14. ფედერალური სამსახურისადაზღვევო ზედამხედველობა/ინტერნეტ რესურსები: www.fssn.ru.

16. Shcherbakov V. A. et al. - M.: KNORUS, 2012 წ.

Mychka S.Yu., Shatalov M.A.

პერსონალის მართვის თანამედროვე მეთოდები გარე არასტაბილურობის პირობებში

ვორონეჟის ეკონომიკისა და სამართლის ინსტიტუტი, ვორონეჟი

საკვანძო სიტყვები: პერსონალის მართვა, მენეჯმენტი, მენეჯმენტის ეფექტურობა, მართვის სტრატეგიები.

საკვანძო სიტყვები: პერსონალის მართვა, მენეჯმენტი, მმართველობა, სტრატეგიის მართვა

რეზიუმე: ეს სტატია განიხილავს პერსონალის მენეჯმენტის გაუმჯობესების საკითხებს თანამედროვე საწარმოებიდა ასევე გვთავაზობს შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის გზებს პერსონალზე მენეჯერული გავლენის გზით.

რეზიუმე: ეს სტატია განიხილავს თანამედროვე საწარმოებში პერსონალის მართვის გაუმჯობესების საკითხებს და ვარაუდობს პროდუქტიულობის გაზრდის მიმართულებას პერსონალზე ზემოქმედების მართვის გზით.

IN თანამედროვე სამყარო ეფექტური მენეჯმენტიორგანიზაცია წარმოუდგენელია პერსონალის მართვის თეორიისა და მეთოდოლოგიის საბაზისო ცოდნის გარეშე. პერსონალის მართვა არასტაბილურობის პირობებში გარე გარემომნიშვნელოვან როლს ასრულებს, რადგან სწორედ ამ სფეროში მუშაობის მეცნიერული ორგანიზაციაა, რაც შესაძლებელს ხდის ორგანიზაციის არჩეული განვითარების სტრატეგიის განხორციელებას.

ამავდროულად, პერსონალის მენეჯმენტისთვის, მიზნების ერთობლიობა, ერთი მხრივ, უნდა უპასუხოს კითხვას, თუ რა კონკრეტული საჭიროებების თანამშრომლებს შეუძლიათ მოითხოვონ მენეჯმენტის აპარატისგან და, მეორე მხრივ, რა მიზნები აქვთ პერსონალის გამოყენებას. ადგენენ თუ არა ორგანიზაციის მენეჯერები საკუთარ თავს და რა პირობებს მიმართავენ?

ამისთვის. მხოლოდ მკაფიო კოორდინაციით და ამ ფაქტორების აპრიორი ურთიერთდამოკიდებულებით არის შესაძლებელი მენეჯმენტის წარმატება (სურათი 1).

პერსონალის მართვის სისტემა

პერსონალის მართვის ორგანიზაციული მექანიზმები

სურათი 1. ადამიანური რესურსების მართვის ეფექტიანობის სისტემა

ამასთან დაკავშირებით, უნდა აღინიშნოს, რომ პრაქტიკაში გამოიყენება პერსონალის მართვის უამრავი მეთოდი, რომლებიც მუდმივად იცვლება და იხვეწება, ადაპტირდება გარე გარემოს სპეციფიკურ საბაზრო პირობებთან.

ამავდროულად, პერსონალის მართვის ყველაზე გავრცელებული მეთოდები რჩება როგორც მენეჯმენტის თეორიაში, ასევე პრაქტიკაში, ეკონომიკურ და ადმინისტრაციულ მეთოდებში. მოკლედ გადავხედოთ ზოგიერთ მათგანს.

პირველი ტრადიციულად ეფუძნება კლასიკურ ეკონომიკურ კანონებს. და ამიტომ, ორგანიზაციების დიდი რაოდენობა იყენებს ამ მეთოდს, როგორც სტიმულს ეფექტური მუშაობაპერსონალი, მათი თანამშრომლების წახალისება ან, პირიქით, მათი გამოყენება სასჯელად. თუ არასწორად გამოიყენება ამ მეთოდით

ჩნდება უარყოფითი ასპექტები, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს ზარალი, გაფიცვა და საწარმოს გაკოტრებაც კი.

ადმინისტრაციული მართვის მეთოდების კონტექსტში, ორგანიზაციული და ადმინისტრაციული მექანიზმების საშუალებით გუნდზე ზემოქმედებისას, ჩნდება როგორც დადებითი, ასევე უარყოფითი ასპექტები. უარყოფითი მხარე შეიძლება იყოს პერსონალის ბრუნვა, გუნდის გულგრილი, მექანიკური დამოკიდებულება მათი პასუხისმგებლობის მიმართ. მაგრამ ამავე დროს, ამ პროცედურის დადებითი ასპექტები ორგანიზებულია გუნდის მიერ, შეჩვეული და სისტემატიზებული დისციპლინას, პასუხისმგებლობას და ა.შ. ერთ-ერთი ინოვაციური ინსტრუმენტებიპერსონალის მენეჯმენტი არის მიზნების სტრუქტურირების მეთოდი, რომელიც, კერძოდ, ხასიათდება ისეთი ფაქტორებით, როგორიცაა საწარმოს ხარისხობრივი და რაოდენობრივი მიზნების დასაბუთება, პერსონალის მართვის სისტემის მიზნების მონიტორინგი და მათი შესაბამისობა საწარმოს მიზნებთან. ამავდროულად, რაციონალური მართვის სისტემა შეიძლება აშენდეს მხოლოდ იერარქიული თანმიმდევრობით განხილული მიზნების ანალიზის საფუძველზე, რაც განსაზღვრავს თითოეული თანამშრომლის პასუხისმგებლობის ხარისხს მათი საქმიანობის საბოლოო შედეგზე.

პერსონალის მენეჯმენტის გასაუმჯობესებლად საექსპერტო-ანალიტიკური მეთოდის გამოყენებისას მაღალკვალიფიციური სპეციალისტები ჩართულნი არიან როგორც ექსპერტები პრობლემების გადაჭრასა და ორგანიზაციაში არსებული პრობლემების აღმოფხვრაში. ისინი აანალიზებენ არსებულ ვითარებას, ადგენენ ხარვეზებს პერსონალის მუშაობაში და მათი წარმოშობის მიზეზებს. თუმცა ეს მეთოდი საკმაოდ სუბიექტურია, ამიტომ უფრო ზუსტი შეფასებებისთვის აუცილებელია მრავალეტაპიანი გამოკვლევის გამოყენება.

პარამეტრული მეთოდი შედგება პერსონალის მართვის სისტემის პარამეტრების პარამეტრებთან პროპორციულობის ხარისხის განსაზღვრაში. წარმოების სისტემაორგანიზაციებს შორის ფუნქციური ურთიერთობების დიაგნოსტიკით.

შეუძლებელია არ აღინიშნოს პერსონალის მართვის სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდის მნიშვნელობა. ამ მეთოდის დანერგვისას საჭიროა თითოეული თანამშრომლის და მთლიანად გუნდის ფსიქოლოგიური მდგომარეობის მითითება. ორგანიზაციაში ხელსაყრელი კლიმატის გასაზრდელად საჭიროა სისტემატურად ჩატარდეს სხვადასხვა სახის სემინარები, გუნდური აქტივობები და ა.შ.

პერსონალის მართვის არსებული მეთოდების მრავალფეროვნება დიდია, თუმცა მეთოდების გამოყენება უდიდეს ეფექტურობას მოიტანს მხოლოდ კომბინირებულად გამოყენების შემთხვევაში და არა ცალ-ცალკე.

ამრიგად, პერსონალის მენეჯმენტის მუდმივი გაუმჯობესებით, შედეგი არის ის, რომ გუნდი იღებს სრულად დაკმაყოფილებულ საჭიროებებს, ხოლო საწარმო აცნობიერებს საკუთარ თავს და იღებს მოგებას.

ცნობები:

1. ახმედოვი ა.ე. შრომის სტიმულირების ძირითადი მიმართულებები საბაზრო ეკონომიკის მქონე ქვეყნებში // FES: ფინანსები. ეკონომიკა. სტრატეგია. 2007. No 5. გვ 33-36.

2. ლიხაჩევი ა.ვ. პერსონალის მართვა: თეორიული მიდგომების გენეზისი და ევოლუცია // ეკონომიკა და საზოგადოება: თანამედროვე მოდელებიგანვითარება. 2012. No 3. გვ 227-236.

3. ნაზარენკო მ.ა. სადისერტაციო კვლევებში პერსონალის განვითარების მართვის ტექნოლოგიები // მიღწევები თანამედროვე საბუნებისმეტყველო მეცნიერება. 2013. № 6.

საგდატულინი ა.მ.

პერსპექტიული მიმართულებებისა და პროფესიული შრომის ბაზრის განვითარების ანალიზი

ალმეტიევსკის სახელმწიფო ნავთობის ინსტიტუტი, ალმეტიევსკი

საკვანძო სიტყვები: პროფესიული შრომის ბაზარი, მიმართულებები, ნავთობისა და გაზის ინდუსტრია, უწყვეტი

პროფესიული განათლება, ინოვაციური განათლება.

საკვანძო სიტყვები: პროფესიული შრომის ბაზარი, მიმართულებები, ნავთობისა და გაზის ინდუსტრია, უწყვეტი პროფესიული განათლება, ინოვაციური განათლება.

ანოტაცია. ამჟამად აქტუალური საკითხია გარკვეული პროფესიების პერსპექტიული სფეროების შეფასება, რომლებიც შეიძლება იყოს ყველაზე დიდი მოთხოვნა მომავალში. დასკვნა ხდება, რომ გლობალური მასშტაბით, ყველაზე ახალი და პერსპექტიული პროფესიებიჩნდება შრომის ბაზარზე IT სფეროში, მედიცინაში, ნანოტექნოლოგიაში და ხელოვნური ინტელექტის სფეროებში.

აბსტრაქტი. ახლა აქტუალური საკითხია გარკვეული პროფესიების პერსპექტიული სფეროების შეფასება, რომლებიც მომავალში ალბათ ყველაზე მოთხოვნადი იქნება. დასკვნა გამოდის, რომ შრომის ბაზარზე გლობალურად ყველაზე ახალი და პერსპექტიული პროფესიები ჩნდება IT სფეროში, მედიცინაში, ნანოტექნოლოგიასა და ხელოვნურ ინტელექტში.

ეკონომიკური მეთოდები ეფუძნება ეკონომიკური კანონების სწორ გამოყენებას და, მათი გავლენის მეთოდების საფუძველზე, ცნობილია როგორც "სტაფილოს მეთოდები":
1. ტექნიკური და ეკონომიკური ანალიზი.
2. ტექნიკურ-ეკონომიკური დასაბუთება.
3. ტექნიკური და ეკონომიკური დაგეგმარება.
4. ეკონომიკური წახალისება.
5. დაფინანსების მოტივაცია შრომითი საქმიანობა.
6. ანაზღაურება.
7. ინვესტიციები.
8. დაკრედიტება.
9. ფასი.
10. მოგებაში და კაპიტალში მონაწილეობა.
11. გადასახადები.
12. ეკონომიკური ნორმებისა და სტანდარტების დადგენა.
13. დაზღვევა.
14. მატერიალური სანქციების და წახალისების დაწესება.
ეკონომიკური მეთოდები - ეს ელემენტებია ეკონომიკური მექანიზმი, რომლის დახმარებითაც უზრუნველყოფილია ორგანიზაციის პროგრესული განვითარება. პერსონალის მართვის ყველაზე მნიშვნელოვანი ეკონომიკური მეთოდი ტექნიკური და ეკონომიკური დაგეგმვაა, რომელიც აერთიანებს და ასინთეზებს ეკონომიკური მართვის ყველა მეთოდს.
დაგეგმვის დახმარებით დგინდება ორგანიზაციის საქმიანობის პროგრამა. დამტკიცების შემდეგ, გეგმები ეგზავნება ხაზის მენეჯერებს, რათა წარმართონ მუშაობა მათ განხორციელებაზე. თითოეული განყოფილება იღებს გრძელვადიან და მიმდინარე გეგმებს ინდიკატორების გარკვეული დიაპაზონისთვის. მაგალითად, საიტის ოსტატი იღებს ყოველდღიური მორიგეობის დავალებებს სახელოსნოს ადმინისტრაციისგან და ორგანიზებას უწევს გუნდის მუშაობას პერსონალის მართვის მეთოდების გამოყენებით. ამავდროულად, წარმოებული პროდუქციის ფასები მოქმედებს როგორც ძლიერი ბერკეტი, რომელიც გავლენას ახდენს ორგანიზაციის მოგების მარჟაზე. მენეჯერმა უნდა უზრუნველყოს, რომ მოგების ზრდა უზრუნველყოფილი იყოს პროდუქციის ღირებულების შემცირებით. აქედან გამომდინარე, აუცილებელია გამოიყენოს მატერიალური წახალისების მკაფიო სისტემა რეზერვების მოსაძებნად, რათა შემცირდეს წარმოების ხარჯები და რეალური შედეგებიამ მიმართულებით. მატერიალური წახალისების სისტემაში დიდი მნიშვნელობა აქვს ეფექტური ორგანიზაციახელფასი შრომის რაოდენობისა და ხარისხის შესაბამისად.
საბაზრო ეკონომიკური სისტემის პირობებში და ფასების, მოგებისა და ზარალის, მიწოდებისა და მოთხოვნის სისტემის რთული ურთიერთქმედების პირობებში იზრდება ეკონომიკური მართვის მეთოდების როლი. ისინი ხდებიან ყველაზე მნიშვნელოვანი პირობა ჰოლისტიკური, ეფექტური და მოქნილი ეკონომიკური მართვის სისტემის შესაქმნელად ორგანიზაციისთვის, რომელიც მოქმედებს ბაზარზე, როგორც სხვა ორგანიზაციების თანაბარი პარტნიორი სოციალური შრომით თანამშრომლობაში. გეგმავენ ეკონომიკური განვითარებაშორის ბალანსის უზრუნველყოფის მთავარი ფორმაა ბაზრის მოთხოვნასაქონლის, საჭირო რესურსებისა და პროდუქტებისა და მომსახურების წარმოებისთვის. სამთავრობო დაკვეთა გარდაიქმნება ორგანიზაციის შეკვეთების პორტფელად მიწოდებისა და მოთხოვნის გათვალისწინებით, რომელშიც სამთავრობო დაკვეთას აღარ აქვს დომინანტური როლი.
დასახული მიზნების მისაღწევად საჭიროა მკაფიოდ განისაზღვროს ეფექტურობის კრიტერიუმები და წარმოების საბოლოო შედეგები ეკონომიკური განვითარების გეგმაში დადგენილი ინდიკატორების ერთობლიობის სახით. ამრიგად, ეკონომიკური მეთოდების როლი არის სამუშაო ძალის მობილიზება საბოლოო შედეგების მისაღწევად.

