Megállapodás a határozott idejű munkaszerződés felmondásáról. A határozott idejű munkaszerződés megszüntetésének jellemzői és eljárása

Helló! Ebben a cikkben a sürgősség megszüntetéséről fogunk beszélni munkaszerződés(a továbbiakban STD).

Ma megtanulod:

1. Ha az STD az egyik fél kérésére megszűnik;
2. Milyen formában történik az STD megszűnéséről szóló értesítés;
3. Amikor a szerződést a felek akarata nélkül idő előtt felmondják.

Amikor az STD automatikusan leáll

Ez a következő esetekben történik:

1. Érvényességi ideje lejár. Erről a tényről a munkáltatónak előzetesen értesítenie kell a munkavállalót. Legfeljebb 3 nap lehet hátra a befejezésig.
2. A következő körülmények egyike következik be:

• A munka befejezése folyamatban van, amelynek tényleges időtartama végső soron megegyezik a szerződés időtartamával (erdőirtási munkákat terveznek, amelyek a tervezett mennyiség kivágásával fejeződnek be, ebben az esetben nem lehet konkrét időtartamot előre látni előleg stb.);
• Az a munkavállaló, akinek a feladatait ideiglenesen valaki más látta el, visszatér dolgozni (például egy karanténban lévő nő visszatér dolgozni). szülési szabadság, ami után az őt helyettesítő alkalmazottal munkaügyi kapcsolatok Stop);
• A beteljesülés időszaka véget ér bizonyos típusok munkavégzés (ez az állapot leggyakrabban a betakarítás vagy a természeti erőforrások kitermelése során jelentkezik, például amíg az időjárás meleg marad, a szezon rövid vagy hosszú lesz).

A fenti eseteken kívül van eljárás a határozott idejű munkaszerződés megszüntetésére, ha bármelyik fél kezdeményez.

A törvénynek nem megfelelő STD jogi átalakulás alá eshet, és állandósulhat.

Az STD munkavállaló kezdeményezésére történő megszüntetésének eljárása

A határozott idejű munkaszerződés munkavállaló által tervezett felmondását a kilépés időpontja előtt 2 héttel a munkáltató figyelmeztetésével kell kísérni.

Ellenkező esetben a határozott idejű munkaszerződésnek a munkavállaló kezdeményezésére történő felmondása ben történik általános eljárás. Van azonban egy kivétel, amely akkor érvényes, ha a kapcsolat teljes időtartama nem haladja meg a 2 hónapot.

Ha az első csoportból van ok, akkor a fegyelmi vétséget dokumentáló kötelező dokumentumcsomagot kell készíteni. Általában végrehajtják belső ellenőrzés vagy a munkavállaló fegyelmi vétségéről külön törvényt készítenek. A súlyos jogsértés tényét igazoló okirat elkészítését követően felmondható.

Ami az egyéb körülményeket illeti, amelyek bekövetkezése nem a munkavállaló hibája általános szabály a munkáltató 2 hónappal korábban értesíti a munkavállalót. Egyes határozott idejű munkaszerződésekre speciális eljárás vonatkozik. Egy adott szezonban történő munkavégzés esetén az értesítést a szerződés felmondása előtt 7 nappal kell megtenni, és ha a munkaviszony tervezett időtartama nem haladja meg a 2 hónapot, akkor az értesítés csak 3 nap lehet.

Az STD megszüntetésének egyéb esetei

Az STD megszűnése különböző események bekövetkezése miatt következik be, beleértve a következőket:

• Büntetőbüntetés kiszabása, amelynek végrehajtása megakadályozza annak végrehajtását munkafunkció;
• Egy adott tevékenységi területen való munkavégzés jogának elvesztése;
• A munkaköri feladatok ellátására való képesség fizikai vagy szellemi elvesztése;
• Támadó vészhelyzet, beleértve a természeti katasztrófákat, katasztrófákat, baleseteket és egyebeket;
• Munkavállaló vagy munkáltató halála;
• Közigazgatási eltiltás.

A fenti körülmények miatti elbocsátást dokumentálni kell. Minden esetben végzés születik a vonatkozó jogalap megjelölésével.

Felmondás határozott idejű munkaszerződés felmondásáról

A határozott idejű munkaszerződés felmondását általában csak írásban küldik meg, függetlenül attól, hogy az kinek a kezdeményezésére történik. Az ilyen értesítés legjobb módja az írás.

1. Ha egy alkalmazott felmond a miatt tetszés szerint, akkor neki lesz a legegyszerűbb pályázatot írni, melynek másolatára a szervezet titkára elfogadó jelzést tesz, feltüntetve a jelentkezés dátumát. Ez a példány a bejelentési eljárás betartásának és a szerződés későbbi megszüntetésének bizonyítéka.

Mint alternatív lehetőség Az elbocsátást külön dokumentumban - levélben - értesítheti, és nyilatkozatot írhat az indulás dátumához közelebb. A gyakorlatban azonban kevésbé kényelmes.

2. Ha a felmondási folyamatot a munkáltató szervezi meg, a munkavállalónak a törvényben meghatározott határidőn belül alá kell írnia a felmondás szövegét. A közleményben egyértelműen szerepel a felmondás jogi indoklása és hivatkozás a törvénycikkre. Mindegyik fél kézhez kap egy másolatot egy ilyen dokumentumról.

Határozott idejű munkaszerződés idő előtti felmondása

A határozott idejű munkaszerződés idő előtti felmondása két feltételes okból lehetséges:

1. A kapcsolat megszűnik, ha az egyik fél úgy kívánja;
2. Olyan események következnek be, amelyek elkerülhetetlenül befolyásolják a szerződés feltételeinek teljesítését.

Emlékeztetni kell arra, hogy az STD nem szűnik meg a munkáltató akaratából, ha a munkavállaló terhes nő.

Elszámolás munkavállalóval

A fizetést az utolsó munkanapon kell teljesíteni.

A munkavállalónak minden esedékes kártérítést ki kell fizetni, beleértve a bért és a szabadságért járó kompenzációt, amelyet nem volt ideje felhasználni.

Jelenleg szinte soha nem gyakorolják a készpénz kibocsátását a szervezetek pénztáraiban. Általában a számviteli osztály végzi a megfelelő átutalásokat a munkavállaló bankszámlájára.

Előfordul, hogy az elszámolások több napos késéssel történnek, ami a bankrendszer sajátosságaiból adódik.

A határozott idejű munkaszerződés megkötésének lehetőségét a törvény olyan speciális esetekre írja elő, amikor a helyzet olyan, hogy tevékenység végzése csak átmenetileg lehetséges.

Sokan azonban használják ezt a dokumentumotés személyes célokra - például azért, hogy kevesebb felelősséget vállaljon egy alkalmazott felé, és könnyen kirúgja a mandátum végén, ha valami nem tetszik. Az ilyen cselekvések természetessé válnak az ellenőrzések ritkasága és az alkalmazottak jogaikkal kapcsolatos tudatosságának hiánya miatt.

Függetlenül attól, hogy a szerződést becsületesen kötötték meg, vagy a főnök úgy döntött, hogy csal, eljöhet az idő, amikor idő előtt fel kell mondani.

Ez néha a munkáltató kezdeményezésére történik, néha pedig éppen ellenkezőleg. A fő dolog az, hogy megbizonyosodjon arról, hogy jogszerű; kivéve persze, ha bármelyik fél ellenzi a felmondást. Ellenkező esetben megpróbálhatja megvédeni a jogait.

Eljárás

Normális esetben a határozott idejű munkaszerződés felmondási eljárása magában foglalja az abban az utolsó munkanapként feltüntetett időpontig tartó érvényességi időt. Az egyetlen fontos árnyalat az legalább 3 nappal korábban az egyik fél köteles írásban értesíteni a másikat a határidő megszűnéséről.

