პრეტენზია მენეჯმენტის მხრიდან ზეწოლაზე. როგორ გავუწიოთ წინააღმდეგობა დამსაქმებლის ზეწოლას უკანონო გათავისუფლების შემთხვევაში

შუადღე მშვიდობისა, მე ვმუშაობ ბავშვთა შემოქმედებით ცენტრში, ამ სკოლის ხელმძღვანელი ღიად გამოხატავს თავის მტრობას ჩემს მიმართ მე ვასრულებ ფუნქციებს და არა...

სამშობიარო მუშაკების გათავისუფლება გაკოტრებული ორგანიზაციის ლიკვიდაციისას

ხელფასის ბონუსული ნაწილის გაუქმება, როგორც იძულებითი დათხოვნის საშუალება პერსონალის შემცირებისას

შუადღე მშვიდობისა. ვმუშაობ დიდ კომპანიაში. მიმდინარე წლის აპრილში ყველა თანამშრომელს სიტყვიერად განუცხადეს, რომ დეპარტამენტი 05/01-დან ახალ სამუშაო ფორმატზე გადადის და შესაბამისად ყველა თანამდებობა რეორგანიზაცია მოხდება. 13.05-დან მთელი ჩემი ნამუშევარი...

600 ფასი
კითხვა

საკითხი მოგვარებულია

კანონიერია თუ არა ვინმეს იძულება დატოვოს სამსახური საკუთარი თხოვნით?

ლეგალურია თუ არა პირის იძულება გადადგეს საკუთარი ნებით ხშირი ავადმყოფობის გამო? მე ვთავაზობ დამსაქმებელს მხარეთა შეთანხმებით შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება განთავისუფლების ანაზღაურების გადახდით, რაზეც ვიღებ კატეგორიულ ნომერს. ამჟამად ავადმყოფობის შვებულებაშია....

კანონიერია ვინმეს საკუთარი თხოვნით გადადგომა აიძულო?

ჩემი განყოფილება სხვა უფროსმა იყიდა. სამსახურში არ დამპატიჟეს. ჩემმა ყოფილმა უფროსმა თქვა, რომ უნდა დავტოვო. აქვთ თუ არა უფლება, საკუთარი ნებით აიძულონ ვინმე დაწერონ გადადგომის შესახებ განცხადება? რა უნდა გავაკეთო?

პენსიონერის გადადგომა საკუთარი თხოვნით

თუ პენსიაზე მყოფ ადამიანს 2018 წლის 29 დეკემბერს აიძულეს დაწერა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადება, მაშინ რა ვადაში უნდა გამოითვალოს და თუ ეს დროულად არ გაკეთებულა, მაშინ სად შეიძლება მიმართოს?

2018 წლის 29 დეკემბერი, 19:39 შეკითხვა No2212917 ოქსანა, ჩერემისინოვო

გთხოვთ მითხრათ რომელი მუხლი უნდა მივუთითო შრომის ინსპექციის მიმართვაში, თუ არის იძულება, რომ გამათავისუფლეს, ვარ სკოლის მასწავლებელი, დირექტორის აგრესია ჩემს მიმართ გამოიხატება ჩემი უფლებების დარღვევით და სამუშაოს უგულებელყოფით. ..

09 ოქტომბერი 2018, 13:24, შეკითხვა No2129076 ილონა სიკორა, კრასნოდარი

სასამართლოს მეშვეობით აღდგენის პერსპექტივები სამსახურიდან იძულებით გათავისუფლების შემთხვევაში

თანამდებობიდან გათავისუფლების იძულება დაფიქსირებულია ჩემს კონტრ-წინადადებაში მხარეთა შეთანხმებით გათავისუფლების შესახებ. მოჰყვა დისციპლინური პასუხისმგებლობის მცდელობა. საჭიროა სასამართლოს მეშვეობით გამოჯანმრთელების პერსპექტივების შეფასება.

სად წავიდეთ მენეჯერის დასასჯელად (აიძულოთ იგი გადადგეს)

უკანონოდ უნდათ ჩემი სამსახურიდან გათავისუფლება. ნება მომეცით განვაცხადო სიტუაცია: 2018 წლის 6 აგვისტოს დავბრუნდი სამსახურში ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულებიდან, როგორც ამას ბრძანება მოითხოვდა. 7:30 წუთში იწყება კურსის 2015 წლის 28 აპრილის No150 ბრძანება „გაცნობის შესახებ...

600 ფასი
კითხვა

საკითხი მოგვარებულია

თანამშრომელი უჩივის სარჩელს, რათა აიძულოს იგი გადადგეს.

შუადღე მშვიდობისა მე ვარ მსხვილი კომპანიის განყოფილების ხელმძღვანელი (დამფუძნებელი კი არა, მითხარით, როგორ შეიძლება დასრულდეს ჩემი თანამშრომლის მიმართვა სასამართლოში და შრომის ინსპექციაში იძულებითი გათავისუფლების ბრალდებით). მან უკანონოდ გააკეთა აუდიოჩანაწერი (...

400 ფასი
კითხვა

საკითხი მოგვარებულია

გაიძულებთ დატოვოთ სამსახური

შუადღე მშვიდობისა მაიძულებენ გადადგეს. რჩევა მჭირდება. სასურველია ფოსტით, რადგან სამსახურში ვარ და ტელეფონზე საუბარი მიჭირს. გმადლობთ!

როგორ მივიტანოთ მართლმსაჯულების წინაშე არაკეთილსინდისიერი დამსაქმებელი, რომელიც დასაქმებას რეტროაქტიულად არეგისტრირებს?

გამარჯობა. კითხვა მაქვს შრომის სამართალთან დაკავშირებით.

9 თვის წინ ვიმუშავე დიდ სავაჭრო კომპლექსში მდებარე საცალო მაღაზიაში.

ჩემთან არანაირი კონტრაქტი არ გაფორმებულა. მუშაობის მთელი პერიოდის განმავლობაში ისინი იკვებებოდნენ ...

