არა კარგი მიზეზის გარეშე. რა არის სასჯელი სამსახურში დაუსწრებლად საპატიო მიზეზის გარეშე?

უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 თებერვლის №2 დადგენილებით უცვლელად აღიარებულია:

• სამუშაო დღის განმავლობაში ზედიზედ 4 საათზე მეტი ხნის განმავლობაში სამსახურში არყოფნა (სამუშაო ადგილის გარეთ) საპატიო მიზეზის გარეშე;
• დასვენების დღეების უნებართვო გამოყენება;
• უნებართვო შვებულება.

ნორმალური და პასუხისმგებელი თანამშრომელიყოველთვის გააფრთხილებს დამსაქმებელს, თუ რამე დაემართება და სამსახურში არ მოვა. მაგრამ თუ გაქრა და სატელეფონო ზარებიარ პასუხობს, ალბათ გარყვნილებას თამაშობს. მოდით გადავხედოთ დაუსწრებლად სამსახურიდან გათავისუფლების რეგისტრაციის პროცედურას.

ნაბიჯი 1. ჩაწერეთ არყოფნის ფაქტი

აქტი დგება თავისუფალი სახით ორი მოწმის თანდასწრებით.

სამუშაო ადგილიდან თანამშრომლის არყოფნის ნიმუში

თანამშრომლის სამუშაო ადგილიდან არყოფნის ნიმუშის ფორმა

ასეთი ქმედებების პირველ დღეს მინიმუმ ორი უნდა გაკეთდეს. პირველი ლანჩის წინ, მეორე სამუშაო დღის დასრულებამდე. მომდევნო დღეებში (არაუმეტეს სამისა) ყოველი არყოფნის დღეზე დგება თითო ოქმი. თუ თანამშრომელი არასოდეს გამოცხადდება, დამსაქმებელი აგრძელებს კვირაში ერთი ანგარიშის შედგენას, სანამ პირი რეალურად არ გამოცხადდება სამსახურში ან არ გადაწყვეტს მას ფოსტით გაუგზავნოს კითხვები არყოფნის მიზეზებთან დაკავშირებით. თანამდებობიდან გათავისუფლების შემთხვევაში, ეს აქტი იქნება ერთ-ერთი დამადასტურებელი დოკუმენტი.

ნაბიჯი 2. გაითვალისწინეთ დროის ფურცელზე არარსებობა

სანამ თანამშრომელი მიდის სამსახურში და განმარტავს მისი არყოფნის მიზეზებს, აუცილებელია კოდების შეყვანა: კოდი NN (არყოფნა გაურკვეველი მიზეზით). შეუძლებელია PR (არყოფნის) კოდექსის დადგენა მანამ, სანამ წერილობითი ახსნა-განმარტება (ან ახსნა-განმარტების მიცემაზე უარის თქმის აქტი) არ იქნება წარმოდგენილი, შემდგომში სასამართლომ შეიძლება ასეთი პოზიცია ცნო მიკერძოებულად, ხოლო სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოდ.

დროის ფურცელში დაუსწრებლობის ჩაწერის ნიმუში

წერილობითი განმარტების მიღებამდე

წერილობითი ახსნა-განმარტების მიღების შემდეგ

ნაბიჯი 3. აცნობეთ კომპანიის მენეჯმენტს

თანამშრომლის არყოფნის პირველ დღეს მისმა მენეჯერმა ამის შესახებ გენერალურ დირექტორს უნდა აცნობოს. ეს შეტყობინება გაიცემა ოფიციალური შენიშვნის სახით, რომელშიც:

• მოკლედ არის აღწერილი სიტუაცია (დასაქმებული არ გამოცხადდა სამსახურში და არ არის კავშირში);
• შეიცავს წინადადებას თანამშრომლისგან წერილობითი ახსნა-განმარტების მოპოვების შესახებ, შემდგომში მისი დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების გადაწყვეტილების მიღებით, მათ შორის თანამდებობიდან გათავისუფლების სახით.

შენიშვნის ნიმუში თანამშრომლის არყოფნის შესახებ

ნაბიჯი 4. დასვით კითხვები

თუ თანამშრომელი დიდი ხნის განმავლობაში არ გამოცხადდება ან არ პასუხობს სატელეფონო ზარებს, დამსაქმებელს აქვს შესაძლებლობა გაუგზავნოს მას კითხვები ფოსტით მისი არყოფნის მიზეზების შესახებ. ამ შემთხვევაში იგი შედგენილია ოფიციალური წერილიორგანიზაციის ბლანკზე არყოფნის მიზეზების ახსნის მოთხოვნით. გენერალურმა დირექტორმა ხელი უნდა მოაწეროს ასეთ წერილს. წერილი იგზავნება შიგთავსის ინვენტარით (სასამართლოში შემდგომი წარდგენისთვის ფოსტის გადასახადის გადახდის ქვითრით).

