Milyen típusú fizetések léteznek? A javadalmazásra vonatkozó általános rendelkezések Bérösszetevők

A fizetés fizetés a munkavállaló munkájához. Amikor valamilyen munkát végez, az ember szükségszerűen számol a pénzzel a ráfordított időre és fizikai erőforrásokra. Ugyanakkor a bérek nem lehetnek alacsonyabbak a létminimumnál, amelyet az Orosz Föderáció alkotmánya garantál az orosz állampolgárok számára.

Amikor állásra jelentkezik, ismernie kell a témával kapcsolatos minden részletet, hogy ne tévesszen meg, és mindent megkapjon, amire a munkavállaló törvényileg jogosult.

Kedves olvasóink! Cikkeink a jogi problémák megoldásának tipikus módjairól szólnak, de minden eset egyedi.

Ha tudni akarod hogyan oldja meg pontosan a problémáját - forduljon a jobb oldalon lévő online tanácsadóhoz, vagy hívjon ingyenes konzultáció:

A munkajog fogalma

Az Orosz Föderáció területén a béreket (béreket) számos törvény és jogalkotási aktus szabályozza:

• Az Orosz Föderáció alkotmánya.
• Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
• Külön elfogadott törvények.

Például a törvény N 272-FZ„Az Orosz Föderáció egyes jogalkotási aktusainak módosításáról a munkaadók javadalmazási törvénysértésekért való felelősségének növelésével kapcsolatban.”

Az erre vonatkozó jogi keret lehetővé teszi a minimálbér, a bérfizetés feltételei, az anyagi ösztönzők és szankciók rendszerének meghatározását, a büntetőintézkedéseket, ha a munkáltató nem teljesíti időben a munkavállalók pénzbeli kompenzációjára vonatkozó kötelezettségét stb.

A munkabér elemei

A fizetés három elemből áll:

1. rögzített rész;

A rögzített rész az alábbiakban lesz szó.

2. változó rész;

Egy adott alkalmazott tevékenységétől, a vállalkozás típusától vagy akár a földrajzi helytől függően változik. Például az északi régiók lakosai kapnak támogatás a nehéz életkörülményekért. Ebben az esetben a változó rész minden hónapban a fizetés egy része lesz, az adott régiótól függően: 15-től 100%-ig.

3. kiegészítő kifizetések.

A kiegészítő kifizetések a termelés jellemzőihez, a szezonalitáshoz vagy a munkavállaló munkavégzéséhez köthetők, munkaszerződésében nem szerepel.

Például egyes vállalkozások alkalmazottai készpénzben részesülnek élelmiszerek kifizetésére. A nyaralóhelyre utazás költségeinek fedezése szintén plusz fizetést jelent, mivel ritkán fordul elő.

Különbségek a fizetéstől

A fizetés az úgynevezett alap, amelyből a fő számításokat a bérek kifizetésekor végzik.

Először is, a fizetés alapján az adólevonás az első. Másodszor, feldolgozás esetén ennek megfelelő növekedések halmozódnak fel. Az anyagi károkért kiszabott pénzbírság vagy egyéb büntetés is levonható, valamint bónuszok és ösztönzők is hozzáadhatók.

Mit kap a munkavállaló a végén a te kezedben – ez a fizetés. Lehet, hogy olyan fizetés felett és alatta. A fizetés gyakran meghatározott óraszámra van kikötve, de a munkavégzés során a munkavállaló felettesei kérésére túlórázva ezt túllépheti.

Olvassa el cikkünket a túlórák kifizetéséről.

A fizetést szigorúan az Orosz Föderáció jogszabályai szabályozzák.

A munkavállalóval kötött munkaszerződés megkötésekor meg kell adni, és fix érték. A fizetés becsült összeg, és nincs előre sehol megadva.

Ebben az esetben a munkavállalónak óvatosan kell eljárnia figyelje a méretét. Előfordulhat, hogy a munkaadó a berendezésekben vagy anyagokban keletkezett károkat levonhatja a munkavállaló béréből, bár valójában maga a munkavállaló (közvetlenül vagy közvetve) nem okolható. A munkáltató valamiért úgy döntött, hogy kifejezetten bérként írja le a kárt.

Ez durva jogsértés, amiért a munkáltató is megteheti perelni.

Szembetűnő példa a tanácsadók munkája egy nyári táborban, akik anyagi felelősséggel tartoznak a helyszínen lévő ingatlanok biztonságáért. Előfordul, hogy az adminisztráció nem végez alapos ellenőrzést az előző műszak távozása után, ezért az újonnan érkezett pedagógusok fizetéséből bizonyos meghibásodásokat visszatartanak.

A munkavállalónak joga van pontosan tudni, hogy a béréből milyen levonás történt.

A munkaszerződésben szükségszerűen fel kell tüntetni a munkavállaló fizetését, annak kiszámításának és növelésének rendszerét.

Fizetés lehet bérrendszertől függően számítják ki. Ez történik:

• tarifa (amikor a munkáltató az időtől és a megállapodás szerinti termelési ütemtől függően értékelheti a munkavállaló munkaeredményét);
• vámmentes (a fizetések a teljes vállalkozás végső nyereségétől függenek);
• vegyes (a vállalkozás teljes nyereségét és az egyes munkavállalók hozzájárulását veszik figyelembe).

Oroszországban általában a tarifarendszert, vagy inkább annak időalapú rendszerét szokás figyelembe venni. Ugyanakkor figyelembe veszik a munkavállaló képzettségét és tapasztalatát, amelyet fel kell tüntetni.

Kérjük, ne feledje, hogy ez a dokumentum csak a fix fizetés szerepel munkavállaló, míg a végső fizetés eltérhet lefelé vagy felfelé.

Előfordul, hogy a munkaadók vegyes fizetési rendszert írnak elő a szerződésben, ami különösen fontos az értékesítési szektor számára, amikor egy tehetséges szakember a fizetésének többszörösét is megkeresheti munkájával.

Mi az az árfolyam?

A bér mértéke egy fix összeg, amelyet a munkavállaló bérének egységnyi idő alatt történő kifizetésekor számítanak ki.

A „tét” és általában egyenlő eggyel.

Ezt nem befolyásolja a munkavállaló képzettsége, szolgálati ideje, iskolai végzettsége vagy életkora, pedig ezek a tényezők alapvetőek a fizetés meghatározásához.

