რა არის პერსონალის როტაცია? შიდა გადაადგილების (როტაციის) მართვა კომპანიაში როტაციის ორგანიზების დებულება

გვერდი
5

1.7. როტაციის მართვის ფუნქციები ენიჭება საწარმოს HR დეპარტამენტს.

როტაციის მომზადების პროცედურა

2.1. თანამშრომელთა როტაცია არის პერსონალის განვითარების პროგრამის ნაწილი, რომელსაც წარადგენს HR დეპარტამენტის უფროსი და ამტკიცებს საწარმოს ხელმძღვანელი.

2.2. პერსონალის როტაციის წლიური განრიგი დგება საწარმოს სტრუქტურული განყოფილებების ხელმძღვანელების განცხადებების საფუძველზე პერსონალის განვითარების პროგრამაში.

2.3. წლიური როტაციის გრაფიკიდან გამომდინარე, ადამიანური რესურსების განყოფილება, თანამშრომლის პირადი განცხადების შესაბამისად, გამოსცემს ბრძანებას მისი სხვა თანამდებობაზე დროებით გადაყვანის ან საწარმოს სტრუქტურაში ნახევარ განაკვეთზე დასაქმების შესახებ. ორივე შემთხვევაში დასაქმებულს უნარჩუნდება მუდმივი სამუშაო და საშუალო ხელფასი. სამუშაო ნორმალურ სამუშაო საათებს გარეთ, შესრულებული ნახევარ განაკვეთზე, ანაზღაურდება სამუშაო დროის ან გამომუშავების მიხედვით.

2.4. როტაციის განრიგს ადგენენ იმ სტრუქტურული ერთეულების ხელმძღვანელები, სადაც თანამშრომელი იგზავნება როტაციაზე და სადაც მას აქვს მუდმივი სამუშაო ადგილი და შეთანხმებულია პერსონალის განყოფილების უფროსთან.

2.5. როტაციის განრიგს ამტკიცებს საწარმოს პერსონალის უფროსის მოადგილე.

2.6. მოახლოებული როტაციის რიგისა და განრიგის გაცნობას თანამშრომელს აცნობებს HR დეპარტამენტის უფროსი როტაციის დაწყებამდე არაუგვიანეს ერთი კვირით ადრე.

როტაციის პროცედურა

3.1. როტაცია მოიცავს შემდეგ ეტაპებს:

შვებულებაში მიმავალი ან სხვა მიზეზების გამო თანამშრომლის მიერ, რომლის თანამდებობა დროებით ვაკანტური ხდება, რეკომენდაციების და დავალებების შედგენა როტაციის წესით თანამდებობის დაკავების თანამშრომლისთვის;

როტაციის განრიგის როტაციაზე დანიშნული თანამშრომლის მიერ შესწავლა;

თანამშრომლის გასაუბრება როტაციის ადგილად განსაზღვრულ სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელთან;

თანამშრომლის მიერ თეორიული ცოდნის შეძენა და პრაქტიკული უნარების განვითარება როტაციის გრაფიკით გათვალისწინებულ ვადაში;

მუდმივი თანამშრომლის მიერ მისთვის გაცემული რეკომენდაციების განხილვა, ამ რეკომენდაციების განხილვა მათ შემდგენელთან, ასევე სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელთან;

გასაუბრება თანამშრომლის როტაციის პერიოდის ბოლოს, რომელიც მუდმივად იკავებს თანამდებობას და დროებით ასრულებს მოვალეობებს როტაციის წესით, საწარმოს პერსონალის უფროსის მოადგილესთან, პერსონალის განყოფილების უფროსის, სტრუქტურის ხელმძღვანელების მონაწილეობით. განყოფილებები, რომლებშიც მოხდა როტაცია და სადაც თანამშრომელს, რომელიც ასრულებდა მოვალეობებს როტაციის წესით, აქვს მუდმივი სამუშაო ადგილი.

3.2. ინტერვიუს შედეგების მიხედვით:

საწარმოს თანამშრომლები, რომლებმაც მონაწილეობა მიიღეს როტაციაში, შეიძლება ჩაირიცხონ პერსონალის რეზერვში და მათი თანხმობით გადავიდნენ საწარმოს სტრუქტურაში სხვა თანამდებობაზე, რომელიც მაქსიმალურად გაზრდის მათ პროფესიულ და პიროვნულ თვისებებს.

3.3. საწარმოს პერსონალის უფროსის მოადგილე როტაციის შედეგების საფუძველზე მომზადებულ რეკომენდაციებს უგზავნის საწარმოს ხელმძღვანელს და სტრუქტურული განყოფილებების ხელმძღვანელებს.

I თავის დასკვნა

კურსის ნამუშევარი გვიჩვენებს მენეჯერების მართული პერსონალის როტაციის საჭიროებას, აღნიშნავს სპონტანური როტაციის ნაკლოვანებებს, გვთავაზობს მიდგომებს მენეჯმენტის განახლებისთვის, ადასტურებს ჰორიზონტალური როტაციის ეფექტურობას, აღწერს როტაციის შეფერხების შედეგებს და განსაზღვრავს მენეჯერული როტაციის მიზნებს. სისტემა. გარდა ამისა, განხილულია კადრების რეზერვისა და დაჩქარებული განვითარების ჯგუფების კანდიდატების შერჩევის მეთოდები და მართვის გუნდების ფორმირების მიდგომები.

მუდმივად განვითარებადი ბაზარი მოითხოვს ორგანიზაციების მზარდი კონკურენტუნარიანობის დონეს. ბაზრის ინოვაციურობა ავალდებულებს მენეჯმენტის გუნდს გაზარდოს ინოვაციური მგრძნობელობა და აქტივობა. ბაზრის სიტუაციების გაურკვევლობა და დინამიზმი აწყდება სპეციალისტებს და ორგანიზაციების მენეჯერებს სიტუაციების სწრაფად შეფასების, ცვლილებებზე სწრაფი რეაგირების და სხვადასხვა გადაწყვეტილებების სწრაფად მომზადებაში. შესრულებული ამოცანების სირთულე თანამედროვე სპეციალისტებისგან მოითხოვს პროფესიონალიზმს, ფართო და ყოვლისმომცველ ტრენინგს, ცოდნის დაგროვების, მისი გადაცემისა და გავრცელების უნარს, კომუნიკაციისა და გუნდური მუშაობის სურვილს.

ამ მოთხოვნების შესრულება დაკავშირებულია ორგანიზაციის ყოვლისმომცველ განვითარებასთან, ღირებულების ჯაჭვში ყველა სახის სამუშაოს ეფექტურობის უზრუნველყოფას. თუმცა, ტექნოლოგიურ და ინფორმაციულ განვითარებასთან ერთად, ცოდნის მართვის სისტემის გაუმჯობესებასთან ერთად, სამეცნიერო, წარმოების, ლოჯისტიკისა და მარკეტინგული ბაზის ოპტიმიზაციასთან ერთად, ორგანიზაციის ადამიანურ რესურსებზეც ბევრია დამოკიდებული. მენეჯერების მრავალმხრივი მომზადება, სპეციალისტების სიღრმისეული მომზადება, ცოდნის დაგროვება და გადაცემა, პირველ რიგში, პერსონალის როტაციის მდგომარეობას უკავშირდება. და აქ არის გარკვეული უფსკრული რეალურ და სასურველ მდგომარეობებს შორის.

პერსონალის როტაციისა და რეზერვის ანალიზი Ford Motor Company CJSC-ის მაგალითის გამოყენებით

2002 წლის 9 ივლისს, ფორდის ქარხნის ოფიციალური გახსნა მოხდა ლენინგრადის რეგიონის ქალაქ ვსევოლოჟსკში, 2003 წლისთვის კომპანია გადავიდა ორ ცვლაზე მუშაობის რეჟიმში. 2007 წლისთვის კომპანია FORD ზრდის წარმოების მოცულობას 65000 ათას მანქანამდე წელიწადში. წარმოების გაფართოებასთან დაკავშირებით, კომპანია იღებს ახალ თანამშრომლებს და გადადის სამ ცვლაზე სამუშაო გრაფიკზე. 2009 წელს კომპანია იწყებს ახალი მოდელის "MONDEO" წარმოებას. დღეს კომპანია იღებს სტრატეგიულ გადაწყვეტილებას, გაზარდოს წარმოება წელიწადში 75 ათას ავტომობილამდე. წარმოების ციკლი შედგება შედუღებისგან, შეღებვისა და საბოლოო შეკრებისგან.

