Nem alapos ok nélkül. Milyen büntetés jár az alapos ok nélküli munkahelyi távolmaradásért?

A Legfelsőbb Bíróság plénumának 2004. február 17-én kelt 2. sz. határozata szerint a mulasztást a következőképpen ismerik el:

• a munkából való (munkahelyen kívüli) ok nélküli távollét a munkanap során több mint 4 órát egymás után;
• pihenőnapok jogosulatlan használata;
• jogosulatlan szabadság.

Normál és felelős alkalmazottja mindig figyelmezteti a munkáltatót, ha valami történik vele, és nem jön el dolgozni. De ha eltűnt és telefonhívások nem válaszol, valószínűleg iskolakerülőt játszik. Nézzük meg a távollét miatti elbocsátás regisztrálásának eljárását.

1. lépés. Jegyezze fel a távollét tényét

Az aktus szabad formában, két tanú jelenlétében készül.

Minta aktus egy alkalmazott távollétére a munkahelyről

Űrlap minta a munkavállaló munkahelyéről való távollétéhez

Az ilyen cselekmények első napján legalább kettőt meg kell tenni. Az első ebéd előtt, a második a munkanap vége előtt. A következő napokban (legfeljebb három) minden távolléti napra egy jegyzőkönyv készül. Ha a munkavállaló nem jelenik meg, a munkáltató továbbra is heti egy jegyzőkönyvet készít, amíg a személy ténylegesen meg nem jelenik a munkahelyén, vagy úgy dönt, hogy a távollét okaival kapcsolatos kérdéseket postai úton küld neki. Elbocsátáskor ez az aktus szolgál majd az egyik igazoló dokumentumként.

2. lépés: Jegyezze fel a hiányzást az óralapon

Mielőtt a munkavállaló elmegy dolgozni, és elmagyarázza távollétének okait, be kell írnia a kódokat: NN kód (ismeretlen okból való távollét). A PR (hiányzás) kódot nem lehet beállítani mindaddig, amíg az írásos magyarázatot (vagy a magyarázat megtagadását) a bíróság utólag elfogultnak, az elbocsátást pedig jogellenesnek ismerheti el.

Példa a hiányzások munkaidő-nyilvántartásba történő rögzítésére

Írásos magyarázat megérkezéséig

Miután megkapta az írásos magyarázatot

3. lépés Értesítse a cégvezetést

A munkavállaló távollétének első napján vezetőjének erről a főigazgatót tájékoztatnia kell. Ezt az üzenetet hivatalos feljegyzés formájában adták ki, amelyben:

• a helyzet rövid leírása (a munkavállaló nem jelent meg a munkahelyén, és nem tartja a kapcsolatot);
• javaslatot tartalmaz a munkavállaló írásos magyarázatának megszerzésére, majd a fegyelmi felelősségre vonásról szóló határozat elfogadásával, beleértve az elbocsátást is.

Minta emlékeztető az alkalmazottak távollétéről

4. lépés: Tegyen fel kérdéseket

Ha a munkavállaló hosszabb ideig nem jelenik meg, vagy nem válaszol a telefonhívásokra, a munkáltatónak lehetősége van arra, hogy levélben küldjön neki kérdéseket távolmaradásának okairól. Ebben az esetben össze van állítva hivatalos levél a szervezet fejlécén, a távolmaradás okainak magyarázatával. A főigazgatónak alá kell írnia egy ilyen levelet. A levelet a tartalomjegyzékkel együtt küldik el (utólagos bírósági bemutatásra a postaköltség befizetéséről szóló nyugtával).

A levélben fel kell tüntetni azt a határidőt, ameddig a munkavállalónak magyarázatot kell adnia. Ennek az időtartamnak ésszerűnek kell lennie, például 15 naptári napnak, és magában kell foglalnia a következő időt:

• postai továbbítás a címzettnek;
• ténylegesen megírja a magyarázatot;
• postaköltség visszaküldése.