De ebben a két fogalomban is van valami közös: mindkét mennyiség nem lehet kevesebb, mint az állam által meghatározott minimális összeg, amelyet az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 133. cikke szabályoz.

Milyen funkciókat lát el a bér?

A fizetésnek a következő funkciói vannak:

Bérek és formák szervezése

A javadalmazás megszervezése minden olyan tevékenységet jelent, amelynek meg kell jutalmaznia a munkavállaló munkáját.

Ez figyelembe veszi az eltöltött órák számát vagy a végeredményt, valamint a munka minőségét. Az oroszországi bérszervezést a következők befolyásolják:

• bérrendszer;
• fizetési mód;
• munkaerő-arányosítás.

A fizetési rendszerről már fentebb volt szó: a vállalat azt választja, ami közelebb áll a szerkezetéhez és a termelési típusához. A kisvállalkozások számára előnyös, ha díjmentesen végeznek számításokat, hogy minden munkavállalót motiválhassanak a munkatevékenység hatékony elvégzésére. A nagy cégek gyakrabban folyamodnak a tarifarendszerbe.

A munkaerő-adagolás az egyértelműen kiszámított rendszer, amely lehetővé teszi egy adott tevékenységtípus elvégzéséhez szükséges időköltségek meghatározását. Például, hogy mennyi időt fordítanak egy alkatrész gyártására, hány alkatrészt tud óránként reprodukálni egy alkalmazott stb.

Ebben az esetben fontos figyelembe venni egy adott vállalkozás feltételeit, beleértve a logisztikai feltételeket is. Ha irodai munkáról beszélünk, akkor a számítás a szellemi tevékenység eredményére történik, aminek mérhetőnek is kell lennie.

A fizetési mód lehet időalapú, darabdíjas vagy vegyes.

Az időalapú a kifizetéseket jelenti a munkavállaló által eltöltött idő alapján számítják ki. A bérezés speciális tarifatáblázatokon alapul, amelyek figyelembe veszik az egyes alkalmazottak képzettségi szintjét, valamint a beosztástól és szakmától függő fizetés mértékét.

A darabfizetés konkrétan alapul a munka eredménye. Ez a fizetési forma gyakran megtalálható a kereskedelemben és a különféle vállalati szintű értékesítésekben, amikor a munkáltatónak ösztönöznie kell a munkavállalót a lehető leghatékonyabb feladatellátásra.

Gyakran folyamodnak ehhez, amikor ideiglenes alkalmazottakat vesznek fel kisebb munkák elvégzésére (autójavítás, oktatási tréningek lebonyolítása stb.). Ez jövedelmezőbb lehet a hatóságok számára fizetni magát a munkát mint amennyi órákat fordítottak rá.

A vegyes javadalmazási rendszer egyidejűleg két másik típus jellemzőit is magában foglalja.

Nézze meg a videót arról, hogyan tárgyalhat fizetésről egy interjú során:

A munkabér a munkavállalónak a munkaszerződés alapján végzett munkáért a felek megállapodása alapján megállapított rendszeres díjazása.

Az új orosz bérjogszabályok a következő elveken alapulnak:

egyenlő munkáért egyenlő fizetés jár;

a bérek a munkavállalók munka-hozzájárulásától függenek, és nem korlátozzák a maximális összeget;

az állam minden dolgozónak minimálbért állapít meg és garantál;

a munkaerőt differenciáltan fizetik.

A bérek meghatározásának két módja van: szerződéses és központosított.

én . A bérmegállapítás szerződéses módja. A Szovjetunió fennállása alatt a legtöbb szervezet és vállalkozás állami tulajdonban volt, és az állami költségvetésből finanszírozták. Ezért nem került szóba a munkabér összegének kérdése a munkába lépéskor: annyit kapott a munkavállaló, amennyit az állam megállapított számára. Vagyis a bérmegállapítás centralizált eljárása érvényesült. Most a helyzet megváltozott. A vállalkozások és szervezetek jelentős része nem állami, tulajdonosaik, akik abszolút rendelkezési joggal rendelkeznek a tulajdonuk felett, bármilyen bért megállapíthatnak alkalmazottai számára.

Mivel a béreket a vállalkozás saját forrásaiból fizetik, az állam És igyekszik nem beavatkozni a kereskedelmi vállalkozások ezen tevékenységi területébe, jogot adva számukra a bérkérdések önálló megoldására (a munkavállalókkal való megegyezés alapján, valamint a szakszervezet véleményének figyelembevételével). Éppen ezért a bérkérdések a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodás tárgyát képezik, rögzítve a munkaszerződésben, valamint a társasági szabályozás, azaz a társasági jogi szabályozás tárgya elsősorban a kollektív szerződésben. De ezeket a kérdéseket csak a legáltalánosabb formában szabályozza: meghatározza a javadalmazás elveit, a bérek típusát és rendszerét, a tarifák nagyságát, a vállalkozásnál a minimálbért, valamint az egyes személyzeti kategóriák közötti bérarányt. .

A kollektív szerződés korántsem az egyetlen és nem a legjobb módja a kapcsolatok szabályozásának egy vállalkozásnál, és nem is mindig elfogadható. Először is, megkérdőjelezhető a megkötésének megvalósíthatósága a kisvállalkozásokban. Másodszor, összetettsége nem teszi lehetővé a normatívan megoldott kérdések részletes vizsgálatát. Nem lehet figyelmen kívül hagyni egy ilyen, konkrétan egy adott kérdést szabályozó társasági jogi aktus könnyű kezelhetőségét a kollektív szerződés többoldalas szövegéhez képest. Éppen ezért a bérek részletes szabályozása speciális társasági törvények közzétételét igényli.

Egyes vállalkozásoknál egy átfogó társasági aktust hoznak létre, ún – A javadalmazásra vonatkozó szabályzat. A rendelet a következő szakaszokat tartalmazza:

1) alapbér;

2) prémiumok a vállalkozás végleges pénzügyi eredményeihez;

évi munkaeredmény alapján jutalmak;

Más vállalkozásoknál a bérek minden egyes összetevőjére önálló társasági jogi aktust írnak elő.

Fontos megjegyezni, hogy a bérek ma már szinte teljes mértékben a vállalati szabályozás hatálya alá tartoznak. Az első lépés ebbe az irányba az Orosz Föderáció elnökének 1991. november 15-i „A bérkorlátozások eltörléséről és a fogyasztásra szánt pénzeszközök növeléséről” szóló rendeletének elfogadásával összefüggésben történt. A vállalkozások bérfüggetlenségének mértékét csak a saját források rendelkezésre állása korlátozza.