პერსონალის მენეჯმენტის გაანალიზებისას გავითვალისწინებთ კომპანიის FORD-ის შრომითი რესურსების მიწოდების შეფასებას 2008-2010 წლებში. (იხილეთ ცხრილი 1)

ცხრილი 1.

კომპანია FORD-ის შრომითი რესურსებით უზრუნველყოფა 2008 - 2010 წლებში.

თქვენი კარგი ნამუშევრის ცოდნის ბაზაზე წარდგენა მარტივია. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა

სტუდენტები, კურსდამთავრებულები, ახალგაზრდა მეცნიერები, რომლებიც იყენებენ ცოდნის ბაზას სწავლასა და მუშაობაში, ძალიან მადლობლები იქნებიან თქვენი.

მსგავსი დოკუმენტები

კონცეფციის გამჟღავნება, ასევე პერსონალის როტაციის მიზნების განსაზღვრა. საწარმოს ორგანიზაციული და ეკონომიკური მახასიათებლები OJSC "MVKZ "KiN". საწარმოს პერსონალის შემადგენლობის გათვალისწინება პერსონალის როტაციის სისტემის გაუმჯობესების ღონისძიებების შემუშავება.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 29/05/2015


საწარმოს პერსონალის მომზადებისა და გადამზადების თეორიული საფუძვლები. როტაციის მომზადებისა და მინიჭების პროცედურა. საწარმოს საწარმოო პოტენციალთან მუშაობის ძირითადი ასპექტები. პერსონალის როტაციისა და რეზერვის ანალიზი Ford Motor Company CJSC-ის მაგალითის გამოყენებით.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 11/12/2010


შპს „მაკონის“ საქმიანობის ორგანიზაციულ-ეკონომიკური მახასიათებლები. ორგანიზაციის პერსონალის რაოდენობრივი და ხარისხობრივი მახასიათებლების ანალიზი. სახელფასო ფონდის კოეფიციენტების განაწილების მოდელი სახელფასო ფორმირების ფაქტორების ქულების მიხედვით.

ნაშრომი, დამატებულია 09/13/2016


შრომითი რესურსების მართვის კონცეფცია და სტრუქტურა. პერსონალის მართვის სისტემა, მისი პრინციპები და მეთოდები. საწარმოში პერსონალის მოძრაობის ანალიზი, მენეჯმენტის ეფექტურობა და ხარისხი. პერსონალის მოზიდვის, შერჩევისა და სტიმულირების გეგმის შემუშავება.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 12/12/2014


პერსონალის შერჩევის ადგილი პერსონალის მართვის სისტემაში, პერსონალის ძირითადი ტექნოლოგიები. შპს კომმაშში პერსონალის მოზიდვისა და შერჩევის პროცესის თავისებურებები. მიმდინარე კადრების შერჩევის პროცესის ეფექტურობის ანალიზი, წინადადებები მისი გაუმჯობესებისთვის.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 23/05/2012


პერსონალის შერჩევის პროცესის კონცეფცია და მისი ძირითადი პრინციპები. საწარმოს ტექნიკური და ეკონომიკური მაჩვენებლების ანალიზი, მართვის სისტემა და პერსონალის შერჩევის პროცესი. გამოვლენილი ხარვეზების ანალიზი, კადრების რეზერვის შეფასების და შერჩევის სისტემის დახვეწა.

ნაშრომი, დამატებულია 22/10/2010


პერსონალის შერჩევის ძირითადი პრინციპები და სხვადასხვა მეთოდები. ახალი თანამშრომლების აყვანის პროცესი. არსებული პერსონალის მართვის სისტემის ყოვლისმომცველი შეფასება. საწარმოს ეფექტურობის ამაღლება პერსონალის შერჩევის, შერჩევისა და აყვანის სისტემის დახვეწით.

ნაშრომი, დამატებულია 01/27/2014


პერსონალის მიღებისა და შერჩევის პრინციპები, კრიტერიუმები, მეთოდები. სს „დიზაინ პლუსის“ პერსონალის მართვის სისტემის ანალიზი. პერსონალის სათანადო დაქირავებისა და შერჩევის თავისებურებები. პერსონალის დაქირავების ხარჯების ძირითადი ტიპები. ახალი თანამშრომლის აყვანის ეტაპები.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 27/03/2016

პერსონალის შიდა მოძრაობა (როტაცია) თანამედროვე კომპანიებში პერსონალის განვითარებისა და კარიერის მართვის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი ელემენტია.

როტაცია საშუალებას აძლევს HR სერვისს შეასრულოს რამდენიმე ძირითადი ამოცანა - შრომის პროდუქტიულობის გაზრდა, პერსონალის ბრუნვის შემცირება, გუნდის შექმნა, კომპანიის დაქირავებაზე ხარჯების შემცირება, ტრენინგი და ძირითადი კომპეტენციების შენარჩუნება. როგორც პერსონალის განვითარების პროგრამის ნაწილი, როტაცია არის ნიჭის მართვის ეფექტური მექანიზმი ადამიანური რესურსების მზარდი კონკურენციის გარემოში.

ეტაპი 1. როტაციის პროცესისთვის დოკუმენტური მხარდაჭერის მომზადება

ნაბიჯი 1. ჩვენ ვამუშავებთ ადგილობრივი რეგულაციების პროექტს, რომელიც არეგულირებს კომპანიაში როტაციის განხორციელების პროცედურას:

• როტაციის პროცესის მიზნის განსაზღვრა (მაგალითად, პერსონალის რეზერვის მომზადება, კომპანიის უსაფრთხოების უზრუნველყოფა ძირითადი თანამშრომლების სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში, თანამშრომლებს შორის ინტერპერსონალური კომუნიკაციების ეფექტურობის გაზრდა, სტაჟიორებთან მუშაობა, უფროსის ტრენინგი. კომპანია და ა.შ.);
• პოზიციების სიის შედგენა, რომლებშიც თანამშრომლები მიიღებენ მონაწილეობას როტაციაში (რეგულარული როტაციისთვის, რაც გავლენას ახდენს კომპანიის თანამშრომლების უმრავლესობაზე) ან ძირითადი თანამშრომლების (ინდივიდუალური როტაციისთვის, როდესაც აუცილებელია თანამშრომლების მომზადება კონკრეტული მიმართულებით ან ერთი მიმართულებით სამუშაოდ. -დროის პროექტი);
• როტაციის სიხშირის განსაზღვრა, ანუ რამდენად ხშირად გადაადგილდებიან გადაადგილებაში ჩართული თანამშრომლები ახალ ტიპის საქმიანობაზე, სიხშირე დამოკიდებულია როტაციის მიზნებსა და ჩართულ პოზიციებზე;
• „პერსონალის როტაციის შესახებ დებულების“ პროექტის მომზადება, ადგილობრივი მარეგულირებელი დოკუმენტი, რომელშიც დეტალურად და ეტაპობრივად აღვწერთ როტაციის ბიზნეს პროცესს: როტაციის მიზნები, თანამდებობები, რომლებზეც გადაადგილდებიან თანამშრომლები, როტაციის სიხშირე, შევსების შიდა დოკუმენტები. გადაადგილების დროს, გადაადგილების დროს ადაპტაციის პროცესის ორგანიზება, გადაყვანილი თანამშრომლის ახალ თანამდებობაზე წარმატებულად შესრულებისთვის ტრენინგის ღონისძიებების შინაარსი, მატერიალური წახალისების პრინციპები როგორც გადაყვანილი თანამშრომლის, ასევე მისი ხელმძღვანელის (მენტორის) როტაციის დროს. პროცესის ეფექტურობის შეფასების ინდიკატორები, შიდა ანგარიშგების ფორმები.

ნაბიჯი 2. თანამშრომლების ფინანსური წახალისების კრიტერიუმებისა და დონის განსაზღვრა ახალ სამუშაოზე გადასვლისას.

