Alkalmazotti bónuszok felhasználása termelési célokra. Bónusz kifizetések a szervezet alkalmazottainak és annak dokumentációja

"Személyügyi tiszt. Személyzeti iratok kezelése", 2008, N 1

Jutalom a munkáért. bónuszokat, mint a munkavállalók anyagi érdeklődésének ösztönzésének módszerét

A bónuszokat Oroszországban először a múlt század elején alkalmazták a termelés növekedésének ösztönzésére, és a munkanormát meghaladó eredményekért a bérek mellett külön jutalmat jelentettek. Nem titok, hogy egyes szervezeteknél a prémium kifizetések a bérek mechanikus kiegészítéseivé váltak, máshol a kifizetések átláthatatlansága kétségeket ébreszt a szervezetek dolgozóiban a kapott javadalmazás méltányosságával kapcsolatban. Az ösztönző kifizetések feldolgozására vonatkozó néhány ajánlás segít elkerülni a nem konstruktív vitákat, és jelentősen megnöveli munkafegyelem.

Az Art. 129 Munka Törvénykönyve RF "Alapfogalmak és definíciók" szakasz. VI. „A munka fizetése és szabványosítása” bérek a „bér” fogalmával azonosíthatók, és munkabérből (a fő rész), valamint kompenzációból és ösztönző kifizetésekből (ösztönző rész) állnak. A fő részt a munkavállalóknak fizetik a megállapított munkaügyi normák teljesítése miatt. Az ösztönző (kiegészítő) rész célja, hogy a munkavállalót a megállapított normákat meghaladó eredmények elérésére irányítsa. Tehát az ösztönző rész bérek béremelést biztosít a munkavállalónak a szervezet céljainak eléréséhez való hozzájárulásától és személyes érdekétől függően.

A munkavállalók ösztönzésének jogalapját az Orosz Föderáció alkotmánya, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, szövetségi törvények, az Orosz Föderáció elnökének rendeletei és az Orosz Föderáció kormányának rendeletei, szabályozási jogi aktusok szövetségi szervek államhatalomés egyéb jogi aktusok. Munka Törvénykönyve Orosz Föderáció(191. cikk, „Munkaösztönzés”) biztosítja a munkáltatónak azt a jogát, hogy megjutalmazza alkalmazottait, ha azok lelkiismeretesen végzik munkájukat. A munkáltató kifejezhet hálát, jutalmat adhat, értékes ajándékot adományozhat, díszoklevél, nevezzenek a szakma legjobbja címre. Ezen túlmenően a törvény másfajta ösztönzést is biztosít a munkavállalók számára, amelyeket kollektív szerződés vagy munkaügyi szabályok határozhatnak meg. belső szabályzatok szervezet, valamint a fegyelemre vonatkozó charták és szabályzatok.

A munkavállalók magas munkatermelékenységét, valamint érdemeik elismerését és a csapatban megnövekedett tekintélyt a megnövekedett jövedelemmel (prémiumok, juttatások stb.) kell kombinálni. A bónusz ösztönzőként azt jelenti, hogy a munkavállalónak pénzösszeget adunk különleges teljesítményekért, valamint jelentős dátumokhoz és évfordulókhoz. Különbséget kell tenni a munkavállaló munkájáért ösztönző, a munkavállalói javadalmazási rendszerben szereplő prémiumok, valamint az egyszeri jutalmak között, amelyek egyszeri jutalmak az egyszeri teljesítményért, vagy a munkavállaló életében bekövetkezett fontos eseményekhez kapcsolódóan. az egész szervezet tevékenységét. A különleges eredményekért járó egyszeri bónuszról szóló információkat tartalmazhat munkakönyv a megfelelő részhez. A javadalmazási rendszerben szereplő rendszeres prémiumok nyilvántartása nem szerepel a munkakönyvekben.

Az előléptetés a szervezet vezetőjének a munkavállaló ösztönzésére vonatkozó utasításának (utasításának) (T-11-es nyomtatvány), valamint a munkavállalók ösztönzésére vonatkozó utasításnak (utasításnak) (T-11a nyomtatvány) kiadásával valósul meg, amelyek formáit Az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság 2004. január 5-i N 1 határozata „A munka és a fizetés nyilvántartására szolgáló elsődleges számviteli dokumentáció egységes formáinak jóváhagyásáról”. Ezek a nyomtatványok nem csak egy konkrét jutalomfajta (hála, jutalom, értékes ajándék stb.) megjelölését biztosítják a megrendelés szövegében, hanem a jutalom indítékát is, pl. milyen teljesítményért jutalmazzák a munkavállalót.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve „Bérek megállapítása” 135. §-a alapján a munkáltatónak joga van különféle bónuszrendszereket, ösztönző kifizetéseket és juttatásokat létrehozni, figyelembe véve a munkavállalók képviseleti testületének véleményét a jelenlegi munkaszervezésen és az irodai munka színvonala, kialakult szabványok, gyártástechnológia stb.

Ha a szervezet rendszeres prémium kifizetésére számít a dolgozóknak, célszerű a bónuszszabályzatban rögzíteni a jutalmak feltételeit és eljárását. Ez a dokumentum meghatározhatja a bónuszok kifizetésének kritériumait és kiszámításának eljárását. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy az alkalmazottak bónuszának megvonása ennek ellentmond munkaügyi jogszabályok RF. Ebben a tekintetben ajánlatos jelezni, hogy a munkavállaló prémiumát melyik esetében csökkenthetik vagy nem ítélik oda. A díjak csökkentésének vagy elmaradásának feltételei nagyon változatosak lehetnek.