A bérek meghatározása az egyik legnehezebb gazdálkodási feladat, amelynek megoldása közvetlenül összefügg a vállalat jövedelmezőségével.

A magas fizetés sok jelöltet vonz, és választási lehetőséget biztosít az adminisztrációnak. De ez még nem garancia a magas munkatermelékenységre és a személyzet stabilitására. A bérek szintjét számos tényező (munkanélküliségi szint, szakszervezetek befolyása) befolyásolja. De ennél is fontosabb a vállalkozás jövedelmezősége: egy veszteséges vállalat nem képes az átlagnál magasabb béreket fizetni.

Milyen tényezők befolyásolhatják a bérek szintjét a vállalat jövedelmezőségén kívül?

környezeti tényezők - a munkaerő kereslete és kínálata, általában a megélhetési költségek, összefüggések más vállalkozások munkakörülményeivel stb.;

iparági tényezők - egy adott iparág fontossága, hagyományok (a hagyományosan magas kereset befolyásolja a bérek meghatározását) stb.;

a munka jellegével összefüggő tényezők - munkakörülmények, veszély, súlyosság, a munka ártalmassága, felelősség mértéke, szükséges készségek stb.;

személyi tényezők - a személyzet stabilitása a vállalkozásnál, a munkaerő-felvétel mértéke, a felvétel bonyolultsága, a kiegészítő juttatások mértéke stb.

Nem szabad figyelmen kívül hagyni egy olyan tényezőt, mint bármely vállalkozás azon vágya, hogy jó munkáltatóként hírnevet szerezzen magának.

A bérek általában a munkások munkájának értékelése, vagy az a folyamat, amely szerint rangsorolják őket a relatív értéke alapján annak érdekében, hogy igazságosabban fizessék meg az általuk ráfordított munkát.

Egy vállalkozás javadalmazásának szerkezete a következő lehet.

1. Alapbér- Ezek a ténylegesen elvégzett munkáért fizetendő bérek. Egyes vállalkozásoknál kifejezetten az alapbérre helyezik a hangsúlyt, ami szükségessé teszi az olyan társasági jogi aktusok közzétételét, mint a „Termelési Szabványok”, „Hivatalos bérek”, „Az osztályzatok kijelölésének rendjéről”, „A tarifákról”, „A termelési előírásokról”, „A hivatali fizetésekről”, „A díjszabásról” Béralap felosztása” stb.

2. Díjak Ezek ösztönző kifizetések. Ezek mintegy kiegészítő bért jelentenek. A bónuszokat a társasági jogi aktusokban meghatározott különféle alapokon lehet folyósítani, mint például:

a havi munka eredménye alapján;

évi munka eredménye alapján;

új berendezések és technológia bevezetésére;

anyagi erőforrások megtakarításáért;

exportra szánt termékek szállítására;

az adminisztráció munka- és feladatellátásának színvonalas ellátásáért;

bizonyos típusú munkákhoz;

képesítésekért és szakmai kiválóságért.

Vannak olyan vállalkozások, ahol a bónusz a fizetés jelentős részét teszi ki, esetenként meghaladja az alapfizetést. Nyilvánvaló, hogy ebben az esetben az adminisztráció a bérek további részének munkaerő ösztönzésére támaszkodik. Ilyen helyzetben nagyon fontossá válik az olyan társasági jogi aktus, mint a „bónuszokról szóló szabályzat”, „anyagi ösztönzési szabályzat” stb.

3. Kártérítés- ezek olyan kifizetések, amelyek kompenzálják a munkavállalói energiaköltségek növekedését:

éjszakai munkához;

a második és harmadik műszakban történő munkavégzéshez;

túlórákért;

ünnepnapi és hétvégi munkához;

a szokásostól eltérő körülmények között végzett munkavégzésért;

szakmák kombinálására;

a magas munkatermelékenység érdekében;

új termelés (termékek) fejlesztésének időszakára;

üzleti útra;

idegen nyelv használatáért;

kisebb létszámmal végzett munka elvégzésére;

4. Garanciák- ezek a ténylegesen le nem dolgozott, meg nem jelenési időre vonatkozó kifizetések:

szolgálati idő; regionális juttatások; külön juttatások stb.

A fenti bérkérdések mindegyike, ez a termelésszervezés fő karja, a vállalkozásnak joga van önállóan dönteni.

P. A bérmegállapítás központosított módja. Ezt a módszert az állami vagy önkormányzati költségvetésből finanszírozott vállalkozások és intézmények alkalmazzák. Ezen intézmények alkalmazottai számára egységes tarifatáblázatot hoztak létre, amely 18 kategóriát foglal magában (STB) (6.1. táblázat).

A béreket úgy határozzák meg, hogy a tarifa-együtthatót megszorozzák a minimális tarifakulccsal, amelynek nagyságát az Orosz Föderáció kormányának a minimálbér-tarifa emeléséről szóló, rendszeresen kiadott külön rendeletei határozzák meg. Magukat a kategóriákat a Munkavállalók és Szakmák tarifa- és képesítési jegyzéke, valamint az Alkalmazottak Képesítési Jegyzéke alapján határozzák meg, amely három részből áll: 1 - vezetők; 2 - szakemberek; 3 - műszaki előadók.

Ezeket a névjegyzékeket, amelyek ahhoz szükségesek, hogy a képesítési bizottság képesítési kategóriát rendeljen egy munkavállalóhoz, központosított módon fogadják el az egész nemzetgazdaságra, ami azonban nem zárja ki a megfelelő névjegyzékek létezését az egyes gazdasági ágazatok számára. Ezek alapján viszont egy adott vállalkozás (intézmény) alkalmazottai számára vállalati címtárakat lehet kialakítani.

A közszférában dolgozók számára a prémiumokat és a pótlékokat központilag állapítják meg. A rendelkezésre álló források keretein belül azonban az állami költségvetési intézmények, valamint a kereskedelmi vállalkozások növelhetik méretüket.

A „minimálbér” központilag kerül meghatározásra, amely minden munkaszerződéssel dolgozó munkavállaló minimális garanciáját jelenti, tulajdonosi formától függetlenül minden szervezetre vonatkozik.

A munkabér kifizetésének eljárása. Fizetést adnak ki alkalmazottak legalább havonta kétszer, bár a vállalkozás más feltételeket is meghatározhat a fizetésére.