მნიშვნელოვანი კითხვა, რომელიც ჩნდება პროცესის ამ ეტაპზე, არის თუ არა დასაქმებულის შემოსავალი ახალი ტიპის საქმიანობაზე გადასვლისას იცვლება. ეკონომიკური თვალსაზრისით, ახალ თანამდებობაზე შესვლის პერიოდში, თანამშრომელს ნაკლებად სავარაუდოა, რომ მოიტანს მაქსიმალური ანაზღაურება, ხოლო ერთდროულად ხარჯავს კომპანიის რესურსებს. მაგრამ თანამშრომლის მოტივაცია, რომ გადავიდეს შემოსავლის შემცირებით, თითქმის შეუძლებელია. HR მენეჯერებმა უნდა გაითვალისწინონ ეს ფაქტორი როტაციის პროგრამაში და განიხილონ როტაციის პროცედურის მონაწილეთა ანაზღაურების სისტემა.

მაგალითად, Profit კომპანიაში, რომელიც უზრუნველყოფს საცხოვრებელი დიზაინის მომსახურებას, ახალ თანამდებობებზე გადასული თანამშრომლები პირველ სამ თვეში იღებენ საბაზისო ხელფასს და პრემიას (კომპანიაში დამწყებ სტიპენდიას უწოდებენ), რომლის ოდენობა დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად კარგად არიან ისინი. შეასრულოს თანამშრომელი ადაპტაციის გეგმით. თუ გეგმის ყველა პუნქტი წარმატებით დასრულდა, თანამშრომელი არ კარგავს შემოსავალს წინა პოზიციაზე მუშაობასთან შედარებით.

როტაცია მოითხოვს კომპეტენტურ სპეციალისტს პერსონალის განყოფილებაში, რადგან გადაადგილების პროცესი მუდმივად უნდა მართავდეს ანალიზის, ადაპტაციის და დოკუმენტური მხარდაჭერის პროცესების გაზრდილი ყურადღების გამახვილებით. ძალზე მნიშვნელოვანია მატერიალური წახალისებისა და მოტივაციის პროგრამის შემუშავება, რომელიც ამავდროულად საშუალებას მისცემს დამსაქმებელს არ დახარჯოს მეტი ახალ თანამდებობაზე შესვლის პერიოდში (პერსონალის მინიმალური ეფექტურობის პერიოდში), ხოლო თანამშრომელი არ უნდა გრძნობს ფულის საჭიროებას. თუ ეს ფაქტორი არ იქნება გათვალისწინებული, მაშინ როტაციის შესაძლებლობა შეიძლება ჩაითვალოს სასჯელად და კომპანიის პერსონალი დაიწყებს წინააღმდეგობის გაწევას პროცესზე, თუნდაც საბოტაჟამდე.

არანაკლებ მნიშვნელოვანი საკითხია მენტორის ანაზღაურება, რომელიც ეხმარება ახალ ტიპის საქმიანობასთან ადაპტაციას.

მაგალითად, DM კომპანიაში, მენტორი იღებს ბონუსს სამი საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით, იმ პირობით, რომ ახალ თანამდებობაზე თანამშრომელმა წარმატებით დაასრულა ადაპტაციის ყველა ეტაპი და მუშაობდა დაგეგმილი ეფექტურობით მინიმუმ ერთი წლის განმავლობაში. ამგვარად, კომპანია მოტივაციას უწევს მენტორს, მიაწოდოს მუდმივი უკუკავშირი მის მენტორს, რომელიც არ წყდება ბორტინგის პროცესის დასრულების შემდეგაც.

ანაზღაურება ყოველთვის არ არის განსაზღვრული ფულადი თვალსაზრისით.

ამრიგად, ნახევარფაბრიკატების მწარმოებელ "ვექშაში" მენტორობისთვის ის ირჩევს იმ თანამშრომლებს, რომლებსაც აქვთ ორი მახასიათებელი: წარმატებული და კომპეტენტური თავიანთ ძირითად საქმიანობაში, ძალიან კომუნიკაბელური და მიისწრაფვიან საზოგადოების აღიარებისაკენ. ასეთი თანამშრომლებისთვის ფული არ არის მოტივაციის მთავარი კომპონენტი. მათთვის ბევრად უფრო მასტიმულირებელია ის ფაქტი, რომ მათ შეუძლიათ გამოცდილების და ცოდნის გაზიარება, ისინი აღიარებულნი არიან როგორც ექსპერტები გუნდში და ადამიანები დახმარებისთვის მიმართავენ მათ ყველაზე რთულ სიტუაციებში.

ნაბიჯი 3. ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტის „რეგლამენტი პერსონალის როტაციის შესახებ“ დამტკიცება და დანერგვა კომპანიის ბიზნეს პროცესებში.

ეს ნაბიჯი მოიცავს:

• „პერსონალის როტაციის შესახებ დებულების“ ტექსტისა და პროცედურების კოორდინაცია დეპარტამენტების ხელმძღვანელებთან, ადვოკატთან, პერსონალის სამსახურის უფროსთან, ფინანსურ დირექტორთან და როტაციაში ჩართულ სხვა თანამდებობის პირებთან, საჭიროების შემთხვევაში, დოკუმენტის პროექტში შესწორებების შეტანა. , სამუშაო შეხვედრების გამართვა კადრების ეფექტური მოძრაობის ორგანიზების განსახილველად;
• „პერსონალის როტაციის შესახებ დებულებაზე“ ხელმოწერა ორგანიზაციის ხელმძღვანელის მიერ (ან პირი, რომელიც უფლებამოსილია მინდობილობის საფუძველზე მოაწეროს ასეთ დოკუმენტებს);
• ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტის შესასრულებლად ბრძანების მომზადება და ხელმოწერა;
• ყველა დაინტერესებული თანამშრომლის (პირდაპირ გადაადგილების პროცესში ჩართული ან ამ პროცედურის მომსახურე პერსონალის როტაციის შესახებ) ბრძანებისა და დებულების გაცნობა.

ეტაპი 2. როტაციის გეგმის შედგენა

კომპანიაში შერჩეული და დამტკიცებული როტაციის ტიპისა და სიხშირის მიხედვით, HR მენეჯერი ადგენს მოძრაობის გეგმას და ასევე აცნობს გეგმას ყველა დაინტერესებულ თანამშრომელს დადგენილი წესით.

ეტაპი 3. პერსონალთან როტაციის საკითხებზე კომუნიკაციის პროცედურების დადგენა

როტაციის საკითხებზე კომუნიკაციების მშენებლობის პროცედურა ჩვეულებრივ შედგება შემდეგი აქტივობებისაგან:

• თანამშრომლებთან სამუშაო შეხვედრების გამართვა პროცედურის გასაცნობად და პერსონალის კითხვებზე პასუხის გასაცემად;
• როტაციაში მონაწილე თანამშრომლების მოძრაობის გეგმის გაცნობა;
• როტაციის შედეგების გაშუქება კორპორატიულ მედიაში, ან შეხვედრებისა და დაგეგმვის სესიების დროს.

ეტაპი 4. მენტორების მომზადება

ნაბიჯი 1. მენტორის ადმინისტრაციული მომზადება.

