რუსეთში მენტორული სისტემის აღორძინების შესახებ. რაიმე შანსი? კონკურსის საპრიზო ფონდი

თქვენ გამოაცხადეთ მენტორთა კონკურსის დაწყება. ჯერ გავიგოთ განმარტებები. ვინ არის მენტორი?

სვეტლანა ჩუპშევა:ეს არის მასწავლებელი უფრო ფართო გაგებით. ეს არის თავისი საქმის ოსტატი, პრაქტიკოსი, რომელიც მზად არის გადასცეს თავისი უნარები, ცოდნა და გაუზიაროს არა მხოლოდ პროფესიული, არამედ ცხოვრებისეული გამოცდილება. დარწმუნებული ვარ, ყველას სჭირდება ასეთი მენტორი ცხოვრებაში, რადგან ჩვენ ყველანი რაღაც მხრივ ნიჭიერები ვართ და უნდა დავეხმაროთ ამ ნიჭის აღმოჩენასა და გამოვლენაში.

ჯარიმა. რა ამოცანებს უყენებთ საკუთარ თავს კონკურსის დაწყებისას?

სვეტლანა ჩუპშევა:ჩვენ გვინდა შეგროვება მთელი ქვეყნის მასშტაბით საუკეთესო მაგალითებიროგორ შეიძლება მენტორინგის ორგანიზება სხვადასხვა სფეროში - წარმოებაში, ბიზნესში, სფეროში სოციალური სფერო, განათლებაში. ეს უნდა იყოს უნივერსალური მზა გადაწყვეტილებებირათა, ვთქვათ, ლიპეცკის სკოლის პრაქტიკა გამოეყენებინათ ხაბაროვსკის ტერიტორიაზე. და, რა თქმა უნდა, ეს გადაწყვეტილებები გარკვეულწილად უნიკალური უნდა იყოს. არ არის საჭირო ბორბლის ხელახლა გამოგონება, მაგრამ ახალი „დეტალები“ ​​ან ფუნქცია უნდა იყოს წარმოდგენილი.

სვეტლანა ჩუპშევა:იმის საფუძველზე, რისი შეგროვებაც შეგვიძლია, ვეცდებით, მენტორული მოძრაობა გავაჩაღოთ ყველა რეგიონში. უფრო ზუსტად, გადატვირთეთ, რადგან ში საბჭოთა ეპოქაეს ჩვეულებრივი მოვლენა იყო, იყო მთელი სისტემა კონკურსებითა და ჯილდოებით, მათ შორის სახელმწიფო დონეზე.

ცოტათი ნაფლეთის სუნი აქვს, არ გგონია?

სვეტლანა ჩუპშევა:სულაც არა. კარგი გამოცდილებაჩვენ გვჭირდება გადახედვა და თანამედროვე პირობებთან ადაპტაცია. მენტორობა არის კავშირი თაობებს შორის და ეს კავშირი უნდა შენარჩუნდეს და განმტკიცდეს. იცით, ახლა ჩემს თვალწინ მაქვს ნიკოლაი გენადიევიჩ ვარუხინის მაგალითი ნოვგოროდიდან, რომელმაც 1967 წელს დააარსა და დღემდე ხელმძღვანელობს ახალგაზრდა მეზღვაურთა კლუბს. კლუბმა მიიღო საზღვაო ძალებისგან გამორთული გემები, ბავშვებმა კი ნიკოლაი გენადიევიჩის ხელმძღვანელობით შეაკეთეს ისინი და წავიდნენ მოგზაურობებზე. დღეს კლუბს ოთხი ასეთი ხომალდი ჰყავს. ბავშვები დგანან საჭესთან, ასრულებენ მორიგეობას რადიოს ოთახში და მუშაობენ დასამაგრებელ ხაზებზე.

არსებობს მენტორთა მთელი დინასტიები. მაგალითად, Rosatom-ში, მემკვიდრეობითი შემდუღებელი ალექსანდრე დუიმამეტი, რომელმაც მოიგო ლურჯი საყელო პროფესიების ჩემპიონატი მაღალტექნოლოგიურ ინდუსტრიებში 2015 წელს, მომავალ წელსმოამზადა კიდევ ერთი ჩემპიონი, ერთი წლის შემდეგ კი მეორე. ასეთი მაგალითები გვჭირდება, ქვეყანას აკლია ასეთი მენტორები.

კარგი გამოცდილება საჭიროებს გადახედვას და თანამედროვე პირობებს ადაპტირებას. მენტორობა არის კავშირი თაობებს შორის და ეს კავშირი უნდა შენარჩუნდეს და განმტკიცდეს

მიუხედავად ამისა, დრო იცვლება. საწარმოო სამუშაოების 70% შესაძლოა ზედმეტი გახდეს...

სვეტლანა ჩუპშევა:რა თქმა უნდა. მაგრამ იცვლება დროის მოთხოვნების შესაბამისად, დიდი კომპანიები, სახელმწიფო კორპორაციები იწყებენ სულ უფრო მეტ ყურადღებას მენტორულ პროგრამებზე. ისინი კიდევ უფრო აქტუალური ხდებიან. გასულ წელს აეროფლოტმა შემოიტანა ახალი კატეგორია „საუკეთესო მენტორი“ კონკურსის „საუკეთესო პროფესიაში“ ფარგლებში. ალროსა და რუსეთის რკინიგზა ცვლიან თავიანთ მენტორულ პროგრამებს. ჩელიაბინსკის მილების მოძრავი ქარხანა აქვს ძალიან საინტერესო პროგრამაპერვორალსკის მეტალურგიული კოლეჯის სტუდენტებისთვის სწავლება: იქ თითოეულ კლასს ენიჭება წარმოების ხელმძღვანელი, ის აკონტროლებს აკადემიურ მოსწრებას, დასწრებას, აცნობს სპეციალობას და უზიარებს თავის ცხოვრებისეულ გამოცდილებას.

უფრო მეტიც, ახალი დრო ნიშნავს არა მხოლოდ ახალ გამოწვევებს, არამედ ახალ შესაძლებლობებსაც. დღესდღეობით, ტექნოლოგიების წყალობით, პრაქტიკულად არ არსებობს დისტანციები მენტორს და მის მენტორს ათასობით კილომეტრით დაშორება, მაგრამ ეს არ უშლის ხელს გამოცდილების გადაცემას.

საკონკურსო ნომინაციებს შორის არის რამდენიმე ძალიან თვალსაჩინო, როგორიცაა მენტორობა წარმოებაში, მაგრამ ასევე არის რამდენიმე უჩვეულო. მაგალითად, „ბავშვები ასწავლიან ბავშვებს“. რაზეა ეს?

სვეტლანა ჩუპშევა:თანამედროვე ბავშვები დიდი ხანია უსწრებენ მოზარდებს მრავალი თვალსაზრისით - ადაპტაციის სიჩქარით თანამედროვე ტექნოლოგიები, ინფორმაციის მოხმარება და ათვისება. და ბევრი მათგანი მზადაა გაუზიაროს თავისი გამოცდილება და აღმოჩენები თანატოლებს, უმცროს ბავშვებს და ამისთვის ახალ, უჩვეულო ფორმატებს პოულობენ. ზოგი ონლაინ ემზადება ოლიმპიადისთვის ან ერთიანი სახელმწიფო გამოცდისთვის, ზოგმა შექმნა YouTube არხი და თავის აბონენტებს პრაქტიკულ გაკვეთილებს ატარებს რობოტიკაში. მშობლებს ან საგანმანათლებლო ორგანიზაციებს შეუძლიათ კონკურსში განაცხადების წარდგენა.