A fizetéseket általában kifizetik a munkavégzés helyén.

6.1. táblázat Egységes díjszabás

Tart munkabérből főszabály szerint lehetségescsak a munkavállaló írásos beleegyezésével, hozzájárulás hiányában pedig törvényben meghatározott esetekben,vagy bírósági határozat alapján. Így a hatályos jogszabályoknak megfelelően, függetlenül a munkavállaló hozzájárulásától Az adminisztráció az alábbi összegeket köteles visszatartani:

adók és járulékok a nyugdíjalapba;

bírósági határozatok és egyéb végrehajtási okiratok végrehajtására, beleértve a pénzbírságot is;

az üzleti úttal összefüggésben kiadott, illetve munkabérre kiadott, el nem költött előlegeket, valamint a számviteli hiba miatt túlfizetett összegeket visszaadni;

ha a munkavállalót az ő hibájából elbocsátják a kapott szabadság ledolgozatlan napjaira;

a munkavállaló által a termelésben okozott kár megtérítésére, ha a kár összege nem haladja meg a munkavállaló havi keresetét.

A visszatartás teljes összege nem haladhatja meg a fizetés 20%-át egy-egy kifizetésnél, több végrehajtási okirat alapján történő beszedés esetén pedig - 50%-ot (gyermektartásdíj beszedésekor, bűncselekménnyel okozott kár beszedésekor - legfeljebb 70%).

Az Orosz Föderáció alkotmánya biztosítja az állam polgárai számára a munkához való jogot. Természetes, hogy minden dolgozó elvárja munkája eredményének pozitív értékelését, valamint a teljesítményéért időben és tisztességes pénzbeli díjazást.

A vállalkozások pedig abban érdekeltek, hogy a béralap kialakításának mechanizmusa a munkavállaló számára világos és egyben igazságos legyen. Pontosan ez a munkavállalóihoz való viszonyulási elv garantálhatja a vállalkozás számára, hogy a munkavállalók motiváltak legyenek a munkaköri kötelezettségeik határidőre és minőségi elvégzésére. A fizetési struktúra több részből áll, amelyeket ebben a cikkben részletesen tárgyalunk. De először is határozzuk meg a bérek alapfogalmát, és vegyük figyelembe főbb formáit.

Mi a fizetés?

Közgazdasági szempontból a munkadíj a bruttó hazai termék, vagy más néven nemzeti jövedelem része, amely a munkavállaló személyes rendelkezésére áll a munkatényező minőségéhez és mennyiségéhez képest. A bérszámfejtés elég érdekes.

A fizetés mértékét befolyásoló tényezők

A fizetés nagysága számos tényezőtől függhet:

• A munkaügyi tevékenységet végző munkavállaló iskolai végzettsége; munkavégzését.
• Az alkalmazott szolgálati ideje. Vagyis az adott munkahelyen eltöltött teljes időtartam. Létezik a „rang” fogalma is, amely magában foglalja a munkavállaló iskolai végzettségét és szolgálati idejét is. Ennek megfelelően minél magasabb a szint, annál magasabb fizetést igényelhet a munkavállaló.
• A munkanap hossza. A törvény szerint az országban hivatalosnak számít a nyolcórás munkanap. Sok magánszervezet azonban 12 órás műszakot ír elő. Ennek megfelelően az ilyen műszakért járó fizetést megemelték. Külön érdemes megemlíteni az olyan szolgáltatástípusokat, mint a rotációs és üzleti utak, amelyek fizetési szintje gyakran magasabb.
• A munkavállaló demográfiai jellemzői, gyakran meghatározó jellegűek. Ide tartozik a munkavállaló életkora és neme. Sok szervezet és vállalkozás szívesebben alkalmaz fiatal és társadalmilag aktív, energikus és aktív embereket.
• Nemzeti és kulturális sajátosságok jellemzői a fizetési szintet is befolyásolják. Vállalkozásonként eltérő a bérstruktúra, így ez a tényező figyelembe vehető.
• Területi és földrajzi jellemzők. Azokban a régiókban, ahol zord éghajlat és ennek megfelelően nehezebb munkakörülmények uralkodnak, a bérek gyakran jelentősen magasabbak. Emellett a nehéz körülmények között dolgozó munkavállalók különféle juttatásokban is számolhatnak. Ide tartozik a meghosszabbított szabadság (legfeljebb 2-3 hónapig) és az ingyenes országos utazás lehetősége.
• Az ország általános gazdasági fejlettségének szintje, valamint a munkaerőpiac általános fejlettsége.

A munkadíj fizetésének két fő formája van: darabmunka és időalapú.

Időbeli fizetés

Az időalapú béreknél az időbeli elhatárolás a ténylegesen ledolgozott idő minősége és mennyisége alapján történik. Ezenkívül a számítás figyelembe veszi a munkavállaló munkakörülményeit és képzettségét.

Hagyományosan az időalapú keresetforma két alrendszerre osztható. Az első a munkabér összegének meghatározását jelenti az egy óra munkavégzés díjának kiszámításával. Vagyis a keresetet óránként számolják.

A második rendszer prémium időalapú. Ebben az esetben a számítást úgy végezzük, hogy az időarányos fizetést veszik alapul, de figyelembe veszik a munka minőségi és mennyiségi jellemzőit jellemző bónuszokat. Mit tartalmaz még a bérszámfejtés?

Darabmunka

A darabmunka kereseti formája (darab) az előállított termékek mennyiségétől vagy az elvégzett munka mennyiségétől függ. Ez a fizetési forma meglehetősen hatékonyan motiválja a munkavállalót feladatai ellátása során. Az ember abban érdekelt, hogy gyorsabban végezze a munkáját, minél több terméket állítson elő. Valójában ebben az esetben minden közvetlenül tőle függ, az ő törekvéseitől, szorgalmától és szakmai készségeitől.

A díjazás fogalma

A jogszabály megváltoztatta a bérek szerkezetét, ezért jelenleg a munkadíj és a bér szinonim fogalmak.

A fizetés tehát a munka ellenértéke, amely az elvégzett munka anyagi jutalma. Ezt befolyásolja a munkavállaló képzettsége, valamint az elvégzett munka összetettsége és minősége.

A javadalmazás fogalmába beletartoznak a különféle kompenzációs díjak (például nehéz munkakörülmények), valamint a munkavégzésre motiváló pótlékok és prémiumok is.

