Miért nem szeretik a munkáltatók az okos embereket? Okos srácok és okos lányok

Manapság nem elég csak vezetőnek lenni. Modern cégek„kapitányokra” van szükségünk, akik győzelemre vezetik csapatukat. De az alkalmazottaknak is megfelelőnek kell lenniük. A Forbes közöl egy fejezetet Murat Turgunov „First After God” című könyvéből, amely szeptember elején jelenik meg az Alpina Kiadónál, arról, hogy miért van szükséged olyan emberekre, akik okosabbak nálad anélkül, hogy elveszítenéd tekintélyedet.

Sok menedzser szereti Steve Jobs szavait idézni: „Nincs értelme okos embereket felvenni, majd megmondani nekik, mit tegyenek. Embereket alkalmazunk, hogy megmondják, mit tegyünk." De a való életben gyakran ennek az ellenkezője igaz. Egyes főnökök szívesebben veszik körül magukat tapasztalatlan alkalmazottakkal. Ennek több oka is van. Először is okosabbnak látják a főnököket. Másodszor, az ilyen bizonytalan alkalmazottak sokkal lojálisabbak. Nincs rájuk nagy kereslet a munkaerőpiacon, és ezt ők maguk is megértik, ezért általában hosszú ideig dolgoznak egy vállalatnál anélkül, hogy egyetlen lépést sem tennének felfelé a karrierlétrán. Feladatuk, hogy mindenáron megtartsák pozíciójukat. Végül alacsonyabb fizetésért dolgoznak, így a vezetőség úgy gondolja, hogy tisztességes összeget spórolnak.

De a menedzserek egy másik kategóriája éppen ellenkezőleg, inkább okos és tapasztalt embereket vesz fel a csapatába. Az ilyen vezetők megértik, hogy mindenkinek el kell végeznie a munkáját. Miért tartsunk kutyát és ugatjuk magunkat? Minden vezető fő feladata, hogy valaki más kezén keresztül sikert érjen el. Ugyanakkor, amikor a beosztottaival kommunikál, a vezető úgy viselkedik, mint egy gyerek, aki nem ért semmit. Pontosabban úgy tenni, mintha nem értené. Ez egy pszichológiai technika, mert az emberek szeretnek másokat tanítani. A beosztottai, magas szintű szakértők pedig nagyon készségesen megmondják, mit és hogyan tegyen vállalkozása fejlesztése érdekében. Nem te fogod meggyőzni őket, hanem ők fognak téged meggyőzni. Ha egy alkalmazott maga állt elő egy projekttel, akkor megvédi az ötletét, és a gyakorlatban is bebizonyítja, hogy igaza van.

Játssz egy ésszerű egyszerű ember szerepét. Az intelligencia olyan tulajdonság, amelyet néha hasznos elrejteni. És általában a bölcsesség szereti a csendet. A legnagyobb bölcsesség pedig az, hogy ha szükséges, hülyét játszunk. A bölcs általában kíváncsian figyeli, mi történik körülötte. Mindig hülyének néz. „A bolond alakja a bölcs ember bölcsessége” – írta William Shakespeare. Érezze okosnak a beosztottját. És nem csak okos, hanem okosabb is nálad.

Adja meg beosztottjának az intellektuális felsőbbrendűséget önnel szemben, hogy elérje üzleti céljait. Ez türelmet és bölcsességet kíván tőled. Játssz egy hülye vezető szerepét, és irányítsd beosztottjaidat, mint a sakktáblán lévő figurákat. Ha azt szeretné, hogy beosztottja 100%-osan teljesítse a rábízott feladatokat, ne feledje: neki magának kell lennie az ötlet szerzőjének. Ha ez az ő ötlete, amit ő fogant meg és született meg, akkor minden erejét és energiáját arra fogja fordítani, hogy bebizonyítsa, hogy igaza van, és azt életre keltse.

Minden alkalmazott befektetés. Fizetsz fizetést, adót, bérleti díjat és egyéb költségeket. Minden üzlet lényege, hogy elkölt egy rubelt, és tízet visszakap.

Ha a munkavállaló nem nyújt juttatásokat, akkor eltartott, te pedig egyszerűen a szponzora vagy. Hatékonyan és nyereségesen dolgozzon beosztottjaival. Erkölcsi jogod van ehhez, mert fizetsz nekik fizetést.

Amint a menedzser azt hiszi, hogy a munkavállaló jó ember, akinek családja, hitelei stb. van, munkaadóból emberbaráttá válik. De a beosztottai soha nem fognak arra gondolni, hogy adót, fizetést kell fizetnie, marketingre és irodai kiadásokra kell költenie. Egy másik fejezetben említettem, hogy a munkáltatónak törődnie kell alkalmazottaival, barátjának kell lennie, tudnia kell problémáit és tanácsokkal kell segítenie. De ez nem jelenti azt, hogy a menedzsernek éjszaka ébren kell feküdnie beosztottjai problémáin gondolkodnia. Először is nekik maguknak kell gondolniuk a családjukra, az ellátásra boldog életet szeretteit Vezetőként egyetlen kötelessége van beosztottjával szemben: méltányos esélyt adjon neki a gyümölcsöző munka feltételeinek megteremtésével. Az üzlet kemény játék. A szentimentalitásnak pedig nincs helye benne.