სხვათა შორის, ბევრი ბავშვი ასწავლის უფროსებს, მაგალითად, კომპიუტერის გამოყენებას და ინტერნეტში ნავიგაციას. ჩვენ ასევე მივესალმებით მსგავს პრაქტიკას.

მიესალმებით ASI-ში სწავლების გამოცდილებას?

სვეტლანა ჩუპშევა:რა თქმა უნდა, ბევრი ჩვენი თანამშრომელი მოქმედებს როგორც მენტორი. და არც ისე დიდი ხნის წინ, ჩვენს პარტნიორებთან ერთად, ჩვენ შევქმენით პროექტი ბავშვთა სახლების კურსდამთავრებულებისთვის, რათა დავეხმაროთ მათ ზრდასრულ ასაკში ადაპტაციაში და სამომავლო გეგმების შედგენაში. ASI-ის ყველა დირექტორი მონაწილეობდა.

ისე, დასასრულს. როდის და სად გავიგებთ კონკურსის გამარჯვებულების ვინაობას?

სვეტლანა ჩუპშევა: 14 თებერვალს „მენტორის“ ფორუმზე, რომელიც VDNKh-ის 75-ე პავილიონში გაიმართება. ჩვენ ვგეგმავთ, რომ ფორუმი თავად გავხადოთ სამდღიანი ღონისძიება და შევკრიბოთ რამდენიმე ათასი ადამიანი, ვინც ამა თუ იმ გზით არის დაკავშირებული მენტორობის თემასთან.

„ინდუსტრიული მენტორი“: მენტორული პრაქტიკა სამუშაო ადგილზე;

„მენტორი ბიზნესსა და მეწარმეობაში“: გამოცდილ მეწარმეებს/კომპანიებსა და დამწყებ მეწარმეებს შორის ურთიერთქმედების პრაქტიკა;

„მენტორი განათლებაში და წრეში მოძრაობა“: მენტორული პრაქტიკა საბაზო, დამატებით და არაფორმალურ განათლებაში;

„მენტორი სოციალურ სფეროში“: მენტორული პრაქტიკა სოციალიზაციის, სოციალური ადაპტაციის, კორპორატიული სოციალური პასუხისმგებლობის ინტერესებში;

„ბავშვები ასწავლიან ბავშვებს“: 18 წლამდე მენტორები, რომლებიც მუშაობენ წრეებსა და ონლაინ გარემოში.

პერსონალური ნომინაციები

გრან პრი "წლის მენტორი" - მენტორობის ერთგულებისთვის, რომლებმაც დაამთავრეს ახალგაზრდა პროფესიონალების რამდენიმე თაობა;

წლის მენეჯერი არის საწარმოს ხელმძღვანელი (5000-ზე მეტი თანამშრომელი), რომელიც პირადად იღებს მონაწილეობას მენტორობაში.

2018 წლის 13-დან 15 თებერვლამდე, სტრატეგიული ინიციატივების სააგენტო ატარებს პირველ რუსულ ფორუმს „მენტორი“, რომლის მიზანია პროფესიული მენტორული გარემოს განვითარება. ფორუმი ჩატარდება VDNKh-ის №75 პავილიონში და თავს მოუყრის რამდენიმე ათას ადამიანს, რომლებიც ჩართულნი არიან თავიანთ საწარმოებში მენტორულ პრაქტიკაში: მოქმედი მენტორები და უმსხვილესი სამთავრობო და ბიზნეს კორპორაციების HR დეპარტამენტების, ფედერალური და რეგიონული ხელისუფლების წარმომადგენლები, თანამშრომლები. არაკომერციული ორგანიზაციებიდა საგანმანათლებლო დაწესებულებები.
ფორუმის 10 მთავარი თემა:
. საუკეთესო პრაქტიკამენტორობა მეწარმეობაში და სამრეწველო წარმოება, რომელიც შეგიძლიათ გამოიყენოთ თქვენთვის.
. როგორ მოვძებნოთ მენტორი? როგორ გავხდეთ მენტორი?
. პროფესიონალ მენტორთა საზოგადოების ჩამოყალიბება რუსეთში.
. მენტორების გამოცდილების გადაცემის მექანიზმები.
. მენტორების სოციალური როლი და სტატუსი თანამედროვე საზოგადოებაში.
. მენტორობა, როგორც საზოგადოებაში სოციალური და კულტურული ცვლილებების მამოძრავებელი.
. მენტორობა შიგნით ციფრული ეკონომიკა.
. კარიერის სწავლება.
. ციფრული მენტორები: თაობა Z.
. ხალხი სწავლების ლეგენდებია.
ბიზნეს პროგრამა
ფორუმის პროგრამის არქიტექტურა შედგება ოთხი ძირითადი ბლოკისგან: „სწავლება წარმოებაში“, „სწავლება ბიზნესსა და მეწარმეობაში“, „მენტორობა სოციალურ სფეროში“, „სწავლება განათლებაში და წრის მოძრაობა“.

ცალკე ტრეკი იქნება Mentorhack ჰაკათონი მოძრაობის განვითარებისთვის IT გადაწყვეტილებების შესაქმნელად. ჰაკათონის მონაწილეებს მოეთხოვებათ განავითარონ სერვისები მენტორების ძებნისა და შერჩევის, შესრულების თვალყურის დევნისა და მენტორული პროცესების ოპტიმიზაციისთვის.
კონკურსი "საუკეთესო მენტორული პრაქტიკა"
ფორუმის ფარგლებში გაიმართება კონკურსი „საუკეთესო მენტორინგის პრაქტიკა“, რომელიც მიზნად ისახავს განმეორებისთვის და განსახორციელებლად მზა წარმატებული გადაწყვეტილებების პოვნას, ასევე მათ ფართო ფორმატში წარდგენას რეგიონულ და ფედერალურ დონეზე.

კონკურსი ჩატარდება ხუთ კატეგორიაში:
. "ინდუსტრიული მენტორი"
. „მენტორი ბიზნესსა და მეწარმეობაში“.
. „მენტორი განათლებასა და წრის მოძრაობაში“.
. „მენტორი სოციალურ სფეროში“.
. "ბავშვები ასწავლიან ბავშვებს."
თითოეულ კატეგორიაში პირველი ადგილის პრიზი 300000 რუბლია.
თითოეულ კატეგორიაში მეორე ადგილისთვის - 200,000 რუბლი.
თითოეულ კატეგორიაში მესამე ადგილისთვის - 100,000 რუბლი.
გარდა ამისა, დადგენილია ორი პერსონალური ნომინაცია:
. გრან პრი "წლის მენტორი" - მენტორობის ჩემპიონებისთვის, რომლებმაც მოამზადეს ახალგაზრდა პროფესიონალების რამდენიმე თაობა. პრიზი 300,000 რუბლი.
. „წლის მენეჯერი“ არის საწარმოს ხელმძღვანელი (5000-ზე მეტი თანამშრომელი), რომელიც პირადად იღებს მონაწილეობას მენტორობაში. არ არის გათვალისწინებული ფულადი ჯილდო.
ყურადღება! კონკურსში მონაწილეობა შეუძლია ნებისმიერ მსურველს, ვისაც აქვს შესაბამისი გადაწყვეტა. განაცხადები ღიაა. დამატებითი ინფორმაცია ორგანიზატორის ვებსაიტზე: http://asi.ru/nastavniki/forum/.
კონკურსის გამარჯვებულებისა და ლაურეატების დაჯილდოების ცერემონია 14 თებერვალს გაიმართება.
ადგილი: პავილიონი No75.
დრო: 13-15 თებერვალი 10:00 საათიდან 18:00 საათამდე.
ღირებულება: 13 და 15 თებერვალი არის ღია ფორუმზე დასწრების დღეები სავალდებულო რეგისტრაციით. მისი დასრულება შესაძლებელია წინასწარ ონლაინ მისამართზე https://leader-id.ru/, ასევე უშუალოდ ფორუმის სარეგისტრაციო მაგიდებზე ვიზიტის დროს. 14 თებერვალი — ღონისძიებაზე შესვლა იქნება მოწვევით.
კონტაქტები: ეს ელფოსტის მისამართი დაცულია სპამბოტებისგან, მის სანახავად უნდა ჩართოთ JavaScript

