უფროსი არ აწერს ხელს შვებულებას, რა ვქნა? რა უნდა გააკეთო, თუ უფროსი არ გაგიშვებს შვებულებაში? პერსონალის კატეგორიები, რომლებსაც აქვთ შვებულების მიღების უფლება თანამშრომლისთვის მოსახერხებელ ნებისმიერ დროს

პასუხი კითხვაზე არის შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს უარი თქვას შვებულებაზე?, სიღრმეში დევს შრომის კოდექსი. არის სიტუაციები, როდესაც თანამშრომელმა, რომელიც გეგმავს შვებულებას, შეიძლება მიიღოს გამართლებული უარი. მაგრამ ყოველთვის არის შემთხვევები, როცა მენეჯერი ვალდებულია მოთხოვნისამებრ გასცეს შვებულება. შრომის კოდექსის მუხლების ანალიზი დაგეხმარებათ გაარკვიოთ არის თუ არა კანონდარღვევა კონკრეტულ საწარმოში და რა უნდა გააკეთოთ, თუ არ გიშვებენ შვებულებაში.

როგორ მივიღოთ შვებულება უპრობლემოდ, როგორც ზოგადი წესი

მთავარი დღესასწაული

შვებულების დაჯავშნის ორი ძირითადი მიდგომა არსებობს. ვნახოთ თითოეულ ცალკეულ შემთხვევაში.

დაისვენეთ გრაფიკის მიხედვით

თანამშრომელი შვებულებაში მიდის დადგენილი გრაფიკიარდადეგები. ხელმძღვანელობას მიაჩნია, რომ მთელი რიგი მიზეზების გამო ეს შვებულება საზიანო იქნება საწარმოო საქმიანობაკომპანიები. მაგრამ შესაძლებელია თუ არა არ უშვებენ შვებულებაში გასვლას, როგორც დაგეგმილი იყო? თქვენ შეგიძლიათ უარყოთ დაქვემდებარებული ასეთი დასვენება, თუ:

1. მიიღეთ თანამშრომლის თანხმობა შვებულების სხვა დროს გადატანაზე;
2. შეადგინოს, ყველა წესის შესაბამისად, პერსონალის ბრძანება შვებულების გადადების შესახებ;
3. ჩაწერეთ შვებულების განრიგში შეტანილი კორექტივები.

მაგრამ, რა უნდა გააკეთო, თუ არ მოგცემენ შვებულებაში გამგზავრების უფლებას დაგეგმილის მიხედვითყოველგვარი ახსნა-განმარტების გარეშე? თუ სახელმძღვანელო უნდა დაუშვან შვებულებაში გრაფიკის მიხედვით, მაშინ დასაქმებული შეიძლება უბრალოდ არ გამოცხადდეს სამსახურში შვებულების პირველ დღეს და ამის დარღვევა არ იქნება. უფრო მეტიც, მაშინაც კი, თუ რომელიმე მენეჯერი არ ეთანხმებოდა შვებულებას, მან არ დაუსვა შვებულების განაცხადს დადგენილება „შეთანხმება“. უფრო მეტიც, თქვენ შეგიძლიათ წახვიდეთ დაგეგმილ შვებულებაში, პრინციპში, განაცხადის გარეშე. თუმცა, ამას თან ახლავს გარკვეული რისკები. ასე რომ, მაგალითად, დამსაქმებელმა შეიძლება დროულად არ გადაიხადოს შვებულების ანაზღაურება. ამის შესახებ დამატებითი ინფორმაციისთვის იხილეთ "". ასევე, თუ დაგეგმილის მიხედვით შვებულებაში მიდიხართ და ამის შესახებ მენეჯმენტსაც არ აცნობებთ, კონფლიქტური სიტუაციები არ არის გამორიცხული. მიუხედავად იმისა, რომ თანამშრომელი ვალდებულია შვებულებაში წასვლა.

შვებულება პირადი მოთხოვნით გრაფიკის მიღმა

ეს ხდება, რომ დასაქმებულს აქვს მწვავე ლტოლვა ან გარდაუვალი მოთხოვნილება შვებულებაში აიღოს იმ პერიოდში, ვიდრე ადრე დაგეგმილი და გრაფიკში მითითებული თარიღები. შემდეგ ის წერს განცხადებას შვებულების შესახებ, მაგრამ მან უნდა იცოდეს: ამ სიტუაციაში მენეჯერს ყველა მიზეზი აქვს უარი თქვას. და ეს საერთოდ არ ეწინააღმდეგება შრომის სამართლის ნორმებს.

შეუძლია თუ არა მენეჯერს უარი თქვას შვებულებაში გაშვებაზე? დიახ, შეიძლება, თუ შვებულება არ არის დაგეგმილი შვებულების განრიგში.

დაუგეგმავი შვებულება დასაშვებია მხოლოდ დამსაქმებლის ხელმძღვანელობის თანხმობით. თუ განცხადების წარდგენის შემდეგ, მაგრამ დამამტკიცებელი ვიზის მიღებისა და შესაბამისი ბრძანების ხელმოწერის გარეშე, პირი არ მიდის სამსახურში, ეს შეიძლება ჩაითვალოს დაუსწრებლად. რაც იძლევა იმის საფუძველს, რომ დავემშვიდობოთ ასეთ ხელქვეითს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლი). და ის შეძლებს დააფასოს ამ დისციპლინური ღონისძიების დაკისრების პროცესის ყველა სიამოვნება.

როცა შვებულებაზე უარს ვერ იტყვი

რამდენიმე თანამშრომელს არავითარ შემთხვევაში არ შეიძლება მიეცეს შვებულება. ჩამოვთვალოთ ისინი:

1. მშობიარობის ქალები დეკრეტულ შვებულებამდე და მის შემდეგ დაუყოვნებლივ, ან დეკრეტული შვებულების ბოლოს.
   ამ ტიპის შვებულება ყოველწლიურად უნდა გაიცეს და გადაიხადოს. ამის უფლება უზრუნველყოფილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 260-ე მუხლით. იგი გაიცემა თანამშრომლის მოთხოვნით. უარის თქმა შეუძლებელია.
2. მამაკაცები, რომელთა მეუღლეებიც მალე იმშობიარებენ და ამის გამო ისვენებენ(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, მუხლი 123).
3. თანამშრომლები, რომლებიც ამჟამად მუშაობენ და იძენენ ახალ ცოდნას.
   კანონი ასეთ პირებს ძირითადის გარდა ანაზღაურებად დასვენების გარანტიას აძლევს. მისი შესრულების წყარო დოკუმენტი არის კოლეჯიდან ან უნივერსიტეტიდან გამოძახების სპეციალური მოწმობა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, მუხლები 173-176).
4. ერთ-ერთი მშობელი, რომლის მუდმივი მუშაობა ხდება ქვეყნის ჩრდილოეთ რეგიონებში ან მსგავსი სტატუსის ზონაში.
   მეურვეებს და მეურვეებს შეუძლიათ ასევე იმოქმედონ როგორც მშობლები. ასეთი შვებულება საჭიროა იმ შემთხვევაში, თუ საჭიროა 18 წლამდე პირის თანხლება სხვა ადგილას იმ იმედით, რომ ის შევა კოლეჯში, ინსტიტუტში და ა.შ. (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, მუხლი 322).

დაისვენეთ საჭირო დროს: ვის აქვს უფლება?

მოდით გავარკვიოთ შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს უარი თქვას შვებულებაში წასვლის უფლებაზე?თანამშრომელი შესაფერის დროს? როგორც წესი, ნამდვილად დიახ. თუ შესაბამისი თარიღები არ არის ასახული განრიგში. მაგრამ არსებობს მთელი რიგი გამონაკლისები ზოგადი წესრიგიშვებულების რეგისტრაცია.