ეს სახელმძღვანელო უზრუნველყოფს ნიმუშების ნიმუშები სამუშაო აღწერილობები, შემუშავებული სამეცნიერო ორგანიზაციის თითქმის სრული პერსონალისთვის. მეცნიერებისა და სამეცნიერო სამსახურის მუშაკების სამუშაო აღწერილობების გარდა, კოლექცია მოიცავს ადმინისტრაციული, მენეჯერული და დამხმარე პერსონალის სამუშაო აღწერილობებს. სამუშაო აღწერილობების შინაარსი შეესაბამება ძირითადი აქტების დებულებებს შრომის კანონმდებლობა, ტექნიკურ-ეკონომიკური ინფორმაციის კლასიფიკატორები, საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელოები. ინსტრუქციის ფორმების მომზადებისას დაცული იყო GOST R 6.30-2003 "საორგანიზაციო და ადმინისტრაციული დოკუმენტაციის ერთიანი სისტემა" და სხვა ოფისის მუშაობის სტანდარტები. ამ სახელმძღვანელოს გამოყენება მნიშვნელოვნად გაამარტივებს თანამშრომლების მუშაობას პერსონალის განყოფილებები სამეცნიერო ორგანიზაციებისამუშაო აღწერილობების მომზადებისა და შრომის ორგანიზაციის სხვა საკითხების გადაწყვეტაზე...

კოლექცია შეიცავს სამუშაო აღწერილობებს, რომლებიც შედგენილია მასში მოცემული საკვალიფიკაციო მახასიათებლების შესაბამისად საკვალიფიკაციო დირექტორიამენეჯერების, სპეციალისტების და სხვა თანამშრომლების პოზიციები, დამტკიცებული რუსეთის შრომის სამინისტროს 1998 წლის 21 აგვისტოს No37 ბრძანებულებით, აგრეთვე სხვა რეგულაციებისატარიფო და საკვალიფიკაციო მახასიათებლების (მოთხოვნების) მიხედვით. კოლექცია შედგება ორი განყოფილებისგან: პირველი მოიცავს მენეჯერების, სპეციალისტების სამუშაოს აღწერილობებს მთელი ინდუსტრიისთვის. ტექნიკური შემსრულებლები, მეორეში - ვაკანსიების აღწერილობები დარგების მიხედვით ( სარედაქციო და საგამომცემლო საქმიანობა, ტრანსპორტი, საბანკო საქმე, ვაჭრობა, კვლევა, განათლება, ჯანდაცვა). ორგანიზაციების ხელმძღვანელებისთვის, საკადრო და იურიდიული მომსახურების მუშაკებისთვის.

ეს პუბლიკაცია მკითხველს სთავაზობს საგანმანათლებლო დაწესებულებების თანამშრომლების სამუშაო აღწერილობის ერთიანი ტექსტების ვარიანტებს. მაგალითი ინსტრუქციები ეფუძნება მათ, რომლებიც ახლახან შევიდა ძალაში. საკვალიფიკაციო მახასიათებლები. წიგნი მიმართულია საგანმანათლებლო დაწესებულებების ხელმძღვანელებს, პერსონალის მართვის მოადგილეებს, თანამშრომლებს პერსონალის მომსახურება(ადამიანური რესურსების განყოფილებები), ასევე სტუდენტები სპეციალობებში „ადამიანური რესურსების მართვა“, „ორგანიზაციის მენეჯმენტი“, „დოკუმენტაცია და დოკუმენტაციის მხარდაჭერამენეჯმენტი“ (საოფისე სამუშაო).

ეს პუბლიკაცია მკითხველს სთავაზობს სამუშაოს აღწერილობის ერთიანი ტექსტებისა და სამუშაო ინსტრუქციების ვარიანტებს ყველაზე პოპულარული პროფესიებისთვის (სპეციალობა). კრებულის გამორჩეული თვისებაა მაგალითების დაჯგუფება შესაბამის განყოფილებებად მცირე კომპანია, ასევე სამუშაოს აღწერილობების ოპტიმალური სტრუქტურა. წიგნი მიმართულია კომპანიის მენეჯერებს, მათ მოადგილეებს პერსონალის მენეჯმენტში, პერსონალის სერვისების თანამშრომლებს (HR განყოფილებები), ასევე სტუდენტებს, რომლებიც სწავლობენ სპეციალობებში "ადამიანური რესურსების მართვა", "ორგანიზაციის მენეჯმენტი", "დოკუმენტების მენეჯმენტი და მენეჯმენტის დოკუმენტაციის მხარდაჭერა". ” (საოფისე სამუშაო).

ეს სახელმძღვანელო არის სამუშაო აღწერილობების ნიმუშების კრებული საწარმოს თანამშრომლებისთვის, რომლებიც იკავებენ თანამდებობებს, როგორც ერთიან ტარიფებში, ასევე კვალიფიკაციის დირექტორიაში და სხვა პროფესიებში. სამუშაო აღწერილობები შემუშავებულია მარეგულირებელი დოკუმენტაციისა და სასამართლო პრაქტიკის დებულებების გათვალისწინებით. განკუთვნილია HR თანამშრომლებისთვის.

კოლექცია მოიცავს სამუშაოს აღწერილობებს, რომლებიც შედგენილია მიმდინარეობის შესაბამისად მარეგულირებელი დოკუმენტებიკერძოდ, სატარიფო და საკვალიფიკაციო მახასიათებლების (მოთხოვნების) რეგულაციებით. ორგანიზაციების ხელმძღვანელებისთვის, საკადრო და იურიდიული მომსახურების სპეციალისტებისთვის, ორგანიზაციების თანამშრომლებისთვის.

ეს სახელმძღვანელო წარმოადგენს სამუშაოს აღწერილობის ნიმუშების კრებულს სავაჭრო საწარმოების თანამშრომლებისთვის პროფესიებში, რომლებიც შეტანილია ერთიან ტარიფებსა და საკვალიფიკაციო დირექტორიაში და არ შედის მასში. სამუშაო აღწერილობები შემუშავებულია მარეგულირებელი დოკუმენტაციისა და სასამართლო პრაქტიკის დებულებების გათვალისწინებით. განკუთვნილია სავაჭრო საწარმოების HR დეპარტამენტების თანამშრომლებისთვის.

კოლექცია შეიცავს მენეჯერების, სამედიცინო სპეციალისტების, უმაღლესი არასამედიცინო განათლების მქონე სპეციალისტების, საექთნო და ფარმაცევტული პერსონალის, უმცროსი სამედიცინო პერსონალის, ჯანდაცვის დაწესებულებების ადმინისტრაციული და ეკონომიკური სამსახურების თანამშრომლების 250-ზე მეტ ნიმუშს. მეთოდოლოგიური რეკომენდაციებიმათ შედგენაზე. ყველა მასალა ეფუძნება მიმდინარე მარეგულირებელ დოკუმენტებს. პუბლიკაცია განკუთვნილია სახელმწიფო უწყებებისა და ჯანდაცვის დაწესებულებების, სახელმწიფო სანიტარული და ეპიდემიოლოგიური სამსახურებისა და აფთიაქების მენეჯერებისა და სპეციალისტებისთვის.

ეს წიგნი დღემდე ყველაზე სრულყოფილია პრაქტიკული სახელმძღვანელოპერსონალის მენეჯმენტზე, შექმნილია ყველა დონის მენეჯერების დასახმარებლად. ეს არ არის სახელმძღვანელო; ეს არის მენეჯერის სახელმძღვანელო, რომელიც შეიცავს ყველაზე მეტს ეფექტური ტექნოლოგიებიდა პერსონალის მუშაობის მეთოდები, რომლებიც დღეს გამოიყენება მსოფლიოს წამყვანი კომპანიების პრაქტიკაში. მასალა დაყოფილია 16 მოდულად, რომელთაგან თითოეული მკითხველს აძლევს სრულყოფილ და სრულყოფილ გაგებას პერსონალის მართვასთან დაკავშირებულ პრობლემებსა და მათი გადაჭრის მეთოდებზე. ავტორი, რიგის სტოკჰოლმის ეკონომიკის სკოლის პროფესორი, განსაკუთრებულ ყურადღებას აქცევს მენეჯმენტის ინოვაციურ კონცეფციებს (ცვლილებების მენეჯმენტი, სასწავლო ორგანიზაცია, სტრესის მართვა, პერსონალის შეფასება, კორპორატიული კულტურა) და ყველაზე გავრცელებული პრობლემური სიტუაციების გადაჭრას. პერსონალის მუშაობა(კადრების დელეგირება, შერჩევა და ადაპტაცია, ოპტიმალური კომპენსაციის სქემების აგება, პრობლემურ თანამშრომლებთან მუშაობა).

წიგნში წარმოდგენილია საგანმანათლებლო დაწესებულებების თანამშრომელთა ძირითადი სამუშაო აღწერილობების ნიმუშები, რომლებიც განსაზღვრავს თითოეული თანამშრომლის სამუშაო მოვალეობებს, უფლებებსა და მოვალეობებს თანამდებობის მიხედვით. გამოყენების სიმარტივისთვის, ინსტრუქციები დაჯგუფებულია სექციებად, რომლებიც შეესაბამება საგანმანათლებლო დაწესებულების განყოფილებებს. პუბლიკაცია განკუთვნილია საშუალო, საშუალო სპეციალური საგანმანათლებლო დაწესებულებებისა და უნივერსიტეტების თანამშრომლებისთვის, ამ დაწესებულებების პერსონალის განყოფილებების (პერსონალის სერვისების) თანამშრომლებისთვის და მარეგულირებელი ორგანოებისთვის.

თქვენი კარგი ნამუშევრის ცოდნის ბაზაზე წარდგენა მარტივია. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა

სტუდენტები, კურსდამთავრებულები, ახალგაზრდა მეცნიერები, რომლებიც იყენებენ ცოდნის ბაზას სწავლასა და მუშაობაში, ძალიან მადლობლები იქნებიან თქვენი.

გამოქვეყნებულია http://www.allbest.ru/

შესავალი

თავი I პერსონალის მართვის ეკონომიკური მეთოდები

თავი II ზოგადი მახასიათებლებიშპს "კომფორტი"

2.1 საწარმოს აღწერა

თავი III საწარმოს პერსონალის მოტივაციის გაუმჯობესების ღონისძიებების ანალიზი და შემუშავება

დასკვნა

აპლიკაციები

შესავალი

ეკონომიკური განვითარების ახლანდელ ეტაპზე ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი პრობლემებიპრობლემაა ადამიანური რესურსების სფეროში. ნებისმიერი საწარმოს შემოსავალი, პირველ რიგში, დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად პროფესიონალურად მუშაობენ მისი სპეციალისტები. მრავალი საწარმოს დაგროვილი გამოცდილება გვიჩვენებს, რომ სამუშაო გუნდის ფორმირება, რაც უზრუნველყოფს მაღალ ხარისხს ადამიანური რესურსებიწარმოების ეფექტურობისა და პროდუქტის კონკურენტუნარიანობის გადამწყვეტი ფაქტორებია.

პერსონალის მენეჯმენტის სფეროში მთავარი ამოცანაა შექმნას პირობები, რათა თითოეულმა თანამშრომელმა გააცნობიეროს თავისი პოტენციალი და თითოეულ კონკრეტულ შემთხვევაში განსაზღვროს ადამიანზე ზემოქმედების საჭირო ინსტრუმენტი, რათა გადაჭრას პრობლემები.

მეცნიერებამ და პრაქტიკამ შეიმუშავა პერსონალის მართვის მეთოდების სამი ჯგუფი: ადმინისტრაციული, ეკონომიკური და სოციალურ-ფსიქოლოგიური.

ადმინისტრაციული მეთოდები ხასიათდება მათი შესაბამისობით სამართლებრივი ნორმებიმენეჯმენტის გარკვეულ დონეზე მოქმედი, აგრეთვე უმაღლესი მმართველობის ორგანოების აქტები და ბრძანებები. ეკონომიკური და სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდები მენეჯმენტის გავლენის ირიბი ხასიათისაა. შეუძლებელია ამ მეთოდების ავტომატური მოქმედების დათვლა და ძნელია მათი გავლენის სიძლიერის განსაზღვრა საბოლოო ეფექტზე.

ამ ნაშრომში კვლევის საგანია პერსონალის მართვა.

კვლევის ობიექტს წარმოადგენს პერსონალის მართვის ეკონომიკური მეთოდი შპს კომფორტის მაგალითზე.

ამ კვლევის მთავარი მიზანია გამოავლინოს ძლიერი და სისუსტეებიპერსონალის მართვის ეკონომიკური მეთოდები და მათი გაუმჯობესების წინადადებების დასაბუთება.

ამ მიზნის მიღწევის საშუალებაა შემდეგი ამოცანების გადაჭრა: პერსონალი, საწარმო, მოტივაცია

1) პერსონალის მართვის ეკონომიკური მეთოდის კონცეფციის შესწავლა;

2) მისცეს პერსონალის მართვის ეკონომიკური მეთოდების სახეების ზოგადი აღწერა;

3) მახასიათებლების ანალიზი ცალკეული სახეობებიპერსონალის მართვის ეკონომიკური მეთოდები;

4) პერსონალის მართვის ეკონომიკური მეთოდების ნაკლოვანებების იდენტიფიცირება და მათი ეფექტურობის გაზრდის მიზნით გაუმჯობესების წინადადებების დასაბუთება.

კვლევის მეთოდოლოგიურ საფუძველს ქმნის შემეცნების სისტემატური, შედარებითი, ლოგიკური და სხვა ზოგადი მეცნიერული მეთოდები.

თავი I. პერსონალის მართვის ეკონომიკური მეთოდები

პერსონალის მენეჯმენტი გულისხმობს ორგანიზაციის პერსონალის არსის განხილვას, როგორც მენეჯმენტის ობიექტს, რომელიც შეესაბამება ორგანიზაციის მიზნებსა და ამოცანებს.

ამჟამად ორგანიზაციის პერსონალის მენეჯმენტის საფუძველია თანამშრომლის პიროვნების მზარდი როლი, მისი მოტივაციური დამოკიდებულებების ცოდნა, მათი ჩამოყალიბებისა და წარმართვის უნარი ორგანიზაციის წინაშე არსებული ამოცანების შესაბამისად.

პერსონალის მართვა უნდა იყოს მიმართული მასლოვ ე.ვ. საწარმოს პერსონალის მართვა. მ.: შპს - 1998. - 246გვ. :

· კომპანიის დახმარებას საერთო მიზნების მიღწევაში;

· ეფექტური გამოყენებათანამშრომლის პოტენციალი;

· კომპანიის მაღალკვალიფიციური და დაინტერესებული თანამშრომლებით უზრუნველყოფა;

· თანამშრომლების შრომით მაქსიმალურად სრული დაკმაყოფილების, მათი სრული თვითგამოხატვის სურვილი;

· განვითარება და შენარჩუნება მაღალი დონისცხოვრების ხარისხი, რაც ამ კომპანიაში მუშაობას სასურველს ხდის;

· კომუნიკაცია ყველა თანამშრომელთან;

· დახმარება კარგი მორალური კლიმატის შენარჩუნებაში;

· მოძრაობის მართვა ინდივიდების, ჯგუფების, საზოგადოების სასარგებლოდ.

ეს მიზნები ყველაზე მნიშვნელოვანია. რა თქმა უნდა, არსებობს სხვა მიზნები და მათი მიღწევის სხვადასხვა გზები, მაგრამ ზემოთ ჩამოთვლილი დებულებები წითელი ძაფივით უნდა გადიოდეს კომპანიებში ადამიანური რესურსების მართვის ყველა საქმიანობაში.

