденции набора персонала

открытая кадровая политика;

закрытая кадровая политика;

пассивная кадровая политика;

реактивная кадровая политика

Определить к какому типу организационных структур относится данная структура

линейная;

функциональная;

линейно-функциональная;

матричная;

дивизиональная.

Регламентирование деятельности по управлению персоналом уставом предприятия относится к…

федеральному уровню;

региональному уровню;

локальному уровню

Потребность это…

чувство ощущения нехватки чего-либо;

нужда, подкрепленная культурным уровнем;

это средство, удовлетворяющее человеческие запросы

Анализ внешней среды предприятия подразумевает:

анализ макроокружения;

анализ микроокружения;

анализ непосредственного окружения;

все перечисленное выше

Какие из предложенных теорий мотивации относятся к процессуальным теориям

теория ожидания Врума;

теория Ф. Герцберга;

теория Д. Мак-Клелланда

модель Портера – Лоулера

все перечисленные выше

Какая из предложенных теорий мотиваций основана на соизмерении вознаграждения с затраченными усилиями и соотношением этого вознаграждения с вознаграждением других работников, выполняющих аналогичную работу

теория ожидания Врума;

теория Ф. Герцберга;

теория Д. Мак-Клелланда;

модель Портера – Лоулера

теория С. Адамса

Кадровая политика это…

совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом;

определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного колектива

Кадровое планирование это…

процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятого на определенные должности в конкретные временные рамки;

действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации;

вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы

Перечислить основные этапы формирования кадровой политики

Для какого типа стратегии организации при открытой кадровой политики характерно привлечение молодых перспективных профессионалов, активная политика информирования о фирме и отбор менеджеров и специалистов под проекты

предпринимательский тип стратегии;

стратегия динамического роста;

стратегия прибыльности;

ликвидационный тип стратегии

Процесс набора персонала включает…

планирование персонала;

планирование деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала;

адаптация персонала;

планирование безопасности персонала;

все перечисленное выше

Какой из предложенных видов резюме скрывает недостатки и пробелы в профессиональном стаже

хронологическое резюме;

функциональное резюме;

комбинированное резюме

Какими количественными и качественными показателями характеризуется персонал предприятия

Число месяца

принято

уволено

Среднесписочная численность

Раздел трудового договора «сведенья о работнике и работодателе» содержит:

наименование работодателя;

место работы;

сведенья о документах, удостоверяющих личность работника;

трудовая функция;

все перечисленное выше

Сформулировать основные правила прохождения собеседования

Какой вид оплаты труда применяется для расчета заработной платы вспомогательным рабочим

прямая сдельная оплата труда;

сдельно – прогрессивная оплата труда;

аккордная система оплаты труда

косвенная оплата труда

Испытательный срок для лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев…

составляет одну неделю;

составляет две недели;

составляет три недели;

не устанавливается

В каких случаях возможно расторжение трудового договора по инициативе работодателя

при признании работника нетрудоспособным;

при ликвидации организации и перевода работника на другую должность;

при несоответствии работника занимаемой должности;

все перечисленное выше

Тарифная ставка это…

размер денежной выплаты в составе , который выплачивается за выполнение нормы определенной за установленное время;

система разрядов, служащая для определения правильных соотношений между оплатой труда и уровнем работы работников

величина, отражающая сложность труда, квалификацию работника и в зависимости от этого размер оплаты труда

На основе данных таблицы определить долю персонала, имеющего высшее и среднеспециальное образование, определить темп роста численности

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

Итотго ППП

Высшее образование

Среднеспециальное

Темп роста численности

доля персонала, имеющего высшее образование

доля персонала, имеющего среднеспециальное образование

Определить заработную плату слесаря 3 – го разряда, если количество рабочих дней в месяце – 18. Продолжительность смены – 8 часов, премия – 1800 руб.

Начислить заработную плату работникам по следующим исходным данным

ФИО

Установленный оклад, руб.

Всего отработано за отчетный период, час.

Норма времени

Иванов. И.И.

18000

Петров П.П.

19500

Сидоров С.С.

16000

Итоговый тест по дисциплине «Управление персоналом»

Вариант 5

К факторам внешней среды организации относят…

конкурирующие организации;

материальные ресурсы;

правительственные акты;

технологические ресурсы

К социально – психологическим методам управления персоналом относят:

выдача премий и надбавок;

разработка должностных инструкций сотрудников и организация рабочих мест;

развитие у сотрудников ответственности и инициативности;

страхование здоровья;

участие работников в управлении организацией;

субсидирование сотрудников

К какой из предложенных категорий персонала относятся медицинские работники

непромышленный персонал;

промышленный персонал;

административно – управленческий персонал;

инженерно – технический персонал

Количество работников, принятых на постоянную, сезонную или временную работу

списочная численность;

среднесписочная численность;

явочная численность

Вид кадровой политики, характеризуемый наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и средств воздействия на нее

пассивная кадровая политика;

реактивная кадровая политика;

превентивная кадровая политика;

активная кадровая политика

Теории мотивации, рассматривающие в качестве побудительных мотивов внутреннее содержание человека и его потребности

процессуальные теории мотивации;

побудительные теории мотивации

К процессуальным теориям мотивации относятся теории:

теория А. Маслоу;

теория К. Альдерфера;

теория Врума;

теория Ф. Герцберга;

все перечисленные выше теории

Теория мотивации какого ученого предполагает две категории факторов: гигиенические и мотивирующие?

теория А. Маслоу;

теория К. Альдерфера;

теория Мак-Клеланда;

теория Ф. Герцберга

теория С. Адамса

Тип кадровой политики характерный для современных телекоммуникационных компаний, автомобильных концернов

открытая кадровая политика;

закрытая кадровая политика;

активная кадровая политика;

пассивная кадровая политика

Этап кадровой политики мониторинг персонала предполагает:

разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации;

определение выбора основных форм и методов управления персоналом;

Определить к какому типу организационных структур относится данная структура

линейная;

функциональная;

линейно-функциональная;

матричная;

дивизиональная.

Коллективный договор – это

договор администрации предприятия и рабочим коллективом в лице профсоюза;

договор профсоюза и рабочего коллектива;

соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законами и иными нормативно-правовыми актами о труде;

Перечислить основные цели кадрового планирования

Рассчитать коэффициент постоянства кадров, если известно, что количество работников, состоящих в списочном составе весь календарный год составило 35 человека, среднесписочная численность за рассматриваемый период 250 чел.

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

Итотго ППП

Из них Женщины

Темп роста численности

доля женщин в общей численности

доля мужчин

Токарю согласно выданному заданию следует изготовить изделий А – 50 шт, изделий Б – 40 штук. Фактически им было изготовлено изделий А – 75 шт, изделий Б – 40 шт. Расценка по изделию А: в пределах задания – 20 руб., сверх задания – 25 руб. Расценка по изделию Б: в пределах задания – 28 руб., сверх задания – 30руб. Определить заработную плату токаря.

Вид резюме, отличительной чертой которого является описание ожиданий от компании

комбинированное резюме;

функциональное резюме;

хронологическое резюме

Уровень владения иностранными языками указывается в разделе резюме

основная информация;

информация об образовании;

дополнительная информация

Перечислить основные правила оформления резюме

Тип стратегии организации при открытой кадровой политики, характеризуемый оценкой персонала с целью сокращения

предпринимательский тип стратегии;

стратегия динамического роста;

стратегия прибыльности;

ликвидационный тип стратегии

Указать запретные темы при прохождении собеседования:

политические взгляды;

проблемы со здоровьем;

режим работы и отдыха;

длительность испытательного срока;

планы относительно рождения детей

При какой форме оплаты труда заработная плата работника определяется исходя из квалификации работника и количества отработанного времени

прямая сдельная оплата труда;

сдельно – прогрессивная оплата труда;

аккордная система оплаты труда

косвенная оплата труда

повременная оплата труда

На время выполнения сезонных работ испытательный срок…

не устанавливается;

не должен превышать более двух недель;

не должен превышать двух месяцев

Испытательный срок для лиц, окончивших образовательное учреждение и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения…

составляет 2 недели;

составляет три месяца;

составляет 6 месяцев;

не устанавливается

При расторжении трудового договора по инициативе работника необходимо письменно уведомить работодателя о своем увольнении в срок…

одной недели;

двух недель;

одного месяца

Определить заработную плату слесаря 3 – го разряда, если количество рабочих дней в месяце – 15. Продолжительность смены – 8 часов, премия – 500 руб.

Раздел трудового договора «дополнительные условия» содержит:

условия оплаты труда;

режим рабочего времени и режим отдыха;

условия об испытательном сроке;

компенсации за вредные условия труда

А -165 ЧАСОВ

Б – 170 ЧАСОВ

В – 160 ЧАСОВ

Г – 169 ЧАСОВ

Определить заработную плату каждого из работников.

Начислить заработную плату работникам по следующим исходным данным

ФИО

Установленный оклад, руб.

Всего отработано за отчетный период, час.

Норма времени

Иванов. И.И.

16000

Петров П.П.

17500

Сидоров С.С.

18000

1. Сущность технико-технолог ичного аспекта управления персоналом состоит в следующем:

а) включает вопросы соблюдения трудового законодательства в кадровой работе;

г) отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологии, производственные условия и др..

2. Сущность социально-психологических огичного аспекта управления персоналом состоит в следующем:

а) отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологии, производственные условия и др.;

б) отражает вопросы социально-психологических огичного обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику кадровой работы;

в) содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава персонала, их материального стимулирования, использованием рабочего времени, организации делопроизводства;

г) включает вопросы соблюдения трудового законодательства в кадровой работе.

3. Сущность организационно-эк ономичного аспекта управления персоналом состоит в следующем:

а) содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава персонала, их материального стимулирования, использованием рабочего времени, организации делопроизводства;

б) предусматривает решение вопросов, связанных с воспитанием кадров, наставничеством;

в) включает вопросы соблюдения трудового законодательства в кадровой работе;

4. Физически развитая часть населения, обладающая умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве — это:

а) рабочая сила;

б) трудовые ресурсы;

в) трудовой потенциал;

г) персонал.

5. Способность человека к труду, совокупность его физических, интеллектуальных способностей, приобретенных знаний и опыта, которые используются в процессе производства товаров и оказания услуг — это:

а) рабочая сила;

б) трудовые ресурсы;

в) трудовой потенциал;

г) трудовой коллектив.

6. Работники предприятия, работающих по найму и имеющих трудовые отношения с работодателем — это:

а) трудовые ресурсы;

б) человеческие ресурсы;

в) персонал;

г) трудовой потенциал.

7. При участии в процессе производства и управления персонал делится на:

а) руководителей и специалистов;

б) основной и обслуживающий персонал;

в) основной, вспомогательный и обслуживающий персонал;

г) производственный и управленческий персонал.

8. Основными функциями системы управления персоналом являются:

а) анализ, планирование, мотивация и контроль;

б) учет, аудит, планирование, прогнозирование, контроль;

в) планирование, организация, мотивация, контроль, регулирование;

г) планирование, прогнозирование, организация, мониторинг, контроль.

а) организационные, экономические, психологические;

б) экономические, распорядительные, социальные;

в) административные, организационные, социально-психологических огични;

г) административные, экономические, социально-психологических огични.

10. К общим принципам управления персоналом относятся:

а) научность, непрерывность, нормативность, экономичность;

б) комплексность, плановость, заинтересованность, ответственность;

в) научность, системность, непрерывность, нормативность;

г) все вышеперечисленные.

