ტეილორის პრინციპები. ტეილორის თეორია: თემა, ძირითადი დებულებები და პრინციპები

ფ.ტეილორის სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლა

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის დამფუძნებელიითვლის ფრედერიკ ტეილორი.თავდაპირველად, თავად ტეილორმა თავის სისტემას უწოდა "დავალებების მართვა". კონცეფცია "მეცნიერული მენეჯმენტი" პირველად გამოიყენა 1910 წელს ლუი ბრენდვეისის მიერ.

ფრედერიკ ტეილორი თვლიდა, რომ მენეჯმენტი, როგორც სპეციალური ფუნქცია, შედგება მთელი რიგი პრინციპებისგან, რომლებიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას ყველა სახის სოციალურ საქმიანობაში.

ფრედერიკ ტეილორის ძირითადი პრინციპები.

თითოეულის მეცნიერული შესწავლა ცალკე ტიპი შრომითი საქმიანობა.

მუშაკთა და მენეჯერთა შერჩევა, მომზადება და განათლება სამეცნიერო კრიტერიუმებზე დაყრდნობით.

მენეჯმენტსა და მუშაკებს შორის თანამშრომლობა.

პასუხისმგებლობის თანაბარი და სამართლიანი განაწილება.

ამას ტეილორი ამტკიცებს მენეჯმენტის პასუხისმგებლობებშიგულისხმობს ადამიანების შერჩევას, რომლებიც აკმაყოფილებენ სამუშაოს მოთხოვნებს და შემდეგ ამ ადამიანების მომზადებას და მომზადებას კონკრეტული სამუშაოსთვის. მომზადება არის გასაღები თქვენი მუშაობის ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად.

ტეილორი თვლის, რომ სამუშაოს სპეციალიზაცია თანაბრად მნიშვნელოვანია როგორც მენეჯერულ, ისე აღმასრულებელ დონეზე. იგი თვლის, რომ დაგეგმვა დაგეგმვის დეპარტამენტში უნდა განხორციელდეს იმ თანამდებობის პირების მიერ, რომლებიც სრულყოფილად არიან გაწვრთნილი და შეუძლიათ შეასრულონ დაგეგმვის ყველა ფუნქცია.

ფრედერიკ ტეილორმა შექმნა დიფერენციალური გადახდის სისტემა,რომლის მიხედვითაც მუშები იღებდნენ ხელფასს მათი პროდუქციის შესაბამისად, ანუ ის უპირველეს მნიშვნელობას ანიჭებდა ცალი სამუშაო ხელფასის განაკვეთების სისტემას. ეს ნიშნავს, რომ მუშებმა, რომლებიც აწარმოებენ დღიურ სტანდარტზე მეტს, უნდა მიიღონ უფრო მაღალი ფასი, ვიდრე ისინი, ვინც არ აწარმოებენ სტანდარტს. მშრომელი ადამიანების მთავარი მამოძრავებელი ფაქტორია პროდუქტიულობის გაზრდით ფულის შოვნის შესაძლებლობა.

დიფერენციალური გადახდის როლი.

დიფერენცირებული ცალი განაკვეთების სისტემამ უნდა გაზარდოს მუშების პროდუქტიულობა, რადგან ეს ზრდის ცალი განაკვეთს. ხელფასები.

ტეილორის იდეების გამოყენება უზრუნველყოფს შრომის პროდუქტიულობის მნიშვნელოვან ზრდას.

ტეილორმა და მისმა მიმდევრებმა გააანალიზეს კავშირი სამუშაოს ფიზიკურ არსსა და მუშაკთა ფსიქოლოგიურ არსს შორის, რათა დაედგინათ სამუშაოს განსაზღვრებები. და, მაშასადამე, მან ვერ გადაჭრა ორგანიზაციის განყოფილებებად დაყოფის პრობლემა, კონტროლის ფართები და უფლებამოსილების მინიჭება.

ტეილორის მთავარი იდეაიყო ის, რომ მენეჯმენტი უნდა გამხდარიყო სისტემა, რომელიც დაფუძნებულია გარკვეულ სამეცნიერო პრინციპებზე; უნდა განხორციელდეს სპეციალურად შემუშავებული მეთოდებისა და ზომების გამოყენებით. აუცილებელია არა მხოლოდ წარმოების ტექნიკის ნორმალიზება და სტანდარტიზაცია, არამედ შრომა, მისი ორგანიზაცია და მართვა. თავის კონცეფციაში ტეილორი მნიშვნელოვან ყურადღებას აქცევს „ადამიანურ ფაქტორს“.

სამეცნიერო მენეჯმენტი, ტეილორის აზრით, ორიენტირებული იყო ორგანიზაციის ყველაზე დაბალ დონეზე შესრულებულ სამუშაოზე.

ტეილორიზმი განმარტავს ადამიანს, როგორც წარმოების ფაქტორს და წარმოადგენს მუშაკს, როგორც „მეცნიერულად დაფუძნებული ინსტრუქციების“ მექანიკურ შემსრულებელს, რომელიც მას ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად ეწერა.

შემქმნელები სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლებისჯეროდა, რომ დაკვირვების, გაზომვების, ლოგიკისა და ანალიზის გამოყენებით, ოპერაციების უმეტესობა შეიძლება გაუმჯობესდეს ხელით შრომა, უფრო ეფექტური განხორციელების მისაღწევად.

ძირითადი სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის პრინციპები:

შრომის რაციონალური ორგანიზება - გულისხმობს სამუშაოს ტრადიციული მეთოდების ჩანაცვლებას სამუშაოს ანალიზის საფუძველზე ჩამოყალიბებული რიგი წესებით და შემდგომში მუშაკების სწორ განლაგებასა და მათ მომზადებას მუშაობის ოპტიმალურ მეთოდებში.

ორგანიზაციისთვის ფორმალური სტრუქტურის შემუშავება.

მენეჯერსა და მუშაკს შორის თანამშრომლობის ზომების განსაზღვრა, ანუ აღმასრულებელი და მენეჯერული ფუნქციების გარჩევა.

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის დამფუძნებლები არიან:

F. W. Taylor;

ფრენკი და ლილია გილბერტები;

ჰენრი განტი.

F. W. ტეილორი- პრაქტიკული ინჟინერი და მენეჯერი, რომელიც სამუშაოს შინაარსის ანალიზისა და მისი ძირითადი ელემენტების განსაზღვრის საფუძველზე შეიმუშავა შრომის სტანდარტიზაციის მეთოდოლოგიური საფუძველი, სტანდარტიზებული სამუშაო ოპერაციები, პრაქტიკაში მეცნიერული მიდგომებიმუშაკთა შერჩევა, განთავსება და სტიმულირება.

ტეილორმა შეიმუშავა და დანერგა ორგანიზაციული ღონისძიებების რთული სისტემა:

დრო;

ინსტრუქციის ბარათები;

მუშაკთა გადამზადების მეთოდები;

დაგეგმვის ბიურო;

სოციალური ინფორმაციის შეგროვება.

იგი დიდ მნიშვნელობას ანიჭებდა ხელმძღვანელობის სტილს, დისციპლინური სანქციების სწორ სისტემას და შრომით წახალისებას მის სისტემაში ეფექტურობის მთავარი წყაროა. ძირითადი ელემენტიეს მიდგომა იყო ის ადამიანები, რომლებიც მეტი აწარმოეს, მეტი დაჯილდოვდნენ.

შევხედოთ ნამუშევრებს და პრემიუმ სისტემახელფასი:

ფ.ტეილორი: მუშებმა უნდა მიიღონ ხელფასი მათი წვლილის პროპორციულად, ე.ი. ნამუშევარი. მუშებმა, რომლებიც აწარმოებენ დღიურ კვოტაზე მეტს, უნდა მიიღონ მეტი ხელფასი, ე.ი. დიფერენცირებული სამუშაო ხელფასები;

G. Gantt: მუშაკს გარანტირებული აქვს ყოველკვირეული ხელფასი, მაგრამ თუ ის გადააჭარბებს ნორმას, იღებს ბონუსს პლუს უფრო მაღალი ანაზღაურება წარმოების ერთეულზე.

სამეცნიერო მენეჯმენტი ყველაზე მჭიდრო კავშირშია ფრენკ და ლილია გილბერტების ნამუშევრებთან, რომლებიც უპირველეს ყოვლისა ეწეოდნენ შესწავლას. ფიზიკური სამუშაოწარმოების პროცესებში და გამოკვლეული წარმოების წარმოების გაზრდის უნარი ძალისხმევის შემცირებითდაიხარჯა მათ წარმოებაზე.

გილბერტსი სწავლობდა სამუშაო ოპერაციებსკინოკამერების გამოყენებით მიკროქრონომეტრთან ერთად. შემდეგ, გაყინვის ჩარჩოების გამოყენებით, მათ გააანალიზეს ოპერაციების ელემენტები, შეცვალეს სამუშაო ოპერაციების სტრუქტურა, რათა აღმოიფხვრას არასაჭირო, არაპროდუქტიული მოძრაობები და ცდილობდნენ გაზარდონ მუშაობის ეფექტურობა.

ფ. გილბერტის მიერ ჩატარებულმა მშრომელთა შრომის რაციონალიზაციის კვლევამ უზრუნველყო შრომის პროდუქტიულობის სამჯერ ზრდა.

ლ.გილბერტმა საფუძველი ჩაუყარა მენეჯმენტის სფეროს, რომელსაც დღეს „პერსონალის მართვა“ ეწოდება. იგი იკვლევდა ისეთ საკითხებს, როგორიცაა შერჩევა, განთავსება და ტრენინგი. სამეცნიერო მენეჯმენტმა უგულებელყო ადამიანური ფაქტორი.

ამ სკოლის მნიშვნელოვანი წვლილი იყო წახალისების სისტემატური გამოყენებარათა მუშები დაინტერესდნენ პროდუქტიულობისა და წარმოების მოცულობის გაზრდით.

ტეილორის უახლოესი სტუდენტი იყო G. Gantt, რომელიც ჩართული იყო ბონუსების გადახდის მეთოდების სფეროში განვითარებულ მოვლენებში, შეადგინა სქემები წარმოების დაგეგმვისთვის (Gantt strip charts) და ასევე წვლილი შეიტანა ლიდერობის თეორიის განვითარებაში. განტის ნამუშევრებს ახასიათებს ადამიანური ფაქტორის წამყვანი როლის შეგნება.

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის წარმომადგენლებმა თავიანთი სამუშაო ძირითადად მიუძღვნეს იმას, რასაც წარმოების მენეჯმენტი ჰქვია. იგი ჩართული იყო ეფექტურობის გაუმჯობესებაში მენეჯმენტზე დაბალ დონეზე, ე.წ. ექსტრამენეჯერულ დონეზე.

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის კრიტიკა: მენეჯმენტის მექანიკური მიდგომა: სწავლების მენეჯმენტი შემცირდა სამრეწველო ინჟინერიის სწავლებამდე; შრომის მოტივაციის შემცირება მუშაკთა უტილიტარული მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად.

მეცნიერული მენეჯმენტის კონცეფცია გარდამტეხი იყო. იგი თითქმის მაშინვე გახდა საერთო ინტერესის საგანი. ბიზნეს საქმიანობის ბევრმა ფილიალმა დაიწყო სამეცნიერო მენეჯმენტის გამოყენება არა მხოლოდ აშშ-ში, არამედ ინგლისში, საფრანგეთში და სხვა ქვეყნებში.

გ.ფორდიმექანიკოსი და მეწარმე, მანქანების მასობრივი წარმოების ორგანიზატორი აშშ-ში, იყო ტეილორის სწავლების გამგრძელებელი და პრაქტიკაში ახორციელებდა მის თეორიულ პრინციპებს.