• Ez azt jelenti, hogy:
• vagy a főnöknek alá kell írnia egy dokumentumot, amely megerősíti a munkavállaló felmondását a szerződés lejárta miatt;

vagy a dolgozónak kell ezt tennie, csak neki lesz felmondólevél.

Ha ezt a pillanatot elmulasztjuk, akkor a szerződés érvényben marad, csak határozatlan idejűvé válik, és automatikusan.

De vannak más helyzetek is, amikor még nem jött el a határidő, de valamilyen okból meg kell szüntetni a munkaviszonyt. Hogyan kell hivatalossá tenni a határozott idejű munkaszerződés idő előtti felmondását? Érdekes módon a Munka Törvénykönyve nem ír elő speciális követelményeket az ilyen esetekre.

Az elbocsátás a szokásos séma szerint történik - ugyanaz, mint a határozott idejű szerződések felmondásakor.

A munkavállaló a felettesének előzetes bejelentésével is felmondhat, és a megbízatás végéig nem köteles a helyén maradni. Az okok bármiek lehetnek. Ha a főnököd kirúg, akkor rendelkezésére áll a szabálysértések listája, amelyhez határozott idejű szerződés felmondása szükséges. A felek megállapodása alapján a legegyszerűbb a határozott idejű munkaszerződés felmondása hivatalossá tenni.

Az együttműködés megszüntetésének okai

A határozott idejű munkaszerződés felmondásának indokai együttesen a következők lehetnek:

• a munkavállaló kérésére;
• a munkáltató kezdeményezésére;
• ideális esetben - a felek megállapodása alapján; Ez a legártalmatlanabb helyzet;

Ez azt jelenti, hogy a felmondás szabályai megegyeznek a rendes (határozott idejű) szerződéssel. Ezt a munkavállaló és a munkáltató is könnyedén kihasználhatja, ha valamelyikük idő előtt fel akarja mondani a munkaviszonyát. Ha részletesen megvizsgáljuk, az okok, amelyek miatt kirúghatnak vagy lemondhatnak, a következők: Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78., 80. és 81. cikke részletesen meghatározza.

Vannak speciális szabályok is. Például, ha a szerződést legfeljebb két hónapra kötötték, vagy ha idénymunkára küldték be, akkor a munkavállalónak legalább három nappal korábban be kell jelentenie a munkáltatónak a felmondását. A vezetőnek – a határidőtől függetlenül – egy hónapos felmondási idővel kell jeleznie.

Terhes nővel kötött szerződés felbontása

Terhes nővel kötött határozott idejű munkaszerződés megszüntetése, a futamidő lejárta előtt és előtt is lehetetlen. Az okmány érvényességét a terhesség végéig meg kell hosszabbítani. Itt jobb, ha a munkáltató engedményeket tesz, mert ha panasz lesz ellene, abból sok gond lesz.

Ha nem járul hozzá a korai elbocsátáshoz, előnyt élvez abban az esetben, ha a munkáltató megsérti a munka törvénykönyvét - például jogellenesen köt szerződést. Mindig bebizonyíthatod, hogy igazad van, ha valóban igazad van, és ha kitartást tanúsítasz.

Néha egy szervezet bizonyos igényekre ideiglenes alkalmazottat vesz fel. Vannak esetek, amikor a szerződés még érvényes, de megszűnt a munkavállalói igény, és felmerül a kérdés, hogy lehet-e idő előtt felmondani a határozott idejű munkaszerződést.

Az ideiglenes szerződés felmondásának indokai

Az ideiglenes munkaszerződés megszüntetésének általános alapját az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke tartalmazza - ez a határozott idejű szerződés időtartamának vége. Ebben az esetben a munkáltatónak három nappal a munkaszerződés lejárta előtt értesítenie kell a munkavállalót. Ellenkező esetben a szerződés korlátlan idejű lesz.

De az ideiglenes szerződés megkötésének alapjától függően a szerződés megszűnésének időpontja eltérő lesz, nevezetesen:

• állandó munkavállaló távozása kapcsán;
• olyan munka elfogadása, amelyre a munkavállalót felvették;
• a szezon vége;
• munkavállaló visszatérése külföldről az országba;
• a munkaszervezet által nyújtott teljesítmény arra az időszakra vonatkozóan, amelyre azt létrehozták;
• az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikkéből eredő egyéb okok.

De mint bármelyiknél határozatlan idejű szerződés, a határozott idejű munkaszerződés idő előtti felmondása lehetséges. Ennek sok oka lehet. A munkaszerződés megszüntetésének okait az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 13. fejezete határozza meg.

Emlékezzünk a munkaszerződés megszűnésének okaira:

• a felek megállapodása alapján;
• határozott idejű munkaszerződés lejárta;
• a munkavállaló kérésére (személyes nyilatkozat);
• bizonyos feltételek mellett, ha a munkaadó a szerződés felbontásának kezdeményezője;
• egyéb okok, ideértve azokat is, amelyek a munkaszerződés feleitől függetlenek.

Határozott idejű munkaszerződés megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére

Ami pedig azt illeti korai felmondás munkaszerződés a munkáltató kezdeményezésére, akkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének megfelelően számos lehetőség van:

• a szervezet felszámolása;
• az alkalmazottak számának csökkentése vagy létszámleépítés;
• a munkavállaló elmulasztása a tanúsítványon;
• a cég tulajdonosának változása;
• a munkafegyelem munkavállaló általi megsértése, ha már volt szankció;
• egy alkalmazott egyszeri durva megsértése kötelességeinek;
• okirat-hamisítás a jelölt által a munkaviszony során;
• egyéb esetek.

De érdemes több olyan szempontot is figyelembe venni, amelyek nem jellemzőek a határozott idejű munkaszerződésre. Ha egy cég felszámolásával minden világos (ebben az esetben az ideiglenes alkalmazottal kötött munkaszerződés felmondása az általános séma szerint történik), akkor a munkaszerződés idő előtti felmondása az alkalmazottak számának csökkentésével jár. finomságok száma.

Az ideiglenes munkavállalót az állandó alkalmazottakhoz hasonlóan fel kell tüntetni személyzeti asztal, a T-3 formanyomtatvány szerint kitöltve, az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság 2004. 01. 01-i 1. számú határozatával jóváhagyva. A létszámcsökkentés során számos olyan alkalmazott van, akit nem lehet elbocsátani. Ha egy ideiglenes alkalmazott helyettesít egy állandó alkalmazottat, akit megtartanak munkahelyen, akkor a szerződés idő előtti felmondása lehetetlen.

A munkáltatónak joga van időszakonként lefolytatni a munkavállalók számára a betöltött munkakörre való alkalmasság igazolását. Ebből a célból parancsokat, szabályzatokat és egyéb dokumentumokat adnak ki. Ha a kölcsönzött munkavállaló a munkavállalói igazolás időpontjában dolgozni fog, a szerződés sürgőssége miatt mentesülhet az igazolás alól, vagy igazoltatás alá eshet. Ha az ideiglenes munkavállaló nem teljesíti a bizonyítványt, a vele kötött határozott idejű munkaszerződés az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének harmadik része szerint idő előtt felmondható.

De nem szabad elfelejteni, hogy a munkavállaló mindig bírósághoz fordulhat és tiltakozhat a munkáltató döntése ellen.

Határozott idejű munkaszerződés idő előtti felmondásának nyilvántartása

Ha indokolttá válik a határozott idejű munkaszerződés szerződésben rögzített határidő előtti felmondása, a munkáltatónak javasolt ezt megbeszélni a kölcsönzött munkavállalóval. Ez a további konfliktusok és peres ügyek elkerülése érdekében történik.

Bármely alkalmazott elbocsátásának nyilvántartásba vétele az Art. 84.1 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. A vezető utasítást készít, amelyet aláírással ismertetik meg a munkavállalóval. Az utolsó munkanapon a teljes összeget kifizetik a munkavállalónak bérekés egyéb kifizetések.