ნებისმიერს შეუძლია გახდეს არასასურველი თანამშრომელი. ამის მრავალი მიზეზი არსებობს, დაწყებული სამსახურებრივი მოვალეობის არასრულფასოვნებით ან კორპორატიული ეთიკის დარღვევით დამთავრებული მენეჯმენტის სურვილით, დაინახოს მათ მიერ დაწინაურებული სხვა პირი ამ თანამდებობაზე. აბსოლუტურად ყველა შემთხვევაში მენეჯერს არ აქვს უფლება აიძულოს თანამშრომელი გადადგეს. ამიტომ, თუ დამსაქმებელი გაიძულებს გადადგეს საკუთარი ნებით, ექსპერტები გეტყვიან, რა უნდა გააკეთო დასაქმებულის ინტერესების დასაცავად.

• სამართლებრივი თვალსაზრისით, იძულებითი სამსახურიდან გათავისუფლება არის დამსაქმებლის მიერ უკანონო ძალისხმევის მთელი რიგი, რომელიც მიზნად ისახავს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების მყისიერად გარღვევას. ყველაზე ხშირად იგი გამოიხატება ხელმძღვანელობის მხრიდან ღია მოთხოვნის სახით, რომ თანამშრომელმა საკუთარი ნებით წარადგინოს განცხადება.
• არსებობს რამდენიმე მიზეზი, რის გამოც დამსაქმებლები აშორებენ კეთილსინდისიერ მუშაკებს:
• პირადი მტრობა;

გაასუფთავეთ ადგილი თქვენი კაცისთვის;

საკუთარი ძალისა და მნიშვნელობის დემონსტრირება.

1. ხშირია შემთხვევები, როდესაც მენეჯმენტი სამსახურიდან გათავისუფლების მუქარით ცდილობს წაახალისოს თანამშრომელი უკეთესი სამუშაოსკენ. თუმცა, ისინი არც ისე ხისტი არიან.
2. ბოსინგი არის ღია პროვოკაცია ზემდგომების მხრიდან, როდესაც თანამშრომლის დისკრიმინაცია იწყება უფრო მაღალ დონეზე და გამოიხატება დაუსაბუთებელი ჯარიმების, დამსახურებული პრემიის ან შვებულების ჩამორთმევისა და საყვედურის სახით.

არაკეთილსინდისიერი დამსაქმებლები ხშირად ახორციელებენ ზეწოლას პენსიაზე გასულ და სოციალურად დაუცველ თანამშრომლებზე, მათი შემდგომი დასაქმების პერსპექტივის გარეშე. ისინი სამართლიანად შიშობენ, რომ ასეთი თანამშრომლები ჯანმრთელობის შესაძლო გაუარესების გამო რისკის ქვეშ არიან. ეს სავსეა ხშირი ავადმყოფობით, რაც უარყოფითად იმოქმედებს მთელი ორგანიზაციის მუშაობაზე. სამწუხაროდ, ახალგაზრდა გუნდის წევრები ხშირად ეთანხმებიან მენეჯმენტს ასეთ სიტუაციებში. რუსეთის ფედერაციის ტერიტორიაზე მოქმედი კანონების მიხედვით, ზეწოლის ნებისმიერი მეთოდი უკანონოა. ამასთან, ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27-ე მუხლის თანახმად, დამსაქმებელს ეკისრება ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა ასეთი ქმედებებისთვის.

ბევრად უფრო სერიოზული იქნება ორსული ქალის ან დეკრეტულ შვებულებაში მყოფი თანამშრომლის განზრახ გათავისუფლების შედეგები. ამ შემთხვევაში სისხლის სამართლის კოდექსი უკვე ამოქმედდება და სამართალწარმოების დროს სისხლისსამართლებრივი სასჯელი იქნება დაწესებული.

თუ კომპანიას ხელმძღვანელობს არაეთიკური ლიდერი, მაშინ, სამწუხაროდ, მისი ქვეშევრდომები მორალურად ცუდად არიან დაცული. ფაქტობრივად, შეიძლება რთული იყოს სასამართლოში უფლებების დარღვევის ფაქტების და ასევე მორალური ჩაგვრის არსებობის დამტკიცება, ვინაიდან რამდენიმე ერთგული კოლეგაც კი დათანხმდება სამუშაოს დაკარგვის შიშით მისცეს ჩვენება დამსაქმებლის წინააღმდეგ. მაგრამ გავლენის ზომები, რომლებსაც მენეჯმენტი იყენებს არასასურველი თანამშრომლებისგან თავის დასაღწევად, ეფექტური და ეფექტურია.

მათგან მხოლოდ ოთხია, მაგრამ პრაქტიკაში მანიპულირების მხოლოდ ერთი მეთოდი საკმარისია:

1. მენეჯერი აწყდება იმ ფაქტს, რომ ადამიანი ორგანიზაციაში აღარ მუშაობს. იშვიათად თუ ვინმე უარს ამბობს ამის შემდეგ წასვლაზე, ხვდება რა სამუშაო პირობები მოჰყვება უარის შემთხვევაში.
2. მუხლით გათვალისწინებული შანტაჟი და ხელშეკრულების შეწყვეტის მუქარა. პირველი, რაც დამსაქმებელი იწყებს მუქარას, თუ თანამშრომელი არ დათანხმდება ორგანიზაციის დატოვებას, არის სამსახურიდან გათავისუფლება მუხლის მიხედვით. მუშაკთა უმეტესობას არ სურს გააფუჭოს თავისი სამუშაო გამოცდილება და მოაგვაროს დავა მეგობრულად.
3. დამატებითი ფსიქოლოგიური ზეწოლა თანამშრომლების მხრიდან, რომლებიც ეთანხმებიან მენეჯერის ქმედებებს. ხშირად ასეთ სიტუაციაში თანამშრომელი ხდება გუნდში გარიყული, ის უნდა იყოს მუდმივი უსაფუძვლო პრეტენზიებისა და საყვედურების ატმოსფეროში.
4. არასასურველი თანამშრომლის ინტერესების უკანონოდ ხელყოფა და ფაქტების გაყალბება უკიდურესი ზომაა. მენეჯმენტი ამას იშვიათად მიმართავს, რადგან თუ არსებობს იძულებითი გათავისუფლების ფაქტი, ნებისმიერი თანამშრომელი გაერკვევა როგორ დაამტკიცოს ეს, ნებისმიერი აუდიტი გამოავლენს ამის მტკიცებულებას.