A Német Birodalom alapítója, Otto von Bismarck egyszer azt mondta: „A bolondok azt mondják, hogy a tapasztalatból tanulnak. Inkább használom mások tapasztalatait.” Használja más emberek intelligenciáját, tudását és tapasztalatát a fejlődéshez saját vállalkozás. Az ilyen segítség nemcsak megmenti saját erőés az idő. Minden munkát helyesen és hatékonyabban fognak végezni. Soha ne tedd meg magadért azt, amit mások megtehetnek érted. A te időd sokkal többet ér, mint a beosztottaié. És ha ragaszkodik ahhoz, hogy minden munkát maga végezzen, soha nem jut el elég messzire, és gyorsan kiég. Vedd körül magad olyan emberekkel, akiknek megvan a készségük és kreativitásuk ahhoz, hogy ötleted és vállalkozásod előremozdítása érdekében segítsenek.

Senki sem lehet minden területen szakértő. Ezért egy bölcs vállalkozó szakembereket alkalmaz, akik megtették azt, amit ő maga nem tud. Kiolthatja egy szakértő alkalmazott intelligenciáját, tehetségét és lendületét, hogy bebizonyítsa saját hülye fölényét. Vagy hatékonyan és kölcsönösen profitálhat abból, ha valaki készségeit és tehetségét felhasználja vállalkozása fejlesztésére és előrelépésre. Úgy tűnik, a választás egyértelmű.

Az első osztályú emberek első osztályú embereket, a második osztályúak pedig harmadik osztályú embereket alkalmaznak. Minden vezető olyan emberekkel veszi körül magát, mint ő, és minden vezető megkapja a megérdemelt alkalmazottakat. A harmadosztályú emberek addig fognak szeretni, amíg kifizeted a fizetésed, és egy ujjukat sem mozdítják, amíg nem kapnak egy konkrét feladatot. Az első osztályú szakemberek pedig ennek köszönhetően fejlesztik vállalkozását, és maguk is pénzt keresnek. Önállóan generálnak új ötleteket. Több szabadságot kell adni nekik – szabadságot a cselekvésekben és a gondolatokban.

Bushido, a japán szamuráj kódexe ezt mondja: „Aki a szemedbe szid, nem követ el aljasságot.” A kiváló alkalmazottak kritizálni fognak, vitatkoznak veled és nem értenek egyet veled. Aggasztják őket az üzletfejlesztés, a versenytársak előtt maradás stb. Az ilyen alkalmazottak a közös ügy érdekében gondolkodnak és cselekszenek, mint Ön, és ezt őszintén teszik. A többiek pedig csak azt teszik, amit mondasz. Az alacsony besorolású alkalmazottak nem fognak új ötletekkel előállni. Soha! Egyszerűen attól félnek, hogy elveszítik a helyüket. Természetesen nagyon könnyen kezelhetők, de a könnyen kezelhető alkalmazottakban nem lehet megbízni.

Theodore Roosevelt egyszer azt mondta: „A legjobb vezető az, akinek elég intelligenciája van ahhoz, hogy a megfelelő embereket válassza ki az elvégzendő munkára, és kellő visszafogottsággal rendelkezik ahhoz, hogy ne zavarja a munkájukat, miközben azt végzik.” A vezetés törvénye kimondja, hogy a legjobb módja annak bizonyítására, hogy Ön okosabb azoknál, akiket felvesz, ha olyan embereket alkalmaz, akik okosabbak nálad. Az Ön feladata az ilyen alkalmazottak kiválasztása erősségeit akiket kártalanítanak gyengeségeit vezető, vagyis te. Őszintén boldogok lesznek, ha nap mint nap bebizonyíthatják felsőbbrendűségüket feletted azokon a területeken, ahol erősek.

Andrew Carnegie acélmágnás volt, és az egyik leggazdagabb ember Amerika történelmében. Ha ma élne, vagyona 400 milliárd dollár lenne. Úgy gondolta, hogy csak okos és tehetséges emberek tudnak vállalkozást fejleszteni. Carnegie állandóan ilyen asszisztenseket keresett. Még azt is hagyta, hogy írja a sírjára: „Itt fekszik egy ember, aki tudta, hogyan vonzzon szolgálatába nála okosabb embereket.” A Google Images szerint ezek a szavak nincsenek a sírkövén. Andrew Carnegie leszármazottai soha nem követték végakaratát. Nyilván megsértődött, hogy vagyona 90%-át jótékony célra hagyta.

Csak okos és tehetséges emberek fejlesztik vállalkozását. A többi a PUPZ elve szerint fog működni: gyere, távozz és kapsz fizetést. Az első Isten után tehetséges emberekkel veszi körül magát, és munkára készteti őket saját céljának elérése érdekében.

„Egy beosztottnak a felettesei előtt kell pimasznak és ostobának tűnnie, hogy megértésével ne hozza zavarba a feletteseit.” (Péter 1. rendelete, 1709. 12. 09.).

„Tehetségedet más helyeken kell kibontakoznod, de nem a munkahelyen.” (V. V. Putyin, az Orosz Föderáció kormányának elnöke, 2011.02.16.)