Sok munkaadó igyekszik mindent előre megtenni, hogy ha egy munkavállalónak kérdése, nézeteltérése van, azokat előre meg lehessen oldani. A munkaügyi jogszabályok nem tiltják a munkáltató ilyen intézkedéseit. De amint fentebb említettük, a munkavállalóval kötött megállapodás nem zárja ki annak lehetőségét, hogy az utóbbi bírósághoz vagy szabályozó hatóságokhoz forduljon. kormányzati szervek.

Ezt követően a munkáltató felmondási nyilatkozatot tesz a munkakönyvbe. A bejegyzés az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériumának 2003. október 10-i N 69 határozatával jóváhagyott, a munkafüzetek kitöltésére vonatkozó utasításokkal összhangban történik.

Ha az elbocsátott az utolsó napon nem tud jelen lenni a munkahelyén, a munkakönyvet előre kiállítják számára, vagy a munkáltató felszólítja a munkavállalót a munkakönyvre való megjelenésre. Vannak esetek, amikor a munkavállaló konfliktus miatt megtagadja a munkalap átvételét, vagy akár az utolsó munkanapon munkába állását, de a vezető nem felelős a munkalap kézhezvételének elmulasztásáért, ha felszólítást küldött. Mindig ajánlott az Orosz Postával vagy más futárszolgálattal értesíteni ajánlott levélben a tartalomjegyzékkel és a levél kézbesítését igazoló igazolás átvételével.

Lehetséges kompenzáció elbocsátáskor

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke szerint az alkalmazottak számának csökkenése vagy a vállalat felszámolása miatti elbocsátás esetén a munkavállaló két átlagkeresetet kap. Ha a munkabörzére bekerült munkavállaló két hónapon belül nem talál munkát, akkor más fizetést kap átlagkereset. Ugyanakkor a munkáltató helyi szabályzatában, illetve felmondás esetén a kollektív szerződésben többletfizetés is megállapítható.

A munkavállaló elgondolkozhat azon, hogy jár-e további kompenzáció a szerződés idő előtti felmondása esetén. A munkaügyi jogszabályok nem írnak elő többletfizetést, de azt munkaszerződéssel lehet megállapítani. Végül is, amely tartalmazza a munkaszerződés kötelező kikötéseinek listáját, kimondja, hogy ez a lista nem kimerítő.

Ennek eredményeként azt mondhatjuk, hogy a munkáltatónak egyértelműen ismernie kell a munkavállaló elbocsátásának okait és árnyalatait, még akkor is, ha ezt a munkavállalót egy bizonyos időszakra alkalmazzák.

Minden munkaszerződés besorolható aszerint, hogy milyen időtartamra kötötték. A munkaszerződések szerint határozatlan időre és határozott időre, legfeljebb öt évre köthetők (határozott idejű munkaszerződés), kivéve, ha ettől eltérő időtartamot állapítanak meg. szövetségi törvények.

A határozott idejű munkaszerződések megkötésének lehetőségét biztosítva a jogalkotó egyúttal korlátozza azok használatát. Ilyen megállapodás főszabály szerint csak abban az esetben köthető, ha a munkaviszony az elvégzendő munka jellegére vagy végrehajtásának feltételeire tekintettel határozatlan időre nem létesíthető, valamint egyéb más szövetségi törvények által előírt esetekben.

A határozott idejű munkaszerződés megkötésének általános szabályain és a határozott időre szóló munkaviszony létesítésének szempontjain túlmenően a Kbt. 59. §-a, valamint azon konkrét esetek felsorolása, amikor a felek megállapodása alapján megengedhető a határozott idejű munkaszerződés megkötése.

Ha a munkaszerződés nem rendelkezik érvényességi idejéről, akkor a szerződés határozatlan időre kötöttnek minősül. Meghatározott időtartamra, megfelelő ok hiányában kötött munkaszerződés, a bíróság megállapította határozatlan időre megkötöttnek minősül.

Ha a tárgyalás során bebizonyosodik, hogy ugyanazon munkavégzési feladat ellátására rövid időre több határozott idejű munkaszerződést kötöttek, a bíróságnak jogában áll az ügy körülményeit figyelembe véve elismerni a határozatlan időre kötött munkaszerződés.

A munkáltatónak a munkavállaló munkaszerződésének megszüntetésére vonatkozó rendelkezését (utasítását) aláírással kell megismertetni. A munkavállaló kérésére a munkáltató köteles átadni számára a meghatározott megbízás (utasítás) megfelelően hitelesített másolatát. Abban az esetben, ha a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó utasítást (utasítást) nem lehet a munkavállaló tudomására hozni, vagy a munkavállaló aláírás ellenében megtagadja a megismerést, a végzésen (utasításon) ennek megfelelő bejegyzést kell tenni ().

A munkáltatói utasítás (utasítás) kiadásának alapja a vizsgált esetben a munkavállalóval kötött munkaszerződés lejárta lesz.

Az 1. rész szerint az elbocsátáskor a munkavállaló pénzbeli kompenzációt kap mindenkiért kihasználatlan nyaralások. A munkavállalónak a fel nem használt szabadságokért járó pénzbeli térítés kifizetése abszolút a munkáltató felelőssége, de a munkaszerződésben részes felek megállapodása alapján helyettesíthető a fel nem használt szabadság biztosításával. későbbi elbocsátás.

Ez a szabály minden elbocsátási ok esetében közös, és célja a munkavállaló szabadságának gyakorlása pénzbeli ellentételezés fejében.

A munkaszerződés lejárta miatti felmondás esetén akkor is adható szabadság utólagos felmondással, ha a szabadság ideje részben vagy egészben a jelen szerződés időtartamán túlnyúlik. Ebben az esetben az elbocsátás napja a szabadság utolsó napjának is számít.

Így főszabály szerint a munkavállaló írásbeli nyilatkozata szükséges annak megerősítésére, hogy a szabadságot ténylegesen igénybe kívánja venni a felmondás előtt, és nem kíván ezért pénzbeli ellentételezést kapni. A felmondás előtti szabadság puszta biztosítása, bár ilyen nyilatkozat hiányában, de a munkavállalónak a felmondás előtti szabadság igénybevételéhez való jogának gyakorlására irányuló akaratának bizonyítása és a munkáltató ehhez való hozzájárulása mellett nem tekinthető a munkavállaló jogainak sérelmének, ill. elegendő alapként a munkaszerződés időtartamán kívüli munkába való visszahelyezéséhez.

Határozott idejű munkaszerződés felmondása

A határozott idejű munkaszerződések alkalmazási körének bővülését objektív gazdaságfejlesztési okok okozzák. A határozott idejű munkaszerződések megkötésének, módosításának és felmondásának szabályozására vonatkozó szabályokat a hatályos Munka Törvénykönyvének több szakasza és fejezete tartalmazza. Azonban in gyakorlati alkalmazása gyakran kiesnek azok látóköréből, akiknek szólnak. A cikk szerzője tanulmányt készített a munkajogi újításokról, valamint rávilágított a határozott idejű munkaszerződések felmondásának szabályozásával kapcsolatos hiányosságokra és ellentmondásokra.

A figyelembe vett problémák köre

A munkaügyi jogszabályok még nem dolgoztak ki egyetlen fogalmat a munkaszerződés egyidejű megkötésére, módosítására, felfüggesztésére és megszüntetésére. Ezért szükséges volt a „munkaszerződés cselekménye” kifejezést munkafogalomként használni, bár abban nem lehet egyetérteni, hogy sikeresebb terminológia mindenképpen lehetséges.

