შრომის კოდექსი მუხლი 71 ნაწილი 4. ყველაფრის თეორია
ახალი გამოცემახელოვნება. 71 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი
თუ ტესტის შედეგი არადამაკმაყოფილებელია, დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს ხელშეკრულება ტესტის ვადის გასვლამდე. შრომითი ხელშეკრულებათანამშრომელთან, ამის შესახებ წერილობით აფრთხილებს მას არა უგვიანეს სამი დღით ადრე, მიუთითებს იმ მიზეზებზე, რომლებიც საფუძვლად დაედო ამ თანამშრომლის გამოცდაში ჩავარდნის ფაქტს. დასაქმებულს უფლება აქვს გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება სასამართლოში.
თუ ტესტის შედეგი არადამაკმაყოფილებელია, შრომითი ხელშეკრულება წყდება შესაბამისი პროფკავშირის ორგანოს აზრის გათვალისწინების გარეშე და ანაზღაურების გადახდის გარეშე.
თუ გამოსაცდელი ვადა ამოიწურა და თანამშრომელი აგრძელებს მუშაობას, მაშინ ითვლება გამოცდა ჩაბარებულად და შემდგომში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაშვებია მხოლოდ ზოგადი წესით.
თუ გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში თანამშრომელი მიდის დასკვნამდე, რომ მისთვის შეთავაზებული სამუშაო არ არის მისთვის შესაფერისი, მაშინ მას უფლება აქვს შეწყვიტოს სამუშაო ხელშეკრულება შესაბამისად. სურვილისამებრ, ამის შესახებ წერილობით აფრთხილებს დამსაქმებელს სამი დღით ადრე.
კომენტარი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71-ე მუხლის შესახებ
დამსაქმებელი წყვეტს, რამდენად წარმატებით დაძლია თანამშრომელმა გამოცდა. ამ შემთხვევაში დასაქმებულს ჯერ უნდა აუხსნას ის პირობები, რომელთა შესრულება დამსაქმებელს საშუალებას მისცემს აღიაროს ტესტი წარმატებულად.
თუ გამოსაცდელი ვადის დასრულების შემდეგ დასაქმებული აკმაყოფილებს შესაბამის პირობებს, მაშინ იგი ითვლება გავლილად და უფლება აქვს განაგრძოს შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად მისთვის დაკისრებული სამუშაოს (შრომითი ფუნქციის) შესრულება. ამ თანამშრომელთან შრომითი ხელშეკრულების შემდგომი შეწყვეტა დასაშვებია მხოლოდ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებული ზოგადი საფუძვლებით.
თუმცა, თუ ტესტის შედეგი ჩაითვლება არადამაკმაყოფილებლად, მაშინ დამსაქმებელს უფლება აქვს, ტესტის პერიოდის გასვლის შემდეგ, შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება ამ თანამშრომელთან, გააფრთხილოს იგი ამის შესახებ წერილობით და ხელმოწერის წინააღმდეგ არაუგვიანეს სამისა. თანამდებობიდან გათავისუფლების მოსალოდნელ თარიღამდე დღით ადრე. გაფრთხილება ასევე უნდა მიუთითებდეს მიზეზებზე, რომლებიც საფუძვლად დაედო თანამშრომლის გამოცდაში ჩავარდნის ფაქტს.
შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულთან, რომელმაც არ ჩააბარა ტესტირება, ხორციელდება შესაბამისი პროფკავშირის ორგანოს აზრის გათვალისწინების გარეშე (მიუხედავად იმისა, ამ თანამშრომელსწევრი პროფკავშირული ორგანიზაციათუ არა) და მას ანაზღაურების გადაუხდელად. დამსაქმებელს უფლება აქვს სასამართლოში გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება დასაქმებულის არადამაკმაყოფილებელი შედეგის გამო გათავისუფლების შესახებ.
დასასრულს, უნდა აღინიშნოს ისეთი სიტუაციის წარმოშობის შესაძლებლობა, როდესაც თანამშრომელი, გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში, საკუთარი ინიციატივით გადაწყვეტს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას, მაგალითად, თუ მიიჩნევს, რომ სამუშაო (სამუშაო ფუნქცია) შესთავაზა ის არ არის მისთვის შესაფერისი. ამ შემთხვევაში, სამუშაოს შეწყვეტის სავარაუდო თარიღამდე არა უგვიანეს სამი დღით ადრე, დასაქმებულმა წერილობით უნდა აცნობოს დამსაქმებელს თავისი განზრახვის შესახებ, როგორც ეს გათვალისწინებულია 71-ე მუხლით. შრომის კოდექსი RF.
კიდევ ერთი კომენტარი ხელოვნებაზე. 71 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი
1. ტესტი დგინდება ბიზნესის შემოწმების მიზნით და პროფესიული თვისებებითანამშრომელი. დამსაქმებელი, ამ თვისებების შეფასებისას, იღებს გადაწყვეტილებას ამ თანამშრომელთან შრომითი ურთიერთობის ბედზე.
ტესტის შედეგებზე გადაწყვეტილებას იღებს დამსაქმებელი თანამშრომლის მიერ სამუშაო მოვალეობების შესრულების ხარისხის დამახასიათებელი ობიექტური მონაცემების საფუძველზე. დასაქმებულის პასუხისმგებლობა გამომდინარეობს შრომითი ხელშეკრულების შინაარსიდან (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლი და მისი კომენტარი). ვინაიდან დასაქმებული გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ექვემდებარება დებულებებს შრომის კანონმდებლობაადგილობრივი რეგულაციები, კოლექტიური ხელშეკრულება, შეთანხმება (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლი და მისი კომენტარი), მას ენიჭება არა მხოლოდ უფლებები, არამედ ამ სამართლებრივი აქტებიდან გამომდინარე ვალდებულებები. კერძოდ, კოდექსის შესაბამისად, თანამშრომელი ვალდებულია დაიცვას შიდა წესები შრომის რეგულაციებიორგანიზაცია და შრომის დისციპლინა, შეესაბამება შრომის დადგენილ სტანდარტებს, შრომის დაცვისა და შრომის უსაფრთხოების მოთხოვნებს, ზრუნავს დამსაქმებლისა და სხვა თანამშრომლების ქონებაზე (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 21-ე მუხლი და მისი კომენტარი). ამგვარად, ტესტის დროს დამსაქმებელი აფასებს არა მხოლოდ დასაქმებულის პროფესიონალიზმის დონეს (მითითებული შრომითი ფუნქციის ფარგლებში დაკისრებული სამუშაოს შესრულების ხარისხს, შრომის დადგენილ სტანდარტებთან შესაბამისობას და ა.შ.), არამედ ხარისხსაც. მისი მოვალეობების შესრულება, ისევე როგორც მისი დისციპლინა.
2. ტესტის შედეგების არადამაკმაყოფილებლად შეფასებისას დამსაქმებელი ვალდებულია მიუთითოს ის მიზეზები, რომლებიც საფუძვლად დაედო დასაქმებულის გამოცდაში ჩავარდნილად ცნობას. ასეთი მიზეზების მტკიცებულება შეიძლება შეიცავდეს წარმოების სტანდარტების შეუსრულებლობას, დავალებული სამუშაოს დროულად ან არასათანადო დასრულებას, დეფექტური პროდუქციის წარმოებას, შრომის შინაგანაწესის დარღვევას, სხვა საკანონმდებლო აქტებს, რომელთა შესრულება სავალდებულოა თანამშრომლისთვის და ა.შ.
დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში ნებისმიერ დროს, როგორც კი დამსაქმებელი აღმოაჩენს დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობის ან არაჯეროვნად შესრულების ფაქტებს. დამსაქმებელმა წერილობით უნდა აცნობოს დასაქმებულს ტესტის შედეგების საფუძველზე ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ არა უგვიანეს სამი დღით ადრე, იმ მიზეზების მითითებით, რაც ამის საფუძველი გახდა. როგორც ხელოვნების შინაარსიდან ჩანს. შრომის კოდექსის 71-ე მუხლით, დამსაქმებელს არ აქვს უფლება შეაჩეროს დასაქმებულს შრომითი მოვალეობების შესრულება განსაზღვრული სამი დღით, თუმცა შესაძლებელია დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმება მიაღწიოს დასაქმებულს შრომითი მოვალეობის შესრულებისგან. სამუშაოს გაგრძელებაზე გამორიცხული გარემოებების აღმოჩენისთანავე, ანაზღაურებით ხელფასებისამი დღით ადრე.
გადავწყვიტე განსახილველად წარმოგიდგინოთ ჟურნალში გამოქვეყნებული ჩემი სტატია " შრომის სამართალი“ (2014 წლის ნომერი 9). ვფიქრობ, ჩემი სტატია ბევრს დააინტერესებს, ვინაიდან თითქმის ყველა თანამშრომელი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას ასახავს გამოსაცდელ პუნქტს შრომით ხელშეკრულებაში. ამავდროულად, შრომის კოდექსის 71-ე მუხლით იხსნება მუშების ნაწილი.
თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლების თავისებურებები რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71-ე მუხლით
შუადღე მშვიდობისა, ძვირფასო მკითხველებო! ამ სტატიაში მინდა მოხსნას veil თქვენთვის ძირითადი მახასიათებლები თანამშრომლის გათავისუფლებატესტის არადამაკმაყოფილებელი შედეგის გამო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71-ე მუხლი).იმ პირის სამსახურში აღდგენის საქმის განხილვისას, რომელსაც შრომითი ხელშეკრულება შეუწყდა დამსაქმებლის ინიციატივით, არსებობის დადასტურების ვალდებულება. სამართლებრივი საფუძველიგათავისუფლებები და შესაბამისობა დამყარებული წესრიგისამსახურიდან გათავისუფლება ევალება დამსაქმებელს (რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის No2 დადგენილების 23-ე პუნქტი).
კანონიერი საფუძვლის გარეშე ან სამსახურიდან გათავისუფლების დადგენილი წესის დარღვევით გათავისუფლებული თანამშრომელი ექვემდებარება სამსახურში აღდგენას ქ. წინა სამუშაო(რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის No2 დადგენილების 60-ე მუხლი).
შრომითი ხელშეკრულების კანონიერი შეწყვეტისთვის ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71, დამსაქმებელს უნდა ჰქონდეს შემდეგი მტკიცებულებები:
მტკიცებულება 1.
შრომითი ხელშეკრულების დადებამდე დამსაქმებელმა დასაქმებულს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ გააცნო შრომის შინაგანაწესი (შემდგომში IRRL), სამუშაოს აღწერილობა და სხვა ადგილობრივი აქტები, რომლებიც პირდაპირ კავშირშია. შრომითი საქმიანობათანამშრომელი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 22, 68-ე მუხლი).
დამსაქმებელმა დასაქმებულს არ გააცნო სამუშაოს აღწერა, ე.ი. არ განსაზღვრა თავისი წრე ფუნქციური პასუხისმგებლობები, არ აცნობა მას სამუშაოს მოთხოვნების შესახებ, რომელსაც ასრულებდა. ეს გარემოება დასტურდება არარსებობით სამუშაოს აღწერათანამშრომლის ხელმოწერა ამ ინსტრუქციის გაცნობის შესახებ (პერმის რაიონული სასამართლოს განმარტება 2013 წლის 23 სექტემბერი N 33-8703, სანქტ-პეტერბურგის საქალაქო სასამართლოს 2011 წლის 22 ივნისის გადაწყვეტილება N 33-9356, 2011 წლის 7 ნოემბრის N. 33-16471).
ანალოგიურ დასკვნას შეიცავს სანქტ-პეტერბურგის საქალაქო სასამართლოს 2011 წლის 29 სექტემბრის N 33-14786 გადაწყვეტილება, ირკუტსკის დადგენილება. რეგიონალური სასამართლოდათარიღებული 07.11.2013 N 33-9120, მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილებები 04/09/2012 N 4g/8-2899 და 06/26/2012 N 11-11709, ხაბაროვსკის რაიონული სასამართლოს დადგენილებები თარიღი 13/04. 2011 N 33-4697.
იმის გათვალისწინებით, რომ დამსაქმებელმა სასამართლოს არ წარუდგინა მტკიცებულება, რომ დასაქმებული წერილობით გაეცნო სამუშაოს აღწერილობას, სასამართლო კოლეგია მიდის დასკვნამდე, რომ დამსაქმებლის დასკვნა იმის შესახებ, რომ თანამშრომელმა ვერ გაართვა თავი სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებას, ნაადრევი იყო, თანამშრომლის გათავისუფლება უკანონოა (2012 წლის 11 მაისის პრიმორსკის სასამართლოს განმარტება N 33-3655).
ვინაიდან, ხელოვნების მე-3 ნაწილის დარღვევით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 68 დამსაქმებლის მიერ Fevraleva O.A. თანამშრომელი კუზნეცოვა ო.ა. არ იცნობდა PVTR-ს და უმცროსი გამყიდველის სამუშაო აღწერილობის დებულებებს არასასურსათო პროდუქტები, მაშინ დამსაქმებლის მითითება თანამშრომლის მიერ ამ წესების დარღვევაზე ო.ა. კუზნეცოვას გათავისუფლების მიზეზის დადგენისას უსაფუძვლოა. ხელოვნების მიხედვით. 71 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. სასამართლოს საწინააღმდეგო მტკიცებულება არ წარუდგენია (ტულას რაიონული სასამართლოს 2010 წლის 11 ნოემბრის გადაწყვეტილება N 33-3182).
ზემოთ მოყვანილი დასკვნები სასამართლო პრაქტიკანათლად აჩვენეთ, რომ დამსაქმებლის მიერ ხელოვნების მოთხოვნების შესრულების გარეშე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 22, 68, შეუძლებელია შეასრულოს ხელოვნებაში გათვალისწინებული მოთხოვნები. 70, 71 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.
ამ თავის დასასრულს მოვიყვან სასამართლო პრაქტიკიდან წარმოუდგენელ დასკვნას თანამშრომლის სამუშაო მოვალეობების გაცნობასთან დაკავშირებით. შეგახსენებთ, რომ ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 22, 68, საუბარია თანამშრომლის ხელმოწერის საწინააღმდეგო ადგილობრივი აქტების გაცნობაზე, ე.ი. გაცნობის წერილობითი ფორმის შესახებ და არა გაცნობის სხვა ფორმის შესახებ.
დამსაქმებელი ეძებდა კანდიდატს უფროსის თანამდებობაზე იურიდიული განყოფილება, მათ შორის ინტერნეტ-გვერდზე განცხადების განთავსებით, სადაც მითითებული იყო კანდიდატის მოთხოვნები, სია სამუშაო პასუხისმგებლობები, სამუშაო პირობები.
თანამშრომელი გამოეხმაურა რეკლამას და სხვადასხვა დღეს ორ ეტაპად გამოიკითხა. გარდა ამისა, იგი გაგზავნეს ელიურიდიული დეპარტამენტის უფროსის სამუშაო აღწერილობის ასლი ვებგვერდიდან დეტალური აღწერაპასუხისმგებლობები. მოსარჩელეს დეტალურად განუცხადეს კომპანიის საქმიანობის, პასუხისმგებლობისა და მოსალოდნელი შედეგების შესახებ. თანამშრომელმა განმარტა, რომ მისთვის გასაგები იყო მისი პასუხისმგებლობა და დათანხმდა მისთვის შეთავაზებული თანამდებობის დაკავებას (მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2011 წლის 23 დეკემბრის გადაწყვეტილება No. 4g/8-11588).
