საწარმოს პერსონალის მართვის პრობლემები და მათი გადაჭრის გზები ფერმერის მაგალითით. პერსონალის მენეჯმენტის პრობლემები ორგანიზაციაში პერსონალის მომსახურების ფუნქცია

მენეჯერი, რომელიც ზრუნავს თავის ქვეშევრდომებზე ეფექტური მენეჯმენტის მიღწევაზე, აწყდება სამუშაო გარემოს შექმნას, რომელიც ყველაზე ეფექტურად იმოქმედებს მათ სამუშაო მოტივაციაზე.

მოტივირებულ სამუშაო გარემოში ჩვენ გვესმის ორგანიზაციის პერსონალის პროფესიული საქმიანობის მთელი კონტექსტი, მათ შორის როგორც სამუშაო ამოცანების, ისე სამუშაო სიტუაციის მახასიათებლები, რომლებიც გავლენას ახდენენ თანამშრომლების სამუშაო მოტივაციაზე.

ორგანიზაციის თანამშრომლების შრომითი მოტივაციის პრობლემის სისტემატური განხილვა მოითხოვს შემდეგი ფაქტორების გათვალისწინებას (ცხრილი 3.1):

• თანამშრომლების ინდივიდუალური მახასიათებლები;
• შესრულებული სამუშაოს მახასიათებლები;
• სამუშაო სიტუაციის მახასიათებლები, რომელშიც მიმდინარეობს მუშაობა;
• სამუშაო კმაყოფილების იდენტიფიცირება.

ცხრილი 3.1 პერსონალის სამუშაო მოტივაციაზე მოქმედი ფაქტორები

სს MZ "პეტროსტალი"

ორგანიზაციის პერსონალის მუშაობით კმაყოფილების დასადგენად, კვლევა ჩატარდა ZAO MZ Petrostal-ში. ნებისმიერი კვლევა უნდა დაიწყოს მიზნების ჩამოყალიბებით. ბუნდოვნად ჩამოყალიბებული პრობლემა არ მოგცემთ საშუალებას სწორად განსაზღვროთ კვლევის მიზნები.

ინფორმაცია შეიძლება დაიყოს პირველად და მეორად.

პირველადი ინფორმაცია არის ინფორმაცია, რომელიც პირველად მიიღება კონკრეტული პრობლემისთვის.

მეორადი ინფორმაცია არის ინფორმაცია, რომელიც უკვე შეგროვდა ვინმეს მიერ სხვა მიზნებისთვის და რომელიც შეიძლება სასარგებლო იყოს მოცემული პრობლემის გადასაჭრელად.

ნებისმიერი კვლევა მეორადი ინფორმაციის შერჩევით უნდა დაიწყოს. მაგრამ იმის გამო, რომ მსგავსი კვლევები ადრე არ ჩატარებულა მოცემულ ორგანიზაციაში, კვლევა დაუყოვნებლივ უნდა დაიწყოს პირველადი ინფორმაციის შეგროვებით.

პირველადი ინფორმაციის ეტაპი ხდება მაშინ, როდესაც მეორადი ინფორმაცია არასაკმარისი ან დაკარგულია. პირველადი ინფორმაციის მოპოვების ოთხი მეთოდი არსებობს: დაკვირვება, ექსპერიმენტი, ფოკუსირება და კითხვა.

დაკვირვება, რეალურ პირობებში ჩატარებული კვლევის ერთ-ერთი ყველაზე მარტივი და იაფი მეთოდი, მოიცავს ადამიანებზე და გარემოზე უშუალო დაკვირვებას ინტერესის ობიექტის არეალში.

ექსპერიმენტი საშუალებას გვაძლევს დავადგინოთ ადამიანთა ჯგუფების რეალური რეაქცია გარკვეულ ფაქტორებზე ან მათ ცვლილებებზე.

ფოკუსირება შედგება სპეციალური ფოკუს ჯგუფების მიზანმიმართული არჩევისგან, როგორც წესი, შვიდიდან თხუთმეტი ადამიანიდან და მათ შორის პროფესიონალი ფსიქოლოგის ხელმძღვანელობით მკვლევარებისთვის საინტერესო პრობლემის განხილვა.

გამოკითხვა კვლევის ჩატარების ყველაზე მრავალმხრივი და ეფექტური მეთოდია, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც საქმე პირველადი ინფორმაციის შეგროვებას ეხება.

კვლევის მეთოდებზე გადაწყვეტილების მიღების შემდეგ, აუცილებელია შეარჩიოთ შესაბამისი კვლევის ინსტრუმენტები, როგორიცაა ვიდეოკამერები და კითხვარები.

ჩვენ ავირჩიეთ კითხვარი, როგორც ყველაზე მარტივი და ეფექტური.

როგორც წესი, კითხვარის შედგენა მოითხოვს საკმაოდ მაღალ კვალიფიკაციას. კითხვარებში აღმოჩენილი ყველაზე გავრცელებული შეცდომები არის კითხვების ფორმულირება, რომლებზეც პასუხის გაცემა რთულია ან არ სურს პასუხის გაცემა, ან კითხვების არარსებობა, რომლებსაც აუცილებლად უნდა გაეცეს პასუხი. კითხვარის შედგენისას უნდა გამოიყენოთ მარტივი, ცალსახა სიტყვები, რომლებიც არ შეიცავს წამყვან ელემენტებს. ძალიან მნიშვნელოვანია კითხვების სწორი თანმიმდევრობა. პირველმა კითხვამ უნდა გამოიწვიოს ინტერვიუირებულის ინტერესი. კითხვარის ბოლოს უნდა დაისვას რთული და პირადი კითხვები.

შეგროვებული ინფორმაციის ანალიზი. ამ კვლევის დროს მიღებული ინფორმაცია ექვემდებარება ყოვლისმომცველ ანალიზს.

ყოველწლიური კვლევის მონაცემებზე დაყრდნობით, რომელშიც მონაწილეობა მიიღეს ZAO MZ Petrostal-ის თანამშრომლებმა, ჩამოყალიბებულია ძირითადი დასკვნები, მიიღება ან უარყოფილია ჰიპოთეზები და კეთდება რეკომენდაციები.

გავაანალიზოთ მიღებული ინფორმაცია.

ხელფასის ოდენობა.

გამოკითხულთა 68%-მა აღნიშნა, რომ საშუალოდ კმაყოფილია ხელფასის დონით. უნდა გაიზარდოს თანამშრომელთა მატერიალური წახალისება და რადგან ხელფასების გაზრდა კმაყოფილების გაზრდის მიზნით გამოიწვევს მაღალ ხარჯებს, უნდა შეიქმნას ბონუსებისა და პრემიების სისტემა ინდიკატორის გასაზრდელად.

იმუშავეთ დიდი დაძაბულობისა და სტრესის გარეშე.

ამ ინდიკატორის დაბალი დონე, სავარაუდოდ, საწარმოს დამახასიათებელი მახასიათებლებით არის განპირობებული.

პროფესიული და კარიერული ზრდის პერსპექტივები.