Mint kiderült, az orosz munkaadók hozzávetőleg fele szenved túlságosan okos alkalmazottaktól, és arról álmodik, hogy megszabaduljon tőlük. Vagy megpróbálja kiszűrni ezeket a „távoli megközelítéseknél” – például egy interjú során. Kutatóközpont a legnagyobb orosz toborzási portál, a Superjob.ru bejelentette annak a felmérésnek az eredményét, amelyet február közepén 1000 vezető (elsősorban HR vezetők és egyéb képviselők) körében végeztek. személyzeti szolgáltatások a személyzet kiválasztásáért felelős vállalkozások és szervezetek).

Kiderült, hogy okos alkalmazottakat, akik többet ártanak, mint használnak egy egyszerű népvezérnek, 36%-ban találtak. hazai cégek. (A válaszadók további 22%-a találta nehéznek a választ. De megjegyezték, hogy „jelenleg nincsenek ilyen emberek”, és jobb, ha nem követünk el ilyen hibát – nagyon okos emberek felvételével: „Az okos emberek általában jól tudják munkajogés ha a munkáltató egy kicsit is megsérti a jogaikat, az okosok lázadozni kezdenek.")

A kérdés így hangzott: « Előfordul, hogy egy intelligens és profi alkalmazott hozza a céget több probléma mint jó. Vannak ilyen alkalmazottak a szervezetében? » A válaszadók 36%-a, hazai cégek képviselői szerint van ilyen alkalmazottjuk, ill fő oka az a tény, hogy egy ígéretes és intelligens alkalmazott problémákat okoz a szervezetben - „csillagláz”, valamint „rossz nevelés” és „problémák a személyes életében”. Tipikus válaszok: „az ilyen alkalmazottakat rosszul irányítják”; „kevésbé kell okosnak lennünk, és többet kell dolgoznunk”; „viselkedésük nem felel meg a vállalati kultúrának és céljaiknak”; „gyakran okos és profi személyzetúgy gondolják, hogy nélkülözhetetlenek, ami meghatározhatja a cég feltételeit.”

A szervezetek 42%-ának képviselői viszont biztosak abban, hogy nincs ilyen alkalmazott a csapatukban. A válaszok köre a következő: „Olyan okos volt, hogy felmondott”, „ha megjelenik valaki ilyen, gyorsan elmegy”, „ilyeneket igyekszünk nem felvenni, azonnal láthatóak az interjún; a pszichológusok nem vesznek fel ilyen embereket az interjúk során”; „egy professzionális és intelligens alkalmazott nem okozhat problémát, ha a vezető ugyanaz”, „az intelligencia és a professzionalizmus mindig csak pozitívan mutatkozik meg – egyszerűen kevesen vannak, ráadásul túlterhelték őket a „szürke” alkalmazottak”, „nagyon” professzionális és intelligens alkalmazottak csak jót hoznak”, „okos és hivatásos munkások eleve nem árthat.”

Vadim Barabanov

Magas szintű tudás - plusz vagy mínusz egy szakember számára?

Túl okos alkalmazott

Első pillantásra minden cég álma egy jól tudó alkalmazott. Sokat tud, könnyen megért minden kérdést, és néha egyedül látja el egy egész osztály feladatait. De valamilyen oknál fogva sok munkáltató nem örül a túlságosan okos alkalmazottaknak. Megéri bemutatni saját intelligenciáját? És fordulhat-e a kompetencia a szakember ellen?

Jó vagy rossz?

Valószínűleg minden cégben van egy alkalmazott, aki többet tud és tud, mint mások - egyfajta „sztár”. Például ez egy értékesítési vezető, akinek sikerült egy hatalmas ügyfélbázist összegyűjtenie, akik csak vele akarnak együttműködni. Vagy egy asszisztens menedzser, aki azzal a képességgel rendelkezik, hogy mindig a megfelelő helyen legyen a megfelelő időben, és mesterien végezzen bármilyen megbízást. A munkaadók másként kezelik a tehetséges munkavállalókat. Rosa Larina, az ANCOR személyzeti holding „TNP: Sales and Marketing” részlegének toborzási tanácsadója szerint minden a vállalat fejlesztési stratégiájában szereplő céloktól függ.

• „Ha ez terjeszkedés vagy piachódítás, akkor természetesen a multidiszciplináris tudás nagy pluszt jelent mind a munkavállaló, mind a cég számára. Határozottan jól jön a széles kitekintés és a különböző területeken szerzett készségek, amelyek nem mindig kapcsolódnak a munkaköri leíráshoz. Mert az aktív fejlődés stádiumában lévő cégek üdvözlik a multifunkcionalitást. Sőt, ha nemcsak például az értékesítésben, hanem az analitikában és a logisztikában is rendelkezik készségekkel, valamint ezek alkalmazásának képessége lehetővé teszi, hogy meglehetősen gyorsan emelkedjen a ranglétrán. karrier létra az ilyen típusú cégekben” – véli a szakember.
• „Véleményenk szerint a munkavállaló tudása a legfontosabb vagyona és versenyelőny. Általában minden jó hírű cég igyekszik a legokosabb és legokosabb embereket vonzani. Sok szervezetben a tehetséges alkalmazottaknak megvan a saját fejlődési útjuk, gyakran nevezik őket Hi-Po-nak (High Potential). Az ilyen emberekre speciális fogadásokat kötnek, ők felkészültek a vezetői pozíciókra” – mondja Olga Emelyanova, a Michael Page International pénzügyi és számviteli osztályának vezetője.