მტკიცებულება 2.
შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71 დაკავშირებული იყო მხოლოდ თანამშრომლის საქმიანი (პროფესიული) თვისებების გამოვლენასთან.
ეს ხდება, რომ ზოგიერთი დამსაქმებელი ათავისუფლებს თანამშრომლებს ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71 მხოლოდ შეუსრულებლობისთვის შრომის დისციპლინაან PVTR. დამსაქმებელთა ეს მიდგომა არ ემყარება კანონს, რადგან ხელოვნების 1 ნაწილი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე პუნქტში ნათქვამია, რომ შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას, მხარეთა შეთანხმებით, შეიძლება ითვალისწინებდეს პირობას თანამშრომლის ტესტირების შესახებ, რათა შეამოწმოს მისი შესაბამისობა დავალებულ სამუშაოსთან.
რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 დადგენილების მე-10 პუნქტის შინაარსიდან ჩანს, რომ სამუშაოზე მსურველთათვის გამოსაცდელი ვადის დაწესება, პირველ რიგში, დაკისრებული სამუშაოს შესრულების პროცესში დასაქმებულის საქმიანი (პროფესიული) თვისებების შეფასების აუცილებლობის გამო (ხაბაროვსკის რაიონული სასამართლოს დადგენილება 05/25/2011 N 33-3482, როსტოვის რაიონული სასამართლოს განჩინება 04/ 09/2009, ტულას რეგიონალური სასამართლოს განჩინება 11/11/2010 N 33-3182, კრასნოიარსკის რაიონული სასამართლოს განჩინება 09/12/2011 N 33-8783).
ეს იყო ზოგადი დასკვნები და ახლა მოდით გადავხედოთ ამ პოზიციის დამადასტურებელ კონკრეტულ შემთხვევებს.
ამავდროულად, დასაქმებულის საქმიანი და პროფესიული თვისებების მოთხოვნა უნდა განისაზღვროს სამუშაოს ხასიათიდან გამომდინარე. საგამოცდო პერიოდში თანამშრომლის გათავისუფლება და მისი ჩაბარების გამო შეიძლება მხოლოდ გამოვლინებებთან იყოს დაკავშირებულიდასაქმებულის პროფესიული თვისებები უშუალოდ სამუშაოს შესრულების პროცესში(ხაბაროვსკის რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილება 05/25/2011 N 33-3482, როსტოვის რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილება 04/09/2009 წ., ტულას პროლეტარსკის რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილება 08/16/2010 N 2-1235. პოზიცია დადასტურებულია ტულას რეგიონალური სასამართლოს 11/11/2010 N 33-3182 დადგენილებით).
2011 წლის 20 მაისს დამსაქმებელმა დასაქმებულს აცნობა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71-ე მუხლის 1 ნაწილის შესაბამისად - არადამაკმაყოფილებელი ტესტის შედეგების გამო, მისი სამუშაო მოვალეობების არასათანადო შესრულების გამო, 2011 წლის 03/28 08:00 წუთიდან 08:40 საათამდე სამუშაო ადგილიდან დაუსწრებლად გამოხატული საპატიო მიზეზის გარეშე.
თანამშრომლის ტესტირების პირობა დგინდება დავალებულ სამუშაოსთან მისი შესაბამისობის შესამოწმებლად. არ არსებობს გარემოებები, რომლებიც ადასტურებენ დასაქმებულს, როგორც მე-4 კლასის სანტექნიკოსს დავალებული სამუშაოს არასათანადო შესრულებას, არც დასკვნაში, არც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ბრძანებაში (კრასნოიარსკის რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილება 2011 წლის 12 სექტემბერს N 33-8783). .
საგამოცდო პერიოდში თანამშრომლის გათავისუფლება და მისი ჩაბარების გამო შეიძლება მხოლოდ გამოვლინებებთან იყოს დაკავშირებული პროფესიული თვისებებითანამშრომელი უშუალოდ სამუშაოს შესრულების პროცესში. გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში, PVTR-ის დამრღვევის მიმართ შეიძლება იქნას მიღებული ზომები რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობით დადგენილი წესით. დისციპლინური პასუხისმგებლობა, მათ შორის გათავისუფლება ხელოვნების 1 ნაწილით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, ანუ ზოგად საფუძველზე (ტულას პროლეტარსკის რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილება 2010 წლის 16 აგვისტოს N 2-1235 - პოზიცია დადასტურებულია ტულას რეგიონალური სასამართლოს 11 ნოემბრის გადაწყვეტილებით, 2010 N 33-3182).
როგორც საქმეში არსებული მტკიცებულებებიდან ჩანს, დამსაქმებელმა, თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერების შესახებ არგუმენტების მხარდასაჭერად, წარმოადგინა დოკუმენტები, რომლებიც შეიცავს ინფორმაციას მის მიერ შრომის დისციპლინის დარღვევის შესახებ და არ წარმოადგინა არც ერთი მტკიცებულება. რომ თანამშრომელს არ გააჩნია შესაბამისი ცოდნა, პროფესიული უნარ-ჩვევები და უნარ-ჩვევები, რათა შეასრულოს თავისი მოვალეობების მარეგულირებელი.
თუმცა სასამართლოს მიაჩნია საჭიროდ აღინიშნოს, რომ შრომის დისციპლინის დარღვევა, სამსახურებრივი მოვალეობის არაჯეროვნად შესრულება, ე.ი. დისციპლინური გადაცდომის ჩადენა არის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დამოუკიდებელი საფუძველი და არ მიუთითებს ტესტის არადამაკმაყოფილებელი შედეგის გამო სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლის არსებობაზე (სტერლიტამაკის რაიონული სასამართლოს 2011 წლის 17 თებერვლის გადაწყვეტილება No2-71 - არ გასაჩივრებული).
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის დებულებების თანახმად, თანამშრომლისთვის ტესტის დადგენა მიზნად ისახავს თანამშრომლის შესრულებული სამუშაოს შესაბამისობის შემოწმებას, თუ მენეჯერი გადაწყვეტს დასაქმებულთან ხელშეკრულების შეწყვეტას, მან უნდა დაამტკიცოს თანამშრომლის შეუთავსებლობა თანამდებობა, რომელსაც ის იკავებს.
დამსაქმებლის მიერ არ წარმოადგინა მტკიცებულება დასაქმებულის არაადეკვატურობის შესახებ დაკავებულ თანამდებობაზე, მტკიცებულება იმისა, რომ მას არ გააჩნია შესაბამისი კვალიფიკაცია, რომელიც საშუალებას აძლევს დასაქმებულს სწორად შეასრულოს სამუშაო პასუხისმგებლობები, მიუთითებს ხელახალი გათავისუფლების უკანონობაზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71 (ტიუმენის რეგიონალური სასამართლოს გადაწყვეტილება 2011 წლის 19 ოქტომბერს N 33-5283).
დავის გადაწყვეტისას სასამართლო სწორად გამოიყენა ზემოაღნიშნული წესების დებულებები, რომლებიც ითვალისწინებს, რომ დასაქმებულის ტესტის შედეგების შეფასების უფლება ეკუთვნის დამსაქმებელს, რომელმაც უნდა გაარკვიოს გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში. საქმიანი და პროფესიული თვისებებითანამშრომელი. ამავდროულად, როდესაც თანამშრომელი გათავისუფლებულია გამოცდაზე ჩავარდნის გამო, დამსაქმებელს ეკისრება მისი არადამაკმაყოფილებელი მუშაობის ფაქტის დამტკიცების ვალდებულება.