ამ ნაბიჯს თან ახლავს შემდეგი მოქმედებები:

• ახალბედისთვის მენტორის არჩევა განიხილება როგორც მენტორის კანდიდატის ინიციატივად, ასევე ყველაზე გამოცდილი და კომპეტენტური თანამშრომლისთვის მენტორი გახდომის შეთავაზებად;
• მენტორთან ერთად ახალმოსულისთვის წერილობითი ადაპტაციის გეგმის შედგენა;
• მენტორთან კრიტერიუმების დადგენა ახალი ტიპის საქმიანობაში გადაყვანილი თანამშრომლის ეფექტურობის შესაფასებლად (თუ ეს ადრე არ გაკეთებულა „პერსონალის როტაციის შესახებ დებულებაში“);
• ახალი ტიპის საქმიანობის დაუფლებაზე მუშაობის დაწყება: ადაპტაციის გეგმის ორი მხარის (მენტორი და გადაადგილებული თანამშრომელი) ხელმოწერა, ეტაპობრივი მუშაობა ახალ განყოფილებაში სამუშაოს განხორციელებაზე, საჭიროების შემთხვევაში, ადაპტაციის გეგმის კორექტირება;
• საკონტროლო პუნქტებში ადაპტაციის დასრულების მონიტორინგი (მაგალითად, ყოველკვირეული შეხვედრები შესრულებული სამუშაოს შედეგებზე, წერილობითი ანგარიშები თვის შედეგებზე);
• გადაადგილებული თანამშრომლის მოტივაციის რეგულარული განსაზღვრა (საინტერესოა/არასაინტერესო, კმაყოფილია/სურს დაბრუნდეს წინა სამუშაო ადგილზე, არის/არ შეუძლია სხვა დავალებებზე მუშაობა და ა.შ.), თუ თანამშრომელი არ არის კმაყოფილი რაიმეთ. ან გამოთქვამს სურვილს გადავიდეს თავის წინა თანამდებობაზე, აუცილებელია სწრაფად შეაფასოს მიღწეული და გაანალიზდეს ამ განწყობის მიზეზები (შესაძლოა არაეფექტური სწავლება ან წინააღმდეგობა ახალი დანაყოფის გუნდის მხრიდან ან შეუსაბამობა მოლოდინებს შორის. ახალი სამუშაო და რეალური სიტუაციები);
• ახალმოსულის მიერ აქტივობის დაგეგმილი შედეგის მიღწევა, ან მიზეზების ანალიზი, რის გამოც არ იქნა მიღწეული დაგეგმილი შედეგები, საჭიროების შემთხვევაში, გადაწყვეტილების მიღება საპირისპირო როტაციის შესახებ ან გადატანის პროცესის მიღწეულ მიზნად აღიარება.

ნაბიჯი 2. მენტორის დოკუმენტაციის მხარდაჭერა.

ეს ნაბიჯი მოიცავს ადაპტაციის ყველა ეტაპის წერილობით ჩაწერას, გადაყვანილი თანამშრომლისა და მისი უშუალო ხელმძღვანელის, ასევე HR მენეჯერის ცოდნით, რომელიც ზედამხედველობს როტაციას.

ეტაპი 5. კომუნიკაციები როტაციის პროცესში

ნაბიჯი 1. ახალ კოლეგებთან კომუნიკაციის დამყარება.

რეგულარული დისკუსიები თანამშრომლებთან გადაადგილების პროგრესის შესახებ, სავალდებულო ინფორმაცია თანამშრომლების წარმატებებისა და მიღწევების შესახებ ახალ სამუშაო ადგილებში. შესაძლებელია ინტრანეტში ინფორმაციის განთავსება იმის შესახებ, თუ რა ხდება როტაციაში მონაწილე თანამშრომლების პროფესიულ საქმიანობაში, მათი ისტორიები სირთულეებისა და წარმატებების შესახებ და აუცილებლად მოულოდნელი აღმოჩენების შესახებ.

ბუღალტრული აღრიცხვის განყოფილებაში გადასვლისას, ბევრ თანამშრომელს "გაკვირვებული აქვს იმის გაგება, თუ რამდენად მნიშვნელოვანია თითოეული დოკუმენტის დროულად და სწორად შესრულება და ახლა ესმით, რატომ ითხოვენ ბუღალტერიის თანამშრომლები ყოველთვის ასე მკაცრად, რომ დაიცვან ანგარიშგების ვადები სამუშაოს დასაწყისში". წარმოების სახელოსნოში, „ისინი აღმოაჩენენ შესაძლებლობებს საკუთარი თავისთვის და წარმოებისთვის კომპონენტების გასაოცარ თვისებებს“ და ა.შ.

სამუშაო ადგილის ფოტოებს აქვს მოტივაციური ეფექტი, განსაკუთრებით ის, რაც ასახავს გადაადგილებული თანამშრომლის ემოციებს. HR მენეჯერმა უნდა განმარტოს სადესანტო გეგმაში, როდის არის დაგეგმილი ყველაზე საინტერესო მომენტები (მაგალითად, პირველი ვიზიტი წარმოების სართულზე, ან პირველი დამოუკიდებელი ზარი კლიენტთან) და ამ დროს იმყოფებოდეს პროცესში მონაწილეებთან. ფოტოების გადაღება შეგიძლიათ მობილური ტელეფონის კამერით ან კამერით. მნიშვნელოვანია, რომ ჩაწეროთ პირველი დღე ახალ ადგილზე, ყველაზე ხშირად ამ დროს გადაყვანილი თანამშრომელი იკავებდა თავს და გრძნობს გაურკვევლობას გადასვლის შესახებ. ზოგჯერ შეგიძლიათ ხუმროთ, მაგალითად, თუ თანამშრომელი იწყებს მუშაობას წარმოების განყოფილებაში, მაშინ ერთ-ერთ პირველ დღეს შეგიძლიათ ჩართოთ გაუმართაობის სიგნალი მოწყობილობასთან მუშაობისას. დამწყებთათვის დაბნეულობის მომენტი (ბევრს ჰგონია, რომ რაღაც გატეხეს) ფოტოზეა აღბეჭდილი. რა თქმა უნდა, თანამშრომელს უნდა უთხრათ, რომ ეს მხოლოდ ხუმრობაა, ამით დაძაბულობა იხსნება და ახალი ტიპის აქტივობის შიში გაქრება.

ნაბიჯი 2. მხარი დაუჭირეთ ინტერპერსონალურ კომუნიკაციებს ყოფილ კოლეგებთან.

როტაციის პროცესში მონაწილე თანამშრომლებს ყოველთვის უნდა ჰქონდეთ განყოფილების ყოფილ კოლეგებთან კომუნიკაციის შესაძლებლობა, HR მენეჯერი უნდა აკონტროლოს გადაცემის ყველა მონაწილის ინტერპერსონალური კომუნიკაციის გაგრძელება (მაგალითად, არიან თუ არა ისინი მიწვეული დაბადების დღეებზე, ახსოვთ თუ არა ისინი; რაიმე მნიშვნელოვანი თარიღის შესახებ, ეკითხებიან თუ არა მათ რჩევას, სადილობენ თუ არა ერთად და ა.შ.). იმის გამო, რომ როტაციის დროს, წინა პოზიციებზე დამყარებული კავშირები არ ირღვევა, მიღწეულია რეგულარული გადაადგილების ერთ-ერთი მთავარი მიზანი - კომუნიკაციების გაუმჯობესება, მათი ეფექტურობის გაზრდა და გუნდის შექმნა კომპანიის შიგნით.

ეტაპი 6. როტაციის პროცესის ანალიზი, დასკვნა შედეგებზე

როტაციის ეფექტურობის შესაფასებლად გამოიყენება რამდენიმე მეთოდი:

• სტრუქტურირებული ინტერვიუ მენტორთან, გადაადგილებული თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელთან და თავად ახალმოსულთან. ასევე მნიშვნელოვანია იმის გათვალისწინება, თუ როგორ იცვლება იმ განყოფილების მუშაობა, საიდანაც გადაიყვანეს თანამშრომელი, ხანდახან კლებულობს სამუშაოს ხარისხი გადაყვანილი თანამშრომლის არყოფნისას და საჭიროა ზომების მიღება სიტუაციის გამოსასწორებლად; ;
• დაკვირვება პროფესიული საქმიანობის დროს;
• 360 გრადუსიანი შეფასების მონაცემები;
• თავად თანამშრომლის სურვილები სხვა განყოფილებაში გადასვლის შესახებ (საქმიანობის შეცვლა);
• ტრენინგები;
• ბიზნეს თამაშები და კორპორატიული გუნდური ღონისძიებები.

ეტაპი 7. მომავალი საანგარიშო პერიოდის როტაციის გეგმის შედგენა

მხედველობაში მიიღება პროცესის შედეგები, გამოხმაურება ყველა მონაწილისგან და საერთო შედეგი კომპანიისთვის გადაადგილების დროს.

რა თავისებურებები ახასიათებს პერსონალის სოციალური განვითარების მართვას? პერსონალის მომზადებისა და განვითარების რა მეთოდები არსებობს? როგორ და რატომ ხდება პერსონალის როტაცია ორგანიზაციაში?

ძვირფასო მეგობრებო, მე, ალა პროსიუკოვა, პუბლიკაციების ერთ-ერთი ავტორი, მოგესალმებათ ონლაინ ჟურნალის HeatherBober-ის გვერდებზე!