Egy tehetséges alkalmazott azonban „megrendítheti” a vállalat teljesítményének általános stabil szintjét.

• „Olyan alkalmazott, aki kinőtte funkcióit és igényli karrier növekedésés a „nagyobb, magasabb, erősebb” séma szerint fejlődik – ez az fejfájásútmutatásért, ha nem lehetséges belefoglalni személyi tartalék vagy ha a cégnek nincs betöltetlen állása. A menedzsernek mindig magasan kvalifikált szakemberrel kell lennie, és állandóan döntenie kell arról, hogy mivel tölti fel ezt a „világos elmét”, milyen feladatokat, célokat tűz ki, milyen munkaterületeket delegál rá, hogy a „sztár” ne legyen demotivált, nem ég ki érzelmileg, és folyamatosan növekszik szélességében és magasságában” - kommentálja Nadezhda Styazhkina, az Empire Personnel holding személyzeti keresési és kiválasztási tanácsadója.

A „jaj az elmétől” általános kifejezés jó okkal létezik. A túlzott kompetencia néha könnyen szembefordulhat egy szakemberrel: először is, ha a cégnek nincs lehetősége a fejlődésre (karrier ill. szakmailag), akkor az igénytelen tudás és készségek gyorsan „kiégetnek” egy tehetséges alkalmazottat. Másodszor, a három embernek dolgozó „egyszemélyes banda” szerepe néha a munkáltató általi kizsákmányolással fenyeget. Harmadszor pedig, az „okos emberek” nem mentesek a „csillag” betegségtől – egy olyan betegségtől, amely nyilvánvalóan nem üdvözlendő a csapatban.

• „A tudás akkor fordulhat a szakember ellen, ha például közvetlen feladatainak ellátása helyett kitartóan mutogatni kezdi a munka hiányosságait más részlegekről érkező kollégáknak, és megszállottan tanácsot ad, hogyan és mit kellene másképp csinálni. Másrészt a kezdeményezések ill racionalizálási javaslatok„Általában üdvözlendő, ha egy alkalmazott szabadidejében, a menedzsment jóváhagyásával fejleszti őket, és mögöttük ott van a munka tényleges optimalizálásának vágya, és nem csak más alkalmazottak kritizálása” – teszi hozzá Rosa Larina.

Az érem másik oldala

Egyes munkaadók nem szívesen látják csapatukban a túlzottan okos alkalmazottakat. Miért?

• „A „túl okos” azt a kockázatot jelenti, hogy a felettesek elveszítik az állásukat, mert van valaki „gyorsabb, magasabb és erősebb”. A „túl okos” veszélyt jelent az üzletre is, amelytől saját üzlet megnyitásával ügyfeleket, beszállítókat, piaci részesedést lophatnak el” – jegyzi meg Nadezsda Styazhkina.
• „Nem szeretik, mert az ilyen alkalmazottakat jól kell fizetni, és megfelelő fejlődést kell biztosítani. Általános szabály, hogy nem minden vállalat kész erre, és ez összeférhetetlenséget okoz. Egy munkáltató azt szeretné, ha egy munkavállaló több évig dolgozna egy pozícióban, egy szakember viszont tovább szeretne lépni a karrierlétrán” – teszi hozzá Olga Emelyanova.

Ezenkívül, ha egy ilyen alkalmazott valóban értékes, akkor a vállalattól való távozása katasztrofális következményekkel járhat az üzletre nézve. És ha a munkavállaló többfunkciós is, akkor több szakemberrel kell helyettesíteni, ami ennek megfelelően pazarláshoz vezet.

• „A „túl okosak” iránti ellenszenv általában az orosz mentalitás egy része: megérint minket a Bolondok Iván, dicsekedünk a nép hőseivel és zsenijeivel, de egy meghatározott csapatban konkrét cég A „túl okos” semmiképpen sem a haladás motorja és követendő példa, hanem az ellenszenv és az irigység tárgya. Nyugaton egész társaságok léteznek „túl okos” emberekből, ahol a sztárok megelőzik a csillagokat, ahol a hétköznapiság már-már bűn, és az a munkavállaló, aki egy év alatt nem tanult újat, nem vett részt képzésen, nem kapott kiegészítő oktatás- az első elbocsátható jelölt” – összegzi Nadezhda Styazhkina.

Tehetségparádé

A fenti ítéletek ellenére azonban minden munkáltató érdeklődik a szakemberek iránt. Egy hozzáértő vezető pedig valószínűleg nem használja ingyen a munkavállaló tudását. Nadezhda Styazhkina szerint kevés ember van biztosítva a munkáltatója általi kizsákmányolással szemben. Ettől azonban nem szabad félni. „Ez nem mindig történik meg, ráadásul ha új munkaterületeken bizonyít, a munkáltató megérti az Ön értékét, és az előléptetés sem lesz messze” – mondja a szakember. Ezért nincs értelme elrejteni saját kompetenciáját. Mint például az X cég alkalmazottja, aki nagyon jól tud egy bizonyos számítógépes programot használni (ez a készség nagyon hasznos lenne a cég számára), de eltitkolja ezt a tényt, mert attól tart, hogy további munkát kell végeznie. . ingyenes munka. A tudás eltitkolása hülyeség. Talán ők lesznek a karrierépítés alapjai. Más kérdés, hogy a munkáltatónak kell-e külön fizetnie a hírszerzésért? És kell-e például prémiumot vagy fizetésemelést kérni, ha a munkavállaló mindent jobban és gyorsabban csinál, mint mások, ugyanakkor olyan feladatokat lát el, amelyek túlmutatnak a hatáskörén? munkaköri leírás?