A határozott idejű munkaszerződések megkötésének problémái meglehetősen rendszeresen felmerülnek a szakirodalomban, és a határozott idejű munkaszerződések módosításai és felfüggesztései általában véve nem különböznek a határozatlan idejű szerződések módosításától, felfüggesztésétől, ezért célszerű a határozott idejű munkaszerződések felmondásával kapcsolatos problémákra összpontosítson. Érdemes megjegyezni, hogy a határozott idejű munkaszerződés ilyen feltételének megváltoztatása annak időtartamára is belefér a megfogalmazott témakörbe.

A határozott idejű munkaszerződés főszabály szerint a megkötésekor megállapított időtartam lejártakor szűnik meg.

cikk 2. részében Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke előírja, hogy bizonyos munkavégzés időtartamára kötött munkaszerződés e munka befejezésével megszűnik. 3. rész Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke kimondja, hogy az ideiglenesen távollévő munkavállaló szolgálati idejére kötött munkaszerződés megszűnik, amikor a munkavállaló visszatér a munkába. cikk 4. részében Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke kimondja, hogy a szezonális munkavégzésre kötött munkaszerződés egy bizonyos időszakban (szezonban) ezen időszak (szezon) végén megszűnik.

A modern munkajog azonban más lehetőségeket is kínál. Egy ilyen szerződés idő előtti felmondása és idő előtti felmondása lehetséges. Az első esetben ez a munkaszerződésben részt vevő felek akaratától függetlenül történik, a második esetben az egyik résztvevő akaratából vagy beleegyezésével. Lehetőség van a határozott idejű munkaszerződések átalakítására (vagy ha úgy tetszik „átalakítani”) határozatlan idejű szerződésekké.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve egyértelműen úgy értelmezi a határozott idejű munkaszerződés meghosszabbításának fogalmát, mint a meglévő munkaszerződés időtartamának meghosszabbítását (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261., 332. cikke). Végül az Art. 1. része. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 338. cikke a képviseleti irodákban dolgozni küldött munkavállalókkal kapcsolatban Orosz Föderáció külföldön a munkaszerződést új időre tervezik megújítani.

Munkaszerződés felmondása lejárat miatt

A munkaszerződés lejárta különleges ok a felmondásra. A tudományos irodalomban olyan megfontolások hangzottak el, hogy a munkaszerződés lejárta a felek akaratától nem függő felmondási oknak tekintendő. Más szerzők ezzel szemben azt állítják, hogy a határozott idejű munkaszerződés felmondásának alapja a felek megállapodása. A jogalkotó azonban határozottan azon az állásponton van, hogy kiemeli a munkaszerződés lejártát as különleges ok megszűnését. Ezen túlmenően a határozott idejű munkaszerződés felmondása esetén a felek különleges garanciákat biztosítanak jogaik és jogos érdekeik védelmében. Az ilyen különleges garanciák különleges feltételeket tartalmaznak:

írásbeli figyelmeztetés a munkaszerződés felmondásáról;

Az éves fizetett szabadsághoz való jog gyakorlásának jellemzői;

Lehetőség a határozott idejű munkaszerződés határozatlan idejű szerződéssel történő helyettesítésére stb.

A munkaszerződés lejárta miatti felmondásának eljárását a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke, amely a 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvény elfogadásával összefüggésben némi változáson ment keresztül. Ha eltekintünk a munkajogi teoretikusok vitáitól, hogy vajon helyesen járt-e el a jogalkotó azzal, hogy a cikk címét „határozott idejű munkaszerződés felmondásáról” „határozott idejű munkaszerződés felmondására” változtatta, maradjunk még ennél is. számunkra a legjelentősebb innováció.

Tól bírói gyakorlat. A bírói testület határozatával hatályon kívül helyezte a Kholm Városi Bíróság R. „A” LLC-vel szembeni keresetének ügyében hozott határozatát. R. keresetének elutasításakor a bíróság arra hivatkozott, hogy vele az előtte álló munka jellegére és végrehajtásának feltételeire tekintettel határozatlan idejű munkaviszony nem létesíthető, mivel az LLC és fióktelepe 1997. november 1-jén kelt szerződés alapján bérelt kis konzervüzlet alapján működött, amely lejárt. A szerződés lejárta után a halfeldolgozónak elfogadott R.-t elbocsátották. A bíróság azonban ezt a következtetést az ügy ténybeli körülményeinek megfelelő ellenőrzése nélkül hozta le. A bíróság nem vette figyelembe, hogy R. munkavégzésének időtartama sem a szerződés megkötésekor, sem a felvételi megbízásban nem kapcsolódott a konzervműhely bérleti idejéhez. Az ügyben nincs olyan adat, amely megerősítené a jelen szerződés lejártát a felperes elbocsátásának napján.

Határidők a munkavállaló figyelmeztetésére a közelgő elbocsátásról

Most az alábbiak szerint módosul a munkáltató azon kötelezettsége, hogy a határozott idejű munkaszerződés megszűnéséről (legalább három naptári nappal az elbocsátás előtt írásban) értesítse a munkavállalót: „kivéve azt az esetet, amikor a határozott idejű munkaszerződés időtartama a távollévő munkavállaló feladatainak időtartama lejár.” Ezekben az esetekben a munkáltató mentesül az írásbeli figyelmeztetés kötelezettsége alól. Logikusan ennek így kell lennie, de ennek a kivételnek az előző kiadásban való hiánya a norma eltérő értelmezését eredményezte, és munkaügyi viták. A konfliktushelyzetek elkerülése érdekében HR szolgáltatások Célszerű szigorúan betartani az Art. 1. rész követelményeit. 79 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

K. munkahelyi visszahelyezés miatt indított pert a cég ellen, arra hivatkozva, hogy a szerződés lejártakor jogtalanul bocsátották el. Az Oktyabrsky Kerületi Bíróság a vitát megoldva arra a következtetésre jutott, hogy a munkáltatónak nem volt jogalapja a felperessel kötött munkaszerződés felmondására, az alábbi okok miatt.

K.-t meghatározott időre azért vették fel, mert a szervezet által végzett munkához éves engedély kellett, a létesítmények biztonságával foglalkozó alkalmazottakat pedig az engedély érvényességi idejére vették fel. A munkáltató ezen intézkedései megfeleltek a törvényi előírásoknak. Ugyanakkor a határozott idejű munkaszerződés érvényességi ideje alatt a felperest hozzájárulásával, az áthelyezés időtartamának korlátozása nélkül más munkakörbe helyezték át, és a bíróság ezt az áthelyezést tekintette a határozott idejű munkaszerződés besorolásának alapjának. -a K.-val határozatlan időre meghosszabbított megállapodásként kötött idejű munkaszerződés.

Úgy tűnik, hogy a bíróság ezen álláspontja téves, és nem a bemutatott bizonyítékokon és az anyagi jogi követelményeken alapul, mivel a munkaszerződés a betöltött munkakörtől függetlenül határozott idejű volt, és a felek nem. módosítsa a munkaszerződést a futamidő tekintetében.

Ezenkívül hasonló helyzetekben figyelembe kell venni, hogy a munkaszerződést pontosan a munkavállaló felvételekor kötik meg, és a felek jogviszonyának ebben a szakaszában tárgyalják annak feltételeit. Ezt követően az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 9. §-a szerint a munkaviszonyok szabályozását a felek a már megkötött munkaszerződés írásbeli módosításával és kiegészítésével hajthatják végre.