წერილში უნდა იყოს მითითებული ვადა, რომლითაც თანამშრომელმა უნდა მიაწოდოს თავისი განმარტებები. ეს პერიოდი უნდა იყოს გონივრული, მაგალითად, 15 კალენდარული დღე და მოიცავს დროს:

• საფოსტო გადაგზავნა ადრესატამდე;
• რეალურად ახსნა-განმარტების წერა;
• დაბრუნების საფოსტო გადასახადი.

როგორც აღინიშნა მმართველი პარტნიორი იურიდიული ფირმა"ვარშავსკი და პარტნიორები" ვლადისლავ ვარშავსკი, დასაქმებულს უნდა მოეთხოვოს სამსახურში არყოფნის მიზეზების ახსნა, ვინაიდან დასაქმებულის უფლება ახსნა-განმარტების მიწოდების შესახებ კანონით არის გათვალისწინებული. წინააღმდეგ შემთხვევაში, დამსაქმებლის გადაწყვეტილება დაქვემდებარებული თანამდებობიდან გათავისუფლების თაობაზე სასამართლომ შეიძლება ცნოს უსაფუძვლოდ. მაგალითად, ადვოკატმა მოიყვანა მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2018 წლის 30 ივლისის დადგენილება No4g/7-8964/18, საიდანაც შეიძლება გამოვიდეს შემდეგი დასკვნა: დამსაქმებელმა არ მისცა დასაქმებულს ახსნა-განმარტების შესაძლებლობა. სამუშაო ადგილიდან არყოფნის მიზეზები და, შესაბამისად, მნიშვნელოვნად დაარღვია საკუთარი ინიციატივით სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა. ამის საფუძველზე, სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოდ გამოცხადდა და დამსაქმებელმა უნდა აღადგინა თანამშრომელი თანამდებობაზე და გადაეხადა. საშუალო შემოსავალიპერიოდისთვის იძულებითი არყოფნადა მორალური ზიანის ანაზღაურება.

თუ გონივრული ვადის გასვლის შემდეგ პასუხი არ გავიდა ან წერილი დაბრუნდა შენახვის ვადის გასვლის გამო, საჭიროა შედგეს ახსნა-განმარტების მიცემაზე უარის თქმის აქტი. შეიძლება საჭირო გახდეს დასაბუთება შემდგომი გათავისუფლებასასამართლოში.

წერილობითი განმარტებების მიცემაზე უარის თქმის ნიმუში

წერილის ნიმუში კითხვებით არყოფნის მიზეზების შესახებ

თუ თანამშრომელი გამოცხადდება სამსახურში და არ წარუდგენს დამადასტურებელ დოკუმენტებს, იმავე დღეს მას უნდა მიეცეს კითხვები მისი არყოფნის მიზეზებთან დაკავშირებით. მას ორი სამუშაო დღე აქვს ახსნა-განმარტების დასაწერად. თუ ამ დროის გასვლის შემდეგ ახსნა-განმარტება არ იქნა მოწოდებული, მესამე დღეს დგება წერილობითი ახსნა-განმარტების მიცემაზე უარის თქმის აქტი. თუ არსებითი ახსნა მოგცემთ, გადადით შემდეგ ეტაპზე.

ნაბიჯი 5. შეაფასეთ არყოფნის მიზეზის მართებულობა

(თუ არსებობს უარის სერთიფიკატი, ეს ნაბიჯი შეიძლება გამოტოვოთ)

თუ ხელმძღვანელობა გადაწყვეტს დამნაშავის გათავისუფლებას, ბრძანება გაიცემა ერთიანი T-8 ფორმის გამოყენებით. დაუსწრებლად გათავისუფლება მუშავდება შესაბამისად რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი.

გათავისუფლების წერილის ნიმუში დაუსწრებლად

ნაბიჯი 8. გააცანით თანამშრომელი შეკვეთა

თანამშრომელი უნდა იცნობდეს მას ან შეესატყვისებოდეს მას დისციპლინური პასუხისმგებლობა(რაც არ უნდა იყოს ეს - საყვედური თუ გათავისუფლება) გამოქვეყნების დღიდან სამი სამუშაო დღის ვადაში (დასაქმებულის სამსახურში არყოფნის დროს). თუ იგი უარს ამბობს ბრძანების გაცნობაზე, აქტი დგება ნებისმიერი ფორმით ორი მოწმის თანდასწრებით.

ნაბიჯი 9. შეავსეთ სამუშაო წიგნი

სამუშაო წიგნში ჩანაწერის ნიმუში დაუსწრებლად სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე

ნაბიჯი 10. სამუშაო წიგნის გაცემა

ბოლო სამუშაო დღეს დასაქმებულს უნდა გადაუხადოს მის კუთვნილი ყველა ნაღდი ანგარიშსწორება, ასევე. მის მიღებაზე ხელს აწერს მიმღები.

თუ ის უარს იტყვის, ჩვენ ვადგენთ აქტს ნებისმიერი ფორმით ორი მოწმის თანდასწრებით.