იშვიათ შემთხვევებში, დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ურთიერთობა იმდენად რთულია, რომ კონფლიქტმა შეიძლება გამოიწვიოს ფიზიკური ზიანის საფრთხე და სხვა უკანონო ქმედებები. თუ ასეთი დადასტურებული ფაქტები დაიწყება, მაშინ მიზანშეწონილია, რომ თანამშრომელმა აცნობოს საგამოძიებო ორგანოებს, სადაც უფროსს მოუწევს თავისი საქმის დამტკიცება.

აუცილებელია განვასხვავოთ, როდის აძევებს დამსაქმებელი დასაქმებულს იძულებით და როდის მოქმედებს მისი სასარგებლოდ. ასე რომ, თუ არსებობს მუხლით გათავისუფლების დოკუმენტირებული მიზეზები, უფრო მომგებიანია დასაქმებულისთვის ფორმალურად დატოვოს საკუთარი ნებით, რათა თავიდან აიცილოს პრობლემები მომავალში დასაქმებასთან დაკავშირებით.

თუ იძულებულია გადადგეს საკუთარი თხოვნით, თანამშრომელი გადაწყვეტს როგორ მოიქცეს. ღირს თუ არა დაკავებულ თანამდებობაზე დახარჯული ძალისხმევა მენეჯმენტთან ბრძოლაში, რომელსაც არ სურს თანამშრომლის დანახვა მათ ორგანიზაციაში. პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ უმეტეს შემთხვევაში დაქვემდებარებულისთვის უფრო ადვილია კომპანიის დატოვება. მაგრამ ამ შემთხვევაშიც კი, თქვენ უნდა იმოქმედოთ კანონიერად კომპეტენტურად.

უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია გამგზავრების პირობების განხილვა უფროსებთან. ნებაყოფლობითი გადადგომის ფულადი კომპენსაციის უფლების მისაღებად, თქვენ არ გჭირდებათ თქვენი ნებით განცხადების დაწერა. ეს უნდა იყოს დოკუმენტი მხარეთა შეთანხმებით. სწორედ მასში უნდა იყოს გაწერილი მოლაპარაკებების დროს მენეჯმენტთან მიღწეული შეთანხმებები.

თუ თანამშრომელს სურს ყველანაირად შეინარჩუნოს სამსახური, მაგრამ იძულებულია გადადგეს საკუთარი ნებით, არსებობს წესები, თუ რა უნდა გააკეთოს ასეთ სიტუაციაში:

• აცნობოს ხელმძღვანელობას, რომ ნებაყოფლობითი გამგზავრება შეუძლებელია;
• მკაცრად დაიცვას შინაგანაწესი;
• ზედმიწევნით წაიკითხეთ ყველა დოკუმენტაცია, სადაც განთავსებულია პირადი ხელმოწერა და არავითარ შემთხვევაში არ დაარეგულიროთ პერსონალის მოწმობები;
• ნაწარმოების ყველა საკამათო პუნქტის დოკუმენტირება შენიშვნების შედგენით;
• მორალურია, ნებისმიერ მომენტში ელოდო უსიამოვნო სიურპრიზებს და პროვოკაციებს როგორც უფროსებისგან, ისე კოლეგებისგან.

ამრიგად, ყველაფერი უნდა გაკეთდეს იმისთვის, რომ მუხლით გათვალისწინებული სამუშაოს შეჩერება იურიდიული თვალსაზრისით შეუძლებელი იყოს. იმ ვითარებაში, როდესაც შევიწროებულ თანამშრომელს სასწრაფოდ ესაჭიროება დასვენება, განაცხადი უნდა იყოს შევსებული და დამოწმებული, არანაირ პირად შეთანხმებას არ აქვს იურიდიული ძალა.

გარდა ამისა, თქვენ უნდა მოაწყოთ მყარი მტკიცებულების ბაზა. ის უნდა იქნას გამოყენებული იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელი მაინც ამცირებს ყველა ფედერალური რეგულაციის გვერდის ავლას.

მტკიცებულებები შეიძლება განიხილებოდეს სასამართლოში:

• სხვა თანამშრომლების ჩვენება;
• ნებისმიერი ჩანაწერი ვიდეო, აუდიო ან ფოტო ფაილების სახით (თქვენ მოგიწევთ მათი ავთენტურობის დადასტურება);
• ნებისმიერი დამხმარე დოკუმენტი.

სასამართლო პრაქტიკაში არის საინტერესო ნიმუში: თუ იმავე დღეს, როდესაც მოსარჩელემ ფაქტობრივად დატოვა ორგანიზაცია, მის ადგილას სხვა პირი დაიქირავეს, მაშინ ეს ითვლება უტყუარ მტკიცებულებად იმისა, რომ თანამშრომელმა დატოვა ზეწოლის ქვეშ.

საკანონმდებლო ორგანოები გამომდინარეობენ იმ თვალსაზრისით, რომ შესაფერისი თანამშრომლის პოვნა მოითხოვს სამართლიანი დროის დახარჯვას, მაგრამ არა მხოლოდ ერთ დღეს.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლი განიხილავს იძულებით გათავისუფლებას უკანონო ქმედებად. თუმცა, ამის მიუხედავად, დამსაქმებლები აქტიურად იყენებენ მსგავს ზომებს. ეს იმიტომ ხდება, რომ არასაჭირო თანამშრომლის ნებაყოფლობით წასვლა საწარმოსთვის ყველა თვალსაზრისით სასარგებლოა. ამ შემთხვევაში არ არის საჭირო მისთვის გადასახადის გადახდა. გარდა ამისა, საკუთარი სურვილი ერთადერთი შემთხვევაა, როცა ერთ დღეში შეგიძლია თანამშრომელთან განშორება.