11. Стиль управления персоналом, который имеет следующие характеристики: «единоличное изъявление воли при наличии управленческих функций у руководителя; формирование руководителем строгого морально-психоло гического климата в коллективе », носит название:

б) автономный;

в) сопричастный;

г) консультативный

12. В историческом развитии в управлении персоналом можно выделить последовательную смену следующих современных концепций и подходов:

а) управление трудовыми ресурсами, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, управление трудовым потенциалом, управления человеческим капиталом.

б) управление персоналом, управление кадрами, управление человеком.

в) менеджмент персонала, управление трудовыми ресурсами, управление человеческими ресурсами, управление человеком.

г) управление кадрами, управление персоналом.

13. Процесс усовершенствования моральных, психологических, социальных, профессиональных и физических качеств личности в их единстве — это:

а) духовное развитие личности;

б) нравственное развитие личности;

в) гармоничное развитие личности;

г) профессиональное развитие личности.

14. Группа качеств работника в которую входят: честность, образованность, ответственность, порядочность, уважение к людям — это:

а) личностная;

б) социальная;

в) адаптационная;

г) культурная.

15. Группа качеств работника в которую входят: лояльность, бесконфликтность, способность к компромиссам, склонность к интригам, стремление к лидерству — это:

а) личностная;

б) социальная;

в) адаптационная;

г) культурная.

16. Группа качеств работника, в которую входят: сообразительность, способность к быстрой адаптации, стрессоустойчивость, обучаемость — это:

а) личностная;

б) социальная;

в) адаптационная;

г) культурная.

17. Факторами формирования организационного поведения личности, которые определяют поведение в зависимости от взаимоотношений индивидов, являются:

а) культурологические;

б) социально-психологических огични;

в) биопсихологических;

г) демографические.

18. Социальная структура персонала — это:

а) совокупность групп, классифицированных по уровню образования, стажу работы, полу, возрасту, национальности, семейному положению, направлением мотивации и т.д.;

б) количественно-профес ийний состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников;

в) состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками;

19. Штатная структура персонала — это:

а) состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками;

б) совокупность групп классифицированных по уровню образования, стажу работы, полу, возрасту, национальности, семейному положению, направлением мотивации и т.д.;

в) количественно-профес ийний состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников;

г) классификация работников в зависимости от выполняемых функций.

20. Группа работников, которая направляет, координирует и стимулирует деятельность предприятия, распоряжается его ресурсами, несет полную ответственность за достижение целей предприятия — это:

а) линейные руководители;

б) функциональные руководители;

в) специалисты;

г) производственный персонал.

Курганский Техникум Машиностроения и Металлообработки

Среднего Профессионального Образования

Курсовая работа

На тему: Методы создания эффективной рабочей команды.

Студент: Козлов В.А.

Преподаватель: Санникова Е.А.

1.Введение

2. Понятие рабочей команды. Условия, необходимые для ее создания.

1.Введение
Нестабильность экономической, социальной, политической и производственной среды, стремительное развитие научно-технического прогресса, высокая конкурентность и рискованность ставит руководителей коллективов и организаций перед необходимостью адаптации к изменяющемуся контексту управленческой деятельности.
Выход многих предприятий из государственного сектора экономически, образование новых негосударственных структур повышает степень личной ответственности руководителя за деятельность сотрудников и организации.
Возросшая интенсивность, интеллектуальность, эмоциональная напряженность труда современного руководителя с одной стороны, требования эффективного функционирования структуры организации, грамотного отбора и расстановки сотрудников, создания эффективных рабочих команд, с другой стороны, привели к тому, что современная управленческая деятельность все теснее смыкается с научно-психологическими знаниями и, следовательно, будет тем успешней, чем эффективней психологическая наука включается в управленческую практику, в деятельность организации в целом.
Осуществление и совершенствование управления организацией вызывают необходимость определения результативности данной деятельности. В связи с этим законно встает вопрос, что такое эффективность менеджмента или управления, каковы виды и принципы эффективности.
Тема курсовой работы весьма актуальна на сегодняшний день, так как какую бы деятельность ни осуществлял человек, он всегда стремится выполнять рационально и эффективно. Рационализм предполагает поиск наиболее удобных и производительных методов выполнения работы, эффективность - наилучший результат, сопоставимый с затратами усилий или ресурсов на достижение этого результата.
В данном случае закономерен вопрос, насколько ваша организация экономична (цена которую пришлось заплатить за полученный результат) или выгодна, одним словом во сколько раз результат больше затрат?
Однако часто главным бывает не то, во сколько раз результат больше затрат, а является ли он более ценным. Так как сегодня в условиях рыночной экономики во главу угла встают вопросы конкурентоспособности, то руководитель должен заботиться о производительности, возрастания роли управления и общественной значимости. В связи с этим, нужно научиться оценивать уровень управления, возможности организации и перед вами всегда будет стоять задача выбора наиболее выгодного варианта управления.

2.Понятие рабочей команды. Условия, необходимые для ее создания.

Наличие сильной команды – это одно из необходимых условий успеха организации. И здесь упор делается именно на слово "команда" – насколько сотрудники умеют работать друг с другом, разделяют общее видение, умеют вместе принимать решения, "тянут в одном направлении". Невозможно организовать командную работу и создать чувство приверженности, если не уделять внимания каждому сотруднику. Только тогда, когда каждый чувствует себя частью команды, нацеленной на победу, и понимает преимущества работы в команде, можно говорить об успешной организации. Успех каждой команды зависит от ее компетентности, профессионализма, а именно: способностей каждого участника команды, тех навыков, которыми он/она обладает, желания всех участников команды работать с полной отдачей как в своих собственных интересах, так и в интересах всей команды. Именно наличие «командности» дает многим организациям преимущества перед конкурентами.
Рабочая группа состоит из людей, которые учатся друг у друга и разделяют общие цели, но не являются взаимозависимыми по существу, и не работают над достижением общей цели.

Ключевые параметры команды, обеспечивающие ее эффективность.

Как показывает практика, знание основных процессов, происходящих в социальной группе и влияющих на ее эффективность, позволяет избежать очень многих возможных ошибок.

Можно выделить следующие ключевые параметры команды, обеспечивающие ее эффективность.

Размер. Средняя численность команд в США и Канаде - 8-10 человек, в некоторых случаях доходит до 18. В качестве оптимальной численности группы указывают 72 человека. Наиболее разумным было бы иметь команду как можно меньшей численности, однако достаточно большую, чтобы компетентность ее членов соответствовала требованиям поставленной задачи. Проще всего работать в команде, состоящей из двух человек, ввиду простоты общения. В командах большей численности ее члены предрасположены к беспорядочным коммуникациям, что ведет к дезорганизации и конфликтам. Сложно достигнуть консенсус между всеми членами команды, поэтому в обсуждениях иногда учитывается мнение только ключевых членов команды, что может способствовать появлению у остальных чувства отстраненности и безразличия к членам команды и/или их мнению. При малочисленной группе трудно обеспечить взаимозаменяемость, а в некоторых случаях просто невозможно обеспечить законченный производственный процесс.

Состав. Под составом понимаются различные характеристики членов группы. Рекомендуется, чтобы группа обладала достаточным разнообразием. Это обеспечивает наличие разных точек зрения, рассмотрение проблемы с разных сторон. Для повышения эффективности деятельности группы рекомендуется привлекать сотрудников с различными характеристиками, но при условии социально-психологической совместимости. Данный фактор может быть отрегулирован при подборе персонала.

Групповые нормы. Нормы могут быть положительными и отрицательными по отношению к эффективности команды. Например, может показаться, что работники, которые считают правильным всегда соглашаться с начальством, проявляют высокую степень лояльности. Однако на самом деле такая норма приведет к подавлению очень выигрышных для организации инициатив и мнений, что чревато снижением эффективности решений.

Сплоченность. Сплоченность группы - это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высоко сплоченная группа - это группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими. Высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации, если цели и той и другой согласуются между собой. У сплоченных групп меньше проблем в общении, меньше конфликтов.

Групповое единомыслие - это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию группы. Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности, и поэтому несогласия следует избегать. Чтобы сохранить у членов группы то, что понимается как согласие и гармония, член группы решает, что лучше не высказывать своего мнения. Когда налицо групповое единомыслие, возрастает вероятность посредственного решения, которое никого не заденет.

Конфликтность. Различие во мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы. Однако оно также повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен, он может также привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны. Поэтому в задачу менеджеров входит поиск путей для снижения конфликтности.

Статус членов группы. Статус той или иной личности в организации или группе может определяться рядом факторов, включая такие, как старшинство в должностной иерархии, название должности, образование, социальные таланты, информированность и накопленный опыт. Исследования показали, что члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом. Это не всегда ведет к повышению эффективности, поэтому необходимо прилагать усилия ради обеспечения того, чтобы мнения членов, имеющих более высокий статус, не доминировали.

Роли членов группы. Критическим фактором, определяющим эффективность работы группы, является поведение каждого из ее членов. У индивидуальных участников команды есть две роли: функциональная и командная.

Функциональные роли непосредственно относятся к нашим должностным

обязанностям и охватывают: навыки и умения, технические знания и опыт и т.п.

Командные роли отражают способ, каким мы выполняем свою работу, и охватывают вклад в работу команды и взаимоотношения между участниками команды. Чтобы группа функционировала эффективно, ее члены должны способствовать достижению ее целей и социальному взаимодействию.

3. Команда как высшая форма существования группы.

Результаты многолетних исследований эффективности группового поведения позволили выделить отдельное направление - так называемый "team-building" (буквально - построение команды). В течение последних 10 лет - это одно из наиболее привлекательных направлений управленческого консультирования.

Эффективную команду по праву называют наивысшей формой существования группы.

Несмотря на огромное разнообразие подходов, большинство исследователей называют следующие признаки группы, которые собственно позволяют называть ее командой.

Команда - небольшое количество человек (чаще всего 5-7, реже до 15-20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности и взаимоопределяют принадлежность свою и партнеров к данной группе; члены команды имеют взаимодополняющие навыки, принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны исполнять любые внутригрупповые роли. Иными словами, команда - это высокоэффективная группа.

Зарубежные консультанты указывают на следующие результаты удачного использования рабочих команд на практике:

Возросли качество и скорость принятия решений;

Сократился временной цикл создания продукта;

Снизилось количество дефектов;

Улучшились микроклимат в фирме и взаимоотношения в командах;

Уменьшилась текучесть кадров;

Возросла производительность;

Увеличилась согласованность действий;

Возросло удовлетворение потребителей;

Выросли доходы.

Тем не менее, опыт некоторых фирм США показал, что непродуманное директивное внедрение команд может привести к противоположным результатам в виде роста текучести кадров; снижении производительности труда; роста издержек производства; ухудшения основных показателей деятельности и т.д.

Простых административных мер оказывается недостаточно, для построения эффективной команды требуются серьезные усилия по изменению внутренних установок и приоритетов деятельности.

Внутрикомандные роли.

Команда, которая может распределить между своими участниками большинство или все командные роли, будет лучше работать, чем другие. Также очень важно обеспечить более или менее равномерный ролевой состав, при котором уравновешиваются различные положительные и отрицательные свойства ролей.

4. Этапы формирования команды.

Старт. На этой стадии менеджеры помогают рабочим командам определить новые формы организации их деятельности. После идентификации направлений обучения начинается целенаправленный образовательный процесс. Производится позиционирование команд в целях приспособления для них полного цикла создания конечного продукта. Формируется план перехода к рабочим командам с учетом поэтапной передачи полномочий для конкретных команд. Система управления организацией практически не претерпевает изменений на данном этапе.