• „Megéri, ha a munkáltató megfelelően tudja értékelni ennek a munkavállalónak a munkáját, és ha nem maga a munkáltató hárította az összes felelősséget a munkavállalóra anélkül, hogy emelést ígért volna. Hiszen a munkáját nem tisztelni és nem becsülni rossz tulajdonság. Természetesen az emelésről szóló beszélgetést hűvös lélekkel kell lefolytatni, megmutatva a munkáltatónak, hogy milyen előnyökkel jár. Ne vádaskodj. Mindent pozitív módon kell bemutatni, mind a munkavállaló, mind pedig az üzlet egészének eredményeiben” – mondja Nadezhda Styazhkina.
• „A kérdésre adott válasz sok tényezőtől függ: a céljaidtól, a cég méretétől, vállalati kultúra, a munkáltatói hagyományok és a munkaerőpiac. Ha karriert akarsz csinálni, akkor az időd, erőfeszítésed és teljesítményi hajlandóságod nagy befektetését követeli meg több felelősség azonos fizetésért, ezzel is bizonyítva a cég iránti elkötelezettségüket és motiváltságukat. Ugyanakkor, ha már bejáratott szakember vagy, és pl kis cég, akkor sokoldalúsága hasznos lesz. A munkáltató hamar rájön, hogy pénzt takarít meg azzal, hogy nem vesz fel további szakembert. A lényeg az, hogy az új funkcióit el tudja adni, és ne kapja meg őket ingyen” – mondja Rosa Larina.

A szimbiózis elvei

Természetesen a „munkaadó - tehetséges munkavállaló” interakcióban mindenki ragaszkodik a saját érdekeihez. De a vezető és egy „okos srác” együttélésének fő elve az, hogy tudjunk tárgyalni, és mindent megtegyünk egymás szükségleteinek megértése érdekében. Olga Emelyanova úgy véli, hogy a munkaadóknak fejleszteniük kell az alkalmazottakat, képzéseket kell tartaniuk, és lehetőséget kell biztosítaniuk a szakembereknek az időben történő karrier növekedéshez. Nadezhda Styazhkina az együttműködést ajánlja: „Képesnek kell lennie elemezni egy vállalkozást és megérteni az igényeit. Ha a vállalat fejlődésének ezen szakaszában „sztárokra” van szükség az áttöréshez és a gyors fejlődéshez, ezeknek az alkalmazottaknak létre kell hozniuk szükséges feltételeketés hozzájárulnak fejlődésükhöz; ha a cégnek stabilitásra és állandóságra van szüksége, a „sztárok” csak aláássák ezt a stabilitást, szűknek és demotiváltnak érzik magukat.” Emberi tőke- az egyik a legfontosabb tényezők sikeres munka cégek. És ha megtagadja az illetékes és hozzáértő szakemberek Miután olyan embereket vettek fel a csapatba, akik bármikor lecserélhetők, nem valószínű, hogy az üzlet bővülni és fejlődni fog. Nagyezhda Styazhkina szerint viszont a munkavállalónak, ha valóban okos, éreznie kell azt az időt és helyet, amikor ambíciói megfelelőek, mindig fejlődnie kell, és mindenképpen részt kell vennie szakmai és személyes fejlődésében.

„Az udvarmester legfontosabb kötelessége, hogy minden nap megtornáztassa a gerincét, hogy elnyerje a szükséges rugalmasságot” – szokta mondani Khoja Nasreddin. A szavakat, amelyek örömet okoztak az emírnek, ma is minden kategóriájú beosztottak magukévá teszik.

De a rugalmasságon, a „kényelemen” és a hatékonyságon kívül mi mást értékelnek a főnökök a személyzetben? Mely alkalmazottak nyerik el nagyobb valószínűséggel a vezetőség tetszését?

2. Hatalmas terhet cipelni mosolyogva

Julia Levina, vezető tréner-tanácsadó, CBSD/Thunderbird Russia: „Egy ideális világban, vagy inkább egy racionális világban ezek olyan beosztottak lennének, akik teljesítenek, ill. túlteljesítés számukra kitűzött terveket. A mi világunk azonban nagyon távol áll a racionalitástól! Döntéseink túlságosan függenek az érzelmektől és érzésektől, a hormonoktól és az egész limbikus rendszertől. Tekintettel arra, hogy a főnökök is emberek, és mint mindenki másnak, vannak érzelmeik, megmagyarázhatatlan „tetszik-nem tetszik”, „szeretem-utálom” és így tovább, erre természetesen nincs egyértelmű recept. hogy tetszik a főnököknek . A vezetők mindenesetre értékelni fogják azokat az alkalmazottakat, akik támogatják őket és segítenek megvalósítani elképzeléseiket.