ყველა სხვა შემთხვევაში, ვადა გაცილებით გრძელია, კერძოდ:

• თუ გამოსაცდელი ვადა არ დასრულებულა ან დაკავებულ თანამდებობაზე შეუსაბამობა გამოვლინდა, თანამშრომელი დაუყოვნებლივ არ შეიძლება გათავისუფლდეს სამსახურიდან. ფაქტის ოფიციალური აღიარების შემდეგ, მინიმუმ ორი თვე უნდა გავიდეს;
• შრომის დისციპლინის განზრახ დარღვევის შემთხვევაში, სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზად იქცა არანაკლებ ექვსი თვე.

თუ დასაქმებულის თანამდებობიდან გათავისუფლების ოფიციალური მიზეზი კადრების შემცირებაა, მაშინ დამსაქმებელი ვალდებულია გადაიხადოს ანაზღაურება. ამიტომაც არაკეთილსინდისიერი დამსაქმებლები ახორციელებენ იძულებით ზომებს, რადგან მათ უფრო პრაქტიკულად თვლიან.

იმ სიტუაციებში, როდესაც ბოსი აიძულებს დაქვემდებარებულს დატოვოს ორგანიზაცია, შედეგი დიდწილად დამოკიდებულია თანამშრომლის ქმედებებზე. როგორც წესი, კომპანიებს ინტელექტუალური ადამიანები მართავენ და, როცა ხედავენ, რომ მათ წინაშე დგას კანონიერი საზრიანი ადამიანი, გადაწყვეტენ, არ შევიდნენ მასთან დაპირისპირებაში. ამიტომ, თანამდებობიდან გათავისუფლების პირველივე მინიშნებით, ღირს უფროსს შეახსენოთ ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27 მუხლის და რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის კოდექსის 145-ე მუხლის დებულებები.

მსხვილ კომპანიებში დასაქმება დასაქმებულს უზრუნველჰყოფს არსებული მდგომარეობიდან უმტკივნეულოდ თავის დაღწევის მეტ გზებს. მათგან უმარტივესი არის სხვა განყოფილებაში გადაყვანა, ყოფილ მენეჯერთან კონტაქტის მინიმუმამდე შემცირება.

თუ კონფლიქტის მშვიდობიანი გზით მოგვარება შეუძლებელია, მაშინ მიმართვა უნდა გაიგზავნოს ზედამხედველობის ორგანოებში, რომლებიც უფლებამოსილნი არიან გადაწყვიტონ სამუშაო დავები.

დასჯა თანამშრომელზე ზეწოლის გამო

რუსეთის ფედერაციის სასამართლო პრაქტიკა აჩვენებს, რომ დამსაქმებლები, რომლებიც უკანონოდ აიძულებენ თანამშრომელს თანამდებობიდან გადადგომას, ხშირად თავს არიდებენ. ამის მიზეზი სასამართლოში ზეწოლის ფაქტის დამტკიცების სირთულეა. პროკურატურაში ან შრომის ინსპექციაში საჩივრის შეტანის შემთხვევაში ატარებენ კომპანიის მუშაობის შემოწმებას, რომელიც დიდი ალბათობით ვერაფერს გამოავლენს, ვინაიდან კომპეტენტური აღსრულების ღონისძიებები კვალს არ დატოვებს. და თუ რაიმე დარღვევა გამოვლინდა, მაშინ დამსაქმებელს მხოლოდ ბრძანება გამოეცემა, რაც საერთოდ არაფერს გამოიწვევს. უკვე მომხდარი თანამდებობიდან გათავისუფლება შეიძლება სასამართლოში გასაჩივრდეს ერთი თვის ვადაში, მაგრამ მტკიცებულებების არარსებობის შემთხვევაში პროცესი უაზრო იქნება.

თუ გარემოებათა წარმატებული კომბინაცია მოხდა, დამსაქმებლის დანაშაული შეიძლება დადასტურდეს, ამ შემთხვევაში მას ემუქრება:

• იძულებით გათავისუფლებული თანამშრომლის თანამდებობაზე დაბრუნება;
• სამსახურში იძულებითი გაცდენისთვის კომპენსაციის გადახდა;
• თანამშრომლისთვის მიყენებული მორალური ზიანის ანაზღაურება;
• ჯარიმის გადახდა 1000-დან 5000 რუბლამდე;
• დაწესებულების საქმიანობის შეჩერება 3 წლამდე და ჯარიმა 50000 რუბლამდე.

თუ გარდა ამისა, აღმოჩნდება, რომ მოსარჩელე არის საინტერესო თანამდებობაზე მყოფი თანამშრომელი, მაშინ ძალაში შედის სისხლის სამართლის კოდექსი. მისი დებულებების თანახმად, ჯარიმების გარდა (200000 რუბლამდე), მენეჯერს ემუქრება ჯარიმები, ხოლო ორგანიზაციას ემუქრება სამუშაოს შეჩერება.

იძულებითი გათავისუფლების მეთოდი ხშირად გვხვდება თანამედროვე ბიზნეს პრაქტიკაში. სიტუაცია, რომელშიც არასასურველი თანამშრომელი იმყოფება, რთულია როგორც ფსიქოლოგიური, ასევე პრაქტიკული თვალსაზრისით. ამიტომ, ყველა თანამშრომელმა უნდა იცოდეს თავისი უფლებები, რათა სამსახურიდან გათავისუფლების დროს არ აღმოჩნდეს მძიმე ჭირისუფალში. და რა თქმა უნდა, უნდა გახსოვდეთ, რომ თუ მენეჯერმა მაინც აიძულა თქვენ დაგეწერათ თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილი და თანამშრომელმა გადაიფიქრა სამსახურიდან წასვლის შესახებ, მაშინ მას აქვს სრული უფლება გააუქმოს იგი წარდგენიდან ორი კვირის განმავლობაში.

თუ დამსაქმებელი აიძულებს ადამიანს გადადგეს საპატიო მიზეზის გარეშე, ეს არის დასაქმებულის უფლებებისა და შრომის კანონმდებლობის პირდაპირი დარღვევა. დამსაქმებლის ასეთი ქმედებების გასაჩივრება შესაძლებელია, მაგრამ რთულია, ამიტომ აუცილებელია სხვადასხვა მტკიცებულებების შეგროვება სამსახურიდან გათავისუფლების მომენტამდეც.