Mint megjegyeztük ügyvezető partner ügyvédi iroda"Varshavsky és társai" Vladislav Varshavsky, a munkavállalót fel kell kérni a munkából való távolmaradás okainak magyarázatára, mivel a munkavállaló magyarázathoz való jogát törvény írja elő. Ellenkező esetben a bíróság megalapozatlannak ismerheti el a munkáltató azon döntését, hogy távollét miatt elbocsátja a beosztottat. Az ügyvéd példaként a Moszkvai Városi Bíróság 2018. július 30-án kelt, 4g/7-8964/18. sz. határozatát hozta fel, amelyből a következő következtetés vonható le: a munkáltató nem biztosította a munkavállalónak azt a lehetőséget, hogy a munkahelyéről való távolmaradás okát, ezért jelentősen megsértette a saját kezdeményezésű felmondási eljárást. Ennek alapján az elbocsátást jogellenesnek nyilvánították, és a munkáltatónak vissza kellett helyeznie a munkavállalót a pozíciójába, és fizetést kellett fizetnie. átlagkereset időszakra kényszerű hiányzásés megtérítik az erkölcsi kárt.

Ha ésszerű időn belül nem érkezik válasz, vagy a levél a tárolási idejének lejárta miatt érkezik vissza, a magyarázat megtagadásáról szóló okiratot kell készíteni. Indoklásra lehet szükség későbbi elbocsátás a bíróságon.

Példa az írásbeli magyarázat megtagadásáról szóló aktusra

Levélminta a hiányzás okaira vonatkozó kérdésekkel

Ha a munkavállaló megjelenik a munkahelyén, és nem nyújt be igazoló dokumentumokat, még aznap fel kell tenni neki a távolmaradásának okaira vonatkozó kérdéseket. Két munkanapja van arra, hogy megírja magyarázatát. Ha ezen idő elteltével nem adnak magyarázatot, a harmadik napon az írásbeli magyarázat megtagadásáról szóló okirat készül. Ha érdemi magyarázatot ad, folytassa a következő lépéssel.

5. lépés: Értékelje a hiányzás okának érvényességét

(ha van visszautasító igazolás, ez a lépés kihagyható)

Ha a vezetőség úgy dönt, hogy elbocsátja a tettest, a végzést az egységes T-8 nyomtatványon adják ki. A hiányzás miatti felmondás feldolgozása a szerint történik Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke.

Távollét miatti felmondólevél minta

8. lépés: Mutassa be az alkalmazottat a megrendeléshez

A munkavállalónak ismernie kell őt, vagy alkalmaznia kell őt fegyelmi eljárás(függetlenül attól, hogy miről van szó - megrovás vagy felmondás) a közzétételtől számított három munkanapon belül (nem számítva a munkavállaló munkából való távollétét). Ha nem hajlandó megismerkedni a végzéssel, két tanú jelenlétében bármilyen formában aktust készítenek.

9. lépés: Töltse ki a munkafüzetet

Minta bejegyzés a munkakönyvbe a távollét miatti elbocsátáskor

10. lépés. Adjon ki egy munkafüzetet

Az utolsó munkanapon a munkavállalónak ki kell fizetni a neki járó összes készpénzes kifizetést, valamint. Az átvételt a címzett aláírja.

Ha megtagadja, két tanú jelenlétében bármilyen formában aktust készítünk.

Ha egy személy az elbocsátásának napján (a munkavégzés utolsó napján) ténylegesen távol van, a HR-osztály munkatársa ezen a napon köteles a munkakönyvéhez való megjelenés szükségességéről értesítést küldeni, vagy beleegyezni, hogy postai úton elküldje. .

Ha valaki nem jön és nem ad beleegyezését, a munkáltató köteles az ilyen munkakönyvet 75 évig megőrizni.

A távollét miatti elbocsátásról szóló döntésnek tisztességesnek és arányosnak kell lennie. Themis szolgái ismét emlékeztettek erre (a Szentpétervári Városi Bíróság 2013. augusztus 13-i ítélete, 33-11362/2013 sz.). Végül is teljesen nyilvánvalónak tűnik, hogy az alapos okból való távolmaradás miatti elbocsátás jogellenes.

