რა შემთხვევაში აქვს დასაქმებულს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის უფლება? შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა გაფრთხილების ვადის გასვლისას დასაქმებულს უფლება აქვს.

რეგისტრაციის საწყის ეტაპზე შრომითი ურთიერთობებიმთავარია დასკვნა შრომითი ხელშეკრულება. ეს იქნება მთავარი დოკუმენტი, რომელიც განსაზღვრავს დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ურთიერთობას. შრომითი ურთიერთობები შეიძლება მოწესრიგდეს სამოქალაქო ხელშეკრულებითაც. განსხვავება ისაა, რომ იურიდიული ხელშეკრულება გაფორმებულია დროებითი მომსახურების ხანგრძლივობით, რომელიც შესრულებულია კონკრეტულ დროს, როგორიცაა ფანჯრის წმენდა, თვეში ორჯერ. ასეთი ხელშეკრულება არ ითვალისწინებს რაიმე სოციალურ გარანტიას დამსაქმებლის მხრიდან, სადაც მომსახურება ხორციელდება. გარანტიას იძლევა ორგანიზაცია, სადაც დასაქმებული რეგისტრირებულია მუდმივი სამუშაო. შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება უზრუნველყოფს შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად სოციალურ გარანტიებს, რაც განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია.

შრომითი ხელშეკრულება არის წერილობითი დოკუმენტი ორ ეგზემპლარად, რომელსაც ხელს აწერენ ორივე მხარე, დამსაქმებელი და დასაქმებული. დასაქმებულს შეუძლია დაუშვას მუშაობა შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების გარეშე, მაგრამ მენეჯერის ბრძანებით, შრომითი ურთიერთობა მომდევნო სამი დღის განმავლობაში უნდა დაფორმდეს. თავის მხრივ, სამოქალაქო ხელშეკრულებაასევე შეიძლება ხელახლა დარეგისტრირდეს როგორც შრომის დოკუმენტი, თავად დამსაქმებლის მიერ ან სასამართლოში.

შრომითი ხელშეკრულება არის უვადოდ, თუ მასში არ არის მითითებული სამუშაოს შეწყვეტის პირობები. თუმცა, ნებისმიერი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ნებაყოფლობით ან იძულებით, თუ არსებობს მნიშვნელოვანი საფუძველი. დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ურთიერთობის ნებაყოფლობით შეწყვეტა ხდება იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი მიმართავს სამუშაო ადგილიდან გადადგომას. სურვილისამებრ. თანამშრომელმა სამსახურიდან გასვლამდე ორი კვირით ადრე უნდა დაწეროს განცხადება, რა დროსაც დამსაქმებელი შეარჩევს ახალ თანამშრომელს ამ თანამდებობაზე. თუ თანამშრომელი ორი კვირის განმავლობაში არ გადაიფიქრებს, ის მიიღებს ანაზღაურებას. თან ფულს მოაგვარებენ და სამუშაო წიგნს გადასცემენ. ამ დროს წყდება შრომითი ურთიერთობა და მთავრდება ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ყველა სოციალური გარანტია.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია მხოლოდ ორივე მხარის თანხმობით, დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაშვებია მხოლოდ დასაქმებულის მიერ შრომის ორდერისაწარმოები. მაგრამ დასაქმებულს უფლება აქვს გაასაჩივროს თითოეული ინდივიდუალური საქმე სასამართლოში. დამსაქმებლის მიერ კანონის დარღვევა დაუშვებელია, ის შეიძლება გასაჩივრდეს და დასაქმებული უნდა აღდგეს სამუშაო ადგილზე.

ნებისმიერ თანამშრომელს შეუძლია განაცხადოს, რომ მას აღარ სურს ამ სამუშაოზე მუშაობა, მიზეზები შეიძლება იყოს სრულიად განსხვავებული: დაბალი ხელფასი, შეუფერებელი სამუშაო გრაფიკი, სამსახურიდან დაშორება, ჯანმრთელობა და მრავალი სხვა. ასეთი მიზეზები განიხილება ობიექტურად და გაანგარიშება ხდება თქვენივე მოთხოვნით.

ასევე არსებობს მიზეზები, რის გამოც შესაძლებელია თანამდებობიდან გათავისუფლება:

• შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ხელშეკრულებით განსაზღვრული ვადის მიხედვით;
• ორგანიზაციის ლიკვიდაცია, გაკოტრება;
• სათანადო კვალიფიკაციის არქონა, ამ მიზნით ტარდება სერტიფიცირება;
• საწარმოს მოდერნიზაცია ან ოპტიმიზაცია;
• მრავალჯერადი დარღვევა შრომის დისციპლინა;
• კომპანიამ შეიცვალა საკუთრება.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას შეიძლება სხვადასხვა მიზეზი ჰქონდეს. მნიშვნელოვანია ერთი რამ: დამსაქმებელმა არ უნდა დაარღვიოს კანონი თანამშრომლის გათავისუფლებისას. დასაქმებულს სამსახურში აღდგენის მრავალი შესაძლებლობა აქვს. მაგალითად, განსაკუთრებით საინტერესო არ არის, თუ დასაქმების ჩანაწერში შედის სტატია, რომლითაც მომავალში სამუშაოს შოვნა გაჭირდება. ბევრი ადამიანი უჩივის კომპანიებს იმ სტატიის სწორი მართლწერის გამო, რომლითაც ისინი გაათავისუფლეს. შრომის ჩანაწერში ყველა შესწორება ხორციელდება მხოლოდ სასამართლოს გადაწყვეტილებით, საწარმოს პერსონალის განყოფილების მიერ.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი მითითებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლში. მთავარი მიზეზი მხარეთა სრული თანხმობით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტაა. ამ მოქმედებით მიიღწევა არა მხოლოდ შეთანხმება, არამედ დგინდება გამოთვლის დროც.

სამუშაო ურთიერთობის შეწყვეტა შეიძლება მოხდეს ხელშეკრულების ვადის გასვლის შედეგად. ხელშეკრულება წყვეტს მოქმედებას, თუ დამსაქმებელი გააფრთხილებს დასაქმებულს ხელშეკრულების დასრულებამდე მინიმუმ სამი დღით ადრე. თუ დამსაქმებელი არ აცნობებს დასაქმებულს წერილობით, ხელშეკრულება ავტომატურად ხდება შეუზღუდავი.
არსებობს ხელშეკრულებების სახეები, რომლებიც ფორმდება სამუშაო სეზონზე ან დასაქმებულის არყოფნის დროს. ამ შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა განისაზღვრება სეზონური მუშაობის დამთავრებით ან ყოფილი თანამშრომლის სამსახურში დაბრუნებით (ეს ხდება დეკრეტული შვებულებიდან სამსახურში დაბრუნებისას). ორივე შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია გააფრთხილოს თანამშრომელი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ.

თანამშრომლის ინიციატივით ხელშეკრულების შეწყვეტა

გარდა ერთობლივი ხელშეკრულებისა, დასაქმებულს შეუძლია ხელშეკრულების შეწყვეტა საკუთარი მოთხოვნით. მაგრამ ის ვალდებულია ამის შესახებ ანგარიშსწორებამდე 14 დღით ადრე აცნობოს დამსაქმებელს. შეთანხმებით შეიძლება დაწესდეს სხვა ვადა. საწარმოს ხელმძღვანელი სამსახურიდან გათავისუფლებამდე ერთი თვით ადრე აფრთხილებს დამსაქმებელს. სეზონურ თანამშრომელთან კონტრაქტის შეწყვეტის შემთხვევაში საჭიროა სამი დღით გაფრთხილება.
ამ პერიოდის განმავლობაში დასაქმებულს შეუძლია გადაიფიქროს სამსახურიდან წასვლის შესახებ და გამოითხოვოს განცხადება, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც წერილობით არ არის მოწვეული სხვა თანამშრომელი სხვა კომპანიისგან, რომელზეც კანონით არ შეიძლება უარი თქვას.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია, თუ დასაქმებული გადადის სხვა დამსაქმებელთან, აქ მხარეთა შეთანხმება უნდა მოხდეს. დასაქმებულს შეუძლია უარი თქვას მუშაობაზე, თუ შეიცვლება საწარმოს მფლობელი.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია ჯანმრთელობის მიზეზების გამო, როდესაც დასაქმებული ვერ მუშაობს სამედიცინო ჩვენებების მიხედვით. სამუშაოს შეწყვეტა სამედიცინო მიზეზების გამო 4 თვეზე მეტი ვადით აძლევს თანამშრომელს თანამდებობიდან გათავისუფლების უფლებას, ხოლო ხელფასის გადახდა ხდება ორი კვირის განმავლობაში.

ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაშვებია, თუ თანამშრომელი უარს იტყვის მისი კვალიფიკაციის შესაბამის თანამდებობაზე ან უფრო დაბალი კვალიფიკაციის თანამდებობაზე გადაყვანაზე, რაც შესაძლოა ჯანმრთელობის მიზეზების გამო იყოს.

შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით

დამსაქმებელს შეუძლია შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა, თუ მისი საწარმო ლიკვიდირებულია ან გაკოტრდება. მოვლენების ასეთი განვითარებისას, კანონის თანახმად, უფლებები და მოვალეობები არ გადადის სხვა პირებზე. თუ ორგანიზაციის ფილიალი დახურულია, მაშინ ხელშეკრულებების შეწყვეტა ხორციელდება იმავე წესით, როგორც საწარმოს ლიკვიდაციის დროს, თანამშრომელს ეცნობება სამსახურიდან გათავისუფლებამდე. პერსონალის შემცირებისას დამსაქმებელმა ჯერ უნდა შესთავაზოს თანამშრომლებს, რომლებიც ექვემდებარება გათავისუფლებას სხვა ვაკანტურ პოზიციებზე. თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება ან სხვა სამუშაო არ არის ნაპოვნი, მაშინ ხდება სამსახურიდან გათავისუფლება. უპირველეს ყოვლისა, უნარჩუნდებათ უმაღლესი კვალიფიკაციისა და სამუშაო გამოცდილების მქონე თანამშრომლები. პირთა გარკვეული კატეგორიები არ ექვემდებარება გათავისუფლებას კანონით.

დამსაქმებლის ინიციატივით, თანამშრომელი, რომელმაც არ ჩააბარა საკვალიფიკაციო გამოცდა, შეიძლება გათავისუფლდეს სამსახურიდან, მაგრამ ჯერ მას სხვა სამუშაო უნდა წარუდგინოს, რომელშიც შეუძლია მუშაობა.
შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია შრომის დისციპლინის დარღვევის, არყოფნის, ან დასაქმებული ქონების ქურდობაში დაჭერის შემთხვევაში. ასეთ მუშაკებს ანაზღაურებას ანაზღაურების გარეშე უხდიან, ნათქვამია სტატიაში.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84-ე მუხლი ნათლად ასახავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურას. პირველი ეტაპი არის ხელშეკრულების შეწყვეტის ბრძანების გაცემა, თანამშრომელი მას ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ ეცნობა. თუ შეუძლებელია თანამშრომლის გაცნობა ან მას თავად არ სურს ამის გაკეთება, შენიშვნა კეთდება ბრძანებაში. ბრძანება შედგენილია ორ ეგზემპლარად, ერთი დამოწმებული გადაეცემა თანამშრომელს. სამუშაოს ბოლო დღე არის ხელშეკრულების შეწყვეტის დღე. ბოლო დღეს დამსაქმებელი აბრუნებს სამუშაო წიგნს, ითვლის ხელფასს და ასევე გასცემს სხვადასხვა დოკუმენტებირომლებიც დაკავშირებული იყო სამუშაო საქმიანობასთან.

თუ თანამშრომელი სამსახურში არ გამოცხადდება, მაშინ ორგანიზაცია ნებისმიერნაირად აცნობებს დასაქმებულს, რათა მან აიღოს სამუშაო დოკუმენტი. ამ მომენტიდან დამსაქმებელი არ არის პასუხისმგებელი დაგვიანებაზე სამუშაო წიგნი.

სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტა ინდივიდუალური მეწარმეგანხორციელდა ისევე, როგორც საწარმოში. ლიკვიდაციის დროს, სამსახურიდან გათავისუფლება ხდება მაშინ, როდესაც კომპანია ამოღებულია რეესტრიდან.

შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს კონკრეტული ვადით ან გაფორმდეს განუსაზღვრელი ვადით, მაგრამ თითოეული მათგანი შეიძლება შეწყდეს ვადაზე ადრე, ეს ნებადართულია კანონით. ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შემთხვევაში დასაქმებულმა უნდა აცნობოს საწარმოს ხელმძღვანელს კანონით განსაზღვრულ ვადაში. თავის მხრივ, დამსაქმებელს უფლება აქვს ვადაზე ადრე შეწყვიტოს ხელშეკრულება, მან ასევე უნდა გააფრთხილოს თანამშრომელი ადრეული შეწყვეტაშეთანხმება.

ასეთი გათავისუფლების შემთხვევაში დამსაქმებელმა უნდა გადაიხადოს ყველა ხელფასი, შვებულების ანაზღაურება და გასცეს სამუშაო წიგნი. სამუშაო წიგნში გათავისუფლების თარიღი სწორად უნდა იყოს ჩაწერილი, წინააღმდეგ შემთხვევაში ეს კანონდარღვევად ჩაითვლება და თანამშრომელს შეუძლია მიმართოს სასამართლოს. თუ დარღვევა დაფიქსირდა სასამართლოს მიერ, დამსაქმებელმა უნდა შეასწოროს ჩანაწერი შრომით ჩანაწერში და გადაუხადოს კომპენსაცია არასწორად მონიშნულ დღეებში.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შეტყობინების გაგზავნა

კანონი ითვალისწინებს თანამშრომლობის შეწყვეტის შესახებ შეტყობინებას ორივე მხრიდან. თუ თანამშრომელს სურს დატოვოს კომპანია, მან უნდა წარადგინოს განცხადება ადამიანური რესურსების განყოფილებაში სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ, მაგრამ გამგზავრებამდე არანაკლებ ორი კვირით ადრე. სამუშაო პერიოდი იწყება განაცხადის წარდგენიდან მეორე დღეს, თქვენ შეგიძლიათ განაახლოთ განაცხადი და გააგრძელოთ მუშაობა. მომსახურების ვადა შეიძლება შემცირდეს მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით, რაც აუცილებლად უნდა აღინიშნოს წერილობით, რათა შემდგომში სასამართლოში წასვლის მიზეზი არ იყოს.

თუ ობიექტური მიზეზი გაჩნდა, მაგალითად, საწარმოს დახურვა, პერსონალის შემცირება, მესაკუთრის შეცვლა, მაშინ დამსაქმებელმა ამის შესახებ ორი თვით ადრე უნდა აცნობოს გუნდს და ამის შესახებ პროფკავშირმაც უნდა იცოდეს. ყველა თანამშრომელი წერილობით არის გაფრთხილებული ხელმოწერის წინააღმდეგ. ეს კეთდება იმისთვის, რომ თანამშრომელმა არ უჩივლოს კომპანიას გაფრთხილების გარეშე სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის. ასევე, თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანებაში მითითებული უნდა იყოს სამსახურიდან გათავისუფლების დასაბუთება და რაც მთავარია, სწორად უნდა იყოს მითითებული კანონის მუხლი, რომლის მიხედვითაც მოხდა სამსახურიდან გათავისუფლება, რადგან ამაზეა დამოკიდებული ანაზღაურება და შესაძლო შემდგომი დასაქმება.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პირობები

შრომითი ხელშეკრულების საკუთარი მოთხოვნით შეწყვეტის ვადა განისაზღვრება ორი კვირა. ამ დროის განმავლობაში დამსაქმებელი პოულობს დასაქმებულს შემცვლელს. მან შეიძლება სხვა საწარმოდან სამუშაოდ მოიწვიოს სხვა თანამშრომელი, მაგრამ წინა მიდის სამუშაო ადგილი. თუმცა, მას შეუძლია უარი თქვას განცხადებაზე და დაბრუნდეს.