სამწუხაროდ, მოქმედ კანონმდებლობას არ აქვს მუხლი, რომელიც სრულად მოიცავს ისეთ თემას, როგორიცაა იძულებითი გათავისუფლება და შესაბამისად, არ არის სასჯელი ასეთი ქმედებისთვის.

ამიტომ აუცილებელია ცალკეული შემთხვევების მარეგულირებელი კანონის დებულებების მითითება:

1. რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის კოდექსის 145-ე მუხლი შეიცავს პასუხისმგებლობის ზომას ორსული ქალის უკანონო გათავისუფლებისთვის. ეს ძალიან მნიშვნელოვანია - ან ჯარიმა 200 000 რუბლამდე, ან 360 საათამდე გამასწორებელ სამუშაოზე მიმართვა.
2. ყველა სხვა სიტუაციაში შეგიძლიათ იხელმძღვანელოთ რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27 მუხლით. იგი ითვალისწინებს დამსაქმებლის დასჯას შრომის კანონმდებლობის დარღვევისთვის. აქ ჯარიმა გაცილებით მსუბუქია: თანამდებობის პირისთვის ჯარიმა 5000 რუბლამდე, იურიდიული პირისთვის 50000-მდე და ყველაზე მძიმე შემთხვევებში თანამდებობის პირის დისკვალიფიკაცია.

დამსაქმებელი პასუხს აგებს ამ მუხლებით მხოლოდ მას შემდეგ, რაც დამტკიცდება, რომ სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონო იყო.

რა არის იძულებითი სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი?

როგორც წესი, დამსაქმებელი თანამშრომელს სთავაზობს ხელშეკრულების შეწყვეტის ორ საფუძველს:

• გადადგომის წერილის დაწერა საკუთარი ნებით.
• შრომითი ურთიერთობის მხარეთა ორმხრივი გადაწყვეტილებით გააფორმეთ თანამდებობიდან გათავისუფლების ხელშეკრულება.

ამ შემთხვევაში, საწარმოს მენეჯმენტი ესწრაფვის მიზანს, რომ თანამშრომელმა თავად „გამოთქვას სურვილი“ დატოვოს სამსახური, რადგან მას არ აქვს დამსაქმებლის ინიციატივით სამსახურიდან გათავისუფლების სამართლებრივი საფუძველი.

როგორ მოიქცე, თუ იძულებული გახდები გადადგე

როგორ უნდა მოიქცეს თანამშრომელი, თუ მას აიძულებენ დაწეროს თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადება, მაგრამ მას არ სურს ამის გაკეთება? შეგიძლიათ გამოიყენოთ ქვემოთ მოცემული რჩევები:

1. აუცილებელია სამუშაოსთან დაკავშირებული ყველა დოკუმენტის გულდასმით შესწავლა, განსაკუთრებით შრომითი ხელშეკრულება და სამუშაო აღწერილობა. ნახეთ, რამდენად ნათლად არის დაწერილი ისინი და შეიცავს თუ არა ისინი დამსაქმებლის მოთხოვნებს. რაც უფრო ნაკლებ დეტალებს შეიცავს ინსტრუქციები, მით უკეთესია თანამშრომლისთვის, რადგან დადგენილი პრაქტიკის თანახმად, ყველა ეჭვი განიმარტება თანამშრომლის სასარგებლოდ.
2. ყველა დოკუმენტი, რომელსაც დამსაქმებელი სთავაზობს ხელმოწერას, ყურადღებით უნდა წაიკითხოთ და შეგიძლიათ უსაფრთხოდ უარი თქვათ ხელმოწერაზე. და არავითარ შემთხვევაში არ უნდა მოაწეროთ ხელი რაიმეს რეტროაქტიულად. თუ თანამშრომლის სამსახურში რეგისტრაციისას პერსონალის ოფიცერმა დაუშვა შეცდომა და არ გააცნო მას ხელმოწერის საწინააღმდეგო ყველა საჭირო დოკუმენტი, ეს ასევე პლუსია იმ თანამშრომლისთვის, რომელიც ცდილობს სამსახურიდან გათავისუფლებას.
3. თუ ორგანიზაციას აქვს პროფკავშირი, თქვენ უნდა გახდეთ წევრი. თუ ის არ არსებობს, შეგიძლიათ დამოუკიდებლად წამოიწყოთ საწარმოში პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციის შექმნა და გახდეთ მისი თავმჯდომარე. პრობლემურია ამ თანამდებობის დაკავება დამსაქმებლის ინიციატივითაც კი. ამ საკითხზე დეტალური რჩევის მისაღებად საჭიროა დაუკავშირდეთ პროფკავშირების გაერთიანებას, რომელიც დღემდე არსებობს ფედერაციის თითქმის ყველა სუბიექტში. დამსაქმებელს არ აქვს უფლება აკრძალოს პროფესიული კავშირის შექმნა.
4. აუცილებელია სკრუპულოზური მონიტორინგი სამუშაოს აღწერილობის შესრულებაზე, რათა შესრულებული სამუშაოს ხარვეზი ვერ აღმოაჩინოს. იგივე ეხება შრომის შინაგანაწესს.
5. თუ შესაძლებელია, თან ახლეთ ყველა ქმედება წერილობითი დოკუმენტებით, მოითხოვეთ დამსაქმებლისგან შიდა გამოძიების ყველა ასლი და სხვა დოკუმენტი.

სად შემიძლია წავიდე, თუ დამსაქმებელი მაიძულებს გადადგეს?

თქვენი უფლებების დასაცავად, ასევე შეგიძლიათ მიმართოთ მესამე მხარეს - ორგანიზაციებს, რომლებიც განიხილავენ დავებს დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის:

• შრომის სახელმწიფო ინსპექცია
• პროკურატურა

თქვენ შეგიძლიათ მიმართოთ ზემოაღნიშნულ ორგანოებს როგორც სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ, ასევე თქვენი უფლებების დასაცავად შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტამდე.