განვითარებაში ვგულისხმობთ ყველა პროცესს, რომელიც ხელს უწყობს თანამშრომლების პოტენციალის სრულ განვითარებას. პერსონალის განვითარების სისტემის ძირითადი ელემენტებია გამოცდილების შეძენა, ტრენინგი და სწავლება. მენტორობის ინსტიტუტი ახალი არ არის: იდეა ჩვენს ქვეყანაში ჯერ კიდევ საბჭოთა პერიოდში გავრცელდა; ის ძალიან პოპულარულია დასავლეთის ქვეყნებშიც. დღეს ბევრი ორგანიზაციისთვის მენტორინგი განუყოფელი ნაწილი ხდება კორპორატიული კულტურა.

მენტორინგი არის ინვესტიცია გრძელვადიან პერსპექტივაში
ორგანიზაციის განვითარება მის „ჯანმრთელობაში“.
დევიდ მაისტერი

IN ზოგადი ხედიმენტორინგი შეიძლება განისაზღვროს, როგორც ცოდნისა და უნარების გადაცემის საშუალება უფრო გამოცდილი ადამიანიდან ნაკლებად გამოცდილ ადამიანზე. უფრო ფართოში თანამედროვე მნიშვნელობამენტორი არის კვალიფიციური სპეციალისტიკომპანიაში საკმარისი გამოცდილებით, რომლებიც:

• ეხმარება ახალ თანამშრომლებს ორგანიზაციასთან ადაპტაციაში;
• ხელს უწყობს მათ პროფესიულ განვითარებას და კარიერულ ზრდას;
• მონაწილეობს მათი საქმიანობის შედეგების შეფასებაში.

მენტორი, ერთი მხრივ, წარმოადგენს თანამშრომლის ინტერესებს კომპანიასთან ურთიერთობაში, ხოლო მეორეს მხრივ, არის მისი წარმომადგენელი თანამშრომლისთვის.

მენტორული სისტემის დანერგვის აუცილებლობა განსაკუთრებით აშკარაა სწრაფად მზარდი ორგანიზაციებისთვის. თუმცა, მიუხედავად იმისა, რომ მენტორობის ინსტიტუტი თითქმის უფასო რესურსია, ყველა კომპანია მას არ იყენებს ისე აქტიურად, როგორც ტრენინგები, სტაჟირება და ა.შ. თვის მუშაობა. თანამშრომლების შემდგომი განვითარებისა და მათი პოტენციალის გასახსნელად, ეს ინსტრუმენტი არც ისე ფართოდ გამოიყენება. მაგრამ მიწოდებაში სპეციალიზირებული კომპანიებისთვის პროფესიული მომსახურება, სწორედ მენტორინგის ეს კომპონენტია მთავარი. პროფესიონალები ორიენტირებულნი არიან კარიერულ განვითარებაზე და სწორედ მენტორები შეუძლიათ მათ დახმარებას უწყვეტ პროფესიულ განვითარებაში.

ვისაც სჭირდება

ვინ არის უფრო დაინტერესებული მენტორინგის სისტემის დანერგვით და განვითარებით? გამოცდილება აჩვენებს, რომ ამ პროცესის ყველა მონაწილე სარგებლობს:

• მენტორიავითარებს მენეჯმენტის უნარებს, ამაღლებს სტატუსს კომპანიაში, მოიპოვებს პროფესიონალის რეპუტაციას და კოლეგების ნდობას, მონაწილეობს პროფესიონალური გუნდის ფორმირებაში (ეს ძალიან მნიშვნელოვანია, რადგან მთელი გუნდის ეფექტურობა დამოკიდებულია მუშაობაზე. მისი თითოეული წევრი).
• თანამშრომელიიღებს დროულ დახმარებას კომპანიაში ინტეგრაციის ეტაპზე, მხარდაჭერა პროფესიულ და კარიერულ განვითარებაში.
• კომპანიაასტაბილურებს გუნდის ზომას (ამცირებს პერსონალის ბრუნვას), აყალიბებს მაღალკვალიფიციური, ერთგული თანამშრომლების გუნდს.
• HR სერვისიიღებს მძლავრ დამხმარე რესურსს: კომპანიებში, რომლებსაც აქვთ განვითარებული მენტორული სისტემა, მენტორები ჩართულნი არიან HR თითქმის ყველა ძირითად პროცესში.

მენტორული სისტემის დანერგვისას ბუნებრივად ჩნდება კითხვები: „საჭიროა თუ არა მენტორი ყველა კატეგორიის თანამშრომელს? როდის არის მისი დახმარება განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი? პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ მენტორი საჭიროა პირველ რიგში შემდეგ შემთხვევებში:

1) ახალბედები, რომლებიც შეუერთდნენ კარგად კოორდინირებულ გუნდს - მათ სჭირდებათ არა მხოლოდ ინფორმაციის ხელმისაწვდომობა და ახალი უნარების სწავლა, არამედ უბრალოდ ადამიანის დახმარება და მხარდაჭერა;
2) თანამშრომლები, რომლებსაც აქვთ პროფესიული ზრდის დიდი პოტენციალი - მომავალში ისინი შეძლებენ გუნდის ახალ მიღწევებამდე მიყვანას;
3) დაბალი შრომის ეფექტურობის მქონე თანამშრომლები - ამაზეა დამოკიდებული მთელი გუნდის საერთო შესრულება.

ორგანიზაციებში, სადაც კარიერული ორიენტაცია არის კორპორატიული ფილოსოფიის ბირთვი, გუნდის ყველა წევრს სჭირდება მენტორი! მაგალითად, ჩვენს კომპანიაში ყველა თანამშრომელს ჰყავს მენტორი - მუშაობის პირველი დღიდან, მიუხედავად მათი სამუშაო დონისა. ეს გვეხმარება არასოდეს გავჩერდეთ ჩვენს პროფესიულ განვითარებაში.

ვინც შეიძლება გახდეს მენტორი

მენტორმა უნდა დაიკავოს თანამდებობა მინიმუმ ერთი ან ორი საფეხურით უფრო მაღალი ვიდრე მისი მენტორი: ასეთი „უფსკრული“ უზრუნველყოფს ეფექტურ ურთიერთქმედებას და ცოდნის ეფექტურ გადაცემას. (ყოველთვის არ არის შესაძლებელი ამ წესის დაცვა - მაგრამ ჩვენ უნდა ვისწრაფოდეთ მისკენ). კარიერის ზრდათავად მენტორი.

მიზანშეწონილია, რომ მენტორის როლი შეასრულოს „გარე“ თანამშრომელმა: ამას პრაქტიკა გვიჩვენებს პირდაპირიმენეჯერი უფრო დაინტერესებულია მიმდინარე სამუშაო შედეგებიდაქვემდებარებული, არა მისი განვითარების ან კარიერის პერსპექტივებიდა უფრო მეტი სუბიექტურობაა ურთიერთობებში. (თუმცა, თუ მენეჯერსა და ქვეშევრდომს შორის ურთიერთობა აგებულია ნდობაზე და პარტნიორობაზე, მაშინ ეს ვარიანტიც შესაძლებელია.)

