შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა: ვმოქმედებთ კანონის წერილის მიხედვით

შრომითი ხელშეკრულებების შეწყვეტის ზოგადი საფუძვლები მითითებულია ხელოვნებაში. 77 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. ზოგიერთ მათგანს ზემოთ უკვე შევეხეთ.

ზოგადი მიზეზებია:

1. მხარეთა შეთანხმება.

როგორც ხელოვნებადან ჩანს. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78, შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ნებისმიერ დროს მხარეთა შეთანხმებით. მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ მხარეთა სურვილი ურთიერთობის შეწყვეტის, არამედ ხელშეკრულების შეწყვეტის დროის (პერიოდის, თარიღის) შესახებ შეთანხმება.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79-ე მუხლი აწესებს დამსაქმებლის ვალდებულებას, გააფრთხილოს თანამშრომელი ვადიანი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. შრომითი ხელშეკრულებაწერილობით გათავისუფლებამდე მინიმუმ სამი დღით ადრე, წინააღმდეგ შემთხვევაში ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება გარდაიქმნება განუსაზღვრელი ვადით დადებულ შრომით ხელშეკრულებად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 58-ე მუხლი).

ასევე ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79 განსაზღვრავს გარკვეული ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტის მომენტებს. ამრიგად, შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას გარკვეული სამუშაოს ხანგრძლივობის, არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობის ხანგრძლივობის, ხანგრძლივობის ვადით. სეზონური სამუშაო- ასეთი ხელშეკრულებები წყდება შესაბამისად: ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს დასრულების შემდეგ, შემცვლელი თანამშრომელი სამსახურში დაბრუნებით, სეზონის ბოლოს.

ყველა შემთხვევაში დამსაქმებელმა უნდა გააფრთხილოს თანამშრომელი და გასცეს შესაბამისი წერილობითი ბრძანება, რომელიც გადაეცემა დასაქმებულს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ.

3. დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა.

კონტრაქტი წყდება სურვილისამებრთანამშრომელი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლი). ამ შემთხვევაში დასაქმებულმა წერილობით უნდა აცნობოს დამსაქმებელს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის სურვილის შესახებ მინიმუმ ორი კვირით ადრე. სხვა ვადა შეიძლება განისაზღვროს მხარეთა შეთანხმებით ან კანონით განსაზღვრული (მაგალითად, მენეჯერმა უნდა აცნობოს დამსაქმებელს მინიმუმ ერთი თვით ადრე - რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 280-ე მუხლი). ხოლო თუ შრომითი ხელშეკრულება დადებულია დასაქმებულთან ორ თვემდე ვადით ან სეზონურ მუშაკთან, მაშინ დამსაქმებელს ეცნობება. ადრეული შეწყვეტასამუშაო ხელშეკრულება სამი კალენდარული დღის განმავლობაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 292, 296 მუხლები).

თუ თანამშრომელი თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების წარდგენის შემდეგ შეცვლის გადაწყვეტილებას, მას უფლება აქვს ნებისმიერ დროს გააუქმოს შეტყობინება სამსახურიდან გათავისუფლების ვადის გასვლამდე. ეს ყოველთვის შესაძლებელია, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც სხვა თანამშრომელი წერილობით არის მოწვეული თანამდებობიდან გადამდგარი თანამშრომლის შემცვლელად, რომელიც, ხელოვნების შესაბამისად. 64 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ან სხვა ფედერალური კანონებიშრომითი ხელშეკრულების დადებაზე უარის თქმა არ შეიძლება.

4. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით.

ეს პუნქტი დამოუკიდებლად არ ვრცელდება და ეხება ხელოვნებას. 81, რომელშიც ასახულია დამსაქმებლის ინიციატივით ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი. ამ მიზეზებს შემდგომში განვიხილავთ.

ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 61-ე მუხლით, ორგანიზაციის ლიკვიდაცია იწვევს მის შეწყვეტას სხვა პირებზე უფლება-მოვალეობების გადაცემის გარეშე.

სხვა ადგილას მდებარე ორგანიზაციის ფილიალის, წარმომადგენლობის ან სხვა ცალკეული სტრუქტურული ერთეულის საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევაში, ამ თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა. სტრუქტურული დანაყოფებიხორციელდება ორგანიზაციის ლიკვიდაციის შემთხვევებისთვის გათვალისწინებული წესების შესაბამისად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-4 ნაწილი). თანამშრომლებს უნდა მიეწოდოს წერილობითი შეტყობინება მომავალი თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ მინიმუმ ორი თვით ადრე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლი).

გათავისუფლებული დასაქმებული ანაზღაურდება დამსაქმებლის ხარჯზე განთავისუფლების ანაზღაურებასაშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით. გარდა ამისა, მას უნარჩუნდება საშუალო თვიური ხელფასი დასაქმების პერიოდში, მაგრამ არაუმეტეს ორი თვისა თანამდებობიდან გათავისუფლების დღიდან (განთავისუფლების ჩათვლით).

გამონაკლის შემთხვევებში დასაქმებულს თანამდებობიდან გათავისუფლების დღიდან მესამე თვე უნარჩუნებს საშუალო თვიურ ანაზღაურებას დასაქმების სამსახურის ორგანოს გადაწყვეტილებით, იმ პირობით, რომ სამსახურიდან გათავისუფლებიდან ორი კვირის განმავლობაში თანამშრომელმა მიმართა ამ ორგანოს და არ დასაქმებულა. იგი (RF შრომის კოდექსის 178-ე მუხლის მე-2 ნაწილი). და შორეულ ჩრდილოეთში მდებარე ორგანიზაციებიდან დათხოვნისთანავე, ხელფასის შენარჩუნება შესაძლებელია მეოთხე, მეხუთე და მეექვსე თვის განმავლობაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 318-ე მუხლი).

დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით, დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს მასთან შრომითი ხელშეკრულება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ გაფრთხილების გარეშე ორი თვით ადრე, იმავდროულად გადაიხადოს დამატებითი ანაზღაურება გაფრთხილების ვადის შემცირების პროპორციულად (მუხლის მე-2 და მე-3 ნაწილები). რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180).

დროებითი მუშაკების ლიკვიდაციისა და შემცირების შესახებ (მათ, ვისაც აქვს ხელშეკრულების ვადა ორ თვემდე) გაფრთხილებულია სამი დღით ადრე, ხოლო თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება შეიძლება გათვალისწინებული იყოს ხელშეკრულებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 292-ე მუხლი). ), და სეზონური მუშებიშვიდდღიანი გაფრთხილება და ანაზღაურება მინიმუმ ორი კვირის შემოსავლის ოდენობით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 296-ე მუხლი).

დამსაქმებლის - ფიზიკური პირის მიერ საქმიანობის შეწყვეტის გამო დასაქმებულთა გათავისუფლებისას, სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადები, აგრეთვე შემთხვევისა და სხვა კომპენსაციის ანაზღაურების შემთხვევები და ოდენობები განისაზღვრება შრომითი ხელშეკრულებით (შრომის 307-ე მუხლი). რუსეთის ფედერაციის კოდექსი). თუ ხელშეკრულებაში არ არის მითითებული ეს გარანტიები, გამოიყენება კანონის დებულებები.

2. ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება.

ამ საქმიანობის განხორციელებისას დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს სხვა ხელმისაწვდომი სამუშაო (ვაკანსიები). ყველა თანამდებობა (სამუშაო), რომელიც თანამშრომელს შეუძლია დაიკავოს (შეასრულოს) უნდა იყოს შემოთავაზებული მისი უნარებისა და ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით.

თუ პერსონალის შემცირება იწვევს თანამშრომლების დათხოვნას, მაშინ უპირატესობა ენიჭებათ მუშაკებს, რომლებსაც აქვთ შრომის უფრო მაღალი პროდუქტიულობა და (ან) კვალიფიკაცია.

თუ შრომის პროდუქტიულობა და კვალიფიკაცია თანაბარია, სამსახურში დარჩენის უპირატესობა ენიჭება:

• ოჯახი - ორი ან მეტი დამოკიდებულების თანდასწრებით (ოჯახის შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე წევრები, რომლებსაც სრულად უჭერენ მხარს თანამშრომელი ან იღებენ დახმარებას მისგან, რაც მათი მუდმივი და მთავარი საარსებო წყაროა);
• პირები, რომელთა ოჯახში სხვა დამოუკიდებელი მუშაკები არ არიან;
• თანამშრომლები, რომლებმაც მიიღეს სამუშაო დაზიანება ან პროფესიული დაავადება ამ ორგანიზაციაში;
• დიდის ინვალიდები სამამულო ომიდა ინვალიდი მებრძოლები სამშობლოს დასაცავად;
• თანამშრომლები, რომლებიც აუმჯობესებენ კვალიფიკაციას დამსაქმებლის მიმართულებით სამუშაოს შეფერხების გარეშე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179-ე მუხლის მე-2 ნაწილი);
• ორგანიზაციის კოლექტიურ ხელშეკრულებაში მითითებულ სხვა პირებს.

ხელოვნების 1 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 82 ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების შესახებ გადაწყვეტილების შესახებ და ამის საფუძველზე თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების შესაძლო შეწყვეტის შესახებ, დამსაქმებელმა ასევე უნდა აცნობოს ამ ორგანიზაციის არჩეულ პროფკავშირულ ორგანოს წერილობით. , ხოლო თუ ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გადაწყვეტილებამ შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომლების მასობრივი გათავისუფლება - შესაბამისი საქმიანობის დაწყებამდე არაუგვიანეს სამი თვით ადრე.

პროფკავშირის წევრი მუშაკების სამსახურიდან გათავისუფლებისას აუცილებელია გადაწყვეტილების კოორდინაცია პროფკავშირთან.

3. დასაქმებულის არაადეკვატურობა დაკავებულ თანამდებობაზე ან შესრულებულ სამუშაოზე სერტიფიცირების შედეგებით დადასტურებული არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო.

ამის საფუძველზე, თანამშრომელი შეიძლება გათავისუფლდეს, თუ მისი თანხმობით შეუძლებელია მისი სხვა სამუშაოზე გადაყვანა. მუშაკთა უფლებების დასაცავად, სასერტიფიკაციო კომისიაში უნდა შედიოდეს კომისიის წევრი შესაბამისი არჩეული პროფკავშირის ორგანოდან (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 82-ე მუხლის მე-3 ნაწილი).

4. ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის შეცვლა.

ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, მის მოადგილეებთან და მთავარ ბუღალტერთან ორგანიზაციის მესაკუთრის ცვლილებასთან დაკავშირებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას, ახალი მფლობელი ვალდებულია გადაუხადოს კომპენსაცია მითითებულ თანამშრომლებს არანაკლებ ოდენობით. დასაქმებულის სამი საშუალო თვიური შემოსავალი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 181-ე მუხლი). მათ ასევე არ შეუძლიათ ფულის დაკლება დღეები არ მუშაობდაწინასწარ გამოყენებული შვებულება და ა.შ. (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 137-ე მუხლი).

პუნქტები 5-დან 10-მდე ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 არის დისციპლინური გათავისუფლება (ჯარიმები - რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192-ე მუხლი), ამიტომ მათი გამოყენების პროცედურა მკაცრად უნდა შეესაბამებოდეს დისციპლინური სახდელის გამოყენების პროცედურას (შრომის კოდექსის 193-ე მუხლი). რუსეთის ფედერაციის).

5. თანამშრომლის მიერ განმეორებითი შეუსრულებლობა გარეშე კარგი მიზეზები შრომითი პასუხისმგებლობები, თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი.

ამ საფუძველზე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია, თუ დასაქმებულმა უკვე ჩაიდინა დისციპლინური გადაცდომა, რისთვისაც მას ექვემდებარება. დადგენილი წესითგამოიყენეს დისციპლინური სახდელი და ეს თანამშრომელი კვლავ სდებს დისციპლინურ გადაცდომას და წინა სახდელი ამ დროისთვის ჯერ არ მოუხსნია. დისციპლინური სახდელი ავტომატურად მოიხსნება განაცხადიდან ერთი წლის შემდეგ, თუ დამსაქმებლის ბრძანებით ადრე არ მოიხსნება.

ჯარიმის გამოყენების ზოგადი წესები შემდეგია:

• უნდა იქნას მიღებული ახსნა-განმარტება ან შედგენილი აქტი;
• ბრძანება ყოველი დარღვევის შემთხვევისთვის გამოიცემა გადაცდომის აღმოჩენის დღიდან არაუგვიანეს ერთი თვისა, არ ჩაითვალოს თანამშრომლის ავადმყოფობის დრო, მისი შვებულებაში ყოფნა, აგრეთვე დრო, რომელიც აუცილებელია თანამშრომლის აზრის დასადგენად. თანამშრომელთა წარმომადგენლობითი ორგანო, მაგრამ ნებისმიერ შემთხვევაში არაუგვიანეს ექვსი თვისა გადაცდომის დღიდან და აუდიტის, ფინანსური და ეკონომიკური საქმიანობის შემოწმების ან აუდიტის შედეგების საფუძველზე - არაუგვიანეს ორი წლისა დანაშაული.

6. დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევა.

შრომითი მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევა ნიშნავს:

ა) არყოფნა, ანუ სამუშაოდან არყოფნა მთელი ცვლაში ან სამუშაო ადგილიდან არყოფნა საპატიო მიზეზის გარეშე ზედიზედ ოთხ საათზე მეტი სამუშაო დღის განმავლობაში;

ბ) სამსახურში ალკოჰოლის, ნარკომანიის ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში გამოჩენა.

სამსახურიდან გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ მაშინ, როცა თანამშრომელი იმყოფება სამუშაო საათებინასვამ მდგომარეობაში იმყოფებოდა ორგანიზაციის ან ობიექტის ტერიტორიაზე, სადაც მენეჯმენტის სახელით უნდა შესრულებულიყო შრომითი ფუნქციები.

დასაქმებულის ალკოჰოლის, ნარკოტიკების ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაციის არსებობა და სამსახურში ამ მდგომარეობაში გამოჩენის ფაქტი უნდა დადასტურდეს დამსაქმებლის მიერ. მტკიცებულება იქნება სამედიცინო დასკვნა ან სხვა მტკიცებულება (მაგალითად, მოწმის ჩვენება);

გ) კანონით დაცული (სახელმწიფო, კომერციული, სამსახურებრივი და სხვა) საიდუმლოების გამჟღავნება, რომელიც ცნობილი გახდა დასაქმებულისთვის სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით, აგრეთვე სხვა თანამშრომლის პერსონალური მონაცემების გამჟღავნება;

დ) სამუშაო ადგილზე სხვისი ქონების (მათ შორის მცირე) ქურდობის, გაფლანგვის, განზრახ განადგურების ან დაზიანების ჩადენა, რომელიც დადგენილია კანონიერ ძალაში შესული სასამართლოს გადაწყვეტილებით ან ადმინისტრაციული სახდელის გამოყენების უფლებამოსილი ორგანოს დადგენილებით;

ე) თანამშრომლის მიერ შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევა, თუ ამ დარღვევას მოჰყვა სერიოზული შედეგები (სამრეწველო უბედური შემთხვევა, უბედური შემთხვევა, კატასტროფა) ან შეგნებულად შექმნა ასეთი შედეგების რეალური საფრთხე.

7. დანაშაულებრივი ქმედებების ჩადენა დასაქმებულის მიერ, რომელიც უშუალოდ ემსახურება ფულად ან სასაქონლო აქტივებს, თუ ეს ქმედებები იწვევს დამსაქმებლის მიერ მის მიმართ ნდობის დაკარგვას.

მუშები, რომლებზეც შეიძლება გამოყენებულ იქნას ეს საფუძველი, არიან პირები, რომლებიც ემსახურებიან ფულად და სასაქონლო აქტივებს. ამის საფუძველზე ვერ დაითხოვენ დარაჯებს, დამლაგებლებს და ა.შ., რომლებიც არ ემსახურებიან (შენახვა, გადამუშავება, წარმოება) ფულად და სასაქონლო ფასეულობებს, თუმცა შეუძლიათ მათი გამოყენება მუშაობის პროცესში.

ამ საფუძვლის გამოყენება არ არის დამოკიდებული სხვა სახის პასუხისმგებლობაზე და სრული შეთანხმების არსებობაზე ფინანსური ვალდებულება. ამ სიტუაციაში დასაქმებულის ბრალეულობას ადგენს თავად დამსაქმებელი მის ხელთ არსებული მტკიცებულებების საფუძველზე.

8. საგანმანათლებლო ფუნქციების შემსრულებელი თანამშრომლის მიერ ამ სამუშაოს გაგრძელებასთან შეუთავსებელი ამორალური დანაშაულის ჩადენა.

კანონში არ არსებობს ამორალური დანაშაულის განმარტება. როგორც ჩანს, ეს უნდა გავიგოთ, როგორც მიღებული დანაშაულები, რომლებიც არღვევს სამართლებრივი ნორმებიზნეობასთან უშუალოდ დაკავშირებული, ჩადენილი თანამშრომლის მიერ როგორც სამსახურში, ასევე სახლში და არ შეესაბამება იმ ზნეობრივ თვისებებს, რომლებიც საჭიროა დაკავებულ თანამდებობებზე ან მის მიერ შესრულებული სამუშაოსთვის, რომელიც დაკავშირებულია არასრულწლოვანთა აღზრდასთან.

ამის საფუძველზე არ შეიძლება დაითხოვონ მხოლოდ საგანმანათლებლო ფუნქციების შემსრულებელი თანამშრომლები, ანუ მასწავლებლები, სოციალური აღმზრდელები, აღმზრდელები და ა.შ.

9. ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალი, წარმომადგენლობა), მისი მოადგილეების და მთავარი ბუღალტერის მიერ დაუსაბუთებელი გადაწყვეტილების მიღება, რამაც გამოიწვია ქონების უსაფრთხოების დარღვევა, მისი უკანონო გამოყენება ან ორგანიზაციის ქონების სხვა დაზიანება.

10. ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალი, წარმომადგენლობა) ან მისი მოადგილეების მიერ შრომითი მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევა.

მენეჯერი შეიძლება თანამდებობიდან გაათავისუფლოს ზოგადი ერთჯერადი უხეში დარღვევებისთვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 6-ე მუხლის 81-ე მუხლი), ისევე როგორც სხვა უხეში დარღვევებისთვის, რომლებიც უნდა იყოს მითითებული დასაქმებულთან ინდივიდუალურ ხელშეკრულებაში ან ადგილობრივი რეგულაციები, რომელსაც მენეჯერი ეცნობა ხელმოწერას.

11. შრომითი ხელშეკრულების დადებისას დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის ყალბი დოკუმენტების წარდგენა.

შრომის კოდექსის შესაბამისად, თანამშრომელი წარმოადგენს მთლიან პაკეტს სხვადასხვა დოკუმენტები(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 65-ე მუხლი), რომელიც შეიძლება საკანონმდებლო გზით გაფართოვდეს ზოგიერთ შემთხვევაში, სამუშაოს სპეციფიკის გათვალისწინებით.

დოკუმენტების გაყალბება შეიძლება იყოს ფორმაში (როდესაც მთელი დოკუმენტი ყალბია) და შინაარსით (როდესაც მოქმედი დოკუმენტი შეიცავს ყალბ ჩანაწერებს).

12. ეს პუნქტი - სახელმწიფო საიდუმლოებაზე ხელმისაწვდომობის შეწყვეტა - კანონმდებელმა გადაიტანა მუხ. 83 ტკ.

13. ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, კოლეგიის წევრებთან შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული შემთხვევები აღმასრულებელი ორგანოორგანიზაციები.

ხელშეკრულების შეწყვეტა მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებების გამო

ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83, შრომითი ხელშეკრულება ექვემდებარება შეწყვეტას მხარეთა კონტროლის მიღმა შემდეგი გარემოებების გამო:

1. თანამშრომლის გამოძახება სამხედრო სამსახურიან მისი გაგზავნა ალტერნატიულ სამოქალაქო სამსახურში, რომელიც შეცვლის მას.

მითითებულ საფუძველზე შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დასაქმებულს ეძლევა ანაზღაურება ორი კვირის საშუალო შემოსავლის ოდენობით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლი).