გ.ფორდის წარმოების ორგანიზაციის პრინციპები: ხელით მუშაობის ჩანაცვლება მანქანათმშენებლობით; შრომის მაქსიმალური განაწილება; სპეციალიზაცია; ტექნიკის განთავსება ტექნოლოგიური პროცესის გასწვრივ; სატრანსპორტო სამუშაოების მექანიზაცია; წარმოების რეგულირებული რიტმი.

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის მიერ ჩამოყალიბებული იდეები შეიმუშავეს და გამოიყენეს მთლიანად ორგანიზაციების მენეჯმენტზე, პირველ რიგში, მართვის ადმინისტრაციული სკოლის წარმომადგენლების მიერ.

ასე ჩაეყარა საფუძველი განვითარებას სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლები 1885-1920 წწ (სხვა წყაროების მიხედვით - 1880-1924 წწ.). ტეილორის წვლილი:მან გამოყო დაგეგმვის ფუნქციები მართვის ფუნქციებისაგან. მან მიუთითა მენეჯერებისა და მუშაკების დამოკიდებულების სრული, თითქმის რევოლუციური ცვლილების აუცილებლობაზე მათი პასუხისმგებლობის მიმართ“. ყველამ უნდა იმუშაოს ერთმანეთთან ჰარმონიაში.შრომის რაციონალური ორგანიზაციის კანონების შესახებ ცოდნის მკაცრი სამეცნიერო სისტემა, შემადგენელი ელემენტები . და რომელიც, როგორც ეს საწარმოს მიმართა, ცოტათი განსხვავდებოდა ტეილორის მიერ საუკუნის დასაწყისში დასახულისგან. პერსონი ასევე ცდილობდა განეხილა წარმოების მართვის პრობლემები ინდუსტრიაში და თუნდაც ეროვნულ დონეზე.

ფ. ტეილორი მეცნიერულ მენეჯმენტს განიხილავდა, როგორც ეფექტურ იარაღს მთელი პერსონალის ინტერესების გაერთიანებისთვის მუშაკთა კეთილდღეობის გაზრდით და მფლობელებთან და ადმინისტრაციასთან უფრო მჭიდრო თანამშრომლობის დამყარებით ორგანიზაციის საწარმოო და ეკონომიკური მიზნების მისაღწევად. ფ. ტეილორი თვლიდა, რომ მათთვის, ვინც მთლიანად აღიქვამდა მეცნიერული მენეჯმენტის სისტემას, შედეგი იყო მხარეებს შორის ყველა დავის აღმოფხვრა, რადგან მუშაკის „პატიოსანი ყოველდღიური პროდუქტის“ ფორმირება იქნებოდა სამეცნიერო კვლევის საგანი. თაღლითობის მცდელობაზე. ფ.ტეილორის მნიშვნელოვანი წვლილი მენეჯმენტის თეორიაში იყო მენეჯერული ფუნქციების გამიჯვნა სამუშაოს ფაქტობრივი შესრულებისგან. ფ.ტეილორმა, მისი მიმდევრების აზრით, მოახდინა „ინტელექტუალური რევოლუცია“ ინდუსტრიული მენეჯმენტის ინტერპრეტაციით, როგორც მენეჯერებისა და მუშაკების ერთობლივი საქმიანობა, რომელიც დაფუძნებულია ინტერესთა ერთობლიობაზე. მან დაახასიათა მენეჯმენტი, როგორც მატერიალური რესურსების და ტექნოლოგიების შერწყმის პროცესი თავად ადამიანურ პოტენციალთან ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად. მეცნიერული მენეჯმენტი, აღნიშნა ფ. ტეილორმა, ხელს უწყობს მეგობრობის გრძნობის განვითარებას, რადგან წარმოებაში ადამიანების ურთიერთობა აღარ არის ოსტატებისა და ქვეშევრდომების ურთიერთობა, როგორც ძველ მენეჯმენტის სისტემებში, არამედ ურთიერთდახმარების ურთიერთობები მეგობრებს შორის. დაეხმარეთ ერთმანეთს იმ სამუშაოს შესრულებაში, რისთვისაც თითოეული მათგანი უკეთ არის მომზადებული. მეორე მხრივ, ფ.ტეილორმა ხაზგასმით აღნიშნა, რომ შრომის პროდუქტიულობის მამოძრავებელი ძალა დასაქმებულის პირადი ინტერესია.

ადმინისტრაციის ძირითადი ამოცანები, ფ.ტეილორის აზრით, არის:

პრიმიტიული ემპირიული მეთოდების ნაცვლად ნაწარმოების თითოეული ელემენტის შემუშავება მეცნიერული მეთოდების გამოყენებით;

შეარჩიონ, მოამზადონ და განავითარონ მუშები მეცნიერულ საფუძველზე, მაშინ როცა წარსულში ისინი დამოუკიდებლად ირჩევდნენ სამუშაოს და ემზადებოდნენ მათთვის, როგორც შეეძლოთ;

მუშებისა და მეცნიერების ერთმანეთთან შერწყმა, თანამშრომლებს შორის მეგობრული თანამშრომლობის უზრუნველყოფა დადგენილი სამეცნიერო პრინციპების შესაბამისად სამუშაოს შესასრულებლად;

უზრუნველყოს შრომის უფრო მკაცრი განაწილება მუშაკებსა და მენეჯერებს შორის, რათა აღმასრულებელი სამუშაო კონცენტრირებული იყოს პირველზე, ხოლო მენეჯმენტი და ზედამხედველობა - მეორეზე.

სამეცნიერო მენეჯმენტი.

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლა, როგორც მენეჯმენტის განვითარების ეტაპი

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლა (1885-1920) ყველაზე ხშირად ასოცირდება ფრედერიკ ტეილორისა და ფრენკ და ლილია გილბრატების ნაშრომებთან. სკოლის დამფუძნებლებს სჯეროდათ, რომ დაკვირვების, გაზომვების, ლოგიკისა და ანალიზის გამოყენებით ბევრი ხელით შრომითი ოპერაციების გაუმჯობესება შეიძლებოდა.

ინჟინერი ტეილორი, კარიერის დასაწყისიდანვე, ყველაზე მეტად დაინტერესებული იყო წარმოებაში შრომის ორგანიზების მეცნიერული მეთოდების დანერგვის შესაძლებლობით. ფოლადის სამსხმელო ქარხანაში მუშების ნახშირის გადმოტვირთვისას მან შენიშნა, რომ მუშების გამომუშავება დამოკიდებული იყო იმაზე, თუ რამდენად ემთხვევა ნიჩბის ფორმა შემომავალი ნახშირის მახასიათებლებს. მან შესთავაზა მუშებს გამოიყენონ სხვადასხვა ფორმის ნიჩბები. ამის შედეგია ის, რომ მუშების პროდუქტიულობა რამდენჯერმე გაიზარდა.

შრომის პროდუქტიულობის მატებასთან ერთად შესაძლებელი გახდა ამ პროდუქტიულობით მუშაობის ყველაზე უნარიანი ადამიანების შერჩევა და ნაკლებად ქმედუნარიანების გათავისუფლება და გამოთავისუფლებული ფინანსური რესურსების გამოყენება დამატებითი მატერიალური წახალისებისთვის. წარმოების მენეჯმენტისა და პერსონალის მართვის ახალი სისტემის კონტურები გამოიკვეთა სხვა გზით დიდი ყურადღებამენეჯერების მხრიდან დაქვემდებარებულთა შრომის ორგანიზებაზე.

სამეცნიერო მენეჯმენტისადმი ინტერესის ნამდვილი აფეთქება მოხდა 1911 წელს, როდესაც ამერიკელი ინჟინერიდა მკვლევარმა ფრედერიკ ტეილორმა (1856-1915) გამოაქვეყნა თავისი წიგნი „სამეცნიერო მენეჯმენტის პრინციპები“. შრომის დროზე, მუშების მოქმედებების დაყოფა ინდივიდუალურ მოძრაობებად და ამ კვლევების შედეგების გაანალიზება, რათა შეიქმნას ტეილორის მოქმედების უფრო ეფექტური მეთოდები. სატარიფო სისტემამუშაკთა კომპენსაცია. მათ ეს გააკეთეს იმისთვის, რომ მუშებს არ აწუხებდეთ იმაზე ნაკლები ანაზღაურება, თუ სამუშაოს ძალიან სწრაფად გააკეთებდნენ.

ყოველივე ზემოაღნიშნული აისახება ფ.ტეილორის მიდგომაში ხალხის მენეჯმენტის პრობლემებთან, მის ძირითად პრინციპებსა და მეთოდებში, რომლებიც ზოგადად ცნობილია როგორც ტეილორის სისტემა. შემოთავაზებული სისტემის არსი ემყარება შემდეგ ოთხ დებულებას:

1. სამუშაო საქმიანობის შესახებ მეცნიერულად დასაბუთებული ცოდნის განვითარება. ტეილორი აღნიშნავს, რომ პრაქტიკაში მენეჯერებმა, როგორც წესი, არ იციან, რამდენი სამუშაოს შესრულება შეუძლია მუშაკს ოპტიმალურ პირობებში. მეორეს მხრივ, თავად მუშებს აქვთ ბუნდოვანი წარმოდგენა იმის შესახებ, თუ რას მოელიან მათგან რეალურად. მენეჯერების მოთხოვნებსა და თანამშრომლების მოლოდინებს შორის შესაბამისობის მიღწევა შესაძლებელია ელემენტების მეცნიერული კვლევის გზით შრომის პროცესი. თუ თანამშრომელი ასრულებს მეცნიერულად დადასტურებულ სამუშაოს, მას უფლება აქვს მიიღოს უმაღლესი მატერიალური ანაზღაურება სამუშაოსთვის.

2. თანამშრომელთა შერჩევა და გადამზადება. იმის უზრუნველსაყოფად, რომ თანამშრომელი აკმაყოფილებს მეცნიერულად დაფუძნებულ სტანდარტებს პროფესიული თვისებების თვალსაზრისით, აუცილებელია მუშების შერჩევა ამისთვის შემუშავებული კრიტერიუმებით. ტეილორი თვლიდა, რომ ასეთი შერჩევა საშუალებას მისცემს მუშებს, გახდნენ პირველ კლასები კონკრეტული ტიპის სამუშაოში და ამით გაზარდონ საკუთარი შემოსავალი სხვების შემოსავლების შემცირების გარეშე.

3. სამუშაო საქმიანობის შესახებ ცოდნის ერთობლიობა შერჩეული მუშაკების გაზრდილ შრომით შესაძლებლობებთან. ტეილორმა განიხილა მენეჯერსა და დაქვემდებარებულ თანამშრომელს შორის ურთიერთქმედების პროცესი, რომელიც ხელმძღვანელობს მეცნიერული მართვის მეთოდებით, როგორც ერთგვარი „რევოლუცია გონებაში“, სამუშაო საქმიანობის კონტექსტის ახალი ხედვა. შრომის პროცესში ჩართულმა ორმა მხარემ უნდა გაამახვილოს ყურადღება წარმოების საერთო ზომის გაზრდაზე.

4. შრომის სახეობების სპეციალიზაცია და ორგანიზაციული საქმიანობამენეჯერებსა და თანამშრომლებს შორის პასუხისმგებლობის განაწილების სახით. ორგანიზაციას უნდა ჰქონდეს პირადი პასუხისმგებლობის მკაცრი განაწილება. მენეჯერები ვალდებულნი არიან თანამშრომლებს მისცენ მეცნიერულად დასაბუთებული სამუშაო დავალებები და განახორციელონ მისი შესრულების მუდმივი მონიტორინგი. მუშებს მოეთხოვებათ დაკისრებული ამოცანების შესრულება მხოლოდ მეცნიერულად დადასტურებული სამუშაო მეთოდების გამოყენებით. პასუხისმგებლობის განაწილების ასეთ სისტემაში გამორიცხულია სამუშაო დავალების შეუსრულებლობა. იმ შემთხვევებში, როდესაც ის გადაჭარბებულია, დამატებით მატერიალური ჯილდო. თუ მენეჯერსა და თანამშრომელს შორის პასუხისმგებლობის განაწილება სწორია, შრომითი კონფლიქტის შესაძლებლობა მთლიანად გამოირიცხება.