კარგ მენტორს უნდა ჰქონდეს მთელი რიგი დადებითი თვისებები, კერძოდ:

• აქვს მაღალი დონისკომპანიისადმი ლოიალობა, კორპორატიული კულტურის ძირითადი ფასეულობების მატარებელი;
• გქონდეთ სისტემატური გაგება თქვენი განყოფილების და მთლიანად კომპანიის მუშაობის შესახებ;
• აქვთ მნიშვნელოვანი გამოცდილება თავიანთი პროფესიული საქმიანობის სფეროში;
• გქონდეს მენტორობის სურვილი, წინააღმდეგ შემთხვევაში მენტორობა დამატებით ტვირთად აღიქმება და ეს ადრე თუ გვიან გავლენას მოახდენს ხარისხზე; მნიშვნელოვანია, რომ მენტორს მოეთხოვება გულწრფელი სურვილი, დაეხმაროს მენტენტს და არა მხოლოდ დროდადრო შეაფასოს მისი მუშაობის შედეგები;
• მზად იყავით დახარჯოთ თქვენი დრო სხვა ადამიანის განვითარებაში (ეს არის ერთ-ერთი ყველაზე მტკივნეული საკითხი: შეუძლებელია გახდე კარგი მენტორი, თუ დახმარების სურვილი არ არის აბსოლუტური ღირებულება ადამიანისთვის);
• შეეძლოს კონსტრუქციული კრიტიკა: საკვანძო სიტყვა აქ არის „კონსტრუქციული“. (როდესაც მენტორი აფასებს კონკრეტული თანამშრომლის ქმედებებს, ეს არ უნდა ჰგავდეს კრიტიკული ანალიზი- შეფასება პირველ რიგში უნდა შეიცავდეს სამუშაოს გაუმჯობესების კონკრეტულ წინადადებებს);
• მიიღეთ ინიციატივა და უზრუნველყოთ რეგულარულად უკუკავშირი. კარგი მენტორი ყოველთვის აცნობიერებს თანამშრომლის პრობლემებს. თუ მენტორს აქვს პრობლემები სამსახურში ან ურთიერთობებში, ის არ ელოდება წლის ბოლომდე (როდესაც შეხვედრის შედეგების შეჯამებაზე შესაძლებელია გამოსწორდეს ის, რაც არ გაკეთებულა), მაგრამ დაუყოვნებლივ იღებს ზომებს თანამშრომლის გამოსასწორებლად. დროული ქმედებები.

იდეალური მენტორის პორტრეტის აღწერამ შეიძლება მიგვიყვანოს იმის დასაჯერებლად, რომ ყველა თანამშრომელი არ აკმაყოფილებს ასეთ მაღალ კრიტერიუმებს, მაშინაც კი, თუ ფორმალურად მათი თანამდებობა შეიძლება აკმაყოფილებდეს მათ მენტორის როლს. შესაბამისად, ჩნდება კითხვები: „შეიძლება თუ არა ყველა იყოს მენტორი? და "სად ვიპოვო ღირსეული კანდიდატები?" უფრო ზუსტად: რა უნდა გაკეთდეს თანამშრომლებისგან კარგი მენტორების შესაქმნელად? სავარაუდოდ, ამ კითხვებზე უნივერსალური პასუხები არ არსებობს: მენტორების შერჩევის კრიტერიუმები, ისევე როგორც მათი განვითარების გზები, დამოკიდებულია კორპორატიული კულტურის მახასიათებლებზე. კონკრეტული კომპანია, მენეჯმენტის სტილი, მენეჯმენტის მიერ მენტორული სისტემის მნიშვნელობის გააზრება და მრავალი სხვა ფაქტორი.

მენტორული სისტემა

კომპანიისთვის ყველაზე მნიშვნელოვანი საკითხებია 1) მენტორობის ხარისხი და 2) მენტორების კეთილსინდისიერი დამოკიდებულება თავიანთი პასუხისმგებლობისადმი. ამიტომაც ვსაუბრობთ სწავლების სისტემა- ღონისძიებების ერთობლიობა, რომელიც კომპანიამ უნდა მიიღოს, რათა უზრუნველყოს მენტორების მაღალი ხარისხის ტრენინგი და, გარკვეულწილად, უზრუნველყოს მათი მუშაობის ეფექტურობა.

სხვადასხვა კომპანია ვითარდება სხვადასხვა მიდგომებიმენტორების დანიშვნასა და მომზადებაზე. ხანგრძლივი ტრადიციების და განვითარებული კორპორატიული კულტურის მქონე ორგანიზაციებში, ყველა თანამშრომელი, დაწყებული გარკვეული სამუშაო დონიდან, შეიძლება იყოს მენტორი. ზოგიერთს შორის არის მოსაზრებაც კი, რომ მხოლოდ ტრადიციისა და კულტურის არსებობა საკმარისი პირობაა მენტორებისთვის ფორმალური ტრენინგის არ ჩატარებისთვის. იმ კომპანიებში, რომლებიც პირველად ნერგავენ სწავლების სისტემას, მენტორები თავდაპირველად შეიძლება იყვნენ 1) მოხალისეები და/ან 2) თანამშრომლები, რომლებიც საუკეთესოდ აკმაყოფილებენ ზემოთ ჩამოთვლილ კრიტერიუმებს.

ნებისმიერ შემთხვევაში, მენტორობა არ არის იმდენად ბუნებრივი საჩუქარი, რამდენადაც ეს არის უნარი, რომლის ათვისებაც შესაძლებელია. ეს ნიშნავს, რომ მენტორებმა უნდა გაიარონ ტრენინგი:

• შესაბამის ტრენინგებზე (შიდა ან გარე);
• გამოცდილების გაცვლის სემინარებზე;
• მენტორებსა და საკუთარ მენტორებს შორის შეხვედრების დროს.

ბუნებრივია, მენტორობის პროცესი ისე უნდა იყოს ორგანიზებული, რომ თანამშრომლის, როგორც მენტორის საქმიანობამ გავლენა არ მოახდინოს მის ძირითად სამუშაოზე (წინააღმდეგ შემთხვევაში მისი მუშაობის ეფექტურობა შემცირდება). ამ მხრივ მნიშვნელოვანი კითხვაა: მენტორზე დანიშნულ თანამშრომელთა რა რაოდენობა იქნება ოპტიმალური? პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ "იდეალურად" პალატების რაოდენობა არ უნდა იყოს ხუთზე ან ექვსზე მეტი.

თანაბრად მნიშვნელოვანია „მენტორ-მენტორის“ წყვილში ურთიერთობის გათვალისწინება დინამიკაში: დროულად შეაფასეთ მათი ეფექტურობა, საჭიროების შემთხვევაში შეცვალეთ მენტორი. ეს შეიძლება საჭირო გახდეს სხვადასხვა მიზეზის გამო:

• თანამშრომელი „დაეწია“ მენტორს კარიერულ ზრდაში;
• მენტორი ან მენტორი გადავიდა სხვა განყოფილებაში (დატოვა სხვა რეგიონში);
• მენტორი დატოვა;
• გამოვლინდა ფსიქოლოგიური შეუთავსებლობა (ამ შემთხვევაში ადამიანი ხშირად ითხოვს შემცვლელ მენტორს) და ა.შ.

რა თქმა უნდა, მენტორობის კულტურის შექმნა ხანგრძლივი პროცესია; დასაქმებულთა უმრავლესობას ახალი ღირებულებების მიღებას გარკვეული დრო სჭირდება. თავიდან შესაძლებელია უარყოფითი რეაქციები - გაუგებრობა, უნდობლობა, ირონია...