კვლევამ აჩვენა, რომ დასაქმებულთა ნახევარზე მეტი ამ ორგანიზაციაში ზრდის პერსპექტივას ვერ ხედავს. მენეჯმენტი უფრო მეტად უნდა იყოს დაინტერესებული თანამშრომლების ზრდისა და პროგრესის მიმართ. ეს შეიძლება გამოიხატოს იმით, რომ დასაქმებულს დაევალება უფრო რთული სამუშაო, ან დასაქმებულს შეიძლება დაეკისროს მეტი პასუხისმგებლობა გარკვეული სამუშაოს შესრულებაზე. მინდა ვურჩევ, რომ საწარმოს ხელმძღვანელობამ ყველანაირად წაახალისოს 30 წლამდე ახალგაზრდა მუშაკების ინიციატივა. ვინაიდან ამან შესაძლოა ახალი იდეები მოიტანოს, ნუ შეგეშინდებათ ლიდერული პოზიციების მქონე ახალგაზრდების ნდობა.

ურთიერთობა უშუალო ხელმძღვანელთან.

გამოკითხულთა 62%-მა უპასუხა, რომ კმაყოფილია ამ მაჩვენებლით. ეს არის ქვეშევრდომებისადმი ინდივიდუალური მიდგომის შედეგი. როგორც ორგანიზაცია ვითარდება და იზრდება პერსონალის რაოდენობა, უფრო რთული გახდება ამ ფაქტორის შენარჩუნება.

ინფორმირებულობა საწარმოში. დასაქმებულთა 40%-მა აღნიშნა საწარმოს მიზნებისა და ამოცანების შესახებ ინფორმაციის ნაკლებობა.

შესრულებული სამუშაოს მნიშვნელობა და პასუხისმგებლობა.

კმაყოფილების ამ მაჩვენებლით კმაყოფილია გამოკითხული თანამშრომლების 74%.

სამუშაო პირობები.

ZAO MZ Petrostal ამ მაჩვენებელს მცირე ყურადღებას აქცევს. ამის შედეგი იყო კვლევის ასეთი დაბალი შედეგი, 70%.

ოპერაციის საიმედოობა, მომავლის ნდობის მინიჭება.

ამ ინდიკატორის დაბალი დონე უფრო სავარაუდოა, რომ რუსეთის ბაზრის არასტაბილურობაა, ვიდრე კონკრეტულად მოცემული ორგანიზაცია.

სამუშაოს შესრულების უნარი, რომელსაც პატივს სცემს ადამიანების ფართო სპექტრი.

ამ მაჩვენებლით საშუალო კმაყოფილება გამოკითხულთა 89%-მა აღნიშნა. ეს იმის მაჩვენებელია, თუ რამდენად ეფექტურად არის ორგანიზებული სამუშაო მთლიანობაში. ამ ინდიკატორის დაბალი რეიტინგი განპირობებულია იმით, რომ ორგანიზაცია ინტენსიურად ვითარდება და განვითარების პარალელურად საჭიროა სამუშაო ორგანიზაციის რეორგანიზაცია, რაც დიდ ძალისხმევასა და დროს მოითხოვს.

ურთიერთობა თანამშრომლებთან.

გამოკითხულთა 90%-მა უპასუხა, რომ სრულიად კმაყოფილია ამ მაჩვენებლით - ყველაზე მაღალი რეიტინგი კითხვარში ყველა ქულის მიხედვით. თუმცა, ეს არ ნიშნავს იმას, რომ შეგიძლიათ დაივიწყოთ ეს მაჩვენებელი. მომავალში ორგანიზაციამ ასევე უნდა შეინარჩუნოს კარგი ურთიერთობა თანამშრომლებს შორის.

სამსახურში დამოუკიდებლობისა და ინიციატივის დემონსტრირების შესაძლებლობები.

გამოკითხული პერსონალის 45%-მა უპასუხა, რომ კმაყოფილია ამ მაჩვენებლით. და 55% არ არის დამაკმაყოფილებელი. თანამშრომლების უშუალო ხელმძღვანელებმა უნდა გამოავლინონ ადამიანები, რომლებსაც აქვთ დაბალი კმაყოფილება ამ ინდიკატორის მიმართ და, თუ ეს შესაძლებელია, უზრუნველყონ მეტი ინიციატივა მათ მოვალეობებში.

შეუსაბამეთ სამუშაო თქვენს შესაძლებლობებს.

კვლევამ აჩვენა ძალიან დაბალი კმაყოფილება ამ მაჩვენებლით. ამ გაუმჯობესებისთვის მენეჯმენტმა უნდა განსაზღვროს თანამშრომლების შესაძლებლობები და იმოქმედოს მიღებული ინფორმაციის შესაბამისად.

იმუშავე, როგორც ცხოვრებაში წარმატების მისაღწევად.

გამოკითხულთა ნახევარზე მეტმა აღნიშნა საშუალო კმაყოფილება ამ მაჩვენებლით. ეს გამოწვეულია არა მხოლოდ საწარმოთ, არამედ რუსეთში ცხოვრების დაბალი სტანდარტით.

3.2. ZAO MZ Petrostal-ში შრომითი რესურსების მართვის ეფექტიანობის გაუმჯობესების პრაქტიკული გზები.

განვიხილოთ მოცემული საწარმოსთვის შრომის მართვის ეფექტიანობის გაუმჯობესების შესაძლო გზები. ჩატარებული კვლევის მიხედვით, ისინი შეიძლება დაიყოს ხუთ შედარებით დამოუკიდებელ სფეროდ:

1. ფინანსური წახალისება.

2. სამუშაო ძალის ხარისხის გაუმჯობესება.

3. შრომის ორგანიზაციის გაუმჯობესება.

4. პერსონალის ჩართვა მართვის პროცესში.

5. არაფულადი წახალისება.

პირველი მიმართულება ასახავს ანაზღაურების მოტივაციური მექანიზმის როლს შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის სისტემაში.

ხელფასის ზომას ახლა უდიდესი მნიშვნელობა აქვს მუშაკებისთვის. გამოკითხულ საწარმოში 2005 წელს ის საშუალოდ 15 ათას რუბლს შეადგენდა, რაც ორჯერ აღემატება პეტერბურგის სამომხმარებლო კალათას. თუმცა, მუშების 68% კმაყოფილი იყო მისი ზომით. სამი წლით ადრე, შესრულებული სამუშაოს "სასურველი" შემოსავლის ოდენობა 3,4-ჯერ აღემატებოდა მის რეალურ რაოდენობას. ამრიგად, მოთხოვნები მოგების ოდენობაზე ნაკლებად დიფერენცირებული გახდა და შედარებით შემცირდა. იგი მოიცავს, როგორც ელემენტებს სახელფასო სისტემის გაუმჯობესებას, პერსონალს საწარმოს ქონებასა და მოგებაში მონაწილეობის შესაძლებლობას.

მნიშვნელოვან ფაქტორებს შორის, რომლებიც, თანამშრომლების აზრით, გავლენას ახდენს მათი ხელფასის ოდენობაზე, მოიცავს მენეჯმენტთან ურთიერთობას. მუშაკთა გონებაში ხელფასების ზომასა და მენეჯმენტთან ურთიერთობას შორის კავშირის ფენომენის გაჩენის საფუძველი შეიძლება იყოს:

• ხარვეზები შრომისა და ხელფასის ორგანიზებაში;
• მუშაკთა არასაკმარისი ინფორმირებულობა ხელფასის გამოთვლის პროცედურის შესახებ;
• უხარისხო სამუშაოსთვის ჯარიმების გამოყენების წესები.

ყოველივე ეს იწვევს ამგვარი ღონისძიებების არასამართლიანად აღქმას, რაც მათი მუშაობის შეფასებას მენეჯმენტის თვითნებობაზე აქცევს. მეორე მხრივ, საწარმოში მენეჯმენტსა და დაქვემდებარებას შორის ნორმატიულად სტრუქტურირებული ურთიერთობების ნაკლებობაა, რაც ხელს უწყობს მათ არასტაბილურობას და დაუცველობის გრძნობის გაზრდას.