ტეილორის სისტემის ძირითადმა დებულებებმა შესაძლებელი გახადა სერიის ჩამოყალიბება ზოგადი პრინციპებიშრომის ორგანიზაცია. ისინი მოიცავს: (1) შრომის პროცესის შესწავლას ყველაზე რაციონალური ტექნიკისა და მოქმედებების შემუშავების მიზნით; (2) ადამიანების შერჩევა და სწავლება რაციონალურ სამუშაო პრაქტიკაში სტანდარტული მუშაკის შესარჩევად; (3) სამუშაო დავალების განსაზღვრა მუშაკთა ეკონომიკური წახალისების წინადადებების შემუშავების მიზნით.

„სამეცნიერო მენეჯმენტის“ ცნების ანალიზი საშუალებას გვაძლევს ჩამოვაყალიბოთ შემდეგი დებულებები: (1) ადამიანების მენეჯმენტი აღიარებულია, როგორც მეცნიერება, კვლევის დამოუკიდებელ სფეროდ; (2) ამ მეცნიერების ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანაა წარმოების სფეროში შრომის ეფექტურობის გაზრდა; (3) ადამიანების მენეჯმენტის მუშაობა ადამიანისგან განსაკუთრებულ თვისებებს მოითხოვს - აზროვნების უნარს და პასუხისმგებლობის აღებას ქვეშევრდომთა მუშაობის ორგანიზებაზე.

ტეილორის სისტემის მთავარი მინუსი არის ის, რომ ის ორიენტირებული იყო ეკონომიკური ადამიანის მოდელზე, ე.ი. პირი, რომლის მუშაობის მთავარი სტიმული ფულადი ჯილდოა. (არ ითვალისწინებს სოციალურ და ფსიქოლოგიური ფაქტორები)

სისტემა სამეცნიერო ორგანიზაციატეილორის ნამუშევარი, რომელიც აღწერილია წიგნებში "ქარხნების მენეჯმენტი" და "მეცნიერული მენეჯმენტის პრინციპები", აგებულია ხუთ ძირითად პრინციპზე:

1. მუშაკთა სამეცნიერო შერჩევა. ეფექტურობა მოითხოვდა თითოეული ტიპის სამუშაოსთვის შესაბამისი მუშაკის შერჩევას, რომელსაც გააჩნდა გარკვეული განსაკუთრებული შესაძლებლობები ამისთვის, რათა შეემოწმებინა მუშათა შესრულების უნარი. გარკვეული ტიპებიაქტივობები, შემუშავდა სხვადასხვა ტესტები. ამრიგად, ტეილორმა შეიმუშავა სიჩქარის რეაქციის ტესტი ხარისხის კონტროლის ინსპექტორებისთვის.

2. მუშაკის სამეცნიერო შესწავლა და მომზადება. დროის, მოძრაობისა და ძალისხმევის მეცნიერული შესწავლა უნდა განვითარდეს, რათა მოამზადოს და განათლდეს მუშა მაქსიმალური ეფექტურობით გადაადგილებისთვის.

3. სამუშაოს სპეციალიზაცია. წარმოება დაყოფილი იყო მის შემადგენელ ნაწილებად და ყველა მუშაკი გახდა თავისი ტიპის სამუშაოს სპეციალისტი.

4. სახელფასო წახალისების მნიშვნელობა. მუშებს უხდიან ანაზღაურებას, რასაც აკეთებენ და ეძლევათ პრემიები, თუ ისინი გადააჭარბებენ დადგენილ კვოტას.

5. მუშაკებსა და მენეჯერებს შორის პასუხისმგებლობის სამართლიანი განაწილება. ყველაზე მეტად ეფექტური გამოყენებაპერსონალი და რესურსები მოითხოვს მეგობრულ თანამშრომლობას შრომასა და მენეჯმენტს შორის.

ტეილორი გაბედული და პასუხისმგებელი ნოვატორი იყო, მაგრამ ბევრმა მიმდევარმა, მისი მეთოდების შემცირებული ვერსიების გამოყენებით, გაზარდა ეჭვები ტეილორის მეცნიერულ მიდგომასთან დაკავშირებით. მოგვიანებით სკოლები ამტკიცებდნენ, რომ ტეილორისა და მისი თანამედროვეების მიერ შემუშავებული სამეცნიერო მენეჯმენტი ეფუძნებოდა ადამიანის ქცევის გამარტივებულ მოდელს. მაგალითად, ტეილორის დროს გაბატონებული ადამიანის მოტივაციის თეორიები ეფუძნებოდა მცდარ მოსაზრებას, რომ მუშები მოტივირებული იყვნენ მხოლოდ მათი ფინანსური და ფიზიკური მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების საჭიროებით.

ერთი შეხედვით, ტეილორის პრინციპები ძალიან მარტივია. ფიზიკური შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის პირველი პრინციპი არის დავალების შესწავლა და მის შესასრულებლად აუცილებელი მოძრაობების ანალიზი. მეორე პრინციპი: აუცილებელია თითოეული მოძრაობისა და მისი შემადგენელი ძალისხმევის აღწერა და ასევე მისი შესრულების დროის გაზომვა. მესამე პრინციპი: აღმოფხვრა ყველა არასაჭირო მოძრაობა; ყოველ ჯერზე, როცა ვიწყებთ ფიზიკური შრომის შესწავლას, აღმოვაჩენთ, რომ დროში გატარებული პროცედურების უმეტესობა დროის კარგვაა და ხელს უშლის პროდუქტიულობის გაზრდას. მეოთხე პრინციპი: თითოეული დარჩენილი მოძრაობა, რომელიც აუცილებელია დავალების შესასრულებლად, ერთმანეთთან არის დაკავშირებული - ისე, რომ მუშაკი დახარჯავს როგორც მცირე ფიზიკურ და გონებრივ ძალისხმევას და მინიმალურ დროს მის განხორციელებაზე. შემდეგ ყველა მოძრაობა კვლავ უკავშირდება ერთ ლოგიკურ თანმიმდევრობას. დაბოლოს, ბოლო პრინციპი ამბობს, რომ მოცემულ სამუშაოში გამოყენებული ყველა ხელსაწყო შესაბამისად უნდა გადაკეთდეს. რამდენჯერაც არ უნდა მივიღოთ ოპტიმიზაცია სხვადასხვა სამუშაოები- წელიწადში რამდენ ათასჯერაც არ უნდა ჩატარდეს ეს სამუშაოები, - ყოველ ჯერზე ირკვევა, რომ ტრადიციული იარაღები საჭიროებს გაუმჯობესებას. ეს მოხდა ქვიშის სკოპით (ქვიშის ტარება იყო ტეილორის მიერ შესწავლილი ხელით შრომის ერთ-ერთი პირველი ფორმა). სკუპს ჰქონდა არარეგულარული ფორმა, ჰქონდა არასწორი ზომა და ჰქონდა უხერხული სახელური. ბევრი ნაკლოვანება შეიძლება აღმოჩნდეს ინსტრუმენტებში, რომლებსაც იყენებენ, ვთქვათ, ქირურგები.

ტეილორის პრინციპები ისეთივე აშკარაა, როგორც ნებისმიერი ეფექტური მეთოდები. მაგრამ მათ გასავითარებლად ტეილორი 20 წლის განმავლობაში ცდილობდა.

ბოლო ასი წლის განმავლობაში, ტეილორის ტექნიკამ განიცადა უთვალავი ცვლილება, დახვეწა და გაუმჯობესება. სახელიც კი შეიცვალა. თავად ტეილორმა თავის ტექნიკას უწოდა "დავალებების ანალიზი" ან "სამეცნიერო ამოცანების მართვა". ოცი წლის შემდეგ, ამ ტექნიკამ მიიღო ახალი სახელი - "შრომის სამეცნიერო ორგანიზაცია" ან "მენეჯმენტი". კიდევ 20 წლის შემდეგ, პირველი მსოფლიო ომის შემდეგ, მენეჯმენტს აშშ-ში, დიდ ბრიტანეთში და იაპონიაში ეწოდა "მეცნიერული მენეჯმენტი", ხოლო გერმანიაში - "წარმოების რაციონალიზაცია".

პრეტენზია, რომ ზოგიერთი ახალი ტექნიკა ტეილორს „უარჰყოფს“ ან „უარყოფს“ თითქმის სტანდარტულ პიარ ტექნიკად იქცა. რამაც ტეილორი და მისი მეთოდები გახადა ცნობილი, ასევე გახადა ისინი უკიდურესად არაპოპულარული. ის, რაც ტეილორმა დაინახა, როდესაც ის ნამდვილად დაინტერესდა შრომითი პროცესით, შემაშფოთებლად შეუსაბამო იყო იმაზე, რასაც პოეტები (ჰესიოდე და ვერგილიუსი) და ფილოსოფოსები (კარლ მარქსი) წერდნენ ამის შესახებ. ყველანი „ხელოსნობას“ ზეიმობდნენ. ტეილორმა აჩვენა, რომ ფიზიკურ შრომაში არ არის ოსტატობა, არამედ მხოლოდ მარტივი, განმეორებადი მოძრაობები. რაც მათ პროდუქტიულს ხდის არის ცოდნა, უფრო სწორედ, მარტივი, ერთფეროვანი მოძრაობების შესრულებისა და ორგანიზების ოპტიმალური გზების გაცნობა. ეს იყო ტეილორი, ვინც პირველმა გააერთიანა ცოდნა და შრომა.

ტეილორის პრინციპები შეიქმნა ხელით შრომისთვის სამრეწველო წარმოებადა პირველად იქ გამოიყენეს. მაგრამ ამ ტრადიციული შეზღუდვითაც კი, ისინი ძალზე მნიშვნელოვანია. ტეილორის მეთოდები ჯერ კიდევ საფუძვლად უდევს ინდუსტრიული ორგანიზაციის მთავარ პრინციპს იმ ქვეყნებში, სადაც ხელით შრომა და განსაკუთრებით ხელით შრომა წარმოებაში რჩება საზოგადოებისა და ეკონომიკის ზრდის სექტორად, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მესამე სამყაროს ქვეყნებში, სადაც ჯერ კიდევ ძალიან დიდი და უცვლელია. იზრდება განათლების გარეშე და პრაქტიკულად ყოველგვარი პროფესიის გარეშე ახალგაზრდების რაოდენობა

პრიორიტეტი შრომის ორგანიზაციის სამეცნიერო მეთოდების შემუშავებაში და მათ ინტენსიურ განვითარებაში განვითარებული ქვეყნებიამერიკა და ევროპა. დაიწყო შრომის რაციონალიზაცია, როგორც სამუშაო დროის გამოყენების გაუმჯობესების საშუალება. შეიძლება ჩაითვალოს შრომის ორგანიზაციის მეცნიერების გაჩენის დასაწყისი გვიანი XIXსაუკუნეში, როდესაც ამერიკელმა ინჟინერმა ფ. ტეილორმა ჩაატარა სამუშაოები წარმოების პროცესების შესწავლაზე.