A szervezet fejlesztését célozza a munkáltató azon törekvése, hogy olyan csapatot hozzon létre, amelyben minden munkavállaló egyértelműen teljesíti kötelességeit, és nem "cuccol". Ennek eléréséhez gyakran használják a „répa és rúd” módszert. Így a munkaügyi jogszabályok feljogosítják a munkáltatót arra, hogy munkavállalói jutalmakat stb. állapítson meg, valamint kötelezettségeket érvényesítsen vagy elmulasztjon.

Minden szervezet önállóan választ: egyesek úgy vélik, hogy jobb, ha bátorítanak, és nem figyelnek oda a kisebb vétségekre, míg mások a büntetést tartják a leghatékonyabb módszernek. De függetlenül a választott úttól, vannak olyan jogsértések, amelyeket kevés munkáltató tud megbocsátani. Ide tartozik például a hiányzás, amelyért az egyik legsúlyosabb büntetés jár - az elbocsátás.

Mi az iskolakerülés?

Ez az intézkedés a munkahelyről alapos indok nélküli távollétet jelent egy munkanapon vagy műszakban, függetlenül annak időtartamától, valamint a munkahelyről alapos indok nélkül való távolmaradást egymás után négy óránál hosszabb ideig.

Mielőtt azonban azt állítaná, hogy a munkavállaló távolmaradást követett el, figyelni kell mind a távollét okára, mind a munkahelyének meghatározására.

A munkából való távolmaradás minden okát igazolni kell, és lehetőség szerint dokumentálni kell. A munkavállalónak a távolmaradásáról a munkáltatót is értesítenie kell (telefonálnia, levelet írnia stb.).

A munkaügyi jogszabályok rögzítik, hogy a munkahely az a hely, ahol a munkavállalónak a munkája során tartózkodnia kell (ahová meg kell érkeznie), és amely közvetlenül vagy közvetve a munkáltató irányítása alatt áll. Minden alkalmazott munkahelyen-ban jelzett munkaszerződésés leggyakrabban a szervezet címe jelzi további részletek nélkül. Ez valószínűleg hatással lesz arra a képességre, hogy a munkavállaló viselkedését távollétként azonosítsák. A munkavállaló tartózkodhat a munkáltató területén, de egyúttal közvetlenül távol maradhat a feladatai ellátásának helyéről, és ez nem minősül távolmaradásnak, mivel a munkahelye a szervezet teljes területe. Ezért célszerű a munkaszerződésben részletesen meghatározni (műhely neve, iroda száma stb.), hogy hol található a munkavállaló munkahelye.

Ki kell deríteni a hiányzás okát is, amelynek igazolatlannak kell lennie ahhoz, hogy a munkavállaló tevékenysége távollétnek minősüljön. A munkaügyi jogszabályok azonban nem tartalmaznak listát a munkából való távolmaradás tiszteletlen és megalapozott okairól. Így a hiányzás okának kategóriájának meghatározásával kapcsolatos minden felelősség a munkáltató vállára esik. A munkavállaló magyarázatai vagy dokumentumai segíthetnek. Ebben a helyzetben a fő dolog az, hogy ne hibázz, és objektíven nézd meg a helyzetet a viták elkerülése érdekében.