პირველ მიზეზს მხარს უჭერს „დამოკიდებული“ მუშაკების უკმაყოფილების უფრო მაღალი ხარისხი ანაზღაურების ორგანიზებით „დამოუკიდებელ“ მუშებთან შედარებით. მეორეს სასარგებლოდ არის მუშების მხრიდან უფროსების სერვილობის უარყოფა მუშაკებსა და მენეჯერებს შორის ურთიერთობაში (62%).

რა თქმა უნდა, ანაზღაურების მოტივაციური მექანიზმი დიდ როლს თამაშობს, მაგრამ ანაზღაურების დონის მუდმივი ზრდა არ უწყობს ხელს არც შრომითი საქმიანობის სათანადო დონეზე შენარჩუნებას და არც შრომის პროდუქტიულობის გაზრდას. ამ მეთოდის გამოყენება შეიძლება სასარგებლო იყოს შრომის პროდუქტიულობის მოკლევადიანი ზრდის მისაღწევად. საბოლოო ჯამში, ხდება გარკვეული გადახურვა ან დამოკიდებულება ამ ტიპის გავლენის მიმართ. მუშაკებზე ცალმხრივი გავლენა მხოლოდ ფულადი მეთოდებით ვერ გამოიწვევს შრომის პროდუქტიულობის ხანგრძლივ ზრდას.

მიუხედავად იმისა, რომ ჩვენს ქვეყანაში შრომა, მაღალგანვითარებული ქვეყნებისგან განსხვავებით, დღეს ძირითადად განიხილება, როგორც ფულის შოვნის საშუალება, შეიძლება ვივარაუდოთ, რომ ფულის მოთხოვნილება გაიზრდება გარკვეულ ზღვარამდე, ცხოვრების დონის მიხედვით, რის შემდეგაც ფული გაიზრდება. გახდეს ნორმალური ფსიქოლოგიური მდგომარეობის, ადამიანის ღირსების შენარჩუნების პირობა. ამ შემთხვევაში დომინანტური შეიძლება გახდეს მოთხოვნილებების სხვა ჯგუფები, რომლებიც დაკავშირებულია შემოქმედებითობის მოთხოვნილებასთან, წარმატების მიღწევასთან და სხვა. ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ მენეჯერმა შეძლოს თანამშრომლების საჭიროებების ამოცნობა. უფრო დაბალი დონის მოთხოვნილება უნდა დაკმაყოფილდეს, სანამ შემდეგი დონის მოთხოვნილება გახდება უფრო მნიშვნელოვანი ფაქტორი, რომელიც განსაზღვრავს პირის ქცევას.

მოთხოვნილებები მუდმივად იცვლება, ასე რომ, თქვენ ვერ მოელოდებით, რომ მოტივაცია, რომელიც ერთხელ მუშაობდა, მომავალში ეფექტური იქნება. პიროვნების განვითარებასთან ერთად ფართოვდება შესაძლებლობები და საჭიროებები თვითგამოხატვისთვის. ამრიგად, მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებით მოტივაციის პროცესი გაუთავებელია.

შრომის მართვის ეფექტიანობის ამაღლების შემდეგი მიმართულება არის სამუშაოს ორგანიზების გაუმჯობესება. იგი შეიცავს: მიზნების დასახვას, სამუშაო ფუნქციების გაფართოებას, სამუშაოს გამდიდრებას, წარმოების როტაციას, მოქნილი გრაფიკის გამოყენებას, სამუშაო პირობების გაუმჯობესებას, თანამშრომლის მიერ სამუშაოზე დახარჯული დროის შესწავლას, მუშაობის ტემპს და უკუკავშირის გაზრდას.

მიზნის დასახვა ვარაუდობს, რომ სწორად დასახული მიზანი, მის მიღწევაზე ორიენტაციის ფორმირების გზით, ემსახურება როგორც თანამშრომლის მოტივაციის ინსტრუმენტს.

შრომითი ფუნქციების გაფართოება გულისხმობს პერსონალის მუშაობაში მრავალფეროვნების დანერგვას, ანუ ერთი თანამშრომლის მიერ შესრულებული ოპერაციების რაოდენობის გაზრდას. შედეგად, თითოეული თანამშრომლის სამუშაო ციკლი ხანგრძლივდება და მუშაობის ინტენსივობა იზრდება. ამ მეთოდის გამოყენება მიზანშეწონილია მუშების დაბალი დატვირთვის შემთხვევაში და მათი საქმიანობის სფეროს გაფართოების საკუთარი სურვილის შემთხვევაში, წინააღმდეგ შემთხვევაში ამან შეიძლება გამოიწვიოს მუშების მკვეთრი წინააღმდეგობა.

შრომის გამდიდრება გულისხმობს პიროვნების იმ სამუშაოს მიწოდებას, რომელიც უზრუნველყოფს ზრდის, კრეატიულობის, პასუხისმგებლობის, თვითრეალიზაციის შესაძლებლობას, მათ შორის მის მოვალეობებში ძირითადი და ზოგჯერ დაკავშირებული პროდუქტების დაგეგმვისა და ხარისხის კონტროლის ზოგიერთი ფუნქციის ჩათვლით. ამ მეთოდის გამოყენება მიზანშეწონილია ინჟინერიისა და ტექნიკური მუშაკების მუშაობის სფეროში.

მასობრივი მუშაკების პროფესიებისთვის უმჯობესია გამოვიყენოთ წარმოების როტაცია, რომელიც მოიცავს სამუშაოს და საწარმოო ოპერაციების მონაცვლეობას, როდესაც მუშები პერიოდულად ცვლიან სამუშაოებს გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, რაც ტიპიურია ძირითადად შრომის ორგანიზაციის ბრიგადის ფორმისთვის.

სამუშაო პირობების გაუმჯობესება დღეს ყველაზე აქტუალური პრობლემაა. ბაზარზე გადასვლის ეტაპზე იზრდება სამუშაო პირობების მნიშვნელობა, როგორც ადამიანის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი მოთხოვნილება. ინდივიდის სოციალური სიმწიფის ახალი დონე უარყოფს სამუშაო გარემოს არახელსაყრელ პირობებს. სამუშაო პირობები, როგორც არა მხოლოდ საჭიროება, არამედ მოტივი, რომელიც ხელს უწყობს მუშაობას გარკვეული ანაზღაურებით, შეიძლება იყოს როგორც ფაქტორი, ასევე შედეგი გარკვეული შრომის პროდუქტიულობისა და, შესაბამისად, მისი მართვის ეფექტურობისა.

ამ პრობლემის კიდევ ერთი ასპექტი უნდა გამოიყოს - თავად მუშების დაბალი შრომის კულტურა. დიდი ხნის განმავლობაში, არადამაკმაყოფილებელ სანიტარიულ და ჰიგიენურ პირობებში მუშაობისას, ადამიანმა არ იცის როგორ და არ სურს სათანადოდ მოაწყოს სამუშაო ადგილი. ბოლო დროს, ჩვენს წამყვან საწარმოებში, ექსპერიმენტის სახით დაიწყო პროდუქტიულობის მართვის იაპონური მეთოდების დანერგვა, რომელთაგან ერთ-ერთი წარმოების კულტურის გაუმჯობესებაა. მუშაობის ხუთი პრინციპის დაცვა შრომის მორალის ერთ-ერთი ელემენტია:

• ამოიღეთ არასაჭირო ნივთები სამუშაო ადგილებიდან
• სათანადოდ მოაწყეთ და შეინახეთ საჭირო ნივთები
• დაიცავით სისუფთავე და წესრიგი სამუშაო ადგილზე ნებისმიერ დროს
• სამუშაო ადგილის მუდმივი მზადყოფნა სამუშაოსთვის
• ისწავლეთ დისციპლინა და დაიცავით ჩამოთვლილი პრინციპები.