მან ჩამოაყალიბა შრომის ორგანიზაციისა და მართვის შემდეგი პრინციპები:

1) საწარმოო პროცესების შესწავლა უნდა განხორციელდეს მათი ოპერაციებად, ტექნიკად და მოძრაობად დაყოფის საფუძველზე;

2) მუშაკს უნდა დაევალოს კონკრეტული, ინტენსიური დავალება ან გაკვეთილი;

3) მუშებს უნდა ასწავლონ რაციონალური შრომის ტექნიკა, რომელიც მიღებულია სამუშაო საათების შესწავლის შედეგად დროის აღრიცხვის გამოყენებით, სამუშაო დღის გადაღება და გადაღება;

4) მუშები უნდა იყვნენ მხოლოდ შემსრულებლები. ისინი ვალდებულნი არიან შეასრულონ მათთვის მინდობილი სამუშაო ზუსტად დადგენილ ფარგლებში და იმ პირობებში, რაც უზრუნველყოფს მათ გათავისუფლებას აზროვნებასთან, გამოთვლასთან და სამუშაოს მომზადებასთან დაკავშირებული ყველა ფუნქციისგან. ყველა ეს ფუნქცია უნდა დაეკისროს მართვის აპარატს;

5) უზრუნველყოფილი უნდა იყოს სამუშაო დღის სრულად გამოყენება; სამუშაო ადგილზე პირობების შექმნა, რომელიც უზრუნველყოფს უწყვეტ მუშაობას, მათ შორის, სამუშაოს ორგანიზაციის ინსტრუქციული რუქის ხელმისაწვდომობას ამ ოპერაციის შესასრულებლად;

6) დაწესებული მაღალი წარმოების სტანდარტის შესასრულებლად უნდა დაინერგოს ხელფასის გაზრდა.

მნიშვნელოვანი ადგილიტეილორის სისტემაში მიეკუთვნება ზომების ერთობლიობას, რომელსაც მან უწოდა "შრომის შესწავლა". ცალკეული მუშაკების მოძრაობების გულდასმით გაანალიზებით, შრომითი ოპერაციების შესრულებაზე დაკვირვებით, ფ. ტეილორი ცდილობდა თითოეული მათგანის ელემენტარულ კომპონენტებად დაყოფას და ცდილობდა (დროის აღრიცხვის დახმარებით) შეექმნა „სამუშაო იდეალური მეთოდები“, რომელიც დაფუძნებული იყო საუკეთესო ელემენტების გაუმჯობესებაზე. სხვადასხვა მუშაკთა შრომითი პროცესის შესახებ. ყველა "მცდარი", "ნელი" და "უსარგებლო" მოძრაობის აღმოფხვრით მან შეიმუშავა მუშაობის ოპტიმალური მეთოდების ნაკრები. ფ.ტეილორი უშუალოდ უკავშირებდა ყველაზე მოწინავე მეთოდების დანერგვის პრობლემას ინსტრუმენტების სტანდარტიზაციასთან, სხვადასხვა კონკრეტული ტიპის სამუშაოს მახასიათებლების გათვალისწინებით.

საწარმოო ოპერაციების შემადგენელ ნაწილებად დაყოფის მეთოდის გამოყენებით ფ.ტეილორმა მნიშვნელოვან წარმატებებს მიაღწია დაკარგულ სამუშაო დროს ბრძოლაში.

ტეილორი უდიდეს მნიშვნელობას ანიჭებდა მუშაკების სწორ შერჩევასა და მომზადებას: თითოეულს დაევალა სამუშაო, რომლისთვისაც მას ყველაზე მეტად შეეფერება. ხელმძღვანელობამ უნდა მიაწოდოს მუშაკს აუცილებელი მინიმალური ტრენინგი და კონკრეტული ინსტრუქციები, რომლებიც ზუსტად განსაზღვრავს სამუშაო მოძრაობებს, სტანდარტიზებული ხელსაწყოების გამოყენების წესსა და მეთოდს.

ფ.ტეილორის სისტემამ უგულებელყო ადამიანური ფაქტორი. მნიშვნელოვანი პრინციპი იყო სისტემატური გამოყენება ფინანსური წახალისებარათა მუშები დაინტერესდნენ შრომის პროდუქტიულობისა და წარმოების მოცულობების გაზრდით. ასევე გათვალისწინებული იყო ხანმოკლე დასვენებისა და წარმოების გარდაუვალი შეფერხებების შესაძლებლობა, რათა გარკვეული ამოცანების შესასრულებლად გამოყოფილი დრო იყო რეალისტური და ტექნიკურად გამართლებული. ამან მენეჯმენტს მისცა შესაძლებლობა დაედგინა წარმოების სტანდარტები, რომლებიც ხელმისაწვდომი იყო და გადაეხადა ზედმეტი მათთვის, ვინც აჭარბებდა მინიმუმს. მთავარი ელემენტი მასში ამ მიდგომასიყო ის, რომ ადამიანები, რომლებიც მეტს აწარმოებდნენ, ამისთვის დაჯილდოვდნენ.

თუმცა, შრომის ორგანიზაციის მეცნიერული მეთოდების გამოყენების მომხრედ ფ.ტეილორმა რეკომენდაცია გაუწია დროის სტანდარტების დაწესებას საუკეთესო მუშაკების უმაღლეს მიღწევებზე დაყრდნობით, რის შედეგადაც ბევრი მათგანისთვის მუშაობა უბრალოდ აუტანელი გახდა. ამ რეკომენდაციების შესაბამისად, მან შეიმუშავა სპეციალური სახელფასო სისტემა, რომელიც ცნობილია როგორც „ტეილორის დიფერენციალური სისტემა“, რომელიც ითვალისწინებდა ორი ტარიფის არსებობას: გაზრდილი, რომლითაც მუშაკის შრომას ანაზღაურებენ, როდესაც დადგენილი მაღალი სტანდარტი შესრულდება. და შემცირებული, რომელიც მუშაკს ანაზღაურებდა ნორმის შეუსრულებლობის შემთხვევაში. ამ მიდგომამ რამდენადმე შეამცირა ფ.ტეილორის სისტემის მნიშვნელობა.

მიუხედავად ამ სისტემის მაღალი პრაქტიკული სარგებლობისა, არსებობს გარკვეული შეზღუდვები, რადგან ტეილორის კვლევის ობიექტი იყო ინდივიდუალური მუშაკი ან მუშათა ჯგუფი, ხოლო კვლევის მიზანი იყო ხელით (კუნთოვანი) შრომის რაციონალიზაცია და სამუშაოს სინქრონიზაცია. მანქანისა და ადამიანის.

უნდა აღინიშნოს, რომ ფ.ტეილორის სისტემა ეფუძნებოდა მეცნიერების პროგრესს, სისტემატურად აანალიზებდა წარმოების პროცესს და ხსნიდა გზას შრომის პროდუქტიულობის უზარმაზარი ზრდისკენ. ჯერ კიდევ XX საუკუნის 20-იან წლებში. რეკომენდირებული იყო F. Taylor-ის სისტემის და შრომის პროდუქტიულობის მეცნიერული ამერიკული გაზრდის მეთოდების დანერგვა მთელ რუსეთში, მათი კომბინირება სამუშაო დროის შემცირებასთან, ახალი წარმოების მეთოდების გამოყენებით და შრომითი ორგანიზაციების გამოყენებით მშრომელი მოსახლეობისთვის ზიანის მიყენების გარეშე.

ფ.ტეილორის სისტემის გამოწვევისა და კრიტიკის გამო, მისი ოპონენტები ხანდახან აბსურდულ დასკვნებს აღწევენ: მან თითქოს უკვე ამოწურა თავისი შესაძლებლობები და დრო გავიდა. მაგრამ რეალურად, ამ სისტემის ძირითადი დებულებები იყო და რჩება შრომითი პროცესების ნებისმიერი შესწავლის საფუძველი. თანამედროვე მიმდევრები ურჩევნიათ გაჩუმდნენ ფ.ტეილორის სისტემის როგორც ნაკლოვანებებზე, ასევე უპირატესობებზე. სიტყვებით ისინი უარს ამბობენ ტეილორიზმის უხეშ ფორმებზე, თუმცა რეალურად მის შინაარსს უცვლელად ტოვებენ.

დროთა განმავლობაში იხვეწება სოციალური და საწარმოო ურთიერთობები და მათთან ერთად შრომის ორგანიზაციის მეცნიერული დასაბუთების მეთოდები. ფ.ტეილორის მოძღვრების ძირში შენარჩუნებით, ისინი უკეთ იცავენ მუშებს ზედმეტი მუშაობისგან და სოციალური უსამართლობა, თუმცა ისინი ჯერ კიდევ შორს არიან სრული სრულყოფისაგან. ზემოაღნიშნული გამომდინარეობს ტეილორიზმის მიმდევრების მიერ შემუშავებული წარმოებისა და შრომის ორგანიზაციის სისტემებიდან.

ფ.ტეილორს უწოდებენ სამეცნიერო მენეჯმენტის მამას და წარმოების სამეცნიერო ორგანიზაციის მთელი სისტემის დამფუძნებელს და მთელი ას წელზე მეტი ხნის განმავლობაში. თანამედროვე თეორიახოლო შრომის სამეცნიერო ორგანიზაციის სფეროში პრაქტიკა იყენებს „ტეილორის“ მემკვიდრეობას. და შემთხვევითი არ არის, რომ მენეჯმენტის თეორია დაარსდა ინჟინრის მიერ, რომელმაც საფუძვლიანად იცოდა სამრეწველო საწარმოს ტექნოლოგია და რომელმაც საკუთარი გამოცდილებიდან იცოდა მუშაკებსა და მენეჯერებს შორის ურთიერთობის ყველა მახასიათებელი.

ტეილორი ფართოდ გახდა ცნობილი მას შემდეგ, რაც მისი გამოსვლის შემდეგ მოსმენა აშშ-ს კონგრესში მაღაზიების მენეჯმენტის შესწავლაზე. პირველად მენეჯმენტს მიენიჭა სემანტიკური სიზუსტე - იგი ტეილორმა განსაზღვრა, როგორც "წარმოების ორგანიზაცია".

ტეილორის სისტემა ემყარება წინადადებას, რომ საწარმოს მუშაობის ეფექტურად ორგანიზებისთვის აუცილებელია შეიქმნას მართვის სისტემა, რომელიც უზრუნველყოფს შრომის პროდუქტიულობის მაქსიმალურ ზრდას ყველაზე დაბალ ფასად.

ტეილორმა ჩამოაყალიბა ეს აზრი შემდეგნაირად: ”აუცილებელია საწარმოს ისეთი მენეჯმენტი, რომ შემსრულებელს, მთელი თავისი ძალების ყველაზე ხელსაყრელი გამოყენებით, სრულყოფილად შეასრულოს სამუშაო, რომელიც შეესაბამება მისთვის მიწოდებული აღჭურვილობის უმაღლეს პროდუქტიულობას. .” ტეილორ F.W. მეცნიერული მენეჯმენტის პრინციპები / F.W.Taylor. პერ. ინგლისურიდან - მ.: მაკონტროლებელი, 1991. - გვ.14.

ტეილორი ვარაუდობს, რომ პრობლემა, პირველ რიგში, მენეჯმენტის პრაქტიკის ნაკლებობის გამო იყო. მისი კვლევის საგანი იყო მუშათა პოზიცია სისტემაში მანქანების წარმოება. ტეილორმა საკუთარ თავს დაისახა მიზანი, დაედგინა პრინციპები, რომლებიც შესაძლებელს ხდის მაქსიმალურად გამოიყენოს „სარგებელი“ ნებისმიერი ფიზიკური შრომისა და მოძრაობისგან. და სტატისტიკური მონაცემების ანალიზის საფუძველზე, მან გაამართლა ზოგადი მენეჯმენტის მაშინდელი დომინანტური სისტემის შეცვლის აუცილებლობა, რომელიც ეფუძნებოდა ვიწრო პროფილის სპეციალისტების ფართო გამოყენებას.