პროცესები მენტორის თანხლებით

პროფესიული მომსახურების კომპანიებში მენტორი ხელმძღვანელობს მთელ რიგ პროცესებს, რომლებშიც თანამშრომელი მონაწილეობს: ბორტზე მუშაობა, შესრულების მართვა და ტრენინგი.

ადაპტაცია. ყოველი ჩვენგანი ერთხელ აღმოვჩნდით დამწყების როლში, ამიტომ გვახსოვს, რამდენად მნიშვნელოვანია სწრაფად აწიოთ სიჩქარე, რამდენად დიდია მიღების საჭიროება საჭირო ინფორმაცია. რა თქმა უნდა, ახალი თანამშრომელიიღებს საჭირო ინფორმაციას მრავალი წყაროდან - რეკრუტორისგან გასაუბრების ეტაპზე, საორიენტაციო სესიაზე პერსონალის განყოფილების თანამშრომლებისგან, მდივნისგან, განყოფილების უფროსისგან... მენტორის ამოცანაა არ უთხრას ახალმოსულს კომპანიის პროცედურები, გააცნოს იგი კოლეგებს და ა.შ. მისი როლი ადაპტაციის პროცესში გაცილებით რთული და საპასუხისმგებლოა - მან უნდა:

• დაეხმარეთ თანამშრომელს გაიგოს და მიიღოს მისი ახალი სტატუსიორგანიზაციაში;
• დაეუფლოს ქცევის ახალ ნორმებს;
• გაეცანით კორპორატიულ ღირებულებებს;
• დაეხმარეთ გუნდთან ურთიერთობის დამყარებასა და შენარჩუნებას;
• დაეხმარეთ თანამშრომელს განავითაროს პროფესიული უნარ-ჩვევები, რომლებიც აუცილებელია მისი შესასრულებლად ფუნქციური პასუხისმგებლობებიდა ა.შ.

მენტორის პასუხისმგებლობა ასევე მოიცავს იმ პერიოდის მიზნების დასახვას გამოსაცდელი ვადა, შედეგების შეჯამება მისი დასრულებისას და გადაწყვეტილების მიღება მისი დასრულების შესახებ. გამოსაცდელი პერიოდის დასრულების შესაჯამებლად, მენტორი უნდა შეხვდეს თავის მენტორს და გააანალიზოს მიღწეული თუ არა მიზნები და თუ არა, მაშინ რატომ. კომპანიებში, სადაც უფრო ფორმალიზებული მიდგომაა მიღებული, მენტორი შეხვედრის შემდეგ ავსებს სპეციალურ კითხვარს. მასზე ხელმოწერით თანამშრომელი ეცნობა გამოსაცდელი ვადის შეფასების შედეგებს – ანუ იღებს პირველ ფორმალურ გამოხმაურებას.

შესრულების მენეჯმენტი. ეს პროცესი მოიცავს ორ კომპონენტს: 1) წლიურ დაგეგმვას და 2) შესრულების შეფასებას ( სქემა).

მენტორი-მენტორის ურთიერთობის სქემა

1. წლიური დაგეგმვა(მიზნების დასახვა და განვითარების გეგმის შემუშავება).კომპანიებში, რომლებიც იყენებენ მიზნებზე დაფუძნებულ მენეჯმენტის ტექნოლოგიებს, თითოეულმა თანამშრომელმა წლის დასაწყისში უნდა განსაზღვროს ინდივიდუალური მიზნები და ჩამოაყალიბოს მომავალი წლის განვითარების გეგმა. ამ მიზნების გარკვევა და კორექტირება შესაძლებელია წლის შუა რიცხვებში - შესრულების შუალედური შეფასების პროცედურის დროს. მენტორის პასუხისმგებლობა მიზნების დასახვის ეტაპზე:

• უზრუნველყოს, რომ თანამშრომელს ესმის კომპანიისა და მისი დეპარტამენტის წინაშე მდგარი ამოცანები;
• შეცვალოს და დაამტკიცოს თავისი წლის მიზნები;
• თანამშრომლის კომპეტენციების შეფასება;
• თანამშრომლის კარიერული შესაძლებლობების განხილვა;
• დაეხმარეთ ინდივიდუალური განვითარების გეგმის შემუშავებას.

მენტორმა უნდა წაახალისოს თავისი მენტორი დასახოს ამბიციური და ამავე დროს რეალისტური მიზნები, ასევე დაიკავოს პროაქტიული პოზიცია მისი განვითარების დაგეგმვისას.

2. შესრულების შეფასება (შუალედური და საბოლოო).კავშირი. მენტორობა უწყვეტი პროცესია, ამიტომ კარგი მენტორისაჭიროების შემთხვევაში აძლევს თანამშრომელს უკუკავშირს (და არა მხოლოდ ერთხელ წლის ბოლოს). როგორც თავად თანამშრომელს, ასევე მის მენტორს შეუძლიათ შეხვედრების წამოწყება და რამდენჯერაც საჭიროდ ჩათვლიან - აქ არანაირი შეზღუდვა არ არის. გარდა ამისა, მენტორი იძლევა არაფორმალურ, სპონტანურ უკუკავშირს. რეგულარული გამოხმაურება ეხმარება თანამშრომლებს უფრო მკაფიოდ და ობიექტურად შეაფასონ თავიანთი მუშაობის შედეგები და, საჭიროების შემთხვევაში, დროულად გამოასწორონ შეცდომები.

წლის განმავლობაში მენტორი ვალდებულია გამართოს მინიმუმ ორი შეხვედრა შესრულების შეფასების პროცესის ფარგლებში (შუალედური და საბოლოო). შუალედურ (ჩვეულებრივ, ექვსთვიან) შეხვედრაზე მენტორი აღნიშნავს გასული პერიოდის პროგრესს და ასწორებს სამოქმედო გეგმას დანარჩენი წლისთვის. თუ კომპანია პრაქტიკაში ახორციელებს თანამშრომლების მუშაობის მიმოხილვის ბრიფინგს, მენტორი აგროვებს ინფორმაციას ყველა მონაწილესთან (მათ შორის იმ თანამშრომლებთან, რომლებსაც მენტორი უწევს მენტორი) და ამზადებს თავის კომენტარებსა და არგუმენტებს, რათა წარმოაჩინოს და დაიცვას თავისი მენტორი ასეთ შეხვედრებზე. დასაქმებულთან დასკვნით შეხვედრაზე მენტორი აცხადებს და კამათობს საბოლოო შეფასებაზე, განიხილავს მის მიღწევებს, წარუმატებლობას და განვითარების სფეროებს და ასევე აგვარებს შესაძლო წინააღმდეგობებს.

მიზნების სიცხადე და მათი მიღწევის წარმატების დროული, კონსტრუქციული შეფასება ზრდის ადამიანების ინტერესს სამუშაოსადმი, ემოციურად უჭერს მხარს და აღძრავს მათ.

განათლება. თანამშრომელი ახალ ცოდნას და უნარებს იძენს არა მხოლოდ ფორმალური ტრენინგის დროს, არამედ უშუალოდ მუშაობის პროცესში. მენტორის ამოცანები ამ სფეროში:

• შეაფასოს მენტორის სამუშაოში ჩართულობის ხარისხი;
• თვალყური ადევნეთ მის ჩართულობას სხვადასხვა პროექტებში (როგორც კლიენტის ასევე შიდა);
• მოითხოვეთ, რომ დასაქმებული დაინიშნოს სამუშაოდ სხვადასხვა სფეროში, რათა შეიძინოს მრავალფეროვანი გამოცდილება.