Состояние неопределенности. Начинается процесс перераспределения функций, ответственности и полномочий. Перепроектируются рабочие потоки и процессы, создаются основы обратной связи с потребителями. Менеджеры контролируют практически весь преобразовательный процесс, помогают в достижении поставленных целей и в разрешении возникающих проблем, управляют развитием команды, разъясняют новые роли и обязанности, координируют усилия команды, содействуют в установлении связей с внешней средой (поставщиками, потребителями, группами поддержки). Фактически менеджеры могут на этом этапе вести команду за собой в процессе адаптации. Команды и члены команд на этой стадии имеют много проблем, связанных с новыми функциями и обязанностями. После начального энтузиазма наступает стадия некоторого беспорядка, неопределенности. На этой стадии процесс перехода к рабочим командам встречает обычно наиболее сильное сопротивление со стороны оппозиции преобразованиям, велика и вероятность конфликтов внутри команды. Это одна из наиболее продолжительных по времени стадий.

Ориентация на лидера. Проводится перепроектирование систем измерений, анализа затрат и ранжирования. Менеджмент передает полномочия, не связанные со стоимостными показателями и человеческими ресурсами. На этой стадии, как правило, менеджеры обучают команды методам принятия решений и другим навыкам и умениям, контролируют и оценивают производительность, поддерживают дисциплину. Формируются определенные системы контактов как внутри, так и вне команды. Формируются первые лидеры команд, хотя на этом этапе они чаще выступают как координаторы, связующие звенья между специалистами различных профилей. Главная опасность этой стадии заключается в появлении членов команды, не готовых к лидерству, но желающих выполнять функции лидера в процессе ротации. Возрастает поддержка со стороны различных уровней менеджмента и различных подразделений организации.

Жестко структурированные команды. Передача полномочий, связанных с человеческими ресурсами. Менеджеры помогают командам расширить полномочия и обязанности. Создание в команде равных возможностей для саморазвития. Внимание команды фокусируется на постоянном процессе перемен, усовершенствования, развития как в отношении самой команды и ее членов, так и в отношении конечного продукта. Как показывает практика, на данной стадии велика вероятность конфликтов с менеджерами по вопросам, связанным с предоставлением информации.

Самонаправляемые команды. Передача полномочий, связанных со стоимостными показателями, информационных каналов с внешней средой. По мере развития команды до уровня самонаправляемой, основными функциями менеджеров, кроме стратегических, становятся: обучение новых членов команд и контроль над их акклиматизацией в команде; поддержка команды в контактах с внешней средой; поиск новых путей развития команд. Самонаправляемые рабочие команды используются для перспективного планирования. В них создана система удовлетворения образовательных потребностей.

Никаких обязательств по отношению к группе. Команду воспринимают как очередную причуду. Новые функции, связанные с оперативным управлением производством в команде. Неуверенность относительно новой роли и новых обязанностей Получение функции оперативного планирования, управления качеством и других, несвязанных со стоимостными показателями и человеческими ресурсами. Понимание, миссии и целей команды. Обучение работе командой. Получение функций, связанных с человеческими ресурсами. Раскрытие способностей лидера у членов команды Получение функций, связанных со стоимостными показателями и стратегическим планированием. Сотрудничество и координация с другими командами. Цели команды - часть организационных целей. Определение направлений деятельности. Контроль результатов деятельности и дисциплины.Передача функций оперативного управления производством. Неудовлетворенность необходимостью поддерживать команды. Передача функции оперативного планирования, управления качеством и других, несвязанных со стоимостными показателями и человеческими ресурсами. Желание перейти на старые методы Передача функций, связанных с человеческими ресурсами. Признание вклада команд. Определение вознаграждения команд Передача функций, связанных со стоимостными показателями. Разрешение конфликтов. Тренировка и обучение команд и их членов. Распределение границ полномочия команд.

Система контроля и управления группами индивидуумов Идентифицирована система финансирования команд.Разработана новая система компенсаций. Разработана новая система контроля результатов, Команда - основа системы управления

5. Основные условия успеха и причины неудач в построении команд.

Для того, чтобы построение команды был эффективным, необходимо выполнить следующие условия:

Цель деятельности команды должна быть сформулирована ясно, фокусированно и достаточно подробно. Процесс достижения цели может быть расчленен на решение отдельных задач. Определены требуемые для достижения цели границы компетенции команды и переданы полномочия.

Результаты или планируемые результаты работы команды отвечают специфическим потребностям заказчиков. Имеется обратная связь с потребителями. Члены рабочей команды ориентированы на политику перемен.

Технология решения проблемы постоянно совершенствуется. Планируется постоянное развитие знаний и навыков членов команды под совершенствование технологии. Члены команды обладают знаниями в таких областях, как контроль качества и производительности, учет материалов и ресурсов.

Члены команды предварительно подготовлены, знают специфику работы в команде, представляют проблемы и положительные аспекты коллективной работы. Для них понятна актуальность и перспективы предстоящей работы. Каждый ощущает важность поставленной перед ним задачи.

Требуются знания из различных областей (маркетинг, технические знания и т.д.). Существует программа для каждого члена команды.

Встречи и обсуждения в процессе работы хорошо организованы и документированы. Отсутствует "информационный голод", коммуникации доступны членам команды.

В команде создан хороший психологический климат, атмосфера доверительности и взаимоуважения, отношения между членами команды неформальные.

Определены и выделены команде необходимые ресурсы для выполнения работы.

Среди типичных причин неудач в формировании команд называют:

Недостаток доверия между членами команды и у менеджеров к команде.

Нечеткость определения границ компетентности рабочей команды.

Наличие жестких временных лимитов.

Недостаток ресурсов.

Отсутствие системы ценностей.

Конкурентность внутри рабочей команды и/или между командами.

Отсутствие культуры решения проблем.

Определение некоторой задачи или функции как основной.

Эгоцентризм членов рабочей команды (в команде собраны преимущественно лидеры).

Превышение обязанностей у одного члена команды.

Различия в статусе и полномочиях у членов рабочей команды.

Заслушивание отчетов членов, а не обсуждение проблем на встречах и собраниях.

Устранение неудач.

Естественно, первым шагом в устранении этих причин является их идентификация:

Проведение социологического исследования в форме интервьюирования или анонимных анкет-опросников;

Приглашение внешнего эксперта;

Выявление уровней компетенции и умений каждого члена рабочей команды.

За идентификацией, как правило, должны следовать либо организационная перестройка, либо дополнительное обучение персонала.

Четкая постановка целей и задач. Для эффективной работы команды все ее члены должны знать о связях между целями, методами работы и задачами. Цели должны быть четкими, сфокусированными и должны создавать представление о методах работы и задачах, которые приведут к успеху.

Формирование целей должно осуществляться самими участниками, и неважно, на каком уровне это происходит - персональном, командном или на уровне организации. Эти цели должны составлять продуманную и реальную основу для задач и методов, а не быть простым перечнем предписаний, логически следующих из профиля организации.

Для четкой постановки и решения задач командой необходимо учитывать многообразие ожиданий (часто противоречивых), обеспечиваемых целями команды. Следует подумать также о дилеммах, связанных с целями. Например, о том, что, с одной стороны, круг проблем должен быть четким, а с другой - что для адаптации к меняющимся обстоятельствам необходимы гибкость и изменчивость.

Трудно ожидать, что цели всегда будут четко определены. Социальные, экономические и политические факторы могут вызывать внезапные изменения или постоянно и беспощадно принуждать организации к изменениям. Цели команды должны стать фундаментом ее деятельности, однако значительные внешние изменения могут привести к их пересмотру.

Следует помнить, что каждый член команды имеет свои индивидуальные цели и скрытые намерения. Поэтому члены команды, подчинившиеся целям команды, могут быть согласны с ними лишь в большей или меньшей степени. Они могут втайне не соглашаться с целями команды, но подчиняться им по каким-то личным причинам - например, желая заработать денег или построить карьеру.

Поэтому решающим моментом в постановке целей и основной областью управления командой является предупреждение возможности конфликта или столкновения между командными и личными целями. Для эффективной работы команды важно, чтобы цели были достижимыми, поддавались оценке и принимались или хотя бы понимались членами команды и руководителями высокого уровня как внутри, так и вне организации.

Невозможно сформулировать полный и категорический набор правил, следование которым обязательно приведет к созданию эффективной команды. Причины успехов команды сложнее. Однако можно выделить основные элементы эффективной работы команды:

Удовлетворение личных интересов членов команды;

Успешное взаимодействие в команде;

Решение поставленных перед командой задач.

Подводя итог сказанному, можно отметить, что хорошо организованной командной работы можно достичь при соблюдении следующих условий:

Для команды и индивидуальных участников устанавливаются реалистичные, достижимые цели.

Члены команды и лидеры стремятся поддержать друг друга для того, чтобы сделать работу команды успешной.

Члены команды понимают приоритеты друг друга и помогают или поддерживают, когда возникают трудности.

Открытое общение: приветствуются новые идеи, новые методы улучшения работы, постановка новых проблем и т. д.

Отдача в работе более значительна, так как члены команды понимают, чего от них ждут, и могут самостоятельно контролировать свою деятельность.

Конфликт понимается как нормальное событие и рассматривается как возможность решить проблемы. Проблемы, если они вынесены на открытое обсуждение, могут быть решены до того, как станут разрушительными.

Поддерживается баланс между производительностью команды и удовлетворением потребностей отдельных членов.

Команда в целом и индивидуальные участники поощряются за результаты и старание.

Приветствуется, когда участники пробуют свои возможности и предлагают новые идеи.

Участники команды осознают важность дисциплинированной работы и стараются вести себя в соответствии со стандартами команды

Федеральное агентство связи

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Поволжский государственный университет телекоммуникаций и информатики»

__________________________________________________________________________

Кафедра _____________Э и ОП_____________________

(наименование кафедры)

СБОРНИК ТЕСТОВ

ПО УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЕ

________МЕНЕДЖМЕНТ ________

(наименование учебной дисциплины)

по специальности (направлению подготовки):

___________________________________________________

наименование специальности (направления подготовки)

Менеджмент. Сборник тестов. – Самара.: ПГУТИ, 2011. – с.

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Поволжский государственный университет телекоммуникаций и информатики»

Тема 1. Природа управления и исторические тенденции его развития

Тема 2. Общая характеристика менеджмента

Тема 4. Функции менеджмента

Тема 5. Социально-психологические основы менеджмента

Тема 6. Организационное проектирование в менеджменте

Тема 7. Функциональные области менеджмента

Тема 1. Природа управления и исторические тенденции его развития.