საქმის გარემოებების შესწავლის შემდეგ სასამართლო მივიდა ობიექტურ დასკვნამდე, რომ ასეთი მტკიცებულებები დამაჯერებლად მოწმობს თანამშრომლის მიერ მისი მოვალეობის არაჯეროვნად შესრულებაზე. სამსახურებრივი მოვალეობები, დამსაქმებელმა არ წარადგინა (ხაბაროვსკის რაიონული სასამართლოს 2013 წლის 19 ივნისის გადაწყვეტილება N 33-3587).
ასეთ ვითარებაში, საქმის მასალებში წარმოდგენილი ოსტატი მირონიკ ე.ნ. ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 59, 60 არ შეიძლება სასამართლო კოლეგიის მიერ აღიარებული იყოს დასაშვებ და შესაბამის შეფასების მტკიცებულებად. საქმიანი და პროფესიული თვისებებითანამშრომელი (პრიმორსკის რაიონული სასამართლოს 2012 წლის 11 მაისის დადგენილება N 33-3655).
ზოგიერთი სასამართლო მიიჩნევს, რომ თანამშრომლის გათავისუფლების მიზნით, ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71, თანამშრომლის არადამაკმაყოფილებელ საქმიან (პროფესიულ) თვისებებს, ასევე შეიძლება დაემატოს მისი შეუსრულებლობა შრომის დისციპლინის ან PVTR. მაგალითებს მოვიყვან.
ტესტი დადგენილია თანამშრომლის საქმიანი და პროფესიული თვისებების შესამოწმებლად. დამსაქმებელი, ამ თვისებების შეფასებისას, იღებს გადაწყვეტილებას ამ თანამშრომელთან შრომითი ურთიერთობის ბედზე.
ვინაიდან გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში დასაქმებული ექვემდებარება შრომის კანონმდებლობის, ადგილობრივი რეგულაციების, კოლექტიური ხელშეკრულებების, ხელშეკრულებების დებულებებს, მას ენიჭება არა მხოლოდ უფლებები, არამედ ამ სამართლებრივი აქტებიდან გამომდინარე პასუხისმგებლობებიც. კერძოდ, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად, თანამშრომელი ვალდებულია დაიცვას ორგანიზაციის შიდა და გარე წესები და შრომის დისციპლინა, დაიცვას შრომის დადგენილი სტანდარტები, დაიცვას შრომის დაცვისა და შრომის უსაფრთხოების მოთხოვნები და მოეპყროს ქონებას. დამსაქმებლისა და სხვა თანამშრომლების სიფრთხილით.
ამრიგად, ტესტის დროს დამსაქმებელი აფასებს არა მხოლოდ დასაქმებულის პროფესიონალიზმის დონეს და თანამშრომლის მიერ განსაზღვრული შრომითი ფუნქციის ფარგლებში დაკისრებული სამუშაოს შესრულების ხარისხს, არამედ მის დისციპლინას (Determination of the Sankt Peterburg City 2011 წლის 29 სექტემბრის სასამართლო N 33-14786).
გასაჩივრებული გადაწყვეტილების მიღებისას სასამართლომ გამომდინარე იქიდან, რომ დამსაქმებელმა არ წარმოადგინა მტკიცებულება დასაქმებულის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობის შესახებ. შრომის დისციპლინის დარღვევა, ტესტის არადამაკმაყოფილებელი შედეგები (იაროსლავის რეგიონალური სასამართლოს გადაწყვეტილება 2012 წლის 13 სექტემბერს N 33-4848).
ანალოგიური დასკვნა შეიცავს მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 06.06.2013 N 11-15530 და 22.12.2011 N 33-42756, ლენინგრადის საოლქო სასამართლოს 07.12.2011 N 33-582 გადაწყვეტილებაში.
ამრიგად, შრომის დისციპლინის ან PVTR-ის შეუსრულებლობა შეიძლება მხოლოდ დამატებითი მიზეზი იყოს თანამშრომლის გათავისუფლებისთვის ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71-ე, მაშინ როდესაც სამსახურიდან გათავისუფლების ასეთი მიზეზი შეიძლება ჩაითვალოს დაუსაბუთებლად ზოგიერთი სასამართლოს მიერ.
მტკიცებულება 3.
დამსაქმებელს ჰქონდა მტკიცებულებები იმის შესახებ, თუ როგორ ჩატარდა ტესტირება და რა იყო ტესტის მიზანი.
დამსაქმებელმა უნდა წარმოადგინოს მტკიცებულება იმის შესახებ, თუ როგორ შეფასდა დასაქმებულის პროფესიონალიზმის დონე და სამუშაოს შესრულების ხარისხი (მოსკოვის რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილება 01/17/2012 N 33-1156, მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს დადგენილება 02/14. /2011 N 33-3766, ხაბაროვსკის რაიონული სასამართლოს დადგენილება 19.06.2013 N 33-3587).
ზემოაღნიშნული სასამართლო პრაქტიკიდან გამომდინარე, ირკვევა, რომ დამსაქმებელს უნდა ჰქონდეს „თავისებური“ პროცედურული მტკიცებულება თანამშრომლის პროფესიონალიზმის დონის (ანუ თეორიული პროფესიული თვისებები) და სამუშაოს შესრულების ხარისხის (ანუ პრაქტიკული პროფესიული თვისებების) შესაფასებლად.
ამისათვის დამსაქმებელმა უნდა დაამტკიცოს დებულება დასაქმებულის ტესტირების შესახებ, მიზანშეწონილია მისი კოორდინაცია პროფკავშირთან და დაიცვას ამ დებულებას, ასევე დაამტკიცოს თანამშრომლის სატესტო ფურცლის ფორმა და შეინახოს იგი მთელი სატესტო პერიოდის განმავლობაში.
მტკიცებულება 4.
დამსაქმებელს ჰქონდა მტკიცებულება უხარისხო სამუშაოს შესახებ.
ტესტი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის დებულებების შესაბამისად დადგენილია თანამშრომლის მისთვის დაკისრებული სამუშაოს შემოწმების მიზნით, შემოწმება ტარდება ტესტის მთელი პერიოდის განმავლობაში. დასაქმებულის საქმიანი და პროფესიული თვისებების შეფასება დამსაქმებლის ექსკლუზიურ კომპეტენციაში შედის, ე.ი. არის სუბიექტური კრიტერიუმი, რომელიც უნდა იყოს დოკუმენტირებული (მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2013 წლის 16 მაისის გადაწყვეტილება N 11-11663).
ანალოგიურ დასკვნას შეიცავს იაროსლავის რაიონული სასამართლოს 2012 წლის 13 სექტემბრის N 33-4848 გადაწყვეტილება, მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2011 წლის 22 დეკემბრის დადგენილება No33-42756 საქმეზე, ლენინგრადის რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილება. 2011 წლის 7 დეკემბრის N 33-5827.
არადამაკმაყოფილებელი ტესტის შედეგის დოკუმენტური მტკიცებულება შეიძლება იყოს:
1) შრომითი ხელშეკრულებით ან სამუშაო აღწერილობით გათვალისწინებული დასაქმებულისთვის დაკისრებული სამუშაოს შეუსრულებლობის ან უხარისხოდ შესრულების დამადასტურებელი სხვადასხვა სახის აქტები;
2) ჩანაწერები ან ანგარიშები თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელის ან ტესტის შედეგების შეფასებაზე პასუხისმგებელი პირისგან;
3) მოწმის ჩვენება;
4) „თავისებური“ სასერტიფიკაციო (სატესტო) ფურცელი და „თავისებური“ სასერტიფიკაციო (სატესტო) კომისიის სხდომის ოქმი;
5) ბრძანებს დასაქმებულის მიმართ დისციპლინური სახდელის გამოყენების შესახებ (რაც არ არის სადავო ან სადავო);
6) წერილობითი საჩივრები (პრეტენზიები) კლიენტებისგან.