მუშაობის პროცესში მენტორი დავალებულ თანამშრომელს გადასცემს საკუთარ ცოდნასა და გამოცდილებას, ასევე ეხმარება მას სხვა კოლეგებისგან საჭირო ცოდნის მიღებაში. როდესაც საქმე ეხება ფორმალურ ტრენინგს, მენტორის როლი არის მენტორის ტრენინგის საჭიროებების იდენტიფიცირება, ხელი შეუწყოს მათ სწავლას შიდა და გარე სემინარებისა და ტრენინგების მეშვეობით და, საჭიროების შემთხვევაში, მიმართოს დეპარტამენტს და კომპანიის ლიდერებს ამისათვის.

უნდა ითქვას, რომ ჩვენს კომპანიაში, მიუხედავად მენტორული საქმიანობის ასეთი ფართო სპექტრისა, თანამშრომელი თავად ეკისრება პასუხისმგებლობას საკუთარ პროფესიულ და კარიერულ განვითარებაზე. მენტორი ეხმარება მენტორს გაიგოს შიდა პროცესებიდა შეასრულოს მასზე დაყენებული ყველა მოთხოვნა - მაგრამ აქტიურობაა მოსალოდნელი პალატის მხრიდანაც. თანამშრომელმა თავად უნდა წამოიწყოს შეხვედრები მენტორთან, ყურადღებით მოემზადოს მათთვის, გამოთქვას კითხვები, რომლებიც მას ეხება, აქტიურად მოიძიოს გამოხმაურება, მიიღოს და გაითვალისწინოს კონსტრუქციული კრიტიკა. ამ გზით თანამშრომელი ეხმარება თავის მენტორს დაეხმაროს მას!

მენტორების ეფექტურობის შეფასება

მთლიანობაში მენტორული სისტემის ეფექტურობის დასადგენად და კონკრეტული მენტორების მუშაობის შესაფასებლად, შეგიძლიათ გამოიყენოთ სხვადასხვა სახისგამოკითხვები:

1) მიზანმიმართული- დადგინდეს კომპანიაში მენტორული სისტემით და მენტორების მუშაობით კმაყოფილების ხარისხი;
2) უფრო ზოგადი, რომელიც მოიცავს კითხვებს მენტორობის შესახებ, მაგალითად:

• კმაყოფილების და ჩართულობის გამოკითხვები(საერთო სურათის მისაღებად);
• „360 გრადუსიანი შეფასება» (თითოეული მენტორისთვის ინდივიდუალური ინფორმაციის მისაღებად).

საკმაოდ რთულია მენტორის ეფექტურობის ობიექტურად შეფასება. შეფასების ოფიციალური კრიტერიუმები შეიძლება შეიცავდეს:

• შეხვედრების რაოდენობა მენტორსა და მის მენტორს შორის;
• შეფასების ფორმების დროულად შევსება და ა.შ.

ამავდროულად, ფორმალური ინდიკატორები ცოტას ამბობენ მენტორის მუშაობის ხარისხზე, ამიტომ ეფექტურობის შესაფასებლად გამართლებულია არაპირდაპირი ინდიკატორების გამოყენება, როგორიცაა:

• ახალი თანამშრომლის წარმატებული ადაპტაცია კომპანიაში;
• პალატის მიერ პროფესიული მოვალეობების ეფექტურად შესრულება;
• აშკარა პროფესიული ზრდადა თანამშრომლების განვითარება და ა.შ.

თუმცა, მენტორის წარმატება არ შეიძლება იყოს შეფასების ერთადერთი კრიტერიუმი, რადგან მენტორის მუშაობაში ბევრი რამ არის დამოკიდებული, პირველ რიგში, თავად თანამშრომელზე. ეს არის ზუსტად ის შემთხვევა, როდესაც თქვენ უნდა დააფასოთ არა მხოლოდ შედეგი, არამედ მისი მიღწევის ძალისხმევა.

მენტორების მოტივაცია

ძალიან მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ მენტორების მუშაობის შეფასება, არამედ მისი ღირებულების აღიარებაც. ეს განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი ხდება, როდესაც ვსაუბრობთ მენტორობაზე, როგორც სისტემაზე, კომპანიაში „მენტორული კულტურის“ ჩამოყალიბებაზე.

ერთი შეხედვით, უმარტივესი მეთოდი (ზოგიერთ კომპანიაში გამოიყენება) არის ბონუსის გადახდა: ფულადი ჯილდოს გადახდა თითოეული დაფინანსებული პირისთვის (მაგალითად, გამოსაცდელი ვადის ბოლოს). თუმცა, ამ პრაქტიკით, არსებობს რისკი, რომ მენტორებმა გაზარდონ თავიანთი პალატების რაოდენობა, რაც შეამცირებს თითოეულ მათგანთან მუშაობის ხარისხს. მრავალი კომპანიისთვის, არსებული კორპორატიული კულტურის გამო, ჯილდოს ეს მეთოდი მიუღებელია.

არაპირდაპირი გზით მატერიალური წახალისებამენტორებმა შეიძლება შეიცავდეს შესაბამისი გაზომვადი ინდიკატორების ჩართვას KPIs სისტემაში ( ძირითადი ინდიკატორებიეფექტურობა), რომლის განხორციელებაც, თავის მხრივ, გავლენას ახდენს ზომაზე ხელფასებიდა/ან ბონუსი. მაგრამ კომპანიებისთვის, რომლებიც სპეციალიზირებულნი არიან პროფესიონალური სერვისების მიწოდებაში, არამატერიალური მოტივაცია კვლავ გადამწყვეტია:

• მენეჯმენტის ყურადღება მენტორების პრობლემებზე;
• საზოგადოებისთვის მენტორების მუშაობის მნიშვნელობის აღიარება კომპანიისთვის;
• სხვადასხვა შიდა კორპორატიული ნიშნების გამოყენება, რომლებიც მენტორებს გუნდში განსაკუთრებულ სტატუსს ანიჭებენ (ბეიჯები, სერთიფიკატები და ა.შ.).

გარდა ამისა, არსებობს კარგი ძველი მეთოდები, როგორიცაა საუკეთესო მენტორის იდენტიფიცირება, რაიმე განსაკუთრებული სამახსოვრო საჩუქრების მიცემა კორპორატიული ღონისძიებადა ა.შ.

საუკეთესო მამოძრავებელი ფაქტორი არის კორპორატიული კულტურის შექმნა, რომელშიც მენტორობა თანამშრომლების მიერ აღიქმება როგორც საპატიო მისია და არა როგორც მძიმე მოვალეობა. ამაში დიდ როლს თამაშობენ HR ადამიანები, მათი კრეატიულობა, შეუპოვრობა, ხარისხი და დროული კომუნიკაცია.

პერსონალის განვითარება

„...მიწამდე და მერე...“ ცნობილი მარშის ეს ფრაზა შეიძლება კვალიფიცირდეს როგორც დევიზი, რომელიც, საბედნიეროდ თუ სამწუხაროდ, ხშირად ასახავს რეალობას. უფრო მეტიც, „საძირკვლისკენ“ შემდგომი მშენებლობით ერთია, მაგრამ როცა „საძირკვლის“ შემდეგ არაფერი ჩნდება და ნანგრევებზე უნდა იფიქრო, ეს სულ სხვაა. ამ ლოზუნგის მხოლოდ პირველი ნაწილის განხორციელების ერთ-ერთი მაგალითია გორბაჩოვის პერესტროიკა, რომლის „ნაყოფი“ თავს იგრძნობს მისი განხორციელების აპოგეიდან სამი ათწლეულის შემდეგ.