Jó ok

A munkavállaló munkából való távolmaradása okainak feltárását teljes komolysággal és felelősséggel kell megközelíteni. Hiszen gyakran előfordul, hogy a munkáltató véleménye szerint a megjelenés oka jelentéktelen, de a további vizsgálat során kiderül, hogy tévedett. Így Themis szolgái ismét emlékeztették a munkaadókat arra törvénytelen elbocsátás„kerülésért” felelősségre vonják és megbüntetik. A Szentpétervári Városi Bíróság 2013. augusztus 13-i 33-11362/2013. számú határozata kimondja, hogy a munkavállalót vissza kell helyezni a munkahelyére, és a kényszerű távollét idejére fizetést kell fizetni, mivel a távollét miatti elbocsátás jogellenes. A bírák arra a következtetésre jutottak, hogy a munkavállaló alapos okból hiányzott a munkából, mert ambuláns kezelés alatt áll. Bizonyítékként egy orvosi jelentést mutatnak be, amely tartalmazza: a járóbeteg-kezelés időtartamát, a diagnózist és az előírt kezelési módot. A bírák azt is megállapították, hogy a munkavállaló intézkedett a munkáltató tájékoztatása érdekében távollétéről.

A járóbeteg-igazolvány és a keresőképtelenségi bizonyítvány mellett a munkavállaló orvosi igazolással is igazolhatja betegségét.

Az egészségügyi problémák azonban nem az egyetlen érvényes ok a hiányzásra. Ezek az okok a következők lehetnek:

• baleset;
• kedvezőtlen időjárási viszonyok (forgalmi dugók, köd, jég stb.);
• miatt nem lehet időben visszatérni nyaralásról vagy üzleti útról időjárási viszonyok vagy egészségügyi feltételek;
• várni egy beteghez érkező mentőautót;
• közigazgatási letartóztatás;
• beteg gyermek vagy más családtag gondozása;
• tömegközlekedés meghibásodása;
• a munkavállaló otthonában végzett sürgősségi javítási munkákat, amelyekhez kapcsolódóan a szerelők számára biztosította a lakásba való bejutást. Ez azonban nem vonatkozik a munkavállaló kérésére végzett munkákra vagy a rutinjavításokra;
• természeti katasztrófák stb.

Többek között az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának utasításai szerint a 2004. március 17-i határozatban „A bírósági kérelemről Orosz Föderáció Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve”, a munkából való távolmaradás érvényes okai közé tartozik az állami vagy kormányzati feladatokban való részvétel esküdtként, választási bizottsági tagként stb.

Figyelem

A munkaügyi jogszabályok nem tartalmaznak listát a munkából való távolmaradás tiszteletlen és megalapozott okairól. Így a hiányzás okának kategóriájának meghatározásával kapcsolatos minden felelősség a munkáltató vállára esik.

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága 2012. március 30-i 69-B12-1 sz. határozatában azt is jelezte, hogy a vasúti jegyek hiánya a jegypénztárban szintén megalapozott indok.

Minden okot meg kell indokolni, és ha lehetséges, dokumentálni kell. A munkavállalónak a távolmaradásáról a munkáltatót is értesítenie kell (telefonálnia, levelet írnia stb.). De ha a munkavállaló nem jelent meg a munkahelyén, és nem figyelmeztetett senkit, akkor a legjobb, ha a munkáltató maga keresi fel. Mivel a munkavállaló ezt önmagában nem tudja megtenni.

Ha a munkavállalóval nem lehetett kapcsolatba lépni, akkor távollétének tényét rögzíteni kell. Ebből a célból a névre főigazgató feljegyzés készül, amely alapján a munkából való távolmaradás tényének dokumentálására ad parancsot. Ezt egy aktus formalizálja, amelynek formáját maga a szervezet alakítja ki. De fel kell tüntetnie: a munkavállaló teljes nevét és beosztását, a távollét idejét és dátumát. Ez a dokumentum az azt összeállító tisztviselő írta alá. Az okiratnak ugyanakkor tartalmaznia kell legalább három munkavállaló aláírását is, akik igazolják, hogy az abban megjelölt munkavállaló az okirat elkészítésekor távol volt a munkahelyéről.

• „NN” vagy 30-as kód, ha a munkavállaló a teljes munkanapon nem tartózkodik a munkahelyén;
• „I” vagy 01-es kód, amely a ledolgozott órák számát jelzi, ha a munkavállaló négy egymást követő órán keresztül volt távol.