რა იცით პერსონალის განვითარების შესახებ? ფიქრებში ხართ დაკარგული და ზუსტ პასუხს ვერ გასცემთ? მაშინ ჩემი დღევანდელი სტატია თქვენთვისაა!

მასალის ბოლომდე წაკითხვის შემდეგ გაეცნობით პრაქტიკაში პერსონალის განვითარების ყველაზე გავრცელებულ შეცდომებს და ისწავლით მათ მინიმუმამდე შემცირებას.

ასე რომ, მე წავედი! შემოგვიერთდით!

1. რა არის პერსონალის განვითარება და რატომ არის საჭირო?

კადრების განვითარებას ხშირად უტოლდება ტრენინგს, რაც აბსოლუტურად არასწორია. სწავლა მისი მხოლოდ ერთ-ერთი კომპონენტია, რაც გულისხმობს ახალი ცოდნის შეძენას.

განმარტება დაეხმარება გარკვევას და უპასუხოს კითხვას, რა არის პერსონალის განვითარება.

ეს არის ორგანიზაციული და ეკონომიკური ღონისძიებების კომპლექსი, რომელიც მიზნად ისახავს მუშაკთა მატერიალური, სულიერი და პროფესიული თვისებების შეცვლას (გაუმჯობესებას).

სისტემის კომპონენტები:

• განათლება;
• მოწინავე ტრენინგი;
• ეფექტური კარიერის მშენებლობის სისტემის შექმნა;
• როტაცია;
• სამუშაო პასუხისმგებლობების ცვლილება;
• პასუხისმგებლობის არეალის გაფართოება.

ბევრ ორგანიზაციაში განსაკუთრებული ყურადღება ეთმობა პერსონალის სოციალურ განვითარებას.

პერსონალის სოციალური განვითარება- თანამშრომლების სოციალური უნარების ყოვლისმომცველი განვითარება, ხელს უწყობს ორგანიზაციაში ურთიერთობების გაუმჯობესებას, თითოეული სპეციალისტის შრომის ეფექტურობის გაზრდას.

პერსონალის სოციალური განვითარების ძირითადი ამოცანები:

• თანამოაზრეთა გუნდის შექმნა;
• თანამშრომლების თვითგანვითარება;
• სოციალური პარტნიორობის განვითარება;
• პერსონალის სოციალური დაცვის გაზრდა;
• პერსონალის ზრდის მექანიზმის გაუმჯობესება;
• კომპანიის კორპორატიული კულტურის ჩამოყალიბება;
• კომფორტული სამუშაო პირობების შექმნა;
• თანამშრომლების მოტივაციის ეფექტური სისტემის შექმნა.

ეს ბლოკი კონტროლდება შემდეგი მეთოდების გამოყენებით:

1. სოციალური (სოციოლოგიური). ესენია: სოციალური დაგეგმვა, სოციოლოგიური კვლევა, კონფლიქტების მართვა, გავლენა თანამშრომელთა წახალისებაზე.
2. სოციალურ-ფსიქოლოგიური. ინსტრუმენტარიუმი: სოციალურ-ფსიქოლოგიური დიაგნოსტიკა, ფსიქოკონსულტაცია, ფსიქოკორექტირება.
3. სოციალურ-ეკონომიკური. ისინი გულისხმობენ: ანაზღაურებას, დაგეგმვას, ხარჯთაღრიცხვას, თანამშრომლების მიერ კომპანიის ფასიანი ქაღალდების შეძენას, რაც საშუალებას აძლევს მათ მონაწილეობა მიიღონ მოგების განაწილებაში და მიღებაში.

2. როცა შეიძლება საჭირო გახდეს პერსონალის განვითარება – ძირითადი სიტუაციების მიმოხილვა

პერსონალის განვითარება მნიშვნელოვანია ნებისმიერი ორგანიზაციისთვის. არის მთელი რიგი სიტუაციები, როდესაც ეს პროცესი მისთვის სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია.

მოდით შევხედოთ მთავარებს.

სიტუაცია 1. ბაზარზე გაზრდილი კონკურენცია

იმისათვის, რომ დარჩეს კონკურენტუნარიანი, კომპანიამ უნდა შეინარჩუნოს პერსონალის პროფესიონალიზმი სათანადო დონეზე. ეს მოგვცემს საშუალებას დროულად განვახორციელოთ საჭირო ტექნოლოგიური გარდაქმნები, შემოვიტანოთ სიახლეები, მოდერნიზდეთ წარმოება და შესაბამისად გავაძლიეროთ ჩვენი კონკურენტული პოზიციები.

სიტუაცია 2. ახალი საინფორმაციო ტექნოლოგიების განვითარება

მეცნიერების, ტექნოლოგიებისა და ინფორმაციული ტექნოლოგიების განვითარება მოითხოვს პერსონალის მუდმივ გაუმჯობესებას, ახალი პროფესიული უნარების შეძენას და კვალიფიკაციის ამაღლებას.

კარგი ტრენინგი და თანამშრომლებს შორის ინფორმაციული ტექნოლოგიების სფეროში უახლესი პრაქტიკული უნარების არსებობა ხელს უწყობს კომპანიის სწრაფ ადაპტაციას ყველა გარე ცვლილებასთან მინიმალური დანაკარგებით.

სიტუაცია 3. პერსონალის მაღალი ბრუნვა

კომპანიაში თანამშრომლების კარიერული ზრდის, ტრენინგისა და განვითარების ნაკლებობა კადრების მაღალი ბრუნვის ერთ-ერთი მიზეზია. თანამშრომლების შესანარჩუნებლად ისინი ქმნიან პერსონალის განვითარების სისტემას და შემდეგ მუდმივად აუმჯობესებენ მას.

იშვიათია, რომ თანამშრომელი დატოვებს კომპანიას, თუ დარწმუნებულია, რომ ეს დაეხმარება მას პროფესიულ ზრდაში და კარიერის კიბეზე ასვლაში.

სიტუაცია 4. თანამშრომელთა მუშაობის დაბალი ხარისხი

21-ე საუკუნე, უახლესი ტექნოლოგიებით, სრული კომპიუტერიზაციისა და დახვეწილი აღჭურვილობით, დიდ მოთხოვნებს უყენებს მუშაკთა პროფესიონალიზმს და მათი მუშაობის ხარისხს.

თუ თქვენი თანამშრომლები ვერ მიაღწევენ საჭირო დონეს, მოაწყვეთ ორგანიზება, განავითარეთ მენტორობა და ა.შ. ეს მიდგომა საშუალებას მოგვცემს მივიყვანოთ სამუშაოს ხარისხი საჭირო დონემდე, რაც, რა თქმა უნდა, დადებითად აისახება მთლიანად კომპანიის საქმიანობაზე.

სიტუაცია 5. არახელსაყრელი მიკროკლიმატი გუნდში

გუნდში არსებული დაძაბული სიტუაცია დაუყოვნებლივ მოგვარებას მოითხოვს. იცოდეთ, რომ პრობლემა თავისით არ გაქრება.

გაარკვიეთ ამ მდგომარეობის მიზეზები. შესაძლოა, დაპირისპირებული მხარეები სხვადასხვა განყოფილებებად უნდა დაიყოს. თანამშრომლების არჩევისას გაითვალისწინეთ მათი ფსიქოლოგიური თავსებადობა. ეს შეამცირებს ინტერპერსონალურ კონფლიქტებს.

3. როგორია კადრების განვითარების მეთოდები - 3 ძირითადი მეთოდი

ნებისმიერი პროცესი ვითარდება გარკვეული მეთოდების გამოყენებით. გამონაკლისი არც პერსონალის განვითარებაა.

გირჩევთ გაეცნოთ ამ მიზნებისთვის გამოყენებულ 3 ძირითად მეთოდს.

მეთოდი 1: მენტორინგი

ეს არის პერსონალის განვითარების ძალიან პოპულარული მეთოდი.

მენტორობა- პრაქტიკული ტრენინგი სამუშაო ადგილზე, რომელსაც ატარებს უფრო გამოცდილი, მაღალკვალიფიციური თანამშრომელი (მენტორი).