Egy ilyen dokumentum megléte egy szervezetben meghatározza, hogy a szervezet alkalmazottai milyen feltételek mellett jogosultak bónuszra, amely esetben azt kisebb összegben, vagy egyáltalán nem fizetik ki. Ez segít elkerülni az alkalmazottak bizalmatlanságát a bónuszok igazságos elosztásában, a vitákat és a nem konstruktív konfliktusokat a csapatban. Minden alkalmazottat aláírás ellenében meg kell ismerni a szervezetben érvényes bónuszfizetési szabályzattal.

A munkáltatónak emlékeznie kell arra, hogy ha munkaszerződés a felvett munkavállalónál utalás van arra, hogy a munkavégzés eredménye alapján a munkavállalónak a szervezet jutalmakra vonatkozó szabályzatában meghatározott módon és feltételekkel jutalom folyósítható, majd a 21. és 22. cikk 270 Adókód RF, a felhalmozott és kifizetett prémiumok összege a munkaerőköltségekhez köthető. De ugyanakkor az Art. (2) bekezdésével összhangban. Az Orosz Föderáció adótörvényének 255. cikke értelmében a munkaerőköltségek magukban foglalják az ösztönző kifizetéseket, beleértve a termelési eredményekért járó bónuszokat is. Így a munkavállalóknak kifizetett jutalmak az ünnepnapokkal, a szervezet szempontjából jelentős dátumokkal vagy a munkavállaló számára fontos időpontokkal kapcsolatban nem számíthatók be a munkaerőköltségbe.

Egy dokumentum, például egy bónuszszabály végrehajtásához a szervezet vezetőjének jóváhagyása szükséges. Az engedélyezési bélyegzőt a szervezet pecsétjével kell lezárni. Egy ilyen dokumentum hozzávetőleges szerkezete a következő részeket tartalmazhatja.

Alapvető rendelkezések

Ez a rész a bónuszrendszer megszervezésének céljait jelzi; a munkavállalói ösztönzők méltányossági kritériumai; szabályozó dokumentumokat, amely alapján a bónusz feltételeit megállapítják; a bónuszfeltételek összekapcsolása a munkavállalók bizonyos munkaeredményeinek elérésével; a munkajárulék megállapításának elvei stb.

Mivel a prémiumok egy szervezet alkalmazottainak a hivatalos fizetésüket meghaladó kifizetések, általában azért történik, hogy növeljék érdeklődésüket a rájuk bízott feladatok időben történő és minőségi végrehajtása iránt. munkaügyi kötelezettségek, a munkaeredmények javítását célzó kezdeményezések ösztönzése, az új technológiák bevezetésének feltételeinek megteremtése. A bónusz mértéke attól függ, hogy a munkavállaló konkrétan milyen mértékben járult hozzá a teljes szervezet eredményeihez a jelentési időszakban.

A szakasz tartalmazhat egy listát a bónuszok szervezésének alapelveiről, például:

A szervezet tevékenységéhez szükséges mennyiségi és minőségi paraméterek elérését célzó indikátorkészlet használata;

Különböző fokú bónuszmutatók kialakítása a munkavállalók anyagi érdekeinek szelektív befolyásolása érdekében;

A bónuszösszegek differenciálása a mutatók jelentőségétől függően;

A tervezési módszertan által biztosított mutatók, valamint a számvitel és a működési elszámolás alkalmazása;

Lehetőség biztosítása a szervezet vezetőjének kiegészítő értékelés a munkavállalói munka eredménye a bónusz összegének meghatározásához;

A munkavállalói jutalmak szervezésének egyéb alapelvei.

Mivel a bónuszok kifizetése az alkalmazottaknak a szervezet joga, ez a szakasz utalást tartalmazhat a prémiumok összegének meghatározására vonatkozó eljárásra. Általában a szervezet vezetője határozza meg a jelentési időszakra (például negyedévente), figyelembe véve a szervezetben rendelkezésre álló forrásokat.

A szakasz tartalmazhatja a munkavállalók azon csoportjainak megjelölését, akikre ez a rendelkezés vonatkozik (például a szervezet összes alkalmazottja, beleértve a részmunkaidős munkavállalókat, az otthon dolgozókat, az ideiglenes és idénymunkásokat).

Ezen túlmenően a szakasz tartalmazhatja az általános bónuszalap tervezésével és felhasználásának ellenőrzésével kapcsolatos bármely tisztviselő felelősségi körét (például a főkönyvelőt).

A bónuszok odaítélésének okai

Ez a rész felsorolja a szervezetben meglévő bónusztípusokat, mind a fő teljesítményeredmények, mind az egyszeri bónuszok esetében:

A beszámolási időszak munkaeredményei alapján;

Magas munkaeredmények eléréséhez vagy bármilyen munkában való részvételért (például új technológiák, programok fejlesztése, sürgős fontos feladatok elvégzése stb.);

évfordulókkal, ünnepekkel, a munkavállaló életében vagy a szervezet tevékenységével kapcsolatos jelentős eseményekkel kapcsolatban;

A prémiumok odaítélésének egyéb indokai (megszakítás nélküli működés, a szervezet számára fontos termelési erőforrás megtakarítása, a terv korai teljesítése vagy túllépése stb.).