ეს დოკუმენტები უნდა ეხებოდეს იმ პერიოდს, როდესაც თანამშრომელმა გაიარა ტესტირება. თუ ამ დოკუმენტებზე არ არის მითითება სამსახურიდან გათავისუფლების ცნობაში ან, უკიდურეს შემთხვევაში, თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანებაში, მაშინ თამამად შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ეს დოკუმენტები შედგენილია თანამშრომლის გათავისუფლების შემდეგ და არ მიიღება სასამართლოს მიერ. როგორც შესაბამისი და დასაშვები მტკიცებულება ხელოვნების ძალით. 59, 60 რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო საპროცესო კოდექსი.
ტესტის შედეგებზე გადაწყვეტილებას იღებს დამსაქმებელი სამუშაოს ხარისხის დამახასიათებელი ობიექტური მონაცემების საფუძველზე. დასაქმებულის პასუხისმგებლობა წარმოიქმნება შრომითი ხელშეკრულების ან სამუშაოს აღწერილობის შინაარსიდან.
უხარისხო სამუშაოს მტკიცებულება შეიძლება იყოს: შრომის სტანდარტების შეუსრულებლობის აქტები, დაკისრებული სამუშაოს დროულად ან არასათანადო დასრულება, დეფექტური პროდუქტების წარმოება, PVTR-ის დარღვევა, სხვა სამართლებრივი აქტები, რომელთა შესრულება სავალდებულოა დასაქმებულისთვის. პეტერბურგის საქალაქო სასამართლოს 2011 წლის 29 სექტემბრის N 33- 14786, 06/22/2011 N 33-9356, პრიმორსკის რაიონული სასამართლოს დადგენილება 05/11/2012 N 33-3655).
დამსაქმებელს არ უნდა დაეყრდნოს ცუდი ხარისხის სამუშაოს რაიმე სახის მტკიცებულებას (მაგალითად, მოხსენებას ან მემორანდუმს), არამედ შეაგროვოს რაც შეიძლება მეტი მტკიცებულება.
სასამართლომ გონივრული შეფასება მისცა მოწმეთა ჩვენებებსა და ახსნა-განმარტებებს გენერალური დირექტორირომ თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილების მიღებისას იგი (დირექტორი) ხელმძღვანელობდა დეპარტამენტის უფროსების ზეპირი მოსაზრებით, რომ არ იყო საჭიროების გაგრძელება. შრომითი ურთიერთობებითანამშრომელთან და მემორანდუმთან, რაც არასაკმარისი დადასტურებაა თანამშრომლის გათავისუფლების კანონიერების შესახებ.
მემორანდუმში მოცემული ინფორმაცია იმის შესახებ, რომ გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში დასაქმებულს ჰქონდა დარღვევები სამსახურში, ამ გარემოებების დოკუმენტური მტკიცებულების არარსებობის შემთხვევაში, არ შეიძლება გახდეს თანამშრომლის ტესტის შედეგების არადამაკმაყოფილებლად აღიარების საფუძველი (მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს თებერვლის გადაწყვეტილება. 14, 2011 N 33-3766).
შენიშვნების დიდი რაოდენობა ასევე არ გადაარჩენს დამსაქმებელს.
გათავისუფლების ბრძანების გაცემის საფუძველი იყო შენიშვნებირეჟისორები ცალკე განყოფილება. დამსაქმებელმა არ წარმოადგინა მტკიცებულება, რომელიც ადასტურებს ამ მემორანდუმებში ასახულ ფაქტებს. ამრიგად, არ არსებობს საფუძველი ტესტის შედეგების არადამაკმაყოფილებლად აღიარების შესახებ (მოსკოვის რეგიონალური სასამართლოს 2012 წლის 17 იანვრის N 33-1156 გადაწყვეტილება).
ანალოგიურ დასკვნას შეიცავს იაროსლავის რაიონული სასამართლოს 13.09.2012 N 33-4848 განჩინება, მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2010 წლის 22 ნოემბრის N 33-36201 განჩინება, მოსკოვის რაიონული სასამართლოს 16.09.2010 წ. N 33-18016, ლენინგრადის რაიონული სასამართლოს 2010 წლის N 33-821 განჩინება.
ზოგჯერ ერთი მოხსენება (ოფიციალური) შენიშვნა საკმარისია თანამშრომლის გათავისუფლებისთვის ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71, თუმცა სასამართლო პრაქტიკაში ასეთი შემთხვევები ძალზე იშვიათია. მოდი მაგალითს მოგიყვან.
სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი გახდა თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელის - საიტის მენეჯერის მემორანდუმი ფილიალის დირექტორის მისამართით, სადაც, კერძოდ, ნათქვამია, რომ თანამშრომელი, შესრულებული სამუშაოს ხარისხის თვალსაზრისით, არ შეესაბამება დაკავებულ თანამდებობაზე, ზარმაცი და არ აქვს ინიციატივა სამსახურში, მემორანდუმი შეიცავდა წინადადებას დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, თითქოს მან არ ჩააბარა დასაქმების ტესტი. თანამდებობიდან გათავისუფლება კანონიერად იქნა აღიარებული (ლენინგრადის რაიონული სასამართლოს 2011 წლის 7 დეკემბრის გადაწყვეტილება N 33-5827).
თანამშრომლის გათავისუფლება ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71, ასევე აუცილებელია დადგინდეს მენეჯერის რომელი კონკრეტული ბრძანების შესრულებაზე უარი თქვა თანამშრომელმა. ვინაიდან იყო აშკარა უარი, სანამ გადაწყვეტთ, რომ თანამშრომელმა არ ჩააბარა ტესტირება, უნდა გაირკვეს, თუ რატომ თქვა უარი თანამშრომელმა ამ დავალების შესრულებაზე.
თუ მენეჯერის ბრძანება არ არის გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულებით ან სამუშაო აღწერილობით ან უკიდურეს შემთხვევაში, საკვალიფიკაციო მახასიათებლებიმითითებულია CEN-ში (ერთიანი კვალიფიკაციის დირექტორია) (მაგალითად, შემდუღებლის შეღებვის მოწყობილობა), მაშინ ასეთი ბრძანების შესრულებაზე უარი არ შეიძლება კვალიფიცირდეს როგორც თანამშრომლის მიერ სამუშაო მოვალეობების შეუსრულებლობა.
და ამის შედეგად, ხელოვნების ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 21, 22, 60, ეს გარემოება არ არის საფუძველი თანამშრომლის დისციპლინური პასუხისმგებლობისთვის ან მისი სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის ხელოვნების შესაბამისად. 71 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.
გარდა ამისა, თანამშრომლის მიერ მენეჯერის მითითებების შეუსრულებლობის ფაქტს უნდა ჰქონდეს დოკუმენტური მტკიცებულება. ნათელ მაგალითს მოგიყვან.
შრომითი ხელშეკრულების მიხედვით დასაქმებული ვალდებულია შეასრულოს დაკავებული თანამდებობის, ორგანიზაციის შიდა დოკუმენტების, სამუშაოს აღწერილობის და შესაბამისი სამუშაოები. მოქმედი კანონმდებლობა, შეასრულეთ PVTR, შიდა დოკუმენტების მოთხოვნები, რეგულაციები და ბანკის ოფიციალური პირების ბრძანებები.
თუმცა, წარმოდგენილი სამუშაო აღწერილობა არ ითვალისწინებს დასაქმებულის ვალდებულებას სხვა ორგანიზაციას გაუგზავნოს ინფორმაცია. საქმეში არ არსებობს მტკიცებულება, რომ თანამშრომელს მიეცა ასეთი მითითება (მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2011 წლის 24 ნოემბრის დადგენილება No33-38122).