ამ საფუძველზე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ხდება თანამშრომლის განცხადების საფუძველზე, სამხედრო აღრიცხვისა და გაწვევის სამსახურის თანამშრომლის მიერ სამსახურში გასაწვევ განყოფილებაში გამოცხადების შესახებ. მხოლოდ ამ შემთხვევაში არის ფედერალური კანონი "სამხედრო პერსონალის სტატუსის შესახებ" გარანტირებული სამხედრო მოსამსახურის უფლებას, რომელიც გაწვევამდე მუშაობდა სახელმწიფო (მუნიციპალურ) საწარმოში, დაბრუნდეს წინა სამუშაოზე დემობილიზაციის დღიდან ექვსი თვის განმავლობაში.

2. დასაქმებულის აღდგენა, რომელიც ადრე ასრულებდა ამ სამუშაოს, გადაწყვეტილებით სახელმწიფო ინსპექციაშრომა თუ სასამართლო.

ამ საფუძველზე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ შეუძლებელია დასაქმებულის მისი თანხმობით სხვა სამუშაოზე გადაყვანა. უფრო მეტიც, ამ შემთხვევაში დასაქმებულს ეძლევა ანაზღაურება ორი კვირის საშუალო შემოსავლის ოდენობით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლი);

3. არჩეულ იქნა თანამდებობაზე.

ლოგიკურად, ეს პუნქტი ვრცელდება გარკვეული თანამდებობის მქონე თანამშრომლის ხელახალი არჩევის შემთხვევაში. ახალი ტერმინი. ვინაიდან თანამდებობის საკონკურსო შევსებაში, გარდა ასეთი თანამშრომლისა, შეუძლიათ მონაწილეობა მიიღონ სხვა თანამდებობებზე, ხოლო თუ ისინი არ აირჩიეს, რჩებიან თავიანთ თანამდებობებზე და არ არის საჭირო მათი გათავისუფლება. ასევე, კონკურსში მონაწილეობის მიღება შეუძლია ქუჩიდან, ანუ არა ორგანიზაციის თანამშრომელს, ხოლო თუ არ აირჩევა, თანამდებობიდან გათავისუფლებაც არ არის საჭირო, რადგან თანამშრომელი არ გახდა.

4. დასაქმებულის ნასამართლობა ისეთ სასჯელზე, რომელიც გამორიცხავს წინა სამუშაოს გაგრძელებას სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული განაჩენის შესაბამისად.

ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის საპროცესო კოდექსის 392, კანონიერ ძალაში შესული სასამართლოს განაჩენი სავალდებულოა ყველა ხელისუფლებისთვის. სახელმწიფო ძალაუფლებაადგილობრივ ხელისუფლებას, საზოგადოებრივი გაერთიანებები, თანამდებობის პირები, სხვა ფიზიკური ან იურიდიული პირები და ექვემდებარება მკაცრ აღსრულებას რუსეთის ფედერაციის მთელ ტერიტორიაზე.

თუ წინადადებაში არჩეული სასჯელი ხელს უშლის დასაქმებულს განაგრძოს სამუშაო საქმიანობა (მაგალითად, თავისუფლების აღკვეთა, გარკვეული თანამდებობის დაკავების უფლების ჩამორთმევა ან დასაქმება. გარკვეული აქტივობები), მაშინ ამ შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულება ექვემდებარება შეწყვეტას დამსაქმებლის მიერ შესაბამისი 11 ბრძანების გაცემით.

ხელოვნების მე-3 ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77, თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების დღე მისი მუშაობის ბოლო დღეა. თუ თანამშრომელი სასამართლო პროცესამდე იყო დაკავებული, მაშინ მისი გათავისუფლების დღე ჩაითვლება მისი მუშაობის ბოლო დღედ. გასული თვის შემდეგ ეს თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების ერთ-ერთი იშვიათი შემთხვევაა.

5. დასაქმებულის სრულ შეზღუდული შესაძლებლობის მქონედ აღიარება სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად.

ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია შეწყვიტოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა. შესაბამისი ბრძანების გაცემის საფუძველი შეიძლება იყოს მხოლოდ MSEC-ის (სამედიცინო და სოციალური საექსპერტო კომისიის) უფლებამოსილი ექსპერტების სამედიცინო დასკვნა.

6. დასაქმებულის ან დამსაქმებლის გარდაცვალება - ინდივიდუალური, ასევე დასაქმებულის ან დამსაქმებლის - ფიზიკური პირის გარდაცვლილად ან უგზო-უკვლოდ დაკარგულად ცნობის შესახებ.

თუ ამ საფუძვლის პირველი ნახევარი საკმარისად მკაფიოა, მაშინ პირის უგზო-უკვლოდ დაკარგულად ან გარდაცვლილად ცნობის საკითხი დროულად ვრცელდება და ასევე იწვევს წარსულში სამსახურიდან გათავისუფლებას მას შემდეგ, რაც პირი ასეთად იქნა აღიარებული სასამართლოში.

7. საგანგებო გარემოებების წარმოქმნა, რომლებიც ხელს უშლის შრომითი ურთიერთობების გაგრძელებას (სამხედრო მოქმედებები, კატასტროფა, ნებისმიერი სხვა კატასტროფა, დიდი უბედური შემთხვევა, ეპიდემია და სხვა საგანგებო გარემოებები), თუ ეს გარემოება აღიარებულია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის გადაწყვეტილებით ან რუსეთის ფედერაციის შესაბამისი სუბიექტის სამთავრობო ორგანო.

უნდა მოხდეს არა მხოლოდ ღონისძიება, არამედ შესაბამისი ორგანოს მიერ მისი გადაუდებელ ფაქტად ცნობის გადაწყვეტილებაც.

8. დისკვალიფიკაცია ან სხვა ადმინისტრაციული სახდელი, რომელიც ხელს უშლის დასაქმებულს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული მოვალეობის შესრულებაში.

9. ვადის გასვლა, ორ თვეზე მეტი ვადით შეჩერება ან დასაქმებულს სპეციალური უფლების (ლიცენზია, მართვის უფლება) ჩამორთმევა. მანქანა, იარაღის ტარების უფლება, სხვა სპეციალური უფლებები) ფედერალური კანონებისა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების შესაბამისად რუსეთის ფედერაციათუ ეს იწვევს დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული მოვალეობების შესრულების შეუძლებლობას.

10. სახელმწიფო საიდუმლოებასთან დაშვების შეწყვეტა, თუ შესრულებული სამუშაო მოითხოვს ასეთ ხელმისაწვდომობას.

ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის 1993 წლის 21 ივლისის No5485-1 კანონის 23 „სახელმწიფო საიდუმლოების შესახებ“ განსაზღვრავს თანამდებობის პირის ან მოქალაქის სახელმწიფო საიდუმლოებასთან წვდომის შეწყვეტის პირობებს.

თუ მასში მოყვანილი ერთ-ერთი მიზეზის გამო დასაქმებულს შეუწყდა ხელმისაწვდომობა სახელმწიფო საიდუმლოებასთან და შედეგად ის კარგავს შრომითი ფუნქციების შემდგომი განხორციელების შესაძლებლობას, მაშინ დამსაქმებელს შეუძლია შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება ხელოვნების მე-12 პუნქტით. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

სამსახურიდან გათავისუფლება ნებადართულია 8-10 პუნქტებით, თუ შეუძლებელია თანამშრომლის გადაყვანა მისი წერილობითი თანხმობით სხვა სამუშაოზე, რომელიც ხელმისაწვდომია დამსაქმებლისათვის (როგორც ვაკანტური პოზიციაან დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისი სამუშაო, ასევე ვაკანტური ქვედა პოზიცია ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაო) რომ დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს მოცემულ სფეროში არსებული ყველა ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს მითითებულ მოთხოვნებს. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა დასახლებებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებით ან შრომითი ხელშეკრულებით.

11. მოსამსახურის სამსახურში აღდგენის შესახებ სასამართლოს გადაწყვეტილების გაუქმება ან შრომის სახელმწიფო ინსპექციის გადაწყვეტილების გაუქმება (არაკანონიერად აღიარება).

12. უცხო ქვეყნის მოქალაქე ან მოქალაქეობის არმქონე პირთა საერთო რაოდენობის დასაქმება რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ დადგენილი ასეთი დასაქმებულთა დასაშვებ წილის შესაბამისობაში დამსაქმებლებისთვის, რომლებიც ახორციელებენ გარკვეული სახის ეკონომიკურ საქმიანობას რუსეთის ფედერაციის ტერიტორიაზე.

13. შრომის კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი შეზღუდვების გაჩენა დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული მოვალეობების შესრულების შესაძლებლობის გამორიცხვა. გარკვეული ტიპებიშრომითი საქმიანობა.

ასეთი გათავისუფლება დასაშვებია იმ შემთხვევაში, თუ შეუძლებელია თანამშრომლის გადაყვანა მისი წერილობითი თანხმობით სხვა სამუშაოზე დამსაქმებლისათვის ხელთ. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს მოცემულ სფეროში არსებული ყველა ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს მითითებულ მოთხოვნებს. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა დასახლებებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებით ან შრომითი ხელშეკრულებით.

გარკვეული კატეგორიის დასაქმებულებთან ხელშეკრულების შეწყვეტის დამატებითი საფუძველი.

მოქმედი შრომის კანონმდებლობა ითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების მნიშვნელოვან ჩამონათვალს. ისინი პირდაპირ მოცემულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში, ისევე როგორც სხვა ფედერალურ კანონებში.

ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 278 ითვალისწინებს დამატებით საფუძველს ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისთვის. ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 288 შეიცავს დამატებით საფუძველს ნახევარ განაკვეთზე მომუშავე პირებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისთვის. ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 336 განსაზღვრავს დამატებით საფუძვლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისთვის. მასწავლებლის თანამშრომელი. ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 241 ასახავს დამატებით საფუძვლებს რუსეთის ფედერაციის წარმომადგენლობაში თანამშრომლების გათავისუფლების შესახებ საზღვარგარეთ. ხელოვნებაში. 248.11 ითვალისწინებს დამატებით საფუძველს სპორტსმენების გათავისუფლებისთვის.

მათი განსაკუთრებული მიზეზებიგათვალისწინებულია სახელმწიფო მოხელეების, სამართალდამცავების სამსახურიდან გათავისუფლება, მოსამართლეთა გადადგომა და ა.შ.