Ez a szakasz tartalmazhat olyan záradékot, amely kimondja, hogy a szervezet vezetőjének döntése alapján a munkavállalók egyéb okból is jutalmazhatók, anélkül, hogy ez utóbbit külön megjelölnék.

A bónuszok kiszámításának okai változatosak, és a szervezet tevékenységének sajátosságaitól függenek, így a bónuszmutatók mind a szervezet egészére, mind egyes részlegekre vonatkozóan beállíthatók.

Például az alkalmazottak bónuszainak kifizetésének fő feltételei a következők lehetnek:

A rábízott munkaköri feladatok időben történő és minőségi ellátása;

A megkötött szerződések számának tervezett túllépése;

Nincs panasz a vállalkozóktól a munka minőségével kapcsolatban;

Az összes szükséges dokumentum időben történő végrehajtása;

A szervezettel szemben az osztály munkájával összefüggésben kiszabott bírság hiánya;

Nincs fennakadás a munkában;

Nincs panasz a közvetlen felettesektől;

A szervezet tevékenységének sajátosságai által meghatározott egyéb okok.

Ez a rész tartalmazhat utalást a bónusz nagyságának korlátjára, valamint a fő és az ösztönző rész arányára. Például a munkavállalónak a jelentési időszakra kifizetett prémium összegét az általa elért mutatók (együtthatók stb.) függvényében határozzák meg a hivatalos fizetés százalékában, és nem korlátozódik egy maximális korlátra.

A munkavállalói bónusz konkrét nagyságát általában a szervezet vezetője határozza meg a vezetők elképzelései alapján. szerkezeti felosztások.

Azon munkavállalók számára, akik a beszámolási időszakban nem dolgozták rendes munkaidejüket, a ledolgozott idő arányában jutalom fizethető.

A szakasz utalást tartalmazhat a felvett alkalmazottak jutalma kiadására próbaidőés akik nem rendelkeznek a szükséges munkaképességekkel. Például egy ilyen kérdést a vezető minden konkrét esetben meg tud oldani a munkavállaló beszámolási időszakra vonatkozó munkaeredményei alapján.

A szakasz tartalmazhat záradékot a beszámolási időszakban felmondó alkalmazottak prémiumának felhalmozására is, ha az elbocsátás nem fegyelmi vétség következménye. Például azon munkavállalók esetében, akik a munkaszerződést a beszámolási időszak lejárta előtt felmondják, a ledolgozott idő arányában jutalom halmozható fel, kivéve az Art. 3., 5–11. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.

Ez a szakasz utalhat azokra a körülményekre, amikor a munkavállalóknak kisebb összegben fizetnek bónuszt, vagy nem halmoznak fel bónuszt, például a következő esetekben:

A munkafegyelem megsértése, beleértve a 4 óránál hosszabb ideig tartó munkahelyről való távolmaradást jó okok, munkából késés, alkoholos, kábítószeres vagy mérgező intoxikációban való megjelenés;

A közvetlen felettestől kapott utasítások időszerűtlen és nem megfelelő minőségű végrehajtása munkaköri feladatok keretében;

A munkavédelmi szabályok megsértése;

A szerződő felektől és ügyfelektől származó követelések és panaszok jelenléte;

Egyéb indokok, amelyek nem mondanak ellent a munkajognak.

Lehetetlen olyan fegyelmi szankciókat alkalmazni a munkavállalókra, amelyeket az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, szövetségi törvényei, chartái és fegyelmi rendeletei nem írnak elő. E tekintetben a munkáltatóknak nincs joguk saját típusaikat bevezetni fegyelmi szankciókat. Az ilyen büntetés munkavállalókkal szembeni alkalmazása ellentétes lenne az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályaival. Viszont nem megfelelő végrehajtás a munkavállalóra ruházott munkaügyi kötelezettségek, feltéve, hogy a megfelelő rendelkezést a szervezet helyi törvénye rögzíti, alapul szolgálhat a havi bónusz összegének csökkentésére.

Bónusz kifizetési eljárás

A szakasz tartalmazza a beszámolási időszak meghatározását (például hónap, negyedév, naptári év), valamint a dokumentációs eljárás részletes leírását és a munkavállalói bónusz számítási eljárását. Például a bónuszok kiszámításának és kifizetésének algoritmusa a következő lehet: havonta osztályonként számvitel A szervezetben rendelkezésre álló pénzeszközök figyelembevételével a vezetőhöz jóváhagyásra egy emlékeztetőt nyújtanak be, melyben részlegenkénti bontásban megjelölik a munkavállalóknak juttatható jutalom konkrét összegét. Jóváhagyás után közöljük a szerkezeti osztályok vezetőivel. A strukturális egységek vezetői javaslatot tesznek a vezetőnek a munkavállalók prémiumainak konkrét összegére vonatkozóan. A beérkezett javaslatok alapján a számviteli osztály a dolgozók jutalmazásáról szóló rendeletet készít.

A szakasz tartalmazhatja a munkavállalók bónuszainak kifizetésének időszakát. Például a bónuszt egyidejűleg is ki lehet fizetni bérek munkavállaló a beszámolási időszak végét követő hónapra.

• Milyen szerepet töltenek be a bónuszok egy vállalkozásban?
• Milyen típusú bónuszok léteznek?
• Hogyan alakíthatja ki a munkáltató saját hatékony rendszerét?
• Miért van szükség a munkavállalói bónuszrendszer fejlesztésére?