Nagyon kis százaléka van azoknak a vezetőknek, akik készek értékelni és tisztelni a nyíltan ellentétes véleményt nyilvánító beosztottat. Következtetés: ha azt szeretné, hogy tetsszen, dolgozzon keményen, és valósítsa meg a menedzsment elképzeléseit és álmait, lehetőleg vele minimális költségekés mosoly az arcodon. Érdemes fejleszteni az EQ-t (érzelmi intelligenciát) is - ez nemcsak a főnökeivel, hanem a körülötte lévőkkel is segíti a kapcsolatok kialakítását.

. A főnöködet csak úgy tudod megszelídíteni, ha jól megérted, és ez az EQ.”

3. Stresszálló emberek tervezési képességekkel Olga Kostyukhina

, üzleti coach az Oktatási és Fejlesztési Központban: „A vezetők általában olyan emberek, akik bíznak magukban és abban, hogy igazuk van. Hajlamosak dominálni, és szeretnek nyerni. rugalmasság, alkalmazkodóképesség, meghallgatás, egyetértés, valamint jó teljesítmény.

A főnöknek biztosnak kell lennie abban, hogy utasításait meghallgatják, elfogadják, jóváhagyják, és egyértelműen és időben végrehajtják. Az alkalmazottaknak is rendelkezniük kell tervezési készség és stressztűrés

, amely lehetővé teszi, hogy hatékonyan megbirkózzon a többfeladatos munkavégzéssel."

4. Másként gondolkodók, Nailja Zamaskina kereskedelmi igazgatója

"MOBI.Money":

"Az én személyes receptem az, hogy a főnökök imádják azokat a beosztottakat, akikkel ez érdekes, akik nem mindig értenek egyet a feletteseik véleményével, akik azt mondhatják: "Természetesen megteszem, ahogy mondod, de rosszul fog sikerülni." Igen, nem ez a legjobb – és természetesen nem a legstabilabb pozíció a cégnél. De mindenképpen érdekes és elősegíti a szakmai fejlődést. A at szakmai fejlődés.

és a munkahelyváltás nem ijesztő"

5. Kreatív, Mihail Smuschenko főigazgató

TSK "Gelster": „A különböző vezetők értékelik alkalmazottaikat különböző minőségek . Azok, akik elsősorban a vállalat eredményeire és pénzügyi sikereire koncentrálnak, felelős, vezető, proaktív munkatársakat azonosítanak, akik nem csakúj megoldások

, hanem készek részt venni azok magas színvonalú megvalósításában. Néhány vezető azonban a saját kényelmét helyezi előtérbe a lenyűgöző munkahelyi nárcizmus miatt, ezért azok közül választanak „kedvenceket”, akik mindig egyetértenek a véleményükkel, soha nem vitatkoznak és nem okoznak kárt. a legkevesebb kellemetlenséget

. Talán az ilyen főnökök értékelik saját ellenállhatatlanságuk és hatalmuk tükröződését alkalmazottaikban.”

6. „Látó” emberek Margarita Kashuba

"Évek óta vezetek különböző csapatokat, nagyvállalatoknál és startupoknál egyaránt. Biztosan állíthatom, hogy szeretem azokat, akik felelősek az életemért, munkatevékenység akikre támaszkodhat és akiket nem kell rugdosniés folyamatosan figyelni. Hogy nyugodtan mehessek nyaralni vagy nehéz feladatot oszthassak ki és nyugodtan aludjak, és ne törjem az ujjaimat a gondolattal: „Te jó ég, mit fog most rosszul csinálni?”

Bármely vezető szereti az ügyvezető, gondolkodó alkalmazottakat, akik mindent időben megtesznek, képesek több lépéssel előre tekinteniés amelyek nem problémákat okoznak, hanem megoldják azokat. Ráadásul fontos, hogy a beosztottak növekedjenek és fejlődjenek. Mert ahogy mondani szokták: „Nem fél attól, hogy az alkalmazottai tanulnak valami hasznosat, és elmennek?” Válasz: "Nem, attól tartok, nem tanulnak meg semmit, és maradnak."

7. Okos emberek széles látókörrel

Ljudmila Szmolina, üzletfejlesztési igazgató, AVRIO Group Consulting:

"A főnökök szeretik, ha a beosztott felelősségteljes, konfliktusmentes, végrehajtó, proaktív szakember. Képes döntéseket hozni." termelési problémák, ahogy mondani szokás, a saját szintjén, anélkül, hogy a menedzsert bevonná a kérdés minden viszontagságába. Okos, persze, és vele széles látókörű. Készen áll az önfejlesztésre és az önálló tanulásra. Legyen saját véleménye és nézőpontja a munkahelyi problémák megoldásában, és tudja, hogyan kell ezt úgy bemutatni, hogy a vezető inspirálódjon, és sajátjaként fogadja el.

Független és rugalmas egyidejűleg. Ez az ideális beosztott képe, gondolja majd, és megkérdezi: „Találnak ilyen embereket? igazi életet"Igen. Ilyen alkalmazottakkal együtt dolgozni nagy szakmai öröm."