კანონი დეტალურად არეგულირებს დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას. ფაქტია, რომ ამ საკითხში დასაქმებული ყველაზე ნაკლებად არის დაცული და დამსაქმებლისთვის შესაძლო ძალადობის სფერო უფრო ფართოა, ვიდრე შრომითი ურთიერთობების ნებისმიერ სხვა სფეროში. ამიტომ კანონის ჩარევა ამ საკითხში სრულიად გამართლებულია.

სამსახურიდან გათავისუფლება - მკაცრად კანონის მიხედვით

დამსაქმებელი და დასაქმებული არიან შრომითი ხელშეკრულების მხარეები, ანუ მხარეებს შორის შეთანხმება მათ შორის შრომითი ურთიერთობის დამყარების შესახებ.

დამსაქმებლის უფლება დადოს, შეცვალოს და შეწყვიტოს (ან შეწყვიტოს, რაც იგივეა) შრომითი ხელშეკრულებები რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით დადგენილი წესით და პირობებით, გათვალისწინებულია მის მუხლში. 22.

იგი შეესაბამება დასაქმებულის იმავე უფლებას (შრომის კოდექსის 21-ე მუხლი).

ეს ნიშნავს, რომ დამსაქმებელს არ შეუძლია თვითნებურად გაათავისუფლოს თანამშრომელი საკუთარი ინიციატივით; დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურის დაცვა ასევე აუცილებელი პირობამისი კანონიერება.

სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზები

სამსახურიდან გათავისუფლება არასწორი ქმედების გამო

ქურდობის, გაფლანგვის ან განზრახ განადგურების ფაქტი უნდა დადგინდეს კანონიერ ძალაში შესული სასამართლო აქტით (განაჩენი, დადგენილება).

დასაქმებულის მიერ წარდგენილი დოკუმენტის სიყალბე სათანადოდ უნდა დადგინდეს და დაფიქსირდეს (მაგალითად, სპეციალური ექსპერტიზა).

დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პირობები

საფუძვლების თითოეულ ჯგუფს აქვს კანონით გათვალისწინებული თანამდებობიდან გათავისუფლების საკუთარი ბრძანება და პროცედურა. მათი შეუსრულებლობამ შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომლის სამსახურში აღდგენა და დამსაქმებლის ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა ხელოვნების მიხედვით. 5.27 რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსი.

მაგრამ ასევე არსებობს ზოგადი პირობები: დამსაქმებლის ინიციატივით გათავისუფლებული თანამშრომელი არ უნდა იმყოფებოდეს შვებულებაში ან ავადმყოფობის დროს (გარდა ორგანიზაციის ლიკვიდაციის ან ინდივიდუალური მეწარმის საქმიანობის შეწყვეტისა).

ასეთ პერიოდებში თანამშრომლის გათავისუფლება აკრძალულია ხელოვნების მე-6 ნაწილით. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. ამ წესის უგულებელყოფა ასევე შეიძლება ძვირი დაუჯდეს დამსაქმებელს.

სტატიაში ჩამოთვლილი დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ყველა საფუძველი ვრცელდება როგორც ვადიანი, ისე უვადოდ. .

რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით. კერძოდ, ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 ეძღვნება დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საკითხებს.

ვინაიდან ამ შემთხვევაში შეიძლება დაზარალდეს დასაქმებულის უფლებები და ინტერესები, აუცილებელია კანონის მოთხოვნების მკაცრად დაცვა. ღირს უფრო დეტალურად განვიხილოთ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სამართლებრივი საფუძვლები და ამ პროცედურის განხორციელების წესები.

შრომის კოდექსიხაზს უსვამს რიგ შემთხვევებს, როდესაც ორგანიზაციის ხელმძღვანელი ან
საწარმოებს უფლება აქვთ კანონიერად შეწყვიტონ სამუშაო ურთიერთობა დასაქმებულთან, მაშინაც კი, თუ ამისთვის დადგენილი ვადა ჯერ არ არის გასული. ყველა საფუძველი შეიძლება დაიყოს ორ ჯგუფად - ზოგადი და დამატებითი.

ზოგადი საფუძვლები ვრცელდება ყველა კატეგორიის მუშაკებზე გამონაკლისის გარეშე. ეს მოიცავს ისეთ მოვლენებს, როგორიცაა:

1. ბიზნეს პროცედურა ან საქმიანობის შეწყვეტა ინდივიდუალური მეწარმე.
2. ოფიციალური (როგორც ორგანიზაციაში, ასევე ინდივიდუალურ მეწარმეებს შორის). ამ შემთხვევაში, თანამდებობიდან გათავისუფლება შესაძლებელია, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მენეჯერს არ აქვს სხვა ვაკანტური პოზიცია, რომელზეც თანამშრომელი დათანხმდება.
3. თანამშრომლის მიერ ვალდებულებების განმეორებითი შეუსრულებლობა საპატიო მიზეზის გარეშე. ამ საფუძვლის გამოსაყენებლად, ორი პირობა უნდა დაკმაყოფილდეს:
   • ფაქტის არსებობა დისციპლინური პასუხისმგებლობა;
   • დოკუმენტის არსებობა, რომელიც მკაფიოდ განსაზღვრავს თანამშრომლის პასუხისმგებლობას და სამუშაოს შესრულების კრიტერიუმებს (სამუშაოს აღწერა).
4. თანამდებობის თანამშრომელი, რომელსაც იკავებს ან სამუშაოს, რომელსაც ასრულებს. ეს მიზეზი უნდა იყოს დოკუმენტირებული და დადასტურებული სერტიფიცირების შედეგებით.
5. თანამშრომლის მიერ ყალბი დოკუმენტების მიწოდება დასაქმების დროს.
6. თანამშრომლის მიერ თავისი მოვალეობების ერთჯერადი უხეში შეუსრულებლობა. შრომის კანონმდებლობის უხეში დარღვევად ითვლება:
7. • (ეს ნიშნავს თანამშრომლის არყოფნას სამუშაო ადგილიდან ზედიზედ ოთხი ან მეტი საათის განმავლობაში ერთ დღეში ან ცვლაში);
   • საიდუმლოების გამჟღავნება, რომელიც დაცულია კანონით (სახელმწიფო, კომერციული) ან სხვა თანამშრომლის პერსონალური მონაცემებით;
   • სამუშაო ადგილზე ან დამსაქმებლის ტერიტორიაზე ყოფნა ტოქსიკური ან ნარკოტიკული ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში;
   • შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევა, რამაც გამოიწვია სერიოზული შედეგები (ავარია, უბედური შემთხვევა) ან შექმნა მათი წარმოშობის საფრთხე;
   • სამუშაო ადგილზე ქურდობის ან გაფლანგვის ჩადენა, სხვისი ქონების განზრახ ზიანის მიყენება.
8. მოქმედი კანონმდებლობით გათვალისწინებული სხვა საფუძვლები.

დამატებითი საფუძვლები მოიცავს დასაქმებულთა მხოლოდ გარკვეულ კატეგორიებს და შეიძლება გამოყენებულ იქნას მხოლოდ მათზე. ასეთი საფუძვლებია:

1. კომპანიის მფლობელის შეცვლა. ამის საფუძველზე შეიძლება დაითხოვოს შემდეგი კატეგორიის პირები:
   • უფროსის მოადგილე;
2. თანამშრომლის მიერ იმ ქმედებების შესრულება, რომლებიც საფუძვლად უდევს. ეს მიზეზი ეხება იმ თანამშრომლებს, რომლებიც უშუალოდ ემსახურებიან სასაქონლო ან ფულად აქტივებს.
3. ორგანიზაციაში ხელმძღვანელობის ფუნქციების შემსრულებელი პირის მიერ შრომითი მოვალეობების ერთჯერადი და უხეში დარღვევა. ეს ეხება როგორც თავად მენეჯერს, ასევე მის მოადგილეს.
4. თანამშრომლის მიერ ისეთი ამორალური ქმედების ჩადენა, რომელიც შეუთავსებელია მისი სამსახურებრივი მოვალეობის შემდგომ შესრულებასთან. ეს ეხება იმ თანამშრომლებს, რომლებიც ასრულებენ საგანმანათლებლო ფუნქციებს.
5. გადაწყვეტილების მიღება, რის შედეგადაც კომპანიის ქონება უკანონოდ იქნა გამოყენებული ან ზიანი მიაყენა. ეს საფუძველი ეხება საწარმოს მენეჯერს, მოადგილეს ან მთავარ ბუღალტერს.
6. მენეჯერთან დადებული შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სხვა საფუძვლები.

ზოგიერთ შემთხვევაში არსებობს გამონაკლისები ამ წესის.

კანონი განსაზღვრავს იმ თანამშრომელთა რაოდენობას, რომლებთანაც შრომითი ურთიერთობა არ შეიძლება გაწყდეს ჩამოთვლილი საფუძვლების არსებობის შემთხვევაშიც.

შემთხვევები, როდესაც დაუშვებელია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

დასაქმებულთა ზოგიერთ კატეგორიას აქვს განსაკუთრებული უპირატესობა დამსაქმებლის ინიციატივით სამსახურიდან გათავისუფლებისას. ეს მოიცავს:

1. ოჯახური პასუხისმგებლობის მქონე პირები. ისინი არ შეიძლება გათავისუფლდნენ თავიანთი მოვალეობების შეუსრულებლობის ან ერთჯერადი უხეში დარღვევის, ყალბი დოკუმენტების წარმოდგენის, დამნაშავეობის ან ამორალური ქმედებების ჩადენის გამო. ამ კატეგორიის მუშაკთა შორისაა:
   • . მათთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია მხოლოდ საწარმოს ლიკვიდაციის ან ინდივიდუალური მეწარმის საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევაში.
   • თანამშრომლები მცირეწლოვანი შვილით (სამ წლამდე);
   • მარტოხელა დედები ან სხვა პირები, რომლებიც დამოუკიდებლად ზრდიან მცირეწლოვან ბავშვს (14 წლამდე) ან შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე არასრულწლოვან შვილს;
   • ერთ-ერთი მშობელი, რომელიც ერთადერთი მარჩენალია შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე არასრულწლოვან ოჯახში.
2. თანამშრომლები, რომლებმაც არ მიაღწიეს 18 წლის ასაკს. მათი გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მათ აქვთ ამის ნებართვა შრომის სახელმწიფო ინსპექციის ან არასრულწლოვანთა საქმეთა კომისიისგან. ეს ეხება ყველა საფუძველს, გარდა ინდივიდუალური მეწარმის ლიკვიდაციისა და საქმიანობის შეწყვეტისა.