Így a vállalkozás bérstruktúrája három részből áll:

• Fő.
• Különféle kompenzációk és juttatások.
• Munkavállalói ösztönző kifizetések.

Az alaprészt az elvégzett munka fizetési rendszerének típusa alapján határozzák meg. A fő feltétel, hogy mérete nem lehet kisebb a minimálbérnél.

Így a fizetés alapja éppen az alaprész. Méretét befolyásolhatja az árbevétel mennyiségi kifejeződése, a szervezet bevétele és sok más árnyalat. Az illetmény alaprészét a ténylegesen ledolgozott idő figyelembevételével, vagy a hatósági illetménynek megfelelően végzett munka eredménye alapján számítják ki. Mi határozza meg az alapbér szerkezetét? Erről később.

Az alapbér nagyságának meghatározásakor a vezetőnek a következőket kell figyelembe vennie:

• A munkavállaló díjazását a képzettség szintjének, valamint a rábízott termelési feladat mennyiségének és összetettségének figyelembevételével kell kiszámítani.
• A díjazás számítása és feltételei között semmiféle megkülönböztetés nem megengedett.
• A fizetést teljes mértékben az elvégzett munkának megfelelően kell megállapítani.

Miből áll még a bérrendszer szerkezete?

A kompenzáció általában szabálytalan, és a fizetés változó részét képezi. A szervezet minden egyes vezetőjére ez közvetlenül függ az elvégzett munka garanciáitól és feltételeitől. Ezenkívül az ilyen jellegű kifizetések semmilyen módon nem függenek a kereset fő részétől, vagyis a ténylegesen ledolgozott időtől.

A kompenzációs kifizetéseket általában helyileg szabályozzák. Ez elsősorban az ösztönző kifizetésekre vonatkozik. Listájukat törvény határozza meg, és a következő típusokat tartalmazza:

1. Bizonyos körülmények között végzett munkára, amely magában foglalhatja a nehéz és káros munkákat vagy a különleges éghajlati viszonyok között végzett tevékenységeket.
2. Olyan területeken végzett munkákhoz, ahol radioaktív anyagokkal való szennyeződést fedeztek fel.
3. Olyan munkavégzéshez, amelyek nem szokásosak. Ebbe a kategóriába tartozik a más munkavállaló távolléte miatti többletfeladatok ellátásával kapcsolatos munka, illetve éjszakai, ünnepnapi és hivatalos hétvégi munkavégzés.

A kártérítés összegét kollektív szerződések és szerződések szabályozzák, de nem lehet kevesebb a törvényben meghatározott mértéknél. Ezzel párhuzamosan a törvény megemelt díjazást ír elő azoknak a személyeknek, akik tevékenységüket a távol-észak régióiban vagy rotációs alapon végzik.

Kártérítés

A fizetési struktúra kompenzációs kifizetéseket tartalmaz. A következő szint törvényileg megállapított:

• nehéz, veszélyes, káros munkáért a hivatalos fizetés 12%-a;
• a hivatalos fizetés 27%-a nem normális körülmények között végzett munkáért - túlóra, éjszakai munka;
• Államtitkos információval való munkavégzésért, valamint kóddal végzett munkáért a hivatalos fizetés 10-40%-a.

A kompenzációs kifizetések fő célja a munkavállaló túlzott munkaerőköltségének kompenzálása, mind a munkakörülményektől, mind a munkarendtől függően. Ezek a kifizetések általában prémium kiszámításával történnek.

Sokan érdeklődnek, hogy milyen a munkavállalók bérstruktúrája?

Az ösztönző kifizetések a bérek változó összetevőjéhez kapcsolódnak. Ebben az esetben a nagyság függhet az alapjövedelem mértékétől, a munkavállaló munkájának eredményeként elért végeredménytől.

A jogszabály nem szabályozza az ösztönző kifizetéseket és a bérek bónuszrészeit.

Ennek megfelelően ezeknek a kifizetéseknek a joga teljes mértékben a szervezet vezetőjét illeti meg. Fontos megjegyezni, hogy ha a javadalmazási rendszer kezdetben prémium kifizetéseket tartalmaz, akkor azt a munkáltató köteles kifizetni, és a munkavállalónak minden joga megvan a követeléséhez, ha teljesíti a megállapított munkatervet.

Kiderült, hogy az ösztönző kifizetések a megállapított munkafeladat-lista teljesítése után teljesített pénzügyi kifizetésekre vonatkoznak.

Ösztönző jellegű kifizetések szükségesek ahhoz, hogy a munkavállalót olyan eredmények elérésére ösztönözzék, amelyekhez a lekötött alap felhalmozás nem elegendő. Ezenkívül az ilyen kifizetések lehetővé teszik a szervezet vezetése számára, hogy ösztönözze a munkavállalók azon vágyát, hogy javítsák készségeiket; csökkenti a személyzet fluktuációját. A munkabér összetétele és szerkezete meghatározó tényező az állásra jelentkezéskor.

Milyen esetekben van szükség ösztönző kifizetésekre?

Olyan esetekben van lehetőség ösztönző kifizetésekre, mint:

• Professzionalizmus.
• Magas szintű végzettség.
• Évek fejlődése a szervezetben.
• Idegen nyelvek ismerete.

Kiegészítések, prémiumok és ösztönző kifizetések munkaügyi vagy kollektív szerződésben, valamint a vezető utasítására írhatók elő.

Mi az egyedi még ebben a szerkezetben? A bérelemzést rendszeresen el kell végezni a vállalkozásnál.

Átlagos havi fizetés

Gyakran előfordulnak olyan esetek, amikor a munkáltató trükkökhöz folyamodik a kifizetések teljesítése vagy az azokról való tájékoztatás során. Gyakran csak a fizetési részt veszik figyelembe, és nem veszik figyelembe a különféle típusú kiegészítő kifizetéseket. Az ilyen intézkedések természetesen nem felelnek meg a hatályos jogszabályoknak.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 139. cikke szabályozza az átlagos havi fizetés kiszámítását. E tekintetben a havi átlagbér meghatározásakor a vezetőnek figyelembe kell vennie:

Egy hónap a naptári hónap hossza (az elsőtől a harmincegyedik napig, a február kivételével).

A fizetési szerkezetet két fő rész határozza meg - az alap és a kiegészítő.

Miből áll az alapbér?