სამუშაო ადგილის მდგომარეობა ყოველდღიურად ფასდება გლობალური შეფასების შემოწმებით, რათა დარწმუნდეს, რომ მისი შინაარსი შეესაბამება მითითებულ წესებს. მუშებს აქვთ პირდაპირი ინტერესი მუდმივად შეინარჩუნონ თავიანთი ადგილი კარგ მდგომარეობაში, რადგან ამ შემთხვევაში მათი შემოსავლის ბონუსების ნაწილი იზრდება. ასეთი სისტემის გამოყენება საშუალებას გვაძლევს გავზარდოთ წარმოების კულტურის დონე და ხელს უწყობს შრომის პროდუქტიულობის ზრდას.

დრო უაღრესად მნიშვნელოვანი ფაქტორია ყველა სახის სამუშაოში. თუ ადამიანს არ აქვს საკმარისი დრო სამუშაოს კარგად შესასრულებლად, დაიჯერებს, რომ ამის შრომა არ ღირს. სამუშაოს წინასწარ დანიშვნა მუშებს აძლევს მნიშვნელოვან ავტონომიას არჩევის დროს მუშაობის დროს. მას აქვს შესაძლებლობა დასახოს პრიორიტეტები, დაგეგმოს სამუშაო თავისი მიდრეკილებების გათვალისწინებით და, შესაბამისად, მიიღოს მეტი კმაყოფილება.

მუშაობის ტემპი ასევე მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს მოტივაციაზე. ამიტომ მენეჯერი უნდა შეეცადოს შეამციროს ნახევრად ავტომატური პროცესების ერთფეროვნება მუშაკებს თავისუფლების მინიჭებით, აირჩიონ თავიანთი ტემპი.

უკუკავშირის გაძლიერება. უკუკავშირი შეიძლება იყოს შინაგანი - ანუ თავად ნაწარმოებიდან მომდინარე, და გარეგანი - იმ შემთხვევაში, როდესაც სამუშაოს შედეგების მომხმარებელი საუბრობს მათ ხარისხზე, ასევე საჯარო შექების შემთხვევაში.

შიდა გამოხმაურება უფრო საიმედოა, რადგან დავალების შესრულებისას უშუალოდ მოქმედებს თანამშრომელზე. ამ კავშირის სტიმულირების დარწმუნებული გზაა მკაფიო და კონკრეტული მიზნების დასახვა მათი მიღწევის გზის მითითების გარეშე. კიდევ ერთი გზა არის ხარისხის შემოწმების დანერგვა წარმოების პროცესში. ეს საშუალებას მისცემს თანამშრომელს დაუყონებლივ გამოასწოროს ხარვეზები და შესაბამისად დაარეგულიროს სამუშაო პროცესი, მიუახლოვდეს მას ყველაზე ეფექტურს. ეს ნიშნავს, რომ მსგავსი წარუმატებლობა მომავალში აღარ განმეორდება.

ძალიან ხშირად არის ექსკლუზიურად უარყოფითი გამოხმაურების სიტუაცია, ანუ როდესაც თანამშრომლები მხოლოდ თავიანთი სამუშაოს ნაკლოვანებებს იგებენ. ამგვარად, მათ კარგავენ ჯილდოს კარგი შრომისთვის. ცნობილია, რომ ადამიანებს მცირე რეაქცია აქვთ კრიტიკულ გამოხმაურებაზე. თანამშრომელი არ მიიღებს უარყოფით შეფასებებს ორ ან სამზე მეტ პარამეტრზე. თუმცა, თუ მენეჯერი მონაცვლეობს პოზიტიურ და უარყოფით კრიტიკას შორის, მაშინ წარუმატებლობის შესახებ ინფორმაცია უფრო სრულად იქნება მიღებული.

მეორე უკიდურესობაა, როდესაც უფროსს არ შეუძლია გააკრიტიკოს ქვეშევრდომები. ამ შემთხვევაში, როგორც ჩანს, წარუმატებლობა ფიქსირდება და თანამშრომელი არ ეძლევა საკუთარი შეცდომების გამოსწორების შესაძლებლობას და ხშირად არც კი იცის ამის გაკეთება.

ხშირად ადამიანები ეწინააღმდეგებიან უკუკავშირის შემოღებას, რადგან არ იყვნენ მზად ამისთვის და არ იციან როგორ მიაწოდონ იგი. იმისათვის, რომ გარე გამოხმაურება ეფექტური იყოს, ის უნდა იყოს ჭეშმარიტი, ზუსტი, დეტალური და დაუყოვნებლივ მიწოდებული. ცუდი შესრულების შესახებ შეტყობინება მხოლოდ თანამშრომლის დემოტივაციას იწვევს. თუ ზუსტად მიუთითებთ რა მოხდა არასწორად, რატომ მოხდა ეს, როგორ გამოასწოროთ სიტუაცია და ამავდროულად არ დაგავიწყდეთ სამუშაოს დადებით ასპექტებზე შეხება, ასეთი გამოხმაურების ეფექტურობა უდავოდ გაიზრდება. ეს შეიძლება კიდევ უფრო მაღალი იყოს, თუ თანამშრომელი თავად გაერკვია ამ საკითხებს.

როდესაც განვსაზღვრავთ, თუ როგორი უნდა იყოს იდეალური სამუშაო ქვეშევრდომებისთვის, არ უნდა მიისწრაფოდეს ზედმეტი სპეციფიკისა და ორიგინალურობისკენ. მიუხედავად ამისა, იშვიათად არის შესაძლებელი ყველას გემოვნებისა და პირადი შეხედულებების განსხვავებების გათვალისწინება, ამიტომ მენეჯერი, როგორც წესი, ცდილობს გაზარდოს ინტეგრალური პროდუქტიულობა. თუ მენეჯერი ითვალისწინებს ქვემოთ ჩამოთვლილ ფაქტორებს, მას აქვს შანსი მიიღოს დადასტურება მისი ქვეშევრდომების მაქსიმალური რაოდენობის შესახებ.

იდეალური სამუშაო უნდა:

გქონდეს მიზანი, ე.ი. გამოიწვიოს გარკვეული შედეგი;

იყავით დაფასებული თანამშრომლების მიერ, როგორც მნიშვნელოვანი და ღირსეული მიზნის მისაღწევად;

თანამშრომელს მიეცით საშუალება მიიღოს გადაწყვეტილებები მისი განსახორციელებლად, ე.ი. უნდა არსებობდეს ავტონომია (დადგენილ ფარგლებში);

თანამშრომლისთვის უკუკავშირის მიწოდება და მისი მუშაობის ეფექტურობის მიხედვით შეფასება;

მიეცით კომპენსაცია, რომელიც სამართლიანია თანამშრომლის თვალსაზრისით.