Meg kell jegyezni, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 2001-es elfogadása előtt a határozott idejű munkaszerződés megszüntetésének mechanizmusa, beleértve az elbocsátásra vonatkozó írásbeli figyelmeztetés szabályát is, oroszul munkaügyi jogszabályok nem biztosítottak. Ez megmagyarázza a jogi megfogalmazások néhány tökéletlenségét. Nincs egyértelmű meghatározás jogi következményei ennek a normának a be nem tartása esetén ez a norma értelmét veszti. Erre a munkajog területén számos szakértő hívta fel a figyelmet. Az „Orosz munkajog 3. kötete. Munkaszerződés” című kollektív monográfia szerzői a legradikálisabb állásponthoz ragaszkodnak. Álláspontjuk a következőképpen fogalmazódik meg: „Nyilvánvalóan azokban az esetekben, amikor a felmondást három napnál rövidebb időn belül, vagy egyáltalán nem adják ki, a munkavállalónak jogában áll megtámadni a felmondást, és ha nincs ok, a bíróságon. a munkavállaló munkába történő visszahelyezéséhez ennek megfelelően módosítania kell az elbocsátás időpontját, és azt az időtartamot, amelyre a munkaszerződés a felmondás időpontjának elhalasztása miatt meghosszabbodik, az átlagkereset összegében kell fizetni." Úgy tűnik, hogy pontosan így jelenik meg az Art. 79 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

Tehát Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke általános szabályt tartalmaz a munkaszerződés lejártakor felmondási időre vonatkozóan. Ennek az időszaknak legalább három naptári napnak kell lennie. Ezért a három naptári napot meghaladó ésszerű felmondási időt a munkáltató maga határozza meg. A távollévő munkavállaló feladatainak ellátására felvett (például szülői szabadságon lévő, a gyermek három éves koráig tartó) munkavállaló elbocsátására vonatkozó figyelmeztetést a törvény nem írja elő. Arról azonban nem esik szó, hogy miként kell figyelmeztetni egy egyértelműen meghatározott munkakör időtartamára felvett munkavállalót, ha annak befejezése nem határozható meg konkrét időpontig. Nyilvánvalóan a jogalkotó szerint ebben az esetben az általános szabályt írásban kell alkalmazni a munkavállalóra legalább három naptári nappal a felmondás előtt. Nem valószínű, hogy egy ilyen norma méltányosnak tűnik a munkáltató számára, bár a munkavállaló szempontjából ezt az általános normát kell alkalmazni.

Kétség merül fel az Art. 2. részének értelmezésével kapcsolatban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 307. cikke, amely szabályozza a munkaszerződés megszüntetésének eljárását a munkáltatónál dolgozó munkavállalóval - magánszemély. E cikk 2. része kimondja: „Az elbocsátás felmondási idejét, valamint a munkaszerződés megszűnésekor kifizetett végkielégítések és egyéb kártérítések eseteit és mértékét a munkaszerződés határozza meg.”

Úgy tűnik, ebből az következik, hogy a munkaszerződés más felmondási időket is előírhat a munkavállalónak a munkaszerződés lejártakor történő elbocsátására vonatkozóan. Két körülmény azonban zavaró.

Először is, az Art. 1. része. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 307. cikke kimondja, hogy „az e törvénykönyvben meghatározott indokokon túlmenően a munkáltatónál dolgozó munkavállalóval - magánszemélyrel kötött munkaszerződés a munkaszerződésben meghatározott indokok alapján is felmondható. Ebből az a következtetés vonható le, hogy a felmondási idő, az esetek, valamint a felek megállapodásával (munkaszerződéssel) megállapított végkielégítés és egyéb kártérítés összege csak a munkaszerződésben meghatározott felmondási okokra vonatkozik."

Másodszor, az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 347. cikke, amely a vallási szervezet alkalmazottjával kötött munkaszerződés megszüntetését szabályozza, hasonló szabályokat tartalmaz, de e cikk megfogalmazása egyértelműen kizárja a kettős értelmezést. 1. rész art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 347. cikke kimondja, hogy „az e törvénykönyvben meghatározott indokokon túlmenően a vallási szervezet alkalmazottjával kötött munkaszerződés a munkaszerződésben meghatározott indokok alapján is felmondható”. De itt van az Art 2. része. 347 szövege a következő: „a vallási szervezet munkavállalójának a munkaszerződésben meghatározott okból történő felmondásáról szóló figyelmeztetésének időtartama, valamint az elbocsátással járó garanciák és kártérítés e munkavállalói részére történő biztosításának rendje és feltételei, a munkaszerződés határozza meg.”

Nyilvánvalóan a jogalkotó akarata mindkét esetben - és a munkaadói szervezetekben foglalkoztatott munkavállalókkal kapcsolatban - magánszemélyekés az alkalmazottak felé vallási szervezetek- ugyanezen cél elérésére irányult, vagyis a munkaszerződés megszűnésekor a szerződéses szabályozás határainak bővítésére, figyelembe véve e munkáltatói kategóriák sajátosságait. Ha ez így van, akkor az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 307. cikkét összhangba kell hozni a cikk szövegével. Az említett kódex 347. cikke. Ha a jogalkotót ennek ellenére eltérő megközelítések vezérelték, akkor a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 307. cikkében egyértelműbb megfogalmazást kell alkalmazni.

Figyelmeztető űrlap

Mint már említettük, a munkavállalót írásban figyelmeztetik. Ez a követelmény az Art. 1. részében. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. §-a szerint azonban az ilyen dokumentum formáját törvény nem határozza meg. Időről időre vita alakul ki a munkajogászok között: ebben az esetben melyik a jobb - írásos értesítés a közelgő elbocsátásról a határidő megjelölésével vagy a vezető utasítása a munkaszerződés felmondására egy konkrét dátum megjelölésével. Szerintem mindkettő elfogadható. Mindez a munkavállaló, a munkáltató sajátosságaitól vagy a differenciálást befolyásoló egyéb tényezőktől függ jogi szabályozás munkájukat. Például, amikor egy egyetemi tanár munkaszerződése lejár, általában felajánlják neki, hogy vegyen részt egy versenyen ugyanazon pozíció betöltésére, amelyet a lejáró munkaszerződés értelmében betölt. Egy ilyen intézkedés jogszerűségének kérdését a továbbiakban megvizsgáljuk, de más is fontos: az ilyen javaslat aligha szerepel az elbocsátási végzés szövegében. Nyilvánvaló, hogy ilyen helyzetben a munkavállaló általában felmondási értesítést kap. De ha például a munkavállaló határozott idejű munkaszerződését, amelyet a munkaügyi hatóság küld el a közmunka, elegendő a felmondó végzés kiadása. Tehát a határozott idejű munkaszerződés lejárta miatti felmondás egyik vagy másik írásbeli formájának megválasztását magának a munkáltatónak kell meghatároznia.

Más munkát ajánlani egy alkalmazottnak

A munkáltató ilyen ajánlatot csak a munkavállalók egy kategóriája – a várandós nők – vonatkozásában köteles megtenni, akiknek a munkaszerződése a távollévő munkavállaló szolgálati idejére kötött, és terhességük alatt jár le. A munkáltató ezen kötelezettségéről és végrehajtásának rendjéről a 3. sz. 261 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. A törvény előírásai szerint „a nő a terhesség alatti munkaszerződésének lejárta miatt felmenthető, ha a munkaszerződést a távollévő munkavállaló szolgálati idejére kötötték, és ez lehetetlen, a a nő írásos hozzájárulása ahhoz, hogy a terhessége lejárta előtt a munkáltató rendelkezésére álló másik munkakörbe helyezze át (pl betöltetlen pozíció vagy a nő képzettségének megfelelő munkakör, vagy betöltetlen alsó állás ill alacsonyabb fizetésű munka), amelyet egy nő az egészségi állapotát figyelembe véve végezhet. Ebben az esetben a munkáltató köteles felajánlani neki az adott területen az összes olyan üresedést, amely megfelel a meghatározott követelményeknek. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha ezt a kollektív szerződés, szerződés vagy munkaszerződés előírja."

Nyilván ha a nő beleegyezik az áthelyezésbe, akkor nem kötnek új munkaszerződést, hanem megkötéssel kiegészítő megállapodás régi határozott idejű munkaszerződésben annak egyes feltételei megváltoznak (a munkaköri funkcióról, a munkavégzés helyéről, a munkaszerződés időtartamáról).