მეორე ვარიანტი სასურველია, რადგან თუ დამსაქმებელი მაინც აიძულებს დასაქმებულს დაწეროს განცხადება ან მოაწეროს ხელშეკრულება, გაცილებით რთული იქნება ზეწოლის მომენტის დამტკიცება.

თქვენ შეგიძლიათ გაასაჩივროთ არა მხოლოდ სამსახურიდან გათავისუფლების ფაქტი, არამედ დამსაქმებლის სხვა უკანონო ქმედებები:

1. ბონუსების გადახდის უკანონო ჩამორთმევა;
2. დისციპლინური სახდელის დაკისრება;
3. დამსაქმებლის მიერ დაკისრებული მოვალეობების შეუსრულებლობა (სპეციალური ტანსაცმლის გაცემა, საჭირო მასალების მიწოდება და ა.შ.).

შეგიძლიათ დაუკავშირდეთ რომელიმე ზემოაღნიშნულ დაწესებულებას, ან რამდენიმე დაწესებულებას ერთდროულად.

თანამდებობიდან გათავისუფლების გასაჩივრების შემთხვევაში აუცილებელია ვადა დაიცვან სამუშაო წიგნის მიღებიდან ერთი თვის განმავლობაში.

როგორ დავამტკიცოთ, რომ დამსაქმებელი გაიძულებთ დატოვოთ სამსახური?

დასაქმებულს მოუწევს დაამტკიცოს იძულებითი გათავისუფლების ფაქტი. შემდეგი მასალები შეიძლება გახდეს მტკიცებულება:

• წერილობითი მიმართვები დამსაქმებელთან და პირიქით;
• შიდა გამოძიების მასალების ასლები;
• დამსაქმებელთან საუბრის ვიდეო და აუდიო ჩანაწერები.

საჭირო მტკიცებულებებზე წინასწარ უნდა იზრუნოთ თანამდებობიდან გათავისუფლებამდეც კი.

იძულებითი სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოა და მტკიცებულების არსებობის შემთხვევაში დასაქმებულს შეუძლია გაასაჩივროს იგი და აღადგინოს თანამდებობაზე. ამასთან, როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, ამ ორგანიზაციაში მუშაობის გაგრძელება პრობლემატური ხდება. აქედან გამომდინარე, თანამშრომლების უმეტესობა აღდგება, იღებს აუცილებელ კომპენსაციას იძულებითი არყოფნის გამო და ხელახლა ათავისუფლებენ სამსახურიდან.

მეორეს მხრივ, დასაქმებულს სჭირდება ადეკვატურად შეაფასოს თავისი ძლიერი მხარეები და შესაძლებლობები, თუ დამსაქმებელს აქვს რეალური მიზეზები, რომ გაათავისუფლოს იგი სტატიის მიხედვით, მაშინ უმჯობესია დაეთანხმოს და დაწეროს განცხადება საკუთარი ნებით და არ გააფუჭოს სამუშაო წიგნი; .

დამსაქმებელს ან მის წარმომადგენელს შეიძლება დაეკისროს დისციპლინური პასუხისმგებლობა. მაგრამ ეს შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელმა მოახერხა თავისი პოზიციის კომპეტენტურად გადაცემა უფროსებისთვის და გამოიყენოს მისი მხარდაჭერა.

ძვირფასო მკითხველებო! სტატიაში საუბარია იურიდიული საკითხების გადაჭრის ტიპურ გზებზე, მაგრამ თითოეული შემთხვევა ინდივიდუალურია. თუ გინდა იცოდე როგორ ზუსტად მოაგვარეთ თქვენი პრობლემა- დაუკავშირდით კონსულტანტს:

განაცხადები და ზარები მიიღება 24/7 და კვირაში 7 დღე.

სწრაფია და უფასოდ!

პრაქტიკაში, იძულებითი გათავისუფლება ხორციელდება დამსაქმებლის პირადი მტრობის გამო დასაქმებულის მიმართ ან იმ შემთხვევებში, როდესაც თანამშრომელი ეჭვმიტანილია მძიმე დანაშაულებსა და დანაშაულებში, მაგრამ სინამდვილეში მისი დანაშაული ჯერ არ არის დადასტურებული.

არ სურს საწარმოში ფართო საჯაროობა, დამსაქმებელი ცდილობს აიძულოს თანამშრომელი შეავსოს განცხადება ან თუნდაც უკუქცევით გაათავისუფლოს სამსახურიდან.

რა არის ეს?

სამსახურიდან გათავისუფლების იძულება არის დამსაქმებლის მიერ უკანონო ღონისძიება, რომელიც მიზნად ისახავს დასაქმებულთან რაც შეიძლება სწრაფად შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა. ეს შეიძლება იყოს ღია იძულების ფორმა (განცხადებების დაწერის მოთხოვნა, მუქარა).

პრაქტიკაში დამსაქმებლის წარმომადგენელი (მაგალითად, გარკვეული განყოფილების უფროსი) უქმნის დასაქმებულს მძიმე ან გაუსაძლის სამუშაო პირობებს.

მსგავსი ტერმინია მობინგის ცნება (გუნდში ფსიქოლოგიური ძალადობის ფორმა). ეს შეიძლება იყოს ვერტიკალური და ჰორიზონტალური ბუნებით.

პირველ შემთხვევაში, დამსაქმებელი მოქმედებს ეშმაკურად - აყენებს გუნდის სხვა წევრებს, რომლებიც ერთგულები არიან არასასურველი თანამშრომლის მიმართ ასეთი დანაშაულის მიმართ.

ვერტიკალური ბულინგის (ბოსინგის) დროს დამსაქმებელი უშუალოდ ახორციელებს ზეწოლას დასაქმებულზე. ამას შესაძლოა თან ახლდეს ღია პროვოკაციები - გაუსაძლისი სამუშაო პირობების შექმნა.