A munkáltatót érdekli, hogy az operációs rendszer a vállalkozásánál munkavállalói bónuszrendszer nem csupán többletköltség volt számára, hanem ténylegesen jobb munkavégzésre motiválta munkatársait. Olvassa el a cikket, hogyan érheti el ezt.

Munkabónusz rendszer: célok és típusok

Miért van szükséged bónuszokra egy vállalkozásnál?

Minden munkavállaló érdekelt abban, hogy munkájáért magasabb díjazásban részesüljön. A díjak további forrást jelentenek jövedelem, közvetlenül a munka eredménye alapján fizetik, nem minden alkalmazottnak, hanem csak azoknak, akik jobban dolgoznak. Mik a mutatói munkájuknak, hogyan érdemelnek bátorítást az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 191. cikke, amelyet a munkáltató határoz meg. A vállalat egészének tevékenysége attól függ, hogy az értékelési szempontok mennyire helyesen vannak meghatározva, és a teljes ösztönző mechanizmus kiépül.

A személyzetnek adott helytelen jutalmak semmilyen módon nem járulnak hozzá a vállalat fejlődéséhez veszteség. Az alkalmazottak számára tisztázatlan bónuszfizetési mechanizmus pedig konfliktusokhoz vezethet a csapaton belül.

Példa a bónusz záradékra

Éppen ellenkezőleg, egy jól átgondolt rendszer erőteljes ösztönző:

• színvonalas egyéni és csapatmunkáért;
• a munka termelékenységének növelése;
• a dolgozók képzettségének és szakmai felkészültségének javítása.

Ebből végső soron a munkáltató is profitál.

STI alapú bónuszrendszer: TNK-BP tapasztalat

A General Director magazin szerkesztői elmondják, milyen mutatók teszik lehetővé a személyzet hatékonyságának értékelését, és hogyan veheti figyelembe a kollektív munkához való egyéni hozzájárulást. Egy olajfinomító cég tapasztalatai alapján tesztelve.

Egyszerű bónuszrendszerek

IN kis cégek a menedzserek nem dolgoznak ki bonyolult szabályokat a bónuszokra, hanem egyszerű képleteket használnak a bónuszok kifizetésére:

• Ösztönzők a jelenlegi tevékenységekben a bevétel bizonyos százalékán vagy megállapodás szerinti összegen (a munkavégzés során előforduló hibák hiányától függően – hibák, hiányzások, fegyelmi szankciók).
• Pénzbeli ösztönző a projekt befejezésekor. IN szovjet korszak Ezt a stimulációs módszert „akkordmódszernek” nevezték. Az előre megbeszélt összeget a munka végeztével kifizették a munkások a gyorsabb elvégzésben.
• A bónusz díjazás kifizetésekből áll, amelyek nagyságát a társaság nyeresége határozza meg. Minél nagyobb a nyereség, annál magasabbak a kifizetések.
• Az eredményeken alapuló pénzjutalom a leggyakoribb és egyszerű módon. Az alkalmazottak meghatározott feladatot kapnak, amelynek teljesítése után jutalmat kapnak. Végrehajtása több mint egy hónapig tarthat. Ezután új célt tűznek ki és így tovább.
• Az elkötelezettségi bónuszok, amelyeket gyakran „tizenharmadik fizetésnek” is neveznek, nem rendelkeznek szigorú elhatárolási elvekkel. Ez bonyolult számítási szabályok nélkül éves hagyománnyá válik. Egy ilyen rendszer motiválja az alkalmazottakat a vállalattal való hosszú távú együttműködésre, és megoldja a fluktuáció problémáját.

Az alkalmazottak bónuszpontrendszere

A teljesítményértékelés azon az elven alapul, hogy bizonyos teljesítésekért pontokat adnak mutatók. A rendeletben meghatározott minden kritériumhoz egy skálát dolgoznak ki, és ismertetik a 0-tól a maximális értékig terjedő pontszámoknak megfelelő jellemzőket. A bónuszokat és azok nagyságát a munkavállaló által a munkavégzés hónapjában elért összes pont alapján határozzák meg.

Példa

A cég javítással, karbantartással és értékesítéssel foglalkozik számítástechnikai berendezések. A bónuszszabályzat a következő kritériumokat határozza meg (pontokban):

• az értékesítési volumenre és a szolgáltatásnyújtásra vonatkozó terv teljesítése - 1-5;
• nincs vásárlói panasz, pozitív kritikák – 1-2;
• munkafegyelem betartása – 0-1;
• vállalati erőforrások megtakarítása – 1-5;
• marketing ajánlatok – 1-5;
• fő feladatkörbe nem tartozó munkavégzés – 1-5;
• különösen fontos és túlórás feladatok ellátása – 1-5;
• hozzájárulás a cég imázsának javításához – 1-2.

A maximális pontszám összesen 30. A 10-től 19-ig elért alkalmazottak hivatalos fizetésük 10%-ának megfelelő bónuszt kapnak, 20-tól 25-ig 15%-ig, 26-tól 30-ig 20%-ig.

Ez a példa bemutatja a rendszer mechanizmusát, a kritériumok, a pontskála és a bónuszszázalékok eltérőek lehetnek.