ადამიანური რესურსების მართვა სპეციფიკური ფუნქციაა მართვის საქმიანობა, რომლის მთავარი ობიექტია გარკვეული სოციალური ჯგუფების მიკუთვნებული ადამიანი.

პერსონალის მართვის თანამედროვე კონცეფციები ეფუძნება, ერთის მხრივ, ადმინისტრაციული და ეკონომიკური მართვის პრინციპებსა და მეთოდებს, ხოლო მეორე მხრივ, ყოვლისმომცველი პიროვნული განვითარების კონცეფციას და ადამიანური ურთიერთობების თეორიას.

პერსონალის მართვის მეთოდები არის გუნდებზე და ცალკეულ თანამშრომლებზე ზემოქმედების გზები, რათა კოორდინაცია გაუწიონ მათ საქმიანობას ორგანიზაციის ფუნქციონირებაში.

არსებობს სხვადასხვა კლასიფიკაციაასეთი მეთოდები.

A.Ya. კიბანოვი გვთავაზობს პერსონალის მართვის მეთოდების კლასიფიკაციას, გამოყოფს სამ ჯგუფს Egorshin A.P. პერსონალის მართვა. ნიჟნი ნოვგოროდი.-1997.-607გვ. :

1) ადმინისტრაციული მეთოდები;

2) ეკონომიკური მეთოდები;

3) სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდები.

ადმინისტრაციული მეთოდები დაფუძნებულია ძალაუფლებაზე, დისციპლინასა და ჯარიმებზე და ისტორიაში ცნობილია როგორც „მათრახის მეთოდები“. ეკონომიკური მეთოდები ეფუძნება ეკონომიკური კანონების სწორ გამოყენებას და ცნობილია როგორც „სტაფილოს მეთოდები“ მათი გავლენის მეთოდების საფუძველზე. სოციალური ფსიქოლოგიური მეთოდები ეფუძნება მოტივაციას და მორალურ გავლენას ადამიანებზე და ცნობილია როგორც „დამაჯერებელი მეთოდები“.

ადმინისტრაციული მეთოდები ფოკუსირებულია ქცევის ისეთ მოტივებზე, როგორიცაა შრომითი დისციპლინის აღქმული საჭიროება, მოვალეობის გრძნობა, პიროვნების სურვილი მუშაობის გარკვეულ ორგანიზაციაში და მუშაობის კულტურა. ეს მეთოდები გამოირჩევიან ზემოქმედების პირდაპირი ხასიათით: ნებისმიერი მარეგულირებელი და ადმინისტრაციული აქტი ექვემდებარება სავალდებულო აღსრულებას. მართვის ადმინისტრაციული მეთოდები ემყარება ბრძანების, დისციპლინისა და პასუხისმგებლობის ერთიანობის ურთიერთობას.

ეკონომიკური მართვის მეთოდები ხდება ცენტრალური. ისინი იღებენ შემდეგ ფორმებს: დაგეგმვა, ანალიზი, ხარჯების აღრიცხვა, ფასების დაფინანსება, ეკონომიკური დამოუკიდებლობის მინიჭება, როდესაც გუნდი მართავს მატერიალურ სახსრებს, მოგებას, ხელფასს, აცნობიერებს თავის ეკონომიკურ ინტერესებს, იდენტიფიცირებს ახალ შესაძლებლობებსა და რეზერვებს.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდები არის ზემოქმედების კონკრეტული მეთოდების ერთობლიობა პირადი ურთიერთობებიდა კავშირები, რომლებიც წარმოიქმნება სამუშაო კოლექტივებში Meskon M.Kh., M. Albert, F. Khedouri მენეჯმენტის საფუძვლები. მ., „დელო“, 1993. - 654გვ. . იმისათვის, რომ გუნდზე და ადამიანებზე გავლენა იყოს ყველაზე ეფექტური, აუცილებელია ვიცოდეთ ცალკეული შემსრულებლების ფსიქოლოგიური მახასიათებლები, ცალკეული ჯგუფებისა და გუნდების სოციალურ-ფსიქოლოგიური მახასიათებლები და გამოიყენოთ ტექნიკები, რომლებიც პერსონალური ხასიათისაა.

პერსონალის მართვის ყველა მეთოდი ურთიერთდაკავშირებულია და გამოიყენება კომპლექსში.

ეკონომიკური მართვის მეთოდები არის პერსონალზე ზემოქმედების ხერხები, რომლებიც ეფუძნება ეკონომიკური კანონების გამოყენებას და იძლევა შესაძლებლობას, სიტუაციიდან გამომდინარე, დაჯილდოვდეს და დაისაჯოს. ეკონომიკური მართვის მეთოდების ეფექტურობას განსაზღვრავს: საკუთრების და მართვის ფორმა ეკონომიკური საქმიანობა, ეკონომიკური აღრიცხვის პრინციპები, მატერიალური ჯილდოს სისტემა, შრომის ბაზარი, საბაზრო ფასები, საგადასახადო სისტემა, დაკრედიტების სტრუქტურა და ა.შ. პერსონალზე პირდაპირი ეკონომიკური ზემოქმედების ყველაზე გავრცელებული ფორმებია: ეკონომიკური გამოთვლები, მატერიალური წახალისება და მოგებაში მონაწილეობა ორგანიზაციის ფასიანი ქაღალდების (წილების, ობლიგაციების) შეძენის გზით.

ეკონომიკური აღრიცხვა არის მეთოდი, რომელიც მოუწოდებს პერსონალს მთლიანობაში: შეადარონ წარმოების ხარჯები ეკონომიკური საქმიანობის შედეგებთან (გაყიდვის მოცულობა, შემოსავალი), წარმოების ხარჯების სრული ანაზღაურება მიღებული შემოსავლიდან, რესურსების ეკონომიური გამოყენება და. მატერიალური ინტერესითანამშრომლები თავიანთი მუშაობის შედეგებში. ეკონომიკური აღრიცხვის ძირითადი ინსტრუმენტებია: დეპარტამენტის დამოუკიდებლობა, თვითკმარი, თვითდაფინანსება, ეკონომიკური სტანდარტები, ეკონომიკური წახალისების ფონდები (ხელფასები).

მატერიალური წახალისება ხორციელდება მატერიალური ანაზღაურების (ხელფასი, პრემია), კომპენსაციისა და შეღავათების დონის დადგენით. ხელფასები მთლიანი შიდა პროდუქტის ნაწილია, რომელიც აისახება წარმოების ღირებულებაზე და ნაწილდება საბაზრო ეკონომიკაში ცალკეულ მუშაკებს შორის დახარჯული შრომის რაოდენობისა და ხარისხის, აგრეთვე გაყიდვადი პროდუქციის მიწოდებისა და მოთხოვნის მიხედვით. IN საბაზრო ურთიერთობებიხელფასი გამოხატავს დასაქმებულთა, დამსაქმებელთა და მთლიანად სახელმწიფოს მთავარ და უშუალო ინტერესს. ამ სამმხრივი პარტნიორობის განსახორციელებლად და ინტერესების პატივისცემისათვის ორმხრივად მომგებიანი მექანიზმის პოვნა წარმოების განვითარების ერთ-ერთი მთავარი პირობაა და წარმოადგენს შრომის მენეჯმენტის ფუნქციას. ხელფასები. ხელფასი წარმოადგენს შრომითი ძალის ფასს, რომელიც შეესაბამება სამომხმარებლო საქონლისა და მომსახურების ღირებულებას, რომელიც უზრუნველყოფს შრომითი ძალის რეპროდუქციას, მუშისა და მისი ოჯახის წევრების მატერიალური და სულიერი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას. ხელფასები წარმოების ღირებულების ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტია:

C = (M + A+ Z + O + N) + P Lipsits I.V. კომერციული ფასი. - M.: BEK, 2001. - 311გვ. ,

სადაც C არის წარმოების ღირებულება;

M - მასალების და ნედლეულის ღირებულება;

A - ამორტიზაციის ხარჯები;

Z - ძირითადი და დამატებითი ხელფასი;

O - სავალდებულო გამოქვითვები ხელფასიდან;

N - ზედნადები ხარჯები;

P - მოგება.

ანაზღაურების სტრუქტურა საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ რა კომპონენტები შედის თანამშრომლის ანაზღაურებაში, რომელ ღირებულებასა და მოგებაში აისახება ისინი, რა სპეციფიკური სიმძიმეკონკრეტული ელემენტი მთლიან ღირებულებაში, ხელფასი (ნახ. 1).

შრომის კოდექსი რუსეთის ფედერაციაგანსაზღვრავს ხელფასს, როგორც შრომის ანაზღაურებას დასაქმებულის კვალიფიკაციის, სირთულის, რაოდენობის, ხარისხისა და შესრულებული სამუშაოს პირობების, აგრეთვე კომპენსაციისა და წახალისების მიხედვით.

წამახალისებელი გადახდები. დამსაქმებელს უფლება აქვს დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინებით დააწესოს სხვადასხვა ბონუს სისტემა, წამახალისებელი გადასახადები და დანამატები. ასეთი სისტემები შეიძლება შეიქმნას კოლექტიური ხელშეკრულებითაც. წამახალისებელი ანაზღაურება დადგენილია ვ.ტრავინის, ვ.დიატლოვის პერსონალისთვის და საწარმოში დაგეგმარებისთვის // პერსონალის სამსახური - 2001 - No 7 - გვ. 97 - 102:

· დასაქმებული მუშები შრომისმოყვარეობა, მუშაობა მავნე, საშიში და სხვა განსაკუთრებული პირობებიშრომა, მუშაობა განსაკუთრებული კლიმატური პირობების მქონე ადგილებში;

· მუშები, რომლებიც მუშაობენ ნორმალურიდან გადახრილ პირობებში;

· დამსაქმებლის ბრალით ან დამსაქმებლისა და დასაქმებულის კონტროლის მიღმა მიზეზების გამო უმოქმედოდ იძულებული მუშები.

გარანტიები კომპენსაციისთვის. გარანტიები არის ის საშუალებები, მეთოდები და პირობები, რომლითაც სარგებლობენ დასაქმებულებისთვის მინიჭებული უფლებების სფეროში სოციალური და შრომითი ურთიერთობებიდა კომპენსაციები არის ფულადი გადასახადები, რომლებიც დაწესებულია თანამშრომლების შრომის შესრულებასთან დაკავშირებული ხარჯების ანაზღაურების მიზნით ან სხვა გათვალისწინებული. ფედერალური კანონიპასუხისმგებლობები. გარდა ზოგადი გარანტიებისა (სამსახურში მიღებისას, სხვა სამუშაოზე გადაყვანისას, ხელფასი და ა.შ.), თანამშრომლებს ეძლევათ გარანტიები და კომპენსაცია შემდეგ შემთხვევებში:

· მივლინებაში გაგზავნისას;

· სხვა ტერიტორიაზე გადასვლისას - თანამშრომლისა და ოჯახის წევრების გადაადგილების და განსახლების ხარჯების ანაზღაურება;

· სახელმწიფო ან საჯარო მოვალეობების შესრულებისას;

· სამუშაოს ტრენინგთან შეთავსებისას;

· დასაქმებულის ბრალით სამუშაოს იძულებით შეწყვეტის შემთხვევაში;

· ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების გაცემისას;

· შეწყვეტის შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულებაორგანიზაციის ლიკვიდაციასთან დაკავშირებით, დასაქმებულის არაადეკვატურობას დაკავებულ თანამდებობაზე ან ჯანმრთელობის მდგომარეობის გამო შესრულებულ სამუშაოზე, თანამშრომლის მოწოდება. სამხედრო სამსახური, თანამშრომლის აღდგენა, რომელიც ადრე ასრულებდა ამ სამუშაოს; დასაქმებულის უარი გადაყვანაზე დამსაქმებლის სხვა ადგილას გადატანის გამო;

გაცემის დამსაქმებლის ბრალის გამო დაგვიანების გამო სამუშაო წიგნითანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლებისას.

საბაზისო ხელფასი უზრუნველყოფს მინიმალურ ხელფასს, სამუშაო დროის საჭირო მოცულობის გათვალისწინებით, ზრდის სტიმულირებას პროფესიული მომზადებადა თანამშრომელი შეკშნია ს.ვ. პერსონალის მართვა თანამედროვე ორგანიზაცია. M., JSC "Business School "Intel-Sintez", 1997.-336 გვ. საბაზისო ხელფასის გამოთვლის მეთოდი დამოკიდებულია მიღებულ სახელფასო სისტემაზე: სამუშაო ან დროზე დაფუძნებული. დასაქმებულებისთვის ძირითადი ხელფასი გამოითვლება გამრავლებით. ოფიციალური ხელფასისტანდარტული დროის დასრულების პროცენტით ან დღიური ხელფასის განაკვეთით თვეში სამუშაო დღეების რაოდენობის მიხედვით.

დამატებითი ხელფასები მოიცავს სხვადასხვა სახის დამატებით გადასახადს და კომპენსაციას დიფერენცირებული სამუშაო პირობებისა და თანამშრომელთა კვალიფიკაციისთვის:

· დამატებითი გადასახადები არასახარბიელო და მავნე პირობებიშრომა;

· პროფესიების გაერთიანებისა და დამატებითი მოვალეობების შესრულების შემწეობა;

· ბონუსები ჩინებულებისთვის მძღოლებისთვის და მემანქანეებისთვის;

· პრემიები აკადემიური ხარისხისა და წოდებისთვის;

· მენეჯერებისა და სპეციალისტების პირადი შემწეობა კვალიფიკაციისთვის;

· დამატებითი გადასახადები არარეგულარული სამუშაო საათებისთვის;

· გადახდა ზეგანაკვეთური საათებიშაბათ-კვირას და არდადეგებზე მუშაობა;

· დამატებითი გადასახადები სახელმწიფო მოვალეობების შესასრულებლად და ა.შ.

საბოლოო შედეგის ანაზღაურება ასტიმულირებს ჯგუფურ ინტერესებს, ხელს უწყობს კოლექტივიზმს და იხდის სახელფასო ფონდიდან ცალკეული სტრუქტურული ერთეულების მიერ გარკვეული შედეგების მისაღწევად, როდესაც:

· მოცულობის გაზრდა კომერციული პროდუქტები, სამუშაოები და მომსახურება;

· შრომის პროდუქტიულობის ზრდა;

· პროდუქციის, სამუშაოებისა და მომსახურების ხარისხის გაუმჯობესება;

· რესურსების დაზოგვა და ა.შ.

როგორც წესი, საბოლოო შედეგები მითითებულია განყოფილებების სამუშაო გეგმებში და მათი გადაჭარბების შემთხვევაში ჩნდება დამატებითი სახელფასო ფონდი, რომელიც მიდის ანაზღაურების გადახდაზე.

სამუშაოს ძირითადი შედეგების ბონუსი, ისევე როგორც ანაზღაურება, ასტიმულირებს საბოლოო შედეგების მიღწევას, მაგრამ იხდის მოგებიდან. IN თანამედროვე პირობებისაგადასახადო სისტემაში არსებული ხარვეზების გამო კომერციული ორგანიზაციებიმოგება ხელოვნურად მცირდება, პრემიები კი სხვა გზით იხდიან.