მოდით ჩამოვთვალოთ ისინი, ვისაც უფლება აქვს დატოვოს მათთვის ხელსაყრელ დროს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, მუხლი 123):

1. 18 წლამდე თანამშრომელი.
   ასეთ მუშაკებს შეუძლიათ დაისვენონ 31 კალენდარული დღის განმავლობაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, მუხლი 267). და მათ შეუძლიათ აირჩიონ მათთვის მოსახერხებელი დრო.
2. ერთი კაცის ან ქალის ოჯახები ორი ან მეტი შვილით 12 წლამდე.
   დასაქმებულთა ასეთ კატეგორიებს აქვთ შეღავათიანი უფლება აირჩიონ შვებულების პერიოდი ცხელ ამინდში ან მათთვის შესაფერისი სხვა დროს (დადგენილია საბჭოთა შრომის კანონმდებლობით და მოქმედებს დღესაც).
3. თანამშრომლები, რომლებიც ადრე უნდა გამოეძახებინათ შვებულებიდან.
   ასეთ თანამშრომლებს, რომელთაც ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულება შეუმცირდათ ოფიციალური გამოძახებით საქმიანი მიზეზების გამო, ეძლევათ არჩევანი: გამოიყენონ შვებულების „კუდი“ როცა სურთ წლის განმავლობაში. თუმცა, სურვილის შემთხვევაში, მათ შეუძლიათ მომავალი წლის მომავალ შვებულებას დაუმატონ დარჩენილი დღეები, რომლებიც არ წასულა. (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, მუხლი 125). ასევე იხილეთ "".
4. ნახევარ განაკვეთზე.
   თუ საწარმოს ჰყავს თანამშრომლები, რომლებიც რეგისტრირებულია ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულად, მათ აქვთ კანონიერი უფლება, ისარგებლონ შვებულებით იმ პერიოდის განმავლობაში, როდესაც ისინი მიიღეს სამუშაოს ძირითად ადგილზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, მუხლი 286). ასევე იხილეთ "".
5. 18 წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვის მშობელი (მეურვე, მეურვე).(LC RF, მუხლი 262.1)
6. სამხედრო მოსამსახურეების ცოლები და ქმრები
   ამ კატეგორიის მუშაკებს შეუძლიათ შვებულების გათვალისწინება მათ მნიშვნელოვან სხვასთან ერთად (1998 წლის 27 მაისის კანონი სამხედრო სტატუსის შესახებ, 11 მუხლის მე-11 პუნქტი).
7. თანამშრომლები, რომლებმაც არაერთხელ გაუწიეს სისხლი და მიიღეს შესაბამისი ეროვნული სტატუსი(2012 წლის 20 ივლისის კანონი სისხლის დონაციის შესახებ No125-FZ, პუნქტი 1, ნაწილი 1, მუხლი 23).
8. ზოგიერთი ადამიანი ასოცირდება ჩერნობილის კატასტროფასთან(კანონი ჩერნობილის მსხვერპლთა გარანტიების შესახებ No. 1244-1 05.15.1991წ., მუხლის მე-5 პუნქტი. ასევე იხილეთ "".

უფროსების წინააღმდეგ

გთხოვთ გაითვალისწინოთ: თანამდებობიდან გათავისუფლების შემთხვევაშიც კი სასამართლო დაუყოვნებლივ დაგიბრუნებთ წინა თანამდებობაზე. გარდა ამისა, თქვენს დასაცავად მოვა შრომის ინსპექცია. დამსაქმებელი ვალდებული იქნება („ე“ ქვეპუნქტი, პუნქტი 39, რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს 2004 წლის 17 მარტის პლენუმის დადგენილება No2, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 234 და 237 მუხლები):

• სასამართლოს გადაწყვეტილების საფუძველზე თანამშრომელი აღადგინოს თანამდებობაზე;
• გადაიხადე საშუალო შემოსავალიიძულებითი არყოფნისთვის;
• გადაიხადე მორალური კომპენსაცია(სასამართლოს შეხედულებისამებრ)

სავალდებულო შვებულება, მაგრამ ანაზღაურების გარეშე

სამართლებრივი ნორმების დამყარება ეს უფლებადა ასეთი პრივილეგიით მოსარგებლე კატეგორიების დიაპაზონის ასახვა, მიმოფანტულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში და სპეციალურ საკანონმდებლო აქტებში. სიცხადისთვის, ჩვენ შევიკრიბეთ ყველაზე მნიშვნელოვანი ინფორმაცია შემდეგ ცხრილში.

გაითვალისწინეთ:ცხრილში მოცემული მონაცემები არ არის ამომწურავი. იგი ასახავს შვებულებაზე განაცხადის ყველაზე გავრცელებულ შემთხვევებს, რომლებიც შეიძლება არ იყოს გადახდილი. ამავდროულად, ამ ცხრილიდან შეგიძლიათ გაიგოთ, რომელ თანამშრომლებს არ შეუძლია უარი თქვას დამსაქმებელმა ანაზღაურების გარეშე შვებულებაში. დამსაქმებელს არ შეუძლია უარი თქვას ასეთი თანამშრომლების შვებულებაში გაყვანაზე.

დამსაქმებელს უფლება აქვს თანამშრომლის პაემნები სხვა დროს გადადოს.

ეს უფლება გათვალისწინებულია მოქმედ კანონმდებლობაში.

მაგრამ, მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ამის გარეშე შეუძლებელია კომპანიის ნორმალური მუშაობის რეჟიმის შენარჩუნება.

პასუხი კითხვაზე, შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს უარი თქვას შვებულების მინიჭებაზე სხვა მიზეზების გამო, ყოველთვის უარყოფითი იქნება.

ასეთი გადაცემის მთავარი პირობაა თავად თანამშრომლისგან წერილობითი თანხმობის არსებობა. არ არის პასუხისმგებელი ასეთ შეთავაზებებზე უარის თქმისთვის.

ამიტომ, თანამშრომლებს შეიძლება არ ეშინოდეთ არაფრის, თუ მათთვის მნიშვნელოვანია კონკრეტულ დროს წასვლა.

სტატიის ნავიგაცია

მათ არ უშვებენ შვებულებაში გასვლის გეგმის მიხედვით. ეს კანონიერია?

დამსაქმებელს არ აქვს უფლება სერიოზული მიზეზის გარეშე უარი თქვას შვებულებაში. შვებულების გადადება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი იძლევა წერილობით თანხმობას. ეს პროცედურა ფორმალიზებულია სპეციალური შეკვეთის გამოყენებით.

ვის აქვს ყოველთვის შვებულების უფლება?

მენეჯერებს არ აქვთ უფლება უარი თქვან:

• ერთ-ერთ მეუღლეს, თუ მეორეს აქვს დეკრეტული შვებულება.
• პირები, რომლებმაც იშვილეს სამ წლამდე ასაკის ბავშვი.
• Ორსული ქალი. როგორც დეკრეტულ შვებულებაში გასვლამდე, ასევე მის შემდეგ.
• არასრულწლოვანი.
• სხვა კატეგორიის მოქალაქეები, რომლებიც კანონმდებლობაშია.

ჩამოთვლილ პირებს მის დანიშვნამდე ლოდინი არც კი უწევთ. საკმარისია დაწეროთ განცხადება მენეჯმენტისთვის, რომ თქვენ უნდა უზრუნველყოთ დასვენება გარკვეული პერიოდის განმავლობაში. შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს უარი თქვას ასეთი კატეგორიის მოქალაქეებზე დაგეგმილ შვებულებაში გასვლის უფლებაზე? არა.

დამსაქმებლებს არ აქვთ უფლება უარი თქვან ასეთ განცხადებაზე.

შვებულება უნდა მიეცეს მათ, ვინც არ მიაღწია სრულწლოვანებას. ან ძალიან მუშაობს საშიში პირობები. არ შეიძლება შვებულების გადადება ზედიზედ ორი ან მეტი წლით. ეს დაუშვებელია, მაშინაც კი, თუ თანამშრომელმა თავად მისცა თანხმობა წერილობით.

თუ არ არის პრივილეგიები, მაშინ გადარიცხვები და შვებულება ხდება ჩვეული რეჟიმით.

წარუმატებლობა და შესაძლო მიზეზები

კანონი არ ითვალისწინებს მკაფიო კრიტერიუმებს, დასვენების დროის გადაცემას დადებითად ან უარყოფით გავლენას მოახდენს კომპანიის მუშაობაზე. მენეჯმენტი იღებს ასეთ გადაწყვეტილებებს მათი პირადი შეხედულებებიდან გამომდინარე. და დარწმუნდით, რომ კოორდინაცია გაუწიეთ მათ თანამშრომლებთან.