A vállalati alkalmazottak prémiumai a munkaerő részvételi arány figyelembevételével

A peresztrojka idején ezt a rendszert számos vállalatnál aktívan használták csapatokban és workshopokon, mert az egészségesen alapult verseny hozzájárult ahhoz, hogy növelje az egyes alkalmazottak személyes érdeklődését a kollektív eredmények iránt. Bizonyos esetekben sikeresen használható a munka mennyiségi mutatókkal történő értékelésére. Ez is pontokat használ, amelyek mindegyikének bizonyos értéke van a jutalom összegétől függően. Az összegyűjtött pontok számát megszorozzuk egy pont költségével. Ennek eredményeként minden alkalmazott jutalomban részesül, de annak mértéke a munkavállaló személyes hozzájárulásától függ.

Példa

A minipékség munkáltatója havi prémiumot állapított meg az alkalmazottak 10%-ában nettó nyereség. Átlagosan ez 20 000 rubel. A pékség hat alkalmazottat foglalkoztat. Összesen a meglévő kritériumok szerint 50 pontot értek el.

Számítás: 20 000: 50 = 400 rubel 1 pontot ér.

Teljesítményüktől függően mindegyikük saját pontszámot szerzett. Az első - 7 pont, a bónusza 2800 rubel volt. A második - 11 pont, a bónusz - 4400 rubel, a harmadik és a negyedik - egyenként 8 pont, a bónuszuk - 3200 rubel stb.

Hogyan kell megvalósítani a KPI rendszert az alkalmazotti bónuszokhoz

A "Főigazgató" cikkben választ talál a kérdésekre: hogyan kell fejlődni kulcsfontosságú mutatók tevékenységek, mennyibe kerül a megvalósítás KPI rendszerekés milyen hibákat követnek el a vezetők a rendszer használata során.

Hogyan tud egy munkáltató hatékony bónuszrendszert kialakítani?

Milyen elemeket kell tartalmaznia egy bónuszrendszernek?

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem ír elő egyértelmű követelményeket arra vonatkozóan, hogy mi legyen a bónuszrendszerben. Művészet. A 135 csak a bérmegállapítási eljárást jelöli, a bónuszokat pedig ennek összetevője tartalmazza. Az előjog a munkáltatót illeti meg, aki a vállalkozás helyi törvényeiben rögzíti a döntést, hogy elválasztja-e a bért és a prémiumot. A munkáltató saját bónuszrendszerének kialakításakor a vállalat funkcionális jellemzőiből, pénzügyi lehetőségeiből és a mechanizmusról alkotott elképzeléseiből indul ki. stimuláció. A rendszer a következő elemeket tartalmazhatja:

Miért lehet jutalmazni a munkatársakat?

A vállalat sajátosságaitól függetlenül a bónuszok alapja 2 részre osztható:

Munka- és termelési teljesítményért:

1. a tervezett mutatókat meghaladó elvégzett munka mennyisége;
2. a termelési erőforrások ésszerű és gazdaságos felhasználása;
3. a megállapított normák, belső szabályzatok, munkafegyelem betartása;
4. a munka minősége, pozitív vásárlói vélemények;
5. nélküli munkához betegszabadság túlórázott, vészhelyzeti üzemmódban;
6. fejlesztési javaslatok végrehajtásáért, hatékony módszerek munka;

1. a cég emlékezetes dátumaira, munkavállalói évfordulókra, naptári és szakmai ünnepekre;
2. a vállalat imázsát javító eseményeken való részvételhez - kiállítások, fórumok, versenyek.

Bónuszrendszer vezetőknek mindössze 500 ₽

A "General Director" szerkesztői megtudták, hogyan változtatta meg az Eisto cég az értékesítési vezetők motivációs rendszerét 500 rubel napi bónusz bevezetésével, és 30%-kal növelte a bevételt.

Hogyan lehet pályázni a díjakra

Bármilyen prémiumot is alkalmaz a munkáltató a cég dolgozói számára, az ösztönzési rendszert a bónuszszabályzatban vagy a bérszabályzat külön pontjában dokumentálni kell. Az ösztönző kifizetések garanciáit a kollektív szerződés és az egyéni munkaszerződés rögzíti.

Néhány ügyvéd szakosodott munkajogúgy gondolja, hogy ha a vállalat helyi szabályozása részletezi a számítási eljárást bónuszok, nem kell rendes időpontjaik alapján rendeléseket kiadni. De (a vitás helyzetek elkerülése érdekében) azt javasoljuk, hogy a bónuszokat a vezető által aláírt megbízással adják ki, mivel a havi bónuszok is eltérhetnek az alkalmazottak személyi összetételétől, kinevezésük okaitól és a kifizetések összegétől.

Amennyiben a vállalati irodai munkavégzés nem biztosít más lehetőséget a rendelések feldolgozására, akkor érdemes a jeles munkavállalói jutalmakhoz a T-11 számú, csoportos bónuszokhoz a T-11a számú egységes nyomtatványt használni. A megrendeléshez csatolni kell a bónuszok számításait vagy indoklását a vállalat által követett kritériumok alapján.

Miért kell javítani a bónuszokat egy vállalatnál?

Nincsenek ideális szabványos bónuszrendszerek, amelyek bármelyik vállalat számára megfelelnének. A legjobb lehetőség lesz olyan, ami teljesen alkalmas egy adott vállalkozásra. A munkáltató változtathatja a kifizetések gyakoriságát, kombinálhat különféle mechanizmusokat, és egy vállalat használhatja saját rendszereit a különböző részlegekhez és alkalmazotti kategóriákhoz. Ezek a menedzsment által meghatározott ösztönző céloktól függően változhatnak. A helyes választás A bónuszrendszerek csak próbamódszerrel lehetségesek a teljesítmény nyomon követésével, ami a dolgozói teljesítményben és a vállalat pénzügyi jólétében nyilvánul meg. Ha a vállalat tevékenységében változások következnek be, a célok és prioritások megváltoznak, és a munkatársak megszokják a régi ösztönzőket, ez azt jelzi, hogy a bónuszrendszert meg kell változtatni.