თუ ხელშეკრულება წყდება ლიკვიდაციის, დახურვის ან გაკოტრების გამო, თანამშრომელს ეცნობება ორი თვით ადრე და იხდის ანაზღაურებას. განთავისუფლების ანაზღაურებაორი ხელფასის ოდენობით. კომპანიის მენეჯერებისთვის ანაზღაურება იხდის მინიმუმ სამ ხელფასს. გათავისუფლების ბრძანებაში გარკვევით არის მითითებული ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღი და ასევე მითითებულია მიზეზი. ყველაფერი უნდა გაკეთდეს ლეგალურად, წინააღმდეგ შემთხვევაში შეიძლება იყოს სარჩელი.

სეზონური ხელშეკრულების შეწყვეტისას დასაქმებულს ეცნობება სამსახურიდან გათავისუფლებამდე სამი დღით ადრე. ვადიანი ხელშეკრულების შემთხვევაში, თუ არ იყო შეტყობინება, მაშინ ხელშეკრულება ხდება შეუზღუდავი.

ხელშეკრულების შეწყვეტა სასამართლოში

ყველა შრომითი დავა, რომელიც წარმოიქმნება დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ურთიერთობაში, შეიძლება სადავო იყოს. შრომის კომისიაში თქვენი უფლებების დაცვა შეგიძლიათ პროფკავშირის ჩართულობით, თუმცა სასამართლოში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ყველაზე მეტად ეფექტური გზა, და წინასასამართლო პროცესის გვერდის ავლით. ყველაზე ხშირად სასამართლოში მიმართვა ხდება მაშინ, როდესაც სამსახურიდან გათავისუფლება არასწორად არის განმარტებული. ბევრი ორგანიზაცია, რომელიც დაზოგავს გადახდებს, თაღლითურად სთავაზობს და თანამშრომელს უფლებას აძლევს ხელი მოაწეროს დოკუმენტებს საკუთარი ნებით გათავისუფლებისთვის და არა პერსონალის შემცირების გამო. სამსახურიდან ნებაყოფლობით გათავისუფლების შემთხვევაში არ იხდიან ანაზღაურებას, ხოლო სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში იხდიან ანაზღაურებას. ეს ფული ზოგჯერ საჭიროა ახალი სამუშაოს ძებნისას.

სასამართლოები განიხილავენ ყველა საჩივარს, თუ გადაწყვეტილება მიღებულია თანამშრომლის სასარგებლოდ, მაშინ იგი აღდგება სამუშაო ადგილზე, ასევე იხდის ანაზღაურებას იძულებითი არყოფნის გამო.
ნებისმიერი თანამდებობიდან გათავისუფლება შეიძლება გასაჩივრდეს სასამართლოში, მაგალითად, დაუსწრებლად, როდესაც ჩანაწერი არასწორად იყო გაკეთებული, თანამდებობიდან გათავისუფლების დროს გადახდების დაგვიანება და სხვა. პრეტენზიები შრომითი დავებიგანიხილება სასამართლო, არ არის გადახდილი საფასური, ხდება საწარმოს ან მისი ფილიალის ადგილას. ყველა დავა წყდება საერთო იურისდიქციის სასამართლოში, თუ გადაწყვეტილებით არ ხართ კმაყოფილი, შეგიძლიათ გაასაჩივროთ ზემდგომ სასამართლოში.

სასამართლოს გარდა, დასაქმებულს უფლება აქვს, საჩივარი შეიტანოს პროკურატურაში და ის, თავის მხრივ, ჩაატარებს საწარმოს შემოწმებას.

გაანგარიშება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არის პირდაპირი გათავისუფლება, ამიტომ, გაანგარიშებისას, კომპანიის ბუღალტერია ვალდებულია სრულად გადაიხადოს სამუშაოს დროს მიღებული მთელი თანხა. ყველა თანხა გადახდილია სამუშაოს ბოლო დღეს, თუ თანამშრომელმა ვერ მიიღო მთელი თანხა იმ დღეს, მაშინ ეს უნდა გაკეთდეს მეორე დღეს. გადასახადებში შედის: სამუშაო დღეების ხელფასები, კომპენსაცია გამოუყენებელი შვებულება, ამისათვის საჭიროა სწორად განსაზღვროთ შვებულების დღეების რაოდენობა სამუშაო პერიოდისთვის, ბონუსები. ეს გაანგარიშება ხდება ბუღალტრული აღრიცხვის დეპარტამენტის მიერ.

თუ ხელშეკრულება წყდება საწარმოს პერსონალის შემცირების ან დახურვის გამო, დასაქმებულს ეძლევა ანაზღაურება ორი საშუალო ხელფასის ოდენობით, თუ საწარმოს დახურვის შემთხვევაში ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული.

სამუშაო წიგნში შეტანა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას

სამუშაო წიგნი არის სამუშაო საქმიანობის დამადასტურებელი დოკუმენტი ამ საწარმოსან ორგანიზაცია. სამუშაოზე განაცხადისას ადამიანური რესურსების განყოფილებაში განცხადება დასაქმებასთან ერთად წარედგინება სამუშაო წიგნი. თუ სამსახურს პირველად იშოვით ან ის დაიკარგა, მაშინ იწყება ახალი წიგნი. სამუშაოზე განაცხადის შეტანისას კეთდება ჩანაწერი მიღების შესახებ, აღინიშნება თანამდებობა ან პროფესია, მითითებულია შეკვეთის ნომერი და მიღების თარიღი. ასევე აუცილებელია სამუშაო წიგნში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სწორად ჩაწერა, თუ რომელი მუხლით დაითხოვეს თანამშრომელი. თითოეულ სტატიაში მითითებულია წასვლის მიზეზი, რამაც შეიძლება გავლენა მოახდინოს თქვენს მომავალ სამუშაოს ძიებაზე.

სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი და შეკვეთის ნომერი შეიტანება სამუშაო წიგნში. დოკუმენტი გაიცემა პირადად მუშაობის ბოლო დღეს, ყველა შემოსავალთან ერთად ხელფასები. თუ არ ხართ კმაყოფილი შევსების სისწორით, შეგიძლიათ მიმართოთ სასამართლოს ამ საკითხზე. მოსამართლე განიხილავს პრეტენზიას და მიიღებს გადაწყვეტილებას, თუ დარღვევა მოხდა, მაშინ დამსაქმებელმა უნდა შეასწოროს ჩანაწერი შრომით ჩანაწერში და აუცილებელია შენიშვნა, რომ ეს გაკეთდა სასამართლოს გადაწყვეტილებით. დასაქმებულს უფლება აქვს მიიღოს სხვა სამუშაო წიგნი, რომელშიც ყველა ჩანაწერი, გარდა უკანასკნელისა, გადაიწერება. ახალ წიგნს უნდა ჰქონდეს დუბლიკატი ბეჭედი.

სამსახურიდან გათავისუფლების ფორმულირების გასაჩივრება სასამართლოს მეშვეობით

სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზები შეიძლება სრულიად განსხვავებული იყოს, ყველაზე გავრცელებული მიზეზი ნებაყოფლობითი გათავისუფლებაა. თუ დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის მიღწეულია შეთანხმება ურთიერთობის გაწყვეტაზე, მაშინ არანაირი პრობლემა არ წარმოიქმნება. დამსაქმებელს რჩება მხოლოდ დასაქმებულის სწორად გამოთვლა. შრომითი ხელშეკრულების ყველაზე რთული და მტკივნეული შეწყვეტა არის პერსონალის შემცირება, სხვა სამუშაოზე გადასვლა ან საწარმოს ლიკვიდაცია. ხელშეკრულების შეწყვეტის ასეთი მიზეზების გამო ფორმულირება მნიშვნელოვანია. ჯერ ერთიამის გამო, ეს დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა სახის თანამდებობიდან გათავისუფლების გადახდა გჭირდებათ კანონის მიხედვით, და მეორეც, სტატია დიდ როლს ასრულებს სხვა სამუშაოზე განაცხადის დროს. მნიშვნელოვანია ყველა დამსაქმებელმა იცოდეს, რატომ გაათავისუფლეს თანამშრომელი წინა სამუშაოდან. საწარმოს შემცირება ან დახურვა ერთია, მაგრამ ადამიანი, რომელიც ვერ ხვდება გუნდში ან არის დისციპლინის მუდმივი დამრღვევი, მეორე. ეს კითხვა ჩვეულებრივ შედის სამუშაოს განაცხადის ფორმაში.

უსამართლობის გამოსასწორებლად ხანდახან თანამშრომელს სასამართლოში უნდა მიმართოს. მას შეუძლია წარადგინოს შრომითი ჩანაწერი სამსახურიდან გათავისუფლების ჩანაწერით, ბრძანება, რომლის საფუძველზეც განხორციელდა სამსახურიდან გათავისუფლება და წარმოადგინოს დარღვევის მტკიცებულება. თუ დარღვევა დადასტურდა, თანამშრომელი შეიძლება აღდგეს საწარმოში ან შეიცვალოს მისი გათავისუფლების ფორმულირება. შესაბამისი ჩანაწერი კეთდება შრომის ანგარიშში, საწარმოს შეკვეთის საფუძველზე. ასეთ შემთხვევებში დამსაქმებელი იხდის გარკვეულ თანხას, რაც მისთვის არ არის მომგებიანი. მენეჯერს შეიძლება დაეკისროს ადმინისტრაციული სასჯელი.

კომპენსაცია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შეიძლება განხორციელდეს მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულის ან დამსაქმებლის ინიციატივით. სამუშაოს დაფარვის უმარტივესი გზა არის საკუთარი ნებით წასვლა. დამსაქმებელს ყველაზე ხშირად არ ეწინააღმდეგება განაცხადზე ხელის მოწერა. თუ განცხადება შეიცავს დადგენილებას გარკვეული თარიღიდან გათავისუფლების შესახებ, მაშინ ითვლება, რომ მიღწეულია შეთანხმება ორივე მხარის მიერ და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შეთანხმებით, ანაზღაურება ხორციელდება კანონის შესაბამისად. თუ თანამშრომელი ორი კვირის განმავლობაში არ გადაიფიქრებს, მაშინ ადმინისტრაცია ვალდებულია გადაიხადოს მეთხუთმეტე დღეს. ეს ნიშნავს სამუშაო დღეების მთელი ხელფასის გადახდას, შვებულების ანაზღაურების, პრემიებისა და სხვა გადასახადების გადახდას. თუ თანამშრომელი მუშაობდა ორგანიზაციაში 11 თვეზე მეტი ხნის განმავლობაში, მაშინ შვებულება სრულად ანაზღაურდება, თუ ნაკლებია, მაშინ შვებულების დღეების რაოდენობა გამოითვლება სამუშაო დროის მიხედვით.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია ადმინისტრაციის ან თავად დასაქმებულის გადაწყვეტილებით. ზოგჯერ სამსახურის დატოვება არა სურვილის გამო, არამედ ისეთი გარემოებების გამო, როგორიცაა სამსახურიდან გათავისუფლება ან ლიკვიდაცია. ასეთ შემთხვევებში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კომპენსაცია განსხვავებულად იხდის. მათ წინასწარ აფრთხილებენ სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ, რათა დასაქმებულმა ეძებოს ახალი სამუშაო, ხოლო ყველაფერი, რაც დასაქმებულმა გამოიმუშავა, იხდის და დამატებით კომპენსაციას იხდის ორი ხელფასის სახით. სხვა თანხების გადახდა შესაძლებელია, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულებით. ასეთი გადახდები გათვალისწინებულია პენსიაზე გასვლისას.

თუ სამსახურიდან გათავისუფლება დაკავშირებულია შრომის დისციპლინის დარღვევასთან, მაშინ, როგორც წესი, ანაზღაურება არ არის გათვალისწინებული.

განთავისუფლების ანაზღაურება

თანამდებობიდან გათავისუფლების სახეობიდან გამომდინარე, იხდიან ანაზღაურებას. კანონით, თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება ხდება თანამდებობიდან გათავისუფლების, ორგანიზაციის ლიკვიდაციის, პენსიაზე გასვლის ან საკუთრების შეცვლისას. ანაზღაურება გათვალისწინებულია ერთი თვის ოდენობით ხელფასებიდა კიდევ ერთი თვიური ხელფასი დასაქმების ხანგრძლივობისთვის. მენეჯერებისა და ტოპ-მენეჯერებისთვის ანაზღაურება შეადგენს სამ თვიურ ხელფასს, თუ არსებობს კოლექტიური ხელშეკრულება, რომელიც განსაზღვრავს სხვა გადასახადებს, ისინი იხდიან. სამსახურიდან ნებაყოფლობით გათავისუფლების შემთხვევაში არ იხდიან ანაზღაურებას, ასევე დარღვევის გამო ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში. შრომის რეგულაციებისაწარმოში.

ანაზღაურებას ვიხდი ბოლო სამუშაო დღეს.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა გამოსაცდელი ვადით

არაკვალიფიციური მუშაკებისგან თავის დასაცავად. დამსაქმებლები სულ უფრო ხშირად მიმართავენ გამოსაცდელი ვადით ხელშეკრულებებს. ეს პერიოდი ჩვეულებრივ გათვალისწინებულია ორი თვის განმავლობაში, რის შემდეგაც შრომა უვადო ხელშეკრულებაშეიძლება გაიცეს ან არ გაიცეს. ზოგჯერ ორგანიზაციები იღებენ მუშებს გამოსაცდელი, რადგან ხელფასები გაცილებით დაბალია, სამუშაო ფუნქციები კი სტანდარტულია. ვადის მოახლოებასთან ერთად დამსაქმებელი უბრალოდ აძევებს თანამშრომელს და აცნობებს, რომ ის არ არის შესაფერისი იმ თანამდებობისთვის, რომელსაც იკავებს, ეს შეიძლება ბევრჯერ განმეორდეს. ასეთი თაღლითობის თავიდან ასაცილებლად კანონი დამსაქმებელს ავალდებულებს განმარტოს ბრძანებაში შეუსაბამობის მიზეზი და დაამტკიცოს დოკუმენტებით. აუცილებელია ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შეტყობინება სამი დღით ადრე; ამის შემდეგ გაიცემა დაქირავების ბრძანება.

დასაქმებულის გამოსაცდელი ვადით აყვანის ფაქტი ასახულია ხელშეკრულებაში და შრომით განკარგულებაში. განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია, რომ ხელშეკრულებაში მითითებული იყოს გამოსაცდელი ვადა, თუ ასეთი პუნქტი არ არსებობს, მაშინ ხელშეკრულება შეუზღუდავია და ხელშეკრულების გასწორება ან შეცვლა შეუძლებელია. თუ შეკვეთა არ არის, მაშინ შეიძლება მისი გაცემა ან არსებული შეკვეთის დამატება. გამოსაცდელი ვადა, როდესაც დაქირავება მომგებიანია დამსაქმებლისთვის და ასევე გარკვეულწილად დასაქმებულისთვის. თანამშრომელი თავად გაარკვევს, შეუძლია თუ არა თავისი მოვალეობის შესრულება, აქვს თუ არა საკმარისი ცოდნა და კვალიფიკაცია, ჯობია კარგ პირობებზე წავიდეს, ვიდრე შეუსრულებლობის გამო მოგვიანებით გაათავისუფლონ.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის განსაკუთრებული შემთხვევები

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ყოველთვის ექვემდებარება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მუხლებს, მაგრამ კანონიც კი ითვალისწინებს გამონაკლისებს. ასე რომ, არსებობს საწარმოს ხელმძღვანელობის გათავისუფლების გარკვეული პროცედურა, რადგან მენეჯერები უფროსი მენეჯმენტიეკისრება მატერიალური და ხელმძღვანელობის პასუხისმგებლობა. მენეჯმენტსა და დამსაქმებელს შორის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა არც ისე მარტივია, როგორც ჩანს. საწარმოს ხელმძღვანელის შესაცვლელად აუცილებელია ყველა მოთხოვნას დაკმაყოფილებული კანდიდატის შერჩევა.