Az alapbér a ténylegesen ledolgozott időért fizetett pénzösszeg, és a következő adatokat tartalmazza:

• Fizetés konkrét munkákért.
• Munkaszüneti és hétvégi fizetések. Dupla fizetésről van szó.
• Prémium alkatrész.
• Kompenzációs kiegészítő kifizetések a nehéz munkakörülmények között végzett tevékenységekért.
• Túlóra után fizetendő pótlék.

Miből áll a kiegészítő rész?

A kereset további része a következő mutatókból áll:

• Éves szabadság kifizetése.
• Kedvezményes munkaidőre képzett időbeli elhatárolás (a nagykorúságot be nem töltött munkavállalók heti harmincöt óránál többet nem dolgozhatnak).
• Kormányzati feladatok ellátásáért fizetendő kifizetések.
• Időbeli elhatárolások, amelyek kompenzálják azt az időt, amelyet a munkavállaló saját képesítésének javítására fordított.
• Hétvégi juttatások.

De ez nem az egész bérstruktúra.

Mit tartalmaz a minimálbér (minimálbér)?

A jogszabályok rögzítik, hogy minden dolgozó állampolgárnak joga van fizetést követelni a saját munkájáért, és ez nem lehet alacsonyabb, mint a megállapított minimális szint.

Figyelembe kell azonban venni, hogy ez a szabály csak akkor érvényes, ha a munkavállaló teljes munkaidőben dolgozik, és nem vonatkozik a részmunkaidős vagy részmunkaidős munkavállalókra.

Kiderül, hogy az elhatárolások és kifizetések nem lehetnek alacsonyabbak a megállapított minimálbérnél. Ha a munkáltató nem tartja be a törvényben meghatározott szabályokat, és a minimálbér alatti munkabért fizet, úgy felelősségre vonás keletkezhet, ami bírság kiszabását vonja maga után.

A szabadság része a fizetésnek?

A szabadságelhatárolásokat nem veszik figyelembe a munkavállaló átlagkeresetének meghatározásakor. Az átlagkereset kiszámításakor a következőket nem veszik figyelembe:

• A biztosított szabadság napjainak teljes száma.
• Üzleti utazási időszakok.
• A munkavállaló átmeneti keresőképtelenségének időszakai.
• Szülési szabadság.

Részletesen megvizsgáltuk a javadalmazást és annak szerkezetét. A bérszámfejtés nagy jelentőséggel bír a munkavállaló és a munkáltató közötti előnyös interakció szempontjából.

Bér alatt érthető a munkavállaló munkaerejének igénybevételéért fizetett ár.

A munkabér az anyagi javadalmazás egyik formája, amelyet egy vállalkozás alkalmazottja az általa fordított munkaerő mennyiségétől és minőségétől, valamint az egész vállalkozás tevékenységének eredményétől függően kap.

A Munka Törvénykönyve 129. cikke szerint a munkabér a munkavállaló képzettségétől, összetettségétől, mennyiségétől, minőségétől és körülményeitől függő munkabér, valamint kompenzáció és ösztönző kifizetés.

A bérek funkciói.

1. Reproduktív - elegendőnek kell lennie a munkaerő kiterjesztett újratermelésének biztosításához.

2. Ösztönzés – a bérek ösztönzik az emberek bevonását a munkafolyamatba, annak hatékony végrehajtásába és a továbbképzésbe.

3. Elosztó - a bérek összege biztosítja a dolgozók munkahelyek közötti elosztását.

4. Számvitel - a munkabér segítségével ellenőrzik a munka mértékét és fizetésének mértékét.

5. A szociális segélyek nemcsak maguknak a dolgozóknak, hanem rokkant családtagjaik életszínvonalának biztosítását is segítik.

Kétféle bér létezik.

1. Nominálbérek- ennyi pénzt kap a munkavállaló a munkájáért.

2. Reálbér a kapott pénzért megvásárolható létfontosságú javak és szolgáltatások számával mérve. A reálbér a nominálbér nagyságától és a vásárolt áruk és szolgáltatások árától függ.

A bérek összegét befolyásoló tényezők:

A munkaerőköltségek értéke.

A dolgozók képzettségi szintje.

Országos bérkülönbségek.

Nemen, faji hovatartozáson vagy nemzetiségen alapuló fizetési megkülönböztetés alkalmazása.

A piaci viszonyok állapota. Kereslet és kínálat a munkaerőpiacon.

Verseny vagy monopólium jelenléte a munkaerőpiacon. A szakszervezetek befolyása.

Inflációs ráta.

A bérek formái és rendszerei.

A bérformák időalapúak és darabbéresek (db).

12.9. ábra - Bérek szervezésének formái

Időbér - Ezt a ténylegesen ledolgozott idő díja. Úgy számítják ki, hogy a ledolgozott órák számát megszorozzák az órabér mértékével.

Az időalapú béreket két rendszer formájában alkalmazzák: egyszerű időalapú és időalapú bónuszokat.

Az időbért olyan vállalkozásoknál alkalmazzák, ahol szigorúan szabályozott technológiai rendszer uralkodik.

Darabmunka bérek - Ezt bizonyos minőségű termékek mennyiségétől függő díjazás. Értékét úgy határozzuk meg, hogy egy termék árát megszorozzuk az előállított termékek számával.

A darabbér-formát ott alkalmazzák, ahol a munka eredménye az egyes dolgozóktól függ.

A darabbér formáját a következő rendszerek formájában alkalmazzuk: egyszerű darabmunka; darabmunka-progresszív; darabmunka-bónusz; akkord; többtényezős.

Kérdések a vitához.

1. Miért működnek az erőforráspiacok másodlagos vagy származtatott piacként?

2. Milyen nem ártényezők léteznek, és hogyan befolyásolják a munkaerő-kereslet változását?

3. Mihez vezet a monopszónia a munkaerőpiacon?

4. Milyen következményekkel jár a szakszervezeti tevékenység a munkaerőpiacon?

A bérszámítás a vállalkozás által elfogadott fizetési rendszertől függ, amelyet jogszabályban rögzítenek A munkáltató és a munkavállaló között létrejött munkaszerződésben rögzíteni kell a munkavégzés formáját és a fizetési rendszert, feltüntetve a díjszabást vagy a megállapított fizetést. minden konkrét eset.

Díjazás: formák és rendszerek

A modern vállalkozások jellemzően a következő javadalmazási formákat és rendszereket alkalmazzák: időalapú (a bérszámítás fizetés alapján, amelynek számítási képletét az alábbiakban tárgyaljuk) és darabbér.