A munkaszerződés lejárta miatti felmondás esetén a szabadsághoz való jog

A gyakorlat azt mutatja, hogy általában mind a munkavállalók, sem a munkáltatók nem veszik figyelembe, hogy a hat hónapnál rövidebb munkaszerződéssel rendelkező munkavállalók is jogosultak éves fizetett szabadságra vagy annak kompenzációjára. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 291. cikke értelmében a legfeljebb két hónapos munkaszerződést kötött munkavállalók havi munkaviszonyban két munkanapos fizetett szabadságot vagy kompenzációt kapnak elbocsátáskor. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 295. cikke a ben foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozóan szezonális munka, a fizetett szabadságot minden munkahónap után két munkanap arányban biztosítják.

Nem világos, hogyan biztosítható a fizetett szabadság vagy annak kompenzációja, ha a munkaszerződés időtartama kettőnél hosszabb és hat hónapnál rövidebb, de a munkavégzés nem szezonális. Ha a munkaszerződés időtartama hat hónap vagy több, akkor a szolgálati idő elegendő az éves fizetett szabadság biztosításához. Ha a munkaszerződés időtartama két hónapnál rövidebb, az Art. 291 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Szabály Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 295. cikke csak az idénymunkára vonatkozik. Szezonális munka a cikk 1. részével összhangban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 293. cikke „elismeri a munkát, amelyet az éghajlati és egyéb természeti viszonyok miatt egy bizonyos időszakban (szezonban) végeznek, de általában nem haladja meg a hat hónapot”. Úgy tűnik, a jogalkotónak meg kell szüntetnie a meglévő joghézagot. Addig ez a probléma megoldható a megfelelő rendelkezések kollektív szerződésekbe és szerződésekbe, helyi előírások vagy munkaszerződések.

A munkavállaló elbocsátása esetén a fizetett szabadsághoz való jog gyakorlásának rendjét az Art. 127 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. E cikk szerint az elbocsátáskor a munkavállaló pénzbeli kompenzációt kap az összes fel nem használt szabadságért. A munkavállaló írásbeli kérésére fel nem használt szabadság adható neki, későbbi elbocsátással (kivéve a vétkes felmondás eseteit). Ebben az esetben az elbocsátás napja a szabadság utolsó napjának minősül. A munkaszerződés lejárta miatti felmondás esetén akkor is adható szabadság utólagos felmondással, ha a szabadság ideje részben vagy egészben a jelen szerződés időtartamán túlnyúlik. Ebben az esetben az elbocsátás napja a szabadság utolsó napjának is számít.

Határozott idejű munkaszerződés meghosszabbítása

A határozott idejű munkaszerződés megújítására vonatkozó munkáltatói kötelezettséget a törvény csak bizonyos esetekben írja elő.

Az első esetben a nő terhessége alatti munkaszerződésének lejártáról beszélünk, kivéve, ha a munkaszerződését egy ideiglenesen távollévő munkavállaló szolgálati idejére kötötték. 2. részével összhangban Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. §-a szerint „a határozott idejű munkaszerződésnek a nő terhessége alatti lejárta esetén a munkáltató írásbeli kérelmére és a terhesség állapotát igazoló orvosi igazolás benyújtása esetén köteles a munkaszerződés meghosszabbítása a terhesség végéig Az a nő, akinek a munkaszerződését a terhesség végéig meghosszabbították, köteles a munkáltató kérésére, de legfeljebb háromhavonta orvosi vizsgálatot adni. a terhesség állapotát igazoló igazolást Ha a nő a terhesség lejárta után ténylegesen tovább dolgozik, a munkáltatónak joga van felmondani vele a munkaszerződést annak érvényességi idejének a munkáltatótól számított egy héten belül, ill tudnia kellett volna a terhesség végéről.”

Tehát a terhes nő határozott idejű munkaszerződésének meghosszabbítása csak a következő feltételek teljesülése esetén lehetséges:

A határozott idejű munkaszerződést nem a távollévő munkavállaló szolgálati idejére kötötték;

A nő írásbeli kérelme szükséges a munkaszerződés időtartamának meghosszabbítására;

A terhesség állapotát igazoló orvosi igazolást be kell mutatni.

A „határozott idejű munkaszerződés meghosszabbítása” azt jelenti, hogy új határozott idejű munkaszerződés nem jön létre, és a határozott idejű munkaszerződés eredeti szövegében az érvényességi idejére vonatkozó feltételt kiegészítő megállapodás megkötésével módosítják. Ebben az esetben az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke: „A munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltoztatása, ideértve az áthelyezést egy másik munkára, csak a munkaszerződésben részes felek egyetértésével megengedett, kivéve a munkaszerződésben meghatározott eseteket. jelen Kódexben a felek írásban kötnek megállapodást a munkaszerződés feltételeinek megváltoztatásáról.

A második esetről az Art. 8. része rendelkezik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 332. cikke, amely szabályozza a felsőoktatási intézmények alkalmazottaival kötött munkaszerződés megkötésének és megszüntetésének sajátosságait. Ha a munkavállalót pályázat útján választják meg az általa korábban határozott idejű munkaszerződéssel betöltött tudományos és pedagógiai dolgozói munkakör betöltésére, új munkaszerződés nem köthető. Ebben az esetben a munkavállalóval kötött határozott idejű munkaszerződés érvényessége a felek írásban kötött megállapodása alapján meghatározott időtartamra, legfeljebb öt évre vagy határozatlan időre meghosszabbodik.

A rektorok, rektorhelyettesek és a felsőoktatási intézmények fiók- (intézeti) vezetői vonatkozásában ugyanaz a 1. sz. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 332. cikke valamilyen oknál fogva eltérő konstrukciót tartalmaz - „a hivatali idő meghosszabbítása”. 13. rész Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 332. cikke kimondja: „Az állami vagy önkormányzati felsőoktatási tanács javaslatára oktatási intézmény az alapítónak joga van a rektor hivatali idejét hetven éves koráig meghosszabbítani." Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 332. cikkének 15. része kimondja, hogy "egy állami vagy önkormányzati felsőoktatási intézmény tudományos tanácsának javaslatára Az oktatási intézményben a rektorhelyettes jogosult a fiók (intézet) vezetőjének megbízatását meghosszabbítani hetven éves koruk betöltéséig."

Nyilvánvalóan a munkaszerződés meghosszabbítása és a pozíció meghosszabbítása nem ugyanaz. A „meghosszabbítás” egy korábban megkötött munkaszerződés időtartamának meghosszabbításaként és újbóli megkötéseként is szolgálhat.

Jegyzet. Az Arhangelszki Területi Bíróság felülvizsgálatából

K.-t felmentették a kazánház kezelői munkaköréből. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke a fűtési szezon végén. A Mezensky Kerületi Bíróság, helyesen visszahelyezve a felperest a munkahelyére, a következőket jelezte. A felperest a fűtési szezonra vették fel. cikk 1. része szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. §-a értelmében határozott idejű munkaszerződés köthető az idénymunka idejére, azonban az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 293. cikke szerint az idénymunkát olyan munkaként ismerik el, amelyet az éghajlati és egyéb természeti viszonyok miatt egy bizonyos, 6 hónapot meg nem haladó időszakban (szezonban) végeznek. A Távol-Északon a fűtési szezon, amint az a bíróság elé terjesztett bizonyítékokból is kitűnik, 9 hónapig tart. egy év vagy több. Ilyen körülmények között a munkáltatónak nem volt kellő indoka arra, hogy határozott idejű munkaszerződést kössön a felperessel, és ennek következtében nem volt jogalapja annak felmondásának a Ptk. 79 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

A bírói gyakorlat áttekintése szerint a felmondás ezen alapon bizonyítandó körülményei között nemcsak azok a körülmények szerepelnek, amelyek a munkaszerződés megszűnésével járnak, hanem azok is, amelyek megerősítik a határozott idejű munkaszerződés megkötésének jogszerűségét és érvényességét. munkaszerződést, hiszen az Art. Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58., 59. §-a alapján meghatározott időtartamra szóló munkaszerződés csak akkor köthető meg, ha erre elegendő indok van, és ha maga a munkaszerződés nem írja elő érvényességének időtartamát, akkor azt megkötöttnek kell tekinteni. határozatlan időre.