დასაქმებულს შეიძლება დაუსაბუთებლად ჩამოერთვას პრემია, დისციპლინური პასუხისმგებლობის ქვეშ მყოფი მიზეზების გამო და ა.შ.

სამართალი

თანამშრომლის დისკრიმინაციის აკრძალვა ასახულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში. ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა დადგენილია ხელოვნებაში. 5.27 რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსი.

ასეთ შემთხვევებში სისხლის სამართლის პასუხისმგებლობა გართულებულია იმით, რომ არ არსებობს პირდაპირ გათვალისწინებული მუხლი იძულებით გათავისუფლებისთვის.

ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის კოდექსის 145 სასჯელი ითვალისწინებს მხოლოდ უსაფუძვლო ან დედებს, რომლებსაც ჰყავთ 3 წლამდე ასაკის შვილი. სამართლებრივი დავები წყდება რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო საპროცესო კოდექსისა და რუსეთის ფედერაციის CAS-ის წესების შესაბამისად.

იძულებითი გადადგომა

შრომითი ურთიერთობები გულისხმობს, რომ მათში თანამშრომელი ითვლება უფრო დაუცველ მხარედ, ვინაიდან ის რეალურად ყიდის თავის შრომით შესაძლებლობებს გარკვეულ საფასურად.

ამასთან, ეს არ აძლევს დამსაქმებელს უფლებას, უსაფუძვლოდ გაათავისუფლოს თანამშრომელი სამსახურიდან, არ გადაუხადოს მას და ა.შ.

დამსაქმებელმა შეიძლება მოტივირება მოახდინოს თანამშრომელი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ იმით, რომ არ სურს გადაიხადოს თანამდებობიდან გათავისუფლება (მაგალითად, პერსონალის შემცირების ან კომპანიის ლიკვიდაციისას).

ამ საფუძვლების სუბიექტურად შეფასება შეუძლებელია. დასაქმებულის მიერ შრომის დისციპლინის, ქურდობის, არყოფნის და სხვა საფუძვლების დარღვევის ყოველი ფაქტი უნდა დაფიქსირდეს ან დადასტურდეს სხვა ინფორმაციით.

თქვენივე თხოვნით

იძულებითი სამსახურიდან გათავისუფლება არ არის გათვალისწინებული რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მუხლებით. ასეთი მოვლენები მანიპულაციური ხასიათისაა.

დამსაქმებლისთვის სასარგებლოა, რომ დასაქმებულმა არ მიიღოს საჭირო შეღავათები და ზედმეტი აურზაურის გარეშე დაწეროს თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადება. პრაქტიკაში ამას შეიძლება წინ უძღოდეს ხანგრძლივი ზეწოლა.

დამსაქმებელს შეუძლია მოიწვიოს თანამშრომელი ამის გასაკეთებლად და მუქარით გათავისუფლებით „სტატიის მიხედვით“.

მაგრამ ამის გაკეთება რთულია, რადგან დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზნით, თქვენ ნათლად უნდა დაადასტუროთ ხელოვნების საფუძველი. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

ძნელია ამის თვითნებურად გაკეთება, მით უმეტეს, თუ კომპანია დიდია და აფასებს მის ბიზნეს რეპუტაციას.

მხარეთა შეთანხმებით

ამ საფუძველზე თანამდებობიდან გათავისუფლება დიდად არ განსხვავდება საკუთარი ნებით გადადგომის განცხადებისგან. განსხვავება არის ურთიერთშეთანხმება.

დამსაქმებელს შეუძლია მოიწვიოს დასაქმებული შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტაზე. მას ამის უფლება აქვს წერილობით, მაგრამ არ უნდა მოახდინოს ზეწოლა თანამშრომელზე.

დაუკავშირდით შრომის ინსპექციას

სასამართლოში წასვლამდე შეგიძლიათ სცადოთ ბრძოლა ადმინისტრაციული გზით.

შრომის ინსპექცია ვალდებულია განსახილველად მიიღოს თანამშრომელთა განცხადებები და მიიღოს შესაბამისი გადაწყვეტილება.

ინსპექციის თანამშრომლებს უფლება აქვთ მოაწყონ დამსაქმებლის არაგეგმიური შემოწმებები და ჩაატარონ მასთან პრევენციული საუბარი.

საკითხის მოგვარებაში შეიძლება ჩაერთონ პროკურატურის თანამშრომლები, რომლებსაც შეუძლიათ დამსაქმებელს ურჩიონ შრომის კანონმდებლობაში არსებული დარღვევების აღმოფხვრის აუცილებლობა.

შრომის ინსპექციას შეუძლია დაეხმაროს საჩივრის შეტანაში. იგი ასევე იღებს დამსაქმებლის პასუხს არსებულ ვითარებაზე.

აუცილებელია, რაც შეიძლება მეტი ყურადღება მიიპყროს პრობლემაზე კონტროლისა და სამეთვალყურეო ორგანოების მხრიდან.

როგორ დავამტკიცოთ?

დავის ადმინისტრაციულად გადაწყვეტისას უნდა იყოს წარმოდგენილი მტკიცებულება - ისეთი, რომელიც შეიძლება დაადასტუროს დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის განვითარებული კონფლიქტური ურთიერთობები, რომლის საგანი იძულებითი გათავისუფლებაა.

შესაძლებელია შემდეგი ინფორმაციის მიწოდება:

• ფოტო, აუდიო, ვიდეო ჩანაწერები;
• წერილობითი დოკუმენტები;
• სამუშაო კოლეგების ჩვენებები;

შექმნილი ვითარებიდან გამომდინარე, შრომის ინსპექცია იღებს გადაწყვეტილებას დამსაქმებელთან დაკავშირებით. მას შეუძლია სასამართლოში იმოქმედოს თანამშრომლის სახელით, მაგალითად, თუ მას აქვს მძიმე ინვალიდობა და დამსაქმებელი ცდილობს ჩამოართვას მას საარსებო წყარო.

რა რისკები ემუქრება დამსაქმებელს?