ამ პრინციპების მიხედვით შემუშავებული სამუშაო უზრუნველყოფს შინაგან კმაყოფილებას. ეს არის ძალიან ძლიერი მოტივაციური ფაქტორი, რომელიც ასტიმულირებს სამუშაოს მაღალ ხარისხს და ასევე, გაზრდილი საჭიროებების კანონის მიხედვით, ასტიმულირებს უფრო რთული სამუშაოს შესრულებას.

ჩვენ გავაანალიზეთ 600 გამოკითხვის მონაცემები, რომლებიც ჩავატარეთ 2012-დან 2014 წლამდე. ჩვენ გამოვიყენეთ სხვადასხვა ქვეყანაში მოქმედი 400-ზე მეტი კომპანიის ხუთი მილიონი თანამშრომლისგან მიღებული ინფორმაცია. მონაცემების შესწავლის შემდეგ ოთხი პრობლემები პერსონალის მართვაში,ყველა ქვეყნისთვის ერთნაირად დამახასიათებელი.

სტატიაში მოცემულია მონაცემები მხოლოდ რუსეთისთვის. ქვემოთ მოყვანილი შედეგების მიხედვით, თანამშრომლებს და აღმასრულებელ დირექტორებს აქვთ საპირისპირო მოსაზრებები. მენეჯერები დარწმუნებულნი არიან, რომ კომპანია ყველაფერს სწორად აკეთებს, ხოლო მათი ქვეშევრდომები ყოველდღიურად გრძნობენ და ხედავენ საპირისპიროს.

საუკეთესო თანამშრომლები არიან სამეწარმეო თანამშრომლები. ისინი გადატვირთულნი არიან ახალი იდეებით, მზად არიან იმუშაონ და აიღონ პასუხისმგებლობა. მაგრამ ისინი ასევე ყველაზე საშიშია - ადრე თუ გვიან ისინი გადაწყვეტენ იმუშაონ საკუთარ თავზე. საუკეთესო შემთხვევაში, ისინი უბრალოდ დატოვებენ და შექმნიან საკუთარ ბიზნესს, უარეს შემთხვევაში, ისინი აითვისებენ თქვენს ინფორმაციას, კლიენტთა აუზს და გახდებიან კონკურენტები.

თუ უკვე ხართ ჟურნალის გენერალური დირექტორის გამომწერი, წაიკითხეთ სტატია

შეუსაბამობებს გამოწვევები ვუწოდეთ, რადგან ისინი მიუთითებენ ბიზნესის განვითარების მიმართულებებზე. პერსონალის მართვის აღწერილი პრობლემები, სხვა საკითხებთან ერთად, უარყოფითად მოქმედებს მის ჩართულობაზე. მოგების ზრდის დონე ორგანიზაციებში, რომლებსაც აქვთ თანამშრომლების ჩართულობის ყველაზე მაღალი მაჩვენებლები სამუშაოში და წარმატების პირობები 4,5-ჯერ მეტია, ვიდრე იმ კომპანიებში, სადაც ეს მაჩვენებლები ყველაზე დაბალი იყო. წარმატებულ კომპანიებს თანამშრომლების ბრუნვა 54%-ით ნაკლები აქვთ.

პრობლემა #1. თანამშრომლობა

რუსი მენეჯერების აბსოლუტური რაოდენობა (81%) თვლის, რომ მათი გუნდების სიძლიერე არის გუნდში ჰარმონიული მუშაობის უნარი. თუმცა, თანამშრომლების 38% ამბობს, რომ მათი გუნდი არ იღებს მხარდაჭერას სხვა დეპარტამენტებიდან. გამოკითხულთა კიდევ 32% აღნიშნავს, რომ თანამშრომლობა და ახალი იდეების გაცვლა კომპანიაში ენთუზიაზმს არ იწვევს. ეს HR გამოწვევა მხოლოდ გაუარესდება მომდევნო წლებში, რადგან მუშახელი ხდება მრავალ თაობა და მოიცავს ადამიანებს, რომლებიც მიჩვეულნი არიან დისტანციურად მუშაობას.

მაგალითი იმისა, თუ როგორ უნდა დაამყაროს თანამშრომლობა. Aujan Coca-Cola-მ საუდის არაბეთში დაიწყო პროგრამა "დღე ცხოვრებაში". თანამშრომლები ერთ დღეს მუშაობენ ახალ ამპლუაში, შემდეგ კი თავიანთ დაკვირვებებსა და იდეებს უზიარებენ კოლეგებს და მენეჯერს. თანამშრომლებმა, რომლებმაც გაიარეს სტაჟირება, აღნიშნეს, რომ მათთვის გაუადვილდათ სხვა გუნდებისა და მათ წინაშე არსებული ამოცანების გაგება.

ანალოგიურ გამოცდილებას რუსული კომპანია „220 ვოლტი“ ახორციელებს. წელიწადში ერთხელ ყოველი თანამშრომელი აღმოჩნდება სხვა განყოფილებაში შემსრულებლის როლში. ბუღალტერები, იურისტები და მომსახურების განყოფილების თანამშრომლები მიდიან მივლინებაში საცალო მაღაზიებში. კომპანიის დირექტორმა მოახერხა ფრანჩაიზინგის, ლოჯისტიკისა და საკონტაქტო ცენტრის განყოფილებებში მუშაობა. სხვათა შორის, ყველა ახალმოსულს მოეთხოვება საკონტაქტო ცენტრში მუშაობა ერთი კვირის განმავლობაში.

• 8 სუსტი მენეჯმენტის რგოლი, რომელიც არსებობს ნებისმიერ კომპანიაში

პრობლემა #2. პატიოსნება და გახსნილობა

დასაქმებულთა მხოლოდ 46% ამჩნევს მკაფიო კავშირს სამუშაო შედეგებსა და ანაზღაურების ოდენობას შორის, 47% დარწმუნებულია, რომ ისინი იღებენ არასამართლიან ანაზღაურებას სამუშაოსთვის. გარდა ამისა, 41% უჩივის კარიერის შესაძლო გზების სიცხადის ნაკლებობას, ხოლო 36% არ სჯერა, რომ მათი დამსაქმებელი გულწრფელად აცნობებს ცვლილებებს პერსონალს.

მაგალითი იმისა, თუ როგორ უნდა გახდეთ პატიოსანი და ღია კომპანია. ამერიკული საინვესტიციო ბანკის UBS-ის ხელმძღვანელობამ თავის თანამშრომლებს გაუგზავნა ანგარიში პერსონალის უახლესი გამოკითხვის, როგორც დადებითი, ასევე უარყოფითი შედეგების შესახებ. გუნდს მოეწონა ეს გულწრფელობა. თანამშრომლებმა აღნიშნეს, რომ ასეთი ღია და გულწრფელი ინფორმაცია დირექტორისგან არასოდეს მიუღიათ. ბანკის ხელმძღვანელმა გადაწყვიტა ანგარიშით არ შემოიფარგლოს. ის პირადად ხელმძღვანელობდა პროექტს „ერთად გუნდურად მუშაობა“, დანიშნა ერთი ტოპ მენეჯერი თითოეული მიმართულებისთვის და დააწესა თითოეული ამოცანის გადაჭრის ვადა - ას დღეში. პროექტი ექვს მიმართულებას მოიცავს.