ტეილორის შრომის სამეცნიერო ორგანიზაციის უმნიშვნელოვანეს პრინციპებს შორისაა სამუშაოს სპეციალიზაცია და პასუხისმგებლობის განაწილება მუშაკებსა და მენეჯერებს შორის. ეს პრინციპები საფუძვლად დაედო ტეილორის მიერ ქადაგებულ ორგანიზაციის ფუნქციურ სტრუქტურას, რომელიც უნდა შეცვალოს მაშინდელი დომინანტური ხაზოვანი სტრუქტურა.

ადამ სმიტის იდეების გავლენით სამუშაოს უფრო მარტივ ამოცანებად დაყოფისა და თითოეული დავალების დაბალ მინიჭების შესახებ კვალიფიციური სპეციალისტიტეილორი ცდილობდა ერთიანი გუნდის შეკრებას და ამით მან მაქსიმალურად შეამცირა ხარჯები და გაზარდა პროდუქტიულობა.

ის იყო ერთ-ერთი პირველი, ვინც გამოიყენა ზუსტი გამოთვლები სახელფასო სისტემაში (ინტუიციის ნაცვლად) და შემოიტანა დიფერენცირებული ხელფასის სისტემა. მას მიაჩნდა, რომ საწარმოს საქმიანობის სამეცნიერო ორგანიზაციის საფუძველია მუშათა ინიციატივის გაღვიძება და რომ შრომის პროდუქტიულობის მკვეთრად გაზრდის მიზნით აუცილებელია თანამშრომლების ფსიქოლოგიის შესწავლა და ადმინისტრაცია მათთან დაპირისპირებიდან უნდა გადავიდეს. თანამშრომლობა.

კაპიტალიზმის პირველ ხანებში ადამიანების უმეტესობას სჯეროდა, რომ მეწარმეებისა და მუშაკების ძირითადი ინტერესები ეწინააღმდეგებოდა. პირიქით, ტეილორი, როგორც მისი მთავარი წინაპირობა, გამომდინარეობდა მტკიცე რწმენიდან, რომ ორივეს ჭეშმარიტი ინტერესები ემთხვევა, რადგან „მეწარმის კეთილდღეობა არ შეიძლება განხორციელდეს წლების განმავლობაში, თუ მას არ ახლავს დასაქმებულთა კეთილდღეობა. მის საწარმოში“. სწორედ იქ.

ტეილორამდე დიდი ხნით ადრე შემოღებულმა სამუშაო სისტემამ ხელი შეუწყო წახალისებებიდა ინიციატივა პროდუქციის წარმოებისთვის გადახდის გზით. ასეთი სისტემები მთლიანად ჩაიშალა ტეილორამდე, რადგან სტანდარტები ცუდად იყო დაწესებული და დამსაქმებლები ამცირებდნენ მუშებს ხელფასს, როგორც კი ისინი დაიწყებდნენ მეტი შემოსავალს. საკუთარი ინტერესების დასაცავად მუშები მალავდნენ მუშაობისა და გაუმჯობესების ახალ, უფრო პროგრესულ მეთოდებსა და ტექნიკას.

გარკვეული დონის ხელფასების შემცირების წარსული გამოცდილების გათვალისწინებით, მუშები შეთანხმდნენ პროდუქტიულობასა და მოგებასთან დაკავშირებით. ტეილორი ამ ადამიანებს არ ადანაშაულებდა და თანაუგრძნობდა კიდეც მათ, რადგან თვლიდა, რომ ეს სისტემის შეცდომები იყო.

სისტემის შეცვლის პირველ მცდელობებს მუშების წინააღმდეგობა მოჰყვა. ის ცდილობდა დაერწმუნებინა ისინი, რომ მეტის გაკეთება შეეძლოთ. ტეილორმა დაიწყო იმით, რომ ტერნერებს აუხსნა, თუ როგორ შეეძლოთ მეტის წარმოება ნაკლებით მისი ახალი სამუშაო მეთოდებით. მაგრამ მან ვერ შეძლო, რადგან მათ უარი თქვეს მისი მითითებების შესრულებაზე. მან გადაწყვიტა უფრო დიდი ცვლილებები შეეტანა შრომისა და გადახდის სტანდარტებში: ახლა მათ იმავე ფასად უკეთესად უნდა ემუშავათ. ხალხმა უპასუხა მანქანების დაზიანებით და გაჩერებით. რაზეც ტეილორმა უპასუხა ჯარიმების სისტემით (ჯარიმებიდან მიღებული შემოსავალი მუშების სასარგებლოდ წავიდა). ტეილორმა არ მოიგო ბრძოლა მანქანების ოპერატორებთან, მაგრამ მან ისწავლა ღირებული გაკვეთილი ბრძოლიდან. ის აღარასდროს გამოიყენებს საჯარიმო სისტემას და მოგვიანებით შექმნის მკაცრი წესებიხელფასების შემცირების წინააღმდეგ. ტეილორი მივიდა დასკვნამდე, რომ მუშებსა და მენეჯერებს შორის ასეთი უსიამოვნო შეტაკებების თავიდან ასაცილებლად, უნდა შეიქმნას ახალი ინდუსტრიული სქემა.

მას სჯეროდა, რომ შეეძლო შირკინგის დაძლევა სამუშაოს გულდასმით შესწავლით, რათა დაედგინა წარმოების ზუსტი სტანდარტები. პრობლემა იყო თითოეული დავალების სრული და სამართლიანი სტანდარტების პოვნა. ტეილორმა გადაწყვიტა მეცნიერულად დაედგინა, თუ რა უნდა გააკეთონ ადამიანებმა აღჭურვილობასა და მასალებთან. ამისათვის მან დაიწყო მეცნიერული მონაცემების მოპოვების მეთოდების გამოყენება ემპირიული კვლევის გზით. ტეილორს, ალბათ, არ უფიქრია რაიმე სახის ზოგადი თეორიის შექმნაზე, რომელიც გამოიყენება სხვა პროფესიებსა და ინდუსტრიებში, ის უბრალოდ წამოვიდა მუშათა მტრობისა და ანტაგონიზმის დაძლევის აუცილებლობიდან.

ოპერაციული დროის შესწავლა გახდა ტეილორის მთელი სისტემის საფუძველი. მან ჩამოაყალიბა სამუშაოსადმი მეცნიერული მიდგომის საფუძველი და ჰქონდა ორი ეტაპი: „ანალიტიკური“ და „კონსტრუქციული“.

ანალიზის დროს, თითოეული სამუშაო დაყოფილი იყო ბევრ ელემენტარულ ოპერაციად, რომელთაგან ზოგიერთი გაუქმდა. შემდეგ იზომებოდა და აღირიცხებოდა ყველაზე გამოცდილი და კვალიფიციური შემსრულებლის მიერ შესრულებულ თითოეულ ელემენტარულ მოძრაობაზე დახარჯული დრო. ამ დაფიქსირებულ დროს დაემატა პროცენტი გარდაუვალი შეფერხებებისა და შეფერხებების დასაფარად და სხვა პროცენტები დაემატა პიროვნებისთვის სამუშაოს „სიახლეობის“ და საჭირო დასვენების შესვენების ასახვას. კრიტიკოსების უმეტესობამ დაინახა ტეილორის მეთოდის არამეცნიერული ბუნება ამ დამატებით ხარჯებში, რადგან ისინი განისაზღვრა მკვლევარის გამოცდილებისა და ინტუიციის საფუძველზე. კონსტრუქციული ეტაპი მოიცავდა ელემენტარული ოპერაციების ბარათის ინდექსის შექმნას და ცალკეული ოპერაციების ან მათი ჯგუფების შესრულებაზე დახარჯულ დროს. უფრო მეტიც, ამ ფაზამ გამოიწვია ინსტრუმენტების, მანქანების, მასალების, მეთოდების გაუმჯობესების ძიება და სამუშაოს გარშემო და თანმხლები ყველა ელემენტის საბოლოო სტანდარტიზაცია.

თავის სტატიაში "დიფერენციალური ანაზღაურების სისტემა" ფრედერიკ ტეილორმა პირველად განაცხადა ეს ახალი სისტემა, რომელიც მოიცავდა სამუშაო დროის შესწავლას და ანალიზს ნორმების ან სტანდარტების დადგენის მიზნით, „დიფერენციალური ანაზღაურება“ ცალი სამუშაოსთვის და „ანაზღაურება პირს და არა დაკავებულ თანამდებობაზე“. ეს ადრეული მოხსენება შრომასა და მენეჯმენტს შორის წახალისებისა და სათანადო ურთიერთობების შესახებ წინასწარ ასახავდა მის ფილოსოფიას ამ მხარეებს შორის ორმხრივი ინტერესის შესახებ. ტეილორმა განაპირობა იმის აღიარება, რომ მუშების წინააღმდეგ, რომლებიც უფრო მეტ ხელფასს იღებდნენ, თავად დამსაქმებელმა მიიღო ნაკლები. იგი ხედავდა ორმხრივ ინტერესს თანამშრომლობაში და არა კონფლიქტში თანამშრომლებსა და მენეჯმენტს შორის. მან გააკრიტიკა დამსაქმებლების პრაქტიკა იაფი მუშახელის დაქირავებისა და რაც შეიძლება დაბალი ხელფასის გადახდის შესახებ, ისევე როგორც მუშების მოთხოვნა სამუშაოსთვის მაქსიმალური ანაზღაურების შესახებ. ტეილორი მხარს უჭერდა მაღალ ხელფასს პირველი კლასის მუშაკებისთვის, რითაც წაახალისებდა მათ სტანდარტზე მაღალი სამუშაოს წყალობით ეფექტური პირობებიდა ნაკლები ძალისხმევით. შედეგი იყო შრომის მაღალი პროდუქტიულობა, რაც ითარგმნა დამსაქმებლისთვის დაბალ ერთეულ დანახარჯებში და მუშაკებისთვის მაღალ ხელფასად. თავისი ანაზღაურების სისტემის შეჯამებით, ტეილორმა დაადგინა მიზნები, რომლებიც უნდა მიეღო თითოეულ საწარმოს:

თითოეულმა მუშამ უნდა მიიღოს მისთვის ყველაზე რთული სამუშაო;

ყოველი მუშა უნდა იყოს მოწოდებული, რომ შეასრულოს მაქსიმალური სამუშაო, რისი უნარიც პირველი კლასის მუშაკს შეუძლია;

ყოველი მუშაკი, როდესაც ის მუშაობს პირველი კლასის მუშაკის სისწრაფით, მოსალოდნელია მიიღოს პრემია 30%-დან 100%-მდე სამუშაოსთვის, რომელსაც იგი ასრულებს საშუალო დონეზე.

მენეჯმენტის ამოცანა იყო ეპოვა სამუშაო, რომლისთვისაც მოცემული მუშაკი საუკეთესოდ შეეფერებოდა, დაეხმარა მას გამხდარიყო პირველი კლასის მუშაკი და მიეწოდებინა სტიმული მაქსიმალური პროდუქტიულობისთვის. ის მივიდა იმ დასკვნამდე, რომ ადამიანებს შორის მთავარი განსხვავება იყო არა მათი ინტელექტი, არამედ მათი ნება, მიღწევის სურვილი.