1. Возникновение раннего менеджмента связано с:

Началом ведения племенами людей оседлого образа жизни

Проведением управленческих экспериментов в Хоторне

Разработкой Ф. Тейлором концепции научного управления

-переходом от мануфактур к машинному производству

2. В теории управления эволюцию концепций менеджмента представляют такие управленческие школы как:

Комплексного и маркетингового управления

-научного управления и административная (классическая)

Социально-этического управления

-человеческих отношений и поведенческих наук

3. Глобализация как фактор развития менеджмента характеризуется:

Появлением и развитием массового машинного производства

Возникновением международных рынков

Снижением объемов иностранного инвестирования в экономику страны

-значительным увеличением темпов роста прямых иностранных инвестиций

4. К внутренним факторам, обусловливающим необходимость и возможность интеграции в организации, относится:

Коммуникации, необходимые для реализации целей управления

Повышение качества различной силы на рынке труда

Международные рынки

Появление новых технологий выполнения деятельности на рынке

5. К основным положениям административной школы управления, сформулированным в виде правил, можно отнести:

Изучение поведения человека в организации

-централизацию организации

-корпоративный дух в организации

6. К основным положениям школы научного управления можно отнести:

Нормирование труда

Научный подход к подбору и обучению персонала

Усиление разработки социальных аспектов трудовых ресурсов

Единство распорядительства

7. К основным положениям школы человеческих отношений в менеджменте можно отнести:

Использование групповой самоорганизации

Участие работников в управлении

Беспристрастность

Применение экономико-математических моделей в управлении

8. К особенностям американского стиля управления организацией можно отнести:

Преобладание использованиягрупповых форм контроля

Отказ от использования формального описания полномочий исполнителям в пользу неформального регулирования

-личную ответственность каждого руководителя за выполнение директивно установленных показателей

Четко определенную ответственность каждого работника

9. К особенностям российской модели менеджмента относится:

Всеобщее участие в конечных результатах

-ограниченная роль трудового коллектива в управлении

Ориентация на производство

Гарантия занятости и создание обстановки доверительности

10. Основателем бюрократической доктрины в теории менеджмента был:

Ф. Тейлор

А. Файоль

-М. Вебер

11. Процесс и состояние объединения усилий всех подразделений(подсистем, функций) организации для достижения ее целей и задач в менеджменте называется:

Интеграцией

Дифференциацией

Централизацией

Децентрализацией

12. Развитие менеджмента связывают с использованием автоматизированных систем управления (АСУ), которые представляют собой:

Программное обеспечение для технических средств

Комплекс организационно-технического оборудования

-совокупность экономико-математических методов, технических средств и организацонных компонентов

Совокупность экономико-математических методов

13. Свои исследования в рамках развития количественной школы управления вели такие исследователи как:

А. Фойоль

- Н. Винер

Д. Мак-Грегор

14. Свои исследования в рамках развития моделей человеческих отношений вели такие исследователи как:

Ф. Тейлор

-А. Маслоу

Д. Мак-Грегор

15. Ситуационный менеджмент позволяет выявить взаимозависимости между:

Организационными подсистемами

Организационными системами в целом и средой

Процессным и рациональным подходами к управлению

Различными школами управления

16. Согласно теории управления, административной школе управления соответствуют такие принципы управления как:

Разделение труда

Гибкость управления

-централизация

Снижение рисков

17. Составным элементом предложенной Ф. Тейлором научной системы знаний о законах рациональной организации труда является:

Изучение мотиваторов трудовой деятельности

Корпоративный дух

-дифференцированная оплата труда

Хронометраж

18. Тенденция к делению работ в организации между ее частями или подразделениями таким образом, чтобы каждая из работ получила определенную степень завершенности в рамках данных подразделениях, в менеджменте получила название:

Интеграция

Централизация

Децентрализация

-дифференциация

19. Установите соответствие между преобладающим типом мотивации и стилем менеджмента страны, где он используется в управленческой практике

1.Мотивация работы на фирму, формирование корпоративного сознания.

2.Мотивация конкретных работников на основе экономических и нематериальных стимулов.

3.Мотивация конкретных работников материальными стимулами на основе субъективного мнения руководителя.

Менеджмент в Китае

Менеджмент в США 2

Менеджмент в России 3

Менеджмент в Японии 1

20. Установите соответствие между преобладающим типом управленческих решений и стилем менеджмента страны, где он используется в управленческой практике

1.Менеджмент в Японии.

2.Менеджмент в России.

3.Менеджмент в США.

Единоличный

Единолично-консультативный или компромисс 3

Сугубо единоличный, реже единолично-консультативный 2

Консенсус или компромисс 1

21. Установите соответствие между традиционной структурой подготовки управленческих решений и стилем менеджмента страны, где она используется в управленческой практики.

1.Менеджмент в Японии.

2.Менеджмент в США.

3.Менеджмент в России.

Короткая фаза подготовки, длинная фаза исполнения 2

Длинная фаза подготовки, короткая фаза исполнения 1

Отказ от фазы подготовки в пользу удлинения фазы исполнения

Очень короткая фаза подготовки, очень длинная фаза исполнения 3

22. Учение об общих законах управления в природе, обществе, живых организмах и машинах получило название:

Менеджмент

Семантика

-кибернетика

23. Эмерджентность как свойство современных управленческих систем означает:

Качество, свойство системы, которое не присуще ее элементам в отдельности, а возникает благодаря объединению этих элементов в единую целостную систему

Свойство системы как особой формы с целями и ценностями разработавших ее авторов

Наличие у системы окружения не являющегося частью системы, но оказывающего на нее влияния

Возможность отличать свойство системы от других

24. Японскую модель менеджмента характеризуют такие принципы управления как:

Строгая формализация структуры управления

Ориентация на индивидуальные навыки и инициативу

-гарантия занятости и создание обстановки доверительности

Управление ориентированное на качество

Тема 2. Общая характеристика менеджмента

1. В теории и практике менеджмента к объектам управления на производстве можно отнести:

Работников цеха

Специалистов банка-кредитора

-качество продукции

2. В теории и практике менеджмента к факторам внешней среды прямого воздействия организации относятся…

Конкуренты

Поставщики

Социо-культурные факторы

Информационные процессы в экономике

3. В теории менеджмента к факторам внешней среды прямого воздействия на организацию относятся…

Персонал организации

-потребители

Цели и структура организации

-поставщики

4. В теории менеджмента основными факторами внешней среды косвенного воздействия являются …

Деятельность организаций-поставщиков

-социально-политическая ситуация в мире

Общая экономическая ситуация в стране

Поведение потребителей

5. Для организации характерно такое свойство системы, как…

Цикличность

-единство главной цели для всех элементов

Децентрализация

6. К задачам маркетинговой концепции организации относятся:

Оценка уровня развития организационной культуры;

Предоставление информации необходимой для эффективных коммуникаций;

-изучение рынка;

7. К общим закономерностям управления можно отнести…

Приоритетность организационно-распорядительных (административных) методов управления

-преимущественную эффективность сознательного планомерного управления

Соотносительность субъекта и объекта управления

Применение экономико-математических методов управления

8.Комплекс организационно-технических средств, предоставляющих необходимую информацию для эффективных коммуникаций и управления организацией формирует ________ подсистему организации

Маркетинговую

Производственно-технологическую

-информационную

Социальную

9. К педагогическим качествам, которыми должен обладать руководитель, относятся:

Умение анализировать собственную деятельность;

Способность к изучению иностранных языков;

Способность принимать интуитивные решения;

-умение выделять достоинства и недостатки собственной деятельности.

10. К целям анализа внутренней среды организации в менеджменте относятся:

Сравнительный анализ конкурентных преимуществ организации;

-оценка уровня развития организационной культуры;

Установление эффективности организационной структуры;

Оценка вероятности изменения потребительского поведения.

11. Менеджмент как управление в условиях рыночной экономики означает…

Независимость организации от факторов внешней среды

Использование линейно-функциональных структур управления

-постоянное стремление к повышению эффективности деятельности

Ориентацию организации на спрос и потребности рынка

12. Менеджмент рассматривается в управленческой литературе как…

Производственная деятельность организации

-самостоятельный вид профессиональной деятельности

Рациональное использование ресурсов для достижения целей

Деятельность, имеющая целью продвижение продукции на новый рынок

13. Обратная связь как элемент системы управления представляет собой информацию которая…

Поступает от субъекта управления к объекту управления

-поступает от объекта управления к субъекту управления

Содержит управленческую команду

-содержит сведения об исполнении команд и состоянии объекта управления

14. Организации пришлось снизить цену на свой продукт и перейти в другой сегмент рынка после того, как на рынок вышли конкуренты с технологически новой моделью продукта. В этой ситуации на деятельность нашей организации повлияли такие факторы внешней среды как:

Поведение конкурентов

Маркетинговые стратегии нашей организации

Цена на продукт

-изменение технологии

15. Основными признаками организации в теории менеджмента является:

Корпоративный дух

-саморегулирование

Наличие цели

Децентрализация

16. Представление организации как открытой системы означает что организация:

Находится в динамическом взаимодействии с внешней средой

Независима от окружения

-подвергается влиянию внешней среды

Не получает ресурсы из внешней среды

17. Система представляет собой некую целостность, состоящую из _______ каждая(ый) из которых вносит свой вклад в характеристики целого

Соразмерных частей

Отдельных групп методов

-взаимозависимых частей

Независимых элементов

18. Согласно теории менеджмента, обратная связь внутри системы управления несет информацию о(об):

Состоянии объекта управления

Состоянии субъекта управления

Состоянии внешней среды

-исполнении управленческих команд

Теория и практика управления техническими системами

Методология сбора и обработки информации

-коллектив менеджеров, организованный в виде структуры управления

Часть науки об управлении в сложных организационно-экономических системах

20. Управленческий персонал выполняет в организации такие задачи как:

Выполнение текущих производственных операций

-обеспечение реализации интересов собственников

Ответственность за процесс и результаты деятельности

-разработка и реализация стратегии поведения организации

21. Установите соответствие между наименованием роли менеджера в организации и её характеристикой:

1. Роль лидера.

2. Роль связующего звена

3. Роль приемника информации

Постоянно собирает разнообразные сведения специализировано для своей работы характера, поступающие как из внешней среды так и изнутри организации 3

Передает информацию для внешних контактов организации по проблемам данной отрасли относительно планов и политики действий, а так же результатов работы организации

Обеспечивает работу саморазвивающейся сети внешних контактов и источников информации 2

22. Установите соответствие между наименованием роли менеджера в организации и ее характеристикой

1. Предприниматель

2. Устранитель нарушений

3. Ведущий переговоры

Отвечает за представительство организации на всех значимых переговорах 3

Отвечает за корректировочные действия, когда организация оказывается перед необходимостью серьезных изменений вследствие нарушений выполнения стратегических и текущих программ действий 2

Отвечает за мотивацию подчиненных и набор, подготовку кадров и сопутствующие этим задачам вопросы

Изыскивает возможности улучшения, совершенствования деятельности как внутри самой организации, так и за ее пределами и контролирует разработку определенных проектов 1

23. Установите соответствие между наименованием типа поведения менеджера и его характерными чертами

1. Менеджер-патерналист

2. Менеджер-дипломат

3. Менеджер-инноватор

Играет роль «главы семьи», по-отечески относится к работникам 1

Делает все возможное, чтобы смягчить недовольство работников в условиях кризисных ситуаций, пытается «протолкнуть» невостребованную продукцию организации

Активно занимается внедрением инноваций в деятельность организации, считая их более эффективными, чем простую корректировку деятельности 3

Посвящает большую часть времени углублению деловых связей, заключению сделок, разрешению споров, улаживанию отношений

с властями 2

24. Характерными особенностями управленческого труда является:

Жесткая формализация

-невозможность полного нормирования

Творческий, вероятностный характер

Узкий диапазон функций

Тема 3. Методологические основы менеджмента.

1. Административные методы менеджмента включают две группы методов: _______________ и _______________ воздействия.

Экономического

Распорядительного

Организационного

Психологического

2.В менеджменте в соответствии с принципом ____________________ реализуется выработка коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений.
-сочетания прав, обязанностей и ответственности

Единоначалия

-коллегиальности

Системности

3. В менеджменте выделяют следующие группы методов управления:

Организационно-экономические

Социально-экономические

-административные (организационно-распорядительные)

Экономические

Социально-психологические

4. В 1912 году впервые принципы менеджмента сформулировал…

Г. Саймон

А. Файоль

-Г. Эмерсон

5. Если годовые постоянные издержки на производство продукции составили 3000 тыс. руб., удельные переменные издержки на единицу продукции равны 200 руб., а цена единицы продукции составила 500 руб., то точка безубыточности в шт. будет равна …

6. Если по итогам года чистая прибыль предприятия составила 1200 тыс. руб., затраты на управление составили 2000 тыс. руб., а выручка от реализации продукции составила 45000 тыс. руб., то коэффициент экономической эффективности аппарата управления будет равен …
-0,027

7. Если по итогам отчетного года чистая прибыль предприятия составила 18000 тыс. руб., стоимость выпущенной продукции составила 143500 тыс. руб., а численность работников, занятых на предприятии, составила 120 чел., то показатель производительности труда в тыс. руб./чел. будет равен …

8. Если работник составляет материальный баланс сборочного цеха, он реализует ______________________ метод управления.
-воспитательный

Административный

-экономический

распорядительный

9. Задача регулирования межличностных отношений отводится группе ____________________________ методов управления.
-административных

Экономических

Воспитательных

-социально-психологических

10. Издание приказа о премировании работников руководством организации относится к методам ___________________ воздействия в менеджменте.