ანალოგიურ დასკვნას შეიცავს ლენინგრადის რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილება 02/09/2011 N 33-659 და ნოვოსიბირსკის რეგიონალური სასამართლოს დადგენილება 01/20/2011 N 33-185.
მტკიცებულება 5.
დამსაქმებელმა შეასრულა ხელოვნების 1 ნაწილით გათვალისწინებული სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა. 71 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.
შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71, დამსაქმებელი ვალდებულია:
1) აცნობოს თანამშრომელს სამსახურიდან გათავისუფლებამდე მინიმუმ 3 დღით ადრე;
2) შეტყობინებაში მიუთითეთ ის მიზეზები, რომლებიც საფუძვლად დაედო სამსახურიდან გათავისუფლებას.
დამსაქმებლის მიერ ზემოაღნიშნული პირობებიდან 1 ან 2-ის ცალ-ცალკე შეუსრულებლობა სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურასთან დაკავშირებით, ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71, გულისხმობს თანამშრომლის სამსახურში დაბრუნებას რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 დადგენილების 60-ე მუხლის საფუძველზე.
ყველაზე ხშირად, დამსაქმებლები თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინებაში არ უთითებენ გათავისუფლების კონკრეტულ მიზეზებს ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71, შედეგად, სასამართლოები აღადგენენ მუშებს სამუშაოზე.
გარდა ამისა, სასამართლომ არ გაითვალისწინა დამსაქმებლის მიერ ხელოვნებაში გათვალისწინებული სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურის დარღვევა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71, კერძოდ, დასაქმებულის წერილობითი დასაბუთებული გაფრთხილების მოთხოვნა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ მინიმუმ 3 დღით ადრე.
ვინაიდან დასაქმებულის თანამდებობიდან გათავისუფლება მოხდა გამოსაცდელი ვადის ბოლო დღეს - 31.03.2011 - უნდა ვაღიაროთ, რომ ამ მოთხოვნის შესრულება გულისხმობს დამსაქმებლის ვალდებულებას, რომ დასაქმებულისთვის შესაბამისი წერილობითი გაფრთხილება არაუგვიანეს 28/03/2011. 11. იმავდროულად, შესაბამისი ცნობა შედგენილია და დასაქმებულს გადაეცა მხოლოდ 29.03.2011წ.2011წ., ე.ი. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტამდე არა 3, არამედ 2 დღით ადრე (სანქტ-პეტერბურგის საქალაქო სასამართლოს 2011 წლის 29 აგვისტოს N 33-13139 გადაწყვეტილება).
ანალოგიურ დასკვნას შეიცავს სარატოვის რაიონული სასამართლოს 2010 წლის 26 აგვისტოს N 33-4400 გადაწყვეტილება.
ამავდროულად, სასამართლო კოლეგია საჭიროდ მიიჩნევს გათვალისწინებულს, რომ თანამშრომლის გათავისუფლებისას, გარდა სასამართლოს მიერ მითითებული დარღვევებისა, დამსაქმებელმა დაარღვია სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურაც, კერძოდ, ხელოვნების დებულებები. 71 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.
ამ წესის დებულებები, რომელიც ეხება თანამშრომლის წინასწარი გაფრთხილების ვადის დაწესებას მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ და შეტყობინებაში მითითება იმ მიზეზების შესახებ, რომლებიც საფუძვლად დაედო თანამშრომლის გამოცდაში ჩავარდნილად ცნობას, მიზნად ისახავს თანამშრომლის უზრუნველყოფას. შესაძლებლობა გონივრულად გამოხატოს თავისი პროტესტი პრეტენზიების არსის შესახებ და განსაზღვროს მისი შემდგომი ქცევა ამ სიტუაციაში.
საქმის მასალებიდან გამომდინარეობს, რომ ზემოაღნიშნული კანონის დარღვევით თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71-ე, არ იყო მითითებული დასაქმებულის გამოცდაში ჩავარდნილად ცნობის საფუძველი (2011 წლის 7 ნოემბრის სანქტ-პეტერბურგის საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება N 33-16471).
ანალოგიურ დასკვნას შეიცავს სანქტ-პეტერბურგის საქალაქო სასამართლოს 2011 წლის 29.09.2011 N 33-14786 გადაწყვეტილება, მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 04/09/2012 N 4გ/8-2899 გადაწყვეტილება, ლენინგრადის რეგიონალური სასამართლოს გადაწყვეტილება. სასამართლო 02/09/2011 N 33-659.
მტკიცებულება 6.
დამსაქმებელმა უნდა დაიცვას ხელოვნებაში გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა. 84.1 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.
მე მოვიყვან 2 მაგალითს სასამართლო პრაქტიკიდან, როდესაც დამსაქმებელი არღვევს ხელოვნებას. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1, კერძოდ, დასაქმებულის არ გაცნობა თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ, იყო დამატებითი საფუძველი დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე სამსახურში აღდგენისთვის (თუმცა, მე-7 პუნქტის მიხედვით). რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი).
სამსახურში აღდგენის შესახებ დასაქმებულის მოთხოვნების გადაწყვეტისას, სასამართლო მივიდა სწორ დასკვნამდე, რომ დამსაქმებელმა არ შეასრულა სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა, კერძოდ, დასაქმებული, ხელოვნების დარღვევით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1 არ იყო გაცნობილი თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანებას და არ არის ინფორმაცია საქმის მასალებში გაცნობაზე უარის თქმის შესახებ (პსკოვის რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილება 01.03.2011 N 33-266).
სასამართლომ დაადგინა, რომ დამსაქმებელმა დაარღვია დადგენილი ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1, სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურები. სასამართლომ სათანადო შეფასება მისცა მოწმეთა ჩვენებებს, რომელთა შედარებიდან და ანალიზიდან გამომდინარეობს, რომ თანამშრომელი არ იცნობდა სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანებებს (ულიანოვსკის რაიონული სასამართლოს დადგენილება 2011 წლის 24 მაისი N 33-1772).
პატივისცემით, ოზნობიხინ ოლეგ ივანოვიჩი,
იურიდიული ცენტრი „პრაქტიკას“ შრომისა და საბანკო სამართლის პრაქტიკის ხელმძღვანელი.
ექსპერტი და ჟურნალების „შრომითი დავა“ და „შრომის სამართალი“ ავტორი.
ასოციაცია „იურისტები შრომის უფლებებისთვის“ წევრი
ადვოკატის პასუხი:
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლის თანახმად, დასაქმებულის დროებითი ინვალიდობის პერიოდი არ შედის ტესტირების პერიოდში. ეს ნიშნავს, რომ გამოსაცდელი ვადა ექვემდებარება გაზრდას იმ დროით, როდესაც სპეციალისტმა გაატარა ავადმყოფობის შვებულებაში.