ეს მეთოდი ჩვეულებრივ გამოიყენება ახალგაზრდა სპეციალისტების კომპანიაში ხელახლა შესვლის შემთხვევაში. მისი მიზანია დაეხმაროს ახალბედებს გუნდთან ადაპტაციაში, შეიძინონ სამუშაო მოვალეობების შესასრულებლად საჭირო პრაქტიკული უნარები და ხელი შეუწყოს მათ სრულყოფილ პროფესიულ განვითარებას.

ეფექტური სწავლება მოიცავს 4 ეტაპს:

• ეტაპი 1: მენტორის საუბარი - მოსწავლე უსმენს;
• ეტაპი 2: მენტორის შოუები - სტუდენტური გარეგნობა;
• ეტაპი 3: მენტორი ამას აკეთებს სტუდენტთან ერთად;
• ეტაპი 4: მოსწავლე აკეთებს - სტუდენტი ეუბნება, როგორ აკეთებს ამას - მენტორი აკონტროლებს და ავალებს.

გსურთ მეტი იცოდეთ? წაიკითხეთ სტატია "" ჩვენს ვებსაიტზე.

მეთოდი 2: დელეგირება

შემდეგი მეთოდი არის დელეგირება. მოდით განვსაზღვროთ ეს კონცეფცია. ეს დაუყოვნებლივ გამოავლენს პროცესის არსს.

დელეგაცია- მენეჯერის უფლებამოსილების (ან მისი ნაწილის) გადაცემა თანამშრომლებზე კომპანიის კონკრეტული მიზნების მისაღწევად.

დელეგაციის დახმარებით თანამშრომლები ერთვებიან სტრატეგიული გადაწყვეტილებების მიღების პროცესში და აღწევენ თვითრეალიზებას. ისინი იძენენ მნიშვნელობის გრძნობას არა მხოლოდ მენეჯმენტის, არამედ მთელი გუნდის თვალში.

დელეგაცია საშუალებას გაძლევთ:

• დაქვემდებარებულთა პოტენციალის იდენტიფიცირება;
• გამოავლინონ თავიანთი შესაძლებლობები;
• თანამშრომლების სამუშაო მოტივაციის გაზრდა;
• შეამციროს პროფესიონალი თანამშრომლების ბრუნვა;
• გააუმჯობესოს პერსონალის კვალიფიკაცია.

მეთოდი 3. როტაცია

და ბოლოს, პერსონალის განვითარების კიდევ ერთი ხშირად გამოყენებული მეთოდი არის როტაცია. ტრადიციის მიხედვით, პირველ რიგში ვაძლევ განმარტებას.

როტაცია- თანამშრომლების ჰორიზონტალური გადაადგილება ერთი პოზიციიდან მეორეზე ორგანიზაციის შიგნით.

შეიძლება ჩანდეს, რომ ეს მეთოდი სხვა არაფერია, თუ არა კარიერის ზრდა ან. მაგრამ ეს ასე არ არის.

როტაციის დროს თანამშრომელი არ მაღლდება სამსახურის იერარქიაში. ის რჩება იმავე სამუშაო დონეზე, იძენს მხოლოდ სხვა ოფიციალურ პასუხისმგებლობებს, წყვეტს დავალებებს, რომლებიც ადრე მისთვის არ იყო დამახასიათებელი.

მაგალითი

IT დეპარტამენტის სპეციალისტებისთვის განვითარების შესაძლებლობების გასაფართოებლად და მათგან ყველაზე ღირებული შესანარჩუნებლად, MTS-მა შეიმუშავა პოზიციების ხუთი დონე ჰორიზონტალური მოძრაობისთვის.

თუ წამყვან სპეციალისტს სურს მონაწილეობა მიიღოს ასეთ როტაციაში, ის სხვა თანამდებობაზე გადადის. თუ წარმატებას მიაღწევთ და შეფასების შედეგები მაღალია, თქვენ გენიშნებათ ექსპერტის დონე (10-12 კლასი).

• დეპარტამენტის ექსპერტი (11–13 კლასები);
• დეპარტამენტის მრჩეველი (12–14 კლასები);
• ბლოკის მრჩეველი (15 კლასი);
• მრჩეველი "MTS" (კლასი 16).

რა თქმა უნდა, ხელფასები ყოველ კლასში იზრდება.

მეთოდის მიზნები:

• სამუშაო გარემოს შეცვლა;
• ახალი პროფესიული უნარების შეძენა;
• შრომის პროდუქტიულობის გაზრდა;
• თანამშრომლების შერჩევის, ტრენინგისა და შენარჩუნების ხარჯების შემცირება;
• ტრენინგი მონათესავე პროფესიებში;
• კადრების რეზერვის შექმნა;
• თანამშრომლების სრული ურთიერთშემცვლელობა;
• კონფლიქტების დონის შემცირება.

როტაცია დადებითად აისახება ბიზნესის მომგებიანობაზე. მიჩიგანის უნივერსიტეტის HayGroup-ის ანალიტიკური ჯგუფის მიერ ჩატარებული კვლევის მიხედვით, დაგეგმილი როტაციის მქონე კომპანიებში წლიური რენტაბელობის ცვლილება დაგეგმილიდან არის +16%, ხოლო ორგანიზაციებში მის გარეშე -7%.

4. პერსონალის განვითარება პერსონალის როტაციის გზით - 7 ძირითადი ეტაპი

როტაცია პერსონალის განვითარების ყველაზე ეფექტური მეთოდია. თუმცა, მისი ეფექტურობა დიდწილად დამოკიდებულია პროცესის სწორად ორგანიზებაზე.

ამ მეთოდის გამოყენებით კომპანიები აწყდებიან სხვადასხვა სირთულეებს, რომლებსაც შეუძლიათ მთლიანად გაანადგურონ ყველა კარგი ინიციატივა.

ამის თავიდან ასაცილებლად, წაიკითხეთ ნაბიჯ-ნაბიჯ ინსტრუქციები.

ეტაპი 1. წინასწარი მომზადება ბრუნვის სისტემის განსახორციელებლად

იცნობთ 6P წესს? „სწორი წინასწარი დაგეგმვა ხელს უშლის ცუდ შესრულებას“.

ის ყველაზე ზუსტად აფასებს წინასწარი მომზადების მნიშვნელობას.

იმისათვის, რომ როტაცია ეფექტური იყოს, საჭიროა სათანადოდ მოემზადოთ:

• ამ თემაზე არსებული გამოცდილების შესწავლა;
• გადაწყვიტოს როტაციის ფორმები და მეთოდები;
• როტაციაში მონაწილეობის მსურველი თანამშრომლების იდენტიფიცირება;
• განსაზღვროს შედეგი, რომლის მიღწევაც იგეგმება;
• დანიშნოს პასუხისმგებელი პირები.

ეტაპი 2. როტაციის პროცესისთვის დოკუმენტური მხარდაჭერის მომზადება

ამ ეტაპზე შემუშავებულია და მტკიცდება პერსონალის როტაციის პროცესის მარეგულირებელი ადგილობრივი აქტები.

ამ პერიოდის განმავლობაში:

• ჩამოყალიბებულია როტაციის მიზნები;
• შედგენილია პროცესში მონაწილე პოზიციების სია;
• განისაზღვრება მოვლენის სიხშირე;
• განისაზღვრება მონაწილე თანამშრომლების მატერიალური წახალისების კრიტერიუმები და დონე;
• მომზადდება და მტკიცდება „როტაციის დებულება“ და მისი შესრულების ბრძანება;
• ყველა დაინტერესებული მხარე იცნობს ამ დოკუმენტებს.

ეტაპი 3. როტაციის გეგმის შედგენა

როტაციის სახეობიდან და მისი სიხშირიდან გამომდინარე, პერსონალის მართვის სამსახურის მენეჯერები ადგენენ და ამტკიცებენ შემოთავაზებული გადაადგილების გრაფიკს.

პროცესის ყველა მონაწილე ეცნობა ხელმოწერის მზა გეგმას.

ეტაპი 4. თანამშრომლებთან როტაციის საკითხებზე კომუნიკაციის დამყარება

პერსონალთან კომუნიკაცია როტაციის საკითხებთან დაკავშირებით მოიცავს რიგ აქტივობებს.