დირექტორთან ერთად

კანონმდებლობა ითვალისწინებს ძირითად და განსაკუთრებულ გარემოებებს, რომლითაც შეიძლება დაითხოვოს მენეჯერი. ეს არის საწარმოს მესაკუთრის შეცვლა, პრივატიზაცია და სხვა გასხვისება.

• პერსონალის შემცირება, საწარმოს დახურვა;
• ჯანდაცვის დირექტორის მოვალეობის შეუძლებლობა;
• კომპეტენციის გამო ფუნქციების შესრულების შეუძლებლობა;
• უხეში დარღვევა შრომითი პასუხისმგებლობები;
• მატერიალური ფასეულობების ქურდობა;
• დარღვევა, რომელიც დაკავშირებულია არასწორ მენეჯმენტთან, რამაც გამოიწვია უბედური შემთხვევა სამსახურში.

მესაკუთრის შეცვლის, საკუთრების ფორმის ან სამუშაოს შემცირებისას ანაზღაურება ხდება ადრე გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად, მაგრამ არანაკლებ სამი ხელფასისა. თუ სამსახურიდან გათავისუფლება დაკავშირებულია შრომის დისციპლინის დარღვევასთან, არის ჯარიმა ან დაზიანება, მაშინ განთავისუფლების ანაზღაურება არ ხდება.

გარდა ამ მიზეზებისა, არის კიდევ ბევრი სხვა, რისთვისაც შეიძლება დირექტორი გაათავისუფლონ, რადგან ამ თანამდებობაზე ინიშნებიან და თუ თანამდებობა არ შეესაბამება, შესაძლებელია სამსახურიდან გათავისუფლება.

თანამდებობიდან გათავისუფლების პრინციპი იგივე რჩება, რაც უფროსი მენეჯერებისთვის. თანამდებობიდან გათავისუფლება შეიძლება იყოს შემოთავაზებული აქციონერთა კრების მიერ ან გადადგომა შეიძლება იყოს ჯანმრთელობის ან ოჯახური მიზეზების გამო. სურვილისამებრ სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში დამსაქმებელს ეცნობება ერთი თვით ადრე, თანამდებობიდან განთავისუფლების ანაზღაურება იხდის სამი თვით ადრე, დათხოვნის შემთხვევაში ხელშეკრულებით ცალ-ცალკე შეიძლება განისაზღვროს. კანონის დარღვევის გამო სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში ანაზღაურება არ ხდება. გენერალური მენეჯერიაქვს უფლება მოაწეროს მანამ ბოლო დღემაშასადამე, მას უფლება აქვს ხელი მოაწეროს თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანებას, თუ ეს შეუძლებელია, მაშინ მას ხელს აწერს კანონიერად უფლებამოსილი პირი. ამ საწარმოში მუშაობის დამთავრების შემდეგ კეთდება ჩანაწერი შრომის ჩანაწერში, რომელშიც აღნიშნულია შეკვეთის ნომერი, კოდის მუხლის საფუძველი და ბმული და სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი.

საწარმოს ხელმძღვანელთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

მენეჯერთან ხელშეკრულების შეწყვეტა განისაზღვრება არა მხოლოდ ზოგადი, არამედ დამატებითი საფუძვლებით. მმართველს შეუძლია გაათავისუფლოს საწარმოს მფლობელი ან ორგანო, რომელიც უფლებამოსილია განახორციელოს ასეთი ქმედებები მესაკუთრის ან აქციონერთა საერთო კრების სახელით. ამ შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლება არ არის დაკავშირებული ჯარიმებთან ან დარღვევებთან. ჩართულია საერთო კრებადგება ოქმი, სადაც დგინდება განთავისუფლების ოდენობა, მაგრამ არანაკლებ სამი ხელფასისა. გადახდა ხდება სამუშაოს ბოლო დღეს და ჩანაწერი კეთდება შრომის ჩანაწერში. საწარმოს ხელმძღვანელს შეუძლია ხელი მოაწეროს თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანებას, რადგან მას უფლება აქვს ბოლო დღემდე მოაწეროს ხელი.

პენსიონერთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

ადრე თუ გვიან, საპენსიო ასაკის მოახლოება, ბევრი იწყებს ეჭვს, დარჩება თუ არა სამუშაო ადგილზე. პენსიონერთან ხელშეკრულების შეწყვეტა შეუძლებელია, ვინაიდან კანონით შესაძლებელია მუშაობის გაგრძელება, მაგრამ არა სავალდებულო. კანონი დამსაქმებელს აძლევს უფლებას დადოს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება პენსიონერთან ასაკის მიხედვით. ამით ის დაიცავს თავს პენსიონერის ავადმყოფობის გამო გადასახდელებისგან. კონტრაქტის დასრულებისთანავე პენსიონერი გამოითვლება. თუ პენსიონერი პენსიაზე გასვლის შემდეგ უნდა იმუშაოს, მაშინ არ აქვთ უფლება ასაკის მიხედვით გაათავისუფლონ სამსახურიდან. მაგრამ არის გამონაკლისები ზოგიერთ სპეციალობაში, სადაც ასაკობრივი შეზღუდვაა.

დამსაქმებელს შეუძლია დადოს ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება, რაც მიუთითებს, რომ ეს გაკეთდა ასაკის გამო. ვადიანი ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია დამსაქმებლის ინიციატივით და არანაირი გარანტია არ არის საჭირო. კანონმდებლობა არ განსაზღვრავს მომუშავე პენსიონერებს ცალკე კატეგორიად, ამიტომ გაანგარიშება ხდება ზოგადი პრინციპით.
გადახდების განხორციელებისას პენსიონერმა სამუშაოს დასრულებამდე ორი კვირით ადრე უნდა გაგზავნოს განცხადება ადამიანური რესურსების განყოფილებაში, იღებს სრულ ანაზღაურებას. თუ თანამშრომელი უბრალოდ აპირებს პენსიაზე გასვლას, მაშინ არ არის აუცილებელი ორი კვირის განმავლობაში იმუშაოს, საკმარისია აცნობოს მენეჯერს რამდენიმე დღით ადრე.

ორსულ ქალთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

ორსულობა ყველაზე ხშირად არ არის დაგეგმილი, ამიტომ დამსაქმებელი ყოველთვის მზად უნდა იყოს ახალი დროებითი მუშაკის მოსაძებნად. ამ სიტუაციაში მყოფ ქალებს უფლება აქვთ იმუშაონ დეკრეტულ შვებულებამდე, შემდეგ სამი წლის განმავლობაში ქალი ინარჩუნებს სამუშაოს და კომპანია იხდის დეკრეტულ შვებულებას.ამის შემდეგ ქალი შეიძლება სამსახურში აღდგეს. თუმცა ხდება ისე, რომ ქალი ვადიანი ხელშეკრულებით მუშაობდა, შემდეგ ორსულობის დასრულებამდე მას სამსახურიდან ვერ გაათავისუფლებენ. თუ ეს მოხდა დეკრეტულ შვებულებაში, მაშინ ის უნდა იყოს დარეგისტრირებული დეკრეტული შვებულების დასრულებამდე, შემდეგ კი შეიძლება გაათავისუფლონ სამსახურიდან. ასევე, ორსულობის დროს შეუძლებელია თანამშრომლის ახალ სამუშაო ადგილზე გადაყვანა თანხმობის გარეშე, ასევე მისი შემოსავლის შემცირება, რომელიც დაკავშირებულია უფრო მარტივ სამუშაოზე გადასვლასთან.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის გარდაცვალების გამო

ცხოვრებაში, არსებობს სამუშაოს შეწყვეტის ბუნებრივი მიზეზი, ეს არის თანამშრომლის სიკვდილი. ამ შემთხვევაში ხელშეკრულება წყდება, მაგრამ არ წყდება. ამისათვის ბრძანება გაიცემა გარდაცვალების მოწმობის ან სასამართლოს გადაწყვეტილების საფუძველზე, რომელიც ცნობს პირის გარდაცვალებას. ბრძანება გაიცემა გარდაცვალების ფაქტის დამადასტურებელი დოკუმენტების გამოჩენისთანავე, სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი ჩაითვლება გარდაცვალების დღიდან. ბიზნესიდან მიღებული მთელი ფული მიდის ოჯახზე ან დამოკიდებულებზე, ასეთის არსებობის შემთხვევაში. შვებულების ფული, რომელიც თანამშრომელმა გამოიყენა, მაგრამ არ მუშაობდა, არ აკლდება მთლიან თანხას. კოდექსის მუხლით გათვალისწინებული ხელშეკრულების შეწყვეტის ჩანაწერი მოთავსებულია სამუშაო წიგნში და მისი გაგზავნა შესაძლებელია ნათესავებთან განცხადების საფუძველზე.

პატიმრობის პერიოდში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

კანონი ნათლად აწესებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურას დასაქმებულის თავისუფლების აღკვეთასთან და სამსახურებრივი მოვალეობის შეუძლებლობასთან დაკავშირებით. მმართველს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა სასამართლოს განაჩენის ასლის მიღებისთანავე. ამ დღეს გამოიცემა ბრძანება, სადაც სამსახურიდან გათავისუფლების დღე უნდა იყოს სასჯელის გამოტანის დღე. ბრძანებაში საფუძვლად ითვლება თავისუფლების აღკვეთა. იგივე ჩანაწერი შეიტანება სამუშაო წიგნში. სამუშაო წიგნი უნდა დაბრუნდეს თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს, თუ ეს შეუძლებელია, კეთდება შენიშვნა. ამასთან, მსჯავრდებულს შეუძლია მოითხოვოს დოკუმენტების გაგზავნა ზონაში რეგისტრირებული ფოსტით.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას, დადებისას ყველა ხელფასი ირიცხება ყოფილი თანამშრომლის ანგარიშზე ან ნაღდი ფულით გადაეცემა იმ პირს, რომელსაც აქვს მინდობილობა თანხის მისაღებად. თანამშრომელი ეცნობა ბრძანებას ხელმოწერით, თუ ამის გაკეთება შეუძლებელია, ეს მითითებულია ბრძანებაში.

უცხოელ მუშაკთან ერთად

ყოველთვის საინტერესოა, როგორ იდება შრომითი ხელშეკრულებები უცხოელებთან. ახლა რუსეთში არის უამრავი უკანონო მუშაკი, რომლებსაც არ აქვთ მუშაობის ნებართვა და არ გააჩნიათ რაიმე სოციალური გარანტიები. რუსეთში შესვლისას თითოეულ უცხოელ მუშაკს შეუძლია მიიღოს მუშაობის უფლება მოცემულ ტერიტორიაზე კვოტის მიხედვით. თითოეული მიგრანტი გათვალისწინებულია და დამსაქმებელი ვალდებულია გადაიხადოს მისთვის სადაზღვევო პრემია.

შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ერთ-ერთი მთავარი საფუძველი შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლაა. სამუშაო ნებართვის შეწყვეტასთან დაკავშირებით უცხოელთან შრომითი ხელშეკრულება წყდება, ამის შესახებ ფედერალურ მიგრაციის სამსახურს ეცნობება. უცხოელი დასაქმებულის რეგისტრაცია და სამსახურიდან გათავისუფლება ხდება რუსეთის კანონმდებლობის შესაბამისად, ამიტომ დამსაქმებელი ვალდებულია დადოს უვადო ხელშეკრულება, არღვევს კანონს.

ხელშეკრულების გაფორმების შემდეგ უცხოელს უფლება აქვს გააგრძელოს შრომითი ხელშეკრულება, მან უნდა განაახლოს მუშაობის ნებართვა.

უცხოელი მუშაკი შეიძლება დაითხოვოს სამსახურიდან საკუთარი ნებით, დამსაქმებლის ინიციატივითა და მხარეთა შეთანხმებით. ასევე, დამსაქმებელს აქვს სრული უფლება შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება უცხო ქვეყნის მოქალაქესთან საწარმოს ლიკვიდაციისას, სხვა სამუშაოზე გადასვლაზე, სხვა ადგილას და მრავალი სხვაზე უარის თქმის შემთხვევაში. ყველა გადახდა ხდება ანგარიშსწორების დღეს და გაიცემა სამუშაო წიგნი. ყველა ფორმალობა და ანგარიშსწორება უცხოელ მუშაკებთან გადის ფედერალური მიგრაციის სამსახურის მეშვეობით.

კომპანიის თანამშრომლის მოთხოვნით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა განიხილება საკუთარი ინიციატივით სამსახურიდან გათავისუფლების პროცესის ნაწილად. თანამშრომელმა უნდა წარადგინოს ასეთი განცხადება გამგზავრების მოსალოდნელ დღემდე არანაკლებ 14 დღით ადრე.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დაქვემდებარებულის მოთხოვნით: საფუძვლები

შრომითი ხელშეკრულება ყოველთვის ფორმდება წერილობით ფორმატში და ხელს აწერს ორივე მხარის - ქვეშევრდომის და უფროსის. იგი განსაზღვრავს ვალდებულებებს და უფლებებს:

• თანამშრომელი იღებს ვალდებულებას შეასრულოს გაწეული სამუშაო მენეჯერის მოთხოვნების შესაბამისად და აგოს პასუხისმგებლობა მოვალეობის შესრულებაზე და დაემორჩილოს კომპანიის წესებს;
• დამსაქმებელი იღებს ვალდებულებას, უზრუნველყოს დაქვემდებარებული საქმიანობით, გადაიხადოს დროულად ხელფასებიდა შექმენით მისაღები სამუშაო პირობები.

თითოეულ თანამშრომელს უფლება აქვს შეწყვიტოს სახელშეკრულებო ხელშეკრულება შემდეგ გარემოებებში:

• მიზეზი #1. ქვეშევრდომი შემოდის ნებისმიერ დროს საგანმანათლებლო დაწესებულება.
• მიზეზი #2. საპენსიო ასაკი ახლოვდება.
• მიზეზი #3. სხვა საცხოვრებელ ადგილას (ქალაქი, ქვეყანა) გადასვლა.
• მიზეზი #4. წესების დარღვევა შრომის კანონმდებლობა RF დამსაქმებელი.
• მიზეზი #5. თანამშრომლის ჯანმრთელობის გაუარესება, სერიოზული ავადმყოფობის გამოვლენა, ინვალიდობა.
• მიზეზი #6. კომპანიის მფლობელის შეცვლა (თუ ახალი დამსაქმებელიარ არის კმაყოფილი ამა თუ იმ მიზეზის გამო).
• მიზეზი #7. დამსაქმებლის მიერ უარესი პირობების შექმნა შრომითი საქმიანობა.
• მიზეზი #8. კომპანია სხვა ადგილას გადადის, მაგრამ თანამშრომელი ამით კმაყოფილი არ არის.

თუ თანამშრომელი ზემოაღნიშნული ფაქტორების გამო შეწყვეტს წერილობით ხელშეკრულებას, მას აქვს სრული უფლება არ დაასრულოს 2 კვირა სამუშაო. თუ სამუშაო პერიოდი დაწესებულია, მაშინ ამ დროის განმავლობაში თანამშრომელმა შეიძლება გადაიფიქროს და დარჩეს სამუშაოდ. მაგრამ მხოლოდ იმ სიტუაციაში, როდესაც გათავისუფლებული თანამდებობა ჯერ არ არის დამტკიცებული ახალი ადამიანი. გადახდის დღეს დაქვემდებარებული იღებს სამუშაო ჩანაწერს, ყველა ანაზღაურებას (ხელფასი, შვებულების ფონდი და ა.შ.) და საჭირო დოკუმენტაციას.

დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების სრული შეწყვეტის პირობები

კომპანიის სურვილისამებრ დატოვებისას მთავარი მოთხოვნაა მენეჯმენტის შეტყობინება ანგარიშსწორების თარიღამდე მინიმუმ 14 დღით ადრე. გაფრთხილება აუცილებელია როგორც ლიდერისთვის, ასევე თავად ადამიანისთვის. ამ პერიოდში მენეჯერმა უნდა მოძებნოს თანამშრომელი შემცვლელი და თანამშრომელს შეუძლია შეცვალოს გადაწყვეტილება ამ პერიოდში. სხვა პირობები მოიცავს შემდეგს:

• თქვენ უნდა წარადგინოთ შესაბამისი განცხადება წერილის სახით;
• დამსაქმებელი ვალდებულია შეადგინოს ბრძანება ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ;
• თანამშრომელი უნდა გაეცნოს ბრძანებას (თუ ამის გაკეთება შეუძლებელია ან მოქალაქემ უარს იტყვის, კეთდება გარკვეული ჩანაწერი);
• ჩანაწერების რეგისტრაცია გათვლებით;
• შენიშვნა კეთდება თანამშრომლის პირად საქმეში.

შრომის კოდექსში რუსეთის ფედერაციახელოვნება. 80-ში ნათლად არის მითითებული დასაქმებულის პირობები და დრო, რათა აცნობოს მენეჯერს თდ-ის შეწყვეტის შესახებ. როგორც წესი, ეს არის 2 კვირა, მაგრამ არის გამონაკლისები პროფესიიდან, სამუშაოს სპეციფიკიდან და დაკავებული თანამდებობიდან გამომდინარე:

• სეზონური დასაქმების შემთხვევაში, დოკუმენტის 2-თვიანი დასკვნა, ან იმ შემთხვევაში, როდესაც პირი გამოსაცდელ ვადაში იმყოფება, განაცხადის წარდგენა დასაშვებია სამსახურიდან გათავისუფლებამდე სამი დღით ადრე;
• თუ თანამშრომელი გადადგება ლიდერის პოზიცია, ის ვალდებულია აცნობოს კომპანიის მფლობელს 30 დღით ადრე;
• რელიგიურ ორგანიზაციებში ან ინდივიდუალურ მეწარმეებში მუშაობისას კანონიერი გაფრთხილების ვადები არ გამოიყენება, რადგან ისინი დადგენილია ქ. ინდივიდუალურად;
• პირობების შემცირება დაქვემდებარებულებს შეეძლებათ რუსეთის შრომის კოდექსით განსაზღვრულ კონკრეტულ გარემოებებში.

თუ ყველა მხარემ ნებაყოფლობით გადაწყვიტა შრომითი ხელშეკრულების (ET) გაუქმება სასურველ ვადაში, მაშინ განაცხადის დაწერა შეიძლება ნებისმიერ დღეს.

როგორ შევწყვიტოთ შრომითი ხელშეკრულება სწორად (ვიდეო)

თქვენ შეგიძლიათ გაეცნოთ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლის და თანამშრომლის ინიციატივით ხელშეკრულების შეწყვეტის მოთხოვნებს თქვენს ყურადღებას მოწოდებული ვიდეოდან:

დასაქმებულის მოთხოვნით ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

ვადიანი ხელშეკრულებაშრომა გულისხმობს მის მომზადებას საქმიანობის გარკვეული პერიოდისთვის. მაგალითად, რამდენიმე კვირის ან თვის განმავლობაში, მაგრამ არა უმეტეს 5 წლისა. ეს ხდება სეზონური მუშაობის დროს, არჩევით თანამდებობებზე, იმ შემთხვევაში, როდესაც აუცილებელია პირის დროებით შეცვლა (როდესაც დეკრეტული შვებულებამძიმე ავადმყოფობა და ა.შ.).

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თავისებურებები:

1. თუ ხელშეკრულება გაფორმებულია 3 თვის ან მეტი ვადით, მაშინ მისი შეწყვეტის მიზნით დასაქმებულმა უნდა წარადგინოს გამაფრთხილებელი განცხადება ანგარიშსწორებამდე 14 დღით ადრე.
2. 2 თვით თავისუფლების აღკვეთით ხელშეკრულების დოკუმენტიდასაშვებია დამსაქმებლის ინფორმირება 3 დღით ადრე.
3. თუ მენეჯმენტი თანახმაა, მაშინ ნებისმიერ მოსახერხებელ დღეს შეგიძლიათ დატოვოთ სამსახური. ამის მიზეზი უნდა იყოს რაც შეიძლება მართებული.

დასაქმებულის მიერ თდ-ის შეწყვეტა გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში

თუ მოქალაქეს ექვემდებარება გამოსაცდელი ვადა, მაშინ კომპანიასთან სავაჭრო ურთიერთობის შეწყვეტის მიზნით, იგი ვალდებულია სამი დღის ვადაში წარადგინოს გამაფრთხილებელი წერილი. ამავე დროს, ხელოვნებაზე დაყრდნობით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71, ნაწილი 4, თანამშრომელი არ არის ვალდებული ახსნას ხელშეკრულების დარღვევის მიზეზი.

სინამდვილეში, მრავალი მიზეზი შეიძლება იყოს. მაგალითად, თანამშრომელი არ არის კმაყოფილი სამუშაო პირობებით, კარგად არ ერწყმის გუნდს, არ მოსწონს მენეჯმენტის დამოკიდებულება, ვერ უმკლავდება თავის საქმეს. სამუშაო პასუხისმგებლობებიდა ასე შემდეგ.

დაქვემდებარებულის ინიციატივით თდ-ის შეწყვეტის პროცედურა

1. როგორც ზემოთ აღინიშნა, მოქალაქეს მოეთხოვება განცხადების წარდგენა, რომლის რეგისტრაციასაც მენეჯმენტი იღებს ვალდებულებას.
2. დასაქმებულის განცხადება განიხილება პერსონალის თანამდებობის პირების მიერ და უშუალოდ დამსაქმებლის მიერ.
3. მზადდება სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება. იგი კეთდება სპეციალურ ფორმაზე (ერთიანი ფორმა „T-8“). ეს ფორმა უნდა დამტკიცდეს სახელმწიფო განკარგულებით. სტატისტიკის კომიტეტი სახელწოდებით „სამუშაო და გადახდისათვის პირველი სააღრიცხვო დოკუმენტების ერთიანი ტიპის ფორმის დამტკიცება“. აქტი უნდა შეიცავდეს: შექმნილი შეკვეთის ნომერს, გამოქვეყნების თარიღს, პერსონალურ ინფორმაციას დასაქმებულის შესახებ, თანამდებობაზე და წასვლის მიზეზზე. აუცილებელია მიუთითოთ სამუშაო დრო და თარიღი საბოლოო გათავისუფლება.
4. შემდეგი, აქტს ხელს აწერს დამსაქმებელი, ხოლო თანამდებობიდან გათავისუფლებული თანამშრომელი შეისწავლის ბრძანებას და საკუთარ ხელმოწერას დებს სპეციალურ ჟურნალში.
5. ამის შემდეგ დოკუმენტი გადაეცემა ბუღალტრულ სამსახურს, რათა შეადგინოს შენიშვნა-გაანგარიშება მოქალაქის კუთვნილი დარიცხვებით.
6. სამუშაო წიგნში იწერება ინფორმაცია სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ რუსეთის შრომის კოდექსის განმარტებების შესაბამისად.
7. მკაცრად ბოლო სამუშაო დღეს გადამდგარ მოქალაქეს ეძლევა სამუშაო წიგნაკი, ცნობა ბოლო 24 თვის შემოსავლის შესახებ (დამტკიცებული ფორმის მიხედვით) და ნაღდი ფული. გადახდა ხდება ხელოვნების საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84 პუნქტი 1. დარიცხვები უნდა შეიცავდეს ხელფასს, შვებულების ანაზღაურებას (თუ შვებულება არ იქნა გამოყენებული) და აუცილებლობის შემთხვევაში კომპენსაცია.

თუ თანამდებობიდან გადამდგარმა მოქალაქემ ვერ შეძლო გასვლა ბოლო დღეს (საავადმყოფოში მოხვედრა და ა.შ.), მაშინ კომპანიის ხელმძღვანელი ვალდებულია გაუგზავნოს მას შეტყობინება ზემოთ აღწერილი დოკუმენტებისა და თანხების მიღების დროისა და თარიღის მითითებით. .

როგორ შეიტანოთ განცხადება გადადგომის შესახებ თქვენივე მოთხოვნით (ვიდეო)

თანამშრომლის მოთხოვნით კონტრაქტის შეწყვეტის სპეციფიკის შესახებ მეტი შეგიძლიათ გაიგოთ შემდეგი ვიდეოდან:

დამსაქმებლის შეტყობინება

იმისათვის, რომ აცნობოთ თქვენს დამსაქმებელს დასახლების შესახებ, თქვენ უნდა დაწეროთ განცხადება საკუთარი ხელით. ეს არ საჭიროებს სპეციალურ ფორმებს ან ფორმებს. ეს არ არის გათვალისწინებული შრომის კოდექსით. დასაშვებია განაცხადის ნებისმიერი ფორმით დაწერა A4 ფურცელზე ჩვეულებრივი კალმით ლურჯი ან შავი მელნით.

განაცხადის სათაურში მითითებული უნდა იყოს საწარმოს დასახელება და საწარმოს მფლობელის სრული დასახელება. ასევე პერსონალური მონაცემები და პოზიცია. მხოლოდ ქვემოთ, მკაცრად ცენტრში, თქვენ უნდა დაწეროთ "განცხადება". შემდეგი, "გთხოვთ, გაათავისუფლოთ ...", სადაც მითითებულია გადახდის მიზეზი და თარიღი. გთხოვთ, აუცილებლად მოაწეროთ ხელი და დათარიღოთ დოკუმენტი ბოლოში. თუ ჯანმრთელობის მიზეზების გამო არ გსურთ ან ვერ ახერხებთ დანიშნულ ვადის დამუშავებას, აუცილებლად მიუთითეთ ეს თქვენს განაცხადში.

განაცხადი უნდა წარედგინოს პირადად HR დეპარტამენტში ან შეიძლება გაიგზავნოს ფოსტით. თუ თქვენ თვითონ წარადგენთ, დარწმუნდით, რომ გააკეთეთ ასლი, რომელზეც HR თანამშრომელმა ხელი უნდა მოაწეროს დოკუმენტის მისაღებად. თუ ფოსტით გამოგიგზავნით, მაშინ გასცე წერილი რეგისტრირებული წერილის სახით ან შეტყობინებით.

ეს აუცილებელია პრობლემების თავიდან ასაცილებლად. ყოველივე ამის შემდეგ, ყოველთვის დარწმუნებით არ არის ცნობილი, თანახმა იქნება თუ არა მენეჯერი თქვენს გათავისუფლებაზე. მას შეუძლია უარი თქვას განაცხადის მიუღებლობის მოტივით. ამავე მიზნებისათვის მნიშვნელოვანია განაცხადის შედგენა და წარდგენა ქვეყნის კანონმდებლობის წესების შესაბამისად.

თითოეულ მენეჯერს უფლება აქვს განთავისუფლების დოკუმენტზე ხელმოწერისას დადგენილებაში დაასახელოს საკუთარი თარიღი. ყურადღება მიაქციე ამას დროულად!

დოკუმენტების მომზადება

თანამშრომლის ინიციატივით სააპლიკაციო წერილის წარდგენის შემდეგ მენეჯმენტი იღებს ვალდებულებას მოამზადოს შემდეგი დოკუმენტები:

1. ბრძანება-დადგენილება თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცესის შესახებ.
2. ცნობა სადაზღვევო პოლისში ამ ორგანიზაციაში მუშაობისას.
3. ბოლო ორი წლის ხელფასის სერთიფიკატი.
4. სერთიფიკატი კომპანიაში მუშაობის ხანგრძლივობის შესახებ.
5. სამუშაო წიგნი გათავისუფლების შესახებ ინფორმაციით.

შეკვეთა მკაცრად უნდა შეიქმნას ზემოთ ნახსენები ზოგადად მიღებული მოდელის მიხედვით. იგი შეიცავს ყველა ინფორმაციას დაქვემდებარებულისთვის მიწოდებული აპლიკაციიდან და ხელოვნების ბმულს. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 ნაწილი 1 პუნქტი 3. დასასრულს ედება მენეჯერისა და თანამდებობიდან გათავისუფლებული თანამშრომლის ხელმოწერა.

გაანგარიშება - მახასიათებლები

გადამდგარი მოქალაქის განსახლების პროცესი უნდა განხორციელდეს ზოგად საფუძველზე, რუსეთის შრომის კოდექსის გათვალისწინებით. თანამშრომლის საქმიანობის შეწყვეტა იწვევს გარკვეულ გადახდებს:

1. სამუშაოზე მიღებული თანხა, ბოლო სამუშაო დღის ჩათვლით. თუ ხელფასის დავალიანება იყო, მენეჯერი ვალდებულია სრულად დაფაროს იგი.
2. შვებულების გადახდა. შვებულების ანაზღაურების სრული ოდენობა ერიცხება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელს არ გამოუყენებია შვებულება მიმდინარე წელს. ასევე ხდება, რომ შვებულება წინასწარ გამოიყენება. ამ შემთხვევაში ბუღალტერი აკეთებს გადაანგარიშებას, რის შედეგადაც გადამდგარ თანამშრომელს გარკვეული თანხა უკავდება.
3. კომპენსაციის გადახდებიხორციელდება მხოლოდ იმ სიტუაციებში, როდესაც დასაქმებულის ინიციატივით მორიგების მიზეზი იყო სამუშაო პირობების ცვლილება და ა.შ. ეს პუნქტი უნდა იყოს გაწერილი თავდაპირველ ხელშეკრულებაში. კომპენსაციის ოდენობა განისაზღვრება ინდივიდუალურ დონეზე და ყოველთვის შეთანხმებულია დასაქმებულთან.

გაანგარიშება დან ყოფილი თანამშრომელიუნდა გაკეთდეს გამგზავრების დროს ან არაუგვიანეს მეორე დღისა.

სამუშაო წიგნის დაბრუნება

ინფორმაცია სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ უნდა იყოს შეტანილი დასაქმების დოკუმენტაციაში. ის ივსება ბოლოს სამუშაო ცვლაგადადგომა. ჩანაწერები შესრულებულია შესაბამისი „შრომის სამინისტროს დადგენილების“ No69 (2003 წლის ნოემბერი) საფუძველზე. მაგრამ ასევე ფორმების შედგენის ინსტრუქციის გათვალისწინებით. შესვლის ფორმატი ასე გამოიყურება:

• სვეტი პირველი – შესვლის ნომერი;
• სვეტი მეორე – სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი;
• სვეტი მესამე – შრომის კანონმდებლობის გარკვეული მუხლის საფუძველზე პირის გაანგარიშების მიზეზი სამუშაოს მიმწოდებელი პირის შესახებ;
• ნაწილი მეოთხე - ინფორმაცია განაცხადის წერილის შესახებ, რომლის წყალობითაც თანამშრომელი ტოვებს თანამდებობას.

ხშირად დასმული კითხვები

რეპეტიცია აუცილებელია?

ეს კითხვასაკმაოდ სკრუპულოზური, რადგან შედეგი პირდაპირ დამოკიდებულია არსებულ ვითარებაზე. ხელოვნებაზე დაყრდნობით. 80 ნაწილი 3, გადამდგარ პირს არ მოეთხოვება 14 დღე მუშაობა. მაგრამ ამავე დროს, მან წინასწარ უნდა გააფრთხილოს მენეჯმენტი თანამდებობიდან გათავისუფლების შესაძლებლობის შესახებ. ამას შრომის კოდექსის ამავე მუხლით ავალდებულებს.