ჩვენ შეგვიძლია მოვიყვანოთ მსგავსი სიტუაციების მხოლოდ რამდენიმე მაგალითი. კომპანიაში დასაქმებულია ორი იურისტი, რომლებიც თითქმის იდენტურ ფუნქციებს ასრულებენ. როგორც ჩანს, ერთმა შვებულება მიიღო.

მაგრამ მეორე მანამდე ცოტა ხნით ადრე უკვე წასული იყო ავადმყოფობის შვებულებაში. ამ ვითარებაში შესაძლებელი ხდება შვებულების გადადება, თუ ადვოკატი ამ დროს სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია. დანარჩენი გადაიდება მანამ, სანამ მეორე არ დაბრუნდება ავადმყოფობის შვებულებიდან.

ყველა თანამშრომლის მუშაობა, გამონაკლისის გარეშე, მნიშვნელოვანი ხდება, თუ კომპანია მიიღებს შეკვეთას პროდუქციის დიდი მოცულობის წარმოებისთვის. მაგრამ ასეთ შემთხვევებშიც კი უარყოფითად პასუხობენ კითხვაზე, შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს უარი თქვას ხალხის შვებულებაში წასვლის უფლებაზე საკუთარი ხარჯებით.

რა უნდა გააკეთონ თანამშრომლებმა, როცა შვებულებაში არ უშვებენ?

არსებობს მრავალი ავტორიტეტი, რომელიც საჭიროების შემთხვევაში დაეხმარება დარღვეული უფლებების აღდგენაში.

ესენია, მაგალითად, პროფკავშირები ან შრომის ინსპექტორატები.

უმჯობესია საჩივარს დაურთოთ შვებულების მიღების უფლების დამადასტურებელი ყველა საბუთი.

ამ როლს ჩვეულებრივ ასრულებს სქემის ასლი.

და ნებისმიერი დოკუმენტი, რომელიც ადასტურებს ამ მენეჯერსა და ამ თანამშრომელს შორის ურთიერთობის არსებობის ფაქტს.

დასვენების ბრძანების გაცემამდე დასაქმებულებს უფლება არ აქვთ დატოვონ ადგილები ნებართვის გარეშე. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ექნება უფლება სამსახურიდან გაათავისუფლოს ასეთი ადამიანები სამუშაო ადგილიდან სერიოზული მიზეზის გარეშე.

ეს ნიშნავს, რომ თუ ვინმე შეიტანს საჩივარს სასამართლოში, უნდა დაელოდოს მის განხილვას. და ის მომენტი, როდესაც მენეჯერი იძულებული იქნება გასცეს შესაბამისი ბრძანება.

სასამართლო პროცესის დაწყებამდე შეგიძლიათ ესაუბროთ მენეჯმენტს. და გაიძულებთ გაიგოთ თქვენი სიტუაცია და მიიღოთ მეორე მხარის პოზიცია. უმჯობესია დავამატოთ, რომ არ გსურთ კონფლიქტური სიტუაციის შექმნა.

მაგრამ ეს შვებულების არ გაცემა იქნება კანონიერი უფლებების პირდაპირი დარღვევა. და თუ ასე გაგრძელდება, მოჰყვება მიმართვა შესაბამის ორგანოებს.

წადი ანაზღაურების გარეშე

ნებისმიერ დამსაქმებელს შეიძლება მოეთხოვოს დასვენების დრო ხელფასის შენარჩუნების გარეშე. ეს უფლება გათვალისწინებულია შრომის კანონმდებლობის 128-ე მუხლით. არსებობს პირთა ცალკეული კატეგორია, რომლებსაც უპირობო უფლება აქვთ ასეთ შვებულებაზე, უარის გარეშე.

ამ ჯგუფში შედის:

• შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირები, რომლებიც გადაწყვეტენ მუშაობას. ისინი წელიწადში 60 დღემდე იღებენ.
• იმ პირთა ოჯახის წევრები, რომლებიც იმყოფებიან სამხედრო სამსახური. შვებულება წელიწადში 14 დღემდე.
• სამუშაო. წელიწადში ორ კვირამდე.
• მეორე მსოფლიო ომის მონაწილეები. მათ წელიწადში მაქსიმუმ 35 დღიანი შვებულება ეძლევათ.

დასვენება დაზოგვის გარეშე ხელფასებიშეიძლება გაიცეს ოჯახური გარემოებების წარმოქმნის გამო. ნებისმიერ შემთხვევაში, საფუძველი არის წერილობითი განცხადება.

6 თვის მუშაობის შემდეგ

აქვს თუ არა უფლება მენეჯმენტს უარი თქვას შვებულებაში მათ, ვინც დასაქმებულია არა უმეტეს ექვსი თვისა? ასეთი კითხვები ყველაზე ხშირად აწუხებთ ახალგაზრდა პროფესიონალებს.

თანამშრომლები ინარჩუნებენ დასვენების უფლებას პრაქტიკულად ნებისმიერ სიტუაციაში. მაგრამ მხოლოდ უშუალო უფროსებს აქვთ პასუხისმგებლობა გადაწყვიტონ ასეთი შესაძლებლობა.

მოწყობილობის არაუმეტეს ექვსთვიანი ყოფნის შემთხვევაში გაუმართაობას არ აქვს დარღვევის სტატუსი. ის არ დაარღვევს მოქმედ წესებს. მაგრამ ეს შესაძლებელია მხოლოდ შვებულების განრიგის შედგენამდე. და სანამ ეს გრაფიკი დამტკიცდება.

დეკრეტულ შვებულებამდე

ქალები ხშირად ცდილობენ რეგისტრაციამდე გასვლა ოფიციალურ შვებულებაში. შემდეგ შესაძლებელი ხდება სამუშაო ადგილის გარეთ გატარებული ანაზღაურებადი დროის გაზრდა.

არაფერია უკანონო მენეჯმენტის სურვილში, თავიდან აიცილოს მსგავსი სიტუაციები. მაგრამ კანონი მაინც კრძალავს ორსულ ქალებს ამის უარყოფას.

სანქციები საგადასახადო ორგანოებიდან

საგადასახადო ორგანოები სჯიან მენეჯერებს დარღვევის გამოვლენის შემთხვევაშიც, მაგრამ საქმე სასამართლომდე არ მიდის.

საკანონმდებლო დონეზე ცოტა ხნის წინ დაწესდა შეზღუდვები მომავალ შვებულებასთან დაკავშირებულ მაქსიმალურ დავალიანებაზე. თუ დამსაქმებლები აგროვებენ მას დასაშვებ ზღვრებზე მაღლა, დასაშვებია კორპორატიულ მოგებაზე საგადასახადო ბაზის შემცირება.

მაშინ ასეთი შვებულების გადახდა ექვემდებარება საგადასახადო ორგანოების მოთხოვნებს. ეს ლოგიკურია, მაგრამ ბიზნესის მფლობელებს არ მოსწონთ ეს მოთხოვნა.

სახელმძღვანელოდ განვიხილოთ ერთ-ერთი შესაძლო სიტუაცია. რამდენიმე წლის განმავლობაში თანამშრომელი საერთოდ არ იყენებდა შვებულებას. ან გამოვიყენე, მაგრამ არა მთლიანად.

მაგალითად, ეს დაკავშირებულია 5 წელზე მეტი ვალის დაგროვებასთან. არის გათავისუფლება. კომპენსაცია უნდა გადაიხადოს ყველა შვებულებისთვის, რომელიც არ იყო გამოყენებული.

მაგრამ ამ სიტუაციაში, მხოლოდ ბოლო ორი წლის გადარიცხვები გამოჩნდება ხარჯთა ჯგუფში. ვალის კიდევ ერთი ნაწილი უკვე კანონიერების ფარგლებს სცილდება.

თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე, ასეთი კომპენსაცია იხდის ბოლო საშუალო შემოსავლის გათვალისწინებით. ანუ, ეს უფრო მეტია, ვიდრე მაშინ, როდესაც თანამშრომლები ჩვეულებისამებრ იყენებენ მოწოდებულ დასვენებას.