კითხვა
უნივერსიტეტში სწავლის დასრულებისთანავე ჯარში გამიწვიეს სავალდებულო სამსახურში. 2014 წლის ნოემბერში დავამთავრე სამსახური (ეს ჩემი პირველი თანამშრომელია სამუშაო ადგილი). რამდენადაც ვიცი, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მიხედვით, პირველად დასაქმებული პირები საშუალოდ ან უმაღლესი განათლებამიღებულია სახელმწიფო აკრედიტაციის ქვეშ საგანმანათლებლო პროგრამები, სწავლის დამთავრებიდან ერთი წლით თავისუფლდებიან გამოსაცდელი ვადით. ხელიდან გავუშვი ეს შესაძლებლობა, თუ სწავლიდან ერთი წლის განმავლობაში ჯარში ვმსახურობდი?ადვოკატის პასუხი:
ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70, არ არის აუცილებელი დასაქმების ტესტების დაწესება პირველად დასაქმებულთათვის საშუალო ან უმაღლესი განათლების დამთავრებიდან ერთი წლის განმავლობაში. ამ შემთხვევაში განათლება სახელმწიფოს მიერ აკრედიტებული საგანმანათლებლო პროგრამებით უნდა იყოს მიღებული. 1 წლიანი ვადა იწყება დიპლომის გაცემის მომენტიდან. თუმცა სამხედრო სამსახურის ვადა არ არის ამ ვადის შეჩერების საფუძველი. გასათვალისწინებელია ისიც, რომ ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70, ტესტების შეკვეთის გადაწყვეტილება სავალდებულო არ არის. დასაქმებულს შეუძლია დამსაქმებელთან შეთანხმება გამოსაცდელი ვადის არარსებობაზე.
კითხვა
საკმაოდ უსიამოვნო სიტუაცია შეიქმნა ახალ სამუშაო ადგილზე. მივიღე სამუშაო შეთავაზება. დასაქმების დროს აღმოჩნდა, რომ ჩემთვის შეთავაზებული ადგილი უკვე დაკავებული იყო. თუმცა სხვა თანამდებობა შემომთავაზეს, რომელიც სრულიად მომეწონა. ჩართულია ახალი პოზიციადაახლოებით ერთი თვე ვიმუშავე (გამოსაცდელი ვადის ნახევარი). ამავდროულად, უკიდურესად მტრული ურთიერთობა ჩამოვაყალიბე დირექტორის მდივანთან (მთავარი ბუღალტერის ქალიშვილთან), მან ღიად მითხრა, რომ სამსახურიდან გამათავისუფლებდა. ამასთან, მან უკვე სამჯერ თქვა, რომ თანამდებობაზე არაადეკვატურობის გამო გამათავისუფლებენ. რა უნდა გააკეთოს?ადვოკატის პასუხი:
ტესტის არადამაკმაყოფილებელი შედეგების გამო სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის, უნდა დაკმაყოფილდეს მთელი რიგი პირობები. უპირველეს ყოვლისა, გამოსაცდელი ვადა ოფიციალურად უნდა დადგინდეს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლის 1 ნაწილი). შრომითი ხელშეკრულებადა დასაქმების ბრძანებაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლი). გარდა ამისა, საჭირო იქნება დადასტურება, რომ პირობითი მსჯავრდებული თანამშრომელი არ არის შესაფერისი დაკავებულ თანამდებობაზე. ამ შემთხვევაში, ის მიზეზები, რომლებიც ემსახურებოდა ასეთ დასკვნებს, უნდა იყოს დოკუმენტირებული. თანამშრომელი დროულად უნდა გაეცნოს ასეთ დოკუმენტებს და ხელი მოაწეროს.
ნაწილი III. ნაწილი I II .
შრომითი ხელშეკრულება
თავი
11. შრომითი ხელშეკრულების დადება 7 1. დასაქმების წინა ტესტის შედეგი
თუ ტესტის შედეგი არადამაკმაყოფილებელია, დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულთან ტესტის პერიოდის გასვლამდე წერილობითი გაფრთხილებით არაუგვიანეს სამი დღით ადრე, იმ მიზეზების მითითებით, რომლებიც საფუძვლად დაედო აღიარებას. ეს თანამშრომელი ჩავარდა გამოცდაზე. დასაქმებულს უფლება აქვს გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება სასამართლოში.
თუ ტესტის შედეგი არადამაკმაყოფილებელია, შრომითი ხელშეკრულება წყდება შესაბამისი პროფკავშირის ორგანოს აზრის გათვალისწინების გარეშე და ანაზღაურების გადახდის გარეშე.
თუ გამოსაცდელი ვადა ამოიწურა და თანამშრომელი აგრძელებს მუშაობას, მაშინ ითვლება გამოცდა ჩაბარებულად და შემდგომში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაშვებია მხოლოდ ზოგადი წესით.
თუ გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში დასაქმებული მივიდა დასკვნამდე, რომ მისთვის შეთავაზებული სამუშაო არ არის მისთვის შესაფერისი, მაშინ მას უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება საკუთარი თხოვნით, წერილობით აცნობოს დამსაქმებელს სამი დღით ადრე.
კომენტარი.
1. გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში დამსაქმებელი ადგენს დასაქმებულის პროფესიულ და საქმიან თვისებებს, შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული მოვალეობების ეფექტურად და კეთილსინდისიერად შესრულების უნარს. თუ დამსაქმებელი დასაქმებულის ტესტირების პერიოდში მიდის უარყოფით დასკვნამდე დასაქმებულის შესაბამისობაზე დაკისრებული სამუშაოსთვის, მას უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულთან ტესტის არადამაკმაყოფილებელი შედეგის გამო. დამსაქმებელს უფლება აქვს მიიღოს ასეთი გადაწყვეტილება გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში ნებისმიერ დროს, მათ შორის ამ ვადის დასრულებამდე მოლოდინის გარეშე. დამსაქმებელმა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილება დასაქმებულს წერილობით უნდა აცნობოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტამდე (დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლებამდე) არაუგვიანეს სამი დღით ადრე.
2. დამსაქმებელი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ცნობაში მიუთითებს იმ მიზეზზე, რომელიც საფუძვლად დაედო ამ თანამშრომლის გამოცდაში ჩავარდნილად ცნობას. ვინაიდან ტესტის საგანი იყო პროფესიული და საქმიანი თვისებების შემოწმება, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მთავარი მიზეზი ხელოვნების შესაბამისად. კოდექსის 71 არის დასაქმებულის არყოფნა საჭირო ცოდნა, დავალებული სამუშაოს შესრულების უნარები ან უნარები, დადასტურებული შესაბამისი მტკიცებულებებით. ასეთი მტკიცებულება შეიძლება მოიცავდეს დეფექტური პროდუქტების გაშვებას, წარმოების სტანდარტების შეუსრულებლობას, სამუშაოს მიწოდების ვადის დარღვევას და ა.შ. მტკიცებულება უნდა იყოს დოკუმენტირებული, მაგალითად, აქტების, დასკვნების სახით, დანართით, თუ ეს შესაძლებელია. პირველადი დოკუმენტების (დეფექტების ფურცელი, უარყოფის ოქმი და ა.შ.). სუბიექტის უშუალო ხელმძღვანელის მოხსენებები და შეტყობინებები თანამშრომლის კონკრეტული ქმედებების შესახებ ასევე შეიძლება იყოს მტკიცებულება თანამშრომლის არაადეკვატურობაზე დაკისრებული სამუშაოს მიმართ.ზოგიერთ შემთხვევაში, კანონმდებლობა ითვალისწინებს ტესტის შედეგების შეფასების პროცედურებს. ამრიგად, საბაჟო ორგანოებში სამსახურში დაქირავებისას გამოცდის ჩაბარების პროცედურისა და პირობების შესახებ ინსტრუქციის შესაბამისად
რუსეთის ფედერაცია , დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო საბაჟო კომიტეტის 1998 წლის 30 აპრილის ბრძანება No279 ითვალისწინებს მოქალაქის გამოცდის ჩაბარების შედეგების სასერტიფიკაციო კომისიის მიერ ტესტირების ვადის გასვლამდე არაუგვიანეს სამი დღით ადრე განხილვას. აღსანიშნავია, რომ დისციპლინური გადაცდომის ჩადენა (მაგალითად, დაუსწრებლად ან სამსახურში ნასვამ მდგომარეობაში გამოჩენა) არის დამოუკიდებელი საფუძველი ნებისმიერ თანამშრომელთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისთვის, მათ შორის საგანი, შესაბამისად, თანამშრომლის გათავისუფლება ამ მიზეზების გამო. არ უნდა განხორციელდეს ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71 და მე-6 პუნქტის მიხედვით (ქვეპუნქტი "ა" ან "ბ", შესაბამისად) ხელოვნების 1 ნაწილი. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. 3. დამსაქმებელს უფლება აქვს მიიღოს გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ტესტის არადამაკმაყოფილებელი შედეგის გამო შესაბამისი პროფკავშირის ორგანოს აზრის გათვალისწინების გარეშე, თუნდაც დასაქმებული იყოს პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის წევრი ან არის. არჩეული წევრი
4. დასაქმებულის გამოცდაზე ჩავარდნის გამო გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში. იმ შემთხვევებში, როდესაც გამოსაცდელი ვადა გავიდა და თანამშრომელი არ გათავისუფლდა სამუშაოდან, ითვლება გამოცდაზე გავლილი. ტესტის არადამაკმაყოფილებელი შედეგების გამო გამოსაცდელი ვადის გასვლის შემდეგ სამსახურიდან გათავისუფლება დაუშვებელია. გამოსაცდელი ვადის გასვლის შემდეგ დასაქმებულთან დადებული შრომითი ხელშეკრულების შემდგომი შეწყვეტა დასაშვებია მხოლოდ ზოგადი პრინციპით (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლი და მისი კომენტარი). თანამშრომელი, რომელიც სამსახურიდან დაითხოვება ტესტის არადამაკმაყოფილებელი შედეგის გამო, ანაზღაურებას არ იღებს განთავისუფლების ანაზღაურებაშრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან დაკავშირებით (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლი და მისი კომენტარი).