1. დიდი რატომ. რატომ უნდათ თანამშრომლებს კომპანიაში მუშაობა და დიდხანს დარჩენა?
2. საშინლად ჭკვიანი მიდგომა მუშაობისადმი. ქმედებები საპასუხოდ სამუშაო-ცხოვრების ბალანსის საკითხებზე, რომლებიც გამოვლინდა კვლევის შედეგად.
3. პარტნიორობის კულტურა. განსხვავებული გუნდების გაერთიანება კლიენტებთან ძლიერი ურთიერთობების დასამყარებლად.
4. წინდახედული ლიდერობა. გუნდში შთამაგონებელი ლიდერების განვითარება, რომლებმაც იციან როგორ წარმართონ ადამიანები.
5. კომპანია ნიჭიერებისთვის. როგორ შეიძლება კომპანიამ განასხვავოს თავი თავისი კონკურენტებისგან, თანამშრომლებს შესთავაზა განვითარებისა და კარიერული შესაძლებლობები?
6. მარტივი პროცესი კლიენტებისთვის. ბიუროკრატიის აღმოფხვრა მომხმარებელთა მომსახურებაში.

რუსულ IT კომპანია SoftBalance-ში თანამშრომლებს აქვთ წვდომა ნებისმიერ ინფორმაციას, მათ შორის ფინანსურ ინფორმაციას, კონკრეტული ტრანზაქციის მოგებიდან მენეჯერებისა და გენერალური დირექტორის ხელფასამდე. ყველა ოთახის კარი გამჭვირვალე და ღიაა მხოლოდ სერვერის ოთახები და სავენტილაციო ოთახი. თანამშრომლების მიერ ერთ-ერთი ყველაზე ნახული დოკუმენტი არის შემოსავლებისა და ხარჯების ანგარიში. თანამშრომლები ხედავენ რისგან შედგება განყოფილების შემოსავალი, რა ხარჯებია, საოპერაციო და წმინდა მოგება. თანამშრომელს ესმის, თუ როგორ მოქმედებს მისი მუშაობა კომპანიის წარმატებაზე.

პრობლემა #3. ინოვაციის კულტურა

გამოკითხულთა მესამედზე მეტი (39%) აღნიშნავს, რომ მათი კომპანია არ წაახალისებს მუშაობის ახალ გზებსა და მეთოდებს. გარდა ამისა, დასაქმებულთა 31% ამბობს, რომ მათ არ აქვთ შესაძლებლობა, განახორციელონ თავიანთი იდეები.

მაგალითი იმისა, თუ როგორ უნდა განვითარდეს ინოვაციების კულტურა. ამერიკულმა სადაზღვევო კომპანია Aegon-მა პროგრამა „კლიენტის ლიცენზია“ დაიწყო. თითოეულმა თანამშრომელმა ერთი კვირა უნდა იმუშაოს მომხმარებელთა მომსახურების ერთ-ერთ პოზიციაზე. შემდეგ თანამშრომლები საუბრობენ თავიანთ გამოცდილებაზე და გვთავაზობენ იდეებს, თუ როგორ უკეთესად დააკმაყოფილონ მომხმარებელთა საჭიროებები.

რუსულ ავეჯის ქარხანაში "მარია" თითოეულ ახალ ტოპ მენეჯერს მოეთხოვება პირადად გაიაროს კლიენტთან მუშაობის ყოველი ეტაპი: მიიღოს გაზომვები, განიხილოს სამზარეულოს პროექტი კლიენტთან სტუდიაში, მოინახულოს წარმოება, მიიღოს მონაწილეობა ინსტალაციაში. სამზარეულოში, საჩივრის შემთხვევაში დაუკავშირდით მყიდველს, დარეკეთ გაყიდვის შემდეგ. ყოველი ეტაპის დასრულების შემდეგ ტოპ მენეჯერი სამი სამუშაო დღის განმავლობაში ავსებს ონლაინ ანგარიშს, სადაც აღწერს აღმოჩენილ პრობლემებს და გვთავაზობს იდეებს მათი გადაჭრისთვის.

• არაფორმალური ლიდერები გუნდში: როგორ მართოთ ისინი

პრობლემა #4. შესრულება

გამოკითხულთა 47%-ის აზრით, მათ განყოფილებაში პერსონალის რაოდენობა არ არის ოპტიმალური, ხოლო 43% დარწმუნებულია, რომ კომპანიის სტრუქტურა ირაციონალურია.

მაგალითი იმისა, თუ როგორ უნდა გაზარდოთ პროდუქტიულობა. Luck Companies-მა გასცა iPad-ები საწყობის მუშაკებსა და მიწოდების დრაივერებს. ადრე, საწყობის თანამშრომლებმა არ იცოდნენ, როდის ან რისი ჩატვირთვა იყო საჭირო სატვირთო მანქანაში, სანამ ის ჩასატვირთი დოკში არ გაიყვანდა. ახლა სატვირთო მანქანების მძღოლებს შეუძლიათ წინასწარ დაუკავშირდნენ საწყობის მუშაკებს და მტვირთავებს აქვთ დრო, რომ დროულად მოამზადონ მასალები დატვირთვისთვის. კარგად დამკვიდრებული ავტომატიზაციის წყალობით, მაღაზიის მენეჯერები აკვირდებიან პერსონალის მუშაობას სახლის კომპიუტერიდან. ამან ფუნდამენტურად შეცვალა სამუშაო-ცხოვრების ბალანსი და აღმოფხვრა ზეგანაკვეთური სამუშაო, დამწვრობა და პროდუქტიულობის შემცირება.

რუსულ კომპანია Dodo-Pizza-ში ტაბლეტები მიმაგრებულია კედლებზე ან მაგიდებზე ძირითად საწარმოო პუნქტებში (სამზარეულო და ოთახი, სადაც მიიღება და გაიცემა შეკვეთები). თითოეულ წარმოების ადგილზე, ინტერფეისი ნაჩვენებია ტაბლეტზე ამ ეტაპზე საჭირო ინფორმაციით. მხოლოდ ერთი ოპერაციის ფაქტობრივი დასრულება (დაჭერილია ღილაკი „დასრულება“) შესაძლებელს ხდის შემდეგის დაწყებას. ამის წყალობით, თანამშრომლები ერთდროულად არ იღებენ რამდენიმე დავალებას, მაგრამ ეფექტურად წყვეტენ ერთმანეთის მიყოლებით.

• როგორ გამოვიყენოთ გამოსაცდელი ვადა კომპანიის სასარგებლოდ

"მშვიდი" გზა თანამშრომლების სამსახურში ჩართვისთვის

ავსტრალიურმა კომპანია Navy-მ თავისი გუნდი გადაიყვანა ოთხდღიან სამუშაო კვირაზე ყოველდღიური „მშვიდი საათის“ წყალობით ლანჩიდან სამუშაო დღის ბოლომდე. ყურადღების გაფანტვის გარეშე, ჩუმად, თანამშრომლები მუშაობდნენ მეოთხედით უფრო ეფექტურად. ერევა თუ არა ხმაური რუსული კომპანიების თანამშრომლების მუშაობაში? მათ სურთ შეხვედრებისა და საუბრებისგან თავისუფალი დრო? ამის გარკვევაში დაეხმარა პორტალმა HeadHunter-მა, გამოკითხა 3 ათასი ადამიანი. თანამშრომლები აღიარებენ, რომ შეჩვეულნი არიან ხმაურს, მაგრამ ოცნებობენ ყოველდღიური წყნარ საათებზე გააზრებული მუშაობისთვის. ამასთან, მათ არ სჯერათ, რომ ასეთი იდეა მათ კომპანიაში განხორციელდება.