განახლებისა და აჩქარების პერესტროიკის ლოზუნგებით დაიწყო იდეებისა და გადაწყვეტილებების გავრცელება, რომლებმაც საბოლოოდ გაანადგურეს უზარმაზარი ქვეყანა და მასთან ერთად უსაფრთხოების სისტემა, განათლება, ინდუსტრია... სია გრძელდება.
ახლა ისმის წინადადებები სერიიდან "არ უნდა აღვადგინოთ ის, რაც იყო დემონტაჟი" - რამაც ერთ დროს დადებითი შედეგი გამოიღო. ამ ტიპის წინადადებები იშვიათია, მაგრამ თვით ის ფაქტი, რომ ადგილობრივი აღორძინების იდეები ჯერ კიდევ ხვდება ფედერალურ ოფიციალურ პირებს, გამამხნევებელია.

როგორც უკვე განხორციელებული მაგალითები: GTO სისტემის აღორძინება (თუმცა საკმაოდ უხეში ფორმით, მაგრამ მაინც), ნიჭიერი ახალგაზრდების მხარდაჭერის სისტემის შექმნა, სამხედრო სამსახურის პოპულარიზაცია (15-20 წლის წინ, თავად სამსახური, საინფორმაციო ნაგავსაყრელის ლიბერალური თაიგულის წყალობით, თითქმის „მონური სამსახური“ იყო), სამხედრო ნაწილებისა და ფორმირებების მრავალი საპატიო წოდების აღდგენა და „შრომის გმირის“ ტიტულის აღდგენა. დიახ, ეს მხოლოდ მცირე ნაწილია იმისა, რაც შეიძლება და უნდა აღდგეს შემდგომი განვითარებისთვის, მაგრამ დასაწყისი გაკეთდა.

ცოტა ხნის წინ გამოცხადდა ახალი წინადადება, რომელიც სხვა საბჭოთა პრაქტიკის აღდგენას ეხება. საუბარია რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის ადმინისტრაციის უფროსის პირველი მოადგილის, სერგეი კირიენკოს წინადადებაზე. კირიენკო, რომელმაც სახელმწიფოს მეთაურის ადმინისტრაციაში შესვლის შემდეგ, აშკარად მოახერხა მედიის წონის მომატება, გვთავაზობს ქვეყანაში მენტორობისა და მისი მხარდაჭერის სისტემის ხელახლა შექმნას. ამავდროულად, თავად კირიენკო ამბობს, რომ ვლადიმერ პუტინმა მას ასეთი იდეა „შეთავაზა“.

ლიდერის პირველი მოადგილის განცხადებიდან (ციტირებულია IA):

ჩვენი ამოცანაა გავაცოცხლოთ მენტორობის ის უნიკალური სისტემა, რომელიც, პატივი უნდა მივაგოთ, საბჭოთა წლებში ჩვენმა წინამორბედებმა ჩამოაყალიბეს. სწავლების მხარდასაჭერად მუშაობის მთელი სისტემა უნდა გახდეს მუდმივი და მოუტანს უზარმაზარ შედეგებს ათასობით ბიჭისა და გოგონასთვის. (...) თითქმის შეუძლებელია ჩვენი ქვეყნის ერთი სფეროს დასახელება, განსაკუთრებით ის, რაც არის გარღვევის ამოცანები, რომლებზეც შეიძლება გადავიდეს მენტორობის გარეშე.

ამასთან ერთად პრაქტიკულად განადგურდა თავად მენტორული სისტემა საბჭოთა კავშირი. თუმცა, მისმა კუნძულებმა განაგრძეს გადარჩენა ისეთ ფორმატში, რომელიც ბაზრის აშენებისას აშკარად გამოირჩეოდა "ზოგადი ეკონომიკური კონცეფციისგან". საუბარია პირველ რიგში განათლების პროფესიულ და ტექნიკურ სფეროში მენტორობაზე, სადაც და რუსეთის ფედერაცია"ოსტატი მენტორის" ცნება ან მისი ერთ-ერთი წარმოებული, "ოსტატი სამრეწველო სწავლება" თუმცა, რამდენიმე ხნის წინ, საგანმანათლებლო რეფორმის მორიგი ეტაპის შედეგად, პროფესიულმა სასწავლებლებმა, რომლებიც ახალგაზრდებს არა მხოლოდ სამუშაო პროფესიებს ასწავლიდნენ, არამედ (რაც არანაკლებ მნიშვნელოვანია) შეძლებისდაგვარად ცდილობდნენ ქ. თანამედროვე პირობები, ახალგაზრდა თაობის საკმაოდ „რთული“ წარმომადგენლების აღზრდა საზოგადოების წევრებად, რომლებსაც შეუძლიათ ამ საზოგადოებაში თავიანთი კუთვნილი ადგილის პოვნა. სხვაგვარად გამოვიდა, მაგრამ ფაქტია, რომ მართლაც კოლოსალური სამუშაოები ჩატარდა - და სამუშაო მთლიანად საბჭოთა (ადგილობრივად დანგრეულ) მოდელზე იყო დაფუძნებული.

დღეს, პროფესიული და ტექნიკური განათლება მოდის ტექნიკური სკოლების ფუნქციონირებამდე მომზადების ორ დონეზე - მუშები - პროფესიები (რეალურად საწყისი პროფესიული დონე) და სპეციალობები (საშუალო პროფესიული დონე). ამავდროულად, სახელმწიფოს თავად არ შეუძლია გადაწყვიტოს, მენტორებს მენტორები უწოდოს თუ გამოიყენოს ბევრად უფრო დახვეწილი დასავლური ვარიანტები - ყველა სახის „ტუტორები“ მეტი ყურადღების მიპყრობისა და მათი პოპულარიზაციის მიზნით. უბრალოდ რისი პოპულარიზაცია?

ახლა, როგორც ჩანს, საღი აზრი იწყებს თავის დაღწევას (ყოველ შემთხვევაში, ამის იმედი მსურს) და, შესაბამისად, ჩნდება გაგება, რომ შეგიძლიათ გამოიყენოთ ლამაზი და გაუგებარი სიტყვები რამდენიც გსურთ, მაგრამ ეს ნამდვილად არ არის კრიტერიუმი. ტრენინგის ხარისხის გასაუმჯობესებლად.

მენტორული სისტემა კი სწორედ სსრკ-ს პროდუქტია, რომელიც მრავალი წელია ტალახს აგდებს ულტრალიბერალურ ელიტებზე. ეს პროდუქტი გასული საუკუნის 20-30-იან წლებში ჩამოყალიბდა, რომელსაც ხსენებული პირები ჩვეულებრივ აღვიქვამთ ექსკლუზიურად „დიდი ტერორის“ წლებად. ფაქტობრივად, 20-30 წელი იყო ის წლები, როდესაც ქვეყანამ ააშენა გამოცდილების და ცოდნის არა მხოლოდ პირდაპირ ფორმატში გადაცემის სისტემა. სასწავლო პროცესი, არამედ წარმოებაში, ეკონომიკის სხვა დარგებში და სოციალური აქტივობები.

მენტორინგის აღდგენის იდეა უდავოდ კარგია. თუმცა, არის ერთი გაფრთხილება: რამდენად სიცოცხლისუნარიანია ის ბაზარზე?

აქ გასათვალისწინებელია შემდეგი ფაქტი: ახლახან დასრულდა კონკურსი „მენტორული პრაქტიკის ლიდერები“. კონკურსის დროს გამოვლინდნენ გამარჯვებულები, რომლებსაც მომავალი მენტორები, როგორიცაა ფედერალური მთავრობის მინისტრები და მსხვილი ბიზნესმენები, დაჰპირდნენ თავიანთ პალატებს. გარდა ამისა, თითოეულმა გამარჯვებულმა მიიღო 1 მილიონი რუბლი გრანტის სახით.