5. ხანდახან გამოცდა არ გავლილი თანამშრომლისთვის სამუშაოს გადარჩენის მიზნით დამსაქმებელი ასეთ თანამშრომელს სთავაზობს სხვა სამუშაოზე გადასვლას, რომელიც მოითხოვს უფრო დაბალ კვალიფიკაციას. ამ შემთხვევაში გასათვალისწინებელია, რომ ახალ ადგილზე გამოსაცდელი ვადა არ შეიძლება დაწესდეს დასაქმებულს, ვინაიდან მისი დაწესება დასაშვებია მხოლოდ ერთხელ - შრომითი ხელშეკრულების დადებისას. ამიტომ, თუ დამსაქმებელს ეჭვი ეპარება დასაქმებულს დაბალი კვალიფიკაციის სამუშაოს შესრულებაში, რეკომენდებულია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ტესტის არადამაკმაყოფილებელი შედეგების გამო და იმავე თანამშრომელთან სხვა შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება სხვა თანამდებობაზე, პროფესიაზე, სპეციალობაზე, დაწესებულებაში. გამოსაცდელი ვადა. ამ წესიდან არსებობს გამონაკლისი, რომელიც გათვალისწინებულია ხელოვნების მე-4 პუნქტში. №79-FZ კანონის 27, სხვა სამთავრობო უწყებიდან გადაყვანის გზით საჯარო სამსახურის თანამდებობაზე დანიშნული საჯარო მოსამსახურეებისთვის სამიდან ექვს თვემდე საცდელი პერიოდის დადგენის შესაძლებლობის შესახებ.
6. პირობითიასევე დადგენილია, რომ თანამშრომელმა შეძლოს შეაფასოს თუ არა მისთვის შემოთავაზებული სამუშაო. თუ თანამშრომელი მიდის უარყოფით დასკვნამდე, მას უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში ნებისმიერ დროს, სამი დღით ადრე აცნობოს დამსაქმებელს გადაწყვეტილების შესახებ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71-ე მუხლის მე-4 ნაწილი). ). ამასთან, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისთვის დასაქმებულს არ სჭირდება დასკვნის დასაბუთება, რომ მისთვის შეთავაზებული სამუშაო არ არის შესაფერისი, მას მხოლოდ წერილობით უნდა აცნობოს დადგენილ ვადაში ნებაყოფლობითი გადადგომის შესახებ.
თუ ტესტის შედეგი არადამაკმაყოფილებელია, დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულთან ტესტის პერიოდის გასვლამდე წერილობითი გაფრთხილებით არაუგვიანეს სამი დღით ადრე, იმ მიზეზების მითითებით, რომლებიც საფუძვლად დაედო აღიარებას. ეს თანამშრომელი ჩავარდა გამოცდაზე. დასაქმებულს უფლება აქვს გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება სასამართლოში.
თუ ტესტის შედეგი არადამაკმაყოფილებელია, შრომითი ხელშეკრულება წყდება შესაბამისი პროფკავშირის ორგანოს აზრის გათვალისწინების გარეშე და ანაზღაურების გადახდის გარეშე.
თუ გამოსაცდელი ვადა ამოიწურა და თანამშრომელი აგრძელებს მუშაობას, მაშინ ითვლება გამოცდა ჩაბარებულად და შემდგომში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაშვებია მხოლოდ ზოგადი წესით.
თუ გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში დასაქმებული მივიდა დასკვნამდე, რომ მისთვის შეთავაზებული სამუშაო არ არის მისთვის შესაფერისი, მაშინ მას უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება საკუთარი თხოვნით, წერილობით აცნობოს დამსაქმებელს სამი დღით ადრე.
კომენტარები ხელოვნებაზე. 71 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი
1. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის 3 მიზეზი არსებობს, თუ ტესტის შედეგი არადამაკმაყოფილებელია: 1) პროფესიონალიზმის ნაკლებობა; 2) დაგეგმილი შესრულების ნაკლებობა; 3) დაგეგმილი შრომის ეფექტიანობის ნაკლებობა.
2. თუ საჯარო მოსამსახურის ტესტის შედეგი არადამაკმაყოფილებელია, დამსაქმებლის წარმომადგენელს უფლება აქვს მუხლის საფუძველზე. 27 ფედერალური კანონი„სახელმწიფოს შესახებ საჯარო სამსახურირუსეთის ფედერაცია":
1) საჯარო მოსამსახურის უზრუნველყოფა საჯარო სამსახურის ადრე დაკომპლექტებული თანამდებობით;
2) სატესტო ვადის გასვლამდე შეწყვიტოს მოხელესთან მომსახურების ხელშეკრულება, ამის შესახებ წერილობით გააფრთხილე არაუგვიანეს 3 დღით ადრე, მიუთითებ იმ მიზეზებზე, რაც საფუძვლად დაედო ამ საჯარო მოსამსახურეს ჩავარდნილად ცნობას. ტესტი.
3. თუ ტესტის შედეგი არადამაკმაყოფილებელია, დამსაქმებელი წყვეტს შრომით ხელშეკრულებას დასაქმებულთან მუხ. 71 TK.
4. ხშირად შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას დასაქმებულს გარკვეულ პირობებს ჰპირდებიან, მაგრამ მუშაობის დაწყებისთანავე ხვდებიან სხვების წინაშე. კომენტირებული სტატიის მიხედვით, თანამშრომელს ასევე აქვს უფლება „გამოასინჯოს ორგანიზაცია“, რომელშიც ის გაწევრიანდა. თუ თანამშრომელი მიდის დასკვნამდე, რომ მისთვის შეთავაზებული სამუშაო არ არის მისთვის შესაფერისი, მაშინ მას უფლება აქვს საკუთარი მოთხოვნით შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება (შრომის კოდექსის 80-ე მუხლი).
5. საცდელი პერიოდის დასრულებისას ამ ფაქტის შესახებ ბრძანების გაცემა შრომის კოდექსით არ არის გათვალისწინებული.
იტვირთება...