1. თავისუფლად შედით „მშვიდ საათში“. გამოკითხულთა 58% ემხრობოდა ყოველდღიური „მშვიდი საათის“. ეს იდეა ყველაზე პოპულარულია სურსათის წარმოებისა და გაყიდვების სექტორის (66%), მედიის (65%) და საინფორმაციო ტექნოლოგიების სექტორის (62%) წარმომადგენლებს შორის.

2. შუადღისას მშვიდად გაატარეთ დრო. ამ დროს ყველა დასაქმებულთა 42% და ახალწვეულთა 50% კონცენტრირებულად მუშაობს. ადამიანებს არ სურთ შეხვედრებმა და ზარებმა შეაჩერონ ყურადღება. თანამშრომლების თქმით, პირველი დილის საათები ყველაზე მოუხერხებელია "მშვიდი საათისთვის".

3. შემოიღეთ „მშვიდი საათი“ ახალმოსულთა და ძველთათვის. დუმილის საჭიროება დამოკიდებულია კომპანიაში მუშაობის ხანგრძლივობაზე. სიჩუმე განსაკუთრებით საჭიროა დამწყებთათვის. ერთი წლის მუშაობის შემდეგ, თანამშრომლები იწყებენ თავს კომფორტულად ხმაურიან ოფისებში. მაგრამ როდესაც სამსახურის ხანგრძლივობა სამიდან ექვს წლამდე იზრდება, დუმილის საჭიროება უფრო ძლიერი ხდება, ვიდრე კომპანიაში მუშაობის დასაწყისში.

4. თუ თქვენ ხელმძღვანელობთ ქალთა გუნდს, მაშინ აუცილებლად მოაწყვეთ „მშვიდი საათი“. ხმაური უფრო მეტად აწუხებს ქალებს, ვიდრე მამაკაცებს. ამიტომ, მათ მამაკაცებზე მეტად სურთ „მშვიდი დრო“ (46% 35%-ის წინააღმდეგ). თუმცა, მათ შეუძლიათ ყოველდღიური მშვიდი დრო ტვირთად მიიჩნიონ - ვარიანტი, რომელმაც მიიღო უფრო დიდი მხარდაჭერა მამაკაცებში (60% v. 57%). იმისათვის, რომ არ გახდეთ ქალის ლოგიკის მსხვერპლი, ექსპერიმენტი ჩაატარეთ „მშვიდი საათების“ რეგულარულობით და დადექით იმ ვარიანტზე, რომელიც ქმნის ყველაზე ხელსაყრელ ატმოსფეროს.

მასალის კოპირება ნებართვის გარეშე ნებადართულია, თუ არსებობს ამ გვერდზე dofollow ბმული

მენეჯმენტი მნიშვნელოვან როლს ასრულებს ნებისმიერი საწარმოს ცხოვრებაში. ეფექტური მენეჯმენტისთვის აუცილებელია პერსონალის სწორად მართვა. პრობლემები ხშირად წარმოიქმნება ცუდი მენეჯმენტის გამო. ასეთი პრობლემების თავიდან აცილება უკეთესია, ვიდრე მათი მოგვარება. პრობლემის თავიდან ასაცილებლად, თქვენ უნდა გესმოდეთ რა არის ეს და დაიწყოთ ამის გაკეთება პერსონალის დაქირავებისას.

თანამშრომელთა მენეჯმენტი არის სხვადასხვა ტექნიკის, პრინციპებისა და მუშაკებზე გავლენის ფორმების კომპლექსი შრომის შესრულების გაუმჯობესების მიზნით. პერსონალის მართვის სისტემის პრობლემა მწვავე თემად ითვლება არა მხოლოდ კომპანიის მენეჯერებისთვის, არამედ თავად პერსონალისთვისაც. სიტუაციის განვითარების საუკეთესო სცენარი ასეთია: დირექტორი ეპყრობა თანამშრომლებს ლოიალურად და არ იჩენს გადაჭარბებულ სიმკაცრეს, ხოლო თანამშრომლები ასრულებენ თავიანთ საქმეს ეფექტურად და არ აგვიანებენ ვადებს.

განვითარების ეს ვარიანტი არც თუ ისე ხშირად ხდება. სხვადასხვა მიზეზმა შეიძლება შეაფერხოს ასეთი განვითარება. პერსონალის მართვის თანამედროვე პრობლემები მდგომარეობს იმაში, რომ ორგანიზაციის ლიდერები არ იყენებენ თანამედროვე ტექნოლოგიებს, რომლებიც გაზრდის სამუშაო ურთიერთობების ეფექტურობას. მენეჯერისთვის ხშირ შემთხვევაში მხოლოდ გამოცდილება არ არის საკმარისი.

საწარმოს პერსონალის მართვის პრობლემები

პერსონალის მენეჯმენტი საკმაოდ რთული დილემაა, რომელიც მოითხოვს ხარჯებს, არა მხოლოდ დროსა და ორგანიზაციულ, არამედ ფინანსურსაც. საწარმოს პერსონალის მენეჯმენტის პრობლემები ჩვეულებრივ შემოიფარგლება იმით, რომ ლიდერს სჭირდება არა ჩვეულებრივი ადამიანები, არამედ კვალიფიციური თანამშრომლები. თანამშრომლების უმეტესობა განათლებულია და აქვს გარკვეული პროფესიული უნარები. პრობლემები შეიძლება წარმოიშვას ცუდი მენეჯმენტის გამო. ყველაზე გავრცელებული პრობლემებია:

• კომპანიას არ აქვს ძალიან მაღალი რეპუტაცია;
• გაკოტრების შანსი ძალიან მაღალია;
• პროდუქტის ხარისხი სასურველს ტოვებს.

სტატისტიკას თუ გადავხედავთ, სირთულეები, როგორც წესი, წარმოიქმნება მმართველი ორგანოების ბრალით. სტატისტიკა ამბობს, რომ შემთხვევების 71% დაკავშირებულია არასწორ მენეჯმენტთან. შესრულების დონე ყოველთვის დამოკიდებულია ლიდერზე. ორგანიზაციაში ადამიანური რესურსების მართვის პრობლემები ხშირად წარმოიქმნება იმის გამო, რომ ისინი ვერ ახერხებენ კრიზისის ადრეულ ეტაპზე იდენტიფიცირებას.

ბევრი მენეჯერის შეცდომა არის ის, რომ ისინი პრობლემებს დროებით სირთულეებს მიაწერენ. მენეჯმენტი ხშირად იყენებს არასწორ მეთოდებს მუშაობის გასაუმჯობესებლად. ასეთ მეთოდებს მიეკუთვნება მკაცრი დისციპლინა, დასჯის გაზრდა და მრავალი სხვა. შედეგად, მენეჯმენტის ნაჩქარევი ქმედებების გამო პერსონალმა შეიძლება მასიურად დატოვოს საწარმო.

სულ უფრო ხშირად შეგიძლიათ შეამჩნიოთ სიტუაციები, როდესაც ირღვევა თანამშრომლის უფლებები. ზოგჯერ ეს მენეჯერების ბრალია, მაგრამ ხშირად დამნაშავე თავად თანამშრომლები არიან. თანამშრომელმა შეიძლება ცუდად შეასრულოს თავისი მოვალეობები ან ვერ შეასრულოს ვადები. პერსონალის მენეჯმენტის აქტუალური პრობლემებია ის, რომ მენეჯმენტმა მუდმივად უნდა გააუმჯობესოს თავისი უნარები პერსონალის მართვაში. დადებითი შედეგების მისაღწევად აუცილებელია პრობლემების მუდმივი მოლოდინი. სირთულეები საუკეთესოდ განიხილება მათ საწყის ეტაპზე.