Экономического

Организационного

-распорядительного

Психологического

11. Коммерческий расчет как экономический метод в менеджменте применяется на уровне…

Отдельного работника

Государства

-предприятия

Национальной экономики

12. К методам управления, базирующимся на материальных интересах людей, относятся ___________________ методы.

Экономические

Социально-психологические

Социально-экономические

Административные

13.К социально-психологическим методам управления относятся методы …

Исследований, используемые для решения экстренных проблем

Организационного стимулирования

-кадрового менеджмента

Активного обучения

Поощрения и наказания

14. К формам проявления административных (организационно-распорядительных) методов менеджмента относятся …
-опрос

-приказ

-предложение

Консультация

15. К экономическим методам управления на макроуровне относятся:

Внутрифирменный прогноз

-прогнозы социально-экономического развития отрасли

Коммерческий расчет

-национальные государственные программы

16. К экономическим методам управления на уровне организации относятся …
-внутрифирменный расчет

Социальное проектирование

Оперативно-календарное нормирование

-формирование плана финансовых результатов предприятия

17. К экономическим способам воздействия относятся …

Кредитование

Ценообразование

Координация работ

Нормирование труда

-финансирование

18. Методы менеджмента представляют собой совокупность________________ и __________________воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей

Принципов

Стилей

Способов

19. Начальник отдела провел инструктаж работников о ходе проведения работ на предстоящую декаду. В данном случае использован метод группы _____________________ методов управления.

Воспитательных

Экономических

Социально-психологических

Административных

20. Основным средством воздействия на человека в социально-психологических методах управления в менеджменте является…
-дисциплинарная ответственность

-убеждение

Премиальная выплата

Заработная плата

21. Оценка эффективности определяет оптимальный вариант проекта, реализуемого менеджером и обеспечивающего получение:

Минимум эффекта при максимальных затратах

-максимум эффекта при минимальных затратах

Минимум эффекта при минимальных затратах

Максимум эффекта при максимальных затратах

22. Приведение разновременных затрат и результатов к одному моменту времени – расчетному году – в расчетах эффективности называется…

Дисконтированием

Дисконтом

Окупаемостью

Инвестированием

23. Принципы менеджмента делятся на две группы:

Основные и вспомогательные

Главные и второстепенные

Основные и дополнительные

-общие и частные

24. Социально-психологические методы управления используются для решения задач …
-четкого распределения прав и обязанностей в аппарате управления

Регулирования межличностных отношений в коллективе

оптимального подбора и расстановки кадров

Повышения эффективности организации управления

-повышения эффективности воспитательной работы в коллективе

25. С позиций менеджмента методы управления внутри организации применяются по отношению к…
-поставщикам сырья

Трудовым коллективам

Отдельным работникам

Покупателям продукции

26. Точка безубыточности как один из показателей оценки эффективности позволяет определить такой объем продаж, при котором…
-затраты на производство равны выручке от реализации продукции

Организация несет минимальные убытки

Темпы роста прибыли превышают запланированные

Организация получает максимальную прибыль

27. Установите соответствие между группой методов менеджмента и видом мотивации, являющейся для них основой.
1. Экономические методы
2. Административные (организационно-распорядительные)
3. Социально-психологические
-политическая мотивация

Властная мотивация 2

Материальная мотивация 1

Моральная мотивация 3

28. Установите соответствие между методом управления и группой, к которой он относится.
1. Планирование
2. Регламентирование

3. Анкетирование

Социально-экономические методы

Социально-психологические методы 3

Экономические методы 1

Административные (организационно-распорядительные) методы 2

29. Установите соответствие между понятием и его определением.
1. Методы менеджмента, основанные на совокупности способов воздействия путем создания экономических условий для достижения поставленных целей
2. Методы менеджмента, основанные на способах воздействия на организационные отношения посредством прямых директивных указаний
3. Методы менеджмента, основанные на способах активного воздействия на сознание работников и осуществляющие моральное стимулирование трудовой деятельности

Социально-экономические

Экономические 1

- административные (организационно-распорядительные)2

Социально-психологические 3

30. Установите соответствие между принципами менеджмента и их сущностью.
1. Единоначалие и коллегиальность в управлении
2. Научная обоснованность
3. Плановость
4. Демократизация управления
-деятельность организации должна планироваться 3

В управлении организацией должны участвовать все сотрудники 4

Создается многоступенчатая структура управления, используется вертикальное разделение управленческого труда

Управление должно осуществляться на научной основе 2

Каждый работник отвечает за свой участок работы и за принятие на своем уровне решения 1

31. Установите соответствие между принципами менеджмента и их сущностью.
1. Полномочия и ответственность
2. Подчиненность личных интересов общим
3. Вознаграждение персонала

Преимущество интересов организации перед интересами индивидуумов 2
- получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд 3

Поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ

Соответствие права на принятие решения и ответственности за него 1

32. Установите соответствие между принципами менеджмента, сформулированными А.Файолем, и их определениями.
1. Разделение труда
2. Дисциплина
3. Единоначалие

Получение работником приказов только от одного непосредственного начальника 3

Специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы 1

Подчинение условиям соглашения между работником и руководством предприятия 2

Объединение в группы и осуществление по единому плану всех действий, имеющих одинаковую цель

33. Формами проявления социально-психологических методов управления является:

-беседа

Консультация

34. Формой проявления социально-психологических методов управления в кадровом менеджменте является…

Разъяснение

-беседа

Консультация

35. Характеристикой административных (организационно-распорядительных) методов является:

Принуждение и жесткая дисциплина

Ориентация на объективные потребности и интересы работника

-обязательность выполнения распоряжений

Четкая адресность директив

Моральное стимулирование труда

Тема 4. Функции менеджмента

1. Внутрифирменная система информации выполняет функции…

Определения потребности каждого конкретного руководителя в характере и содержании необходимой ему информации для целей оперативного управления производственно-сбытовой деятельностью организации

Проверки соответствия персонала, владеющего навыками использования программных средств, занимаемой должности в организации

Определения номенклатуры должностей, владеющих нужной для руководителя информацией

Определения потребности в технических средствах организации в целом и каждого управляющего для обеспечения всей необходимой информацией

2. В практике менеджмента корректирующие действия по результатам контроля могут быть направлены на …
-изменение стандартов, модификацию целей, пересмотр планов, перераспределение заданий

Измерение достигнутых показателей работы

Установление стандартов, норм и планов

Устранение или нейтрализацию причин, порождающих отклонения

3. В производственно-хозяйственном подразделении фирмы обеспечивается обобщение информации ______________, а также конкретизация информации ______________.
- «по диагонали»

-«снизу вверх»

-«по горизонтали»

-«сверху вниз»

4. В системе управления контроль выполняет функции …

Административную

-диагностическую

Корректирующую

Финансовую

5. В теории менеджмента к функциям менеджмента по А. Файолю относятся …
-организация

Формулировка целей

Управленческие коммуникации

-планирование

6. Для принятия обоснованных управленческих решений необходимо информационное обеспечение менеджмента, состоящее из …

Определения новых возможностей организации

Формулирования основных задач

-сбора информации

Переработки информации

7. К общим функциям менеджмента, характеризующим содержание управленческого труда, относятся …

Планирование, контроль

Планирование, организация производства, реализация товаров

Подготовка производства, оперативное управление, координация

-распорядительство, организация, координация

8. К основным видам контроля по стадиям осуществления относятся…

Предварительный

Финансовый

Фактический

9. К информации предъявляются требования…

Автоматизации

-удовлетворения потребностей конкретных управляющих

Специализации

-точности и достоверности

10. Координация как функция менеджмента предполагает …

Взаимодействие уровней управления и исполнителей по вертикали и горизонтали

Соблюдение этических норм коммуникаций

Сохранение конфиденциальности

-согласование деятельности функциональных подразделений

11. Круг проблем решаемых совокупностью взаимосвязанных функций управления сводится к…

Организации производства, реализации товаров

-определению конкретных целей развития

Выявлению приоритетности, очередности и последовательности достижения целей

Подготовке производства, организации производства, управлению персоналом

12. Организация управления электронным бизнесом имеет следующие преимущества:
- обеспечивает конфиденциальность продавца

-позволяет добиться стратегического превосходства над конкурентами

Позволяет снижать издержки и оптимизировать использование трудовых ресурсов

Предполагает хорошее знание постоянного потребителя, так как бизнес ориентирован на нишу рынка

13. Особенностями информации как ресурса являются …

Возможность параллельного использования и легкость передачи

Конкретность и закрытость

-неисчерпаемость, сохраняемость и накапливаемость

Своевременность и избыточность

14. Согласно теории менеджмента, функции управления предназначены для:

Рациональной организации процесса управления путем последовательного выделения относительно самостоятельных видов работ

Формирования организационных структур управления

Определения целей и показателей эффективности деятельности организации

Согласования направлений деятельности подразделений организации

15. Соотнесите организационно-правовые формы хозяйствования и их содержание.
1. Общество с ограниченной ответственностью
2. Полное товарищество
3. Коммандитное товарищество
- организация, участники которой несут ответственность за ее деятельность всем своим имуществом 2

Организация, в которой наряду с одним или несколькими участниками, отвечающими перед кредиторами всем своим имуществом, имеются участники, ответственность которых ограничивается их вкладами 3

Организация, участники которой несут ответственность за ее деятельность в пределах своей доли в уставном капитале 1

Организация, участники которой кроме ответственности в пределах своей доли несут дополнительную ответственность за ее деятельность своим имуществом в размерах, кратных величине взноса в уставный капитал

16. Соотнесите теорию мотивации и ее содержание.
1. Теория справедливости Дж. Адамса
2. Теория ожиданий В. Врума
3. ERG-теория К. Альдерфера

Концепция мотивации, согласно которой люди определяют соотношение вознаграждения и затраченных усилий 2

Концепция мотивации, построенная на базе таких групп потребностей, как существование, родственность и рост, расположение которых носит иерархический характер 3

Концепция мотивации, построенная на базе таких групп потребностей, как физиологические, потребности в безопасности, отношения принадлежности, потребность в самоуважении, потребность в самовыражении, расположение которых носит иерархический характер

Концепция мотивации, построенная на осознанных потребностях и надежде на справедливое вознаграждение усилий работника 1

17. Соотнесите термин и его определение.
1. Мотивация
2. Мотив
3. Потребности

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей

Психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на удовлетворение потребности 2

Динамическая система взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека 1

Внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает ощущение дискомфорта 3

18. Соотнесите термин и его определение.
1. Делегирование.
2. Ответственность.
3. Организационные полномочия.
- передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение 1

Ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач 3

Процесс создания структуры организации, которая даст возможность людям эффективно работать вместе для достижения ее целей

Обязательство выполнить имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение 2