Amint a munkavállaló megérkezik a munkába, távolléti igazolást kell kiadni neki, és írásbeli magyarázatot kell adnia távolmaradásáról. Ha az ok megalapozottnak minősül, akkor a munkából való távolmaradásra vonatkozó dokumentumokat a tovább munkát végző munkavállaló személyi aktájába kell iktatni. Ebben az esetben nem jár napok vagy órák hiányzása, ha nem nyújtanak be olyan dokumentumokat (alkalmazásképtelenségi bizonyítvány, idézés, stb.), amelyek alapján a távollét ideje fizetésköteles.

Gyakorlati számvitel

Különböző ösztönzők mellett a jó munkát A munkaügyi jogszabályok lehetővé teszik a munkáltató számára, hogy különféle szankciókat alkalmazzon a gondatlan munkavállalókkal szemben. A visszaélések egyik leggyakoribb típusa a munkavállalók munkaidő-beosztásának be nem tartása. Közülük a legsúlyosabbnak a munkahelyi hiányzást tekintik - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve előírja, hogy a munkahelyről való hosszú távollét büntetésként a vezető akár el is rúghat egy beosztottat.

Hiányzás vagy késés

A munkaügyi jogszabályok világosan meghatározzák, hogy mi tekinthető távolmaradásnak. Ez négyórás, vagy a teljes munkaidőben (nappal) tartó távollét, ha annak időtartama rövidebb.

Legfeljebb négy óra későnek számít.

A hiányzásnak legalább négy órát kell tartania, ha ez az idő megszakad, akkor a munkából való távolmaradás későnek minősül.

Például egy alkalmazott három órát késett a munkanap elején, majd az ebédszünet után további másfél órát hiányzott. Az ilyen késés nem számít hiányzásnak, bár a teljes hiányzás több mint négy óra volt.

A jogszabály a munkahelyi hiányzás és a munkából való késés büntetését a munkáltató mérlegelési jogkörében hagyja. Ez lehet pénzbüntetés vagy a törvényben előírt fegyelmi intézkedések alkalmazása - az egyszerű megrovástól a munkavállaló munkarenddel szembeni megvető magatartásáig.

A büntetés alkalmazásához a munkavállalónak alapos ok nélkül távol kell maradnia a munkából.

Ezért a vezetőnek a munkavállaló megbüntetése előtt ki kell derítenie a késés vagy a hiányzás okát és a tiszteletteljes mértékét.

A jogszabályok nem adnak egyértelmű besorolást arról, hogy mi tekinthető érvényes oknak és mi nem. A legtöbb esetben a vezető hozza meg a döntést, de a hiányzás okainak egy része továbbra is szerepel a szabályzatban.

A munkából való távolmaradás érvényes okai

Először is, ez a munkahelyről való hivatalos távollét, amelyről a munkáltatóval egyeztettek.. Ezek a következők:

Például kérésére a munkavállaló fizetés nélküli szabadságot kaphat bérek, a gyermek születésével (apa számára), házassággal és egyéb családi körülményekkel kapcsolatban.

A munkavállaló munkahelyéről való távollétének ténye előre ismert, és megfelelő utasításokat vagy utasításokat adtak ki. Emellett szóbeli megállapodás is köthető a közvetlen felettesével, hogy a munkavállaló személyes okokból meghatározott ideig távol marad a munkából.

Másodszor, Az okirati bizonyítékokkal rendelkező okok érvényesnek minősülnek. A távollét pillanatáig ismeretlenek, azonban a munkavállaló hivatalos okmányt tud bemutatni, amely igazolja a késés vagy a hiányzás okának súlyosságát.

Ilyen dokumentumok és indokok a következők:

• a munkavállaló vagy kiskorú gyermeke átmeneti rokkantsága miatt;
• a bírósági tárgyalásokon való részvétel szükségessége;
• részvétel a bűnüldöző szervek által szervezett eseményeken;
• őrizetben a bűnösség megállapításáig.

Harmadszor, különféle vis maior körülmények, amelyek késéshez vagy hiányzáshoz vezettek. Ide tartoznak az ember okozta és természeti katasztrófák, közúti balesetek, vészhelyzetek az alkalmazott otthonában, közeli hozzátartozójának halála stb.