A darabmunka díjazása a tényleges munkamennyiség (a gyártott termékek vagy nyújtott szolgáltatások darabszáma) díjazása, egy egységre megállapított árakon. A díjazás csak a havi termék- vagy szolgáltatásegységek számától függ, és nem függ az eltöltött idő mennyiségétől vagy a fix fizetéstől. Darabmunka fizetési formák:

• darabmunka-bónusz;
• egyszerű;
• darabmunka-progresszív;
• akkord stb.

Az időalapú fizetési rendszer fizetési vagy meghatározott napi vagy órabér szerinti fizetést foglal magában. A havi fizetés ebben az esetben a hónapban ténylegesen ledolgozott időtől függ. Ez történik:

• egyszerű (fix fizetés havonta, óránként);
• időarányos bónusz (a fix részhez hozzáadódnak a prémiumok, pótlékok stb.).

Miből áll a fizetés?

A javadalmazás alap- és kiegészítő részekből áll.

A fizetés fő része a következő típusú javadalmazást tartalmazza:

• fizetés szerinti fizetés (tarifa), darabmunka;
• fizetés és pótlék fizetés a munkaszüneti napokon (hétvégén);
• túlórákért;
• bónuszok;
• bónuszok szakértelemért, kiegészítő kifizetések veszélyes munkakörülményekért;
• pótdíjak, szakmák kombinálása stb.

A kiegészítő kifizetések magukban foglalják az átlagkereset alapján kiszámított összes kiegészítő kifizetést:

• fizetés minden típusú vakációért;
• kompenzációs kifizetések elbocsátáskor;
• a javadalmazási szabályzat vagy a vállalkozás egyéb szabályzata által meghatározott átlagig terjedő pótlékok stb.

Tehát a munkaerő és típusai határozzák meg az algoritmust egy adott vállalkozás alkalmazottai bérének kiszámításához.

Fizetés díjazás: jellemzők

A munka legáltalánosabb és legegyszerűbb fizetése a fizetés. Ennél a rendszernél a sikeres munkavégzés fő mutatója a munkanap beosztásának betartása: a számlázási időszakban (hónap) a tervezett munkanapok (óra) kidolgozása garantálja a munkaszerződésben meghatározott teljes fizetés megszerzését.

A hivatali illetmény egy naptári hónapban a hivatali feladatok ellátásáért járó fix összegű díjazás. Ugyanakkor meg kell értenie, hogy a fizetés nem a „kézben lévő” (levonás után kapott összeg, hanem az adott hónapban végzett munkáért felhalmozott összeg (a személyi jövedelemadó és egyéb levonások kérésére). a munkavállaló).

Fizetés: hogyan kell kiszámítani

A fizetés fizetés alapján történő kiszámításához (a képlet alább látható), a következő mutatók szükségesek:

• a megállapított hivatalos fizetés egy teljesen ledolgozott munkaidőre (naptári hónap) - havi fizetés;
• a tarifa mértéke (óra vagy napi), amely meghatározza a bér fix összegét minden ledolgozott órára vagy napra;
• munkaidő-nyilvántartás, amelyen a ténylegesen ledolgozott napok (órák) szerepelnek.

Hogyan kell helyesen kiszámítani a fizetést a fizetés alapján? A képlet az alábbiakban látható:

Hogyan kell kiszámítani a fizetést egy teljes munkahónap fizetése alapján

Alkalmazott Ogonkov A.A. Az LLC Ogonyok munkaszerződése 45 000 rubel havi fizetést ír elő.

2017-ben minden nap a termelési naptár szerint dolgozott:

• májusban - 20 munkaóra. napok;
• júniusban - 21 dolgozó. nap.

A ledolgozott időszakra a munkaszerződésben nem biztosítottak további kifizetéseket A.A. nem kellene.

Májusban és júniusban az alkalmazott fizetése 45 000 rubel volt havonta, annak ellenére, hogy a ledolgozott napok száma eltérő volt.

Hogyan kell kiszámítani a fizetést a részmunkaidős időszakra

Szergejev alkalmazottnak V.V. A munkaszerződés havi 45 000 rubel fizetést ír elő.

2017 májusában a tervezett 20 munkanapból tíz munkanapot dolgozott, a fennmaradó tíz munkanapon V. V. fizetés nélküli szabadságon volt.

Ösztönzők (bónuszok stb.) és egyéb további elhatárolások (kivéve a fizetést) V. V. Szergejevnek. 2017 májusában nem nevezték ki.

Ebben az esetben Szergejev V.V. (a vizsgált példában szereplő bérszámítási képlet szerint) a következő 2017. májusi munkabéreket feltételezzük:

45 000 rubel (teljes munkahónap fizetése) / 20 nap (tervezett munkanapok száma 2017 májusában) x 10 nap (tényleges munkanapok száma 2017 májusában) = 22 500 rubel.

Gyakran felmerül a kérdés: "Hogyan kell helyesen kiszámítani a havi fizetését?" Javasoljuk, hogy használja az alábbi táblázatot, amely bemutatja a fizetés számítási képletét egy teljes hónapnál rövidebb munkavégzés esetén.

Képlet a bérszámításhoz tarifakulcs alapján

Ha a munkavállaló nem havi fizetést, hanem napi vagy óradíjszabást kap, a havi pénzbeli díjazás összegét a következőképpen számítják ki:

• A megállapított napi tarifával a fizetés kiszámítása a következő képlettel történik:

• jogszabályban meghatározott órabér mellett a munkabért az alábbiak szerint számítják ki:

Fizetés ütemezés szerinti munkavégzés esetén

Gyakran felmerül a kérdés: "Hogyan lehet helyesen kiszámítani a csúszó ütemezésben dolgozók bérét?" vagy "Hogyan kell helyesen kiszámítani az őrök bérét az ütemterv szerint?"

A vállalkozásoknál a biztonsági szolgálat dolgozói (őrök) gyakran lépcsőzetes munkarendben dolgoznak, havi fizetést biztosítanak számukra.

Ebben az esetben a naptári hónapra vonatkozó fizetést az összesített munkaidő-nyilvántartás szerint kell teljesíteni.