19. Соотнесите тип организации и его характеристику

1. Корпоративная организация

2. Индивидуалистическая организация

3. Частное предприятие

Предприятие, имеющее в одном лице учредителя и руководителя 3

Открытая организация на основе свободного и добровольного объединения индивидов, осуществляющих совместную деятельность 2

Организация основанная на коллективной собственности и личном труде, где людские и материальные ресурсы соединены в одном лице «собственник-работник»

Особая система связи между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности, отличающаяся максимальной централизацией и авторитарностью руководства 1

20. Соотнесите тип организации по признаку «деятельность в информационной среде» и его преимущество.
1. Эдхократическая организация
2. Многомерная организация
3. Партисипативная организация
4. Организация, ориентированная на рынок
-рабочие группы (подразделения) самостоятельно и одновременно выполняют несколько функций (маркетинг, разработка, ресурсное обеспечение, производство, сбыт), отличаются друг от друга и территориально разбросаны 2

Отдельные части организации группируются вокруг рынков: обязанностью руководства является максимально возможное делегирование прав и ответственности тем работникам, кто непосредственно делает бизнес

Работники обладают высокой степенью свободы в действиях, компетентны, умеют самостоятельно решать возникающие проблемы и выбирать средства достижения сложных целей 1

Все части организации группируются вокруг рынков, то есть система управления становится главным ресурсом предприятия: связи в организации формируются под влиянием отношений с потребителями, а не отношений между функциями 4

Членам организации предоставлено право участвовать в принятии решений, касающихся их работы; решение принимается с учетом мнения (вклада) руководителя и вклада работников, что обеспечивает мотивированность их труда и обострение чувства собственника 3

21. Соотнесите элементы прямой экономической мотивации человека и их характеристики.
1. Заработная плата
2. Бонусы
3. Участие в акционерном капитале
4. Участие в прибылях предприятия
-оплата труда наемного работника 1

Установление доли прибыли, из которой формируется поощрительный фонд 4

Получение дивидендов от акций организации 3

Разовые выплаты из прибыли организации 2

Скользящий или гибкий график, делающий режим работы более удобным для человека, что позволяет ему заниматься другими делами

22. Сущность контроля как функции менеджмента является…

Постоянный процесс согласования направлений деятельности подразделений организации

-учет, количественная и качественная оценка результатов работы

Постоянный процесс, обеспечивающий достижение целей организации путем своевременного обнаружения проблем во внутренней и внешней среде

Определение целей и показателей эффективности деятельности

23. Установите правильную последовательность основных задач бизнес-плана как основы стратегического планирования организации.
-оценить затраты на реализацию проекта и его эффективность 2

Изложить в сжатом виде основной замысел проекта, провести предварительную оценку конкурентоспособности проекта, емкости рынка 1

Прогнозировать риск на всех этапах выполнения проекта и попытаться определить пути выхода из возникших проблемных ситуаций 3

Убедить инвестора в целесообразности финансовых вложений в предлагаемый проект 4

24.Установите правильную последовательность разработки оперативных (календарных) планов организации.
-выполнение календарно-плановых расчетов и разработка нормативов организации процессов, рабочих, потребности в материальных ресурсах 3

Изучение документации, условий производства, структуры и квалификации персонала 2

Анализ бизнес-плана организации на будущий год на предмет его полноты, достоверности, обоснованности и эффективности выполнения 1

Оперативное управление выполнением календарных планов (учет, контроль, анализ, стимулирование, регулирование) 5

Разработка календарных планов выпуска продукции подразделениями организации, составление сменно-суточных заданий, их оформление и утверждение 4

25. Установите правильную последовательность элементов алгоритма процесса внутрифирменного планирования.

Формулирование задач, решение которых необходимо для достижения целей 2

Выбор средств и способов их решения 3

Определение требуемых ресурсов, их источников и способа распределения 4

Определение конечных и промежуточных целей 1

26. Установите правильную последовательность элементов стратегического планирования фирмы.
-выбор стратегии и определение приоритетов по конкретным видам деятельности 3

Анализ позиций в конкурентной борьбе во всех видах деятельности 2

Анализ направлений диверсификации видов деятельности и определение

ожидаемых результатов 4

Анализ перспектив развития фирмы 1

27. Установите правильную последовательность этапов составления прогнозов или прогнозирования

Уточнение характеристик объекта прогнозирования 2

Формулирование и оценка вариантов прогноза, разработка рекомендаций по принятию решений 5

Формирование информационной базы 3

Выбор моделей и методов прогноза 4

Определение потребностей в прогнозе, его цели 1

28. Установите правильную последовательность этапов составления прогнозного сценария.
-структуризация информации 1

Формулировка вариантов достижения показателей, сопоставление вариантов и их корректировка с учетом непредвиденных событий 4

Описание показателей желаемого состояния объекта прогнозирования 3

Выбор окончательного варианта достижения намеченных показателей 5

Определение критических точек среды бизнеса 2

29. Установите соответствие между потребностями по А. Маслоу и возможностями их удовлетворения в процессе труда.
1. Потребности в безопасности
2. Потребности в отношениях принадлежности
3. Потребности в самоуважении
4. Потребности в самовыражении

Введение

Актуальность темы данной работы . Социальные организации при всем разнообразии их форм и моделей являются одним из важнейших структурных элементов современного общества. Именно в социальных организациях происходит идентификация основных социально-профессиональных слоев современного общества: предпринимателей, профессионалов-управленцев (менеджеров) и наемных работников физического и умственного труда. Недостаточный уровень мобильности современных социально-организационных структур и неспособность адаптации к изменениям внешней среды является причиной снижения их конкурентоспособности. Поэтому в настоящее время социальные технологии и кадровые стратегии становятся важнейшим компонентом развития социальных организаций. Все это требует поиска путей совершенствования социальных организаций.

Одним из перспективных направлений развития современных организаций является формирование из представителей разных социально-профессиональных групп рабочих команд, которые представляют собой качественно новые сообщества людей.

В последние годы работа с командами имеет большое значение практически во всех сферах деятельности в современном обществе. Команды сопровождают деятельность человека изо дня в день, и для многих областей производственной жизни они становятся неотъемлемой их частью.

Но даже в тех случаях, когда переход на командную работу связан с определенными трудностями, практически каждый человек, который работает в организации, когда-либо участвовал в работе группы, созданной для решения определенной задачи. Хорошие команды появляются не в результате везения, а в результате кропотливой работы, тщательного планирования. Чтобы добиться функционирования команды в соответствии с планом, необходимо доскональное ее понимание.

Степень разработанности проблемы. Проблемам, связанным с формированием команды посвящены многочисленные научные публикации как российских, так и зарубежных специалистов по командообразванию. Среди наиболее значимых исследований, внесших определенный вклад в построение модели формирования команд, являются работы следующих видных авторов: А.А. Авдеев, М. Л. Асмолова, Т. Д. Зинкевич-Евстигнеева, Д. Ф. Фролов, Т. М. Грабенко, А. И Карякин, А. Я. Кибанов, И. Н. Кузнецов, Л.И Лукичёва.

Проблемой послужила причина того, что в существующей литературе остаются недостаточно разработанными вопросы, связанные непосредственно с построением модели формирования команды.

Объектом работы выступает организационно-управленческий процесс формирования и использования эффективных команд.

Предмет: особенности формирования эффективных рабочих команд.

Цель рассмотрения данного вопроса заключается в разработке способа формирования эффективной рабочей команды.

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:

1)выявить структуру процесса формирования команды;

)определить особенности формирования эффективных команд;

)определить эффективность деятельности в команде;

Методологические и теоретические основы исследования составляют фундаментальные положения менеджмента, психологии управления и социальной психологии групп. Основными предпосылками послужили теоретические и практические идеи общей теории организации.

Эмпирическая база работы . В основу исследования эффективного командообразования положены эмпирические данные, а так же опубликованные данные и теоретические концепции современных социологов.

Структура работы. Данная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы

. Теоретические основы рабочей команды

1.1 Понятие и типы рабочей команд

Термины «команда», «рабочая команда», «командная работа» можно определить как несколько человек, действующих совместно при выполнении какой-либо работы или осуществлении деятельности; группа индивидов, которые распределяют между собой рабочие операции и ответственность за получение конкретных результатов; людей, которые собраны для совместного решения задач в целях повышения производительности и в соответствии с подходами, посредством которых они поддерживают взаимную ответственность. Члены любой рабочей команды для достижения целей нуждаются в работе других членов т.е., взаимозависимы в работе. Команда отличается от обычной рабочей группы более высоким уровнем сплоченности, ответственности и взаимопонимания.

Для команд характерны:

взаимозависимость: каждый член команды вносит свой индивидуальный вклад в общую работу. Члены команды зависят от работы друг друга. В команде все делятся друг с другом рабочей информацией. Члены команды также воспринимаются как равноправные участники процесса деятельности и имеют возможность влиять друг на друга;

разделяемая ответственность: ответственность за командные цели понимается и разделяется всеми;

результат: ответственность за командные результаты разделяется всеми членами группы и фокусирует групповую активность. Главным отличием сплоченных команд от традиционных, обычных формальных рабочих групп является наличие синергического эффекта (при котором сумма целого больше, чем потенциал отдельных частей).

Чаще всего называют командой небольшое количество человек (чаще всего 5-7, реже до 15-20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности и взаимоопределяют принадлежность свою и партнеров к данной группе.

Под рабочей командой В.В.Авдеев, разработчик оригинальной технологии формирования команд, понимает группу психологически совместимых лиц, объединенных стратегическим интересом, концептуально-технологически мыслящих в области профессиональной компетенции и работающих. Ресурсы управленческой команды, по его мнению, обусловлены:

сплоченностью, ориентированной на деятельность, которая опосредуется благодаря согласованности приоритетов стратегических интересов, а также особенностям проявления ценностных компонентов;

формально-динамическими свойствами индивидуальности, проявляющимися в специфике реализации поведенческих актов;

темпераментом, определяющим как предрасположенность к решению определенного типа задач, так и типические межличностные отношения.

Команда - это группа из двух или более индивидов, которые для достижения определенной цели координируют свои действия и трудовые усилия.

Несмотря на то, что команда - это группа людей, эти два понятия не являются взаимозаменяемыми. Понятие команды подразумевает, что все ее члены привержены единой миссии. Главными отличиями команд от традиционных формальных рабочих групп является: (см. приложение 1).

В основе создания команд лежат три базовые идеи:

Члены команды объединены общими намерениями, целями и задачами.

Члены команды взаимозависимы, они нуждаются друг в друге для достижения командных и личных целей.

Члены команды принимают утверждение, что совместная работа более эффективна.

Типы команд

Не является секретом тот факт, что в одной и той же организации, могут существовать команды самых разных типов. Самый простой способ классификации команд на его взгляд - разделение их на те, что создаются как часть формальной структуры организации, и те, цель которых состоит в расширении участия их членов в управлении.

Формальные команды

Формальные команды создаются как часть организационной структуры компании. Выделяют три разновидности формальных команд: с горизонтальными и вертикальными структурными взаимосвязями, а также специализированные команды.

Вертикальная команда включает менеджера и его формальных подчиненных. Такую команду иногда еще называют Функциональной. Как правило, в вертикальную команду входит отдел в целом. Команды, управляемые менеджером, могут идеально подходить для простых задач, когда определена главная цель.

Горизонтальная команда состоит из работников примерно одного и того же уровня, но из разных отделов. Они собираются вместе, получают задачу, а после ее выполнения могут возвратиться к исполнению своих постоянных трудовых обязанностей. Обычно горизонтальные команды формируются в виде специальных групп или комитетов.

Специализированная (проектная) команда не входят в формальную структуру организации и работают над наиболее важными или требующими уникальных творческих навыков проектами. Такие команды создаются ради определенной цели и по ее достижении расформировываются.