ფინანსური დახმარება იხდის მოგებიდან კომპენსაციის სახით საგანგებო ან ექსტრემალურ სიტუაციებში, როგორიცაა:

· თანამშრომლის ან მისი ახლო ნათესავების გარდაცვალება;

· თანამშრომლის ან მისი ახლო ნათესავის ქორწილი;

· მედიკამენტების შეძენა ან თანამშრომლის მკურნალობის საფასურის გადახდა,

· უბედური შემთხვევები (ხანძარი, უბედური შემთხვევა, დაზიანება, ქონების დაკარგვა);

· ბილეთების შეძენა შემდეგი შვებულება;

· დასრულება შემოქმედებითი მუშაობა(წიგნები, დისერტაციები და ა.შ.)

ფინანსური დახმარება იხდის თანამშრომლის პირადი განცხადების საფუძველზე ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ბრძანებით და წარმოადგენს სამუშაოს მატერიალური წახალისების პერიოდულ ფორმას.

სახელმწიფო პოლიტიკა ხელფასების სფეროში არის ეკონომიკური ბერკეტებისა და წახალისების რაციონალური გამოყენება, როგორიცაა:

· ხელფასებზე პირდაპირი და არაპირდაპირი გადასახადები;

რაციონალური განსაზღვრება მინიმალური ზომახელფასი;

· მოსახლეობის შემოსავლებისა და დეპოზიტების ინდექსირება ინფლაციასთან დაკავშირებით;

· დასაქმებულთა სოციალური გარანტიების უზრუნველყოფა (პენსიები, სტიპენდიები, უმუშევრობის შემწეობა, ავადმყოფობის ანაზღაურება და ა.შ.);

· განათლების, მეცნიერების, კულტურის, ჯანდაცვის ხარჯების დაფინანსება;

· სახელმწიფო საფასო პოლიტიკა „სამომხმარებლო კალათის“ საქონლის სფეროში;

· შიდა საქონლისა და მომსახურების ექსპორტის სახელმწიფო დაცვა;

· საბაჟო გადასახადებიუცხოური საქონლის იმპორტისთვის და ა.შ.

ორგანიზაციის ხარჯებში ხელფასის ოპტიმალური ოდენობა გულისხმობს ხელფასის დადგენას იმ ოდენობით, რომ უზრუნველყოს ორგანიზაციის მომგებიანი ფუნქციონირება და სამუშაო ძალის ნორმალური რეპროდუქცია დასაქმებულის კვალიფიკაციისა და ასაკის შესაბამისად. სახელფასო ფონდის ზომა კონკრეტული ორგანიზაციადამოკიდებულია მთლიანობაზე:

· ორგანიზაციის ინდუსტრიის სპეციალიზაცია;

· საბაზრო ნიშა დაკავებული;

· პროდუქტის კონკურენტუნარიანობა;

· პროფესიონალი და კვალიფიციური პერსონალი;

· შიდა და გარე სპეციალიზაციის დონე;

· დაკარგული სამუშაო დროის რაოდენობა;

· დასაქმებულთა რაოდენობა წარმოების ერთეულზე და ა.შ.

დასაქმებულთა შეღავათები და პრივილეგიები არის ანაზღაურების ან კომპენსაციის ელემენტები, რომლებიც უზრუნველყოფილია კომპენსაციის სხვადასხვა პირადი ფორმების დამატებით. ასეთი ფორმები მატერიალური წახალისებააქვს რაოდენობრივი ღირებულება პერსონალისთვის, შეიძლება იყოს გადავადებული ან პირობითი (საპენსიო შეღავათები, სადაზღვევო პრემიები, გადახდა ავადმყოფობის შვებულება) და პირდაპირი სარგებელი. მატერიალური სარგებელი შეიცავს ელემენტებს, რომლებიც მკაცრად არ ითვლება ხელფასად, მაგალითად, წლიური შვებულების გადახდა.

შეღავათების ძირითადი მიზნები:

· თანამშრომლების მოტივაცია და მათი პასუხისმგებლობის გაზრდა ორგანიზაციის წინაშე;

· უზრუნველყოს ფინანსური დახმარებადა უზრუნველყოს შემოსავალი ხელფასების გარდა (მაგალითად, ორგანიზაციის მანქანა და ბენზინი) მუშათა რეალური ან აღქმული საჭიროებებისთვის, უსაფრთხოების საჭიროებების ჩათვლით;

ორგანიზაციის ზრუნვის დემონსტრირება თანამშრომლების საჭიროებებზე;

· უზრუნველყოს საგადასახადო ეფექტიანი ჯილდოს შესაძლებლობები, რაც ამცირებს საგადასახადო ვალდებულებას.

უპირატესობები და პრივილეგიები შეიძლება შეიცავდეს:

· საპენსიო უზრუნველყოფა (გადადებული დაფინანსება შენატანის მეშვეობით, რომელიც აძლევს დასაქმებულს ან მის დამოკიდებულ პირებს გარანტირებული შემოსავლის უფლებას პენსიაზე გასვლის ან გარდაცვალების შემდეგ);

· პირადი უსაფრთხოების უზრუნველყოფა (ინდივიდუალური უსაფრთხოების გაზრდა ავადმყოფობის, ინციდენტების ან პერსონალის შემცირებასთან დაკავშირებით);

· პირადი საჭიროებების უზრუნველყოფა (გარკვეული პირადი საჭიროებებისა და პასუხისმგებლობების რეალიზაცია, მაგალითად, ბავშვებზე ზრუნვა, ფინანსური კონსულტაცია, დასვენების ხელშეწყობა);

· ფინანსური დახმარება, დახმარება (სესხები ან დახმარება სახლის შეძენაში, ფასდაკლება, საწევრო გადასახადი);

· უზრუნველყოფა მანქანებიდა ორგანიზაციის ბენზინი (მენეჯერების დიფერენცირება სტატუსისა და პოზიციის მიხედვით სხვადასხვა ხარისხის პრესტიჟის მანქანებით მიწოდებით);

· დახმარება მუშაკთა ცხოვრების დონის ამაღლებაში (სუბსიდირებული ლანჩები, ფასდაკლება ტანსაცმელზე, სატელეფონო ხარჯების ანაზღაურება, საკრედიტო ბარათების მიწოდება).

ფასიანი ქაღალდები, როგორც პერსონალის მართვის ერთ-ერთი ეკონომიკური მეთოდი, მთავარი ინსტრუმენტია საფონდო ბაზარისაკუთრების უფლების არა ფულადი ეკვივალენტი, რომლის განხორციელებაც ხორციელდება მათი გადახდის ან გასაყიდად V.A. Shcherbin, V.A. Udalov, O.F. საწარმოს პერსონალი: განვითარების სტრატეგია//ადამიანური რესურსების სამსახური - 2000 - No1 - 3.. .

ხელშეწყობა - უსაფრთხოებაორგანიზაციის საწესდებო კაპიტალში წილის შეტანის მითითებით და მოგების ნაწილის დივიდენდების სახით მიღების უფლების მინიჭებით. დივიდენდები განსაზღვრავს აქციებზე მოგების წილს, რომელიც შეიძლება გადაიხადოს მათ მფლობელზე, ორგანიზაციის მუშაობის წლის მიხედვით. ისინი ასრულებენ შემდეგ ფუნქციებს:

· უზრუნველყოს საკუთრების უფლება და მოგებაში მონაწილეობა;

· ფორმაა დამატებითი გადახდაშრომა;

· აქციონერის მუშაობის შედეგებზე დამოკიდებული გახადოს.

ობლიგაცია არის გადამზიდავი ფასიანი ქაღალდი, რომელიც იძლევა უფლებას მიიღოს წლიური შემოსავალი სახით ფიქსირებული პროცენტი, ხოლო გაყიდვის შემთხვევაში - ფულადი კომპენსაციის მიღება.

საკრედიტო ბარათები არის ბანკნოტების შემცვლელი და აძლევს მათ მფლობელს უფლებას შეიძინოს საქონელი და გადაიხადოს მომსახურება უნაღდო ანგარიშსწორებით თანამშრომლის პირად ანგარიშზე არსებული თანხების ოდენობით.

ძალიან ზოგადი ხედიპიროვნების მოტივაცია საქმიანობისთვის გაგებულია, როგორც მამოძრავებელი ძალების ერთობლიობა, რომელიც ხელს უწყობს ადამიანს განახორციელოს გარკვეული ქმედებები.

ვ.ვრუმის მიხედვით მოლოდინების თეორიის მიხედვით, არა მხოლოდ საჭიროებაა აუცილებელი პირობაადამიანის მოტივაცია მიზნის მისაღწევად, არამედ ქცევის არჩეული ტიპი. მოლოდინის თეორია ხაზს უსვამს სამუშაოს ხარისხის გაუმჯობესებისას დომინირების აუცილებლობას და ნდობას, რომ ამას შენიშნავს მენეჯერი, რაც საშუალებას აძლევს მას რეალურად დააკმაყოფილოს თავისი მოთხოვნილება.

მოლოდინების თეორიიდან გამომდინარე, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ დასაქმებულს უნდა ჰქონდეს ისეთი მოთხოვნილებები, რომლებიც შეიძლება დიდწილად დაკმაყოფილდეს მოსალოდნელი ჯილდოს შედეგად. და მენეჯერმა უნდა მისცეს ისეთი წახალისება, რომელსაც შეუძლია დააკმაყოფილოს თანამშრომლის მოსალოდნელი მოთხოვნილება.

თავი II. შპს კომფორტის ზოგადი მახასიათებლები

2.1 საწარმოს აღწერა

შპს კომფორტი დაარსდა 1995 წელს სტრუქტურული ერთეულიიოშკარ-ოლინსკის მექანიკური ქარხანა. შპს „კომფორტი“ სპეციალიზირებულია საწარმოების, დაწესებულებების, სკოლების, საავადმყოფოების, კულტურული და გასართობი ცენტრებისა და ბავშვთა დაწესებულებებისთვის საოფისე ავეჯის წარმოებაში. 2000 წელს აითვისეს კაბინეტის ავეჯის წარმოება http://revolution.allbest.ru.

არსებობის წლების მანძილზე შპს „კომფორტმა“ რამდენჯერმე გაზარდა წარმოების მოცულობა. კომპანიის პროდუქციის ასორტიმენტი მოიცავს - საოფისე ავეჯს: სავარძლები, სკამები, სავარძლების სკამები, სკამი, ავეჯის სექციები, თეატრის სექციები, საკიდები, კომპლექტი ბარებისთვის; კაბინეტის ავეჯი - მერხები, კომპიუტერის მაგიდები, საკონფერენციო მაგიდები, სტუდენტური მაგიდები, კარადები, საბუთებისა და ტანსაცმლის კარადები, მენეჯერის კაბინეტი. წარმოებული პროდუქციის ასორტიმენტი მუდმივად მოდერნიზებულია და განახლებულია. შპს „კომფორტის“ ავეჯი რუსეთის ბაზარზე იმპორტის შემცვლელია და მასზე მოთხოვნა იზრდება. კომპანია მუშაობს იოშკარ-ოლადან 1000 კმ-ის რადიუსში მდებარე მომხმარებლებთან. შპს კომფორტი პერიოდულად მონაწილეობს ბევრში გამოფენები და ბაზრობებირუსეთი, სადაც დამყარებულია პარტნიორული ურთიერთობები როგორც მასალებისა და კომპონენტების მომწოდებლებთან, ასევე პროდუქციის გამყიდველ კომპანიებთან. შპს კომფორტი არის 100-ის ლაურეატი საუკეთესო პროდუქტებირუსეთი“.

საწარმოს განკარგულებაში დარჩენილი ძირითადი მოგება იხარჯება წარმოების განვითარებასა და ახალი ტიპის პროდუქციის განვითარებაზე. ამრიგად, ერთ-ერთმა პირველმა კომპანიამ შეიძინა და წარმატებით აწარმოებს პროდუქციის ფხვნილის საფარის სპეციალიზებულ ხაზს (ეკოლოგიურად სუფთა წარმოება). ჩვენ ავითვისეთ უნიკალური აღჭურვილობის საკუთარი წარმოება - მოსახვევი დანადგარები, რომლებიც ასევე იყიდება რუსულ ბაზარზე.

წარმოების სტაბილურობა გავლენას ახდენს საწარმოს ეკონომიკურ მდგომარეობაზე. კომპანია რეგულარულად უხდის ხელფასს თავის თანამშრომლებს.

საზოგადოებასთან ერთად შეზღუდული პასუხისმგებლობა"კომფორტი" მდებარეობს მარი ელის რესპუბლიკის დედაქალაქ იოშკარ-ოლაში, ქუჩაზე. მშენებლები, 95. კომპანია შეიქმნა როგორც კერძო კომპანია. შემადგენელი დოკუმენტი – წესდება.

შპს "კომფორტი" არის ეკონომიკური კომპანია, რომლის საწესდებო კაპიტალი დაყოფილია აქციებად. საწესდებო კაპიტალიშპს „კომფორტის“ თანამშრომლების 7 ადამიანის შენატანიდან ჩამოყალიბდა.

შპს „კომფორტის“ ინდუსტრია ავეჯის წარმოება. კომპანია აწარმოებს ჩარჩოზე დამზადებულ ავეჯს ფოლადის მილებიგალვანური ან პოლიმერული საფარით, რბილი ელემენტების მოსაპირკეთებელი მასალის გამოყენებით - ავეჯის ქსოვილი, გობელენი, კაპრო-ველური, ტყავი. შპს კომფორტი სპეციალიზირებულია სამუშაო სკამების წარმოებაში, როგორც სიმაღლეზე რეგულირებადი ხუთსხივიან ჯვარზე ბორბლების საყრდენებით, ასევე არარეგულირებადი საყრდენით, რომელიც განკუთვნილია მენეჯერებისთვის, კომპიუტერის ოპერატორებისთვის, ბანკის თანამშრომლებისთვის, ბუღალტერებისთვის, ტიპაპისტებისთვის და ა.შ. ამ საწარმოს პროდუქცია განსხვავდება სხვა საწარმოებში წარმოებული პროდუქტებისგან მათი დიდი სიმტკიცით, შესანიშნავი ხარისხით და ხელმისაწვდომი ფასები. ყველა პროდუქტს აქვს ხარისხის სერტიფიკატი. საკმაოდ ფართო სპექტრი და მაღალი ხარისხისწარმოებული პროდუქცია, ისევე როგორც მათი გაყიდვის შესაძლებლობა არა მხოლოდ იოშკარ-ოლაში, არამედ მის ფარგლებს გარეთ სხვა ქალაქებში, უზრუნველყოფს შპს Comfort-ის გადარჩენას და მდგრადობას სასტიკი კონკურენციის პირობებში.

ეკონომიკური და კომერციული ორგანიზაცია „კომფორტი“ არის შეზღუდული პასუხისმგებლობის საზოგადოება ხელშეკრულების საფუძველზე, რომელიც შექმნილია მისი მონაწილეების მიერ შემადგენელი ნაწილის მიხედვით. შემადგენელი დოკუმენტებიმათი ძალისხმევის, ფინანსური და მატერიალური რესურსების გაერთიანებით ერთობლივი ბიზნეს საქმიანობისთვის.

საზოგადოება არის იურიდიული პირი, აქვს ცალკე ქონება, აქვს დამოუკიდებელი ბალანსი, მიმდინარე და სხვა ანგარიშები საკრედიტო დაწესებულებებში, მათ შორის უცხოურ ვალუტაში, ბეჭედი ემბლემით და მისი სახელწოდება რუსულ ენაზე. კომპანია პასუხისმგებელია თავის ვალდებულებებზე მთელი თავისი ქონებით.