კონფლიქტის შემთხვევაში დაუკავშირდით შრომის ინსპექციას

ეს უფრო რადიკალური ზომებია მოლაპარაკებებთან შედარებით.

მაგრამ არა ისეთი მკაცრი, როგორც გამოცდები.

შესაბამისი განცხადების შემდეგ საწარმოს ტერიტორიაზე სპეციალური კომისია მიემგზავრება.

მისი წარმომადგენლები ამოწმებენ რამდენად შეესაბამება კომპანია იურიდიულ სტანდარტებს.

ეს მიმოხილვა შეეხება არა მხოლოდ ერთ, არამედ ყველა თანამშრომელს.

განაცხადის ფორმა იწერება, უფასოდ. მთავარი მოთხოვნაა, რომ პრობლემა და მისი არსი მაქსიმალურად დეტალურად იყოს წარმოდგენილი. ასეთი განაცხადები პირადად გადაეცემა ინსპექტორებს ან იგზავნება ფოსტით.

შემოწმების შედეგებზე დაყრდნობით მიიღება გადაწყვეტილება დამსაქმებლის პასუხისმგებლობის დაკისრებაზე თუ არა. ჩვეულებრივ, ისინი იზიდავენ შრომის კოდექსის 5.27 მუხლის საფუძველზე.

რა უნდა გააკეთოს, თუ შვებულების ანაზღაურება გადაიხადეს, მაგრამ თანამშრომელი არ წავიდა შვებულებაში - ვიდეოზე:

გაგზავნეთ თქვენი შეკითხვა ქვემოთ მოცემულ ფორმაში

მეტი ამ თემაზე:

თუ ყოველდღე უსმენთ ზღვის ხმებს, ხელისგულს ყურამდე აწევთ, თუ საოფისე სავარძელში კომფორტულად ჯდომით, წარმოიდგინეთ, როგორ გიკბენს ფეხებს წარმოსახვითი ტალღები, მაშინ დროა დაწეროთ დასასვენებელი განაცხადი. მაგრამ რა უნდა გააკეთოს, თუ დამსაქმებელი არ აძლევს შვებულებას? როგორ დაარწმუნოთ თქვენი უფროსი, რომ დასვენება ძალიან გჭირდებათ? მოდი გავარკვიოთ.

ყველა თანამშრომელს აქვს უფლება

წლიური ანაზღაურებადი შვებულებისთვის

ყოველ მოქალაქეს აქვს ყოველწლიური ძირითადი ანაზღაურებადი შვებულების უფლება რუსეთის ფედერაციარუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციისა და შრომის კოდექსის შესაბამისად.

და თუ თქვენც მუშაობთ შრომითი ხელშეკრულება, მაშინ მათ უბრალოდ არ აქვთ უფლება უარი თქვან თქვენზე. უარი იქნება დარღვევა მოქმედი კანონმდებლობა ქვეყნები. და უფრო სწორად, ეს არის რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის 37-ე მუხლის დარღვევა.

კანონში ნათქვამია, რომ ბოსი ვალდებულია, ყველას, ვინც საწარმოში შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმდება, დაისვენოს შაბათ-კვირას და საერთო არდადეგებზე ქვეყნისთვის, ასევე ყოველწლიურად მისცეს თანამშრომელს შესაძლებლობა აიღოს საჭირო 28 კალენდარი. დღეები. დასაქმებულს შვებულების მინიჭებისას უნარჩუნდება სამუშაო ადგილი, თანამდებობა და ყოველთვიური ხელფასი.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი (124-ე მუხლი) აცხადებს, რომ დამსაქმებელს არ აქვს უფლება:

1. შვებულების გადადება ორ წელზე მეტი ხნის განმავლობაში,

2. არ მისცეს ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულება არასრულწლოვან მუშაკებს და მავნე ან სახიფათო სამუშაო პირობების მქონე საწარმოების თანამშრომლებს.

წლიური მიწოდების პროცედურა

ანაზღაურებადი არდადეგები რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად

დასაქმებულთა წლიური ანაზღაურებადი შვებულებით უზრუნველყოფის წესი დადგენილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 122-ე მუხლით.

კანონი ადგენს, რომ თანამშრომლებს ყოველი სამუშაო წლის განმავლობაში უნდა მიეწოდოთ შვებულება, მიუხედავად დასაქმებულის მიერ შესრულებული დავალებების ხარისხისა და სისწრაფისა. გახსოვდეთ, რომ „სამუშაო წელი“ იწყება დასაქმებულის დასაქმების მომენტიდან, ხოლო „კალენდარული წელი“ იწყება 1 იანვარს.

წლიური ძირითადი შვებულება, როგორც ადრე იყო დაწერილი, 28 კალენდარული დღეა. ასევე გათვალისწინებულია 28 დღეზე მეტი შვებულება, ე.წ. ამ ტიპის შვებულება ეძლევათ არასრულწლოვანებს, შშმ პირებს, მოხუცებს, სამოქალაქო და მუნიციპალურ თანამშრომლებს, მოსამართლეებს, სამართალდამცავებს, მოადგილეებს, მაშველებს, ქიმიკატებთან მომუშავე მოქალაქეებს, მასწავლებლებს, სამედიცინო მუშაკებიდა კანონით გათვალისწინებული სხვა კატეგორიის მოქალაქეები.

დამსაქმებლისთვის დასაქმებულის შვებულება არის ფაქტორი, რომელიც ანელებს მთელი ორგანიზაციის საქმიანობას, ამიტომ დამსაქმებელთა უმეტესობა სერიოზულად ეკიდება თავის კანონიერ ვალდებულებებს თანამშრომლებისთვის შვებულების უზრუნველყოფის შესახებ.

ჩვეულებრივ ორგანიზაციებში შენარჩუნებულია შვებულების გრაფიკი, რომელიც ნათლად აჩვენებს, რა პერიოდის განმავლობაში იქნება კონკრეტული თანამშრომელი. შვებულების განრიგი არის ოფიციალური დოკუმენტი, რომელსაც ხელს აწერს ორგანიზაციის ყველა თანამშრომელი და ეთანხმება პროფკავშირულ ორგანოს.

თუ თანამშრომელი არ არის კმაყოფილი განრიგში მითითებული შვებულების დროით, მას უფლება აქვს მოითხოვოს შვებულების გადადება უფრო შესაფერის ვადაში.

შვებულებაში წასასვლელად უნდა წარადგინოთ განცხადება დირექტორის მისამართით, რომელიც მიუთითებს შემდეგ მონაცემებზე:

ვისგან არის განაცხადი (სრული სახელი, თანამდებობა)

შვებულების ტიპი (რეგულარული ანაზღაურებადი)

პერიოდი, რომლისთვისაც იგეგმება შვებულების მიღება (დაწყების თარიღი და დასრულების თარიღი)

განცხადების დაწერის თარიღი, ხელმოწერა.

შვებულების განაცხადის დაწერა რამდენი დღით ადრე, თქვენზეა დამოკიდებული. ნორმა ორი კვირაა. მაგრამ ჯობია არ დაიზაროთ და გაეცნოთ კომპანიაში არსებულ შესაბამის ტრადიციებს; შესაძლოა, ჩვეული იყოს, რომ გუნდმა გააფრთხილოს ყველაფერი რამდენიმე თვით ადრე.

შეიძლება დამსაქმებლებმა უარი თქვან გაცემაზე

ანაზღაურებადი შვებულება თანამშრომლისთვის?

ხშირად, უფროსები ვარაუდობენ, რომ თანამშრომელს ნაკლები დღე დაისვენოს იმ ფაქტზე, რომ მათი ბიზნესი არ არის მთავრობის სტრუქტურადა ამის მხარდაჭერა ნებისმიერი შიდა დოკუმენტით. ეს ქმედება უკანონოა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-11 მუხლის მეორე ნაწილით.