2019 წელს, ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27, დამსაქმებელს ემუქრება:

• ადმინისტრაციული ჯარიმა 1-5 ათასი რუბლი;
• დისკვალიფიკაცია სამ წლამდე;
• იურიდიული პირებისთვის პირები - ჯარიმა 50 ათას რუბლამდე.

ორსული ქალის ან 3 წლამდე ბავშვის დედის სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებელს 200 ათას რუბლამდე ჯარიმით ემუქრება. ან სავალდებულო სამუშაო 360 საათამდე.

პასუხისმგებლობის ზომების ანალიზი მიუთითებს, რომ ისინი უმნიშვნელოა დამსაქმებლისთვის, თუ მან გადაწყვიტა თანამშრომლის მოშორება ნებისმიერ ფასად.

მაგრამ დასაქმებულს, თუ სასამართლოს მიერ საიმედოდ დადგინდა იძულებითი გათავისუფლების ფაქტი, შეუძლია მოითხოვოს მორალური ზიანის ანაზღაურება.

სასამართლო პრაქტიკა

სამსახურში აღდგენის შესახებ სარჩელის შეტანა შესაძლებელია თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანების ან სამუშაო წიგნის გაცემიდან ერთი თვის განმავლობაში.

პრეტენზიები არ ექვემდებარება სახელმწიფო მოსაკრებელს. თუ თანამშრომლის მოთხოვნები სათანადოდ იქნება არგუმენტირებული, ის აღდგება სამუშაო ადგილზე.

თუ განცხადებას მოეწერა ხელი და თანამშრომელმა დატოვა ორგანიზაცია, მაშინ გაძნელდება სამსახურიდან გათავისუფლების უკანონობის დამტკიცება.

თქვენ შეგიძლიათ დაურთოთ აუდიო და ვიდეო ჩანაწერები, როგორც მტკიცებულება, მაგრამ მზად უნდა იყოთ იმისთვის, რომ საპირისპირო მხარე უარს იტყვის მათ სანდოობაზე. შესაძლოა საჭირო გახდეს ექსპერტის დასკვნა ჩანაწერების ავთენტურობაზე.

თანამშრომელი კანონიერად ასრულებს თავის მოვალეობას დადებული შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე. ამავდროულად, შრომის კოდექსი იცავს მას დამსაქმებლის მოთხოვნით დასაქმებულის გათავისუფლების მიზეზების შეზღუდვით, თუმცა, ზოგჯერ საწარმოში ჩნდება სიტუაცია, რომელშიც აუცილებელია პერსონალის რაოდენობის შემცირება (მაგალითად , შემცირება პროდუქტზე ან მომსახურებაზე მოთხოვნის შემცირების გამო). ამის გაფორმებისა და კომპენსაციის გადახდის სურვილის გარეშე, დამსაქმებელს შეუძლია იძულება გამოიყენოს სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის, რა უნდა გააკეთოს ამ შემთხვევაში და სად უნდა უჩივლოს?

იძულებითი სამსახურიდან გათავისუფლება არის დამსაქმებლის ქმედებები, რომლებიც მიზნად ისახავს შრომითი ხელშეკრულების მქონე დასაქმებულის შესრულებას.

დამსაქმებელს აქვს ინსტრუმენტი, რომლითაც შეუძლია დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა -. თუმცა ამ შემთხვევაში დასაქმებულს შეუძლია მოითხოვოს კომპენსაციის გადახდა, ამიტომ მენეჯმენტი ყველანაირად ცდილობს თავიდან აიცილოს ეს მეთოდი.

კანონის მიხედვით, ადმინისტრაციას არ აქვს უფლება დაუყოვნებლივ შეწყვიტოს თანამშრომელთან არსებული ხელშეკრულება და გადასცეს მას წიგნი.

მაშინაც კი, თუ ის საკუთარი ინიციატივით აპირებს თანამდებობიდან გათავისუფლებას, შრომის კოდექსი ამის საშუალებას იძლევა მხოლოდ გარკვეულ შემთხვევებში:

1. ორგანიზაციის ლიკვიდაცია ან დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირება;
2. თანამშრომელი არ აკმაყოფილებს თანამდებობის მოთხოვნებს;
3. თანამშრომელი უხეშად არღვევს მუშაობის წესებს;
4. და სხვა მიზეზები.

მნიშვნელოვანი!ამ შემთხვევაში აუცილებელია კანონით გათვალისწინებული პროცედურის დაცვა - საბუთების შევსება, სამსახურიდან გათავისუფლების წინასწარ შეტყობინება და რიგ შემთხვევებში - კომპენსაციის გადახდა. ამიტომ, კანონიერი გზითაც კი, თქვენ არ შეგიძლიათ თანამშრომელთან განშორება მყისიერად და ფინანსური ხარჯების გარეშე.

ყველა დამსაქმებელს არ სურს დაელოდოს საჭირო დროს. ამიტომ, ისინი იწყებენ თანამშრომლის წასვლისკენ უბიძგებს.

იძულების რა მეთოდებს იყენებენ ყველაზე ხშირად?

ამჟამად, ფართოდ გამოიყენება ოთხი მეთოდი, რათა აიძულონ თანამშრომელი გადადგეს საკუთარი ნებით:

ზოგჯერ არის სიტუაციები, როდესაც გადადგომის შესახებ განცხადება შედგენილია სავარაუდოდ თანამშრომლის სახელით და მისი ხელმოწერა ყალბია.

ყურადღება!ყველა ზემოაღნიშნული ქმედება უკანონოა. თუ ისინი ჩნდება თანამშრომელთან დაკავშირებით, აუცილებელია საჩივრის შეტანა მარეგულირებელ ორგანოებთან. გამოძიების შედეგად დამსაქმებლის წინააღმდეგ შესაძლოა აღიძრას ადმინისტრაციული ან სისხლის სამართლის საქმე.

რა უნდა გააკეთო, თუ იძულებული იქნები დატოვო

უპირველეს ყოვლისა, თქვენ თავად უნდა გადაწყვიტოთ, ღირს თუ არა ამ საქმის დაკავება, მით უმეტეს, თუ მენეჯმენტს საერთოდ არ სურს თქვენი აქ ნახვა.