Самоуправляемые команды

Объединение работников низших уровней в команды преследует цель привлечения их к процессу принятия решений. Конечная цель-повышение производительности. Самоуправляемые команды обычно состоят из 5-20 обладающих различными навыками работников, которые отвечают за весь цикл производства товара или услуги. Идея заключается в том, что команда сама, без прямого участия менеджеров и контролеров, несет ответственность за свою работу, принимает решения, контролирует эффективность.

Виртуальные команды

Виртуальная команда состоит из людей из разных организаций, объединяемых при помощи современных информационных и телекоммуникационных технологий. Виртуальные команды отличаются высокой гибкостью и динамизмом. Это могут быть как кратковременные команды, так и долговременные и даже постоянные самоуправляемые команды.

Глобальные команды

Это команды, объединяющие людей из разных стран, разных национальностей, чья деятельность может охватывать несколько государств. С точки зрения руководства создают большой комплекс проблем.

Существуют два вида команд в зависимости от планируемых сроков их функционирования и количества решаемых задач:

кросс-функциональная команда формируется для достижения одной цели, выполнения определённого объёма работ или реализации конкретного проекта. рабочий команда сплочение коллектив

интактными командами называются существующие продолжительное время рабочие группы, сформированные для решения значительного количества достаточно схожих задач. (см. приложение 2).

Современные тренеры по командообразованию выделяют дополнительные типы команд с точки зрения распределения полномочий и управления процессами групповой деятельности.

Целенаправленные или самопроектирумые команды сами определяют свои задачи или методы и методы их достижения. Целенаправленные команды предлагают максимальный потенциал для новаторства, усиливают приверженность целям и мотивацию, предоставляют возможности для организационного обучения и изменений.

1.2 Предпосылки формирования команды

Когда на предприятии присутствуют хотя бы несколько из перечисленных утверждений, формирование команды необходимо.

Руководитель хочет найти дополнительные нематериальные ресурсы для повышения эффективности сотрудников.

Руководитель хочет повысить творческую активность сотрудников.

Личные цели сотрудников начинают преобладать над общими целями предприятия: сотрудники работают больше на себя, чем на предприятие.

Непонимание и несогласованность целей предприятия на разных уровнях иерархии.

Плохое распределение функций - у одних возникает ощущение, что они делают больше, чем другие.

Руководство уделяет мало внимания оценке деятельности подчиненных: система мотивации построена односторонне (только материальное стимулирование или наказание).

Непонимание сотрудниками того, что на данный момент происходит на предприятии.

Несогласованность работы между подразделениями, отделами.

Неверие в возможность достижения общих целей.

Отсутствие в компании традиции обучения и развития персонала.

При конфликтах или ошибках преобладает тенденция искать виновных, уходить от ответственности.

Если хотя бы несколько из перечисленных утверждений присутствуют - руководителю следует подумать о проведении программы командообразования, начиная с верхнего уровня руководства, т.е. с создания управленческой команды.

Решая вопрос о возможности использования группы для выполнения определенных задач, менеджер должен взвесить их преимущества и недостатки.

Преимущества команд. Возрастание индивидуальных трудовых усилий связано с объективным возникновением состязательности, желанием отличиться или по крайней мере не отстать от других людей.

Удовлетворенность членов группы. Именно работа в группе позволяет удовлетворить потребности в причастности, принадлежности, социальном взаимодействии. Сплоченные группы уменьшают одиночество, способствуют развитию чувства собственного достоинства, значимости, так как люди включены в групповую работу с особыми целями. У такой работы больше шансов приносить наслаждение.

Расширение рабочих навыков и знаний. Люди, обладающие большим опытом, навыками и секретами мастерства, передают их всем участникам группы, обучают необходимым операциям, работам по выполнению задач группы.

Возрастание организационной гибкости. Традиционные организации имеют жесткую структуру, когда каждый работник выполняет только одну специфическую работу, функцию. В командах ее члены могут выполнять обязанности друг друга.

Недостатки команд. Перераспределение власти. Когда в компании создаются самоуправляемые рабочие команды, основными проигравшими являются менеджеры низшего и среднего звена. Им трудно приспособиться к новой ситуации.

Проблема безбилетника. Этот термин относится к члену команды, который пользуется всеми преимуществами членства в команде, но не вносит пропорционального вклада в работу команды, прячется за спины других людей.

Затраты на координацию - это время и усилия, необходимые для координации действий время и на подготовку к совместной работе

1.3 Процесс командообразования

Профессиональная команда состоит из индивидов, отличающихся по демографическим признакам т.е. возраст, образование, профессия, физиологическим особенностям и индивидуальным характеристикам. Каждый член приходит со своим опытом, ценностями, надеждами, устремлениями, потребностями, суждениями, способностями, стилем поведения, с присущими ему видами психологических адаптационных механизмов, противоположными социальными и индивидуальными навыками. Исходя из имеющегося опыта, индивид приписывает отдельным участникам определенные особенности, соответствующим образом относится к ним и соответственно на них реагирует.

Отличаясь уровнем активности, степенью проявления интереса к окружающим, популярностью и авторитетом, устойчивостью к воздействию стресса, стремлением к лидерству, индивиды создают сложную сеть взаимоотношений, подвергающихся изменениям. Это означает, что состав команды влияет на поведение отдельных членов и ее функционирования. Уровень квалификации работников является важнейшим компонентом трудового потенциала. Недостаточный профессионализм является тормозом в работе команды, что влияет на развитие и рост эффективности предприятий и организаций.

Важнейшими процессами, протекающими в команде, являются:

·процессы становления и развития команды;

·процессы выработки и реализации командных норм;

·процессы выработки и принятия решений.

В процессе становления и развития команды можно выделить шесть этапов.

Формирование, когда команда представляет собой только скопление отдельных людей. На этом этапе формируются ее цели, название, круг возможных дел, выявляются или назначаются руководители, а люди стремятся установить свою индивидуальность в команде.

Бурление, когда оспариваются цели деятельности и методы их достижения, нормы поведения, способы руководства. На этом этапе формируются чувства доверия и единения команды, раскрываются скрытые личные цели участников, возможно проявление враждебности. Некоторые команды на этом этапе свою жизнь заканчивают. Это происходит в том случае, если люди, которые вместе собрались, не могут совместно работать.

Нормирование, когда устанавливаются нормы и модели работы команды, определяются ее возможности. На этом этапе члены команды узнают достоинства и недостатки друг друга, формируют в своем сознании модели коллег.

Функционирование, когда команда, пройдя предшествующие три этапа, решает реальные задачи. Этот этап может продолжаться достаточно долго. В команду могут приходить новые люди, а некоторые члены группы могут покидать ее, но если уровень и количество решаемых задач остаются неизменными, команда останется собой. Если же количество решаемых задач или их сложность возрастают, то наступает следующий этап жизни команды.

Расширение, когда в команду приходит больше людей, чем из нее уходит. Происходит образование неформальных подкоманд, некоторые из них начинают выполнять формальные функции, то есть решать свои относительно обособленные задачи. И тогда наступает шестой этап.

Распад команды и образование на ее основе новых команд.

Если цель для команды четко определена и осознается всеми ее участниками как важная, то первые три этапа могут быть пройдены за несколько часов. Руководитель, заинтересованный в скорейшем преодолении эмоциональных барьеров между членами создаваемой команды, должен учитывать, что величина этих барьеров определяется расстоянием, существующим между членами команды, как в переносном, так и в прямом смысле. Каждый человек некоторое воздушное пространство вокруг себя считает своим. В этом пространстве можно выделить ряд зон: общественную, социальную, личную, интимную, сверхинтимную.

Общественная зона - это расстояние, на котором человеку наиболее удобно выступать перед аудиторией.

Социальная зона - это расстояние, на котором человек стремится держаться по отношению к незнакомым людям, с которыми ему нужно контактировать. Именно на этом расстоянии держатся члены создаваемой команды.

Личная зона - это расстояние, которое обычно разделяет хорошо знакомых людей и членов команды, проработавших вместе некоторое время. Новому человеку в команде не стоит сразу пытаться вторгаться в личные зоны своих коллег. Пройдет некоторое время, нового сотрудника признают своим, и он будет допущен в личные зоны других членов команды.

Интимная зона является наиболее значимой для человека. Именно ее он охраняет как свою собственность, разрешая проникать в нее только тем людям, с которыми он находится в тесном эмоциональном контакте

Проникновение в сверхинтимную зону требует непосредственного телесного контакта, поэтому в нее допускаются только члены семьи или сексуальные партнеры.

Социальный статус руководителя команды подразумевает, что он должен общаться с подчиненными на уровне социальной зоны. Но, общаясь на этом уровне, он не сможет стать своим для других членов команды. Для этого руководитель должен периодически санкционировано вторгаться в личные и интимные зоны своих коллег, позволяя последним делать то же самое. Лучше всего для этого подходит неформальная обстановка.

1.4 Механизм сплочения команды

Создание команды начинается с развития групповой сплоченности. На групповую сплоченность имеют влияние различные факторы, такие как:

·психологическая характеристика индивида;

·квалификация членов команды;

·психологический климат внутри команды.

Взаимосвязь этих факторов и их благополучие сказывается, прежде всего, на работе каждого члена команды, на работе всей команды, и, в итоге, на деятельности всей организации в целом.

Существует целый ряд экспериментальных работ по выявлению групповой сплоченности, или, как часто их обозначают, по выявлению группового единства. Новый подход к исследованию сплоченности опирается на идею о том, что главным является совместная деятельность ее членов. В этом случае процесс формирования группы и ее дальнейшего развития предстает как процесс все большего сплачивания этой группы, а не на основе увеличения лишь эмоциональной ее привлекательности, а на основе все большего включения индивидов в процесс совместной деятельности.

Оценка "уровня конфликтности" команды, качества функционирования и многих других психологических и социальных факторов, оказывающих непосредственное воздействие на уровень функционирования, как индивидов, так и групп.

На групповую сплоченность влияют такие факторы, как:

·согласие между членами группы по поводу ее целей;

·широкое общение и взаимодействие между членами группы;

·приемлемое для всех равенство социального статуса и происхождения членов группы;

·демократизм групповых взаимоотношений;

·положительное мнение членов группы друг о друге;

·размер группы, достаточный для реализации ее целей и коммуникаций;

·пространственная близость;

·преобладание положительного опыта в достижении группой своих целей и защите ценностей;

Диапазон моделей поведения, полезных для работы в команде, ограничен. В результате многолетних исследований были выделены всего несколько устойчивых типов поведения - командных ролей. С помощью теории ролей можно прогнозировать, какой вклад может внести данный человек в работу команды. Знание командных ролей друг друга улучшает взаимопонимание членов команды и позволяет оправдать взаимные ожидания.

2. Анализ проблем в формировании команды

По мнению экспертов, обобщение практики показывает, что лишь треть "вины" за неэффективную работу организации падает на внешние факторы и две трети - на внутренние.

Комплексный анализ позволяет увидеть картину по предприятию в целом и включает в себя такие виды анализа как: экономический, управленческий, финансовый, организационной структуры, механизмов координации, системы стимулирования, корпоративной культуры, потоков всех видов ресурсов (финансовых, материальных, людских, информационных).

В результате экономической диагностики можно проанализировать экономическое состояние предприятия и сделать вывод о том, что установленный план должен выполняется стабильно, а иногда даже перевыполняется, что должно быть выгодно персоналу, в данном случае они получат премии.

Анализ управленческой деятельности с точки зрения наблюдения можно выявить некоторые проблемы:

Некоторые руководители требует беспрекословного выполнения задания;

Не компетентен в общении с персоналом.