Bónuszrendszer a cég alkalmazottainak- ez a szervezet belső jogi aktusai által szabályozott eljárás, amely meghatározza, hogyan, milyen összegben és kinek fizetik a bónuszokat. A cikk elolvasása után az olvasó megtudhatja, milyen bónuszrendszereket lehet alkalmazni a cégeknél, és ezek milyen elemeket tartalmaznak.

Bónuszrendszer kialakítása a szervezetben dolgozók számára

Art. értelmében Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. cikke értelmében a munkáltatónak joga van jutalmazni azokat a munkavállalókat, akik lelkiismeretesen végzik feladataikat. A díjazás egyik módja a bónusz. A bónusz kifizetések, amelyek természetüknél fogva ösztönzőek, az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 135. cikke szerepel a bérrendszerben. Ezenkívül ez a norma közvetlenül kimondja, hogy a munkavállalói bónuszrendszereket a szervezet belső jogi aktusai, különösen a helyi törvények, kollektív szerződések és megállapodások határozzák meg. Nem tilos a munkaszerződésben meghatározott munkavállaló részére jutalmazási rendet megállapítani, a Ptk. 57 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

A munka minél hatékonyabb megszervezése érdekében bónuszrendszereket vezetnek be. A gyakorlatban a bónuszrendszer leggyakrabban két elemből áll - fizetésből és bónuszokból. A legtöbb esetben helyi törvény állapítja meg őket (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 8. cikke), amelyet „bónuszokról szóló rendeletnek” neveznek. A szabályzatot a szervezet vezetője rendeletével hagyja jóvá. Néha a kollektív szerződéseket az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 6. fejezetében előírt módon fogadják el.

A munkavállalók bónuszainak fő elemei és rendszerei, a bónusz mutatói és feltételei

A bónuszrendszer elemei bizonyos kritériumok és mutatók, amelyek meghatározzák, hogy egy adott szervezeten belül hogyan, kinek és mekkora összegű ösztönzőket fizetnek.

A munkavállalói bónuszrendszer elemei a következők:

1. A bónuszok kiszámításának kritériumai. Ezek azok a mutatók, amelyeket az alkalmazottaknak meg kell felelniük az előléptetéshez.
2. A bónuszra jogosult alkalmazottak listája.
3. A bónuszok kiszámításának eljárása.
4. A prémiumok felhalmozásának és kifizetésének eljárása és feltételei.
5. A bónuszok megvonási eljárása.
6. A díjak mértékének csökkentésének eljárása és indoka.

Mivel egy vállalkozásnál nincs kötelező előírás arra vonatkozóan, hogy milyen elemeket kell beépíteni a bónuszrendszerbe, ezért az elemek listája cégenként egyedileg kerül meghatározásra.

Az alkalmazottak bónuszainak kifizetésének kritériumai, a munkavállalók bónuszainak mutatói

A prémiumok minden kritérium nélkül fizethetők, azonban a bónuszrendszer megszervezésekor a munkáltató arra törekszik, hogy egyértelműen jelezze, milyen esetekben jutalmazzák a munkavállalókat.

A kritériumok bizonyos mutatók, ha teljesül, a munkavállaló bónuszt kap.

Ezek a következők lehetnek:

1. Termékgyártási és szolgáltatási terv teljesítése/túllépése.
2. A munkaköri leírások és a munkaszerződések munkavállalói általi maradéktalan betartása.
3. A szervezet erőforrásainak megtakarítása az alkalmazottak részéről tevékenységek végzése során.
4. Bizonyos számú szerződés megkötése meghatározott időszakra - hónap, negyedév, év.
5. A munkavállalóval szembeni fegyelmi szankciók hiánya egy bizonyos ideig.
6. A munkavédelmi előírások és előírások betartása.
7. A szervezet helyi törvényei előírásainak maradéktalan betartása.
8. A gyártott termékeken nincs hiba.
9. A szervezet ügyfeleitől származó indokolt panaszok hiánya.

A vezetők bónuszainak kritériumai, a szakemberek és az alkalmazottak vezetőinek bónuszmutatói

A bónuszrendszer nem csak a rendes alkalmazottak jutalmazási rendjét tartalmazhatja, hanem a vezetők, osztályvezetők stb. jutalmazásának eljárását is.

A fenti mutatók (az átlagos alkalmazottakra vonatkoztatva), valamint mások, amelyek a menedzsment munkájának vezetői jellegéhez kapcsolódnak, felhasználhatók az alkalmazottak bónuszainak mutatóiként.

A menedzserek bónuszainak ilyen mutatói a következők:

1. A teljes szervezet (a vezető számára) vagy egy strukturális egység (a szerkezeti egységek vezetői számára) hatékonysága.
2. Az alkalmazottak által egy adott vezető irányítása alatt végzett munka mennyisége.
3. Termékhibák hiánya vagy minimális mennyisége a vezetőkre bízott területeken.
4. A munkaköri leírásokban és a munkaszerződésekben foglalt követelmények beosztottak általi betartása.
5. A szervezet számára előnyös szerződések megkötése a vezető vagy beosztottjai által.
6. Fontos feladatok ellátása, például a munkatársak képzésének megszervezése.