მთავარია:

• საკონსულტაციო სამუშაო შეხვედრები თანამშრომლებთან როტაციის საკითხებზე;
• როტაციის მონაწილეთა გაცნობა მისი განხორციელების გეგმის შესახებ;
• შედეგების შეჯამება და მათი გაშუქება დაგეგმვის შეხვედრებზე, კორპორატიულ პუბლიკაციებში და ა.შ.

ეტაპი 5. კომუნიკაციები როტაციის პროცესში

როტაციის პროცესში მნიშვნელოვანი ადგილი ეთმობა პერსონალთან კომუნიკაციას.

ასეთი კომუნიკაციების ძირითადი მიმართულებები:

• დევნილ თანამშრომლებთან დისკუსია საქმის მდგომარეობის შესახებ;
• გუნდის ინფორმირება როტაციის მიმდინარეობის, მონაწილეთა წარმატებებისა და პრობლემების შესახებ;
• წინა სამუშაო ადგილების კოლეგებთან ინტერპერსონალური კომუნიკაციის მხარდაჭერა.

ეტაპი 6. ბრუნვის პროცესის ანალიზი

როტაციის ეფექტურობა და ეფექტურობა გაანალიზებულია სხვადასხვა მეთოდით.

გაიცანით ყველაზე პოპულარული:

• ინტერვიუები მენტორთან და თავად დევნილ სპეციალისტთან;
• თანამშრომლის მუშაობის მონიტორინგი ახალ ადგილზე;
• შეფასება „360 გრადუსიანი“ მეთოდით;
• ბიზნეს თამაშები;
• ტრენინგები.

ეტაპი 7. მომდევნო პერიოდის როტაციის გეგმის შედგენა

ერთი როტაციის დასრულების შემდეგ, დროა დაგეგმოთ ის შემდეგი პერიოდისთვის.

გეგმა შედგენილია მიღებული შედეგების, კომენტარებისა და წინა როტაციის მონაწილეთა სურვილების გათვალისწინებით

5. პროფესიონალური დახმარება პერსონალის განვითარებაში - TOP-3 სერვის კომპანიების მიმოხილვა

არის თუ არა პერსონალის მომზადება და განვითარება თქვენი ძლიერი მხარე? ხართ თუ არა ამ სფეროში მაღალკვალიფიციური სპეციალისტი? არა?

გადაიტანეთ ეს ამოცანები პროფესიონალების ხელში და მიიღეთ გარანტირებული შედეგი!

ამაში დაგეხმარებათ კომპანიების ჩემი მონიტორინგის შედეგი, რომლებიც სთავაზობენ მსგავს სერვისებს.

"რუსული მენეჯმენტის სკოლა" (RSU) არის ერთ-ერთი ლიდერი ბიზნესის საგანმანათლებლო მომსახურების რუსულ ბაზარზე.

ტრენინგის სარგებელი:

• მსოფლიოს საუკეთესო ტექნიკა, ადაპტირებული რუსული კომპანიებისთვის;
• ფართო ფილიალების ქსელი;
• სახელმწიფო აკრედიტაცია და ხარისხის საერთაშორისო სერტიფიკატი;
• ექსპერტი მასწავლებლები;
• საავტორო უფლებები;
• სასწავლო პროგრამების ფართო არჩევანი;
• საკუთარი ტრენინგის ლოიალობის პროგრამა.

სემინარები, ტრენინგები და RSHU ყოველწლიურად ირჩევს სხვადასხვა კომპანიის 10 ათასზე მეტ თანამშრომელს მთელი რუსეთიდან.

2) სპეციალისტი

1991 წლის 10 ნოემბერს მოსკოვში MSTU-ში. ბაუმან, შეიქმნა სპეციალისტთა მომზადების ცენტრი - დამატებითი განათლების არაკომერციული ორგანიზაცია. კომპანიის კატალოგი შეიცავს 1 ათასზე მეტ კურსს სხვადასხვა მიმართულებით.

ცენტრის მიერ შემოთავაზებული ტრენინგის სახეები:

• შეუზღუდავი-ონლაინ;
• გახსნა;
• ნახევარ განაკვეთზე;
• ონლაინ.

თითოეულ მათგანს აქვს თავისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები. გირჩევთ, უფრო ახლოს დაათვალიეროთ შეუზღუდავი. შეიტყვეთ მისი უპირატესობების შესახებ სხვადასხვა ტარიფებით ცხრილიდან.

"ულიმიტო ონლაინ ტრენინგი" - გამოწერის სახეები და პირობები:

№	გამოწერის ტიპი	ღირებულება ფიზიკური პირებისთვის (RUB)	ღირებულება კორპორატიული კლიენტებისთვის (RUB)	გამოწერის პირობები
1	"შეუზღუდავი"	149 000	179 000	ვადა 365 დღე. გააქტიურების მომენტიდან, კურსის დაწყებამდე გადახდა ხდება ერთჯერადად, კურსების ვიდეო ჩანაწერები არ არის მოწოდებული
2	"შეუზღუდავი: სინათლე"	90 000	114 990	365 დღე გააქტიურების დღიდან, გადახდა კურსების დაწყებამდე 10% თითოეულ არჩეულ კურსზე, კურსების ვიდეოჩანაწერები ხელმისაწვდომია 3 თვის განმავლობაში.
3	"შეუზღუდავი: ინტენსიური"	99 990	127 990	180 დღე გააქტიურების შემდეგ, ნებისმიერი კურსი, მაგრამ არა უმეტეს 8 საათისა დღეში, კურსების ვიდეო ჩანაწერები არ არის მოწოდებული

მეტის გასაგებად და სპეციალისტთა სასწავლო ცენტრის ყველა შეთავაზების გასაცნობად ეწვიეთ მის ვებგვერდს.

IGS Group 13 წელზე მეტია ეხმარება კლიენტ კომპანიებს ბიზნეს პროცესების ოპტიმიზაციაში. კომპანიას აქვს 100 წარმატებული პროექტი სხვადასხვა სფეროში.

IGS ჯგუფის ძირითადი მიმართულებები:

• კლიენტის ბიზნესის ტექნიკური მხარდაჭერა;
• საკადრო პროცესების აუთსორსინგი (მოტივაცია, შერჩევა, მისი განვითარება);
• საბუღალტრო მომსახურება;
• მარკეტინგი;
• კომპანიის მენეჯმენტი;
• ფინანსური კონსულტაცია;
• იურიდიული მხარდაჭერა.

ჩვენს რეგულარულ კლიენტებს შორის რუსული კომპანიები განსხვავდებიან ზომითა და საქმიანობის სახეობით: მცირე შპს-ებიდან დამთავრებული გიგანტებით დამთავრებული, როგორიცაა ლუკოილი.

6. რა არის პერსონალის განვითარების შეცდომები - დამწყები მენეჯერის 4 მთავარი შეცდომა

შეცდომებისგან არავინ არ არის დაცული. როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, ახალბედა მენეჯერებს, რომლებიც თავიანთი კომპანიისთვის პერსონალის განვითარების სისტემას ქმნიან, ასევე აქვთ რამდენიმე მათგანი.

მე გეტყვით ყველაზე გავრცელებულებზე. ყურადღებით წაიკითხეთ და გახსოვდეთ: "წინასწარ გაფრთხილებული არის იარაღი".

შეცდომა 1. ინვესტიცია ერთჯერად და არა ჩვეულებრივ ღონისძიებებში

პერსონალის განვითარება სისტემური პროცესია. გაფანტულ, სპორადულ მოვლენებს ნაკლებად სარგებლობს.

საჭიროების იდენტიფიცირება, მარეგულირებელი დოკუმენტაციის მომზადება, გეგმის შედგენა (მინიმუმ 6 თვე, სასურველია წელიწადში), განსაზღვრეთ საჭირო ბიუჯეტი კომპანიის შესაძლებლობებიდან გამომდინარე.

მხოლოდ ასეთი სისტემატური, ინტეგრირებული მიდგომა მისცემს სასურველ შედეგს.

შეცდომა 2. ახალი ცოდნისა და უნარების ათვისებასა და გამოყენებაზე კონტროლის ნაკლებობა

ბევრ რუსულ კომპანიაში შეიძლება შეინიშნოს თანამშრომლების ახალი ცოდნისა და უნარების ასიმილაციასა და გამოყენებაზე კონტროლის ნაკლებობა. პრაქტიკა ადასტურებს, რომ ასეთი კონტროლი აუცილებელია.