ასევე, შვებულებაში მყოფი ან დროებით შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე თანამშრომლებისთვის გათვალისწინებულია სამსახურიდან გათავისუფლების შეზღუდვა.

მათი გათავისუფლება შეუძლებელია გარდა მოახლოებული ლიკვიდაციის საფუძველზე.

ზოგიერთ შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულების კანონიერი შეწყვეტა ასევე მოითხოვს პროფკავშირის ორგანოს თანხმობას, თუ თანამდებობიდან გათავისუფლებული თანამშრომელი არის მისი წევრი.

ხელშეკრულების შეწყვეტის პირობები და პროცედურა

ზემოთ ჩამოთვლილ თითქმის თითოეულ საფუძველს აქვს თავისი მახასიათებლები და ნიუანსი, რომლებიც ორივეს ეხება ზოგადი პროცედურათანამდებობიდან გათავისუფლება, ასევე მისი ზოგიერთი დეტალი და მახასიათებელი.

აღსანიშნავია ის პირობები, რომლითაც შესაძლებელი იქნება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მენეჯერის ინიციატივით:

• ამის სამართლებრივი საფუძვლების არსებობა;
• თანამშრომლის კუთვნილება იმ კატეგორიაში, რომელიც ექვემდებარება თანამდებობიდან გათავისუფლებას ამ საფუძვლებით;
• დამადასტურებელი დოკუმენტების ან ჩვენების ხელმისაწვდომობა (თუ თანამშრომელი გაათავისუფლეს დანაშაულის ჩადენის გამო);
• შესაბამისობა დადგენილი ვადები(საფუძვლებიდან გამომდინარე, დამსაქმებელს ეძლევა შეზღუდული ვადა ხელშეკრულების შეწყვეტისთვის);
• დასაქმებულის უფლებებისა და ინტერესების პატივისცემა (სხვა მსგავსი სამუშაოს მიწოდება, წინასწარ გაფრთხილება, კომპენსაციის გადახდა და ა.შ.).

მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ ის ვადა, რომლის ფარგლებშიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას ისეთი ღონისძიება, როგორიცაა სამსახურიდან გათავისუფლება, სხვადასხვა საფუძვლებიდან გამომდინარე. მაგალითად, დამსაქმებელი უზრუნველყოფილია თვის პერიოდიაღმოჩენის დღიდან და ექვსი თვე ჩადენის დღიდან, თუ საუბარია გამამტყუნებელ ქმედებებზე.

ზოგადად, თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურა შეიძლება წარმოდგენილი იყოს შემდეგნაირად:

1. ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის არსებობის დამადასტურებელი დოკუმენტების მომზადება. თუ თანამშრომლის მხრიდან არის დამნაშავე ქმედებები, ეს შეიძლება დადასტურდეს:
   • სამუშაო ადგილიდან არყოფნის აქტი;
   • თანამშრომლის წერილობითი ახსნა-განმარტება ან მის გაცემაზე უარის თქმა (რაც დაფიქსირებულია შესაბამის აქტშიც);
   • მის მიერ ადრე ჩადენილი დისციპლინური სახდელის დაკისრების ბრძანება;
   • სამედიცინო დასკვნა თანამშრომლის ჯანმრთელობის მდგომარეობის შესახებ (თუ);
   • გამოძიების შედეგების საფუძველზე დასკვნები;
   • ძალაში შევიდა სასამართლოს გადაწყვეტილებადა ა.შ.
2. ლიკვიდაციის შემთხვევაში ასევე უნდა გაიცეს შესაბამისი შეტყობინება მომავალი პროცედურის შესახებ. გასათვალისწინებელია, რომ უმეტეს შემთხვევაში, თანამშრომლის წერილობითი ახსნა-განმარტების არსებობა ან მის დაწერაზე უარის თქმის აქტი არის წინაპირობაპროცედურის კანონიერება.
3. შრომითი ხელშეკრულების მოახლოებული შეწყვეტის შესახებ ბრძანების გაცემა ამის საფუძვლების მითითებით.
4. შეტყობინება დასაქმებულთან ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. ზოგიერთ შემთხვევაში ეს უნდა გაკეთდეს წინასწარ. მაგალითად, არაუგვიანეს ორი თვისა კომპანიის ლიკვიდაციის, ასევე პერსონალის შემცირების შემთხვევაში. თანამშრომლის მიერ გაცნობის ფაქტი დასტურდება მენეჯერის მიერ გაცემული ბრძანებით მისი ხელმოწერით.
5. დასაქმებულს ყველა შესაბამისი სარგებლისა და კომპენსაციის გადახდა. თანამდებობიდან გათავისუფლების შემდეგ, მენეჯერმა უნდა გადაუხადოს მას სამუშაო დროის ხელფასი, ასევე კომპენსაცია გამოუყენებელი შვებულება(თუ მას ამის უფლება აქვს). ზოგიერთ შემთხვევაში, დასაქმებულს უფლება აქვს დამატებითი კომპენსაცია ანაზღაურების სახით (მაგალითად, თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე პერსონალის შემცირების გამო).

გასათვალისწინებელია, რომ დასაქმებულს ყოველთვის აქვს უფლება გააპროტესტოს დამსაქმებლის ქმედებები და ფაქტი უკანონო გათავისუფლებასასამართლოში.

საქმის განხილვისას დამსაქმებელს მოუწევს დაამტკიცოს დასაქმებულის ბრალეულობა და პროცედურის ყველა კანონიერი მოთხოვნა. წინააღმდეგ შემთხვევაში, დასაქმებული შეიძლება აღდგეს და დამსაქმებელს დაეკისროს ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა.

დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებისა და მიზეზების ჩამონათვალი ჩამოთვლილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში და ამომწურავია, ანუ არ ექვემდებარება უფრო ფართო დამოუკიდებელ ინტერპრეტაციას. ეს გამოწვეულია მუშაკთა უფლებების პრიორიტეტული დაცვით შრომითი ურთიერთობებიდა მათი ინტერესების პატივისცემა. შესაბამისად უნდა განხორციელდეს ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურაც სამართლებრივი მოთხოვნები, წინააღმდეგ შემთხვევაში ეს ქმედებები შეიძლება ჩაითვალოს უსაფუძვლოდ, მაშინაც კი, თუ ამას ნამდვილად ჰქონდა კარგი მიზეზები.

დამსაქმებელს უფლება აქვს თავისი ინიციატივით შეწყვიტოს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება. მაგრამ ამისათვის კარგი მიზეზები უნდა არსებობდეს.
ამ მუხლში ნათქვამია, რომ დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის შრომის შეწყვეტის საფუძველია:

• საწარმოს ლიკვიდაცია;
• ინდივიდუალური მეწარმის საქმიანობის შეწყვეტა;
• შემცირება;
• თანამშრომლის არაადეკვატურობა დაკავებულ თანამდებობაზე;
• დამსაქმებლის ქონების მესაკუთრის შეცვლა;
• შრომის დისციპლინისა და წესების მრავალრიცხოვანი დარღვევა შინაგანაწესი;
• სამსახურებრივი მოვალეობების განმეორებითი უგულებელყოფა და უგულებელყოფა;
• არყოფნა;
• თანამშრომლის ალკოჰოლური ან ნარკოტიკული ინტოქსიკაცია;
• სახელმწიფო (ან სხვა) საიდუმლოების გამჟღავნება;
• სამუშაო ადგილზე ქურდობის ან სხვა დანაშაულის ჩადენა, რომელიც დაკავშირებულია გაფლანგვასთან ნაღდი ფულიან სხვისი ქონების დაზიანება;
• თანამშრომლის მიერ შრომის უსაფრთხოების წესების დარღვევა, რამაც გამოიწვია უბედური შემთხვევა სამსახურში;
• დამსაქმებლის მხრიდან ნდობის დაკარგვა;
• ამორალური ქმედების ჩადენა;

დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის გათავისუფლების მიზნით, ყველა ზემოაღნიშნული დარღვევა უნდა დაფიქსირდეს დამსაქმებლისა და მოწმეების მიერ. თანამშრომელი უნდა იცნობდეს ყველა დოკუმენტს. დანაშაულის ჩადენისას, რომელიც არის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი, დამსაქმებელმა უნდა მიიღოს წერილობითი ახსნა-განმარტება თანამშრომლისგან. თუ თანამშრომელი უარს იტყვის მის დაწერაზე, დამსაქმებელმა უნდა შეადგინოს შესაბამისი აქტი, რომელშიც, გარდა მისი ხელმოწერისა, იქნება კიდევ ორი ​​მოწმის ხელმოწერა. მხოლოდ ამის შემდეგ შეიძლება გაიცეს სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება.

დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი

დამსაქმებელს შეუძლია დასაქმებულის გათავისუფლება მხოლოდ ზემოაღნიშნული საფუძვლებით. ჩვენ უნდა შევხედოთ მათ უფრო დეტალურად:

• საწარმოს ლიკვიდაცია ან ინდივიდუალური მეწარმის საქმიანობის შეწყვეტა. დამსაქმებელი შეიძლება იყოს როგორც იურიდიული, ასევე ინდივიდუალური მეწარმე. როდესაც ბიზნესი იხურება, ყველა თანამშრომელი დაითხოვება;
• თანამდებობების ან საწარმოში დასაქმებულთა საერთო რაოდენობის შემცირება;
• თანამშრომელი იკავებს თანამდებობას, რომლისთვისაც არ არის კვალიფიციური. შეუსაბამობა განისაზღვრება მუშაკთა სერტიფიცირების ჩატარებით;
• დამსაქმებლის ქონებაზე საკუთრების შეცვლა. ამის საფუძველზე მხოლოდ საწარმოს ხელმძღვანელი, მისი მოადგილეები და მთავარი ბუღალტერი შეიძლება გათავისუფლდნენ. სხვა თანამშრომლებისთვის ეს არ არის სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი;
• თანამშრომელი სისტემატურად არღვევს დისციპლინას, ასევე შინაგანაწესს. სამუშაოს დაწყებისას დასაქმებული უნდა გაეცნოს ამ წესებს შესაბამის ჟურნალში ხელმოწერით. თუ ეს არ გაკეთებულა, მაშინ საკმაოდ რთულია ამ საფუძვლის გამოყენება სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის;
• თანამშრომელი სისტემატურად არ ასრულებს თავის სამუშაო მოვალეობებს, როგორც ეს განსაზღვრულია სამუშაოს აღწერილობაში. სამუშაოს დაწყებისთანავე დამსაქმებელმა უნდა გააცნოს ახალი თანამშრომელი სამუშაოს აღწერა, რომელიც მიუთითებს თანამშრომლის ყველა სამუშაო პასუხისმგებლობაზე. დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს სამსახურიდან ამ საფუძველზე მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებულს უკვე აქვს დისციპლინური სახდელი იმავე საფუძველზე;
• არყოფნა. არყოფნა არის თანამშრომლის არყოფნა სამსახურში საპატიო მიზეზის გარეშე ზედიზედ 4 საათზე მეტი ხნის განმავლობაში;
• თანამშრომელი სამსახურში მოვიდა ნარკოტიკების, ალკოჰოლის ან ტოქსიკური ნივთიერებების ზემოქმედების ქვეშ. ეს ფაქტი უნდა დადასტურდეს სამედიცინო დასკნით. დამახასიათებელი სუნის არსებობა არ არის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი;
• სახელმწიფო (ან სხვა) საიდუმლოების გამჟღავნება. ამის საფუძველზე შეგიძლიათ გაათავისუფლოთ მხოლოდ ის თანამშრომელი, რომლის სამუშაო აქტივობაუშუალოდ დაკავშირებული სახელმწიფო (ან სხვა) საიდუმლოებასთან;
• სამუშაო ადგილზე ქურდობის ან სხვა დანაშაულის ჩადენა, რომელიც თანხების გაფლანგვას ან სხვისი ქონების დაზიანებას გულისხმობს. ასეთი სამართალდარღვევის ჩადენა უნდა დადასტურდეს ადმინისტრაციული სამართალდარღვევის საქმეზე სასამართლოს განაჩენით;
• თანამშრომლის მიერ შრომის უსაფრთხოების წესების დარღვევა, რამაც გამოიწვია უბედური შემთხვევა სამსახურში. დარღვევის ფაქტი უნდა დადგინდეს საწარმოო ავარიების გამომძიებელი კომისიების მიერ;
• დამსაქმებლის მხრიდან ნდობის დაკარგვა. ამის საფუძველზე შესაძლებელია სამსახურიდან გათავისუფლება, თუ თანამშრომლის სამუშაო დაკავშირებულია ფულადი და მატერიალური აქტივების შენარჩუნებასთან;
• ამორალური ქმედების ჩადენა, რომელიც შეურაცხყოფს მასწავლებლის მორალურ ხასიათს;
• საწარმოს ხელმძღვანელის მიერ გადაწყვეტილების მიღება, რამაც გამოიწვია ფინანსური ზარალი;
• მენეჯერის, მისი მოადგილეების და მთავარი ბუღალტერის მიერ მათი სამუშაო მოვალეობების განმეორებითი უგულებელყოფა, რამაც გამოიწვია ფინანსური ზარალი საწარმოში;
• დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულების დადებისას ყალბი დოკუმენტების ან სინამდვილეს შეუსაბამო ინფორმაციის წარდგენა;
• შრომითი ხელშეკრულების პუნქტების დარღვევა.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა

თუ თანამშრომელი გადაწყვეტს გაათავისუფლოს ერთ-ერთი თანამშრომელი და არსებობს ამის ერთ-ერთი ზემოაღნიშნული საფუძველი, მან უნდა დაიცვას სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა. წინააღმდეგ შემთხვევაში, დასაქმებულს შეუძლია უჩივლოს დამსაქმებელს, გაასაჩივროს სამსახურიდან გათავისუფლება და აღადგინოს თანამდებობაზე.

სამსახურიდან გათავისუფლებამდე დამსაქმებელმა უნდა:

• შეთანხმდნენ მოახლოებული თანამდებობიდან გათავისუფლების ყველა პირობაზე;
• გაარკვიეთ, ეკუთვნის თუ არა ეს თანამშრომელი იმ კატეგორიებს, რომლებიც არ ექვემდებარება გათავისუფლებას;
• გადაიხადოს თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება და კომპენსაცია. ეს ყოველთვის არ უნდა გაკეთდეს!

ზოგიერთ შემთხვევაში დამსაქმებელმა უნდა გაითვალისწინოს პროფკავშირული ორგანიზაციის აზრი. ეს აუცილებელია შემდეგ შემთხვევებში:

• როდესაც პერსონალი მცირდება;
• თუ თანამშრომელი იკავებს თანამდებობას, რომელსაც იგი არ შეესაბამება;
• თუ ის სისტემატურად არღვევს დისციპლინას.

გარდა ამისა, თქვენ არ შეგიძლიათ გასროლა:

• თუ თანამშრომელი ავად არის;
• არის შვებულებაში;
• ორსული თანამშრომელი, მაშინაც კი, თუ იგი გამოტოვებს სამუშაოს;
• ქალები, რომლებიც ზრდიან 3 წლამდე ასაკის ბავშვებს;
• მარტოხელა დედა, თუ ბავშვი 14 წლამდეა. ხოლო თუ ინვალიდია, მაშინ სანამ 18 წლის გახდება;
• თანამშრომელი, რომლის შვილები 14 წლამდე არიან.

ამ წესებიდან გამონაკლისს წარმოადგენს კომპანიის ლიკვიდაცია. ზემოაღნიშნული წესები არ გამოიყენება, თუ იურიდიული პირი ან მეწარმე მთლიანად წყვეტს საქმიანობას.

ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178 განსაზღვრავს შემთხვევებს, როდესაც დამსაქმებელმა უნდა გადაიხადოს თანამდებობიდან გათავისუფლებული თანამშრომელი.

რა შემთხვევაშია შესაძლებელი შეწყვეტა?

შეწყვეტა შრომითი ხელშეკრულებადამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულთან შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც სათანადოდ არის დაფიქსირებული დასაქმებულის გამოვლენილი დარღვევა ან გადაცდომა. ანუ დამსაქმებელს ეკისრება ადმინისტრაციული სამუშაოს დიდი ტვირთი.
თუ მიზეზი არის საწარმოს პერსონალის შემცირება ან ლიკვიდაცია (საქმიანობის შეწყვეტა), მაშინ დასაქმებულებს უნდა ეცნობოს შეთავაზებულ საქმიანობამდე 2 თვით ადრე. გარდა ამისა, მათ უნდა გადაიხადონ ანაზღაურება.

ყველა სხვა შემთხვევაში, როდესაც თანამშრომლის დანაშაული აშკარაა, ის უნდა იყოს დაფიქსირებული და დოკუმენტირებული. მაგალითად, თანამშრომელი სამსახურში ნასვამ მდგომარეობაში მოვიდა. ის ნაწილის სუნს გრძნობს. მაგრამ სუნი არ არის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი. უნდა მოინახულოთ თანამშრომელთან ერთად სამედიცინო დაწესებულება, რომელსაც აქვს კვლევების ჩატარების ლიცენზია. აუცილებელი გამოკვლევების გავლის შემდეგ ექიმი გამოსცემს შესაბამის დასკვნას, რომელიც დამოწმებული იქნება ამ დაწესებულების ბეჭდით. ეს დასკვნა გახდება საფუძველი ამ თანამშრომლისთვის გათავისუფლების სახით დისციპლინური სახდელის დაკისრების. შესაბამისად, საჭირო იქნება ამ ნაშრომის საფუძველზე ბრძანების გაცემა. მაგრამ აუცილებელია თანამშრომლისგან წერილობითი ახსნა-განმარტების მოთხოვნა. თანამშრომლის ნებისმიერ უარს თან უნდა ახლდეს შესაბამისი აქტის შესრულება, რომელსაც ხელს აწერს ორი მოწმე.

ამიტომაც სწორი დიზაინისაჭიროა ყველა საბუთი. მნიშვნელოვანი! თუ დამსაქმებელს არ სურს პერსონალის დოკუმენტაციაში „აურზაური“, მას შეუძლია დამნაშავე თანამშრომელს მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გადადგომა შესთავაზოს. ბევრი თანამშრომელი მიდის ამ კომპრომისზე, რადგან ეს საშუალებას აძლევს მათ თავიდან აიცილონ უსიამოვნო ჩანაწერი სამუშაო წიგნში.

თუ თანამშრომელი დამნაშავეა რაიმე ქმედებაში და ეს დანაშაული დადასტურდა, მაშინ დამსაქმებელი სთავაზობს მას თანამდებობიდან გადადგომას "ჩუმად", საჭირო საბუთების შევსების გარეშე, სამუშაო წიგნში შესაბამისი ჩანაწერის გარეშე, არამედ თანამდებობიდან გათავისუფლების გარეშე. როგორც წესი, თანამშრომელი "თავისი ნებით" წერს თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილს და თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე იღებს ხელფასებიდა შვებულების ანაზღაურება. ეს ვარიანტი, როგორც წესი, უხდება ორივე მხარეს.

გადახდები და ანაზღაურება შეწყვეტისთანავე დამსაქმებლის ინიციატივით

ზოგიერთ შემთხვევაში, როგორიცაა პერსონალის შემცირება ან ბიზნესის სრული შეწყვეტა, დამსაქმებელმა უნდა გადაუხადოს თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება თავის თანამშრომლებს. ეს არის კომპენსაცია იმისა, რომ ლიკვიდაციით დამსაქმებელი ართმევს მათ მუშაობის კანონიერ უფლებას.
უპირველეს ყოვლისა, ყველა თანამშრომელი უნდა იყოს გაფრთხილებული. ეს უნდა გაკეთდეს შემოთავაზებული აქტივობების დაწყებამდე მინიმუმ 2 თვით ადრე. შეტყობინება ხდება მხოლოდ წერილობით, რომელსაც ხელს აწერს თითოეული თანამშრომელი. შემდეგ მუშაობა ჩვეულ რეჟიმში გრძელდება, მუშებისთვის არაფერი იცვლება. თანამშრომელს შეუძლია თანამდებობა დატოვოს ამ 2 თვის ვადის დასრულებამდე. ამის შესახებ მან უნდა აცნობოს დამსაქმებელს, შემდეგ კი ამ უკანასკნელმა უნდა გადაუხადოს მას დამატებითი კომპენსაცია.