Не умеет улаживать конфликты с клиентом.

Цель организационной диагностики заключается в выявлении и систематизации проблем организации. При этом решаются задачи по диагностике существующего положения дел в организации, выявляются причинно-следственные связи между проблемами, определяются основные проблемы, для которых затем разрабатываются мероприятия

Можно предположить, что руководитель, проанализировавший ситуацию, после многих проб и ошибок пришел к выводу, что лучшим решением для него было бы подбирать членов команды, которые почти не имели бы опыта работы в этой области. Важную роль в подборе кандидатов играли их возраст и моральные качества, обращая внимание на их образ жизни. Эта рабочая команда работает уже больше года. Владелец предприятия оценивает ее как очень продуктивную, в частности, за этот период он ни разу не получал каких либо нареканий от клиентов, с которыми работала эта команда.

Можно выделить следующие ключевые моменты успеха подобной команды:

·эта команда, которая состоит всего из пяти - шести человек, имеет большую рабочую зону, в которой одновременно могут находиться до пяти заказов;

·команда обеспечивает на своем рабочем месте безупречный порядок, каждый инструмент находятся в строго отведенных местах;

·все рабочие процессы тщательно контролируются, ведется строгий учет всех материальных затрат;

·каждый новый член команды понимает, что через 2-3 года он достигнет уровня квалификации, близкого к уровню самого руководителя и сможет работать самостоятельно.

В итоге надо сказать, что успех такой рабочей команды зависит не только от слаженности действий и полного взаимопонимания между "руководителем " и "подчиненными". "Руководитель" не просто приказывает, что и как надо делать, он одновременно добивается понимания, почему делать надо именно так. Каждое действие подразумевает подробное его объяснение. Это пример того, что в процессе работы молодые сотрудники не просто узнают "как", а также получают полное понимание того, "почему именно так".

.1 Выявление проблемы

1. Первой и наиболее важной темой в обсуждении проблематики работы персонала является мотивация. И особенность их мотивации это очень важная составляющая часть оптимизации работы персонала, так как от этого зависят результаты работы. Особенность заключается в том, что для каждой категории сотрудников нужна своя система мотивации.

Проблема психологического климата состоит в том, что в коллективе есть люди разного психологического типа, характера и энергетического потенциала. И всем им приходиться взаимодействовать друг с другом на протяжении всего рабочего дня, а это в свою очередь сказывается на их настроении, удовлетворенности и самочувствии. В решении данной задачи руководителю должен помогать менеджер по персоналу. Он должен умело подобрать персонал для работы, но как показывает практика выбирать особо не приходиться между претендентами, и берут всех, кто идет на эту работу.

Проблемы взаимоотношений, которую приходится решать руководителю, возглавившему организацию, является налаживание эффективной коммуникации между сотрудниками организации. Сложность в решении этого вопроса состоит в том, что в организации представлены разные возрастные и половые категории сотрудников. Эти категории отличаются культурой воспитания, своей идентичностью восприятия в социуме, системой ценностей и убеждений.

Основываясь на знании составных корпоративной культуры и командообразования приведенных выше, руководитель должен сформировать корпоративные правила, которые помогут ему в решении проблемы взаимоотношений в коллективе.

Чтобы в командах протекали эффективные процессы, и была благоприятная атмосфера для изменений, руководитель или менеджер может воспользоваться следующими техниками:

Разработать и внедрить мотивацию, необходимо понимать, как образуются мотивы у людей, ведь они у каждого сотрудника свои.

Для простоты восприятия мотивацию можно разложить на пять групп:

Поощрение (сделай и получишь…) - премии, подарки, отгулы.

Наказание (если не сделаешь, то …) - угроза, штраф, увольнение.

Убеждение (надо сделать потому, что…) - показ плюсов от выполнения и последствий от не выполнения.

Закон (надо делать, так как это положено…) - инструкции, приказы, правила.

Пример (делай как я …) - так принято, полезно, модно.

Для избегания плохого психологического климата в организации руководителю стоит сделать ряд мероприятий, которые оградят его от этого бедствия и заключаются они в следующем:

)Провести анкетирование и тестирование, с целью узнать предрасположенность сотрудников к видам работы, конфликтам, самостоятельности, лидерству, стрессам, общению и активности;

)Распределить персонал в рабочие группы, подобрав под определенные задачи, соответствующих людей и совместимых друг с другом;

)Провести среди получившихся групп тренинг "Формирование команды"(см. приложение 3);

Для решения проблемы взаимоотношений на вооружении менеджера имеется несколько инструментов - это формирование корпоративной культуры и командообразование, которые включают в себя следующее:

Командообразование складывается из таких компонентов как: Совместное проведение отдыха и досуга, обучение, совместное прохождение тренинга.

Корпоративная культура складывается из таких компонентов как: Одежда сотрудников, обмен информацией между сотрудниками, правил взаимодействия и общения в коллективе, правил общения и взаимодействия с клиентом, соблюдение принятой коллективом системы ценностей и убеждений.

В результате можно сделать вывод, что не каждая созданная команда является эффективной, поэтому руководителю необходимо предпринять некоторые меры по совершенствованию эффективности команды.

Заключение

Итак, в заключение данной темы курсовой работы можно сказать, что команда - это группа людей, созданная для того, чтобы работать вместе. Команда создается на работе, чтобы выполнить какое-либо задание или для достижения определенного результата, в том случае, если одного человека не достаточно для этого. Люди, работающие вместе - это "общество", то есть, группа людей, у которых имеются общие интересы, люди, которые работают в одном месте по определенным правилам. Целью руководства является определить, когда нужно создать команду. Успешное формирование команды - это способ построить более успешный бизнес и стать успешным с помощью своих же сотрудников.

Также в данной работе были рассмотрены и проанализированы предпосылки и механизмы формирования рабочей команды.

Естественно, рассмотреть все существующие на сегодняшний день механизмы невозможно, хотя бы потому, что они постоянно совершенствуются и разрабатываются всё новые. Но эти общие принципы, в основном, могут быть использованы как шаблон для индивидуального создания команды. И если этим процессом будут руководить настоящие «руководители», то вероятность эффективного достижения поставленных целей очень высока.

Нормы командной работы, задаются особенностями решаемой задачи и самим руководителем, который к тому же обеспечивает их поддержание. Решаемая задача накладывает ограничения на тип совместной деятельности и распределение ролей членов группы. Руководитель задает и поддерживает нормативы принятия решений и контролирует их выполнение.

Таким образом, решаемая задача, руководитель и члены команды, задают правила, по которым будет осуществляться совместная деятельность. Возглавлять ее должен руководитель, обладающий всеми нужными для этого качествами, и именно ему предстоит не только сформировать команду, но и заставить ее эффективно работать.

Список используемой литературы

1.Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды/ В.В. Авдеев. - М.: Финансы и статистика, 2003. - с. 342

2.Асмолова, М. Л. Деловые комплименты: управление людьми при внедрении инноваций / М. Л. Асмолова. - М. : ИНФРА-М, 2012. - с.155

Баннов Р. Ошибки руководителей на этапе формирования команды/ Р.Баннов // Новый менеджмент. - 2008. - №8. - с. 32-34

Дафт Р.Л. Менеджмент 6-е изд. / Р.Л. Дафт.-СПб: Питер, 2007. - с.122

Зинкевич-Евстигнеева Т. Д., Фролов Д. Ф., Грабенко Т. М., Теория и практика командообразования/ Т. Д. Зинкевич-Евстигнеева. -М.: ИНФРА-М, 2011 - с.455

Карякин А.М., Пыжиков В.В. Командная работа: основы теории и практики/ ГОУ ВПО - Иваново, 2008. - с. 212.

Карякин, А.М. Рабочие команды: основы теории и практики / ГОУ ВПО «Ивановский государственный энергетический университет им. В. И. Ленина». - Иваново, 2009. - с.176

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник/ А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2005. - с. 346

Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - М. : ИНФРА-М, 2011. - с. 301

Кузнецов, И. Н. Эффективный руководитель: учебно-практ. пособие / И. Н. Кузнецов. - М. : Дашков и К°, 2011. - с.596

Лукичёва Л.И. Управление персоналом: учебное пособие/ Л.И.Лукичёва. -М.: Омега-Л, 2011 . - с.264

Мазур И.И. Корпоративный менеджмент. Учебное пособие / И.И.Мазур. - М.: Омега-Л, 2010. - с. 211

Сидорова В.Г, Одегов Ю.А. Некоторые аспекты формирования эффективной команды / Ю.А. Одегов // Управление корпоративной культурой. - 2012. - №3. - с.35- 37

Чайникова Л.Н. Конкурентоспособность предприятия: учебное пособие/ Л.Н. Чайникова. - Тамбов, 2007. - с.144.

Кардова М.В. Управленческие команды и их формирование / М. В. Кардова // Правление развитием персонала. - 2012. - №4. - с.28-30

Приложение 1

Различия между группами и командами

Сравниваемый параметрРабочая группаКомандаЛидерЯрко выраженЛидерство поделено между членамиОтветственностьЛичнаяЛичная и взаимная групповаяМиссияСовпадает с миссией организации или обусловлена еюСобственнаяПроизводятся продуктыИндивидуальной деятельностиКоллективной деятельностиФормы совместного решения проблемыСобранияСвободные встречиОценка эффективностиКосвеннаяНе посредственно по произведенному продуктуПроцесс работыОбсуждение Решение Делегирование полномочийОбсуждение Решение Совместное выполнениеСостоит из работниковОдного уровня управленияВсех уровней и подразделений

Приложение 2

Типы команд

Типы командДругие группыкросс-функциональные командыинтактные командыкомитеты, советы, комиссии и т. д. ЧленствоЧлены группы представляют более чем одно подразделение Члены группы представляют естественную рабочую группу Члены группы представляют более чем одно подразделениеПродолжительность существованияПродолжительность существования определяется завершенностью выполнения заданияПостоянное существованиеПостоянное или определенное во времениЦелиФокус на одной задачеВыполнение нескольких задач в определенных границахКоординация или усовершенствование деятельностиИзмерениеДостижение поставленной задачи или рубежаДостижение поставленной организационной целиВыполнение работы в соответствии с уставомПримерыГруппы решения проблем; Команды бизнес-совершенствования;Группы доставки товараПроизводственные подразделения; Рабочие группыТехнические советы; Забастовочные комитеты; Координационные советы

Приложение 3

Тренинг на тему: "Формирование рабочей команды".

Что получат участники?

· Сформируют единое понимание общих целей и задач команды.

· Улучшат психологический климат в коллективе.

· Устранят барьеры при прохождении информационных потоков, уменьшат искажения информации при взаимодействии друг с другом.

· Создадут условия для формирования новых форм и правил командного взаимодействия.

· Получат теоретическую основу вопросов командообразования.

Цель программы:

Выявить мобилизационный потенциал команды. Приобрести участникам тренинга знаний по формированию команды.

. Признаки эффективной команды

· Ясные и одинаково понимаемые каждым участником цели и задачи команды.

· Понимание каждым своей роли в команде.

· Обеспечение оценки эффективности работы в соответствии с установленными критериями и показателями команды.

· Обеспечение связи между системой вознаграждения и наказания.

· Понимание и принятие групповых норм совместной работы.

· Постоянная информированность всех членов команды о ходе работ.

2. Распределение ролей и функций членов

· Роль руководителя.

· Роль ситуационного лидера.

· Роль исполнителя.

3. План дальнейшего развития команды

· Что сделает команду результативной.

· Определение для каждого из членов группы "зоны ближайшего развития".

· Постановка задач для самостоятельного обеспечения эффективного командообразования.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.