საწარმო მუშაობს როგორც უფასო სასაქონლო მწარმოებელი შიდა და საგარეო ბაზრებზე. კომპანიის საქმიანობის საგანია: სამომხმარებლო საქონლის წარმოება, სამრეწველო პროდუქცია, ვაჭრობა და შესყიდვები, დადგენილი წესით სხვა სახის საქმიანობა. მოქმედი კანონმდებლობა.

საწარმო მუშაობს სრული თვითაღრიცხვის პრინციპით, პასუხისმგებელია თავისი ეკონომიკური საქმიანობის შედეგებზე, პარტნიორების წინაშე დადებული ხელშეკრულებებით ნაკისრი ვალდებულებების შესრულებაზე, სახელმწიფო ბიუჯეტისა და ბანკების, აგრეთვე საწარმოს პერსონალის მიმართ შესაბამისად. მოქმედი კანონმდებლობით.

კომპანიის ქონების ფორმირების წყაროებია:

· მონაწილეთა პირადი სახსრები ჩადებული საწესდებო კაპიტალი, ასევე დამატებითი შენატანები კომპანიის ქონებაში.

· შემოსავალი საწარმოო და ეკონომიკური საქმიანობიდან; გრძელვადიანი და მოკლევადიანი სესხები; სხვა შემოსავალი.

კომპანია შპს კომფორტი აწარმოებს საოპერაციო ბუღალტრულ და სტატისტიკურ ჩანაწერებს დადგენილი წესით.

2.2 წარმოების შემადგენლობა და სტრუქტურა

კომპანია Comfort LLC ამ დროისთვის აითვისა და აწარმოებს შემდეგი ტიპის საოფისე ავეჯს: სკამები - 10 მოდიფიკაცია, სკამი - 6 მოდიფიკაცია, სკამი-სკამი - 2 მოდიფიკაცია, სკამი, ავეჯის სექციები, მაგიდები; კაბინეტის ავეჯი: მერხები, კომპიუტერის მაგიდები, საკონფერენციო მაგიდები, სტუდენტური მაგიდები, კარადები - 2 მოდიფიკაცია, საბუთების და ტანსაცმლის კარადები, ტელევიზორის სადგამები, ყავის მაგიდა. 2000 წლის განმავლობაში დაეუფლა 3 ახალი სკამის, 2 საკიდის და 2 ახალი სავარძლის წარმოებას. განვითარდა კაბინეტის ავეჯის წარმოება. ძირითადად, პროდუქტები იწარმოება დამტკიცებული კონტრაქტებისა და განაცხადების შესაბამისად. სულ იწარმოება 80-მდე სახეობის პროდუქტი. უპირატესობა ის არის, რომ შპს კომფორტის საწარმოს აქვს ძლიერი საინჟინრო და დიზაინის ბაზა, განსხვავებით კონკურენტი საწარმოებისგან, რომლებსაც არ აქვთ ასეთი ბაზა.

პროდუქტი არის გამძლე, ლამაზი გარეგნობა, მოხერხებულობა, გამძლეობა, გამოყენებული მასალები, შეკრების სიმარტივე და სიმარტივე, ასევე კომფორტი. პროდუქტის დიზაინი აკმაყოფილებს მომხმარებლის საჭიროებებს. ამჟამად, ვარაუდობენ, რომ გამოყენებული იქნება მუყაოს შეფუთვა. კომფორტის ყველა პროდუქტი განსხვავდება სხვა საწარმოებში წარმოებული პროდუქტებისგან უფრო გამძლეობით, შესანიშნავი ხარისხითა და ხელმისაწვდომი ფასებით.

საოფისე ავეჯის წარმოება ორგანიზებულია შპს „კომფორტის“ მიერ იჯარით გაცემული მექანიკური ქარხნის არსებულ ტერიტორიაზე. ნაქირავებ ფართის საერთო მოცულობა შეადგენს 2000 მ2.

ავეჯის დამზადების ტექნოლოგიური პროცესი მოიცავს მექანიკურ, შედუღების, ხუროსა და დამთავრებისა და აწყობის წარმოებას.

მექანიკური განყოფილება არის უნივერსალური და სპეციალური აღჭურვილობის კომპლექტი (ლათები, საღეჭი, მოსახვევი, საბურღი და ა.შ. დანადგარები, პრესები) ჩარჩო ავეჯის წარმოებისთვის. ჩარჩო ავეჯი ძირითადად შედგება tubular ბლანკები (ნაწილები).

შედუღების განყოფილება განკუთვნილია სკამების, სავარძლების და ა.შ. ლითონის ჩარჩოების ოპერატიული შესადუღებლად. ნახევრად ავტომატურ მანქანებზე VDG-303, SP-91, VDU-505 შედუღების მარაგებში ნახშირორჟანგის გარემოში. შედუღება ხორციელდება შედუღების მავთულის გამოყენებით Ф=1,2 მმ. მავთულის მოხმარება არის 2160 გკ/წელი. ადგილზე არის ხუთი აღჭურვილი სამუშაო ადგილი, რომლებიც აღჭურვილია ადგილობრივი გამონაბოლქვი ვენტილაციის სისტემით.

სადურგლო განყოფილება განკუთვნილია პლაივუდის დასაჭერად, კონტურის გასწვრივ შაბლონების გამოყენებით.

დასრულების განყოფილება განკუთვნილია ლითონის ჩარჩოების შეღებვისთვის პოლიმერული ფხვნილის საღებავით P-EP-95, P-EP-PL-102 და შეკრების ცალკეული ნაწილები NTs-132p მინანქრით.

ასამბლეის ადგილი განკუთვნილია რბილი ელემენტების და პლაივუდის ბლანკების პერანგისთვის ქაფიანი რეზინით, ავეჯის ქსოვილებით და სხვა მასალებით დასამაგრებელი ფრჩხილებით, აგრეთვე ცალკეული ელემენტების მზა პროდუქტში სროლით.

კომპანია სრულად არის უზრუნველყოფილი მასალებით და კომპონენტებით, რომლებიც მარაგშია, ხოლო მიწოდების ხელშეკრულებები იდება სამომავლოდ რეგულარულ მომწოდებლებთან. დაგეგმილია ავეჯის დამზადება დამკვეთის მასალისგან.

პროდუქციის ასორტიმენტი მუდმივად მოდერნიზებულია და განახლებულია.

შპს Comfort-ის პროდუქტები - სკამები ხუთსხივიან ჯვარზე, სიმაღლეში რეგულირებადი ბორბლების საყრდენებით, დამზადებულია ფოლადის მილებიდან გალვანური ან პოლიმერული საფარით დამზადებული ჩარჩოების საფუძველზე. დასრულების მასალარბილი ელემენტები - ავეჯის ქსოვილი, გობელენი, კაპროველური, ტყავი. სკამები, სკამი, მაგიდები სხვადასხვა სახის, ასევე სექციები, თაროები, საკიდები.

ყველა პროდუქტი გამოირჩევა სიმტკიცით, ლამაზი გარეგნობით, მოხერხებულობით, გამძლეობით, გამოყენებული მასალებით, შეკრების სიმარტივით და სიმარტივით, ასევე კომფორტით. პროდუქტის დიზაინი აკმაყოფილებს მომხმარებლის საჭიროებებს. ამჟამად გამოიყენება მუყაოს შეფუთვა. კომფორტის ყველა პროდუქტი განსხვავდება სხვა საწარმოებში წარმოებული პროდუქტებისგან უფრო გამძლეობით, შესანიშნავი ხარისხითა და ხელმისაწვდომი ფასებით. ყველა პროდუქტს აქვს ხარისხის სერტიფიკატი. პროდუქციის საკმაოდ ფართო ასორტიმენტი და მაღალი ხარისხი, ისევე როგორც მათი გაყიდვის შესაძლებლობა არა მხოლოდ იოშკარ-ოლაში, არამედ მის ფარგლებს გარეთ სხვა ქალაქებში, უზრუნველყოფს შპს Comfort-ის გადარჩენას და მდგრადობას სასტიკი კონკურენციის პირობებში.

ეს პროდუქტები იწარმოება სპეციალურ საწარმოო ხაზზე (სპეციალური მოწყობილობა, რომელიც მდებარეობს ერთი პროცესის ნაკადში).

2.3 საწარმოს მართვის ორგანიზაციული სტრუქტურა

უმაღლესი მმართველი ორგანოა დამფუძნებელთა კრება. შპს კომფორტის საქმიანობაზე კონტროლს ახორციელებს გენერალური მენეჯერი. მენეჯერის მთავარი ამოცანაა გაზარდოს საწარმოს მომგებიანობა, რომელსაც მართავს. ის ახორციელებს საწარმოს საქმიანობის ოპერატიულ მართვას და დაჯილდოებულია ყველა საჭირო უფლებამოსილებით ამ ამოცანის შესასრულებლად. მენეჯერი თავის საქმიანობას ახორციელებს მოქმედი კანონმდებლობისა და ამ წესდების შესაბამისად.

საწარმოს მართვის ორგანიზაციული სტრუქტურა ფუნქციონირებს ორგანიზაციული სტრუქტურა, რომელიც ხასიათდება:

შრომის მკაფიო დანაწილება (კვალიფიცირებული სპეციალისტები თითოეულ სფეროში);

მენეჯმენტის მაღალი იერარქია;

მრავალი განზოგადების წესისა და სტანდარტის არსებობა;

დაქირავების განხორციელება ტექნიკური მოთხოვნების შესაბამისად, საკვალიფიკაციო მოთხოვნებიდა მუშაკთა დაცვა უკანონო დათხოვნისაგან.

შპს კომფორტს აქვს დაქირავების შემდეგი ფორმა: მუდმივი სამუშაო. დაქირავება ხორციელდება ტექნიკური და საკვალიფიკაციო მოთხოვნების შესაბამისად. ამჟამად საწარმოს სტრუქტურა ისეა აგებული, რომ გაიზარდოს თითოეული სპეციალისტის პასუხისმგებლობა მის მოვალეობებზე.

შეიქმნა ოთხი სერვისი, თითოეულს ხელმძღვანელობს პასუხისმგებელი აღმასრულებელი:

ა) საწარმოო და ტექნიკური მომსახურება.

იგი მოიცავს ყველა ძირითად საწარმოო სფეროს (მექანიკური, შედუღების, სადურგლო და დასრულების და აწყობის ზონებს), საწარმოო და ტექნოლოგიურ განყოფილებებს, აგრეთვე მთავარი მექანიკოსისა და ენერგეტიკის ინჟინრის სფეროებს.

ბ) ფინანსური მომსახურება.

შედგება ბუღალტრული აღრიცხვისა და ფინანსური განყოფილებისგან, შრომისა და ეკონომიკის დეპარტამენტისაგან. იგი ასევე მოიცავს პროგრამული უზრუნველყოფის ინჟინერს, კომპიუტერის ოპერატორს და ბუღალტერიის განყოფილებას.

ბ) ლოგისტიკისა და ტექნიკური მომარაგების მომსახურება.

შედგება:

· ლოჯისტიკისა და შესყიდვების დეპარტამენტი

· ტრანსპორტის სახელოსნო

· ცენტრალური საწყობი

დ) ზოგადი საქმეთა სამსახური.

მასში შედის:

· დაცვის სამსახური

· უმცროსი მომსახურე პერსონალი

საწარმოს ეს ორგანიზაციული სტრუქტურა, უპირველეს ყოვლისა, მიზნად ისახავს ცალკეულ განყოფილებებს შორის მკაფიო ურთიერთობების დამყარებას და მათ შორის უფლება-მოვალეობების განაწილებას. წარმოების მენეჯმენტის ორგანიზაციული სტრუქტურა ორიენტირებულია შემდეგ ამოცანებზე: პირობების შექმნა მაღალი ხარისხის პროდუქციის წარმოებისა და რეალიზაციისათვის, ხოლო ერთდროულად წარმოების ეფექტურობის დონის ამაღლება; ახალი ტიპის პროდუქციის განვითარების, განვითარებისა და ბაზარზე მიტანის უზრუნველყოფა.

დანართში წარმოდგენილია შპს კომფორტის წარმოების მართვის ორგანიზაციული სტრუქტურა. სხვადასხვა განყოფილებებს შორის კავშირების ბუნება საშუალებას გვაძლევს დავასკვნათ, რომ საწარმოს მენეჯმენტის ორგანიზაციული სტრუქტურა მიეკუთვნება მართვის სტრუქტურის ხაზოვან-ფუნქციურ ტიპს.

მენეჯმენტის ასეთი სტრუქტურით სრულ ძალაუფლებას იღებს ხაზის მენეჯერი, რომელიც ხელმძღვანელობს გარკვეულ გუნდს, რომელიც ეხმარება მას კონკრეტული საკითხების შემუშავებაში და შესაბამისი გადაწყვეტილებების, პროგრამების, გეგმების მომზადებაში.

თავი III. საწარმოს პერსონალის მოტივაციის გაუმჯობესების ღონისძიებების ანალიზი და შემუშავება

შრომითი მოტივაციის საფუძვლები ეყრება პიროვნების სოციალიზაციის პროცესში პროფესიული სამუშაო საქმიანობის დაწყებამდე. ამ შემთხვევაში გადამწყვეტ როლს თამაშობს ინდივიდის მიერ შეძენილი სოციალური ღირებულებები და ნორმები, გრძელვადიანი მიზნები („ცხოვრების აზრი“), აგრეთვე პიროვნების ფსიქოფიზიოლოგიური მახასიათებლები. მოტივაციის, როგორც შრომის საგნის საკუთრების კვლევა ემყარება ცნობიერების ჰეტეროგენურობის იდეას.

მიზანშეწონილია განასხვავოთ სამუშაოს ისეთი ტიპის მოტივები, როგორიცაა დომინანტური და ფონი. ადამიანს ბევრი მოთხოვნილება აქვს და მრავალი განსხვავებული ღირებულებისკენ ისწრაფვის. მაშასადამე, ერთი და იგივე სუბიექტის (ინდივიდის თუ ჯგუფის) რეალურ საქმიანობაში მოქმედებს მოტივების მთელი ნაკრები. მხოლოდ ერთად ისინი უზრუნველყოფენ საკმარის, ძლიერ მოტივაციურ ეფექტს და არიან სოციალურად მისაღები პიროვნებისთვის. ამავდროულად, ერთი და იგივე სუბიექტის საქმიანობის მოტივების მთლიანობა წარმოადგენს ზუსტად იერარქიას, რომელშიც ზოგიერთი მოტივი მნიშვნელობითა და რელევანტურობით აღემატება სხვებს. ადამიანი ორიენტირებულია არჩევანზე, ცდილობს მთავარის „დანახვას“, ამიტომ ზოგიერთი მოტივი მხოლოდ ფონია, თუმცა სინამდვილეში ისინიც მნიშვნელოვანია. პირველ რიგში, დომინანტური მოტივი არის ის, რომელიც შეესაბამება ან განსაკუთრებით ძლიერ მოთხოვნილებას ან მოთხოვნილებას, რომელიც შეიძლება უკეთ დაკმაყოფილდეს მოცემულ პირობებში. მეორეც, ზოგიერთი მუშაკი, თავისი ფსიქოლოგიის მიხედვით, ცდილობს მრავალი მიზნის „ყოვლისმომცველად“ გააზრებას, ზოგს კი ახასიათებს შრომითი ქცევის გამომგონებელი სტრატეგია, ე.ი. ორიენტაცია მხოლოდ რაღაცაზე, როგორც ჯილდო სამუშაოსთვის.