8. Szakmai tippek

Tatyana Paklinskaya, a Baltic Shipyard LLC személyzeti kiválasztási és fejlesztési osztályának vezetője a beosztottak azon tulajdonságait nevezte meg, amelyeket a vezetők különösen nagyra értékelnek:

"Véleményem szerint ez szorgalom, nincs ellenállás, amikor a menedzser „rossz címre” állít fel egy feladatot, hatékonyság, szakértelem - képesség, hogy a „főnökről” eltávolítsa a probléma megoldásának terhét, javasolja a megoldás módja, a problémamegoldás gyorsasága és minősége."

9. Pontos

Vjacseszlav Bazhenov, a Bridge csoport vezérigazgatója:

„Minden attól függ, hogy kivel dolgozol. Egy tervezőtől nem ugyanazt várod el, mint egy főkönyvelőtől. Én inkább könyvelőkkel, könyvvizsgálókkal és humánerőforrás-szakemberekkel dolgozom, és elsősorban tőlük , higgadtság, pontosság, elhivatottság, a munkanap megtervezésének képessége és a munka időben történő elvégzése Minden munkáltató számára az a személy a legjobb szakember, aki időben érkezik a munkába, és nem mulasztja el a határidőket. kreatív szakmák ugyanezek a tulajdonságok is nagyon kívánatosak.

Ha az ember lélekkel dolgozik, kreatív a szemlélete, megbocsátható neki, ha eltér a napirendtől, késik a munkából, de ha ugyanakkor pontos is, annak egyszerűen nincs ára!”

10. Értékes szakemberek

Igor Mozharovsky, a STEP Tanácsadó Központ vezető tanácsadója:

„Szükséges-e arra törekedni, hogy a vezetésből „különleges szívességet” váltsunk ki, különösen az olyan érzéseket, mint az imádat A főnökök is emberek, az ízlések és a preferenciák sajnos nem mindig a munka eredményein alapulnak? üzleti tulajdonságok. Mondd meg, ki a kedvenc beosztottad, én megmondom, milyen vezető vagy. A klasszikus helyesen jegyezte meg: „Minden bánat felett elhalad mellettünk az úri harag és az úri szeretet is.” Általában a szerelem üzleti kapcsolatokéretlen, gyakran mély érzelmi problémákkal küzdő emberek keresik. Vagy azok, akik tudatosan törekednek a „kapcsolatra” a főnökükkel.

Bár, mint tudod, a szeretet és a gyűlölet közötti távolság nem olyan nagy. Nemcsak a bíróságokon, hanem a szervezetekben is változnak a kedvencek... Egyszóval, ha karrier-emelkedésre és szakmai sikerre törekszel, Jobb (és biztonságosabb), ha nem imádnak, hanem értékes alkalmazottnak.”

11. Növekedni a főnökkel és túlnőni rajta

Andrej Tretyakov, ügyvezető igazgató JSC "TROIKA-D BANK":

„Különösen örülök annak, hogy a beosztottak nem csak teljesítők, passzívan teljesítik a rábízott feladatokat, hanem a meglévő területeket fejlesztik, fejlesztik, új megoldásokat kínálnak, felelősséget vállalnak ma egy beosztotttól. Az ilyen alkalmazottak előléptetésben részesülnek, nőj együtt a főnököddel, és néha egy szintre kerülnek vele, és partnerekké fejlődnek.”

Ügyeljen arra, hogy főnöke utasításai szigorúbbak vagy konkrétabbak legyenek, mint amire számítottál. Amíg még az úgynevezett megbocsátási zónában vagy. Ez azt jelenti, hogy ha gyorsan módosítja tetteit, visszanyerheti önmaga iránti bizalmát. Kérdezd meg főnöködet, hogy az utolsó feladatok közül melyik tette boldogtalanná. Kérd meg, hogy magyarázza el, mit tenne másként, ha a te helyedben lenne. Figyeljen figyelmesen. A főnök beszél arról, hogy mit vár el tőled egy feladat elvégzése során, és pontosan mire kell koncentrálnod. Strukturálja át munkáját, hogy megfeleljen a vezető elvárásainak, és próbáljon új megközelítést vagy fokozott figyelmet mutatni az általa felvázolt prioritások felé.

Mindez jelentéktelennek vagy értelmetlennek tűnhet, de ha a karrier növekedésére törekszik, ne feledje, hogy a felettesei követelményeihez való alkalmazkodás képessége kötelező lépés a siker felé vezető úton.

Értse meg főnöke prioritásait

Pontosan mit lehet leginkább nevezni valószínű oka konfliktus? A problémák általában egy adott esemény után jelentkeznek. Valószínűleg véletlenül rálépett főnöke fájó pontjára, és olyasmit tett, ami ellentmond a prioritásokról vagy a munkastílusról alkotott elképzeléseinek. Például egy esetben úgy tűnhet neki, hogy Ön kevés időt szentelt a cég forgalmazóinak. Egy másikban, hogy nem teljesítetted az elvárásait: bár teljesítetted az értékesítési tervet, mégis abban reménykedett, hogy túlléped ezt a szintet. Vagy esetleg 10 percet késett egy találkozóról anélkül, hogy megfelelően elmagyarázta volna neki az okot, vagy nem figyelmeztette előre, és ő ezt tiszteletlenség jelének vette? Vagy egy 20 oldalas prezentáció helyett egy rövid összefoglaló jelentést várt Öntől, és ezt most annak bizonyítékaként veszi, hogy nem hallgatott rá, vagy ami még rosszabb, nem tud a lényegre koncentrálni. Lehet, hogy egyszerűen nem tájékoztatta őt időben néhány fontos eseményről, és ennek eredményeként meglepte.