Fizetés plusz bónusz - javadalmazási rendszer

Mint már említettük, a szervezetek leggyakrabban javadalmazási rendszert alkalmaznak, amely magában foglalja a fizetést és az ösztönző részt. A kereset összegét az egyes munkavállalókkal kötött munkaszerződésben állapítják meg, a prémium rész és az ösztönzés mértékének számítási szempontjait a munkaszerződés, a jutalmakról szóló szabályzat és a kollektív szerződés tartalmazza.

A munkavállalók jutalmazásának és a bónuszösszegeknek abszolút bármilyen kritériuma rögzíthető.

A belső szabályzatok különösen a következő feltételeket írhatják elő:

1. A bónuszokat a fizetés vagy bármely más, a vállalat belső dokumentumai által meghatározott összegben fizetik ki - havonta, negyedévente, évente, minden kritérium nélkül.
2. A bónuszokat a vállalat belső dokumentumaiban meghatározott tetszőleges összegben folyósítják, bizonyos feltételek mellett, amelyeket a munkavállaló teljesít.
3. A munkavállaló fegyelmi vagy egyéb szankció hiányában a fizetésén felül juttatásban részesülhet.

Ez a rendszer (fizetés + prémiumok) a legkeresettebb az egyszerűsége miatt. A fizetés két pilléren nyugszik - a mindig kifizetett fizetésen és a folyamatosan, illetve a társaság belső szabályzataiban meghatározott módon fizethető prémiumon.

Az alkalmazottak bónuszpontrendszere

A társaság belső szabályzata pontbónuszrendszert határozhat meg, és kritériumokat határozhat meg a munkavállalók ösztönzésre való alkalmasságának értékelésére. A bónuszokról vagy egyéb cselekményekről szóló szabályzatban megnevezett valamennyi kritérium teljesítéséért pont adható. Miután az alkalmazottak összegyűlnek egy bizonyos számú pontot, jutalmazhatók.

Nagyon is lehetséges negatív pontrendszer (-1, -2 stb.) létrehozása bizonyos jutalmazási kritériumok teljesítésének elmulasztása esetén. Az érthetőség kedvéért pontozási táblázatokat használnak, amelyek lehetővé teszik a rendszer hatékonyabb felépítését.

Íme egy példa egy helyi törvény egy részére, amely pontbónuszrendszert hoz létre:

Az Iris LLC-nek pontbónuszrendszere van. A szervezet alkalmazottja a havi munka eredménye alapján jutalmat kap a fizetés összegében, ha a jelentési időszakban legalább 30 pontot szerzett. A következő mutatók elérése esetén pont jár:

Így a fenti példában jól látható, hogy az a munkavállaló, aki megfelel bizonyos kritériumoknak és eléri a szükséges számú pontot, bónuszt kap. Például egy alkalmazott teljesítette a tervet, nem késett el a munkából, és nem engedte meg a hibákat. Ebben az esetben 30 pontot kap, és a hónap végén jutalmat kap.

A javadalmazási rendszer által biztosított prémiumokra vonatkozó bejegyzések szerepelnek a munkakönyvben?

A bónuszok legtöbbször nem szerepelnek a munkafüzetben. Az Orosz Föderáció kormányának 2003. április 16-i rendeletével jóváhagyott szabályok 25. pontja kifejezetten kimondja, hogy a munkáltató nem köteles a rendszeres ösztönzőket a munkakönyvbe foglalni, vagy a javadalmazási rendszerben előírt ösztönzőket. 225.

Ugyanezen Szabályzat 24. pontja azonban kimondja, hogy a törvényben vagy a társaság belső szabályzatában meghatározott, munkavégzési érdemekért kapott ösztönzőket a munkakönyvbe kell bevezetni.

Így a munkáltató akkor ad meg információkat a bónuszokról, ha:

1. A jutalmat a javadalmazási rendszer nem írja elő (azaz a munkaszerződésben, a jutalmakról szóló szabályzatban vagy a szervezet által elfogadott egyéb jogszabályban nincs megnevezve).
2. A jutalmat a munkavállalónak a munkaérdemeihez kapcsolódóan folyósították, i.e. nem évfordulóra, ünnepre stb.

Így a szervezetek különböző bónuszrendszereket alkalmazhatnak. A munkavállalók bónuszainak kifizetése a munkáltató joga, nem kötelessége. Ebben a tekintetben az egyik vagy másik bónuszrendszer kiválasztása a szervezet vezetésének kívánságaitól függ.

Olvass tovább hasznos információkat a kategóriában: "".

A vállalati alkalmazottaknak juttatások és prémiumok formájában nyújtott ösztönzés kétféle lehet:

• 1) személyes eredményekért;
• 2) a vállalkozás vagy részlege tevékenységének általános eredményeire.