ტეილორმა ასევე შექმნა სამუშაოს მართვის სისტემა. დღეს, მას შემდეგ რაც დრაკერმა შექმნა მენეჯმენტი მიზნების მიხედვით, ტეილორის ინოვაციას შეიძლება ეწოდოს მენეჯმენტი ამოცანების მიხედვით. ტეილორმა განსაზღვრა მენეჯმენტი, როგორც „ზუსტად იცოდე, რა გინდა ადამიანისაგან და დაინახო, როგორ აკეთებს ის ამას საუკეთესო და იაფად“. ვასილევსკი A.I. მენეჯმენტის ისტორია: ლექციების კურსი / A.I. - M.: RUDN, 2005. - გვ.64. მან დასძინა, რომ მოკლე განმარტება სრულად ვერ ასახავს მენეჯმენტის ხელოვნებას, მაგრამ ხაზგასმით აღნიშნა, რომ "დამსაქმებელსა და მუშაკებს შორის ურთიერთობა უდავოდ ამ ხელოვნების ყველაზე მნიშვნელოვანი ნაწილია". მენეჯმენტმა, მისი აზრით, უნდა შექმნას სამუშაო სისტემა, რომელიც უზრუნველყოფს მაღალ პროდუქტიულობას, ხოლო თანამშრომლის სტიმულირება გამოიწვევს კიდევ უფრო მეტ პროდუქტიულობას.

გააცნობიერა, რომ მისი მუშაობის სისტემა დამოკიდებული იყო ფრთხილ დაგეგმვაზე, მან დააფუძნა კონცეფცია "დავალებების მენეჯმენტი", რომელიც მოგვიანებით გახდა ცნობილი როგორც "მეცნიერული მენეჯმენტი". დავალების მენეჯმენტი შედგებოდა 2 ნაწილისგან:

ყოველდღე მუშაკი იღებდა კონკრეტულ დავალებას დეტალური ინსტრუქციებით და სამუშაოს თითოეული ეტაპის ზუსტი დროით;

მუშაკი, რომელმაც დაასრულა დავალება გარკვეულ დროს, მიიღო მეტი მაღალი ხელფასიხოლო ვინც მეტ დროს ატარებდა, ჩვეული შემოსავალი მიიღო.

დავალება ეფუძნებოდა დროის, მეთოდების, ინსტრუმენტების და მასალების დეტალურ შესწავლას. როგორც კი პირველი კლასის (სამაგალითო) თანამშრომლებს დაევალათ, ეს ამოცანები მომავალში არ მოითხოვდა მენეჯერის დროისა და ენერგიის ხარჯვას, რომელსაც შეეძლო ორგანიზაციაზე კონცენტრირება. საერთო სისტემამუშაობა. ორგანიზაციის დაუყოვნებელი პრობლემა იყო მენეჯმენტის ძალისხმევის წარმართვა სამუშაოს დაგეგმვისა და მისი დასრულების მიმართულებით.

ორი ფუნქციის ეს დაყოფა ემყარება როგორც მენეჯერების, ისე მუშაკების შრომის სპეციალიზაციას და რაციონალურ მიდგომას ორგანიზაციებში მენეჯმენტის იერარქიის ფორმირებისთვის. ორგანიზაციის თითოეულ დონეზე არის ფუნქციების სპეციალიზაცია. სამუშაოს დაგეგმვისა და შესრულების გამიჯვნა, წარმოების ორგანიზაციებიჩამოაყალიბონ დაგეგმვის დეპარტამენტები, რომელთა ამოცანაა მენეჯერებისთვის ზუსტი ყოველდღიური ინსტრუქციების შემუშავება. თუმცა, ტეილორი უფრო შორს წავიდა და დაასაბუთა ქვედა დონის მენეჯერების - შემსრულებელთა ჯგუფების სპეციალიზაციის აუცილებლობა.

ფუნქციური ჯგუფის მენეჯმენტის კონცეფცია არის მენეჯერების მუშაობის დაყოფა ისე, რომ თითოეულ ადამიანს (დაწყებული მენეჯერის თანაშემწედან ქვემოთ) ჰქონდეს იმდენი ფუნქცია, რამდენის შესრულებაც შეუძლია. ტეილორს სჯეროდა, რომ ძირითადი ჯგუფის ლიდერის ტრადიციული ფუნქციები შემცირდა როგორც დაგეგმვის, ისე მართვის აქტივობებზე (ნახ. 1).

სურათი 1 - ჯგუფის ფუნქციური ხელმძღვანელობა ტეილორის მიხედვით

ტეილორმა აღნიშნა, რომ დაგეგმვის ღონისძიებები დაგეგმვის განყოფილებებში უნდა განხორციელდეს ამ საკითხებში სპეციალიზირებული თანამშრომლების მიერ. მან გამოავლინა ოთხი განსხვავებული ქვეფუნქცია, რომელიც უნდა შეასრულოს ოთხმა სხვადასხვა პირმა: შეკვეთისა და მიმართულების თანამშრომელი, ინსტრუქციის თანამშრომელი, დროისა და ხარჯების თანამშრომელი და მაღაზიის დისციპლინის თანამშრომელი. მენეჯმენტის საქმიანობა უნდა გამოვლინებულიყო სახელოსნოს დონეზე და განხორციელებულიყო ოთხი განსხვავებული პირის მიერ: ცვლის მენეჯერი, მიმღები, სარემონტო მაღაზიის უფროსი და სტანდარტიზაციის უფროსი.

მენეჯმენტის მზარდი სირთულესთან გასამკლავებლად, ტეილორმა შექმნა ლიდერობის უნიკალური ფორმა, რომელსაც უწოდა "ფუნქციური მენეჯერი". ითვლებოდა, რომ წარმოების პროცესი გაუმჯობესდებოდა, რადგან არც თავად მუშაკი და არც ჯგუფის რომელიმე ლიდერი არ შეიძლება იყოს სპეციალისტი ყველა ქვეფუნქციაში. ამავდროულად, მუშაკს, რომელიც ცდილობს შეასრულოს ყველა სპეციალიზებული ლიდერის მითითებები, უჭირს მათი დაკმაყოფილება. ასეთი ორგანიზაციული მოწყობილობის შრომატევადი ბუნება უდავოდ ხსნის მის დაბალ გავრცელებას ინდუსტრიაში. თუმცა, უნდა აღინიშნოს, რომ წარმოების დაგეგმვის ფუნქციები უკვე არსებობს სხვა ფორმებში თანამედროვე ინდუსტრიადა სამრეწველო დიზაინის და პერსონალის ფუნქციებში შეგიძლიათ იპოვოთ მენეჯერის ფუნქციები სტანდარტიზაციისა და მაღაზიის დისციპლინის შესანარჩუნებლად.

ტეილორმა გამოავლინა 9 ნიშანი, რომელიც განსაზღვრავს კარგ ქვედა დონის მენეჯერს - ოსტატს: ინტელექტი, განათლება, სპეციალური ან ტექნიკური ცოდნა, ლიდერობის უნარი ან ძალა, ტაქტი, ენერგია, გამძლეობა, პატიოსნება, საკუთარი აზრი და საღი აზრი, კარგი ჯანმრთელობა.

მაგრამ, მიუხედავად მნიშვნელობისა პირადი და საქმიანი თვისებებისპეციალისტი, ადმინისტრატორი, მთავარი პირობაა ორგანიზაციის „სისტემა“, რომელიც მენეჯერმა უნდა ჩამოაყალიბოს. ტეილორი ყურადღებას ამახვილებს სპეციალისტების სწორი შერჩევის, გონივრული გამოყენების უზრუნველყოფის აუცილებლობაზე, რაც მან დაინახა მუშაკთა ფუნქციების სპეციალიზაციის გაღრმავებაში და ადმინისტრაციის ფუნქციები მოიცავს მენეჯმენტის სამუშაოების ასეთ განაწილებას, როდესაც თითოეული თანამშრომელი ასისტენტიდან. დაბალ თანამდებობაზე დირექტორი მოწოდებულია შეასრულოს რაც შეიძლება ნაკლები ფუნქციები.

იმ დღეების ტიპიური მენეჯერი არ გეგმავდა და არ გეგმავდა. მისი ახალი სტილიმენეჯმენტმა დაიწყო სამუშაოს დაგეგმვის განცალკევება მისი შესრულებისგან, რაც მისი დროის თვალსაჩინო მიღწევად იქცა. ტეილორმა დაყო პასუხისმგებლობა ორ ძირითად სფეროდ: პასუხისმგებლობა შესრულებისთვის და პასუხისმგებლობა დაგეგმვისთვის.

საშემსრულებლო სფეროში, ოსტატი აკონტროლებდა ყველა მოსამზადებელ სამუშაოს, სანამ მასალას მანქანაში შეჰყავდა. "სიჩქარის ოსტატმა" დაიწყო მუშაობა მასალების ჩატვირთვის მომენტიდან და პასუხისმგებელი იყო მანქანისა და ხელსაწყოების დაყენებაზე. სამუშაოს ხარისხზე პასუხისმგებელი იყო ინსპექტორი, ხოლო აღჭურვილობის შეკეთება-შენახვა - ტექნიკური მექანიკოსი. დაგეგმვის სფეროში, ტექნოლოგმა განსაზღვრა ოპერაციების თანმიმდევრობა და პროდუქტის გადატანა ერთი შემსრულებლიდან ან მანქანიდან მომდევნო შემსრულებელზე ან მანქანაზე. სტანდარტიზატორი (მოხელე ამისთვის ტექნოლოგიური რუკა) შეადგინა წერილობითი ინფორმაცია ხელსაწყოების, მასალების, წარმოების სტანდარტებისა და სხვა ტექნოლოგიური დოკუმენტების შესახებ. შრომისა და ხარჯების შემფასებელმა გამოაგზავნა ბარათები ოპერაციისთვის დახარჯული დროისა და დანაკარგების ღირებულების ჩასაწერად და უზრუნველყო ამ ბარათების დაბრუნება. პერსონალის კლერკი, რომელიც აკონტროლებდა დისციპლინას, ინახავდა ბარათებს, სადაც აღირიცხებოდა თითოეული თანამშრომლის ძლიერი და სუსტი მხარეები და მსახურობდა როგორც „მშვიდობისმყოფელი“, რადგან მოაგვარა სამრეწველო კონფლიქტები და მოაგვარა თანამშრომლების დაქირავება-გათავისუფლება.

ტეილორის მიერ შემუშავებული მენეჯმენტის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი პრინციპი იყო თანამშრომელთა შესაბამისობის პრინციპი დაკავებულ თანამდებობაზე. ტეილორმა შესთავაზა პერსონალის შერჩევის სისტემა, თვლიდა, რომ ყველა თანამშრომელი უნდა გაიაროს ტრენინგი თავისი პროფესიის საფუძვლებში. მისი აზრით, სწორედ მენეჯერები აკისრებენ სრულ პასუხისმგებლობას თანამშრომლების მიერ შესრულებულ სამუშაოზე, ხოლო თითოეულ მათგანს ეკისრება პირადი პასუხისმგებლობა მხოლოდ სამუშაოს თავის ნაწილზე.

ამრიგად, ტეილორმა ჩამოაყალიბა წარმოების მართვის ოთხი ფუნდამენტური პრინციპი:

1) მეცნიერული მიდგომა სამუშაოს თითოეული ელემენტის განხორციელებისადმი;

2) მენეჯერებსა და მუშაკებს შორის თანამშრომლობა;

3) ტრენინგის სისტემატური მიდგომა;

4) პასუხისმგებლობის გაყოფა.