ზემოაღნიშნული 2 თვის ვადის გასვლისას თანამშრომლები ექვემდებარება გათავისუფლებას. ბოლო სამუშაო დღეს დამსაქმებელმა მათ უნდა გადაუხადოს:

• ხელფასი რეალურ სამუშაო დროზე;
• ანაზღაურება გამოუყენებელი შვებულებისთვის;
• განთავისუფლების ანაზღაურება.

თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება მოიცავს კომპენსაციას დასაქმებულის საშუალო შემოსავლის სახით. დამსაქმებელი თავის თანამშრომლებს უხდის 2 ასეთ შემოსავალს, ანუ სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ 2 თვის განმავლობაში. გარდა ამისა, თუ თანამშრომელი თანახმაა გათავისუფლებაზე შემოთავაზებულ შემცირებამდე 2 თვის ვადის გასვლამდე, დამსაქმებელმა უნდა გადაუხადოს მას განთავისუფლების ანაზღაურება კიდევ 1 თვის განმავლობაში.

განთავისუფლების გადასახდელად აუცილებელია გამოთვლა საშუალო შემოსავალიკონკრეტული თანამშრომლისთვის გასულ წელს. მაგალითად, თანამშრომელი ტოვებს თანამდებობას 2018 წლის მარტში. მერე ბილინგის პერიოდიიქნება პერიოდი 01/03/2017-დან 28/02/2018-მდე. თუ მას ერთი წელიც არ უმუშავია, მაშინ გამოთვლას იღებენ რეალურად სამუშაო დრო.

გარდა ამისა, კოლექტიური ან შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება ითვალისწინებდეს განთავისუფლების ანაზღაურების სხვა ოდენობას. გადაიხდება არა კანონით გათვალისწინებულის ნაცვლად, არამედ მასთან ერთად. კომპენსაციის გადახდის გარეშე დამსაქმებელს არ შეუძლია თანამშრომლების შემცირება ან გათავისუფლება. ეს არის წესების დარღვევა შრომის კანონმდებლობა. კომპენსაცია უნდა გადაიხადოთ ბოლო სამუშაო დღესთან ერთად ხელფასებიდა შვებულების ანაზღაურება. თანამდებობიდან გათავისუფლებულ თანამშრომელს შეუძლია დადოს ხელშეკრულება დამსაქმებელთან და დატოვოს თანამდებობა მხარეთა შეთანხმებით. ამ ხელშეკრულებაში დასაქმებულს შეუძლია მიუთითოს ანაზღაურების სასურველი ოდენობა, რომელიც არანაირად არ იქნება დამოკიდებული მის საშუალო შემოსავალზე. როგორც წესი, დამსაქმებლები თანხმდებიან ასეთ გათავისუფლებაზე, რადგან ეს ათავისუფლებს მათ თანამდებობიდან გათავისუფლებისა და "ქაღალდის" სამუშაოს პერსონალის პროცედურის დაცვას.

ყველამ იცის, რომ გარკვეულ პირობებში დამსაქმებელს შეუძლია საკუთარი ინიციატივით გაათავისუფლოს თანამშრომელი. და ასეთი შემთხვევები პრაქტიკაში, როდესაც თანამშრომელი იღებს თავის სამუშაო წიგნიარა არჩევანით, საკმაოდ ბევრი. ამავდროულად, HR სპეციალისტებისთვის დიდი ინტერესია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის რამდენიმე მუხლს შორის, რომლებიც არეგულირებს თანამშრომლის გათავისუფლების პროცედურას. განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს შრომითი ხელშეკრულების პირობებს, ასევე ამ პირობებსა და დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზებს შორის კორელაციის თავისებურებებს. მაგალითად, მრავალი კითხვა ჩნდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ იმ საფუძვლებით, რომლებიც რეგულირდება ხელოვნებათ. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79-ე მუხლი ადგენს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წესს მისი ვადის გასვლის გამო. როგორც ცნობილია, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება ზოგადი წესიაჩერებს მისი მოქმედების ვადის გასვლისას, რის შესახებაც დამსაქმებელმა უნდა აცნობოს დასაქმებულს ხელშეკრულების შეწყვეტამდე მინიმუმ სამი კალენდარული დღით ადრე.

ზოგიერთ შემთხვევაში, ხელშეკრულების ხანგრძლივობა არ არის განსაზღვრული კონკრეტული თარიღით:

• დაუსწრებელი თანამშრომლის სამსახურებრივი მოვალეობის ხანგრძლივობით დადებული შრომითი ხელშეკრულება წყდება ამ თანამშრომელი სამსახურში დაბრუნებისთანავე;
• ამ სამუშაოს დასრულებისთანავე წყდება გარკვეული სამუშაოს ხანგრძლივობით დადებული შრომითი ხელშეკრულება;
• გარკვეული პერიოდის (სეზონის) სეზონური სამუშაოს შესასრულებლად დადებული შრომითი ხელშეკრულება წყდება ამ პერიოდის (სეზონის) ბოლოს.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი არეგულირებს დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს. ასეთი საფუძვლები მოიცავს:

• ორგანიზაციის ლიკვიდაცია ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტა;
• ორგანიზაციის ან ინდივიდუალური მეწარმის რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება;
• დასაქმებულის არაადეკვატურობა დაკავებულ თანამდებობაზე ან შესრულებულ სამუშაოს სერტიფიცირების შედეგებით დადასტურებული არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო;
• ორგანიზაციის ქონების მფლობელის შეცვლა (ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, მის მოადგილეებთან და მთავარ ბუღალტერთან მიმართებაში);
• თანამშრომლის მიერ შრომითი მოვალეობების განმეორებით შეუსრულებლობა საპატიო მიზეზის გარეშე, თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი;
• თანამშრომლის მიერ შრომითი მოვალეობების ერთჯერადი უხეში დარღვევა (არყოფნა, სამუშაო ადგილზე ნასვამ მდგომარეობაში გამოჩენა, კანონიერად დაცული საიდუმლოების გამჟღავნება, ქურდობა ან სხვისი ქონების განზრახ დაზიანება სამუშაო ადგილზე, შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევა);
• დანაშაულებრივი ქმედებების ჩადენა დასაქმებულის მიერ, რომელიც უშუალოდ ემსახურება ფულად ან სასაქონლო აქტივებს, თუ ეს ქმედებები იწვევს დამსაქმებლის მიერ მის მიმართ ნდობის დაკარგვას;
• ამ სამუშაოს გაგრძელებასთან შეუთავსებელი ამორალური დანაშაულის საგანმანათლებლო ფუნქციების შემსრულებელი თანამშრომლის მიერ ჩადენა;
• ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალი, წარმომადგენლობა), მისი მოადგილეების და მთავარი ბუღალტერის მიერ დაუსაბუთებელი გადაწყვეტილების მიღება, რამაც გამოიწვია ქონების უსაფრთხოების დარღვევა, მისი უკანონო გამოყენება ან ორგანიზაციის ქონების სხვა დაზიანება;
• ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალი, წარმომადგენლობა) ან მისი მოადგილეების მიერ მათი შრომითი მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევა;
• დასაქმებული შრომითი ხელშეკრულების დადებისას დამსაქმებელს წარუდგენს ყალბ დოკუმენტებს.

დამსაქმებელს შეუძლია სხვა საფუძვლებით შეუწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან და ორგანიზაციის კოლეგიური აღმასრულებელი ორგანოს წევრებთან. ასეთი საფუძვლები პირველ რიგში უნდა იყოს დაზუსტებული ამ კატეგორიის მუშაკებთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას.

ასევე, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი ადგენს, რომ შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს და სხვა შემთხვევებშიდადგენილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით და სხვა ფედერალური კანონებით. კერძოდ, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ეხება ასეთ შემთხვევებს:

• ტესტის არადამაკმაყოფილებელი შედეგი სამსახურში მიღებისას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71-ე მუხლი);
• მოვალე ორგანიზაციის ხელმძღვანელის თანამდებობიდან გადაყენება გადახდისუუნარობის (გაკოტრების) შესახებ კანონმდებლობის შესაბამისად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 278-ე მუხლი);
• მიღება უფლებამოსილი ორგანოს მიერ იურიდიული პირიან ორგანიზაციის ქონების მფლობელი, ან პირი (ორგანი), რომელიც უფლებამოსილია მფლობელის მიერ ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების მიღების შესახებ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 278-ე მუხლი);
• მასწავლებელთა მიერ ერთი წლის განმავლობაში განმეორებითი უხეში დარღვევა საგანმანათლებლო დაწესებულება(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 336-ე მუხლის 1-ლი პუნქტი);
• მასწავლებლის მიერ მოსწავლის პიროვნების მიმართ ფიზიკურ და (ან) ფსიქიკურ ძალადობასთან დაკავშირებული საგანმანათლებლო მეთოდების გამოყენება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 336-ე მუხლის მე-2 პუნქტი);
• სპორტსმენის სპორტული დისკვალიფიკაცია ექვსი თვის ან მეტი ვადით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 348.11 მუხლის 1-ლი პუნქტი);
• სპორტსმენის მიერ სრულიად რუსული და (ან) ანტიდოპინგური წესების ერთჯერადი დარღვევის ჩათვლით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 348.11 მუხლის მე-2 პუნქტი).

ფედერალური კანონები არეგულირებს დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საკითხებს შინაგან საქმეთა ორგანოების, უსაფრთხოების სამსახურების, სასწრაფო სამაშველო სამსახურების სამსახურში, სახელმწიფო (მუნიციპალურ) დაწესებულებებში, ადგილობრივ თვითმმართველობებში, სააქციო საზოგადოება, განათლებისა და საგარეო დაზვერვის სფეროში, ორგანიზაციის გადახდისუუნარობის (გაკოტრების) შემთხვევაში მოხელის დისკვალიფიკაცია.

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მისი ვადის გასვლის გამო არ არის დამსაქმებლის ინიციატივა. ამასთან, დამსაქმებელს შეუძლია შეწყვიტოს ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება ამ ვადის გასვლამდე: ხელოვნებაში მითითებული საფუძვლები. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. ამავდროულად, შრომითი ხელშეკრულების ვადის მიუხედავად, გასათვალისწინებელია მთელი რიგი მახასიათებლები.