მოტივის სხვა სახეობაა ე.წ. ამ ტიპის ზოგადი ლოგიკა ასეთია: მოტივი განისაზღვრება დაკმაყოფილებული და დაუკმაყოფილებელი მოთხოვნილებების თანაფარდობით, ე.ი. უკვე მიღწეული და მაინც სასურველი. მუშაობის მოტივები ძირითადად რანგის პრინციპით ყალიბდება. აქ წოდებები ძირითადად სოციალურ-ეკონომიკური მდგომარეობა, სამუშაო პირობები და სამუშაო მდგომარეობაა.

მუშაობის სტიმული შეიძლება დაიყოს მატერიალურ და არამატერიალურ. მატერიალური წახალისება, თავის მხრივ, იყოფა ფულად და არაფულად. ფულადი წახალისება მოიცავს ხელფასს, პრემიებს, დამატებით გადასახადებს და დანამატებს, დივიდენდებს, საკომისიოს და ა.შ.

არაფულადი წახალისება მოიცავს სოციალურ დაზღვევას. უფასო განთავსება და ვაუჩერები, უზრუნველყოფა კომპანიის მანქანადა ა.შ. არამატერიალური წახალისება იყოფა სოციალურ, მორალურ, შემოქმედებით და სოციალურ-ფსიქოლოგიურად. სოციალური წახალისებაა: თანამშრომლების მონაწილეობა მენეჯმენტის ურთიერთობების კონცეფციაში, მოქნილი გრაფიკიმუშაობა, კომუნიკაცია, კარიერის შესაძლებლობა. შემოქმედებითი სტიმული ასოცირდება სამუშაოს შინაარსთან, შემოქმედებით თვითგამოხატვასთან, ნიჭის გამოვლენისა და გამოხატვის შესაძლებლობასთან და თავად სამუშაოს სიამოვნებასთან. მორალური წახალისებაა მადლიერება, ჯილდოები დიპლომებით, მედლებით, სიტყვიერი შექება, ტიტულების მინიჭება და ა.შ. სოციალური და ფსიქოლოგიური სტიმული ასოცირდება ადამიანების კომუნიკაციის მოთხოვნილებასთან, გუნდისა და ზემდგომების მხრიდან აღიარებასთან. ეს არის სხვადასხვა ტრადიციები და რიტუალები, შეხვედრები საიუბილეო თარიღების საპატივცემულოდ და ა.შ. პრაქტიკაში, ეს ყველაფერი მჭიდროდ არის გადაჯაჭვული, ერთმანეთზე დამოკიდებულები და ხშირად შეუფერხებლად გარდაიქმნება ერთმანეთში. და ზოგჯერ ძნელია მათი გამიჯვნა, რადგან... მაგალითად, ფულად ჯილდოს ერთდროულად მოაქვს დიდება, პატივისცემა და პატივი.

ნაღდი ანგარიშსწორება ხელფასების და პრემიების სახით გამოიყენება წახალისების ბერკეტად, დამოკიდებულია კონკრეტული სიტუაციაშეიძლება იყოს მიღწეული შედეგის პროპორციული ან არაპროპორციული. ამ შემთხვევაში საუბარია გადახდების აქცენტირებასა და ნიველირებაზე; როდესაც ხაზგასმულია, ისინი უფრო სწრაფად იზრდებიან, ვიდრე შედეგები იზრდება; ხოლო ნიველირებისას - უფრო ნელა. პრაქტიკაში მათ შეიძლება ჰქონდეთ მრავალფეროვანი კომბინაციები. მენეჯმენტის პრაქტიკაში რადიკალური ცვლილებების განხორციელებამდე აუცილებელია ვიცოდეთ გუნდში ძალაუფლების რეალური ბალანსი ახალ პირობებში მუშაობისთვის მზადყოფნის პოზიციიდან. ამისათვის თქვენ უნდა იცოდეთ გუნდის სტრუქტურა მოტივაციის მიხედვით.

ამრიგად, მოტივაციის თვალსაზრისით, საწარმოში დომინირებენ მუშები, რომლებისთვისაც მატერიალური წახალისება ყველაზე მნიშვნელოვანია (67%), ხოლო 13% საჭიროებს მორალურ წახალისებას. შპს „კომფორტში“ დასაქმებულთა 9% იძულებით მუშაობს.

შესაბამისად, საწარმოს უფრო ეფექტური ფუნქციონირებისთვის აუცილებელია მატერიალური წახალისების ღონისძიებების შემუშავება. უმჯობესია თავი დააღწიოთ თანამშრომლებს, რომლებიც მუშაობენ იძულებით, რადგან ადამიანი, რომელიც არ გრძნობს ინტერესს საქმით, კომპანიისთვის სარგებელს არ მოაქვს. გარდა ამისა, აუცილებელია თანამშრომელთა თვითმოტივაციის განვითარება და მორალური წახალისების უფრო ხშირად გამოყენება.

მნიშვნელოვანი ცვლილებები მოხდა მათი უნარების გაუმჯობესების სურვილში და პროფესიული ბრწყინვალება: გამოკითხულთა 37%, საიდანაც 50% მუშა იყო, 33% სპეციალისტი და 17% მენეჯერი.

სამუშაო მოტივაცია უფრო სტაბილური სტრუქტურა იქნებოდა, თუ მასზე გავლენას მოახდენდა მხოლოდ სამუშაოსთან უშუალოდ დაკავშირებული ფაქტორები. სინამდვილეში, სამუშაო აქტივობა დამოკიდებულია ბევრ ფენომენზე სამუშაოსა და სამუშაო დროის მიღმა. აქ მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ ზოგადი სოციალური მდგომარეობა, არამედ მუშაკის ინდივიდუალური ცხოვრების პირობებიც.

კვლევამ აჩვენა, რომ არსებობს მუშაკთა ჯგუფი, ვისთვისაც „ბიზნესი“ თავისთავად მნიშვნელოვანია და ანაზღაურების მიუხედავად. როგორც არგუმენტების ერთადერთი წყარო, ხელფასმა სასიცოცხლო მნიშვნელობა შეიძინა, სხვა მოტივები თითქოს ჩრდილში გაქრა. შპს „კომფორტის“ თანამშრომლების უმეტესობა სამუშაოს განიხილავს, როგორც საკუთარი თავის და ახლობლების ყოველდღიური პურის შოვნის საშუალებას. დანარჩენები ცდილობენ გააერთიანონ ნაყოფიერად და ეფექტურად მუშაობის უნარი და მიიღონ შესაბამისი მატერიალური ჯილდომათი მუშაობისთვის, ასევე მორალური კმაყოფილებისთვის.

შპს „კომფორტში“ ამჟამად თანამშრომლების სტიმულირების მექანიზმში ძირითადი პრობლემებია:

· ხელფასის განსაზღვრის მექანიზმის არასაკმარისი მოქნილობა, მისი უუნარობა რეაგირება მოახდინოს ცალკეული თანამშრომლის ეფექტურობისა და მუშაობის ხარისხის ცვლილებებზე;

· ყოველგვარი შეფასების არარსებობა ან მეწარმის მიერ დასაქმებულთა ინდივიდუალური შრომითი საქმიანობის მიკერძოებული შეფასება;

· მენეჯერების, სპეციალისტებისა და თანამშრომლების სამართლიანი ანაზღაურების ნაკლებობა; მათი შრომის ანაზღაურებაში არაგონივრული კოეფიციენტების არსებობა;

· პერსონალის ნეგატიური დამოკიდებულება სამუშაოსთვის ანაზღაურების ოდენობისა და არსებული გადახდის სისტემის მიმართ.

ყველა ეს პრობლემა, რომელსაც საწარმოები აწყდებიან ხელფასებთან დაკავშირებული საკითხების გადაწყვეტისას, შეიძლება დაძლიონ რუსული და უცხოური გამოცდილებამენეჯმენტი. ანაზღაურების არასაკმარისი მოქნილობა იხსნება შემოღებით თანამედროვე ფორმებიანაზღაურება სამუშაოს შედეგების მიხედვით. ასეთი ფორმებია მოქნილი გადახდის სისტემები, სადაც შემოსავლის მუდმივ ნაწილთან ერთად არის ცვლადი ნაწილი მოგების განაწილების, კოლექტიური ბონუსების და ა.შ.

დაქირავებული მუშაკების საქმიანობის მიკერძოებული შეფასების საკითხები კვლავ უკავშირდება ანაზღაურების მოძველებულ მექანიზმს, რომელიც არ ითვალისწინებს დასაქმებულის ინდივიდუალურ მიღწევებს და მთლიანად საწარმოს შედეგებს. სამართლიანი შეფასების სისტემა შეიძლება შეიქმნას სამუშაოს აღწერილობის საფუძველზე და სამუშაო პასუხისმგებლობებითანამშრომელი ხელფასის მუდმივი ნაწილის განსაზღვრას. და მოგების გაზიარების საფუძველზე მოგების მოქნილ ნაწილთან მიმართებაში.

მენეჯერების, სპეციალისტებისა და თანამშრომლების სამართლიანი ანაზღაურება ასევე უნდა ეფუძნებოდეს იმავე პრინციპებს, მაგრამ ამ კატეგორიის მუშაკებისთვის დამახასიათებელი ინდიკატორების გამოყენებით, გადაჭრის ამოცანების სირთულის, პასუხისმგებლობის დონის, ქვეშევრდომების რაოდენობის გათვალისწინებით და ა.შ.

ეს არის მოქნილი ანაზღაურების სისტემების გამოყენებით, სამუშაო ადგილის და სამუშაო პასუხისმგებლობის გონივრული შეფასების გამოყენებით და მუშაკების შემდგომი მონაწილეობით მოგებაში და კოლექტიური პრემიები წარმოების ღირებულებაში შრომის დანახარჯების წილის შესამცირებლად, უარყოფითი დამოკიდებულება. ორგანიზაციის პერსონალის მიმართ არსებული შრომის ანაზღაურების სისტემის დაძლევა შესაძლებელია და ამ ანაზღაურების ოდენობა.

შპს კომფორტის საწარმოში წახალისების სისტემის შედეგი უნდა იყოს საწარმოს ეფექტურობის ამაღლება, რისი მიღწევაც, თავის მხრივ, შესაძლებელია საწარმოს თითოეული თანამშრომლის ეფექტურობისა და მუშაობის ხარისხის გაზრდით. ამავდროულად, მეწარმე უნდა იხელმძღვანელოს მოზიდვისა და შენარჩუნების საჭიროებით გრძელვადიანიმაღალკვალიფიციური მუშაკები, შრომის პროდუქტიულობის გაზრდა და პროდუქციის ხარისხის გაუმჯობესება, პერსონალში ინვესტიციების ანაზღაურების გაზრდა, თანამშრომლების ინტერესის გაზრდა არა მხოლოდ პირადი წარმატების, არამედ მთლიანად საწარმოს წარმატების მიმართ და, ბოლოს და ბოლოს, თანამშრომლების სოციალური სტატუსის გაზრდა.

აქედან გამომდინარე, გამოიყენება პერსონალის წახალისების როგორც მატერიალური, ასევე არამატერიალური ფორმები, რომლებიც მოიცავს ხელფასს, მოგების გაზიარების სხვადასხვა სისტემებს, კოლექტიური ბონუსების სისტემებს, ხელფასის ინდივიდუალიზაციას, მორალურ წახალისებას, შემოქმედებით სამუშაოზე დაკავებულ მუშაკთა წახალისებას თავისუფალი სამუშაო გრაფიკის გამოყენებით. , სოციალური შეღავათები თანამშრომლებისთვის.

მეწარმემ, როდესაც გადაწყვეტს საწარმოში თანამშრომლების სტიმულირების სისტემის შექმნას, ასევე უნდა გაითვალისწინოს ისეთი მაკრო მაჩვენებელი, როგორიცაა სამომხმარებლო ფასების ინდექსი, რომელიც არ არის დამოკიდებული თანამშრომლების და საწარმოს პერსონალის მუშაობის ეფექტურობასა და ხარისხზე. მთლიანობაში. შესაბამისად, ასეთი ინდიკატორის არსებობა საჭიროებს ხელფასების ავტომატურად ინდექსირებას გარკვეული პერიოდის განმავლობაში ფასების ინდექსის ცვლილების გათვალისწინებით.

საწარმოში წახალისების სისტემამ მკაფიოდ უნდა განსაზღვროს მისი მიზნები, დაადგინოს წახალისების ტიპები მიღწეული შედეგების შესაბამისად, განსაზღვროს შეფასების სისტემა, ანაზღაურების გადახდის პერიოდი და დრო.

ნებისმიერი სახის წახალისება უნდა იყოს მიზანმიმართული და გამჭვირვალე, რადგან თანამშრომლებისგან მხოლოდ მაშინ შეიძლება ველოდოთ, რომ გააუმჯობესებენ სამუშაოს ეფექტურობასა და ხარისხს, როცა იციან, რომ მათი სამუშაო სამართლიანად ანაზღაურდება.

წახალისების სისტემა უნდა შეესაბამებოდეს პრინციპს: ანაზღაურება უნდა შეესაბამებოდეს სამუშაოს.

შპს „კომფორტში“ თანამშრომლების წახალისების სისტემაზე საუბრისას აუცილებელია გამოვყოთ მისთვის ძირითადი მოთხოვნები. ეს მოიცავს:

· წახალისების სისტემის მთლიანობაში სიცხადე და სპეციფიკა, დებულებები ხელფასებიდა დამატებითი გადახდები;

· მკაფიო პრეზენტაცია შრომითი პასუხისმგებლობებითანამშრომელი;

· თანამშრომელთა ობიექტური შეფასების სისტემის შექმნა და შეფასებაში სუბიექტურობის აღმოფხვრა;

· ხელფასის დამოკიდებულება სამუშაოს სირთულესა და პასუხისმგებლობაზე;

· ხელფასების შეუზღუდავი ზრდის შესაძლებლობა თანამშრომლის ინდივიდუალური შედეგების ზრდით;

· შრომის ანაზღაურებაში საწარმოსთვის გარკვეული სამუშაოების მნიშვნელოვნების გათვალისწინება;

· თანაბარი ანაზღაურება საწარმოს სხვადასხვა განყოფილებაში შესრულებული სამუშაოს ერთნაირი სირთულისა და პასუხისმგებლობის მქონე მუშაკებისთვის.

ამრიგად, საწარმოში წახალისების სისტემის შექმნისას აუცილებელია გავითვალისწინოთ საკითხების მთელი სპექტრი, მათ შორის მთავრობის რეგულაციახელფასის ოდენობა.

წინადადებები შპს „კომფორტში“ მოტივაციის სისტემის დანერგვის შესახებ.

1. შპს „კომფორტში“ აუცილებელია შრომის სტანდარტზე მეტი სამუშაოს ანაზღაურების დაწესება. ეს მოიცავს სხვადასხვა სახის წამახალისებელ გადახდებს: დამატებით გადახდას პროფესიების გაერთიანებისთვის, საჭიროზე ნაკლებ თანამშრომლებთან მუშაობისთვის, მომსახურების სფეროების გაფართოებისთვის, ბონუსები მაღალი ხარისხის სამუშაოსთვის, სხვადასხვა ტიპის რესურსების დაზოგვისთვის და ა.შ.