როგორც ხედავთ, სისტემა შეიძლება არ აღორძინდეს წინა ვერსიაში - ბაზარი კარნახობს საკუთარ კანონებს. და ეს კანონები ნიშნავს იმას, რომ ისინი დაუყოვნებლივ ცდილობენ მენტორობას ფულთან ასოცირება. შესაძლოა, ეს არის ყველაზე შესაფერისი ვარიანტი დღევანდელი რეალობისთვის და ის შეიძლება გახდეს ოქროს საშუალება ღირსეული სპეციალისტის აღზრდაში სამომხმარებლო საზოგადოების გაშენების ფონზე. მაგრამ ამ ინიციატივას აქვს უკანა მხარე: თუ მხოლოდ ეს მიდგომა იქნება მიღებული, გახდება თუ არა ახალი მენტორინგი ექსკლუზიურად ელიტის ვარიანტი? არის თუ არა სახელმწიფო მზად მასობრივი მასშტაბით მენტორობის დასაბრუნებლად? ქვეყანას ხომ არ სჭირდება მხოლოდ, მაპატიეთ, ეფექტური მენეჯერები, რომლებიც სხვა მენეჯერების ფრთის ქვეშ იქნებიან. ეკონომიკა ყვირის საკმაო რაოდენობის პროფესიონალი მექანიკოსების, ქარხნის ოპერატორების, მანქანების ოპერატორების, ექიმების, ინჟინრებისა და დიზაინერების გარეშე.

თუ იდეა გაჩნდა, მაშინ მის განხორციელებაში ბოლომდე უნდა წახვიდეთ: მენტორობა უნდა იქცეს მასობრივ ფენომენად და არა გამონაკლისი საბაზრო წესებიდან საჩვენებლად არჩევნებამდე. მასობრივი სწავლების სისტემა კი თავად მენტორების წახალისებას გულისხმობს – და აქ ფინანსური კომპონენტი საკმაოდ აქტუალურია. რამდენად აქტუალურია სისტემურობა და არა მხოლოდ ერთჯერადი შეჯიბრებები.
გაჩნდა ინფორმაცია, რომ შრომის, განათლებისა და მეცნიერების და მრეწველობისა და ვაჭრობის სამინისტროებმა შესაბამისი საკითხების შესწავლა დაიწყეს. ღირს თვალი ადევნოთ შედეგებს.

სტრატეგიული ინიციატივების სააგენტო აცხადებს განაცხადების მიღებას სრულიად რუსული შეჯიბრი"საუკეთესო სწავლების პრაქტიკა."

კონკურსის მიზანი- სწავლებისა და სწავლების პრაქტიკის გამეორება რუსეთის ფედერაციაში, მენტორის სოციალური სტატუსის გაზრდა, მისი როლის, საზოგადოებაში ადგილის აღიარება და სისტემური წახალისების შესაძლებლობა.

კონკურსის მიზანი- მოძებნეთ წარმატებული გადაწყვეტილებები, რომლებიც მზად არიან განმეორებისა და განხორციელებისთვის, ასევე მათი ფართო ფორმატში წარდგენა რეგიონულ და ფედერალურ დონეზე.

საპრიზო ფონდიკონკურსი

1 ადგილი - 300,000 რუბლი

მე -2 ადგილი - 200,000 რუბლი

მე -3 ადგილი - 100,000 რუბლი

კონკურსზე განაცხადები მიიღება 5 კატეგორიაში

მენტორობა წარმოებაში

მენტორული პრაქტიკა, რომელიც დაკავშირებულია პროფესიულ და კარიერულ განვითარებასთან, ცოდნისა და უნარების გადაცემასთან, სამუშაო ადგილზე, გუნდთან ადაპტაციასთან, წარმოების გარემო, პროფესიაში ჩაძირვა, კომპანიის, ინდუსტრიის გაცნობა. მენტორული პრაქტიკა სტუდენტების პროფესიული და სოციალური ადაპტაციისთვის, რომლებიც გადიან სტაჟირებას საწარმოში სწავლის შეწყვეტის გარეშე. პრაქტიკის მფლობელები: რეგიონალური კომპანიები, მსხვილი კორპორაციები, კოლეჯები, ახალგაზრდა პროფესიონალების მოძრაობის ქსელი (WorldSkills Russia)

მენტორობა ბიზნესში და მეწარმეობაში

ორგანიზაციებს (გარდა საგანმანათლებლო ორგანიზაციებისა), გამოცდილ ჩამოყალიბებულ მენეჯერებს ან მეწარმეებს შორის ურთიერთქმედების პრაქტიკა დამწყებ მეწარმეებთან, რაც გულისხმობს ტრანსფერს. პროფესიული ცოდნადა გამოცდილება და ხორციელდება მენტორის სამეწარმეო უნარების ან ბიზნესის განვითარების მიზნით. პრაქტიკის მფლობელები: ფედერალური განვითარების ინსტიტუტები, რეგიონალური ინფრასტრუქტურული კომპანიებიდა ბიზნეს ასოციაციები, ASI პროექტების ლიდერები

მენტორობა სოციალურ სფეროში

გადაწყვეტის მენტორინგის პრაქტიკა სოციალური პრობლემები, ეხმარება ადამიანებს რთულ დროს ცხოვრებისეული სიტუაცია, მათ შორის მოხალისეების რესურსების გამოყენება, ასევე პროფესიული ნავიგაციის პრაქტიკა. პრაქტიკის მფლობელები: მოხალისეთა ორგანიზაციები, სოც ორიენტირებული არასამთავრობო ორგანიზაციები, მსხვილი კომპანიები კორპორატიულ ფარგლებში სოციალური პასუხისმგებლობა, ASI პროექტების ლიდერები

მენტორობა განათლებასა და წრის მოძრაობაში

ბავშვთა და მოზარდთა განვითარების ტრაექტორიის მართვის პრაქტიკა, მოტივაციისა და შემოქმედებითი აქტივობის დონე და უნიკალური გადაწყვეტილებების ძიების მოტივაცია. მენტორობა, როგორც ახალი ბიზნესის შთაგონების საშუალება და მის განხორციელებაში მონაწილეობა დაგეგმვიდან ინიციატორების გუნდში დეფიციტური კომპეტენციების შეცვლამდე. პრაქტიკის მფლობელები: სამუშაო ჯგუფი NTI Circle Movement, Skolkovo Foundation, Quantorium Network, Young Professionals მოძრაობის ქსელი (WorldSkills Russia)

ბავშვები ასწავლიან ბავშვებს

მენტორული პრაქტიკა ინტერნეტ ტექნოლოგიების გამოყენებით, მათ შორის სწავლების პრაქტიკა ბავშვებისთვის ბავშვებისთვის სწავლების ფორმატში

გარდა ამისა, დადგენილია 2 პერსონალური ნომინაცია

გრან პრი "წლის მენტორი"

მენტორობის ერთგულებისთვის, რომლებმაც დაამთავრეს ახალგაზრდა პროფესიონალების რამდენიმე თაობა

ზედამხედველი

საწარმოს ხელმძღვანელი (5000-ზე მეტი თანამშრომელი), რომელიც პირადად იღებს მონაწილეობას მენტორობაში.

კონკურსში მონაწილეობის მისაღებად განაცხადები მიიღება ლიდერობის განვითარების ინსტიტუტის ონლაინ პლატფორმაზე (Leader ID) 2018 წლის 1 თებერვლამდე: https://leader-id.ru/specials/konkurs_nastavnik/.

გამარჯვებულთა დაჯილდოების ცერემონია 14 თებერვალს გაიმართება ფორუმზე „მენტორი 2018“, რომელიც მოსკოვში VDNKh-ის ტერიტორიაზე გაიმართება.