Ezzel a munkaidő-elszámolással a vállalkozásnál:

• a tervezett és ténylegesen ledolgozott munkaidő elszámolása óránként történik;
• helyi szabályozási aktus állapít meg elszámolási időszakot (hónap, negyedév, év stb.);
• az elszámolási időszakban a munkaidő mennyisége nem haladhatja meg a megállapított munkaórák számát;
• az elszámolási időszakban a munkaórák számát a heti munkaidő mennyisége szerint kell megállapítani (heti negyvennél több);
• Helyi jogszabály határozza meg az órabér megállapításának szabályát a megállapított fizetés mellett:

A naptári hónapra tervezett munkaidő-norma alapján a következő képlet szerint:

óradíj = fizetés / annak a naptári hónapnak a tervezett munkaóráinak száma, amelyre a bért számítják.

• havi fizetés - 8300 rubel;
• fizetését 2017 júliusára határozzák meg;
• a júliusi tervezett óraszám 168 óra;
• óradíj = 8300/168 = 49,40 rubel.

Ezzel a számítással az óradíj egy adott hónaptól függ, és egész évben „lebeg”.

Vagy a második módszer, amely a rabszolgák átlagos havi számán alapul. óra egy naptári évben a következő képlet szerint:

óra. mértéke = fizetés / (normál munkaidő órában az aktuális naptári évben / 12 hónap).

• 2017-ben gyártási naptár szerint 8 órás munkarenddel. napi és ötnapos munka. heti munkanorma az idő évi 1973 óra;
• havi fizetés - 8300 rubel;
• óradíj: 8300/(1973/12)= 50,48 rubel.

Ezzel a számítással az óradíj állandó a naptári év során.

Bérszámfejtés beosztás szerinti munkavégzés esetén: példa

Az Ogonyok LLC-nél a következőket telepítették:

• a számviteli összesített munkaidő megállapított időtartama negyedév;
• az őrök tarifája óránként 50 rubel;
• a műszak 16 óra - nappali és 8 óra - éjszaka;
• éjszakai felár - 20%;
• Az első negyedévben az őr januárban 8, februárban 6, márciusban 9 napot dolgozott.

Egy őrségi műszak fizetése: (50 rubel x 16 óra) + (50 rubel x 8 óra) + (50 rubel x 8 óra x 20%) = 1280 rubel.

A fizetés:

• januárra - 1280 rubel x 8 nap = 10240 rubel;
• februárra - 1280 rubel x 6 nap = 7680 rubel;
• márciusra - 1280 rubel x 9 nap = 11520 rubel.

Bérszámítás elbocsátáskor

A könyvelőnek gyakran van kérdése: "Hogyan kell helyesen kiszámítani a fizetést elbocsátáskor?"

Az elbocsátás napján a Munka Törvénykönyve szerint a munkáltató a felmondó munkavállalónak minden őt megillető munkabér összeget kifizet az alábbi számítások alapján:

• az elbocsátás hónapjában ledolgozott munkaórák bére (az elbocsátás napját munkanapként kell kifizetni);
• kártérítés az elmulasztott szabadságért;
• egyéb kompenzációs kifizetések az elbocsátás cikkétől függően.

Nézzünk egy példát az elbocsátás utáni végső kifizetésre.

Lvov S.S. 2017. augusztus 7-én szabad akaratából kilép a TES LLC-től. Az elbocsátás napján a munkáltató köteles felhalmozni és kifizetni az augusztusi munkáért járó bért, prémiumot, személyi juttatást, pénzbeli kompenzációt a szabadság napjaiért, azaz a végső kifizetést.

A munkaszerződés szerint a Lvov S.S. A következő díjakat állapítják meg:

• fizetés egy teljes munkahónapra - 8300 rubel;
• személyi juttatás - 2000 rubel;
• veszélyes körülmények között végzett munkáért a pótlék a fizetés 4 százaléka;
• havi bónusz - 150% egy teljes munkahónapra;
• éjszakai munkavégzés pótdíja - az óradíj 40%-a.

Teljes munkaidő-követés szerint dolgozott, műszakbeosztása „háromnaponta” volt. A TES LLC helyi szabályozása szerinti órabér az évi átlagos havi óraszám alapján kerül kiszámításra, és 2017-ben 8300/(1973/12)=50,48 rubel.

S.S. Lvov pénzbeli kompenzációra jogosult a szabadságon kívüli napokért - 9,34 nap.

Beszámolója szerint augusztusban (7-ig bezárólag) két teljes, egyenként 22 órás műszakban (44 munkaórában) dolgozott.

A végső elszámolásnál a következőket írták neki:

• fizetés kifizetése - 2 műszak x 22 x 50,48 dörzsölje. = 2221,12 rubel;
• bónusz a ledolgozott időért - 2221,12 rubel x 150% = 3331,68 rubel;
• személyi bónusz a műszakokért - 2000 rubel / 8 (havi műszakok tervezett száma) x 2 műszak = 500 rubel;
• éjszakai felár - (50,48 rubel x 16)x40% = 323,08 rubel;
• ártalmasság felár - 2221,12 x 4% = 88,84 rubel;
• kompenzáció a szabadságon kívüli napokért - 769,53 rubel. x 9,34 = 7187,41 rubel, ahol 769,53 rubel az átlagos napi kereset a nyaralás kiszámításához.

A teljes fizetés minden további költséggel együtt 13 622,13 rubel lesz.

Ebből az összegből (a felhalmozott összeg 13 százaléka) jövedelemadót kell visszatartani: 13622,13 x 13% = 1771 rubel.

Lvov S.S. kézben kapja, mínusz személyi jövedelemadó: 11 851,13 rubelt.

Következtetés

A cikk a képletet és annak alkalmazási példáját tárgyalja. A könyvelőnek csalólapokat kínálnak, amelyek lehetővé teszik a helyzet helyes felmérését és a helyes számítási módszer kiválasztását.

A díjazás felelősségteljes folyamat, nem szabad megfeledkeznünk arról, hogy a munkavállaló anyagi és erkölcsi állapota a kapott keresettől függ. Ezen túlmenően a hibás számítások a munkaügyi felügyelőség és az adóhatóság szankcióit vonhatják maguk után.

Tehát az alkalmazottak kifizetésének kiszámítása a következőkön alapul:

• munkaszerződés a munkáltató és a munkavállaló között;
• foglalkoztatási megbízás, amely tartalmazza a munkavégzés megkezdésének napját a munkáltatónál;
• gyártási munkaidő-nyilvántartás a munkaidő rögzítésére;
• helyi szabályozások (ösztönzők vagy javadalmazási rendelkezések és egyebek);
• gyártási megrendelések, munkavégzési igazolások stb.

A munka pénzbeli díjazásának minden egyes elhatárolását dokumentumnak és szabályozási aktusnak kell kísérnie.