ასევე პოპულარული გახდა არდადეგების ნაწილებად დაყოფა. ზოგიერთისთვის ეს ძალიან მოსახერხებელია, მაგრამ თუ გსურთ სრულად გამოიყენოთ ერთ პერიოდში თქვენთვის გამოყოფილი შაბათ-კვირა, იცოდეთ, რომ ამას ვერ აგიკრძალავთ. თქვენი შვებულების ნაწილებად დაყოფისთვის, დამსაქმებელი მოითხოვს თქვენს თანხმობას.

მაგრამ დღეს არ არის იშვიათი შემთხვევა, როდესაც დამსაქმებელი მთლიანად უარს ამბობს დასაქმებულს შვებულებაში იმ მოტივით, რომ შვებულების განმცხადებელი არის განსაკუთრებული პროფესიონალი და შეუცვლელი პიროვნება ორგანიზაციაში.

მაშ, რა უნდა გააკეთოს თანამშრომელმა, რომელიც ოცნებობს ასეთ სიტუაციაში დასვენებაზე? დასაწყისისთვის, მტკიცედ გესმით, რომ დირექტორს არ აქვს უფლება უარი თქვას შვებულებაში მის ქვეშევრდომზე.

ეცადეთ, გულთან ახლოს ისაუბროთ რეჟისორთან, როგორც ამბობენ. აუხსენით, რომ შვებულება გჭირდებათ და ვერ გააგრძელებთ მუშაობას იმავე ვნებით და ხარისხით, სანამ არ დაისვენეთ. ბევრი რეჟისორი ასეთი საუბრის შემდეგ მიდის დათმობებზე.

ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების უფლება ჩვენს ქვეყანაში კანონით გარანტირებულია ყველა დასაქმებულს. შრომის კოდექსის მუხლები არეგულირებს შვებულებასთან დაკავშირებულ წესებსა და ყველა ნიუანსს, აგრეთვე მათ გადაცემას ან მიცემაზე უარის თქმას. გარკვეული ტიპებირატომღაც. დამსაქმებლის მიერ დაქვემდებარებულის დატოვებაზე შესაძლო უარის საკითხის გადაწყვეტა დამოკიდებულია კონკრეტული სიტუაცია. Ზოგადი წესიაცხადებს: დროულად წარდგენილ და სწორად შევსებულ განცხადებაზე უარი დასვენების უფლების დარღვევაა და შესაბამისად უკანონოა.

მაგრამ თუ დამსაქმებელი მაინც უარს ამბობს შვებულებაში, რა უნდა გააკეთოთ? ამის სათანადო საფუძვლის არარსებობის შემთხვევაში მისი ქმედებები გასაჩივრებას ექვემდებარება კანონით.

როგორ გაიცემა წლიური შვებულება?

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-19 თავი "არეგულირებს" არდადეგებს. იურიდიული დასვენების უფლებით ისარგებლებენ თანამშრომლებს, რომელთა სამუშაო გამოცდილება კომპანიაში აღემატება 6 თვეს. შემდეგ მოცემული პერიოდიდასაქმებულს შეიძლება მიეცეს შვებულება მისი მოთხოვნით, ან შეიძლება შევიდეს შემდეგი კალენდარული წლის შვებულების განრიგში. ზუსტად ეს დოკუმენტიარეგულირებს კონკრეტულ ორგანიზაციაში ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების გაცემის წესს.

ასეთი განრიგი დგება თითოეულ საწარმოსა თუ დაწესებულებაში მიმდინარე წლის ბოლოს. ის უნდა დამტკიცდეს არაუგვიანეს 17 დეკემბრისა. ყველა თანამშრომელი ეცნობა შვებულების განრიგს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ.

შესაძლებელია თუ არა ადრეული შვებულების უარყოფა?

თუ თანამშრომელი გადაწყვეტს შესვენებას ექვსთვიანი სამუშაო პერიოდის დასრულებამდე, შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს უარი თქვას შვებულებაში და რა შემთხვევაში? ეს ხდება მაშინ, როდესაც თანამშრომელი არ მიეკუთვნება ქვემოთ ჩამოთვლილ სარგებელის რომელიმე კატეგორიას.

ბენეფიციართა სიაში მყოფ პირებს შეუძლიათ პირველი შვებულება ექვსთვიანი სამუშაო პერიოდის დასრულებამდე წავიდნენ.

ვინ არიან ეს იგივე ბენეფიციარები? ვადაზე ადრე შვებულებაში წასვლის უფლება ეკუთვნის:

1. არასრულწლოვანთათვის.

2. „გეგმურ“ დეკრეტულ შვებულებაში მიმავალი ქალები.

3. მათთვის, ვინც იშვილა პატარა ბავშვი (3 თვემდე).

4. ქალების ქმრები „დეკრეტულ შვებულებაში“.

5. ნახევარ განაკვეთზე მომუშავეები, თუ ამ პერიოდში არის შვებულება სამუშაოს ძირითად ადგილზე.

6. სამხედრო მოსამსახურეების ცოლები, რომლებსაც ქმრებთან ერთად შვებულების უფლება აქვთ.

კიდევ ვინ ეკუთვნის შეღავათიან კატეგორიას?

გარდა ამისა, ჩვენ ვსაუბრობთ:

1. ომის ვეტერანები და ინვალიდები.

2. ჩერნობილის ავარიის მსხვერპლი.

3. რუსეთის გმირები, სოციალისტური შრომა, სსრკ.

4. საპატიო შემომწირველები.

5. დაზარალებულები სემიპალატინსკის სავარჯიშო მოედანზე.

თუ თქვენ არ მიეკუთვნებით რომელიმე ჩამოთვლილ შეღავათიან კატეგორიას, მაგრამ გჭირდებათ შვებულება, ვთქვათ, ჯანმრთელობის ან ოჯახური მიზეზების გამო, კანონი არ კრძალავს ასეთი თანამშრომლისთვის დასვენების უფლების მინიჭებას. მაგრამ უნდა გვესმოდეს, რომ ეს ქმედება ეხება დამსაქმებლის უფლებებს და არა ვალდებულებებს. თუ იგი დაიცავს წლიური ანაზღაურებადი შვებულების მინიჭების პროცედურას, კანონს არ აქვს უფლება დაავალდებულოს მას, ექვსთვიანი სტაჟის დასრულებამდე უზრუნველყოს რიგითი თანამშრომელი (არა სარგებლის მიმღები) დასვენება.

შესაძლებელია თუ არა უარი თქვას დაგეგმილ შვებულებაში?

ყოველი კალენდარული წლისთვის, დაგეგმილი არდადეგების განრიგი მათი უზრუნველყოფის თანმიმდევრობით დგება და მტკიცდება მიმდინარე წლის ბოლოს - დეკემბერში. დამტკიცებული დოკუმენტი სავალდებულოა ორივე მხარისთვის - დამსაქმებლისა და დასაქმებულისთვის. შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს უარი თქვას შვებულებაში დამტკიცებული ვადების საწინააღმდეგოდ, ჩანაცვლების შეუძლებლობის ან წარმოებისთვის მნიშვნელოვანი სხვა მიზეზების გამო? რამდენად კანონიერია მისი ქმედებები?

ფორმალური თვალსაზრისით, ასეთი გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება შრომის კანონმდებლობას. პრაქტიკაში მენეჯმენტს ეძლევა უფლება სხვა დროს გადადოს შვებულება. ეს კეთდება მხოლოდ მაშინ, როცა ასეთი ალტერნატივა თავად დამსვენებელს ესმის. ანუ ეს ქმედება შეესაბამება კანონს, თუ თანამშრომელი ეთანხმება გადაცემის წინადადებას.

ზოგიერთი ნიუანსი

შვებულების მსგავსი გადატანა კანონიერად შესაძლებელია მომავალ წელს. მაგრამ აქ არ უნდა დავივიწყოთ ოფიციალური დასვენების გარეშე მუშაობის ორწლიანი პერიოდის აკრძალვა. გარდა ამისა, შვებულება არასრულწლოვან მუშაკებს თანხმობის შემთხვევაშიც არ გადაეცემათ.

შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს უარი თქვას შვებულებაზე ტრანსფერის შეთავაზების გარეშე? ნამდვილად არა. კანონი მკაცრად კრძალავს უარს ოფიციალურად შედგენილი და ხელმოწერილი განრიგის შემთხვევაში.