უპირველეს ყოვლისა, ეს აუცილებელია მენეჯერისთვის, რადგან მნიშვნელოვანია თანამშრომლისთვის შემცვლელის პოვნა. სამსახურის გვერდის ავლით, თქვენ უნდა მიუთითოთ განცხადების დოკუმენტში თანამდებობიდან გათავისუფლების შესაბამისი მიზეზი, რისთვისაც საჭიროა სამსახურიდან გათავისუფლების აუცილებლობა.

ამ შესაძლებლობებში შეიძლება იყოს ჯანმრთელობის გაუარესება, პენსიაზე გასვლა, გაუფასურება შრომის წესებიან ხელმძღვანელობის მიერ სამუშაო პირობების გაუარესება. მხოლოდ ამ შემთხვევაშია შესაძლებელი სამსახურიდან გათავისუფლება სამსახურის გარეშე.

რა უნდა გააკეთოს, თუ ადამიანმა გადაიხადა აზრი?

80-ე მუხლის მე-4 ნაწილი ვარაუდობს: თუ ანგარიშსწორება ინიცირებულია თანამშრომლის მიერ და უფროსს არ აქვს პრეტენზია მის მიმართ (არ ითხოვს თანამდებობიდან გათავისუფლებას), მაშინ დაქვემდებარებულს უფლება აქვს გააუქმოს განცხადება. მუშაკს შეუძლია მისი გახსენება სამუშაო პერიოდში, სამუშაოს ბოლო საათამდე.

ამისათვის იწერება კიდევ ერთი განცხადება, რომელიც უარჰყოფს წინას. ეს შესაძლებელია მხოლოდ მაშინ, როდესაც მენეჯერს ჯერ არ დაუქირავებია ახალი ქვეშევრდომი. არის სიტუაციები, როდესაც ადამიანი პირველად მიდის შვებულებაში და ამის შემდეგ დაუყოვნებლივ ტოვებს თავს. ეს ვითარება გულისხმობს, რომ გადაწყვეტილების შეცვლა შესაძლებელია ოფიციალური შვებულების დღის დაწყებამდე პერიოდში.

რა უნდა გააკეთოს, თუ დამსაქმებელს არ სურს გათავისუფლება (გაუშვას)?

დიახ, ესეც ხდება. ამის თავიდან ასაცილებლად მნიშვნელოვანია განაცხადის წარდგენის ჩაწერა. ანუ ადამიანური რესურსების განყოფილებაში წარდგენისას თქვენ უნდა გააკეთოთ ასლი და მოაწეროთ ხელი უფლებამოსილი პირი. ამ შემთხვევაში კომპანიის მფლობელი 2 კვირის მუშაობის შემდეგ თანამშრომლის შენარჩუნებას ვერ შეძლებს.

თუ ის მაინც წინააღმდეგობას გაუწევს, შეგიძლიათ უსაფრთხოდ მიმართოთ სასამართლოს ან შრომის ინსპექცია. მიზეზი შეიძლება იყოს, მაგალითად, ის, რომ თქვენ უკვე გელოდებათ ახალი სამუშაო. ბევრი მიზეზი შეიძლება იყოს. მთავარია ვიცოდეთ, რომ მენეჯმენტს არ აქვს უფლება ძალით შეინარჩუნოს თანამშრომელი.

იცოდეთ დაქვემდებარებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ყველა სირთულე, კანონის ყველა მოთხოვნასა და პირობის დაცვით, შეგიძლიათ უსაფრთხოდ გქონდეთ თანამდებობიდან გათავისუფლების დადებითი შედეგი. გახსოვდეთ, რომ რუსეთის ფედერაციის კანონი ითვალისწინებს თითოეული თანამშრომლის დაცვის ხარისხს.

1. „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის“, „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის“, „გათავისუფლების“ ცნებების განმარტება.

2. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი:

• შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ზოგადი საფუძვლები
• შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების ოთხი ჯგუფი
• შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დამატებითი საფუძველი

3. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა:

• შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის ინიციატივით (საკუთარი მოთხოვნით)
• შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით

• დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის გათავისუფლების სასამართლო პრაქტიკა
• პრეტენზიები ხელფასების აღდგენისა და დროში აღდგენის შესახებ იძულებითი არყოფნა

1. „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის“ ცნებების განმარტება.
"შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა", "გათავისუფლება"

სამსახურიდან გათავისუფლება ფუნდამენტურად განსხვავდება ცნებებისგან, როგორიცაა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ან შეწყვეტა.

• შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77, 83 მუხლები და ა.შ.);
• შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78, 80 მუხლები და ა.შ.);
• თანამშრომლის გათავისუფლება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80, 81 მუხლები და ა.შ.).

1. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა- ეს არის დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შრომითი ურთიერთობის დასასრული. ეს ტერმინი გამოიყენება როგორც ზოგადი კატეგორია, რომელიც მოიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ყველა შემთხვევამიუხედავად იმისა, თუ ვინ იყო ინიციატორი (დასაქმებული თუ დამსაქმებელი), ან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა მხარეთა კონტროლის მიღმა მიზეზების გამო. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა წყვეტს შრომით ურთიერთობას და ამავდროულად ნიშნავს სამსახურიდან გათავისუფლებას (გარდა დასაქმებულის გარდაცვალების შემთხვევისა).

შრომითი ხელშეკრულების მხარეებს შორის შრომითი სამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტა უნდა განსხვავდებოდეს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლებისგან, რადგან დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის შესრულება საერთოდ არ წყდება, არამედ შეჩერებულია გარკვეული დროით, როგორც წესი, ანაზღაურების გარეშე. ხელფასის შეჩერების დროს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76-ე მუხლი).

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ზოგადი საფუძვლების ჩამონათვალი მოცემულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლში. ეს საფუძვლები შეიძლება გამოყენებულ იქნას ყველა თანამშრომელზე, მიუხედავად მათი კატეგორიისა.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დამატებითი საფუძვლები, რომლებიც გამოიყენება გარკვეული კატეგორიის დასაქმებულებზე, გათვალისწინებულია როგორც რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის, ასევე სხვა კანონებით, რომლებიც ქვემოთ იქნება განხილული.

2. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა. ტერმინი გამოიყენება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას მისი ერთ-ერთი მხარის ინიციატივით(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის მე-3 და მე-4 პუნქტი). ანუ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არის შრომითი ურთიერთობის დასრულება დასაქმებულის ან დამსაქმებლის ნების ცალმხრივი გამოხატვით. მაგალითად, დასაქმებულს უფლება აქვს გამოხატოს თავისი ნება შეტყობინება შეწყვეტის შესახებშრომითი ხელშეკრულება საკუთარი მოთხოვნით მუხ. 80 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. დამსაქმებლის ნება შეიძლება გამოიხატოს შეწყვეტის ორდერიშრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულის მიერ დისციპლინური გადაცდომის ჩადენასთან დაკავშირებით, ხელოვნებაში გათვალისწინებულ შემთხვევებში. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ნიშნავს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სამართლებრივი შედეგია სამსახურიდან გათავისუფლებათანამშრომელი.

3. სამსახურიდან გათავისუფლება. თუ ტერმინები „შეწყვეტა“ და „შეწყვეტა“ ეხება შრომით ხელშეკრულებას, მაშინ ტერმინი „გათავისუფლება“ ეხება უშუალოდ დასაქმებულს.

სამსახურიდან გათავისუფლება იგივეა, რაც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა. გარდა ამისა, ეს ტერმინი გამოიყენება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისა და შესაბამისი ქმედებების განხორციელების პროცედურის გასარკვევად.

2) შრომითი ხელშეკრულების ერთ-ერთი მხარის - დასაქმებულის ან დამსაქმებლის ინიციატივით, მათ შორის დასაქმებულის გადაყვანასთან დაკავშირებით მისი მოთხოვნით ან მისი თანხმობით, იმუშაოს სხვა დამსაქმებელთან ან გადავიდეს არჩევით თანამდებობაზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1, 81-ე მუხლი);

3) გარემოებებთან დაკავშირებით, რომლებიც ამა თუ იმ მიზეზით გამორიცხავს შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების შესაძლებლობას, მათ შორის:

• შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79-ე მუხლი);
• მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებების გამო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლი);
• შრომითი ხელშეკრულების დადების დადგენილი წესების დარღვევის გამო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84-ე მუხლი);

4) დასაქმებულის ამა თუ იმ მიზეზით უარს შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებაზე(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1, 75-ე მუხლი).

ხელოვნების 1 ნაწილით გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების ჩამონათვალი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 არ არის ამომწურავი. შრომის კოდექსი ან სხვა ფედერალური კანონებიშეიძლება გათვალისწინებული იყოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სხვა, დამატებითი საფუძველი.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დამატებითი საფუძველი

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დამატებითი საფუძვლები ვრცელდება მხოლოდ გარკვეული კატეგორიის დასაქმებულებზე და დადგენილია როგორც რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, ასევე ფედერალური კანონებით, რომლებიც არეგულირებს დასაქმებულთა გარკვეული კატეგორიის შრომით ურთიერთობებს. მაგალითად:

• რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 278-ე მუხლი ადგენს დამატებით საფუძვლებს ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისთვის;
• რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 288-ე მუხლი ამბობს, რომ ნახევარ განაკვეთზე მომუშავე პირთან შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს, გარდა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით და სხვა ფედერალური კანონებით გათვალისწინებული საფუძვლებისა, აგრეთვე თანამშრომლის აყვანის შემთხვევა, რომლისთვისაც ეს სამუშაო იქნება მთავარი;
• რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 336-ე მუხლი ადგენს მასწავლებელთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დამატებით საფუძველს;
• რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 341-ე მუხლი ადგენს საზღვარგარეთ რუსეთის ფედერაციის წარმომადგენლობაში მუშაობის შეწყვეტის საფუძვლებს.

ზოგიერთ შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დამატებითი საფუძველი შეიძლება შეიქმნას არა მხოლოდ კანონით, არამედ შრომითი ხელშეკრულებით, მაგრამ რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობის მკაცრად დაცვით. სამსახურიდან გათავისუფლების დამატებითი საფუძველი შეიძლება დაწესდეს შრომით ხელშეკრულებებში მხოლოდ შემდეგ კატეგორიის დასაქმებულებთან დაკავშირებით:

• ორგანიზაციის ხელმძღვანელი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 278-ე მუხლის მე-3 პუნქტი);
• თანამშრომელი, რომელიც მუშაობს დამსაქმებელთან - ინდივიდუალური(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 307-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი);
• საშინაო თანამშრომელი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 312-ე მუხლი);
• თანამშრომელი რელიგიური ორგანიზაცია(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 347-ე მუხლის 1 ნაწილი).

შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულების მხარეებს უფლება აქვთ დამოუკიდებლად დაადგინონ სამსახურიდან გათავისუფლების სხვა საფუძვლები, რომლებიც არ არის გათვალისწინებული კანონით.

3. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის ინიციატივით (საკუთარი მოთხოვნით)

ადგენს ზოგად (ერთიან) პროცედურას და პირობებს შეწყვეტის შესახებ დასაქმებულის ინიციატივით როგორც ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებით, ასევე განუსაზღვრელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულებით.

დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა და პირობები მოიცავს შემდეგ დებულებებს:

• თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზებს მნიშვნელობა არ აქვს. დასაქმებულის უფლება საკუთარი ინიციატივით შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება ვადის გასვლამდე არ არის დაკავშირებული საფუძვლიანი მიზეზების არსებობასთან. დასაქმებულს უფლება აქვს ნებისმიერ დროს შეწყვიტოს ნებისმიერი შრომითი ხელშეკრულება.
• თანამშრომელი ვალდებულია გააფრთხილოს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ. თანამშრომელი ვალდებულია წერილობით აცნობოს დამსაქმებელს თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ არაუგვიანეს ორი კვირისა (ორგანიზაციის ხელმძღვანელი ამის შესახებ აფრთხილებს დამსაქმებელს არაუგვიანეს ერთი თვით ადრე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 280-ე მუხლი); თანამშრომელი. რომელსაც აქვს დადებული შრომითი ხელშეკრულება ორ თვემდე ვადით, ისევე როგორც სეზონურ სამუშაოზე დასაქმებული დასაქმებული, დამსაქმებელი გაფრთხილებულია სამი კალენდარული დღით ადრე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 292, 296 მუხლები)) . დასაქმებულს უფლება აქვს აცნობოს დამსაქმებელს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ და მეტი გრძელვადიანი. ორი კვირა (თვე, სამი დღე) არის მინიმალური ვადა, რომლის ფარგლებშიც დასაქმებული ვალდებულია აცნობოს დამსაქმებელს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის სურვილის შესახებ.
• გადადგომის ფორმა. გადადგომის შესახებ განცხადება უნდა იყოს წერილობითი. დასაქმებულის ზეპირი განცხადება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ არ შეიძლება გახდეს დამსაქმებლის მიერ შესაბამისი გათავისუფლების ბრძანების გაცემის საფუძველი.
• შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს გაფრთხილების ვადის გასვლამდე. დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებით შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ვადის გასვლამდე ვადაგაფრთხილებები. ამ შემთხვევაში, სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი იქნება თანამშრომლის საკუთარი სურვილი და არა მხარეთა შეთანხმება, რომელიც გათვალისწინებულია ხელოვნების 1 ნაწილის 1-ლი პუნქტით. 77 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. თუ მხარეები შეთანხმდნენ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტაზე დადგენილი გაფრთხილების ვადის გასვლამდე, შრომითი ხელშეკრულება წყდება მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 მხარეების მიერ განსაზღვრულ დღეს. შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შესახებ მხარეთა შეთანხმება უნდა იყოს გამოხატული წერილობით, მაგალითად, დამსაქმებლის დადგენილების სახით დასაქმებულის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ.
• თუ დამსაქმებელი არ დათანხმდება ხელშეკრულების შეწყვეტას გაფრთხილების ვადის გასვლამდე. თუ დამსაქმებელი არ დათანხმდება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას გაფრთხილების ვადის გასვლამდე, დასაქმებული ვალდებულია იმუშაოს დადგენილი ვადით. თანამშრომელი, რომელიც ვადაზე ადრე შეწყვეტს მუშაობას, შეიძლება სამსახურიდან გაათავისუფლონ სამუშაოდან არყოფნის გამო. დამსაქმებელს ასევე არ აქვს უფლება გაათავისუფლოს თანამშრომელი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ განცხადების წარდგენიდან ორი კვირის გასვლამდე, თუ განცხადებაში არ არის მითითებული სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი, ან ამ ვადის გასვლამდე. განაცხადი.
• თუ თანამშრომლის განცხადება სამსახურიდან გათავისუფლების თაობაზე განპირობებულია მისი მუშაობის გაგრძელების შეუძლებლობით. თუ თანამშრომლის განცხადება გამოწვეულია მისი მუშაობის გაგრძელების შეუძლებლობით (ჩარიცხვა საგანმანათლებლო დაწესებულებაპენსიაზე გასვლა ან სხვა საფუძვლიანი მიზეზების არსებობა, რის გამოც თანამშრომელი ვერ აგრძელებს მუშაობას, მაგალითად, ქმრის (ცოლის) გაგზავნა სამუშაოდ საზღვარგარეთ, ახალ სამსახურეობრივ ადგილზე), აგრეთვე დადგენილ დარღვევის შემთხვევაში. შრომის კანონმდებლობისა და ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების დამსაქმებელი შრომის სამართალი, ადგილობრივი რეგულაციები, პირობები კოლექტიური ხელშეკრულება, ხელშეკრულება ან შრომითი ხელშეკრულება, დამსაქმებელი ვალდებულია შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულის განცხადებაში მითითებულ ვადაში. აუცილებელია გავითვალისწინოთ, რომ აღნიშნული დარღვევები შეიძლება დადგინდეს, კერძოდ, შრომის კანონმდებლობის დაცვაზე სახელმწიფო ზედამხედველობისა და კონტროლის განმახორციელებელი ორგანოების, პროფკავშირების, შრომითი დავების კომისიებისა და სასამართლოს მიერ (დადგენილების 22-ე მუხლი).
• სამსახურიდან წასვლის შესახებ განცხადება დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდში, შვებულებაში ან მივლინებაში ყოფნისას.. დასაქმებულს უფლება აქვს წინასწარ წერილობით აცნობოს დამსაქმებელს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ და არ აქვს მნიშვნელობა თანამშრომელი სამსახურშია, შვებულებაშია თუ ავად. თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადების შეტანის დღიდან მთელი დრო ითვლება თანამდებობიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადაში.
• თანამშრომლის გათავისუფლება ავადმყოფობის დროს. დასაქმებულის ავადმყოფობა არ აჩერებს იმ პერიოდს, რომლის შემდეგაც თანამშრომელი ექვემდებარება გათავისუფლებას. დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება მისივე მოთხოვნით მისი განცხადების შესაბამისად შესაძლებელია აგრეთვე დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდში, ვინაიდან სამსახურიდან გათავისუფლების ინიციატივა მოდის თანამშრომლისგან და არა დამსაქმებლისგან.
• დამოწმება, რომ თანამშრომელი იძულებული გახდა დაეწერა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადება. დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაშვებია იმ შემთხვევებში, როდესაც სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადება იყო მისი ნებაყოფლობითი გამოხატვა. თუ მოსარჩელე ირწმუნება, რომ დამსაქმებელმა აიძულა იგი საკუთარი ნებით წარედგინა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადება, მაშინ ეს გარემოება ექვემდებარება შემოწმებას და მისი დამტკიცების პასუხისმგებლობა ეკისრება დასაქმებულს. რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმი 2004 წლის 17 მარტის N 2).
• დასაქმებულს უფლება აქვს უარი თქვას თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის გასვლამდე.. ხელოვნების მე-4 ნაწილის შინაარსზე დაყრდნობით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80 და ხელოვნების მე-4 ნაწილი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 127, დასაქმებულს, რომელმაც გააფრთხილა დამსაქმებელი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, უფლება აქვს გაფრთხილების ვადის გასვლამდე (და შვებულების მინიჭებისას შემდგომი გათავისუფლება- შვებულების დაწყებამდე) გააუქმოს განცხადება და ამ შემთხვევაში თანამდებობიდან გათავისუფლება არ განხორციელდება, იმ პირობით, რომ მის ადგილას წერილობით არ არის მოწვეული სხვა თანამშრომელი, რომელსაც კოდექსისა და სხვა ფედერალური კანონების შესაბამისად არ შეიძლება უარყო. შრომითი ხელშეკრულება (მაგალითად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 64-ე მუხლის მეოთხე ნაწილის საფუძველზე, აკრძალულია შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე უარის თქმა სხვა დამსაქმებლისგან გადასვლის გზით სამუშაოზე წერილობით მიწვეულ თანამშრომლებზე. თანამდებობიდან გათავისუფლების დღიდან ერთი თვე ყოფილი ადგილიმუშაობა). თუ გაფრთხილების ვადის გასვლის შემდეგ შრომითი ხელშეკრულება არ შეწყვეტილა და თანამშრომელი არ მოითხოვს დაჟინებით გათავისუფლებას, შრომითი ხელშეკრულება ითვლება გაგრძელებულად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლის მეექვსე ნაწილი) ( იხილეთ რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 დადგენილების 22-ე პუნქტი „გ“ ქვეპუნქტი).
• თუ თანამშრომელი დაჟინებით არ მოითხოვს სამსახურიდან გათავისუფლებას.. თუ გაფრთხილების ვადის გასვლის შემდეგ შრომითი ხელშეკრულება არ შეწყდა და თანამშრომელი დაჟინებით არ მოითხოვს სამსახურიდან გათავისუფლებას, შრომითი ხელშეკრულება დასრულებულად ითვლება. ამავე დროს, ნებისმიერი დამატებითი ხელშეკრულებებიამ შემთხვევაში არ არის საჭირო.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით

უზრუნველყოფს დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების ჩამონათვალს. იგი შეიცავს როგორც საფუძვლებს, რომლებიც ეხება ყველა დასაქმებულს, ასევე საფუძვლებს, რომლებიც ეხება მხოლოდ დასაქმებულთა გარკვეულ კატეგორიას.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 1 ნაწილი შეიცავს კონკრეტულ საფუძვლებს დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისთვის. შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებელს შეუძლია შეწყვიტოს შემდეგ შემთხვევებში:

• 1) ორგანიზაციის ლიკვიდაცია ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტა;
• 2) ორგანიზაციის ან ინდივიდუალური მეწარმის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება;
• 3) თანამშრომლის შეუსაბამობა დაკავებულ თანამდებობასთან ან შესრულებულ სამუშაოსთან სერტიფიცირების შედეგებით დადასტურებული არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო;
• 4) ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის შეცვლა (ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, მის მოადგილეებთან და მთავარ ბუღალტერთან მიმართებაში);
• 5) მოსამსახურის მიერ შრომითი მოვალეობის განმეორებით შეუსრულებლობა საპატიო მიზეზის გარეშე, თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი;
• 6) თანამშრომლის მიერ შრომითი მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევა:
  • ა) არყოფნა, ანუ სამუშაო ადგილიდან არყოფნა საპატიო მიზეზის გარეშე მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა), განურჩევლად მისი ხანგრძლივობისა, აგრეთვე სამუშაო ადგილიდან არყოფნის შემთხვევაში ზედიზედ ოთხ საათზე მეტი ხნის განმავლობაში. სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლაში);
  • ბ) დასაქმებულის გამოჩენა სამსახურში (მის სამუშაო ადგილზე ან დამსაქმებლის ორგანიზაციის ან დაწესებულების ტერიტორიაზე, სადაც დამსაქმებლის სახელით დასაქმებულმა უნდა შეასრულოს შრომითი ფუნქცია) ალკოჰოლური, ნარკოტიკული ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში;
  • გ) კანონით დაცული (სახელმწიფო, კომერციული, სამსახურებრივი და სხვა) საიდუმლოების გამჟღავნება, რომელიც ცნობილი გახდა დასაქმებულისთვის სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით, მათ შორის სხვა თანამშრომლის პერსონალური მონაცემების გამჟღავნება;
  • დ) სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული განაჩენით ან სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული განაჩენით ან საქმეების განხილვის უფლებამოსილი მოსამართლის, ორგანოს, თანამდებობის პირის გადაწყვეტილებით დადგენილი სხვისი ქონების ქურდობა (მათ შორის მცირე), გაფლანგვა, განზრახ განადგურება ან დაზიანება სამუშაო ადგილზე. ადმინისტრაციული სამართალდარღვევები;
  • ე) დასაქმებულის მიერ შრომის უსაფრთხოების კომისიის ან შრომის უსაფრთხოების კომისრის მიერ დადგენილი შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევა, თუ ამ დარღვევას მოჰყვა სერიოზული შედეგები (სამუშაო შემთხვევა, ავარია, კატასტროფა) ან შეგნებულად შექმნა ასეთი შედეგების რეალური საფრთხე;
• 7) გამამტყუნებელი ქმედებების ჩადენა თანამშრომლის მიერ, რომელიც უშუალოდ ემსახურება ფულად ან სასაქონლო ღირებულებებითუ ეს ქმედებები იწვევს დამსაქმებლის მხრიდან მის მიმართ ნდობის დაკარგვას;
• 7.1) თანამშრომელმა არ მიიღო ზომები ინტერესთა კონფლიქტის თავიდან ასაცილებლად ან გადასაჭრელად, რომლის მხარეც ის არის, არასრული ან არასანდო ინფორმაციის მიწოდება ან წარუდგინა მისი შემოსავლების, ხარჯების, ქონებისა და ქონებრივ ვალდებულებების შესახებ, ან მიუწვდომლობა შეგნებულად არასრული ან არასანდო ინფორმაციის მიწოდება მათი მეუღლისა და არასრულწლოვანი შვილების შემოსავლების, ხარჯების, ქონებისა და ქონებრივი ხასიათის ვალდებულებების შესახებ, ანგარიშების (დეპოზიტების) გახსნა (ხელმისაწვდომობა), ნაღდი ფულის და ძვირფასი ნივთების შენახვა საზღვარგარეთ მდებარე უცხოურ ბანკებში. რუსეთის ფედერაცია, უცხოური ფინანსური ინსტრუმენტების თანამშრომლის, მისი მეუღლისა და არასრულწლოვანი შვილების ფლობა და (ან) გამოყენება ამ კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონებით, მარეგულირებელი კანონებით გათვალისწინებულ შემთხვევებში. სამართლებრივი აქტებირუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტი და რუსეთის ფედერაციის მთავრობა, თუ ეს ქმედებები იწვევს დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულისადმი ნდობის დაკარგვას. ცნება „უცხო ფინანსური ინსტრუმენტები“ გამოიყენება ამ კოდექსში 2013 წლის 7 მაისის №79-FZ ფედერალური კანონით განსაზღვრული მნიშვნელობით „გარკვეული კატეგორიის პირთა ანგარიშების (დეპოზიტების) გახსნისა და ქონა, ნაღდი ფულის შენახვის აკრძალვის შესახებ. და ძვირფასი ნივთები უცხოურ ბანკებში, რომლებიც მდებარეობს რუსეთის ფედერაციის ტერიტორიის გარეთ, ფლობენ და (ან) იყენებენ უცხოურ ფინანსურ ინსტრუმენტებს";
• 8) საგანმანათლებლო ფუნქციების შემსრულებელმა თანამშრომელმა ჩაიდინა ამორალური დანაშაული, რომელიც შეუთავსებელია ამ სამუშაოს გაგრძელებასთან;
• 9) ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალი, წარმომადგენლობა), მისი მოადგილეების და მთავარი ბუღალტერის მიერ დაუსაბუთებელი გადაწყვეტილების მიღება, რამაც გამოიწვია ქონების უსაფრთხოების დარღვევა, მისი უკანონო გამოყენება ან ორგანიზაციის ქონების სხვა დაზიანება;
• 10) ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალი, წარმომადგენლობა), მისი მოადგილეების მიერ შრომითი მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევა;
• 11) დასაქმებული შრომითი ხელშეკრულების დადებისას დამსაქმებელს წარუდგენს ყალბ დოკუმენტებს;
• 12) ძალადაკარგულია. - 2006 წლის 30 ივნისის ფედერალური კანონი N 90-FZ;
• 13) გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულებით ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, კოლეგიის წევრებთან აღმასრულებელი ორგანოორგანიზაციები;
• 14) ამ კოდექსით და სხვა ფედერალური კანონებით დადგენილ სხვა შემთხვევებში.

დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის გათავისუფლების სასამართლო პრაქტიკა

დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის გათავისუფლებასთან დაკავშირებით წარმოქმნილი დავების განხილვისას იხილეთ მიმოხილვა „დასაქმებულის გათავისუფლება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლით დამსაქმებლის ინიციატივით .” სასამართლო პრაქტიკის ეს მიმოხილვა შეიცავს სასამართლო აქტებს, რომლებიც გამოტანილია დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შრომითი დავების განხილვის შედეგების საფუძველზე დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონიერების შესახებ, სამსახურში აღდგენას, თანამდებობიდან გათავისუფლების ფორმულირების შეცვლას. იძულებითი არყოფნის დროს ხელფასის აღდგენა, მორალური ზიანის ანაზღაურების აღება.

სამსახურში აღდგენისა და იძულებითი არყოფნის დროს ხელფასის აღდგენის მოთხოვნის განცხადების ნიმუშები

• განცხადება სამსახურში აღდგენისა და იძულებითი არყოფნის დროს ხელფასის აღდგენის შესახებ
• განცხადება სამსახურში აღდგენის, იძულებითი არყოფნის გამო ხელფასის აღდგენისა და მორალური ზიანის ანაზღაურების შესახებ.
• განცხადება თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს არ გადახდილი ხელფასის დაგვიანებული გადახდისთვის ფულადი კომპენსაციის აღდგენის შესახებ

შრომითი ხელშეკრულება არის დოკუმენტი, რომელიც აღწერს მენეჯერსა და ხელქვეითს შორის სამუშაო ურთიერთობას და მასში მითითებულია მხარეთა უფლებები და ვალდებულებები. იდება ორ მხარეს შორის ურთიერთშეთანხმებით.

შეგიძლიათ ხელშეკრულების შეწყვეტა. ეს ქმედებები დამოკიდებული იქნება თავად დოკუმენტის მიზეზებზე და შინაარსზე. დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურას ამ სტატიაში განვიხილავთ.

ძვირფასო მკითხველებო!ჩვენი სტატიები საუბრობენ იურიდიული საკითხების გადაჭრის ტიპურ გზებზე, მაგრამ თითოეული შემთხვევა უნიკალურია.

თუ გინდა იცოდე როგორ მოაგვაროთ ზუსტად თქვენი პრობლემა - დაუკავშირდით ონლაინ კონსულტანტს მარჯვნივ ან დარეკეთ უფასო კონსულტაცია:

საკანონმდებლო რეგულირება

შეწყვეტის საფუძველი

შრომითი ხელშეკრულება წყდება ისევე, როგორც სხვა სამართლებრივი მოქმედება, ე.ი. მის შესაჩერებლად გვჭირდება კონკრეტული მიზეზები. კანონმდებლობის გათვალისწინებით, დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია შემდეგი გარემოებები:

1. სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლიანი მიზეზების არსებობა. ეს მოიცავს ჯანმრთელობის პრობლემებს, გადაადგილებას, წასვლის ოჯახურ მიზეზებს და ა.შ.
2. თუ შიდა დოკუმენტები შეიცვალა და სამუშაოს ახალი წესები არ შეესაბამება დასაქმებულს, მაშინ მას უფლება აქვს შეწყვიტოს ხელშეკრულება.
3. თუ დამსაქმებელმა დაარღვია საწარმოს შიდა დოკუმენტებში მოცემული წესები.
4. თუ თანამშრომელი იპოვის ან შესთავაზებენ ახალ სამუშაოს მეტი ხელსაყრელი პირობებიშრომა.
5. თუ დამსაქმებელმა და დაქვემდებარებულმა გააფორმეს სამუშაო ხელშეკრულება და ამ ხელშეკრულების ვადა გასულია.

მჭირდება შეტყობინების დაწერა?

თუ დოკუმენტი დახეულია ხელქვეითის მოთხოვნით, მაშინ მას სჭირდება წერილობითაცნობეთ მენეჯერს ამის შესახებ.

ნებისმიერ შემთხვევაში, მენეჯერი არ უნდა ჩაერიოს თანამშრომლის სურვილებში.

დასაქმებულმა უნდა შეადგინოს დოკუმენტი განსაზღვრულ ვადაში და ის უნდა შეიცავდეს შემდეგ ინფორმაციას:

• კომპანიის დასახელება, ასევე ინფორმაცია მენეჯერის შესახებ.
• უნდა მიუთითოთ პერსონალური ინფორმაცია, ასევე თანამშრომლის მიერ დაკავებული თანამდებობა. დოკუმენტში უნდა იყოს გამოხატული სამუშაო ურთიერთობის შეწყვეტის სურვილი.
• თუ არსებობს სერიოზული მიზეზები, უნდა მოხდეს მათი იდენტიფიცირება.
• სურვილის შემთხვევაში, თანამშრომელს შეუძლია მიაწოდოს ბმული სასურველი სტატიარუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.
• დოკუმენტი უნდა შეიცავდეს ნომერს და ხელმოწერას.