ეს ოთხი წერტილი გამოხატავს მთავარი იდეასამეცნიერო მენეჯმენტი: ადამიანის საქმიანობის თითოეული სახეობისთვის მუშავდება თეორიული დასაბუთება, შემდეგ კი ხდება მისი გადამზადება (დამტკიცებული რეგლამენტის შესაბამისად), რომლის დროსაც იძენს აუცილებელ სამუშაო უნარ-ჩვევებს. ეს მიდგომა ეწინააღმდეგება ნებაყოფლობითი გადაწყვეტილებების მეთოდს, როდესაც მენეჯერებისა და მუშაკების ამოცანები მკაფიოდ არ იყოფა. ტეილორს სჯეროდა, რომ შრომის უფრო ეფექტური ორგანიზებით, საქონლის მთლიანი რაოდენობა შეიძლება გაიზარდოს და თითოეული მონაწილის წილი გაიზარდოს სხვების წილის შემცირების გარეშე. ამიტომ, თუ მენეჯერები და მუშები თავიანთ დავალებებს უფრო ეფექტურად შეასრულებენ, მაშინ ორივეს შემოსავალი გაიზრდება. ორივე ჯგუფმა უნდა გაიაროს ის, რასაც ტეილორმა უწოდა "გონებრივი რევოლუცია", სანამ სამეცნიერო მენეჯმენტი ფართოდ გამოიყენებოდა. „გონებრივი რევოლუცია“ მოიცავს მენეჯერებსა და მუშაკებს შორის ურთიერთგაგების ატმოსფეროს შექმნას, რომელიც დაფუძნებულია საერთო ინტერესების დაკმაყოფილებაზე.

ტეილორი ამტკიცებდა, რომ „მეცნიერული მენეჯმენტის ხელოვნება არის ევოლუცია და არა გამოგონება“ და ეს საბაზრო ურთიერთობებიაქვთ საკუთარი კანონები და განვითარების საკუთარი ლოგიკა, რისთვისაც არ არსებობს და არ შეიძლება იყოს ერთიანი გადაწყვეტილებები და მიდგომები. ტეილორმა აჩვენა, რომ შიდასაწარმოო ურთიერთობები და პირველ რიგში დაქვემდებარება, ე.ი. რიგითი თანამშრომლების ქცევა და კომუნიკაცია და მენეჯმენტის პერსონალი, პირდაპირ გავლენას ახდენს შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ტემპზე.

ფრედერიკ ტეილორი და მისი თანამოაზრეები წარმოადგენენ სინთეზის პირველ ტალღას სამეცნიერო მენეჯმენტში. სამეცნიერო მენეჯმენტი ხასიათდება, როგორც ორგანიზაციის ფიზიკური რესურსების ან ტექნიკური ელემენტების ადამიანურ რესურსებთან გაერთიანების პროცესი ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად. ტექნოლოგიური მხრივ, ტეილორის მეცნიერული მიდგომა მიზნად ისახავდა ანალიზისკენ არსებული პრაქტიკარესურსების გამოყენების სტანდარტიზაციისა და რაციონალიზაციის მიზნით. გარედან ადამიანური რესურსებიის ცდილობდა ინდივიდუალური განვითარებისა და ჯილდოს უმაღლეს ხარისხს დაღლილობის შემცირებით, მეცნიერული შერჩევით, მუშაკის შესაძლებლობების შესატყვისად სამუშაოსთან, რომელსაც იგი ასრულებს და თანამშრომლის სტიმულირებით. მან არ უგულებელყო ადამიანური ელემენტი, როგორც ეს ხშირად აღინიშნება, არამედ ხაზს უსვამდა ადამიანის ინდივიდუალურ და არა სოციალურ, ჯგუფურ მხარეს.

ტეილორი იყო სამეცნიერო მენეჯმენტის მოძრაობის ცენტრი, მაგრამ ხალხმა, ვინც მას გარს აკრავდა და იცნობდა, ასევე წვლილი შეიტანა სამეცნიერო მენეჯმენტის გაჩენასა და გავრცელებაში.

მისი სისტემის დანერგვისგან უდიდესი ეფექტი მიღწეული იქნა ჰენრი ფორდის საწარმოებში, რომელმაც, შრომის სამეცნიერო ორგანიზაციის წყალობით, მიაღწია პროდუქტიულობის რევოლუციურ ზრდას და უკვე 1922 წელს აწარმოებდა მსოფლიოში ყოველ მეორე მანქანას თავის ქარხნებში.

როგორც ნიჭიერი მექანიკოსი და გამომგონებელი, ფორდმა ტეილორისგან ისესხა საწარმოს რაციონალური მუშაობის ძირითადი პრინციპები და პრაქტიკულად პირველად გამოიყენა ისინი სრულად თავის წარმოებაში.

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის კრიტიკა

კრიტიკოსები ამ სკოლის ნაკლოვანებად ადამიანური ფაქტორის არასაკმარის შეფასებას მოიცავს. ფ.ტეილორი იყო ინდუსტრიული ინჟინერი, ამიტომ მან უდიდესი ყურადღება დაუთმო წარმოების ტექნოლოგიის შესწავლას და ადამიანი განიხილა, როგორც წარმოების ტექნოლოგიის ელემენტი (როგორც მანქანა). უფრო მეტიც, ეს სკოლა არ იკვლევდა ადამიანის ქცევის სოციალურ ასპექტებს. სამუშაოს მოტივაცია და სტიმულირება, თუმცა ისინი განიხილებოდა მენეჯმენტის ეფექტურობის ფაქტორად, მათი იდეა იყო პრიმიტიული და დაყვანილი იყო მხოლოდ მუშაკთა უტილიტარული მოთხოვნილებების (ანუ ფიზიოლოგიური) დაკმაყოფილებაზე. თუმცა გასათვალისწინებელია, რომ ამ პერიოდში მეცნიერებები - სოციოლოგია და ფსიქოლოგია - ჯერ კიდევ განუვითარებელი იყო ამ პრობლემების განვითარება 1930-1950 წლებში;

IN თანამედროვე დროტეილორიზმი განიმარტება, როგორც „სვიტშოფის სისტემა“, რომელიც მიზნად ისახავს პირისგან მაქსიმალური ძალის გამოდევნას მფლობელის მოგების ინტერესებიდან გამომდინარე.

მეცნიერული მენეჯმენტის სკოლა საბოლოოდ ჩამოყალიბდა და ფართოდ გახდა ცნობილი მე-20 საუკუნის დასაწყისში. უპირველეს ყოვლისა, ასოცირდება ფ.ტეილორის, ფრენკ და ლილიან გილბრატების, გ.ემერსონის, გ.ფორდის სახელებთან.

შემქმნელები სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლებიჩვენ გამოვედით იქიდან, რომ დაკვირვების, გაზომვების, ლოგიკისა და ანალიზის გამოყენებით, შესაძლებელია ხელით შრომითი ოპერაციების უმეტესობის გაუმჯობესება და უფრო ეფექტური შესრულების მიღწევა.

ძირითადი სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის პრინციპები:

რაციონალური ორგანიზაცია - გულისხმობს სამუშაოს ტრადიციული მეთოდების ჩანაცვლებას სამუშაოს ანალიზის საფუძველზე ჩამოყალიბებული რიგი წესებით და შემდგომში მუშაკების სწორად განთავსებასა და მათ მომზადებას მუშაობის ოპტიმალურ მეთოდებში.
ორგანიზაციისთვის ფორმალური სტრუქტურის შემუშავება.
მენეჯერსა და მუშაკს შორის თანამშრომლობის ზომების განსაზღვრა, ანუ აღმასრულებელი და მენეჯერული ფუნქციების გარჩევა.

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის დამფუძნებლები არიან:

F. W. Taylor;
ფრენკი და ლილია გილბერტები;
ჰენრი განტი.

F. W. ტეილორი- პრაქტიკული ინჟინერი და მენეჯერი, რომელიც სამუშაოს შინაარსის ანალიზისა და მისი ძირითადი ელემენტების განსაზღვრის საფუძველზე შეიმუშავა შრომის სტანდარტიზაციის მეთოდოლოგიური საფუძველისტანდარტიზებული სამუშაო ოპერაციები, პრაქტიკაში დაინერგა მეცნიერული მიდგომები მუშაკების შერჩევის, განთავსებისა და სტიმულირების შესახებ.

ტეილორმა შეიმუშავა და დანერგა ორგანიზაციული ღონისძიებების რთული სისტემა:

დრო;
ინსტრუქციის ბარათები;
მუშაკთა გადამზადების მეთოდები;
დაგეგმვის ბიურო;
სოციალური ინფორმაციის შეგროვება.

მან დიდი მნიშვნელობა დაუთმო დისციპლინური სახდელისა და შრომითი წახალისების სწორ სისტემას. მის სისტემაში არის ეფექტურობის მთავარი წყარო. ამ მიდგომის მთავარი ელემენტი იყო ის ადამიანები, რომლებიც მეტი აწარმოეს, მეტი დაჯილდოვდნენ.

შევხედოთ სამუშაო და ბონუს ხელფასების სისტემებს:

ფ.ტეილორი: მუშებმა უნდა მიიღონ ხელფასი მათი წვლილის პროპორციულად, ე.ი. ნამუშევარი. მუშებმა, რომლებიც აწარმოებენ დღიურ კვოტაზე მეტს, უნდა მიიღონ მეტი ხელფასი, ე.ი. დიფერენცირებული ნაწილაკების გადახდაშრომა;
G. Gantt: მუშაკს გარანტირებული აქვს ყოველკვირეული ხელფასი, მაგრამ თუ ის გადააჭარბებს ნორმას, იღებს ბონუსს პლუს უფრო მაღალი ანაზღაურება წარმოების ერთეულზე.

სამეცნიერო მენეჯმენტი ყველაზე მჭიდრო კავშირშია ფრენკ და ლილია გილბერტების ნამუშევრებთან, რომლებიც პირველ რიგში ეხებოდნენ საწარმოო პროცესებში ფიზიკური სამუშაოს შესწავლას და იკვლევდნენ. წარმოების წარმოების გაზრდის უნარი ძალისხმევის შემცირებითდაიხარჯა მათ წარმოებაზე.

ლ.გილბერტმა საფუძველი ჩაუყარა მენეჯმენტის სფეროს, რომელსაც დღეს „პერსონალის მართვა“ ეწოდება. მან შეისწავლა ისეთი საკითხები, როგორიცაა პერსონალის განთავსება და ტრენინგი. სამეცნიერო მენეჯმენტმა უგულებელყო ადამიანური ფაქტორი.

ამ სკოლის მნიშვნელოვანი წვლილი იყო წახალისების სისტემატური გამოყენებარათა მუშები დაინტერესდნენ წარმოების მოცულობის გაზრდით.

გ.ფორდის წარმოების ორგანიზაციის პრინციპები: ჩანაცვლება თვითნაკეთიმანქანა; შრომის მაქსიმალური განაწილება; სპეციალიზაცია; აღჭურვილობის მოწყობა გზაზე ტექნოლოგიური პროცესი; მექანიზაცია სატრანსპორტო სამუშაოები; წარმოების რეგულირებული რიტმი.

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის მიერ ჩამოყალიბებული იდეები შეიმუშავეს და გამოიყენეს ორგანიზაციების მენეჯმენტში მთლიანად, პირველ რიგში, წარმომადგენლების მიერ.

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის პრინციპები, უპირატესობები და უარყოფითი მხარეები

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის დამფუძნებელმა ტეილორმა, დაკვირვების, გაზომვების და ანალიზის გამოყენებით, გააუმჯობესა მუშების მრავალი ხელით შრომითი ოპერაცია და ამის საფუძველზე მიაღწია მათი მუშაობის პროდუქტიულობისა და ეფექტურობის ზრდას. მისი კვლევის შედეგები საფუძვლად დაედო საწარმოო სტანდარტებისა და მუშაკთა ხელფასების გადახედვას.

ტეილორის მიმდევრები ფრენკ და ლილიან გილბრეტები ეხებოდნენ მუშების შრომის რაციონალიზაციას და ფიზიკური მოძრაობების შესწავლას წარმოების პროცესიდა შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის გზით წარმოების წარმოების გაზრდის შესაძლებლობების კვლევა. ემერსონმა მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანა ტეილორის სისტემის განვითარებაში, რომელმაც შეისწავლა პერსონალის პრინციპი მენეჯმენტში და წარმოების რაციონალიზაციაში. ფორდმა ჩამოაყალიბა წარმოების ორგანიზების ძირითადი პრინციპები და პირველად გამოყო ძირითადი სამუშაო მისი შენარჩუნებისგან.