Például éjjel hurrikán volt, egy fa kidőlt, és elzárta a bejárat egyetlen kijáratát. Fél napot vártunk, hogy megérkezzenek a segélyszolgálatok, eltávolítsák a törmeléket és kiszabadítsák az ajtót.

Az ilyen körülményekről lehetőség szerint a munkavégzésről való távolmaradás tényének nyilvántartásba vétele előtt értesíteni kell a munkáltatót.

Negyedszer, a munkából való távolmaradás oka lehet a munkáltató munkajogot sértő intézkedése. Ez több mint 15 nap lehet, a bíróság által visszahelyezett munkavállaló munkahelyére való belépésének megtagadása, munkavédelmi jogsértések.

Például, ha késik a megkeresett pénz kifizetése, a munkavállaló nyilatkozatot írhat a hivatalos feladatai teljesítésének felfüggesztéséről, és nem jelenhet meg a munkahelyen (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, 142. cikk).

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerinti büntetés a munkahelyi távolmaradásért

A munkavállaló távollétének (a törvényben meghatározottaktól eltérő) okának megalapozottsága a munkáltató mérlegelésére van bízva.

A munkából való igazolatlan hiányzás miatt munka törvénykönyve Háromféle fegyelmi felelősség létezik - megrovás, megrovás, elbocsátás (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, 192. cikk). A munkavállalók egyes kategóriáira, például az állami és önkormányzati alkalmazottakra, a fegyveres erők személyzetére további szankciókat lehet előírni - rang (beosztás) csökkentése vagy különleges jelvény megvonása.

A munkáltató büntetést alkalmazhat, de nem köteles távollétért, például a munkahelyén a munkavállaló felelős személynek minősül és teljesít hivatalos feladatokat megfelelő szinten. Ebben az esetben egyetlen késedelem is megbocsátható. Vagy szálljon le egy szóbeli megrovással a vezetőséggel folytatott beszélgetés során.

Ha egy alkalmazott szisztematikusan megsérti a fegyelmet, a menedzser a munka törvénykönyvének megfelelően büntetést alkalmaz a távolmaradásért.

A fegyelmi felelősségen túlmenően a társaság anyagi büntetést is alkalmazhat.

A pénzbírság rendszerét törvény tiltja, de a munkavállalót megfoszthatják a bónusz egy részének vagy teljes összegétől.

Előfordul, hogy az alkalmazottak fizetésük egy részét a törvény megkerülésével különféle „szürke” konstrukciókon keresztül kapják meg, és a cég vezetése pénzbírságot szabhat ki rájuk, ha ezt a pénzt nem fizetik ki. Már maga a nem hivatalos fizetés ténye is ok lehet a szabályozó hatóságok által a szervezet vezetésének és alkalmazottainak megbüntetésére.

Ha egy vállalkozás bármilyen jogsértésért pénzbírságot szab ki a dolgozókra, ez ok lehet a kapcsolatfelvételre munkaügyi ellenőrzés. Ilyen helyzetben a munkáltató törvényesen bírságot kap.

Munkahelyi hiányzás bejelentése alapos ok nélkül

A fegyelmi vagy pénzbüntetés kiszabásához helyesen kell dokumentálni a munkavállaló távollétének tényét.

Először a munkavállaló által kijelölt munkahelyről ismeretlen okból való távolmaradásról szóló okiratot kell elkészíteni. A munkaidő lapon az „NN” jelzés található.

Ha a munkavállaló több napig nem jelenik meg, jobb, ha naponta készíti el ezeket az aktusokat, mivel a munkába való visszatérést követően a munkavállaló néhány napra dokumentumokat tud benyújtani, amelyek megerősítik távollétének érvényességét.