2. ანაზღაურების პირობები უნდა დაფიქსირდეს კოლექტიური ხელშეკრულებასაწარმო და ეცნობა თანამშრომელს სამსახურში შესვლისთანავე. დამსაქმებელს, დასაქმებულთან შეთანხმებით, შეუძლია კოლექტიური ხელშეკრულებით გადახდის პირობების რეგულირებასთან ერთად დაადგინოს გადახდის ინდივიდუალური პირობები და ინდივიდუალური შრომის სტანდარტები, მაგრამ არა დაბალი, ვიდრე კოლექტიური ხელშეკრულებით განსაზღვრული.

3. ანაზღაურება დამოკიდებულია არა მხოლოდ სამუშაოს უშუალო შესრულებაზე, არამედ ბევრ სხვა ფაქტორზეც, რომლებსაც თანამედროვე პირობებში განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს.

საწარმოში მატერიალური წახალისების სისტემა უნდა ეფუძნებოდეს ცალკეული განყოფილებების მუშაობის შედარებას და ამის საფუძველზე მიღებული მოგების ნაწილის (მატერიალური წახალისების ფონდის) განაწილებას. უნდა დაინერგოს დანამატები და პრემიები სამუშაოსადმი კეთილსინდისიერი დამოკიდებულების სტიმულირებისთვის, მომსახურების ხარისხისა და წარმოების ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად. დანამატებსა და პრემიებს შორის განსხვავება იმაში მდგომარეობს, რომ დანამატები ყოველთვიურად ერთნაირი ოდენობით იხდის განსაზღვრულ პერიოდში, ხოლო პრემიები შეიძლება იყოს არარეგულარული და მათი ღირებულება მნიშვნელოვნად განსხვავდება მიღწეული შედეგების მიხედვით;

ამრიგად, იმისათვის, რომ ორგანიზაციისთვის დასახული ყველა მიზანი მიღწეული იყოს, საკმარისი არ არის კვალიფიციური კადრების დაქირავება. აუცილებელია სამუშაოს ორგანიზება ისე, რომ თითოეული თანამშრომელი ყველა ღონეს ხმარობს დაკისრებული ამოცანების შესასრულებლად, პირადი პრობლემების მიუხედავად. ამისათვის აუცილებელია ეკონომიკური წახალისების სისტემის შემუშავება.

შესაბამისად, ისეთი ორგანიზაციისთვის, როგორიც არის Comfort LLC, მისი საქმიანობის ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად აუცილებელია პერსონალის მოტივაციის სისტემის შექმნა და ხაზის პერსონალის ამოცანებისა და უფლებამოსილების მკაფიოდ განსაზღვრა ეკონომიკური საქმიანობის მიმდინარე რეალობებთან დაკავშირებით.

დასკვნა

ფორმირების პირობებში საბაზრო ეკონომიკაჩვენს ქვეყანაში საკითხები განსაკუთრებულ მნიშვნელობას იძენს პრაქტიკული გამოყენებაპერსონალის მართვის თანამედროვე ფორმები, რაც საშუალებას იძლევა გაზარდოს ნებისმიერი წარმოების სოციალურ-ეკონომიკური ეფექტურობა.

პერსონალის ეფექტური მუშაობის უზრუნველსაყოფად, აუცილებელია შეიქმნას კონსტრუქციული თანამშრომლობის ატმოსფერო, რომელშიც გუნდის თითოეული წევრი დაინტერესებულია საკუთარი შესაძლებლობების სრულად რეალიზებით. ასეთი ატმოსფეროს შექმნა ურთულესი ამოცანაა, რომლის განხორციელებაში მთავარი როლი პერსონალის მართვის ეკონომიურმა მეთოდებმა უნდა შეასრულოს. ის წყდება მოტივაციის სისტემების განვითარების, შრომის შედეგების შეფასების და კონკრეტული სიტუაციის შესაბამისი მართვის სტილის არჩევის საფუძველზე.

კომპლექსური სისტემის ფუნქციონირების ეფექტურობა ეფუძნება წარმოებული პროდუქციის კონკურენტუნარიანობის შეფასებას, რაზეც პასუხისმგებელია ეკონომიკური პერსონალის მართვის სისტემა.

შპს „კომფორტის“ ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად აუცილებელია პერსონალის მართვის ეკონომიკური მეთოდების დანერგვა და ამოცანებისა და უფლებამოსილებების მკაფიოდ განსაზღვრა საწარმოს ეკონომიკური საქმიანობის ამჟამინდელ რეალობასთან დაკავშირებით.

ინდივიდუალური ორგანიზაციის განვითარების გეგმამ უნდა იწინასწარმეტყველოს ცვლილებები უკეთესობისკენ მის სოციალურ-ეკონომიკურ გარემოში, სასურველი ცვლილებების მიღწევა თანამშრომლების სამუშაო, ცხოვრებისა და დასვენების პირობებში.

შპს "კომფორტი" ეწევა საოფისე და კაბინეტის ავეჯის წარმოებას. პოზიციის გასაძლიერებლად და კონკურენტუნარიანობის გასაზრდელად საწარმოს სჭირდება უფრო ეფექტურად გამოიყენოს არსებული სახსრები, წინა წლების გაუნაწილებელი შემოსავალი და ასევე შეიმუშავოს ინვესტიციების მოზიდვის პროგრამა საწარმოს საქმიანობის სფეროს გასაფართოებლად.

ამასთან დაკავშირებით, მუშაობამ შეიმუშავა შპს „კომფორტის“ საქმიანობის განვითარების გეგმა, რათა დაასაბუთოს ლამინირებული ნაწილაკების დაფების წარმოების გაფართოების (LDSP), კაპიტალური ინვესტიციების საჭიროების და მათი ეფექტურობის დადგენა.

სამუშაომ შეაფასა შპს კომფორტის მუშაობის გაფართოების პროექტის პერსპექტივები 2005-2006 წლებში, გამოითვალა მომგებიანობის, მომგებიანობის მაჩვენებლები, ფინანსური სტაბილურობაწარმოება.

სამომავლოდ აუცილებელია შპს „კომფორტის“ მუშაობის ორგანიზება რეალურად შემუშავებული პროგნოზებისა და გეგმების შესაბამისად. სამეცნიერო საფუძველი, როგორც საწარმოს, ისე საზოგადოების ინტერესების დაკმაყოფილება, საწარმოს ეკონომიკური დამოუკიდებლობის საფუძველზე, მათი საქმიანობის რეგულირების ეკონომიკური მეთოდების გამოყენებით.

პროექტის ინტეგრალური შეფასებები:

პროექტის ხანგრძლივობაა 24 თვე.

პროექტის ანაზღაურებადი პერიოდი 5 თვეა.

წმინდა დღევანდელი შემოსავალი - 336,582 რუბლი.

მომგებიანობის ინდექსი - 1,46.

შპს კომფორტის უპირატესობა ავეჯის ბაზარზე არის მისი ძლიერი სამუშაო გამოცდილება, პროფესიული გამოცდილებაპერსონალი, ბაზრის ცოდნა, სტაბილური ურთიერთობა მომწოდებლებთან და მომხმარებლებთან.

შპს „კომფორტის“ კოორდინირებული მუშაობის წყალობით, შესაძლებელი იქნება კონკურენტუნარიანი პროდუქციის წარმოება, რომელიც იქნება მოთხოვნადი არა მხოლოდ მარი ელ რესპუბლიკის რეგიონებში, არამედ მის საზღვრებს გარეთაც.

გამოყენებული ლიტერატურის სია

1. ბიზიუკოვა ი.ვ. მენეჯმენტის პერსონალი: შერჩევა და შეფასება: პროკ. შემწეობა. - მ.: ეკონომიკა, 1998. - 219გვ.

2. ბუხალკოვი მ.ი. შიდაკომპანიის დაგეგმვა. M.: INFRA-M, 1999. - 234გვ.

3. ვესნინი ვ.რ. პერსონალის პრაქტიკული მართვა: სახელმძღვანელო. პერსონალის მუშაობისთვის. - მ.: იურისტი, 1998. - 367გვ.

4. დურაკოვა ი.ბ. პერსონალის მართვა: შერჩევა და დაქირავება. უცხოური გამოცდილების შესწავლა. - ვორონეჟი: ვორონეჟის შტატის გამომცემლობა. უნივერსიტეტი, 1998. - 379გვ.

5. ეგორშინი ა.პ. პერსონალის მართვა. ნიჟნი ნოვგოროდი.-1997.-607გვ.

6. ჟურავლევი P.V., Kulapov M.N., Sukharev S.A. მსოფლიო გამოცდილება პერსონალის მენეჯმენტში. უცხოური წყაროების მიმოხილვა. - მ.: გამომცემლობა REA; ეკატერინბურგი: ბიზნეს წიგნი, 1998. - 415გვ.

7. ლიპსიტები I.V. კომერციული ფასი. - M.: BEK, 2001. - 311გვ.

8. მასლოვი ე.ვ. საწარმოს პერსონალის მართვა. მ.: შპს - 1998. - 246გვ.

9. Meskon M.H., M. Albert, F. Khedouri მენეჯმენტის საფუძვლები. მ., „დელო“, 1993. - 654გვ.

10. არასტანდარტული გადაწყვეტილებები პერსონალთან მუშაობისას // პერსონალის მენეჯმენტი - 2000 წელი - No12 (54). - თან. 17-25.

11. საგიტდინოვი მ.1პ. პერსონალის მუშაობის შეფასება // ეკონომიკის კითხვები - 2001. - No6. - თან. 27-33.

12. Samygin S.I., Stolyarenko L.D. პერსონალის მენეჯმენტი - როსტოვ-დონ, - 1997. - 380 გვ.

13. სემენოვი ა.კ. თანამედროვე მენეჯმენტი. მ.: ეკონომიკა.- 1996.-123გვ.

14. სტარობინსკი ე.ე. როგორ მართოთ პერსონალი. - მ.: ZAO "ბუღალტრული აღრიცხვის ბიულეტენი" -1997.- 284გვ.

15. Travin V, Dyatlov V. პერსონალი და დაგეგმვა საწარმოში // პერსონალის სამსახური - 2001 - No7 - გვ. 97 - 102

16. ორგანიზაციული პერსონალის მართვა: სახელმძღვანელო / რედ. A.Ya. კიბანოვა. - მე-2 გამოცემა, დაამატეთ. და არაბული - M.: INFRA-M - M. - 2002. - 567გვ.

17. ორგანიზაციული პერსონალის მართვა / რედ. A.Ya. კიბანოვა, მ.: INFRA-M, 1997.- 269 გვ.

18. პერსონალის მართვა სოციალურ-საბაზრო ურთიერთობის პირობებში./რედ. რ.მარი, გ.შმიდტი. M. - 1997. - 468გვ.

მსგავსი დოკუმენტები

პერსონალი, როგორც მართვის ობიექტი. პერსონალის მართვის მექანიზმის პრინციპები. მართვის ადმინისტრაციული, ეკონომიკური და სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდები. სასტუმრო ჟურავუშკას მოკლე ეკონომიკური მახასიათებლები, პერსონალის მართვა.

ტესტი, დამატებულია 02/17/2012


პერსონალის მართვის მეთოდების სისტემა: ადმინისტრაციული, ეკონომიკური, სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდები. OJSC "Brest Forestry"-ში მართვისა და შრომის სტიმულირების მეთოდები: ორგანიზაციული მართვის სტრუქტურა, საშტატო მაგიდა, შრომის გააქტიურება.

კურსის მუშაობა, დამატებულია 02/20/2008


ადამიანებზე ზემოქმედების ტექნიკისა და გზების შესწავლა მიზნების მისაღწევად. მენეჯმენტის მეთოდების კლასიფიკაცია მათი შინაარსის, ფოკუსისა და ორგანიზაციული ფორმის მიხედვით. წარმატებული პერსონალის მენეჯერის პიროვნული მახასიათებლების ანალიზი.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 25/04/2010


საწარმოს პერსონალის რაოდენობისა და შემადგენლობის მართვის პროცესის ძირითადი პრინციპები. მართვის ადმინისტრაციული, ეკონომიკური და სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდები. შტერნის მაღაზიის საქმიანობის ორგანიზაციული და სამართლებრივი მახასიათებლების გათვალისწინება.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 12/13/2012


სისტემური მიდგომასაწარმოს მენეჯმენტს. თანამედროვე მეთოდებიპერსონალის მართვა. ორგანიზაციის მართვის სტრუქტურა IP Pervyshin V.N., მაღალი ხარისხის კომპოზიციამუშები. პერსონალის მართვის მეთოდების გასაუმჯობესებლად პროექტის ეფექტურობის შეფასება.

ნაშრომი, დამატებულია 01/11/2011


ადამიანური რესურსები: შინაარსი და მახასიათებლები. პერსონალის მართვის ეკონომიკური მეთოდები. პერსონალის მართვის საინფორმაციო, ტექნიკური, მარეგულირებელი, მეთოდოლოგიური და სამართლებრივი მხარდაჭერა. პერსონალის მოთხოვნების დაგეგმვა. მოტივაციის ძირითადი თეორიები.

ტესტი, დამატებულია 05/04/2011


ორგანიზაციის მართვის პროცესის არსი და შინაარსი. ტექნიკურ, სოციალურ-ეკონომიკურ სისტემებზე ზემოქმედების ძირითადი მეთოდები. შემსრულებლების მოტივაციის ეკონომიკური მეთოდები. ადმინისტრაციული, სოციალურ-ფსიქოლოგიური ბერკეტები და მათი როლი მენეჯმენტში.

პრეზენტაცია, დამატებულია 04/22/2013


კურსის სამუშაო, დამატებულია 03/27/2011


პერსონალის მართვის მეთოდების კლასიფიკაცია. პერსონალის მართვის ეკონომიკური მეთოდების არსი და სახეები. არსი, ტიპები და დაგეგმვის პროცესი. განვითარების საფუძვლები ფასების პოლიტიკასაწარმოები. მოტივაციის სისტემის შესწავლის თეორიული ასპექტები.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 02/17/2009


პერსონალის მართვის ეკონომიკური მეთოდების კლასიფიკაცია. საწარმოს საფასო პოლიტიკის შემუშავების ძირითადი ეტაპები. მოტივაციის სისტემის შესწავლა. შპს „ბაგეტის“ და „კ“-ს პერსონალის მართვაში ეკონომიკური მეთოდების დანერგვა მოტივაციის სისტემის მეშვეობით.

მენეჯმენტი რთული და დინამიური პროცესია. მისი მიზანია მიაღწიოს გაწეული მომსახურებისა და წარმოებული პროდუქციის კონკურენტუნარიანობას. ტრადიციულად გამოიყენება პერსონალის მართვის ადმინისტრაციულ, სოციალურ-ფსიქოლოგიურ და ეკონომიკურ მეთოდებად დაყოფა. მიუხედავად იმისა, რომ კონტროლის ეს მეთოდები სრულიად განსხვავებულია, ისინი გამოიყენება კომბინაციაში მაქსიმალური ეფექტის მისაღწევად.