ჩატარებული კვლევებიდან და ექსპერიმენტებიდან ამ სკოლის ავტორებმა გამოიყვანეს წარმოების ორგანიზებისა და მუშათა მუშაობის სტიმულირების მთელი რიგი ზოგადი პრინციპები, მეთოდები და ფორმები. სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის ძირითადი პრინციპები:

დროის, მოძრაობის, ძალისხმევის და ა.შ ხარჯების შესწავლაზე დაფუძნებული სამუშაოს განხორციელების ოპტიმალური მეთოდების შემუშავება;
შემუშავებული სტანდარტების აბსოლუტური დაცვა;
მუშაკთა შერჩევა, გადამზადება და განთავსება იმ სამუშაოებზე, სადაც მათ შეუძლიათ მიიღონ უდიდესი სარგებლობა;
შესრულებაზე დაფუძნებული გადახდა;
მენეჯმენტის ფუნქციების დაყოფა პროფესიული საქმიანობის ცალკეულ სფეროდ;
თანამშრომლებსა და მენეჯერებს შორის მეგობრული ურთიერთობის შენარჩუნება.

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის წვლილი მენეჯმენტის თეორიაში:

გამოყენება სამეცნიერო ანალიზიშრომის პროცესის შესწავლა და განსაზღვრა საუკეთესო გზებიდავალების შესრულება;
ამოცანების შესასრულებლად ყველაზე შესაფერისი მუშაკების შერჩევა და ტრენინგის უზრუნველყოფა;
მუშაკთა უზრუნველყოფა იმ რესურსებით, რომლებიც საჭიროა მათი ამოცანების ეფექტურად შესასრულებლად;
თანამშრომლებისთვის სამართლიანი ფინანსური წახალისების მნიშვნელობა პროდუქტიულობის გაზრდის მიზნით;
დაგეგმვისა და ორგანიზაციული საქმიანობის გამიჯვნა თავად სამუშაოსგან.

ამ თეორიის უარყოფითი მხარე მოიცავს შემდეგს:

სწავლება ეფუძნებოდა ადამიანის, მისი ადგილის ორგანიზაციაში და მისი საქმიანობის არსს მექანიკურ გაგებას;
მუშაში ტეილორი და მისი მიმდევრები ხედავდნენ მხოლოდ მარტივი ოპერაციების შემსრულებელს და მიზნის მიღწევის საშუალებას;
არ ცნობდა უთანხმოებებს, წინააღმდეგობებს, კონფლიქტებს ადამიანებს შორის;
სწავლებისას გათვალისწინებული და გათვალისწინებული იყო მხოლოდ მუშაკთა მატერიალური საჭიროებები;

ტეილორი მუშებს ისე ეპყრობოდა, როგორც გაუნათლებელ ადამიანებს და უგულებელყოფდა მათ იდეებსა და წინადადებებს.

ამ სკოლის დამფუძნებელმა ტეილორმა მრავალი წელი მიუძღვნა მუშების პროდუქტიულობის გაზრდას. არსებითად, ის ცდილობდა ეპოვა პასუხი კითხვაზე: როგორ უნდა აიძულო მუშამ მანქანავით იმუშაოს? ამ სკოლის პრინციპებისა და დებულებების ერთობლიობამ მოგვიანებით მიიღო სახელი "ტეილორიზმი".

თუმცა, ეს თეორია იყო მთავარი გარდამტეხი მომენტი, რომლის წყალობით მენეჯმენტი ფართოდ იქნა აღიარებული, როგორც დამოუკიდებელი სფერო სამეცნიერო კვლევა. პირველად, პრაქტიკოსმა მენეჯერებმა და მეცნიერებმა დაინახეს, რომ სკოლის მიერ რეკომენდებული მეთოდები და მიდგომები შეიძლება ეფექტურად გამოიყენონ ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად.

ამ სკოლის წარმომადგენლებმა შექმნეს წარმოებისა და შრომის მართვის სამეცნიერო საფუძვლები. 1920-იან წლებში ამ სამეცნიერო მიმართულებიდან წარმოიშვა დამოუკიდებელი მეცნიერებები: შრომის სამეცნიერო ორგანიზაცია (SLO), წარმოების ორგანიზაციის თეორია და სხვ.

„განვითარება მეცნიერული მეთოდინაწარმოების თითოეული ელემენტი წინა პრიმიტიული ემპირიული მეთოდების ნაცვლად.

მუშაკთა სამეცნიერო შერჩევა, მომზადება და განვითარება; ადრე მუშები სამუშაოს თავად ირჩევდნენ.

თანამშრომლებთან თანამშრომლობა, რათა უზრუნველყოფილი იყოს სამუშაოები დადგენილი სამეცნიერო პრინციპების შესაბამისად.

სამუშაოს და პასუხისმგებლობის თითქმის თანაბარი განაწილება ადმინისტრაციასა და მუშებს შორის. ადმინისტრაცია თავის თავზე იღებს ყველა სამუშაოს, რომლისთვისაც მას უფრო უხდება, ვიდრე მუშებს, მაშინ როცა ადრე თითქმის მთელი სამუშაო და პასუხისმგებლობის უმეტესი ნაწილი სწორედ ამ უკანასკნელებს ეკისრებოდათ“.

გარკვეულ ოპერაციებზე დახარჯული დროის სამეცნიერო შესწავლის საფუძველზე, შემუშავებულია მოქმედებების ოპტიმალური თანმიმდევრობა და მათი განხორციელების მეთოდები, რომელთა ზუსტი დაცვა სავალდებულოა. მუშები ირჩევენ, ამზადებენ და ანაწილებენ სამუშაოებს იმ ღირებულების მაქსიმიზაციის საფუძველზე, რაც მათ შეუძლიათ. ანაზღაურება ეფუძნება შედეგებს და ისეთ მოცულობას, რომ მოტივაცია გაუწიოს თანამშრომელს პროდუქტიულად იმუშაოს, რაც საფუძვლად დაედო ეკონომიკური მეთოდებიმენეჯმენტი. ფუნქციონალური მენეჯერებიეკისრება პასუხისმგებლობა გუნდში მეგობრული ურთიერთობების შენარჩუნებაზე, რომლის გარეშეც შეუძლებელია ეფექტური აპლიკაციასამეცნიერო მენეჯმენტის იდეები და კონტროლის განხორციელება. ასე წარმოადგინა ტეილორმა ორგანიზაციის მუშაობა, რომლის იდეების განხორციელების შედეგი იყო შრომის პროდუქტიულობის 3-4-ჯერ, ხოლო ხელფასის 60%-ით ზრდა.

ტეილორი თვლიდა, რომ შრომის პროცესის რაციონალიზაცია ასევე გულისხმობს მუშაკებისა და მენეჯერების ფუნქციების გამიჯვნას. ტეილორის აზრით, მუშებმა უნდა შეასრულონ მკაფიოდ განსაზღვრული და რეგულირებული სამუშაო, რომლის ჩამოყალიბება მთლიანად მენეჯერებს ევალებათ. ამრიგად, ტეილორმა გაამართლა მენეჯმენტის გამოყოფა, როგორც დამოუკიდებელი საქმიანობა,არასწორად თვლის პოსტულატს კაპიტალისა და შრომის მარადიული დაპირისპირების და მისი გადაულახების შესახებ. მუშებს და საწარმოს მენეჯერებს, მისი აზრით, აქვთ საერთო ინტერესები და მხოლოდ მათი ურთიერთსასარგებლო თანამშრომლობა - შრომისა და პასუხისმგებლობის თითქმის თანაბარი განაწილება მუშაკებსა და მენეჯმენტს შორის - შეიძლება გახდეს გასაღები. წარმატებული სამუშაოსაწარმოები და მათი ეკონომიკური ზრდა. „ყოველი მუშაკის განვითარება უმაღლესი ხარისხიმისი მუშაობის უნარი და კეთილდღეობა“, ასე განსაზღვრა ტეილორმა მართვის ამოცანა 6 .

ტეილორის თქმით, წარმატებული განხორციელებასამეცნიერო მენეჯმენტი შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ "გონებრივი რევოლუცია" მოხდება თანამშრომლის გონებაში ნებისმიერ დონეზე, მუშაკიდან უფროს მენეჯერამდე, რაც ცვლის მის დამოკიდებულებას სამუშაოს, თანამებრძოლების და დამსაქმებლების მიმართ. 1912 წელს ტეილორის სისტემისა და სხვა ქარხნის მართვის სისტემების შესასწავლად კონგრესის სპეციალურ კომიტეტთან მიცემულ ჩვენებაში, ის დაჟინებით მოითხოვდა „გონებრივი რევოლუციის“ და თანამშრომლობის იდეას. ტეილორი ამტკიცებდა, რომ არა მხოლოდ სისტემაა მნიშვნელოვანი, არამედ ბევრია დამოკიდებული იმაზე, ვინც მას ახორციელებს. რამდენიმე ათწლეულის განმავლობაში ამერიკულ საწარმოებში ტეილორის იდეების განხორციელების შედეგად წარმოიქმნა შრომის ორგანიზაციის სისტემა, რომელმაც თითქმის მაშინვე მიიღო სახელი ტეილორიზმი. თანამედროვე გაგებით, მეცნიერული მენეჯმენტის სისტემას ახასიათებს მუშების მიმართ მექანიზებული დამოკიდებულება, რომელიც მიზნად ისახავს შრომის მაქსიმალურ გაძლიერებას. ", "sweatshop" კონვეიერის სისტემა, ეფექტურობა ნებისმიერ ფასად. როგორც ვხედავთ, მეცნიერული მენეჯმენტის მეთოდებზე დაყრდნობით, „ტეილორიზმს“ ნაკლებად აქვს საერთო ტეილორის საკუთარ იდეებთან ორგანიზაციასა და საზოგადოებაში ჰარმონიის შესახებ. მეცნიერული მენეჯმენტის იდეების ტრანსფორმაცია შთამბეჭდავია, განსაკუთრებით მას შემდეგ, რაც თავად ტეილორმა მიიღო აქტიური მონაწილეობამათ განხორციელებაში.

მიუხედავად სამეცნიერო მართვის მეთოდების დანერგვისადმი საზოგადოების სერიოზული წინააღმდეგობისა და დიდწილად მისი წყალობით, ტეილორის იდეების გავლენა თანდათან იზრდებოდა და გავრცელდა მსოფლიოს თითქმის ყველა ქვეყანაში, დაწყებული აშშ-დან, იაპონიით (აქ მათ გაეცნენ უკვე 1912), საფრანგეთი და დიდი ბრიტანეთი. სსრკ-ში ტეილორის ნაშრომმა საფუძველი ჩაუყარა შრომის სამეცნიერო ორგანიზაციის სისტემას (SLO). ორგანიზაციული დიზაინი თანამედროვე კომპანიებიგაჟღენთილია სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის იდეებით და მიუხედავად იმისა, რომ ამჟამად, როგორც ჩანს, სამეცნიერო მენეჯმენტი წარსულს ჩაბარდა, პრაქტიკაში სამეცნიერო მენეჯმენტის რაციონალური მიდგომა და მისი ტექნიკური ტექნიკა არა მხოლოდ ხშირად გვხვდება, არამედ ჭარბობს კიდეც. .

↑ ტეილორ F.W. სამეცნიერო საფუძვლებიორგანიზაციები სამრეწველო საწარმოები. - პეტერბურგი, 1912, გვ. 28.