ის იძლევა საშუალებას:

• დაადგინეთ, რომ პერსონალის განვითარების შედეგებმა რეალური წვლილი შეიტანა კომპანიის სტრატეგიული მიზნების მიღწევაში;
• პროცესის პრობლემების იდენტიფიცირება;
• განხორციელებული აქტივობების სარგებელსა და მათ ხარჯებს შორის კავშირის იდენტიფიცირება.

შეცდომა 3. უარი თანამშრომლების მიღწევების დაჯილდოვებაზე ტრენინგის შემდეგ

ხშირად დამსაქმებელი არ იძლევა რაიმე წახალისებას იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებიც პროფესიულ მომზადებაში შესანიშნავ შედეგებს აღწევენ. და უშედეგოდ!

თანამშრომლის გადაყვანას ერთი თანამდებობიდან მეორეზე, პერსონალის გადაადგილებას კომპანიის ერთი განყოფილებიდან მეორეში ეწოდება როტაცია. ძირითადად, კადრების როტაცია ხორციელდება საშუალო და მსხვილი საწარმოების სფეროში მათი განვითარების მაღალ საფეხურზე. თანამშრომლის გადაადგილება შეიძლება განხორციელდეს როგორც მენეჯმენტის მოთხოვნით, ასევე თავად თანამშრომლის ინიციატივით.

პერსონალის როტაცია არის თანამშრომლის გადაყვანა სხვა თანამდებობაზე ან კომპანიის სხვა განყოფილებაში.

სრულ განაკვეთზე თანამშრომლების გადაადგილების ტემპიდან გამომდინარე, დაგეგმილი როტაცია შეიძლება იყოს ყოველთვიური ან წლიური.

• უმაღლესი კატეგორიის თანამშრომლები - 5-7 წელიწადში ერთხელ.
• კვალიფიციური პერსონალი – 3-5 წელიწადში ერთხელ.
• სამუშაო პოზიციები – წელიწადში ერთხელ ან მენეჯმენტის შეხედულებისამებრ.

როტაციის სახეები:

• ჰორიზონტალური - თანამშრომლის რადიკალური გადაყვანა კომპანიის სხვა განყოფილებაში მისი სამუშაო პასუხისმგებლობის შესაძლო ცვლილებით.
• ვერტიკალური – თანამშრომლის კარიერული კიბეზე მაღლა ან ქვევით გადაყვანა დამატებითი პრივილეგიების დაწესებით (მოხსნით).

მოძრაობის მექანიზმიდან გამომდინარე, როტაცია იყოფა შემდეგ ტიპებად:

• Castling - იმავე სამუშაო დონის თანამშრომლები იცვლიან ადგილებს. ამ ტიპის როტაციით, თანამშრომელი შინაგანად გადადის მიმდებარე განყოფილებებს შორის.
• წრიული - თანამშრომელი უბრუნდება თავის ადგილს წრიული წესით სხვადასხვა პოზიციის გავლის შემდეგ.
• შეუქცევადი - მოძრაობა ხორციელდება თავდაპირველ ადგილზე დაბრუნების უფლების გარეშე.

სხვა სამუშაოზე გადასვლა რთული ეტაპია თანამშრომლის ცხოვრებაში და მოითხოვს მისგან მზადყოფნას ცვლილებებისთვის. ამიტომ, ორგანიზაციები, რომლებიც ახორციელებენ როტაციას, ყველანაირად ცდილობენ წაახალისონ ადამიანები კარიერულ კიბეზე ასვლაზე.

როტაციის მიზნები

როტაცია საკადრო პოლიტიკის კომპონენტია და აქვს მკაფიო მიზნები. თანამშრომლის სხვა თანამდებობაზე გადაყვანას შეიძლება დიდი დრო დასჭირდეს და მომგებიანი იყოს როგორც თანამშრომლისთვის, ასევე ორგანიზაციისთვის.

სარგებელი კომპანიისთვის:

• მცირე ფილიალების პერსონალის გაფართოება, ახალი სამუშაო გუნდების შექმნა.
• ბიზნესის ახალი სფეროებისა და მიმართულებების ფორმირება, ორგანიზაციის საქმიანობის გაფართოება.
• თანამშრომლებისთვის ახალი ცოდნისა და გამოცდილების მიწოდება.
• გუნდში კონფლიქტური სიტუაციების მოგვარება ან პრევენცია.
• თანამშრომლებს შორის მენეჯმენტის (ინოვაციური, კრეატიული) უნარების გამოვლენა.
• თანამშრომლების შემდგომი კარიერის განვითარება.
• სრულ განაკვეთზე თანამშრომლებს შორის მეგობრული ურთიერთობების შექმნა ბიზნეს პროცესების მაქსიმალური განვითარებისთვის.
• საწარმოს განვითარებისა და ცხოვრებისადმი თანამშრომელთა ინტერესისა და აქტივობის გაზრდა.

მაგალითად, კომპანიაში ახალი პირი შემოვიდა საწყობის თანამშრომლის პოზიციაზე. ეფექტური შესრულების შემდეგ გადაიყვანეს შესყიდვების მენეჯერის თანამდებობაზე. პროფესიული უნარების განვითარების პროგრამის ფარგლებში პარალელური ტრენინგის გავლის შემდეგ, მან დაიკავა საწყობის განყოფილების უფროსის თანამდებობა, რომლის პასუხისმგებლობა მოიცავდა საქონლის ბრუნვასა და საწყობის მართვას. როტაციის შედეგი: კომპანიამ მიიღო კვალიფიციური სპეციალისტი, თანამშრომელმა მიიღო გამოცდილება, კარიერის ზრდა და ხელფასის ზრდა.

სარგებელი პერსონალისთვის როტაციის დროს:

• ზრდის და კარიერის კიბეზე ასვლის შესაძლებლობა.
• ახალი კონტაქტების მოპოვება, გუნდში მეგობრული ურთიერთობების დამყარება.
• გამოცდილების მიღება საქმიანობის ახალ სფეროებში.
• თავიდან აიცილოთ პროფესიული დაღლილობა და "დაწვა" ერთ სამუშაო ადგილზე.
• ფინანსური მდგომარეობის გაუმჯობესება, უფრო მომგებიანი სოციალური პაკეტის მიღება.
• ცხოვრების დონის, საცხოვრებელი ადგილის, საქმიანობის სფეროს რადიკალური ცვლილება.

თანამშრომლის თანხმობის გარეშე როტაცია შეიძლება განხორციელდეს დროებით და არა უმეტეს 1 თვის ვადით.

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77, როტაციის რეგისტრაცია უფრო გრძელი ვადით ხორციელდება ექსკლუზიურად დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით.

თანამშრომელმა უნდა წარადგინოს განცხადება, რომელშიც მითითებულია მისი სურვილი და თანხმობა სხვა სტრუქტურულ ერთეულში გადაყვანის შესახებ. ტრანსფერი უნდა შეთანხმდეს თანამშრომლის წინა და ახალი ადგილების მენეჯერებს შორის. მხოლოდ ამის შემდეგ შეუძლია HR დეპარტამენტის თანამშრომელს გადარიცხვის დამუშავება. ამზადებს ბრძანებას ფორმა No T-5 და T-5(a) და წარუდგენს მენეჯერს დასამტკიცებლად. ამის საფუძველზე ხდება ჩანაწერი თანამშრომლის პირად ბარათსა და სამუშაო წიგნში.

პერსონალის როტაცია ხელს უწყობს პროფესიული უნარების განვითარებას და კომპანიის მუშაობის გაუმჯობესებას. როგორც მენეჯერმა, თქვენ უნდა აცნობოთ თანამშრომლებს რაც შეიძლება ზუსტად როტაციის მოსალოდნელი შედეგების შესახებ, მიაწოდოთ ინსტრუქციები და შექმნათ საუკეთესო პირობები ნაყოფიერი მუშაობისთვის. მაგრამ გახსოვდეთ, რომ ნებისმიერი მოძრაობა უნდა დადასტურდეს შეკვეთით.