Például egy alkalmazott két hete távol volt a munkahelyétől. A távollét teljes időtartamára egy jegyzőkönyv készült. A munkahelyére visszatérve azonban a távollévő bemutatkozott betegszabadság egy hétig tartó sérülés miatt. Az ilyen körülmények megnehezítik a szankciók alkalmazását.

Majd miután az iskolakerülő megjelenik a munkahelyén, magyarázatot kell kérni tőle írásban a hiányzás okáról. A munkavállalónak két nap áll rendelkezésére a dokumentum elkészítésére. Ha soha nem adott magyarázatot, akkor a hiányzási bizonyítványba a „megtagadta az ok magyarázatát” megjegyzés kerül.

Ezt követően döntés születik az intézkedések alkalmazásáról. A büntetés fajtájától függően rendeletet (végzést) adnak ki a gondatlan beosztott megrovására, megrovására vagy felmentésére. Aláírás ellenében ismerkedik meg ezzel a dokumentummal.

A megrovás vagy megrovás formájában kiszabott fegyelmi büntetés nem az elkövető munkakönyvében jelenik meg, hanem a munkavállaló személyzeti osztály erről a tényről feljegyzést készít az iskolakerülő személyi igazolványába vagy személyi aktájába.

Elbocsátáskor az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81.6. pontja ilyen okot jelent a felmondásra munkaügyi kapcsolatok sok problémát fog okozni egy gondatlan alkalmazottnak, amikor a jövőben munkát keres.

Az elbocsátási eljárás hasonló a többihez. Esedékes fizetés készpénz, kompenzáció kihasználatlan nyaralás, kérdés munkakönyv az alkalmazott kezébe.

Ha a munkavállaló igazolatlan okból kifolyólag nem tért vissza a munkahelyére, akkor az utolsó munkanapnak minősül az a nap, amikor utoljára volt munkahelyén.

Kivéve dokumentáció a munkából való távolmaradás ténye, a büntetés alkalmazására vonatkozó határidők betartása is szükséges.

A távolmaradásért járó büntetés feltételei és a fegyelmi szankciók megszüntetése

Bármilyen fegyelmi büntetés A hiányzás nem alkalmazható gondatlan munkavállalóra, ha a távollét óta több mint hat hónap telt el (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, 193. cikk). Ezenkívül legfeljebb egy hónap telhet el attól a naptól számítva, amikor kiderült, hogy a munkából való érvényes ok nélküli távollét ténye történt. Ez az időszak nem foglalja magában a munkavállaló betegszabadságát vagy szabadságát, valamint azt az időtartamot, amely alatt szükség esetén a szakszervezet engedélyét kérik a fegyelmi eljárás alkalmazására.

A hiányzás egyetlen ténye esetén csak egyfajta büntetés alkalmazható.

Például nem lehet megdorgálni egy személyt, majd kirúgni egy egyszeri hiányzás miatt.

A fegyelmi szankciót a kiszabás után egy évvel feloldják, ha ezen időszak alatt a munkavállaló nem követ el hasonló cselekményeket (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, 194. cikk). Ezt a tényt figyelembe veszik, amikor olyan intézkedéseket választanak, amelyek befolyásolják a munkavállalót, ha ismételten távolmarad. Ha több mint egy év telt el az előző munkahelyi távollét óta, az ilyen munkavállalót először büntetendőnek tekintik.

Ha a munkavállaló kijavította magát, fegyelmezetten viselkedik, és a munkája során egyéb szabálysértést nem követ el, akkor a vezetőnek joga van parancsára a büntetést a törvényben megállapított határidőnél korábban feloldani.

Büntetés fellebbezése távollét miatt

Abban az esetben, ha a munkavállaló nem ért egyet a távolmaradás tényével vagy a megtett intézkedés helyességével, bíróságon fellebbezhet a munkáltató intézkedései ellen.

Ehhez a munkavállalónak először nem kell aláírnia a szabálysértés tényét rögzítő dokumentumokat.

A feltárt hiányzás cselekménye alatti aláírás, a fegyelmi büntetés kiszabására vagy a bónusz megvonására vonatkozó végzés magának a szabálysértésnek a beismerését jelenti.