მაგრამ ეს არ ეხება სიტუაციებს, როდესაც ქვეშევრდომები ითხოვენ შვებულებას სხვა თარიღებზე, რომლებიც არ არის შეთანხმებული დოკუმენტებში. თუ განცხადება შვებულების თაობაზე „გარეშე“ წარდგენილია გარეშე განსაკუთრებული მიზეზები, ამან შეიძლება გამოიწვიოს სრულიად ლეგიტიმური უარი.

ზოგჯერ ჩვენ ვსაუბრობთ წლიური ანაზღაურებადი შვებულების ნაწილებად დაყოფაზე. მაგრამ ერთი მათგანი მაინც არ უნდა იყოს 14 დღეზე ნაკლები.

დასვენების ნაცვლად - კომპენსაცია?

შესაძლებელია თუ არა ასეთი შეთანხმების მიღწევა - მენეჯერი უარს ამბობს შვებულებაზე, მაგრამ სანაცვლოდ სთავაზობს კომპენსაციის გადახდას მთელი პერიოდის განმავლობაში. კანონის მიხედვით, ეს შეუძლებელია. მიუხედავად იმისა, რომ კოდექსი ითვალისწინებს ფულადი კომპენსაციის გადახდის შესაძლებლობას დასვენების არარეალიზებული უფლების სანაცვლოდ, ნაღდი ფულით გადახდა დასაშვებია მხოლოდ იმ დროისთვის, რომელიც აღემატება წლიურ სავალდებულო პერიოდს 28 კალენდარული დღის განმავლობაში.

მაგალითად, შვებულების დროს, რომელიც გრძელდება 35 დღე, თანამშრომელი სურვილისამებრუფლება აქვს მიიღოს კომპენსაცია 7 დღის ვადით. და კიდევ ერთხელ შეგახსენებთ, რომ შვებულების დღეების ასეთი ჩანაცვლება ფულით შეიძლება მოხდეს მხოლოდ თანამშრომლის და არა მენეჯმენტის ინიციატივით.

დატოვე ანაზღაურების გარეშე - ნიმუში და მნიშვნელოვანი ნიუანსი

ე.წ ადმინისტრაციული (ან ანაზღაურებადი) შვებულება თანამშრომელს შეუძლია ნებისმიერ დროს მიიღოს. ზომაზე არ არის დამოკიდებული მომსახურეობის ხანგრძლივობა. გადახდა ამ შემთხვევაში არ შეინახება. ერთის მისაღებად დასაქმებულმა უნდა გაუგზავნოს განცხადება დამსაქმებელს მოთხოვნით და რაც მთავარია მოთხოვნა-დასაბუთებით, ანუ აუხსნას ამის საჭიროება. უარი ან თანხმობა დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად მნიშვნელოვანია თანამშრომლის მოტივაცია მენეჯმენტისთვის.

შესაძლებელია თუ არა ანაზღაურების გარეშე შვებულებაზე უარის თქმა? დიახ, თუ ორივე პირობა არ არის დაკმაყოფილებული:

1. მოქალაქეები მიეკუთვნებიან იმ კატეგორიას, ვისაც აქვს ასეთი ადმინისტრაციული შვებულების სავალდებულო გაცემის უფლება.

2. მათ მიერ ჯერ არ ამოწურულა კანონით რეგულირებული დღეების ლიმიტი „ანაზღაურების გარეშე“.

1. მეორე მსოფლიო ომის მონაწილეები. მათთვის ადმინისტრაციული შვებულების ხანგრძლივობის წლიური ლიმიტი 35 დღეა.

2. მუშა შშმ პირები - მათთვის იგივე ვადა 60 დღეა.

3. ვინც მიაღწია საპენსიო ასაკს. თუ პენსიონერი განაგრძობს შესრულებას სამსახურეობრივი მოვალეობები, მას ეძლევა უფლება წლიური შვებულებაშენარჩუნების გარეშე 14 დღის განმავლობაში.

4. სამსახურში მოკლულთა ქვრივები ან ქვრივები დაღუპულთა ან შრომით გამოწვეული დაზიანების, ავადმყოფობის, დაზიანების შედეგად. აქაც ლიმიტი 14 დღეა.

5. ყოველწლიურად ხუთი დღე უნდა მიეცეს მას, ვისაც აქვს ახლო ნათესავის დაბადება (გარდაცვალება, ქორწინება).

კოდექსის 128-ე მუხლით დადგენილი ეს სია არ არის ამომწურავი. დამატებითი გარანტიები სოციალური სფეროშესაძლებელია ინდივიდუალურად საკანონმდებლო აქტებიდა შიდა მარეგულირებელი დოკუმენტებიდამსაქმებელი კომპანიები. ყველაზე ხშირად, თანამშრომლებს იშვიათად ეუბნებიან შვებულებას საკუთარი ხარჯებით.

მოდით ვისაუბროთ დღესასწაულებზე ქალებისთვის

ახლა ჩვენ ვსაუბრობთ და ეხება ორსულებს და ახალგაზრდა დედებს, რომლებიც აპირებენ სამუშაო ადგილი. ეს პირები მიეკუთვნებიან კანონით დაცულ თანამშრომელთა კატეგორიას.

შრომის კოდექსის მიხედვით, ყველა ქალს გარანტირებული აქვს სარგებლობის უფლება დეკრეტული შვებულება, ასევე ხანგრძლივი შვებულება ბავშვის მოვლაზე სამ წლამდე. მაგრამ შიგნით რეალური პირობებიორსული ქალებისა და ახალგაზრდა დედების უფლებები ძალიან, ძალიან ხშირად ირღვევა.

დეკრეტული შვებულების წინა დღეს სხვა შვებულებაზე არ მიშვებენ?

შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს უარი თქვას შვებულებაში ორსულ თანამშრომელზე, რომელიც აპირებს დეკრეტულ შვებულებას, მოახლოებული დეკრეტული შვებულების მოტივით (და ასეთი სიტუაციები იშვიათი არ არის)? ნათლად უნდა გვესმოდეს, რომ ასეთი უარი ეხება ყველაზე სერიოზულ დარღვევებს შრომის კანონმდებლობა.

ფაქტობრივად, ორსულობის ფაქტი „მუშაობს“ არა დამსაქმებელზე, არამედ დასაქმებულზე. ის ხდება „ბენეფიციარი“ და შეუძლია მოითხოვოს კიდევ ერთი დაუგეგმავი შვებულება.

მომავალი შვებულების შემდეგ დეკრეტულ შვებულებაში წასვლის ვარიანტი სრულიად ლეგალურია და ძალიან მოსახერხებელია მომავალი დედისთვის. თუ მენეჯმენტი უარს იტყვის ასეთი ვარიანტის განხორციელებაზე, ეს უკვე იძლევა უფლებას მიმართოს ზემდგომ ორგანოებს.

სამწუხაროდ, შეუძლებელია ასეთი ცალსახად დადებითი პასუხის გაცემა კითხვაზე, შესაძლებელია თუ არა ორსულმა უარი თქვას შემდეგი შვებულებაყველაზე ზოგად შემთხვევაში (როცა ჩვენ ჯერ არ ვსაუბრობთ დეკრეტულ შვებულებაზე). დამსაქმებელმა შეიძლება არ დაუშვას სრულწლოვან თანამშრომელს შვებულებაში წასვლა შეთანხმებული გრაფიკის მიღმა. თუმცა, ორსული ქალი დამატებით პრივილეგიებით სარგებლობს. მაგალითად, შეუძლებელია მისი გათავისუფლება დაუსწრებლად.

შეუძლია თუ არა ხელმძღვანელობამ უარი თქვას თანამშრომლის დეკრეტულ შვებულებაში გაშვებაზე?

რა არის ეს, ფაქტობრივად, შედგება ორი იურიდიულად არათანაბარი ნაწილისგან - დეკრეტული შვებულებისა და ბავშვის მოვლისთვის გაცემული გრძელვადიანი შვებულებისგან. პირველი, როგორც ასეთი, არ ეხება დასვენებას.