Ha elkezd dolgozni egy új főnökkel, először meg kell értened a követelményeit. A legjobb, ha közvetlenül megkérdezed tőle: „Melyik alkalmazottak tulajdonságai a legfontosabbak számodra? Milyen szempontokat vegyek figyelembe a döntések meghozatalakor? Amikor a munkastílusról van szó, kérdezd meg: „Hogyan dolgozzak? Mit kerüljek el, hogy ne idegesítsek?” Tudja meg, hogyan szeretne kapcsolatba lépni Önnel a menedzsere, például milyen gyakran és milyen környezetben találkoznak, milyen kommunikációs módszereket részesít előnyben a főnöke, és hogyan értékeli majd a teljesítményét.

Ügyeljen a nonverbális jelzésekre

Természetesen nem minden vezető fogja elmagyarázni, mi a legfontosabb számára. Ezért a találkozások során is figyelnie kell viselkedését, és nem csak közvetlenül rákérdezni. Próbáld meg észrevenni, mi idegesíti őt, és mit szeret, éppen ellenkezőleg. Nézze meg közelebbről, hogy az értekezleteken ki hívja fel a figyelmét és vált ki választ, és próbálja megérteni, miért. Figyelje meg, hogy a főnöke milyen stílusban vezeti az értekezleteket, ügyeljen az őszinteség fokára és a közte és a résztvevők közötti interakció jellegére. Amikor legközelebb a főnököd irodájában találod magad, gondold át, hogyan jellemzi ez a hely az életét, milyen a szervezettsége, milyen követelményeket támaszt az emberekkel, mennyire preferálják a tervezett vagy éppen ellenkezőleg, a spontán találkozásokat. Ha lehetséges, kérje meg kollégáit, hogy értsék meg, mit gondolnak a főnökéről. Ha van titkárnője, kérdezze meg tőle, mi bosszantja a főnököt, leggyakrabban a titkárnők tudják ezt a legjobban.

50% férfiak
a foglalkoztatott munkavállalók úgy vélik, hogy a vezetőséggel való rossz kapcsolat hátráltatja karrierjüket a legutóbbi felmérések szerint. A második helyen a népszerűségben a lustaság áll – a férfiak több mint 30%-a gondolja így. A válaszadók kevesebb mint 20%-a gondolja úgy, hogy karrierjét hátráltatja a rossz munkahelyi teljesítmény
33% nő
az alkalmazottak a karrier növekedésének hiányát a vezetéssel való rossz kapcsolatnak is tulajdonítják. És ugyanennyi (33%) nő gondolja úgy, hogy a sikertelen karrier oka a lustaság

Mielőtt visszajelzést kérne a főnökétől a munkájáról, először dolgozzon vele egy ideig. Javasoljuk, hogy azonnal találja meg a megfelelő pillanatot egy olyan találkozó után, amelyen jól szerepelt. Kérdezd meg a főnöködet: „Mit csináltam jól, és min kell javítani a következő találkozóig?” A tapasztalt vezetők általában pontosan tudatják veled, hogy mit várnak el a munkádtól. De a nem hatékony főnökök ezt nem teszik meg, ezért meg kell tanulnod figyelni a nonverbális jelzéseikre, hogy visszajelzést kapj.

Ha azonban nem kérdezi meg közvetlenül, előfordulhat, hogy a menedzsere nem mondja meg, mikor hibázott először. Azt fogja hinni, hogy ez véletlenül történt. De most a megfigyelése alatt leszel anélkül, hogy tudnál. Ha másodszor is feldühíted, kételkedni kezd benned. A harmadikban pontosan elmondja, mi bosszantja, de ekkor már akadályozónak fog tekinteni a munkájában. Ezért, amikor most kezd dolgozni egy vállalatnál, képezze megfigyelési készségeit. Ha ez az első alkalom, hogy véletlenül megszegi a szabályokat, akkor nem verbális jelzést küld Önnek. Észre fogsz venni egy felvont szemöldököt, egy fintort, vagy valami ilyesmit: "Személy szerint én nem tennék ilyet." Ne hagyja figyelmen kívül az ilyen jeleket, és az első adandó alkalommal beszélje meg vele a helyzetet.

A karrierambíciókkal rendelkező emberek abban különböznek a többiektől, hogy magabiztosak: nincs olyan főnök, akit ne lehetne meghódítani, csak meg kell érteni, miért viselkedik így vagy úgy. Ne feledje, hogy minden vezető sikeres akar lenni. Az Ön célja, hogy segítsen nekik megérteni, hogyan érhetik el ezt, és a munkastílusukat hozzájuk igazítsák.

A szerzőkről: Jay Conger Henry Kravis-díjas professzor a kaliforniai Claremont-i McKenna College-ban, és a vezetés elismert globális szakértője; Allan Church – a PepsiCo vezető alelnöke, a vállalat személyzetének fejlesztéséért és értékeléséért felelős, az Ipari és Szervezetpszichológiai Társaság tagja