1. თითოეული საფუძველი გულისხმობს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით განსაზღვრული გარკვეული გარემოებების არსებობას.

მაგალითად, დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს თანამშრომელი სამსახურებრივი მოვალეობის განმეორებით შეუსრულებლობისთვის საპატიო მიზეზის გარეშე, თუ მას უკვე აქვს დისციპლინური სახდელი. ასეთი დისციპლინური სახდელი შეიძლება იყოს, მაგალითად, საყვედური ან საყვედური (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192-ე მუხლი). აუცილებელია გავითვალისწინოთ, რომ თითოეული დისციპლინური გადაცდომისთვის დამსაქმებელს შეუძლია გამოიყენოს მხოლოდ ერთი დისციპლინური სახდელი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლის მე-5 ნაწილი). დისციპლინური სახდელის გამოყენების დღიდან ერთი წლის გასვლის შემდეგ ითვლება, რომ დასაქმებულს არ აქვს დისციპლინური სახდელი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 194-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი).

2. სამსახურიდან გათავისუფლების არსებული გარემოებები სათანადოდ უნდა იყოს დადასტურებული დამსაქმებლის მიერ. ამრიგად, სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში სამსახურებრივი მოვალეობების განმეორებით შეუსრულებლობა საპატიო მიზეზის გარეშე, აუცილებელია, რომ დასაქმებულმა ჩაიდინა დისციპლინური გადაცდომა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ არეგულირებს ამ საკითხს, ასე რომ თქვენ შეგიძლიათ შეადგინოთ ნებისმიერი დოკუმენტი, რომელშიც ჩაიწერება დისციპლინური გადაცდომა, მაგალითად, ოფიციალური მემორანდუმი. შემდეგი, თანამშრომლის წერილობითი ახსნა-განმარტება, აქტი (თუ თანამშრომელმა არ წარმოადგინა ასეთი ახსნა), დამსაქმებლის ბრძანება (ინსტრუქცია) დისციპლინური სახდელის გამოყენების შესახებ და სხვა აქტი, თუ თანამშრომელმა უარი თქვა ბრძანების გაცნობაზე. (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლი) უნდა იყოს შედგენილი.

3. დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას აუცილებელია გათვალისწინებულ იქნეს დასაქმებულთა შეღავათიანი კატეგორიები, რომლებიც არ განეკუთვნებიან ხელოვნებაში მითითებულ ზოგიერთ საფუძველს. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

მაგალითად, დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დაუშვებელია ორსულ ქალთან. გამონაკლისია ორგანიზაციის ლიკვიდაციის ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევები.

ასევე აკრძალულია პუნქტებით განსაზღვრული საფუძვლებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა. 1, 5-8, 10 ან 11 საათი 1 ს.კ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, ოჯახური პასუხისმგებლობის მქონე პირებთან. ასეთ პირებს შორისაა:

• ქალი სამ წლამდე ასაკის ბავშვით;
• მარტოხელა დედა, რომელიც ზრდის 18 წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვს ან მცირეწლოვან ბავშვს - 14 წლამდე ასაკის ბავშვს;
• სხვა პირი, რომელიც ზრდის ამ ბავშვებს დედის გარეშე;
• მშობელი (ბავშვის სხვა კანონიერი წარმომადგენელი), რომელიც არის 18 წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვის ერთადერთი მარჩენალი ან სამ წლამდე ასაკის ბავშვის ერთადერთი მარჩენალი ოჯახში, რომელიც ზრდის სამ ან მეტ მცირეწლოვან შვილს, თუ მეორე მშობელი (ბავშვის სხვა კანონიერი წარმომადგენელი) არ არის წევრი შრომითი ურთიერთობა.

4. გასათვალისწინებელია დამატებითი წესებიგარკვეული კატეგორიის მუშაკებისთვის დაწესებული სამსახურიდან გათავისუფლება. ასე რომ, 18 წლამდე თანამშრომლებთანდამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია მხოლოდ შესაბამისი შრომის სახელმწიფო ინსპექციისა და არასრულწლოვანთა კომისიის თანხმობით და მათი უფლებების დაცვით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 269-ე მუხლი).

ამ წესიდან გამონაკლისს წარმოადგენს ორგანიზაციის ლიკვიდაციის ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევები.

თანამშრომლებისთვის დაწესებულია სამსახურიდან გათავისუფლების ცალკეული წესები რომლებიც პროფკავშირის წევრები არიან(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 82-ე მუხლი). ასეთი წესები ვრცელდება პუნქტებით გათვალისწინებული საფუძვლებით გათავისუფლებაზე. 2, 3 და 5 ს.კ. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. კერძოდ, ამ თანამშრომლების გათავისუფლება უნდა განხორციელდეს პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს დასაბუთებული მოსაზრების გათვალისწინებით, ხელოვნებით დადგენილი წესით. 373 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. ხოლო მუშაკებისთვის, რომლებმაც დადეს კოლექტიური ხელშეკრულება, შეიძლება დაწესდეს პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს მონაწილეობის სხვა პროცედურა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 82-ე მუხლის მე-4 ნაწილი). ამასთან, იმის გამო, რომ არჩეული პროფკავშირის ორგანოს თანხმობის მიღების შემდეგ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ვადა არ არსებობს, თანამდებობიდან გათავისუფლება შეიძლება განხორციელდეს თანხმობის მიღებიდან არაუგვიანეს ერთი თვისა. ზემდგომი არჩეული პროფკავშირის ორგანო თანამდებობიდან გათავისუფლებისთვის.

ცალკე შეკვეთადგინდება პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს შეტყობინება ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირებისას(ინდივიდუალური მეწარმე). ასეთი შეტყობინება წერილობით წარდგენილ უნდა იქნეს შესაბამისი საქმიანობის დაწყებამდე არაუგვიანეს ორი თვით ადრე. უფრო მეტიც, თუ დასაქმებულთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გადაწყვეტილებამ შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომლების მასობრივი გათავისუფლება, მაშინ შეტყობინება უნდა გაიგზავნოს შესაბამისი ზომების დაწყებამდე არაუგვიანეს სამი თვით ადრე (შრომის კოდექსის 82-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი. რუსეთის ფედერაცია).

5. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას დაცული უნდა იყოს კანონით დადგენილი ვადები. მაგალითად, სამსახურიდან გათავისუფლების რეგისტრაციისას თანამშრომლის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობების განმეორებით შეუსრულებლობა საპატიო მიზეზის გარეშე, მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული შემდეგი:

• დისციპლინური სახდელი გამოიყენება სამართალდარღვევის აღმოჩენის დღიდან არაუგვიანეს ერთი თვისა. ამ შემთხვევაში თანამშრომლის ავადმყოფობის, შვებულების დრო და დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გასათვალისწინებლად საჭირო დრო არ არის გათვალისწინებული დღეების გამოთვლისას;
• გადაცდომის აღმოჩენის დღე, საიდანაც იწყება თვის ვადა, ითვლება დღედ, როდესაც თანამშრომლის მენეჯერმა შეიტყო გადაცდომის ჩადენა;
• დანაშაულის ჩადენის დღიდან არაუმეტეს ექვსი თვისა უნდა იყოს გასული (ეს ვადა არ მოიცავს სისხლის სამართლის საქმის წარმოების დროს);
• დასაქმებულს შეუძლია ახსნა-განმარტების დაწერა მოთხოვნიდან ორი დღის ვადაში. ახსნა-განმარტებაზე უარის თქმის აქტი დგება ორი დღის შემდეგ, ანუ მოთხოვნიდან მესამე დღეს;
• დასაქმებული ხელს აწერს დამსაქმებლის ბრძანებას (ინსტრუქციას) დისციპლინური სახდელის გამოყენების შესახებ ბრძანების გამოცემის დღიდან სამი სამუშაო დღის ვადაში.

6. ზოგიერთ შემთხვევაში დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას დასაქმებულს უნდა მიეწოდოს გარკვეული გარანტიები და კომპენსაციები(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 27-ე თავი).

ამრიგად, ორგანიზაციის (ინდივიდუალური მეწარმე) თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირებისას დამსაქმებელმა უნდა შესთავაზოს თანამშრომელს თანამშრომლის კვალიფიკაციის შესაბამისი ვაკანტური პოზიცია (სამუშაო), ან იმავე სფეროში ვაკანტური ქვედა პოზიცია (დაბალანაზღაურებადი სამუშაო). (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე და 180-ე მუხლები). ასეთი ვაკანსიების არარსებობის შემთხვევაში, დამსაქმებელი ვალდებულია გადაიხადოს დათხოვნილ თანამშრომელს თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება საშუალო თვიური ხელფასის ოდენობით, ასევე შეინარჩუნოს საშუალო თვიური ხელფასი დასაქმების პერიოდისთვის (ორ თვემდე გათავისუფლების დღიდან. ანაზღაურება შედის მესამე თვეში, მაგრამ იმ პირობით, რომ სამსახურიდან გათავისუფლებიდან ორი კვირის განმავლობაში თანამშრომელი დაუკავშირდა დასაქმების სამსახურს და არ იყო დასაქმებული). ეს პროცედურა რეგულირდება ხელოვნება. 178 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

დამსაქმებელს შეუძლია დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულებით დაადგინოს თანამდებობიდან გათავისუფლებასთან დაკავშირებული სხვა გარანტიები და ანაზღაურება. მთავარია, დადგენილი გარანტიები და კომპენსაციები არ არღვევდეს დასაქმებულის კანონით დადგენილ უფლებებს და სრულად განხორციელდეს სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე.

ასე რომ, ჩვენ განვიხილეთ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ძირითადი მახასიათებლები (მათ შორის ვადიანი) დამსაქმებლის ინიციატივით, ხელოვნებაში მითითებული საფუძვლებით. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. ზემოაღნიშნულიდან შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ თითოეული კონკრეტული სიტუაციასაკითხის ფრთხილად განხილვა აუცილებელია შრომის კანონმდებლობის მოთხოვნათა დარღვევის თავიდან ასაცილებლად და ამავე დროს დასაქმებულის წინასწარ დადგენილ უფლებებთან და დამსაქმებლის ვალდებულებებთან შესაბამისობაში.