მისი უზრუნველყოფისა და გადახდის საფუძველია დათხოვნა ავადმყოფობის გამოინვალიდობა. ამიტომ დასვენების ასეთ პერიოდზე უარის თქმა პრინციპულად შეუძლებელია.

ბავშვის მოვლისთვის დატოვება, შესაბამისად ძირითადი წესები, უზრუნველყოფილია ბავშვის სამი წლის ასაკამდე. მათი ხანგრძლივობა სულაც არ არის ზუსტად სამი წელი. ქალს უფლება აქვს მოითხოვოს ასეთი შვებულება მითითებული პერიოდის ნებისმიერ დღეს. შვებულება ავტომატურად მთავრდება ბავშვის მესამე დაბადების დღის მეორე დღეს (სამუშაო დღეს).

ის შეიძლება მიეწოდოს არა მარტო დედას, არამედ ნებისმიერ ადამიანს, რომელიც რეალურად ზრუნავს ბავშვზე. ამასთან, გადახდა (საკმაოდ მოკრძალებული, სოციალური შემწეობის სახით) კანონით მხოლოდ პირველ წელიწადნახევარშია მოთხოვნილი.

საკმაოდ ხშირად (ძირითადად ფინანსური მიზეზების გამო) ახალგაზრდა დედა იძულებულია სამსახურში წავიდეს, სანამ ბავშვი სამი წლის გახდება. მაგრამ ზოგჯერ, ოჯახური გარემოებების გამო, მას დეკრეტულ შვებულებაში დაბრუნება სჭირდება. დამსაქმებელი შეიძლება ეწინააღმდეგებოდეს ასეთ გადაწყვეტილებას.

კანონი ადგენს, რომ ასეთი უარი ეხება შრომის კოდექსით გათვალისწინებული სოციალური გარანტიების დარღვევას. ანუ, დეკრეტული შვებულების ვადაზე ადრე შეწყვეტით ქალს არ ართმევს უფლებას, საჭიროების შემთხვევაში ხელახლა წავიდეს იმავე შვებულებაში.

რა უარი კანონიერია?

შრომის კანონმდებლობის დებულებების დიდი ნაწილი მიზნად ისახავს მუშაკთა ინტერესების დაცვას. მაგრამ ის ასევე შეიცავს წესებს, რომლებიც ხელს უშლის თანამშრომლებს საკუთარი უფლებების ბოროტად გამოყენებაში. ეს მოიცავს იმ სიტუაციების ჩამონათვალს, როდესაც დამსაქმებლის მიერ შვებულებაზე უარის თქმა კანონიერია.

მაშ ასე, მოდით ჩამოვთვალოთ მიზეზები, რის გამოც თქვენ კანონიერად უარს გეუბნებიან შვებულებაზე იმ დროს, რომელიც თქვენ თვითონ შეარჩიეთ:

1. თანამშრომელმა, რომელიც არ მიეკუთვნება შეღავათიან კატეგორიას, მოითხოვა შვებულება სამუშაო მოვალეობის შესრულების პირველი ნახევრის განმავლობაში.

2. სათანადოდ შევსებული წერილობითი განცხადება (ორგანიზაციის მიერ მიღების შემთხვევაში) დროულად არ იყო წარდგენილი. არ არის საჭირო განაცხადის დაწერა, თუ შვებულება მოცემულია წინასწარ განსაზღვრული გრაფიკის მიხედვით. ამ შემთხვევაში, საკმარისია თანამშრომლის წინასწარ გაცნობა - 14 დღით ადრე.

3. თუ თანამშრომელი აპირებს თანამდებობიდან გადადგომის ფორმირებას მოთხოვნილი შვებულებისთანავე.

4. თუ წარმოიქმნება საკმარისად სერიოზული საწარმოო საჭიროება. მაგრამ, როგორც უკვე აღვნიშნეთ, ეს საფუძველი გამოიყენება მხოლოდ დასაქმებულის წინასწარი ნებაყოფლობითი თანხმობით.

თუ უარი გეთქვათ, აუცილებლად ჰკითხეთ მიზეზები. მათი გაცნობით, თქვენ შეგიძლიათ მარტივად გაარკვიოთ, რამდენად კანონიერია მენეჯმენტის ქმედებები.

Ხელოვნება. 173-177 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი: სასწავლო შვებულება

ასეთი შვებულება გათვალისწინებულია იმ მოქალაქეებისთვის, რომლებიც აერთიანებენ სწავლას და შრომითი საქმიანობა. იმისათვის, რომ პრეტენზიები ასეთი შვებულების მიღებაზე გამართლებული იყოს, უნდა დაკმაყოფილდეს მთელი რიგი პირობები:

1. დასაქმებული პირველად იღებს შესაბამის განათლებას. რას ნიშნავს ეს პრაქტიკულად? თუ მუშაობს ნახევარ განაკვეთზე სტუდენტი, რომელსაც ჯერ არ აქვს უმაღლესი განათლება, მას აქვს სტუდენტური შვებულების უფლება. მაგრამ დასრულებულთან ერთად უმაღლესი განათლებამას შეუძლია მიმართოს მხოლოდ მაგისტრატურაში ან მაგისტრატურაში სწავლის დროს.

2. თუ თანამშრომელი ახერხებს ერთდროულად სწავლას რამდენიმე საგანმანათლებლო დაწესებულებაში, იგი წერს განცხადებას სასწავლო შვებულების შესახებ მხოლოდ ერთ მათგანში სესიაზე - თავად სტუდენტის არჩევით.

3. როდესაც დასაქმებული არის ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებული, მას არ აქვს ასეთი შვებულების უფლება. საკვლევი ფოთლები მოცემულია ექსკლუზიურად ძირითად ადგილას.

4. იგი გათვალისწინებულია მხოლოდ იმ საგანმანათლებლო დაწესებულების სახელმწიფო აკრედიტაციის პირობით, სადაც თანამშრომელი იღებს განათლებას.

5. სასწავლო შვებულების შესახებ განცხადებას თან ერთვის სავალდებულო დოკუმენტი - გაცემული საგანმანათლებლო დაწესებულებისდახმარება-ზარი.

6. ასეთი შვებულების ხანგრძლივობა უნდა იყოს დადგენილ ფარგლებში. მისი გადაჭარბება შესაძლებელია, მაგრამ მხოლოდ დამსაქმებელთან ურთიერთშეთანხმებით.

თუ დასაქმებულის მხრიდან ყველა ზემოაღნიშნული პირობა დაკმაყოფილებულია, მაგრამ მიუხედავად ამისა, მას უარი ეთქვა სტუდენტურ შვებულებაში, მისი უფროსების ქმედება შეიძლება ჩაითვალოს შრომის კანონმდებლობის დარღვევად და შეიძლება გასაჩივრდეს დადგენილი წესით.

ბოლო მოვლენებმა მიბიძგა დამეწერა ეს სტატია. პრობლემა იმით იყო გამოწვეული, რომ დამსაქმებელმა შვებულება არ დაუშვა. დიახ, ვიცი, რომ ყველა ადამიანს აქვს ყოველწლიური შვებულების უფლება, მაგრამ რა უნდა გააკეთოს, თუ შვებულებას არ გასცემს და თანამდებობიდან გათავისუფლებითაც დაემუქრება.

ჩემი მდგომარეობა საკმაოდ ბანალურია და ყველგან გვხვდება. დამსაქმებლებს არ სურთ არდადეგების დროს მუდმივი თანამშრომლების ან სხვა მოქალაქეების დაქირავება და დამატებითი თანხის გადახდა, ამიტომ იღებენ სხვადასხვა ზომებს დასაქმებულის თავის ადგილზე შესანარჩუნებლად.

უბრალოდ მითხრეს, რომ შვებულებაში წასვლის საშუალება არ იყო. კიდევ ერთი თანამშრომელი, ჩემი კოლეგა, ჯერ არ დაბრუნებულა შვებულებიდან, რაც ნიშნავს, რომ ოფისში არავინ დარჩება. შედეგად, დავრჩი მოსვენების გარეშე და არ მესმოდა რა გამეკეთებინა. ერთი კვირის შემდეგ ჩემი პარტნიორი დაბრუნდა, მე კი დასასვენებლად წავედი.