თანამშრომლების მართვისას შეიძლება გამოვლინდეს შემდეგი სახის პრობლემები:

• წარჩინებული მოსწავლის პრობლემა ე.წ. ყველაზე გამორჩეული თანამშრომელი ხშირად ხდება ლიდერი. ვინაიდან ამ თანამშრომელს ჩვეულებრივ აქვს ვიწრო სპეციალობა და არ იცნობს ყველა სირთულეს, მას შეუძლია უხეში შეცდომები დაუშვას თანამშრომლების მართვაში.
• უფროსის პრობლემა. არ არის იშვიათი შემთხვევა, როდესაც თანამშრომლები აკვირდებიან თავიანთ მენეჯერს. ამ უკანასკნელს, თავის მხრივ, შეუძლია ხაზი გაუსვას იმ ფაქტს, რომ მასა და თანამშრომლებს შორის გარკვეული დისტანციაა.
• პრობლემა სახელთან "შენი ბიჭი". თანამშრომელთა მართვის ფუნქცია შეიძლება იყოს საპირისპირო. ლიდერს შეიძლება შეექმნას თანამშრომლების წინააღმდეგობა.
• გმირის პოვნის იმედის პრობლემა. ბევრი მენეჯერი ელის, რომ თანამშრომლები ყველა სამუშაოს სწორად შეასრულებენ. სამწუხაროდ, თანამედროვე შრომის ბაზარზე ასეთი თანამშრომლების პოვნა რთულია.
• პრობლემა არის ხელფასების დიდი სხვაობა. თანამშრომლები შესაძლოა უკმაყოფილონი იყვნენ ამ საკითხით.
• პრობლემა კადრების მაღალი ბრუნვაა. თუ ორგანიზაცია ვერ აკონტროლებს თანამშრომელთა ბრუნვას, მაშინ პერსონალის გამოყენება შეიძლება არაეფექტური იყოს. ხშირად არის სიტუაცია, როდესაც კომპანიის მენეჯერებს არ სურთ ახალგაზრდა თანამშრომლების დაქირავება, მიუხედავად იმისა, რომ ბევრი შეიძლება იყოს ღირებული თანამშრომელი.

ხშირად შეიძლება წარმოიშვას შემდეგი კითხვები: როგორ შევაფასოთ თანამშრომელთა მენეჯმენტის ეფექტურობა? რა კრიტერიუმებით შეიძლება განისაზღვროს ეფექტურობა? რა მონაცემებია საჭირო ამისთვის? სპეციალისტებს შორის, რომლებიც აანალიზებენ ადამიანური რესურსების მართვის პრობლემებს, არ არსებობს კონსენსუსი სისტემის შეფასებასთან დაკავშირებით. ამ ფენომენის მიზეზი ის არის, რომ თანამშრომლების საქმიანობა პირდაპირ კავშირშია წარმოების პროცესთან და სხვა ფაქტორებთან.

იმის შესაფასებლად, თუ რამდენად ეფექტურად მართავს მენეჯერი პერსონალს, შეგიძლიათ აირჩიოთ ერთ-ერთი თანამედროვე მიდგომა. ერთი მიდგომა არის წარმოების შედეგების ანალიზი. კიდევ ერთი მიდგომაა სამუშაოს სირთულის ანალიზი. შემდეგი მიდგომა არის თანამშრომელთა მოტივაციის ანალიზი. ასევე აუცილებელია განისაზღვროს რა სოციალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი შეიმჩნევა გუნდში. შესაძლოა საჭირო გახდეს ორგანიზაციის პერსონალის მართვის სისტემის გაუმჯობესება. მაგრამ ნებისმიერ შემთხვევაში, პერსონალის მართვის პრობლემები შეიძლება მნიშვნელოვნად შემცირდეს კონკრეტული სიტუაციის შესაბამისი ზომების მიღებით.

თქვენი კარგი ნამუშევრის ცოდნის ბაზაზე წარდგენა მარტივია. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა

სტუდენტები, კურსდამთავრებულები, ახალგაზრდა მეცნიერები, რომლებიც იყენებენ ცოდნის ბაზას სწავლასა და მუშაობაში, ძალიან მადლობლები იქნებიან თქვენი.

მსგავსი დოკუმენტები

საწარმოს პერსონალის მართვის კონცეფცია, არსი და ამოცანები. თანამედროვე ტექნოლოგიები და ორგანიზაციაში პერსონალის მართვის სისტემის ეფექტურობის შეფასება. პირობების უზრუნველყოფა მაღალპროდუქტიული მუშაობისთვის და მაღალი დონის ორგანიზებისთვის.

ნაშრომი, დამატებულია 17/02/2012


პერსონალის მართვის პროცესის არსი, მისი შინაარსი და თანამედროვე ტენდენციები. საწარმოს საკადრო პოლიტიკა, მისი მნიშვნელობა ორგანიზაციის საქმიანობაში. შპს „QUEEN-STROY“-ს შრომითი რესურსების ანალიზი და პერსონალის მართვის პრობლემების იდენტიფიცირება, მათი გადაჭრის გზები.

ნაშრომი, დამატებულია 08/13/2009


პერსონალის მართვის სისტემის კონცეფცია, მისი არსი და შემადგენელი ელემენტები, ძირითადი მიზნები და ფუნქციები საწარმოში. შპს მენეჯმენტ კომპანია "სპეცსტროიგარანტის" პერსონალის მართვის სისტემის ანალიზი, მისი მახასიათებლები. ანალიზის დროს გამოვლენილი პრობლემები და მათი გადაჭრის გზები.

ნაშრომი, დამატებულია 05/09/2009


ორგანიზაციის პერსონალის მართვის მეთოდები. ორგანიზაციაში პერსონალის მართვის სისტემის ანალიზი შპს ვერტიკალის მაგალითის გამოყენებით. შრომითი რესურსების შეფასება. საწარმოს საკადრო პოლიტიკაში არსებული პრობლემების იდენტიფიცირება და მისი ეფექტურობის გაუმჯობესების ღონისძიებების შემუშავება.

ნაშრომი, დამატებულია 11/03/2016


სავაჭრო საწარმოს პერსონალის მართვის სისტემის მახასიათებლები, მისი ეფექტურობის ინდიკატორები. სს "T&K" Products-ის პერსონალის მართვის სისტემის ანალიზი. პერსონალის მართვის სისტემის გაუმჯობესების ღონისძიებები, ეკონომიკური ეფექტიანობის გაანგარიშება.

ნაშრომი, დამატებულია 12/07/2012


პერსონალის მართვის პრინციპები და მეთოდები. საწარმოს საკადრო პოტენციალის მართვის ორგანიზაცია სს "RETZ ENERGY"-ში აქტივობები, რომლებიც მიზნად ისახავს საწარმოს ორგანიზების გაუმჯობესებას პერსონალის მართვის, შერჩევისა და სწავლების კუთხით.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 01/19/2011


პერსონალის მართვის თეორიული საფუძვლები. პერსონალის მართვის ფუნქციები და მიზნები. პერსონალის შერჩევისა და შერჩევის მეთოდები. საწარმოს მენეჯმენტის შექმნის ისტორია, მიზნები, ამოცანები. პერსონალის მომზადების სისტემის ორგანიზება. პერსონალის მენეჯმენტის გაუმჯობესების გზები.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 12/01/2010