Határozott idejű munkaszerződés megújítása

Ebben az esetben az előző lejárta után új határozott idejű munkaszerződés megkötéséről beszélünk.

A 2006. június 30-i 90-FZ szövetségi törvény elfogadása előtt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem igazán rendelkezett ilyen szerkezetről. Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i N 2 „Az Orosz Föderáció bíróságainak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelméről” című határozatának 14. bekezdése a következő rendelkezést tartalmazta: „Amikor a tárgyalás során megállapítást nyert, hogy az azonos munkavégzési feladat ellátása érdekében rövid időre szóló határozott idejű munkaszerződés többszöri megkötésének tényét a bíróságnak joga van az egyes esetek körülményeit figyelembe véve a munkaszerződést a munkaszerződésnek elismerni. határozatlan időre kötött.”

IN új kiadás Az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-én kelt határozatának N 2 pontja szerint ez a rendelkezés változtatás nélkül szerepel. Érdemes azonban szem előtt tartani, hogy az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma csak azokra az esetekre vonatkozik, amikor a határozott idejű munkaszerződést rövid időre kötik ugyanazon munkavégzési feladat ellátása érdekében, és a határozott idejű munkaszerződés is köthető. határozatlan időre kötöttnek csak a bíróság ismeri el.

Mint fentebb már említettük, a határozott idejű munkaszerződés megújításának lehetőségét az Art. 1. része biztosítja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 338. cikke: „Az Orosz Föderáció külföldre küldött képviseletéhez küldött munkavállalóval legfeljebb 3 évre szóló munkaszerződést kötnek a szerződés új időtartamra meghosszabbítható.”

Határozott idejű munkaszerződés átalakítása határozatlan idejű szerződéssé

4. rész art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. §-a előírja, hogy „amennyiben egyik fél sem kérte a határozott idejű munkaszerződés felmondását annak lejárta miatt, és a munkavállaló a munkaszerződés lejárta után tovább dolgozik, a határozott idejű munkaszerződés feltétele -a munkaszerződés hatályát veszti, és a munkaszerződés határozatlan időre kötöttnek minősül." Az orosz munkajogban ez a szabály már régóta létezik, de gyakorlatilag nem érvényes. Még ha a munkáltató hibázik is, és a munkavállaló ezt szeretné kihasználni, a munkavállalónak valószínűleg bíróság előtt kell megvédenie jogát.

Valójában a határozott idejű munkaszerződések ilyen átalakítása határozatlan idejű szerződésekké az orosz munkajog szerint nemcsak a határozott idejű munkaszerződés felmondásakor, hanem annak érvényességi ideje alatt is lehetséges. 5. rész Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. cikke kimondja, hogy „a bíróság által megállapított kellő indok hiányában meghatározott időre kötött munkaszerződés határozatlan időre kötöttnek minősül”. A határozott idejű munkaszerződés megkötésének „elégséges” indokait, mint ismeretes, a Ptk. 59 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

Vagyis ezen okok miatt a felek arra a következtetésre juthatnak, mint határozott idejű szerződés, valamint határozatlan idejű szerződés.

2. része tartalmazza azokat az elveket, amelyek a jogalkotót e két indokcsoport megkülönböztetésekor vezérelték. 58 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Határozott idejű munkaszerződést abban az esetben kötnek, ha a munkaviszony az elvégzendő munka jellegére, illetve végrehajtásának feltételeire tekintettel határozatlan időre nem létesíthető, pontosabban az abban foglalt esetekben. cikk 1. része 59 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. 2. részében előírt esetekben. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikke értelmében a felek megállapodhatnak a határozott idejű munkaszerződés megkötésekor anélkül, hogy figyelembe vennék az elvégzendő munka jellegét és végrehajtásának feltételeit.

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának álláspontját ebben a kérdésben nagyon világosan kifejezi az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i N 2 határozatának 13. pontja: „A szerződés megkötésének érvényességéről való döntéskor. munkavállalóval kötött határozott idejű munkaszerződés esetén figyelembe kell venni, hogy ilyen megállapodás akkor jön létre, ha a munkaviszony határozatlan időre nem létesíthető, figyelembe véve az elvégzendő munka jellegét vagy végrehajtásának feltételeit, különösen az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének 1. részében meghatározott esetekben, valamint a törvénykönyvben vagy más szövetségi törvényekben meghatározott egyéb esetekben.

2. részével összhangban Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. cikke az Art. 2. részében előírt esetekben. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikke értelmében határozott idejű munkaszerződés köthető az elvégzendő munka jellegének és végrehajtásának feltételeinek figyelembevétele nélkül. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy az ilyen megállapodás akkor tekinthető jogszerűnek, ha a felek között megállapodás született, vagyis ha az a munkavállaló és a munkáltató önkéntes hozzájárulása alapján jött létre.

Ha a bíróság a határozott idejű munkaszerződés megkötésének jogszerűségével kapcsolatos jogvita eldöntésekor megállapítja, hogy azt a munkavállaló önkénytelenül kötötte, a bíróság a határozatlan időre kötött szerződés szabályait alkalmazza.”

Mivel a törvény semmilyen korlátozást nem ír elő, a munkavállaló nyilvánvalóan bírósághoz fordulhat a határozott idejű munkaszerződés kellő indok nélkül kötöttnek elismerése iránt, mind a határozott idejű munkaszerződés érvényessége alatt, mind a munkaviszony miatti felmondást követően. a munkaszerződés lejárta. A második esetben nagy valószínűséggel visszaállítási kérelmet nyújtanak be.

Munkaszerződés idő előtti felmondása

Az orosz munkajog tudományában a „munkaszerződés felmondása” magában foglalja mind a munkaszerződés felmondását a felek (azaz a munkavállaló és a munkáltató) akaratának részvétele nélkül, mind a munkaszerződés felmondását. munkaszerződés a felek akarata miatt (közösen vagy külön).

A határozott idejű munkaszerződés idő előtti felmondása jelenleg talán a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó általános okok alapján lehetséges. 77 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében a jogalkotó a „munkaszerződés” egyetlen fogalmát használja, anélkül, hogy megkülönböztetné a határozott idejű munkaszerződéseket és a határozatlan időre kötött munkaszerződéseket. Ebben az esetben a következő cikkekről beszélünk:

Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke „A munkaszerződés felmondása a felek megállapodása alapján”;

Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke „A munkaszerződés felmondása a munkavállaló kezdeményezésére (saját kérésére)”;

Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke „A munkaszerződés felmondása a munkáltató kezdeményezésére”.

Ez azt jelenti, hogy e cikkek rendelkezései egyaránt vonatkoznak a határozatlan időre kötött szerződésekre és a határozott idejű munkaszerződésekre is.

Az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i határozatának N 2 (a 2006. december 28-án módosított N 63) 20. pontja kimondja, hogy „a munkaszerződés megállapodással történő megszüntetésével kapcsolatos viták mérlegelésekor a felek (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 1. záradéka, 1. rész, 77. cikk, 78. cikk) a bíróságoknak figyelembe kell venniük, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 78. cikkével összhangban, amikor a megállapodás A munkavállaló és a munkáltató között létrejött, határozatlan idejű munkaszerződés, illetve határozott idejű munkaszerződés meghatározott időn belül bármikor felmondható."

És mégis helyesebbnek tűnik az Art szövegében. Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78., 80. és 81. cikke utal arra, hogy a munkaszerződés megszüntetésének ezen indokai, az elbocsátás felmondási ideje, a garanciák és a kártérítés a határozott idejű munkaszerződésekre is vonatkoznak.