Ezen túlmenően a munkavállalónak írásban ki kell nyilvánítania álláspontját a bekövetkezett hiányzás tényéről, lehetőség szerint támogatva hivatalos dokumentumokat, megerősítve egy másik helyen való jelenlétét és a munkahelyi jelenlét lehetetlenségét.

Ezen túlmenően nem rúgható ki a munkavállaló távolmaradás miatt, ha korábban kérelmet nyújtott be a munkáltatónak a munkavégzés felfüggesztésére a munkajog vagy a munkavédelmi előírások megsértése miatt.

A büntetés ennek ellenére történő kiszabása esetén a munkavállaló bírósághoz fordul a megjegyzés, megrovás eltávolítását kérve, ill. Nyomós okok esetén a bíróság teljesíti a munkavállaló követeléseit.

A jogi eljárások elkerülése érdekében a távolmaradásra vonatkozó valamennyi okiratot megfelelően kell kitölteni, és az erre megállapított határidőket be kell tartani.

A munkavállalók által elkövetett leggyakoribb jogsértés a munkából való késés vagy hiányzás (hosszú távollét). Az ilyen munkavállalói magatartás következménye a munkáltató szankciója. Ha a munkavállaló menthetetlen okból nem jelenik meg, a munkavállalót bónusztól megvonhatják, megrovásban vagy megrovásban részesítik, szisztematikus jogsértés esetén pedig elbocsáthatják. Akár kényszerítő intézkedéseket kell hozni, akár egy egyszerű beszélgetésre korlátozni magát - az ilyen döntést a munkavállaló közvetlen munkáltatója hozza meg, mivel a törvény nem kötelezi a vállalat vezetését a munkavállaló megbüntetésére.

03.09.2019

Az alkalmazottak távolmaradását időnként különféle tényezők okozzák, például betegség, esküvő, egyetemi vizsgák stb.

Biztosított-e munkaügyi jogszabályok Egy ilyen kifejezés meghatározása „jó ok a távolmaradásra”?

Van egyáltalán ilyen okok listája a jogszabályban?

A munkából való távollét fogalma az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint

A nem munkába állás okainak listája

Ezenkívül a következők tekinthetők érvényes oknak:

• a tömegközlekedés késése vagy hiánya, beleértve a munkahelyre vezető forgalmi dugókat;
• bírósági vagy ügyészségi idézés;
• gyermek betegsége vagy közeli hozzátartozójának sürgős kórházi kezelése;
• természeti katasztrófák;
• tüzek és egyéb események, amelyek miatt a munkavállaló nem tudott időben dolgozni.

Mindegyik okot indokolni és dokumentálni kell (ha lehetséges).

Ezenkívül a munkavállalónak értesítenie kell a munkáltatót a távolmaradásáról.

Bizonyos esetekben azonban a munkáltató önállóan is kapcsolatba léphet munkavállalójával, mivel erre jelenleg nincs lehetősége.

Mi nem kifogás egy alkalmazott számára?

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szintén nem tartalmazza a munkából való távolmaradás indokolatlan okainak listáját. Minden munkáltató önállóan döntheti el, hogy pontosan mi számít annak, de érdemes támaszkodni bírósági határozatok, amelyeket már kivettek.

A munkából való távolmaradás igazolatlan okai a következők:

• az ébresztőóra meghibásodása;
• az alkalmazottak feledékenysége;
• orvosi vizsgálat, amelyre nem állítottak ki keresőképtelenségi lapot;
• szabadság a szabadság ideje alatt ledolgozott napok után, ha a szabadságról való visszahívás nem volt hivatalos;
• szülői szabadságra megy, ha a vezető még nem hagyta jóvá a szabadság iránti kérelmet;
• házastárs kezelése kórházban.

Következtetések

A vezetőnek józanul kell felmérnie a távolmaradás okait, és a büntetést a munkavállaló korábbi időszakokban tanúsított magatartásának figyelembevételével kell alkalmaznia.