მეთოდების გამორჩეული მახასიათებელია თავისუფლების ხარისხი, რომელიც მიეწოდება დასაქმებულს. თავისუფლების ხარისხების გარკვეული კლასიფიკაციაც კი არსებობს:

1. შეზღუდული. თანამშრომელი იძულებულია განახორციელოს გარკვეული გეგმა, რომელიც შედგენილია მმართველი გუნდის მიერ.
2. მოტივაციური. მენეჯმენტმა უნდა მოძებნოს მოტივი (აუცილებლად მომგებიანი თანამშრომლისთვის), რომელიც წაახალისებს მას ამ გეგმის ან ინსტრუქციების განხორციელებაში.
3. თავისუფლების მაღალი ხარისხი. ამ შემთხვევაში მენეჯმენტმა ლოგიკური და გონებრივი გავლენის გამოყენებით უნდა აიძულოს საკონტროლო ობიექტი გარკვეული მოქმედებების შესრულებაში.
4. ადმინისტრაციული მეთოდი (ორგანიზაციული ან ორგანიზაციულ-ადმინისტრაციული) არის მეთოდი, რომელიც მოითხოვს თანამშრომლებისგან დისციპლინის დაცვას და მენეჯმენტის მითითებების მკაცრად დაცვას. ხელმძღვანელობის სტილი, როგორც წესი, ავტორიტარულია. მოიცავს ზემოდან ქვევით დაგეგმვას, ინსპექტირების ჩატარებას მენეჯმენტის ინსტრუქციების შესრულების მონიტორინგის მიზნით და, საჭიროების შემთხვევაში, დაბრკოლებების აღმოფხვრას, რომლებიც ჩნდება თანამშრომლებისთვის ამ ინსტრუქციების შესრულებისას. ყველაზე ხშირად, ეს ფორმა დამახასიათებელია სამთავრობო ინსტიტუტებისთვის.
5. მენეჯმენტის სოციო-ფსიქოლოგიური მეთოდები გულისხმობს თითოეული თანამშრომლის ინდივიდუალურ ადამიანად აღქმას, რომელსაც სჭირდება მიდგომა. მენეჯმენტთან ურთიერთგაგება კომპანიის წარმატების ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი კომპონენტია. მართვის ეს მეთოდი ყველაზე ხშირად გამოიყენება კერძო საწარმოებში. ლიდერი, რომელიც იღებს გადაწყვეტილებებს, ეფუძნება საკუთარ გამოცდილებას. გამოიყენება მორალური სტიმულაცია, ფსიქოტექნოლოგიები, დაკითხვა, პერსონალის ტესტირება და მონიტორინგი.
6. პერსონალის მართვის ეკონომიკური მეთოდები არის მეთოდები, რომლებიც დაფუძნებულია თანამშრომლებზე ეკონომიკურ ზემოქმედებაზე. ანუ ამ შემთხვევაში მთავარი სწორედ ფინანსური მხარეკითხვა. ეკონომიკური მეთოდის ძირითადი პრინციპებია თანმიმდევრულობა და სირთულე. მენეჯმენტის ყველა ბერკეტზე დაყრდნობით, ეს მეთოდი ეფუძნება შემდეგ ფაქტორებს:

რა არის მენეჯმენტის კლასიკური მეთოდების მახასიათებლები?

• კაპიტალის პროდუქტიულობა,
• მოგება,
• სესხები,
• მომგებიანობა,
• ფინანსები,
• ხელფასები.

ეკონომიკური მეთოდების სპეციფიკა

1. მართული პროცესები იწყება უფრო მოქნილი და ადაპტირებადი.
2. ჩნდება უფრო ეფექტური კონტროლის შესაძლებლობები.
3. ადმინისტრაციული კონტროლი ასე სავალდებულო აღარ არის.
4. გავლენის ეკონომიკური მეთოდების გავრცელება ხშირად შერწყმულია დეპარტამენტების გამოყოფასთან და მათ თვითრეგულირებასთან.

პერსონალის მართვის ეკონომიკური მეთოდები და ტექნოლოგიები მოიცავს შემდეგ საქმიანობას:

• ორგანიზაციული და წარმოების დაგეგმვა)
• კომერციული დასახლება)
• ეკონომიკური რეგულატორების სისტემა)
• პროგრამა-მიზნობრივი კონტროლი)

ორგანიზაციული და წარმოების დაგეგმვა

ეს არის ინდიკატორების განვითარებული სისტემა, რომელიც მოიცავს მთელ კომპანიას. ანუ, გარკვეული დროის განმავლობაში, კონკრეტულ შემსრულებელს ან კონკრეტულ განყოფილებას ეჩვენება ანგარიში მთელი საწარმოს საქმიანობის შესახებ - წარმოება, შესყიდვები, ფინანსები, მასალების მარაგები, შრომა.

კომერციული გაანგარიშება

ეფუძნება საბაზრო ეკონომიკის პრინციპებს - პასუხისმგებლობა შესრულების შედეგებზე, უფასო ფასებს, კონკურენციას მწარმოებლებს შორის სხვადასხვა სერვისებიდა საქონელი.

ეკონომიკური რეგულატორების სისტემა

შედგება შემდეგი ასპექტებისგან:

1. ეროვნული მარეგულირებლები - გადასახადები, რეგულირებადი ფასები, ტარიფები, სესხები და ეკონომიკური სარგებელი.
2. ადგილობრივი მარეგულირებელი არის ადგილობრივი გადასახადები, მოსაკრებლები და ქირავნობის გადასახადები, რომლებსაც ადგილობრივი ხელისუფლება იყენებს ბიუჯეტების შესავსებად.
3. ზესაუწყებო საწარმოების ეკონომიკური საქმიანობის შიდასისტემური მარეგულირებელი არის ფონდების ცენტრალიზებული შექმნა (ტრენინგები, დაზღვევა). ორგანიზაციებისა და საწარმოების მმართველი ორგანოები ადგენენ ამ ფონდებში შენატანების ნორმებს.

პროგრამა-მიზნობრივი კონტროლი

"სარეზერვო" მეთოდი, რომელიც გამოიყენება, როდესაც წარმოიქმნება სიტუაციები, რომელთა გადაწყვეტა ჯერ არ არის შემუშავებული.

ეკონომიკური მართვის მეთოდები

პერსონალის მართვის ეკონომიკური მეთოდები ეფუძნება იმის გაგებას, რომ ადამიანი არის ინდივიდი, რომელსაც აქვს საკუთარი საჭიროებები. სწორედ ეს მოთხოვნილებები ხდება მთავარი მოტივაცია, რომელიც ხელს უწყობს მათ არა მხოლოდ იმუშაონ, არამედ კარგად იმუშაონ.

მართვის სპეციფიკური მეთოდები და მეთოდები შეიძლება დაიყოს რამდენიმე ტიპად.

ეკონომიკური და მათემატიკური მოდელირება

ეს არის პროცესი, რომელიც გამოხატავს ეკონომიკურ ფენომენებს მათემატიკური ფენომენების სახით. მოდელი არის საკონტროლო ობიექტის ჩვეულებრივი გამოსახულება. ისინი იძლევიან გადაწყვეტილებების პოვნის შესაძლებლობას სხვადასხვა ამოცანები. მათემატიკური მოდელირება საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ მოდელირებული ობიექტის სრული და დეტალური სურათი, რითაც გაამარტივებთ მას.

ეკონომიკური და მათემატიკური მოდელი უნდა ასახავდეს ამ ობიექტის ყველა ასპექტს, არის მისი სარკისებური გამოსახულება. მას აქვს შემდეგი მახასიათებლები:

1. შესწავლილი ობიექტის ან პროცესისთვის დამახასიათებელი შაბლონების ანალიზი, მისი სტრუქტურა, მახასიათებლები, რაც შესაძლებელს ხდის ამ ცოდნის საფუძველზე მოდელის შექმნას.
2. მეთოდების განსაზღვრა, რომლებიც ხელს უწყობენ პრობლემის გადაჭრას.
3. კვლევის დროს მიღებული შედეგების ანალიზი.

ეკონომიკური ბერკეტების არსენალი

დაგეგმვა არის ეკონომიკური პერსონალის მენეჯმენტის ძალიან მნიშვნელოვანი ასპექტი, რაც შესაძლებელს ხდის განისაზღვროს როგორც თავად კომპანიის, ასევე განყოფილებების განვითარებისა და მუშაობის პროგრამა.

დაკრედიტება არის მეთოდი, რომელიც გულისხმობს პირობების შექმნას, რაც საშუალებას იძლევა გაზარდოს მომგებიანობა და რაციონალურად გამოიყენოს სესხები და საკუთარი სახსრები. ეს მეთოდი აერთიანებს ეკონომიკურ დამოუკიდებლობას და ცენტრალიზებულ მენეჯმენტს. როგორც წესი, ბანკი, რომელიც გასცემს კომპანიას სესხს, აკონტროლებს პროექტის ობიექტურობას, მის აქტუალურობას, დაფარვას და მიზანმიმართულ ხასიათს.

ფასს უჭირავს ცენტრალური ადგილი ეკონომიკური მექანიზმის სხვადასხვა ბერკეტებს შორის. ფასი ასახავს კონკურენტულ გარემოში საჭირო ხარჯებს და ასევე ანაწილებს მოთხოვნას.

ხარჯების აღრიცხვა არის მეთოდი, რომელიც წაახალისებს პერსონალს მთლიანად აანაზღაუროს წარმოების ხარჯები, გამოიყენოს რესურსები ეკონომიურად და უზრუნველყოს კომპანიის თანამშრომლების მატერიალური ინტერესი მათი მუშაობის შედეგებისთვის. ამ მეთოდის ძირითადი ინსტრუმენტებია თვითკმარობა, თვითდაფინანსება, დაყოფის დამოუკიდებლობა, ეკონომიკური სტანდარტები.

ბიუჯეტის გაანგარიშება - ამბობს, რომ ყველაზე ხშირად საწარმოს ხარჯები მოდის მესაკუთრის ბიუჯეტზე, რომლის როლს ხშირად სახელმწიფო ასრულებს.

სტიმულირება და მოტივაცია

ეს არსებითად სინონიმებია (თუმცა ზოგიერთი მენეჯერი თვლის, რომ ეს ტერმინები სრულიად განსხვავებულია). რატომ გჭირდებათ მოტივაცია? მოტივაცია, ისევე როგორც სტიმულაცია, საშუალებას გაძლევთ მიაღწიოთ შესამჩნევ წარმატებას ბიზნესში, რადგან როდესაც თანამშრომლები ასრულებენ თავიანთ საქმეს, რადგან იციან, რომ ამისთვის მიიღებენ რაიმე სახის ჯილდოს, მათი მუშაობის შედეგი მაღალი ხარისხისაა. და ეს ზრდის კომპანიის კონკურენტუნარიანობას გლობალურ ბაზარზე.

ეკონომიკური წახალისება კომპანიის თანამშრომლების წარმატებული საქმიანობის განუყოფელი ნაწილია.

ფინანსური წახალისება

მატერიალური წახალისება ქმნის ეკონომიკური მართვის მეთოდებს. ყველაფერი საკმაოდ მარტივად არის ახსნილი - ნებისმიერ თანამშრომელს სამუშაოს მიღებისას უნდა მიიღოს ღირსეული ხელფასი, ვინაიდან ხარისხი ხელფასზეა დამოკიდებული. თუ არის დაბალი ხელფასი (ან მუდმივი შემცირება), არსებობს თანამშრომლების დემოტივაციის რისკი. სისტემა საკმაოდ მარტივი ჩანს, მაგრამ მას ასევე აქვს საკუთარი დახვეწილობა.

• პირველ რიგში, მოტივაციის გზით პერსონალის მართვის ეკონომიკური მეთოდები და მეთოდები მკაფიოდ უნდა იყოს სინქრონიზებული კომპანიის სამუშაო გეგმებთან.
• მეორეც, უნდა დაინერგოს ფულადი მოტივაცია კონკრეტული მიზნის მისაღწევად – თანამშრომლებმა უნდა იცოდნენ, კონკრეტულად რისთვის იღებენ დამატებით ანაზღაურებას. თუ მენეჯერი აჯილდოებს გარკვეულ თანხას ხელფასის გაზრდის სახით, მან უნდა აცნობოს თავის ქვეშევრდომებს, თუ რა დამსახურებით მიიღეს ეს.
• მესამე, არავითარ შემთხვევაში არ უნდა მოხდეს ჯილდოს რუტინული პროცედურა, რომელიც რეგულარულად მეორდება. საბოლოოდ, თანამშრომლები ისე შეეგუებიან ზედმეტ ხელფასს, რომ ეს მათ მუშაობის მოტივაციას აღარ გაუჩენს. უმჯობესია, თუ გარკვეული სპეციალისტების ან განყოფილებების მუშაობის შედეგები პერიოდულად გამოიფინება სტენდებზე (შეგიძლიათ გამოიყენოთ კორპორატიული გაზეთებიც). ეს მისცემს თანამშრომლებს შესაძლებლობას დაინახონ, ვინ არის ლიდერი და ვინ ცოტა ჩამორჩება, მობილიზება ძალებს მეტის მისაღწევად.
• და ბოლოს, ფულადი ანაზღაურება უნდა იყოს დაკავშირებული სამუშაოს შედეგთან – ანუ ის უნდა გადაიხადოს შესრულებული სამუშაოს შემდეგ დაუყოვნებლივ და იმ ოდენობით, რომელიც შეესაბამება ამ სამუშაოს.

რა ფორმით არის გათვალისწინებული ფულადი ჯილდოები?

• დამატებითი გადახდა სამუშაო პირობებისთვის,
• შემწეობა,
• ბონუსი.

პერსონალის მართვის ეკონომიკური მეთოდები და მეთოდები: რა უპირატესობები აქვს?

ეკონომიკური მეთოდის მთავარი უპირატესობა მისი მოქნილობაა, რადგან ზემოქმედება თანამშრომლებზე ხდება მათი ინტერესების გათვალისწინებით. ასეთი სისტემა უკიდურესად მოქნილია - ის იცვლება დაკისრებული საკონტროლო დავალების მიხედვით.

ამავდროულად, სტიმულირდება ინიციატივის გამოვლინება, შესამჩნევად იზრდება თანამშრომლების შემოქმედებითი პოტენციალი მატერიალური ჯილდოს მისაღწევად.

აქვს თუ არა რაიმე უარყოფითი მხარე პერსონალის მართვის ეკონომიკურ მეთოდებს?

არსებობს მხოლოდ ერთი ნაკლი: როგორც კვლევამ აჩვენა, მნიშვნელოვანია, რომ ადამიანმა ისარგებლოს თავისი საქმით მატერიალური საჭიროებების გათვალისწინების გარეშე. თუ თანამშრომელი აკეთებს იმას, რაც არ მოსწონს, მაგრამ მომგებიანი ბიზნესი, მისი მოტივაცია საგრძნობლად დაქვეითებულია. დასაქმებულთა მრავალი მოთხოვნილება კომპანიებში, სადაც დომინირებს ეკონომიკური მეთოდები, რჩება დაუკმაყოფილებელი. შედეგად, თუნდაც ხელსაყრელი ხელფასით, თანამშრომელმა შეიძლება შეწყვიტოს თავისი სამუშაოს ეფექტურად შესრულება.

• კორპორატიული კულტურა

1 -1