A határozott idejű munkaszerződés felmondása esetén főszabály szerint az általános szabályok érvényesek, vagyis ugyanazok, mint a határozatlan időre kötött munkaszerződés felmondásánál. Ugyanakkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve speciális szabályokat is tartalmaz, amelyek a határozott idejű munkaszerződés idő előtti felmondását szabályozzák bizonyos munkavállalói kategóriák esetében. Az ilyen speciális szabályok bevezetése egyes munkavállalók munkájának különleges jellegével és a munkaszerződésben részes felek érdekeinek védelmével függ össze.

A szerződés idő előtti felmondása a munkavállaló kezdeményezésére

Általában, ha a határozott idejű munkaszerződés idő előtti felmondását a munkavállaló kezdeményezi (saját kérelmére), a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke arról, hogy figyelmeztetni kell a munkáltatót írásban legkésőbb két héten belül. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve azonban más határidőket ír elő bizonyos munkavállalói kategóriák számára.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 280. cikke kimondja, hogy a szervezet vezetőjének jogában áll a munkaszerződést idő előtt felmondani úgy, hogy erről a munkáltatót (a szervezet ingatlan tulajdonosát, képviselőjét) legkésőbb egy hónappal korábban írásban értesíti. .

1. rész art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 292. cikke arra kötelezi azt a munkavállalót, aki legfeljebb két hónapos időtartamra kötött munkaszerződést, hogy három naptári nappal korábban írásban értesítse a munkáltatót a munkaszerződés korai felmondásáról.

1. rész art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 296. cikke előírja, hogy az idénymunkát végző munkavállalónak három naptári nappal korábban értesítenie kell a munkáltatót a munkaszerződés korai felmondásáról.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 348.12. pontja értelmében a sportolónak és edzőnek joga van saját kezdeményezésére (saját kérésére) felmondani a munkaszerződést, a munkáltatót legkésőbb egy hónappal korábban írásban értesítve, kivéve az eseteket. ha a munkaszerződést négy hónapnál rövidebb időtartamra kötötték. Nyilvánvalóan, ha egy sportoló vagy edző munkaszerződésének időtartama kettőtől négy hónapig terjed, akkor a legalább kéthetes felmondás általános szabályát kell alkalmazni, mert nincs ok az ilyen megállapodást szezonmunka szerződésnek tekinteni.

Felmerül a kérdés, hogy ezeknek a munkavállalóknak joguk van-e visszavonni felmondásukat a felmondási idő lejárta előtt? Mivel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve hallgat erről a kérdésről, feltételezhető, hogy meg kell őrizni e munkavállalók kérelmének visszavonásának jogát.

Az ilyen alkalmazottak elbocsátására vonatkozó végzés szövege és a bejegyzések munkakönyv hivatkozásokat kell tartalmaznia az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének fenti cikkeire, nem pedig a 3. cikk 1. szakaszára. 77. E.A. Ershova, min kell változtatni aktuális kiadás 3. szakasz, 1. rész, 1. cikk Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke a következőhöz: „A munkaszerződés felmondása a munkavállaló kezdeményezésére (80., 71., 280., 292., 296. cikk...)”.

Szintén érdekes megjegyezni, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének módosításáról szóló, 2008. február 28-i 13-FZ szövetségi törvény elfogadásának eredményeként munkajogunkban először jelent meg egy szabály. pénzbeli kifizetésről a munkáltató javára a munkaszerződésnek a munkavállaló kezdeményezésére történő felmondása esetén (tetszés szerint) anélkül jó okok. Ezt a rendelkezést az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 348.12. cikke, és azokra a sportolókra vonatkozik, akiknek munkaszerződése hasonló feltételt ír elő. Ilyen feltétel azonban nem szerepelhet a sportoló munkaszerződésében. Mivel az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 348.2. pontja értelmében a sportolók határozatlan idejű szerződést és határozott idejű munkaszerződést is köthetnek, a norma vonatkozik a sportoló határozott idejű munkaszerződésének idő előtti felmondására is.

Szerződés idő előtti felmondása a munkáltató kezdeményezésére

Azokra a munkavállalókra, akik határozott idejű munkaszerződést kötöttek, általában az általános szabályokat a munkaszerződés megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére. Ez alól kivételt képeznek a legfeljebb két hónapra szóló munkaszerződést kötött munkavállalók, valamint az idénymunkát végző munkavállalók. Számukra külön felmondási időket biztosítanak a szervezet felszámolásával, a létszám- vagy létszámleépítéssel kapcsolatban, valamint eltérő a végkielégítés folyósítási rendje.

Jegyzet. A legfeljebb két hónapra szóló munkaszerződést kötött munkavállalók, valamint az idénymunkában foglalkoztatottak esetében a felmondás időpontjával és a végkielégítés kifizetésének rendjével kapcsolatban vannak bizonyos jellemzők.

2. rész Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 292. cikke kötelezi a munkáltatót, hogy figyelmeztesse a legfeljebb két hónapra szóló munkaszerződést kötött munkavállalót a szervezet felszámolása, létszámának vagy létszámának csökkentése miatti közelgő elbocsátásról. a munkavállalók írásban, aláírás ellenében legalább három naptári nappal korábban.

3. rész Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 292. cikke kimondja, hogy az a munkavállaló, aki legfeljebb két hónapos időtartamra kötött munkaszerződést végkielégítés elbocsátáskor nem fizetik ki, kivéve, ha a szövetségi törvények, kollektív szerződés vagy munkaszerződés másként rendelkezik. Nyilvánvalóan minden olyan esetről beszélünk, amikor a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. cikke szerint a munkavállaló elbocsátás esetén végkielégítésre és egyéb kompenzációra jogosult.

Ami az idénymunkában foglalkoztatott munkavállalókat illeti, az Art. 2. részével összhangban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 296. §-a értelmében a munkáltató köteles írásban figyelmeztetni az ilyen munkavállalót a szervezet felszámolásával, a szervezet alkalmazottainak számának vagy létszámának csökkentésével kapcsolatos elbocsátásról, legalább hét naptári aláírással. napokkal előre. cikk 3. része szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 296. §-a szerint „az idénymunkát végző munkavállalóval kötött munkaszerződésnek a szervezet felszámolása, a szervezet alkalmazottai létszámának vagy létszámának csökkentése miatti felmondása esetén végkielégítést kell fizetni két heti átlagkereset.”

Így a jogalkotó a munkaszerződés idő előtti felmondásának speciális szabályainak megalkotásával igyekezett fenntartani a munkavállaló és a munkáltató érdekeinek egyensúlyát.

Összefoglalva a következőket kell megjegyezni. Belépés piaci kapcsolatok objektíve a határozott idejű munkaszerződések alkalmazási körének bővülését idézte elő. A jogalkotó nem tudott mást tenni, mint reagálni a munkaerő-piaci igényekre, így a határozott idejű munkaszerződések megkötésének, módosításának és felmondásának szabályozásának kérdései a Munka Törvénykönyve Az Orosz Föderációt a korábban létező Munka Törvénykönyvéhez (LLC) képest sokkal szélesebbnek és mélyebbnek tekintik.

Irodalom

1. Az orosz munkajog tanfolyama. T. 3. Munkaszerződés / Tudományos. szerk. Tom D. Yu. Sc., professzor E.B. Khokhlov. - Szentpétervár: R. Aslanov Kiadó " Jogi központ Press", 2007, 532. o.

2. Ugyanott, p. 531.

3. Vanyukhin V. A határozott idejű munkaszerződés megkötésének feltételei. - "EZH-ÜGYVÉD", 2005, N 14.

4. Ershova E.A. Munkajog Oroszországban / Ross. akad. igazságszolgáltatás. - M.: Statútum, 2007, p. 361.