განწყობა გამიფუჭდა, მეგობრებთან ერთად საზღვარგარეთ გამგზავრებაზე დამაგვიანდა და იმისთვის, რომ ასეთ მდგომარეობაში აღარ აღმოვჩენილიყავი, გადავწყვიტე ეს საკითხი უფრო დეტალურად შემესწავლა და ახლა ჩანაწერს ვწერ. იმედი მაქვს, რომ ჩემი მინი-გამოძიების შედეგები სხვა ადამიანებს დაეხმარება რთული სიტუაცია.

სამწუხაროდ, ბევრ რუსს ცხოვრებაში ერთხელ მაინც შეექმნა სიტუაცია, როდესაც უფროსები უბრალოდ არ აძლევენ შვებულებაში წასვლის საშუალებას. მიუხედავად იმისა, რომ მსგავსი ქმედებები იურიდიულად განიხილება სერიოზულ დარღვევად და ისჯება ჯარიმით, დამსაქმებლები ხშირად იღებენ ასეთ ნაბიჯს იმ იმედით, რომ თანამშრომელი არ ჩივის. ეს ხდება, რომ გამოიყენება სამსახურიდან გათავისუფლების საფრთხე ან ზემოქმედების სხვა მეთოდები.

იმის გასაგებად, შეიძლება თუ არა დამსაქმებელმა არ დაუშვას თანამშრომელს შვებულებაში გასვლა დაგეგმილის მიხედვით, ჯერ უნდა გადაწყვიტოთ რა არის შვებულების პერიოდი და ვის აქვს ამის უფლება. ავტორი შრომის კოდექსი, თითოეულ მოქალაქეს, წელიწადში ერთხელ, შეუძლია გამოიყენოს თავისი კანონიერი უფლება და წავიდეს შვებულებაში.

მინიმალური პერიოდი ასეთი პერიოდისთვის არის 28 კალენდარული დღე. IN მცირე კომპანიებიხშირად თანამშრომლები და მენეჯმენტი სიტყვიერად განიხილავენ ამ მომენტს და მომავალში ყველა მიდის დასასვენებლად არჩეულ დროს. ჩართულია მსხვილი საწარმოებისიტუაცია გარკვეულწილად განსხვავებულია.

იმისათვის, რომ არ დაირღვეს დასაქმებულთა უფლებები და ყოველმა მოქალაქემ წლის განმავლობაში დაისვენოს, ყალიბდება სპეციალური განრიგი.

დოკუმენტში მითითებულია კომპანიის ყველა თანამშრომლის შვებულება, ხოლო თანამშრომლები ეცნობიან ხელმოწერის თარიღებს. რეგისტრაციის დასკვნით ეტაპზე დამსაქმებელი უზრუნველყოფს განრიგს, რითაც ავტომატურად იღებს პასუხისმგებლობას მის შესაბამისობაზე.

თუ განრიგში მითითებულია შვებულების კონკრეტული თარიღები, მაშინ მისი გამოუყენებლობა შესაძლებელია მხოლოდ თანამშრომლის პირადი განცხადებით და იმ პირობით, რომ წინა პერიოდში მოქალაქეებს სრული დასვენება ჰქონდათ.

რა უნდა გააკეთო, თუ დასვენების უფლება არ გაქვს

ყველა თანამშრომლისთვის სასარგებლოა იმის ცოდნა, თუ როგორ უნდა წავიდეს შვებულებაში, თუ არ აძლევენ შვებულებას სამუშაო ადგილზე. განსაკუთრებით აუცილებელია ეს ინფორმაციაიმ სიტუაციისთვის, როდესაც შვებულება არ არის გაცემული სტანდარტული გრაფიკის გამოყენებით დადგენილ პერიოდში.

მოქალაქის ქმედება არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს დებულებებს რუსეთის კანონმდებლობადა იყოს ნათელი, კერძოდ:

• მოსთხოვოს დამსაქმებელს შეასრულოს მის მიერ დაკისრებული მოვალეობები შვებულების განრიგის ხელმოწერის შემდეგ;
• მიუთითეთ, რომ დასვენების უფლება გათვალისწინებულია კანონით და უნდა წარედგინოს თითოეულ მოქალაქეს ექვსი თვის მუშაობის შემდეგ;
• დასვენების პერიოდი უნდა შეესაბამებოდეს ზოგად განრიგს და დამტკიცდეს სპეციალური ბრძანებით. ყველა თანამშრომელი უნდა იცნობდეს მას. თუ ასეთი დოკუმენტები არ არსებობს, მაშინ შვებულების საკითხი შეთანხმებულია დამსაქმებელთან.

აღსანიშნავია, რომ კანონით გათვალისწინებული შვებულებით სარგებლობა არის არა მხოლოდ დასაქმებულის უფლება, არამედ დამსაქმებლის ვალდებულება. საკითხის გადაწყვეტა რეგულირდება კანონით.

ღირს თუ არა კომპრომისზე წასვლა დამსაქმებელთან?

პრობლემის გადაჭრის უმარტივესი გზაა თქვენს მენეჯერთან დაკავშირება. სავსებით შესაძლებელია, რომ ეს გაუგებრობა იყოს და სიტუაცია თავაზიანი საუბრით მოგვარდეს. არასოდეს არ უნდა დათმოთ ეს მეთოდი, რადგან სტატისტიკის მიხედვით, სიტუაციების მინიმუმ 40% ასე წყდება.

მაშინაც კი, თუ დამსაქმებელი არ არის ენთუზიაზმი თანამშრომლის მოახლოებული შვებულებით, ყოველთვის შესაძლებელია კომპრომისის პოვნა. ვარიანტი, რომელშიც მენეჯმენტისა და თანამშრომლის გეგმები არ დაირღვევა, ადვილად მოიძებნება, თუ მხარეები კონსტრუქციულად განიხილავენ პრობლემას.

არის მრავალი შემთხვევა, როდესაც თანამშრომლების ერთგულება და მენეჯერის მინიჭება დასვენების დროის უფრო ადრე ან გვიან თარიღზე გადატანის შესაძლებლობით, რაც შესაძლებელს ხდის კონფლიქტის მოგვარებას და გადაწყვეტილების მიღებას, რომელიც აკმაყოფილებს თითოეულ მონაწილეს. შრომითი დავა.

კიდევ ერთი კომპრომისული ვარიანტია, როდესაც თანამშრომელი შვებულებაში ყოფნის დროს იღებს დრო გადაუდებელ სამუშაოს. ეს იძლევა უწყვეტობის საშუალებას შრომის პროცესიდა მიიღოს მოქალაქეს დასვენების განსაზღვრული ვადა.

სამწუხაროდ, შეთანხმება შეიძლება ვერ მიაღწიოს. ბოსი უბრალოდ უარს ამბობს შვებულების განაცხადზე ხელმოწერაზე. აქ დასაქმებულს სხვა გზა არ აქვს, გარდა იმისა, რომ დაუკავშირდეს შრომის ინსპექციას. ასეთი ქმედებები მოიცავს კომპანიის მუშაობის აუდიტს და 50 ათასი რუბლის ჯარიმას.

თავად მენეჯერი დაჯარიმდება 5 ათასი რუბლით. ამდენად, კითხვაზე შეიძლება თუ არა შვებულების უარყოფა, პასუხი არის დიახ, მაგრამ ასეთი დარღვევებისთვის კომპანიას და დირექტორს პირადად ემუქრებათ ჯარიმა.

დასკვნა

კანონის შესაბამისად შვებულებაზე უარის თქმამ შეიძლება გამოიწვიოს კომპანია და მისი მენეჯმენტი სერიოზულ ჯარიმამდე და გამოიწვიოს ფართომასშტაბიანი აუდიტი.

კონტაქტი შრომის ინსპექცია- ეს არის რადიკალური ნაბიჯი თანამშრომლის მხრიდან, მაგრამ მას მიმართავენ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მენეჯმენტი სრულად უარს ამბობს დასვენებაზე. სიტუაციის მოგვარების უმარტივესი ვარიანტია დამსაქმებელთან დაკავშირება და შეთანხმების მიღწევის მცდელობა.