Az első esetben a munkavállalókat jutalmazzák a munkájuk tervezett (standard) mutatóinak eléréséért vagy az erőforrás-megtakarítást, a termékkibocsátás növelését és minőségének javítását célzó kezdeményezési javaslatokért. Ha ezekből a javaslatokból kiszámítható a gazdasági hatás, akkor a megfelelő juttatások és prémiumok összege a vállalkozásnál érvényes nyilvántartási rendszer szerint kerül meghatározásra. racionalizálási javaslatok. A vállalkozásoknak jogukban áll önállóan meghatározni a juttatások és prémiumok összegét az összegtől függően gazdasági hatás. A megfelelő kifizetések rendszerint regresszív skálán történnek. Például, ha a hatás mértéke legfeljebb 1 ezer rubel, akkor a hatás 50% -át promócióra fordítják; ha 10 ezer és 100 ezer rubel között van. - 40%; 100 ezertől 500 ezer rubelig. - 30%, stb. Ha a hatás jelentős, a szerző megkapja egyszeri bónusz, majd havi bónuszok, ahogy az ő ötlete megvalósul.

A vállalkozás tevékenységének összesített eredményére vonatkozó bónuszrendszerek alapulhatnak a jövedelem tarifális részének százalékában kifejezett fix összegű bónuszokon, vagy a „nyereségmegosztás” elvén, amikor a munkavállaló bónuszának összege valós eredményeket vállalkozások a megfelelő időszakban.

Ha az alkalmazottak megbízható információkat tudnak a vállalkozás nyereségének mértékéről, akkor a „nyereségmegosztás” opció előnyösebb. Ez a helyzet viszonylag kis vállalkozásoknál lehetséges, ahol az adminisztrációban nagy a bizalom. Feltételek gazdasági tevékenység Oroszországban a 21. század elején. olyanok, hogy sok vállalkozás vezetője igyekszik alábecsülni a jelentésekben szereplő nyereség összegét. Ezért a bónuszok rögzített (korábban ismert) összege (százaléka) előnyösebb lehet a munkavállalók számára. Kedvező feltételek mellett az adminisztráció természetesen a kezdeti összegen túl is emelheti a bónusz összegét.

Vállalkozásösztönző Alap(F p) a ténylegesen kapott bevételből maradványalapon alakul ki. A felosztott bevétel teljes összegéből a következőket vonják le:

• - normál béralap (F n);
• - jogdíjalap (Fa);
• - műszaki fejlesztési alap (Ft);
• - alap társadalmi fejlődés(F s r);
• - osztalékalap (Fl).

A vállalkozás F p összértékének megállapítása után meghatározzák az egyes részlegek ösztönző alapját. Az F p jellemzően a divíziók között a szabályozói alapjaik arányában oszlik meg (figyelembe véve a kölcsönös követeléseket). Ez a megközelítés nem veszi figyelembe az osztályok tényleges hozzájárulását a hatékonyság javításához.

A profitnövekedésre a legnagyobb hatást a műszaki, szervezési és gazdasági jellegű ötletek, találmányok, racionalizálási javaslatok szerzői gyakorolják. Ugyanakkor a termékek előállítása és értékesítése nem valósítható meg azon munkatársak tevékenysége nélkül, akik ebben az időszakban nem kínáltak új ötleteket, de lelkiismeretesen végezték feladataikat. Ezért a vállalati ösztönző alapot az osztályok között kell elosztani az alkalmazottak munkahatékonyságának megfelelően a szabványnak megfelelően.

ahol F w az i-edik részleg szokásos béralapja; F a (- a /edik részleg jogdíjalapja.

A /-edik részleg ösztönző alapja a szabvány alapján kerül meghatározásra e a képlet szerint

Megjegyzendő, hogy megalapozott arányosítási és díjazási rendszer mellett a (9.6.11) és (9.6.12) képletekben az F a és az F n/ értékei jellemzik az a-munka és a (3-munka) arányát. az egység tevékenységének összesített eredménye Az F n / + F a/ összeg arányos egy műhely vagy részlegnek a vállalkozás bevételéhez való hozzájárulásával.

A vállalkozásösztönzési alap felosztásának meghatározott rendje biztosítja az egyes részlegek érdekeltségét a hatékonyságnövelést célzó projektek kidolgozásában és megvalósításában. Ez az eljárás segít növelni a presztízst kreatív tevékenység, és ebből következően azok az alkalmazottak, akik a legjelentősebb projektek szerzői. Ésszerű bérekkel a hagyományos orosz ellenségeskedés a feltalálókkal és újítókkal felváltható, ha nem is szeretettel, de legalább annak tudatával, hogy a vállalkozás valamennyi alkalmazottjának jövedelme közvetlenül függ a feltalálókkal és újítókkal szembeni feltételektől. új ötletek.

Nézzünk egy számítási példát.

Tegyük fel, hogy a vállalkozás két műhelyből áll. A standard béralapok a következők:

Vállalati bónusz alap:

Ha a bónuszok a szabályozói alapok arányában halmozódnak fel, akkor a bónusz standard a következő lesz:

Ebben az esetben a workshopok bónusza megegyezik:

A bónusz standard a következő lesz:

Ekkor a workshopok bónusza megegyezik:

Amint az a vizsgált példából látható, a bónuszalapok különbsége jelentős lehet. Ez van fontos tényező az osztály dolgozóinak hozzáállása az innovációk kidolgozásához és megvalósításához.

Az ösztönző alapok kialakításának felvázolt módszertana biztosítja a legnagyobb objektivitást a vállalkozási részlegek tevékenységének eredményeinek összehasonlításakor. Valamennyien kötelesek teljesíteni tervezett feladataikat. Ezért a kezdeményezés megnyilvánulásait technikai és szervezési jellegű találmányok és racionalizálási javaslatok formájában kell kifejezni. A legjobb divízió az, amelyik teljes munkaidőben foglalkoztatottonként a legtöbb jogdíjat kapott.