შეგიძლიათ ჩამოტვირთოთ ხელშეკრულების შეწყვეტის შეტყობინების ნიმუში.

შეტყობინებების ნაცვლად, შეგიძლიათ დაწეროთ თანამდებობიდან გადადგომის შესახებ განცხადება თქვენი ნებით დირექტორის მისამართით. ეს უნდა დაიწეროს ორ კვირაშიშრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტამდე.

თანამშრომლის ინიციატივით სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა

მმართველსა და ხელქვეითს შორის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა უნდა დასრულდეს სათანადო წესით, კანონის შესაბამისად. ეს აუცილებელია იმისათვის, რომ პირი არ იყოს პასუხისმგებელი უკანონო ქმედებებზე.

მთელი პროცესი დამოკიდებული იქნება იმაზე, თუ ვისგან მოდის. ამ ინიციატივას. დაქვემდებარებულს უფლება აქვს შეადგინოს თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილი და გადასცეს დამსაქმებელს. განცხადებაში აღნიშნული სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზები უნდა იყოს კანონის შესაბამისად.

განაცხადის სრულად შევსებისას ის პირდაპირ უნდა წარედგინოს საწარმოს ხელმძღვანელს ან ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის თანამშრომელს. განაცხადის წარდგენის შემდეგ, ამ დროის განმავლობაში ორივე მხარე წარმოიქმნება სხვა მოვალეობები და უფლებები.

ორი კვირის ვადაში თანამდებობიდან გათავისუფლებული პირი ვალდებულია წავიდეს სამსახურში და განაგრძოს სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულება.

უფრო მეტიც, მთელი მოცემული პერიოდის განმავლობაში თანამშრომელი იგივე ხელფასია გათვლილიროგორც მანამდე მან გადადგომა დაწერა. სამუშაო პერიოდის დასრულების შემდეგ დასაქმებულს უნდა მიეცეს სხვა დოკუმენტები.

რა უნდა გააკეთოს თანამშრომელმა, თუ გადაიფიქრა სამსახურიდან წასვლის შესახებ?

ცხოვრება ხშირად აკეთებს საკუთარ კორექტირებას ადამიანების გეგმებში და ასეც ხდება თანამშრომელმა გადაიფიქრა სამსახურიდან წასვლა.

თუ განცხადების შეტანის დღიდან ჯერ კიდევ არ არის გასული ორი კვირა, დასაქმებულს უფლება აქვს უარი თქვას განცხადებაზე.

ამ შემთხვევაში მენეჯერი თანამშრომელს შუა გზაზე უნდა შეხვდეს და მასში ჩარევის უფლება არ აქვს. დასაქმებული ვერ შეძლებს სამსახურში დარჩენას, თუ დამსაქმებელი ორ კვირაში ვიპოვე მისი შემცვლელი. მხოლოდ აქ არის პირობა - ახალ თანამშრომელთან უნდა გაფორმდეს შრომითი ხელშეკრულება.

გარდა ამისა, ცალკეულ მოქალაქეებს უფლება აქვთ ორი კვირის შემდეგ შეცვალონ აზრი მოწევის დატოვების შესახებ. ეს ეხება, მაგალითად, შეიარაღებული ძალების ოფიცრებს. თუ ოფიცერმა დაწერა განცხადება გადადგომის შესახებ და გადადგა პენსიაზე, მაშინ მას აქვს შესაძლებლობა დაიბრუნოს თანამდებობა სამი თვის განმავლობაში.

დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ნიუანსებზე იურისტი გვეტყვის:

ხელოვნების ახალი გამოცემა. 80 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი

დასაქმებულს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებელს წერილობით აცნობოს არაუგვიანეს ორი კვირით ადრე, თუ ამ კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით არ არის დადგენილი სხვა ვადა. მითითებული ვადა იწყება დამსაქმებლის მიერ თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ წერილის მიღებიდან მეორე დღეს.

დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებით, შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს სამსახურიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადის გასვლამდე.

იმ შემთხვევებში, როდესაც თანამშრომლის განცხადება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ მისი ინიციატივით (საკუთარი თხოვნით) გამოწვეულია მისი მუშაობის გაგრძელების შეუძლებლობით (ჩარიცხვა ქ. საგანმანათლებლო ორგანიზაცია, პენსიაზე გასვლის და სხვა შემთხვევებში), აგრეთვე დამსაქმებლის მიერ შრომის კანონმდებლობისა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების დარღვევის შემთხვევაში, რომელიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, ადგილობრივ დებულებებს, კოლექტიური ხელშეკრულების, ხელშეკრულების ან შრომითი ხელშეკრულების პირობებს, დამსაქმებელი ვალდებულია. დასაქმებულის განცხადებაში მითითებულ ვადაში შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება.

თანამდებობიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადის გასვლამდე დასაქმებულს უფლება აქვს ნებისმიერ დროს გააუქმოს განცხადება. ამ შემთხვევაში თანამდებობიდან გათავისუფლება არ ხორციელდება, თუ მის ადგილას წერილობით არ არის მოწვეული სხვა თანამშრომელი, რომელსაც ამ კოდექსისა და სხვა ფედერალური კანონების შესაბამისად, არ შეიძლება უარი ეთქვას სამუშაო ხელშეკრულებაზე.

თანამდებობიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადის გასვლის შემდეგ დასაქმებულს უფლება აქვს შეწყვიტოს მუშაობა. სამუშაოს ბოლო დღეს დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულის წერილობითი განცხადების საფუძველზე გასცეს სამუშაო წიგნი და სამუშაოსთან დაკავშირებული სხვა დოკუმენტები და გადაუხადოს მას საბოლოო გადახდა.

თუ სამსახურიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადის გასვლისთანავე შრომითი ხელშეკრულება არ შეწყვეტილა და თანამშრომელი დაჟინებით არ მოითხოვს გათავისუფლებას, მაშინ შრომითი ხელშეკრულება გრძელდება.

კომენტარი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლის შესახებ

დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წესი განისაზღვრება 80-ე მუხლით შრომის კოდექსი RF. ეს მუხლი თანამშრომელს აძლევს უფლებას, ვადამდე შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება მისივე მოთხოვნით, ისე, რომ ეს სურვილი არ იყოს დამოკიდებული იმ მოტივებზე, რომლებიც ამ შემთხვევაში წარმართავს დასაქმებულს - ისინი, პრინციპში, შეიძლება იყოს ნებისმიერი.

დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტას, როგორც უკვე აღვნიშნეთ, წინ უძღვის დამსაქმებლის წერილობითი გაფრთხილება, რომელიც ამ უკანასკნელს უნდა გაეგზავნოს დასაქმებულის გათავისუფლების მოსალოდნელ თარიღამდე არაუგვიანეს 2 კვირით ადრე. აღსანიშნავია, რომ ასეთი განცხადება თანამშრომელმა უნდა წარადგინოს, მიუხედავად იმისა, არის ის „მორიგეზე“ თუ, ვთქვათ, ავადმყოფობის შვებულებაში.

შესაბამისად, სამსახურში დაბრუნების შესახებ განცხადების წარდგენისას (მაგალითად, შვებულების შემდეგ) დასაქმებულმა უნდა ივარაუდოს, რომ ზოგადად, მასთან შრომითი ხელშეკრულება წყდება განცხადების შეტანიდან მე-15 დღეს. თანამდებობიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადის გასვლის შემდეგ დასაქმებულს უფლება აქვს შეწყვიტოს მუშაობა.

თუმცა - და ამას ძვირფასო მკითხველებო განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიაქციოთ - დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებით, შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს გაფრთხილების ვადის გასვლამდე, ე.ი. 14 დღეზე ადრე. ამისათვის დასაქმებულმა წერილობით განცხადებაში უნდა მიუთითოს სამსახურიდან გათავისუფლების სასურველი თარიღი.

თავის მხრივ, დამსაქმებელს შეუძლია დააკმაყოფილოს დასაქმებულის ეს მოთხოვნა, ან უარი თქვას მასზე. თუმცა, იმ შემთხვევებში, როდესაც დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შესახებ წერილობითი განცხადების წარდგენა გამოწვეულია მისი მუშაობის გაგრძელების შეუძლებლობით, მაგალითად, საგანმანათლებლო დაწესებულებაში ჩარიცხვასთან, პენსიაზე გასვლასთან და სხვა მსგავსი მიზეზების გამო. ასევე დამსაქმებლის მიერ შრომის სამართლის ნორმების, კოლექტიური ხელშეკრულების ან შრომითი ხელშეკრულების პირობების შემცველი კანონებისა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების დარღვევის შემთხვევაში, დამსაქმებელი ვალდებულია შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება მითითებულ ვადაში. თანამშრომელი განაცხადში.

მეორეს მხრივ, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლი დასაქმებულს უფლებას აძლევს, თანამდებობიდან გათავისუფლების შეტყობინების ვადის გასვლამდე, ნებისმიერ დროს გამოითხოვოს ადრე წარდგენილი წერილობითი განცხადება. ასეთი სიტუაციის წარმოშობა, რომელიც პრაქტიკაში, სხვათა შორის, სულაც არ არის იშვიათი, გვთავაზობს მისი მოგვარების ორ ვარიანტს:

1. იმ მომენტში, როდესაც დასაქმებულმა გაიხსენა წერილობითი განცხადება შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შესახებ, სხვა თანამშრომელი წერილობით არ იყო მიწვეული თანამდებობაზე (სამუშაო ადგილზე), რომელსაც ათავისუფლებდა.

ამ შემთხვევაში დამსაქმებელს არ აქვს უფლება უარი თქვას „გონს მოსულ“ დასაქმებულზე მუშაობის გაგრძელებაზე „თითქმის“ შეუწყვეტელი შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული პირობებით. ამრიგად, თუ სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის გასვლის შემდეგ შრომითი ხელშეკრულება არ შეწყდა და თანამშრომელი აღარ მოითხოვს სამსახურიდან გათავისუფლებას, განაგრძოს მისთვის დაკისრებული სამუშაოს შესრულება შრომითი ხელშეკრულების (შრომითი ფუნქციის) შესაბამისად, მაშინ შრომითი ხელშეკრულების მოქმედება გრძელდება მანამ, სანამ არ წარმოიქმნება ისეთი გარემოებები, რომლებიც შესაძლებელს გახდის კანონიერი საფუძვლით შეწყვეტას.

2. იმ დროს, როდესაც დასაქმებულმა გაიხსენა წერილობითი განცხადება შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შესახებ იმ თანამდებობაზე (სამუშაო ადგილას), რომელსაც ათავისუფლებდა, დამსაქმებელმა წერილობით მიიწვია სხვა თანამშრომელი, რომელიც - ხაზს ვუსვამთ ამას - შრომის კოდექსის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციასა და სხვა ფედერალურ კანონებს არ შეუძლიათ უარი თქვან შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე. მოდი ეს ილუსტრაციით ავხსნათ შემდეგი მაგალითით:

ამის შემდეგ რამდენიმე დღის შემდეგ, თანამშრომელი ნ.ნ. ნოვიკოვი წერილობით მიიწვიეს თანამშრომლის ლუკინ ლ. ამავდროულად, ლუკინ ლ.ლ. მის მიერ შესრულებული ნამუშევარი იყო მთავარი, ხოლო ნოვიკოვი ნ.ნ. მოწვეული სამუშაოდ ნახევარ განაკვეთზე.

გაფრთხილების პერიოდის დასრულებამდე სამი დღით ადრე, ლუკინ ლ. დამსაქმებელს წარუდგინა წერილობითი განცხადება იმავე თანამდებობაზე მუშაობის გაგრძელების მოთხოვნით. ამ სიტუაციაში დამსაქმებელს უფლება აქვს:

ბ) შესთავაზოს ნოვიკოვს ნ.ნ. სამუშაოს შესრულება, როგორც მთავარი და, თუ ეს უკანასკნელი თანახმაა, გამოხატული წერილობითი განცხადების სახით, აცნობეთ ლუკინ ლ. რომ თანამშრომელი ვისთვისაც ეს ნამუშევარიასევე იქნება მთავარი. თუმცა, ნოვიკოვის უარის შემთხვევაში ნ.ნ. სამუშაოს შესრულება, როგორც მისი მთავარი სამუშაო, მას, თავის მხრივ, შეიძლება უარი თქვან ამ სამუშაოზე, რადგან ლუკინ ლ. კვლავ მზადაა შეასრულოს ის, როგორც მთავარი (როგორც ეს იყო გათვალისწინებული მასთან ადრე დადებული შრომითი ხელშეკრულებით);

გ) ნოვიკოვის თანხმობის შემთხვევაში ნ.ნ. ლ.ლ. ლუკინის მიერ ადრე შესრულებული სამუშაოს შესასრულებლად, ლ. სხვა სამუშაო, რომელიც ხელმისაწვდომია საწარმოში და, ლ. შემდეგ კი დასაქმებულთან ახალი შრომითი ხელშეკრულება გააფორმა.

დამსაქმებელი გამოსცემს შესაბამის ბრძანებას დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლით გათვალისწინებული საფუძვლებით. თანამშრომლის გათავისუფლების ბრძანების საფუძველზე დგება სხვა საჭირო დოკუმენტაცია.

კიდევ ერთი კომენტარი ხელოვნებაზე. 80 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი

1. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლი აწესრიგებს დასაქმებულის ინიციატივით შეწყვეტის წესს, როგორც ვადამდე შრომითი ხელშეკრულების, ასევე განუსაზღვრელი ვადით დადებული ხელშეკრულების. მანამდე არსებული კანონმდებლობა აწესებდა შეზღუდვებს დასაქმებულს ვადაზე ადრე შეწყვიტოს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება (შრომის კოდექსის 32-ე მუხლი), საფუძვლიანად ეფუძნება იმ ფაქტს, რომ ვადიანი პირობა არის ერთ-ერთი მრავალი პირობა, რომელიც ადგენს შრომის შინაარსს. ხელშეკრულება, რომლის გამოც ამ პირობის არამოტივირებული ცალმხრივი დარღვევა ეწინააღმდეგება საკონტრაქტო სამართლის უნივერსალურ პრინციპს - „კონტრაქტები უნდა შესრულდეს“.

2. ხელოვნების 1 ნაწილის ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80, დასაქმებულის სურვილი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ უნდა იყოს გამოხატული წერილობით. ნების გამოვლენის ყველა სხვა ფორმას არ აქვს სამართლებრივი მნიშვნელობა. დასაქმებულის ინიციატივა, რომელიც მიმართულია შრომითი ხელშეკრულების ცალმხრივად შეწყვეტისკენ, როგორც წესი, გამოიხატება შესაბამისი წერილობითი განცხადების სახით.

პრაქტიკაში ხშირია შემთხვევები, როდესაც დამსაქმებელი აჭიანურებს დასაქმებულს ანაზღაურებას და მისთვის სამუშაო წიგნის გაცემას იმ მოტივით, რომ თანამშრომელმა არ შეავსო ეგრეთ წოდებული შემოვლითი ფურცელი, არ გადასცა ნავარაუდევი მატერიალური აქტივები. და ა.შ. ამ ტიპის პრაქტიკა არ არის განკუთვნილი მოქმედი კანონმდებლობაშრომის შესახებ და, შესაბამისად, უკანონოა. ამასთან, თანამდებობიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადის გასვლის შემდეგ დასაქმებულს უფლება აქვს შეწყვიტოს მუშაობა, ხოლო დამსაქმებელი ვალდებულია გასცეს მას სამუშაო წიგნი სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს (სამუშაოს ბოლო დღეს) და წერილობითი მოთხოვნის საფუძველზე. დასაქმებულს, სამუშაოსთან დაკავშირებული დოკუმენტების ასლები, ასევე გადაიხადოს დამსაქმებლისგან მისთვის დაკისრებული ყველა თანხა (იხ. სტატია, მათ).

3. დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია ნებისმიერ დროს და სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლების დაზუსტების გარეშე. ამავდროულად, დასაქმებულის უფლების თავისუფლად გადადგომის საკუთარი მოთხოვნით შეზღუდვის გარეშე, კანონმდებელი აკავშირებს სხვადასხვა სახის წარმოქმნას. სამართლებრივი შედეგებიასეთი გათავისუფლების გარკვეული მიზეზების არსებობით. ასე რომ, ხელოვნების 1 პუნქტის შესაბამისად. 29 და ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის 1991 წლის 19 აპრილის კანონის 30 N 1032-1 „რუსეთის ფედერაციაში მოსახლეობის დასაქმების შესახებ“ სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზები, რომელთა ჩამონათვალი მოცემულია ამ კანონში, გავლენას ახდენს გადახდილი სტიპენდიის ოდენობაზე. იმ პერიოდში მოქალაქეებს პროფესიული მომზადება, გადამზადება და კვალიფიკაციის ამაღლება დასაქმების სამსახურის მითითებით, ასევე უმუშევრობის შემწეობის ოდენობა. ხელოვნების 1 პუნქტში ჩამოთვლილი ნებაყოფლობითი გათავისუფლების მიზეზები. 29, დასტურდება სამუშაო წიგნში ჩანაწერებით. შესაბამისად, სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი უნდა იყოს მითითებული არა მხოლოდ დასაქმებულის განცხადებაში ან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ბრძანებაში, არამედ სამუშაო ჩანაწერთა წიგნშიც.

4. საკუთარი მოთხოვნით სამსახურიდან გათავისუფლების გადაწყვეტილება უნდა იყოს დასაქმებულის ნებაყოფლობითი აქტი, წინააღმდეგ შემთხვევაში არ შეიძლება ითქვას, რომ შრომითი ხელშეკრულება წყდება მისი ინიციატივით. ამასთან დაკავშირებით, რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლო ამახვილებს სასამართლოების ყურადღებას იმის საჭიროებაზე, რომ დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაშვებია იმ შემთხვევებში, როდესაც გადადგომის შესახებ განცხადება იყო მისი ნებაყოფლობითი გამოხატვა. ნებისყოფის. თუ მოსარჩელე ირწმუნება, რომ დამსაქმებელმა აიძულა იგი საკუთარი ნებით წარედგინა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადება, მაშინ ეს გარემოება ექვემდებარება შემოწმებას და მისი დამტკიცების პასუხისმგებლობა ეკისრება დასაქმებულს. რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს 2004 წლის 17 მარტის პლენუმი No2). ამასთან, დამსაქმებლის მუქარა, რომ შეწყვიტოს მასთან ხელშეკრულება საკუთარი ინიციატივით, არ შეიძლება ჩაითვალოს დასაქმებულის იძულებით გადადგომას საკუთარი მოთხოვნით, იმ პირობით, რომ დამსაქმებელს ჰქონდა ამის კანონით გათვალისწინებული საფუძველი (იხ.).

5. თუ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის გაფრთხილების ვადის გასვლამდე თანამშრომელი უარს იტყვის სამსახურიდან გათავისუფლებაზე საკუთარი მოთხოვნით, ითვლება, რომ იგი არ წარუდგენია განცხადება და არ შეიძლება გათავისუფლდეს აღნიშნული საფუძვლით. გამონაკლისი არის შემთხვევა, როდესაც თანამდებობიდან გადამდგარი თანამშრომლის შემცვლელად წერილობით არის მოწვეული სხვა თანამშრომელი, რომელსაც კანონით არ შეიძლება უარი ეთქვას შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე. ხელოვნების ფორმულირება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80 საკმაოდ ცალსახაა: ჩვენ ვგულისხმობთ მხოლოდ იმ შემთხვევებს, როდესაც სხვა თანამშრომელი მიწვეულია შეცვალოს თანამშრომელი, რომელიც თანამდებობას ტოვებს საკუთარი მოთხოვნით და წერილობით, ე.ი. სხვა დამქირავებელთან დასაქმებული პირი, რომელიც თანამდებობიდან იხსნება გადაყვანის გზით ამ დამსაქმებელს(იხ. მათ). შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულების დადების ყველა სხვა ნორმატიული გარანტია (იხ. აქ) არ ვრცელდება კომენტირებული მუხლით გათვალისწინებულ სიტუაციაზე. მაგალითად, დასაქმებულს არ შეიძლება უარი ეთქვას ნებაყოფლობითი გათავისუფლების შესახებ იმ მოტივით, რომ მის თანამდებობაზე მოსალოდნელია ორსული ქალის დაკავება, რომელსაც სამუშაო დაპირდა.

შვებულების მინიჭებისას დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში, ამ თანამშრომელს უფლება აქვს შვებულების დაწყების თარიღამდე გააუქმოს განცხადება თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ, თუ მის ადგილზე სხვა თანამშრომელი არ არის მოწვეული. გადაცემის გზა (იხ.). თუ შვებულებაში ყოფნისას თანამშრომელი ხდება დროებით ქმედუუნარო, ისევე როგორც სხვა საფუძვლიანი მიზეზების არსებობის შემთხვევაში, შვებულება უნდა გაგრძელდეს შესაბამისი დღეებით (იხ. კომენტარი), ხოლო სამსახურიდან გათავისუფლების დღე ითვლება ბოლო. შვებულების დღე. თუმცა, თუ თანამშრომელი დაჟინებით მოითხოვს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას თავდაპირველად განსაზღვრული თარიღიდან, მისი მოთხოვნა უნდა დაკმაყოფილდეს.

ვინაიდან კანონი ითვალისწინებს სავალდებულო წერილობით ფორმას საკუთარი ნებით გადადგომის შესახებ განცხადების შეტანისთვის, უნდა ვივარაუდოთ, რომ თანამშრომლის ნება ამ განცხადების გაუქმების შესახებ უნდა იყოს გამოხატული იმავე ფორმით.

6. ხელოვნების მე-6 ნაწილის შესაბამისად. შრომის კოდექსის 80-ე მუხლით, თუ სამსახურიდან გათავისუფლების ვადის გასვლის შემდეგ შრომითი ხელშეკრულება არ შეწყვეტილა და თანამშრომელი არ მოითხოვს დაჟინებით გათავისუფლებას, მაშინ ხელშეკრულება გრძელდება. ამრიგად, ის ფაქტი, რომ დასაქმებულს სამუშაო ვადა ამოეწურა, გამორიცხავს დამსაქმებლის შესაძლებლობას შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება განსახილველი მიზეზით, თუ „დასაქმებული არ მოითხოვს დაჟინებით გათავისუფლებას“. ეს უკანასკნელი ფორმულირება ფართო და ბუნდოვანია. უნდა ვივარაუდოთ, რომ ეს ეხება იმ შემთხვევას, როდესაც თანამდებობიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადის გასვლის შემდეგ თანამშრომელი დაბრუნდა სამსახურში და მიეცა სამუშაოს უფლება (ანუ განაგრძო შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული მოვალეობების შესრულება). ამავე დროს, ხელოვნების მე-6 ნაწილი. 80 უნდა გავრცელდეს მაშინაც, როცა თანამშრომელმა გამოთქვა სურვილი გააგრძელოს მუშაობა, არ მისცეს სამუშაოს უფლება, მაგრამ დამსაქმებელმა გადადო სამუშაო წიგნის, დასაქმებულის მიერ სამუშაოსთან დაკავშირებული სხვა დოკუმენტების გაცემა, ასევე მასთან ანგარიშსწორება.

ის ფორმები, რომლითაც თანამშრომელს შეუძლია „დაჟინებით მოითხოვოს სამსახურიდან გათავისუფლება“ კანონით არ არის განსაზღვრული. ყველაზე აშკარაა სამუშაოს შეწყვეტა გაფრთხილების ვადის გასვლისთანავე; თუმცა, თანამშრომლის ნება შეიძლება გამოიხატოს სხვა ფორმით მუშაობის გაგრძელებისას. ამ უკანასკნელ შემთხვევაში თანამდებობიდან გათავისუფლება უნდა განხორციელდეს მხარეთა მიერ შეთანხმებული სხვა ვადებში.

გასათვალისწინებელია, რომ დასაქმებულის მოთხოვნას იურიდიული მნიშვნელობა აქვს მხოლოდ სამუშაო ვადის გასვლის დროს. თუ შრომითი ხელშეკრულება არ შეწყვეტილა სამსახურის ვადის გასვლისთანავე, თანამშრომელი განაგრძობდა მუშაობას და შემდგომში მოითხოვდა მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას ხელოვნების მე-6 ნაწილის მითითებით. 80, ასეთი მოთხოვნა არ შეიძლება ჩაითვალოს კანონიერად: შრომითი ხელშეკრულება უნდა შეწყდეს ხელოვნებაში დადგენილი წესით. 80, მათ შორის თანამდებობიდან გათავისუფლებისთვის დადგენილი საცნობარო ვადის დასრულება.

7. მოსალოდნელი გათავისუფლების შესახებ დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის შეტყობინების ვადა განისაზღვრება შრომის კანონმდებლობით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლის შესაბამისად, დასაქმებული, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას, ვალდებულია ამის შესახებ წერილობით აცნობოს დამსაქმებელს არაუგვიანეს ორი კვირით ადრე. შესაბამისად, ნებაყოფლობით გათავისუფლების შესახებ შეტყობინება შეიძლება მიღებულ იქნეს ორ კვირაზე ადრე. დროებითი ან სეზონური მუშაკიამის შესახებ უნდა აცნობოს დამსაქმებელს სამი დღით ადრე (იხ. მუხ.,). იგივე ვადა არის გათვალისწინებული თანამშრომლის გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში მისივე მოთხოვნით გათავისუფლებისთვის (იხ. ასევე მის შესახებ კომენტარი). ორგანიზაციის ხელმძღვანელს უფლება აქვს ვადაზე ადრე შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება ორგანიზაციის ქონების დამსაქმებელს (მფლობელს) არაუგვიანეს ერთი თვით ადრე აცნობოს (იხ. აქ). ვარგისიანობის ვადა იწყება განაცხადის წარდგენის კალენდარული თარიღიდან მეორე დღეს (იხ.).

დასაქმებულის სამსახურში არყოფნა საპატიო მიზეზით (მაგალითად, დროებითი შრომისუუნარობის გამო) არ წარმოადგენს სამსახურის ვადის გაგრძელების საფუძველს საკუთარი ნებით დათხოვნისას. ამავდროულად, თანამშრომლის უარი თანამდებობიდან გათავისუფლებაზე შეიძლება გამოცხადდეს დასაქმებულის მიერ სამსახურში არყოფნის დროს მითითებული მიზეზების გამო.

ავტორი ზოგადი წესისამუშაო პერიოდის ცალმხრივად შემცირება დაუშვებელია. ასე რომ, თუ თანამშრომელმა დატოვა სამსახური კანონით დადგენილ ვადით მუშაობის გარეშე, მაშინ ეს ფაქტი განიხილება როგორც დაუსწრებლად, რაც საფუძველს იძლევა დამსაქმებლის ინიციატივით თანამდებობიდან გაათავისუფლოს (). ამავე დროს სასამართლო პრაქტიკაგამომდინარეობს იქიდან, რომ თვითნებური, დასაქმებულთან შეთანხმების გარეშე, სამუშაო პერიოდის შემცირება ან სამსახურიდან გათავისუფლება საფუძველს აძლევს დასაქმებულს მოითხოვოს სამსახურში დაბრუნება იძულებითი არყოფნის დროისთვის.

დან ამ წესისარის ერთი გამონაკლისი, როდესაც ვადის შემცირება განპირობებულია კარგი მიზეზები, რომელთა ჩამონათვალი მოცემულია ხელოვნების მე-3 ნაწილში. 80 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. ასეთ შემთხვევებს შორის, შეგიძლიათ მიუთითოთ თანამშრომლის დაშვება სამხედრო სამსახურიხელშეკრულებით (იხ.).

დამსაქმებლის მიერ შრომის სამართლის ნორმების, კოლექტიური ხელშეკრულების ან შრომითი ხელშეკრულების პირობების შემცველი კანონებისა და სხვა ნორმატიული სამართლებრივი აქტების დარღვევის ფაქტი, როგორც გარემოება, რომელიც ავალდებულებს დამსაქმებელს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულის განცხადებაში მითითებულ ვადაში. , შეიძლება დაადგინონ, კერძოდ, შრომის კანონმდებლობის დაცვაზე სახელმწიფო ზედამხედველობისა და კონტროლის განმახორციელებელი ორგანოები, პროფკავშირები, შრომითი დავის კომისიები, სასამართლოები (უზენაესის პლენუმის დადგენილების მე-2 ნაწილის „ბ“ ქვეპუნქტი 22. რუსეთის ფედერაციის სასამართლო 2004 წლის 17 მარტი No2).

ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულის მიერ მოთხოვნილ ვადაში შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება.

ყველა სხვა შემთხვევაში მხარეთა შეთანხმება მიღწეული უნდა იყოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან დაკავშირებით დასაქმებულის ინიციატივით კანონით დადგენილი ვადის დამუშავების გარეშე ან ამ ვადის შემცირებით („ბ“ ქვეპუნქტი, პუნქტი 22. რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის აღნიშნული დადგენილება). ეს შეიძლება გამოიხატოს თანამშრომლის წერილობითი განცხადების სახით საკუთარი ნებით გადადგომის შესახებ, რომელშიც მითითებულია სამსახურის გარეშე გათავისუფლების პირობები ან სამსახურის შემცირებული ვადით, ან დამსაქმებლის შესაბამისი ბრძანება, რომელიც შეიცავს ხელმოწერას. თანამდებობიდან გადამდგარი თანამშრომელი. მკაცრად რომ ვთქვათ, ვინაიდან კანონი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლის მე-2 ნაწილი) არ ითვალისწინებს დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმების ფორმას მისივე მოთხოვნით თანამდებობიდან გათავისუფლებისას სამსახურის პერიოდთან დაკავშირებით, ასეთი შეთანხმება. მიღწევა შესაძლებელია ზეპირად. თუმცა, გასათვალისწინებელია ამ შეთანხმების არსებობის მტკიცების სირთულეები.

8. უნდა ვივარაუდოთ, რომ, როგორც წესი, თუ არსებობს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სხვა მიზეზი - მაგალითად, ორგანიზაციის მფლობელის ცვლილება (იხ.), დასაქმებულის უარი განაგრძოს მუშაობა. შეცვლა აუცილებელი პირობებიშრომითი ხელშეკრულება (იხ.), უარი სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად სხვა სამუშაოზე გადასვლაზე, უარის თქმა დამსაქმებლის სხვა ადგილას გადაადგილებასთან დაკავშირებით (იხ.) - პრიორიტეტი უნდა მიენიჭოს დასაქმებულის ნების გამოხატვას თანამდებობიდან გადადგომის შესახებ. საკუთარი თხოვნა.

გარდა ამისა, იმ თანამშრომლის მოთხოვნით, რომლის თანამდებობიდან გათავისუფლება უკანონოდ არის გამოცხადებული, სასამართლოს შეუძლია შემოიფარგლოს გადაწყვეტილების მიღებაზე, რათა აღადგინოს მის სასარგებლოდ საშუალო ანაზღაურება იძულებითი არყოფნის პერიოდისთვის და შეცვალოს სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლების ფორმულირება სამსახურიდან გათავისუფლებით. მისივე თხოვნით (იხ.). დასაქმებულის მიერ თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილობითი წერილის საკუთარი ნებით წარდგენა არ შეიძლება ჩაითვალოს დამსაქმებლის ინიციატივით მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესაძლებლობის გამომრიცხავ გარემოებად - თუ არსებობს ამის კანონით დადგენილი საფუძველი.

• ზემოთ