თუ პირი ფაქტობრივად არ იმყოფება სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს (სამუშაოს ბოლო დღეს), HR დეპარტამენტის თანამშრომელი ამ დღეს ვალდებულია გამოაგზავნოს შეტყობინება სამუშაო წიგნში გამოცხადების აუცილებლობის შესახებ ან დათანხმდეს გაგზავნას ფოსტით. .

თუ პირი არ მოდის და არ იძლევა თანხმობას, დამსაქმებელი ვალდებულია შეინახოს ასეთი სამუშაო წიგნი 75 წლის განმავლობაში.

არყოფნის გამო სამსახურიდან გათავისუფლების გადაწყვეტილება უნდა იყოს სამართლიანი და პროპორციული. თემისის მსახურებმა კიდევ ერთხელ შეგვახსენეს ეს (სანქტ-პეტერბურგის საქალაქო სასამართლოს 2013 წლის 13 აგვისტოს No33-11362/2013 განჩინება). ყოველივე ამის შემდეგ, აშკარად ჩანს, რომ კარგი მიზეზით არყოფნის გამო სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოა.

დამსაქმებლის სურვილი შექმნას გუნდი, რომელშიც თითოეული თანამშრომელი მკაფიოდ შეასრულებს თავის მოვალეობებს და არ „ახორციელებს“ ორგანიზაციის განვითარებას. ამის მისაღწევად ხშირად გამოიყენება „სტაფილო და ჯოხი“ მეთოდი. ამრიგად, შრომის კანონმდებლობა დამსაქმებელს ანიჭებს უფლებას დააწესოს დასაქმებულთა პრემიები და ა.შ., ასევე აღასრულოს ან შეუსრულოს ვალდებულებები.

თითოეული ორგანიზაცია დამოუკიდებლად ირჩევს: ზოგს მიაჩნია, რომ უმჯობესია წაახალისოთ და ყურადღება არ მიაქციოთ წვრილმან დანაშაულს, ზოგი კი დასჯას ყველაზე ეფექტურ გზად მიიჩნევს. მაგრამ არჩეული გზის მიუხედავად, არის დარღვევები, რომლებსაც რამდენიმე დამსაქმებელს შეუძლია აპატიოს. მათ შორისაა, მაგალითად, დაუსწრებლობა, რისთვისაც დაწესებულია ერთ-ერთი ყველაზე მკაცრი სასჯელი – სამსახურიდან გათავისუფლება.

რა არის გაცდენა?

ეს ქმედება გულისხმობს სამუშაო ადგილიდან არყოფნას საპატიო მიზეზის გარეშე სამუშაო დღის ან ცვლაში, ხანგრძლივობის მიუხედავად, აგრეთვე სამუშაო ადგილიდან არყოფნას საპატიო მიზეზის გარეშე ზედიზედ ოთხ საათზე მეტი ხნის განმავლობაში.

თუმცა, სანამ ამტკიცებთ, რომ თანამშრომელმა ჩაიდინა დაუსწრებელი სამუშაო ადგილი, აუცილებელია ყურადღება მიაქციოთ როგორც არყოფნის მიზეზს, ასევე მისი სამუშაო ადგილის განსაზღვრას.

სამსახურში არყოფნის ყველა მიზეზი უნდა იყოს დასაბუთებული და, თუ ეს შესაძლებელია, დოკუმენტირებული. თანამშრომელმა ასევე უნდა აცნობოს (დარეკოს, დაწეროს წერილი და ა.შ.) დამსაქმებელს მისი არყოფნის შესახებ.

შრომის კანონმდებლობა ადგენს, რომ სამუშაო ადგილი არის ადგილი, სადაც თანამშრომელი უნდა იყოს (სადაც უნდა ჩამოვიდეს) სამუშაოსთან დაკავშირებით და რომელიც პირდაპირ ან ირიბად იმყოფება დამსაქმებლის კონტროლქვეშ. თითოეული თანამშრომელი სამუშაო ადგილიმითითებულია შრომითი ხელშეკრულებადა ყველაზე ხშირად მითითებულია ორგანიზაციის მისამართით დამატებითი დეტალების გარეშე. ეს სავარაუდოდ გავლენას მოახდენს თანამშრომლის ქცევის დაუსწრებლად ამოცნობის უნარზე. თანამშრომელი შეიძლება იმყოფებოდეს დამსაქმებლის ტერიტორიაზე, მაგრამ ამავდროულად არ იმყოფებოდეს უშუალოდ იმ ადგილიდან, სადაც ის ასრულებს თავის მოვალეობებს და ეს არ ჩაითვლება დაუსწრებლად, რადგან მისი სამუშაო ადგილი განისაზღვრება ორგანიზაციის მთელ ტერიტორიად. ამიტომ, უმჯობესია შრომით ხელშეკრულებაში დეტალურად მიუთითოთ (საამქროს დასახელება, ოფისის ნომერი და ა.შ.), სად მდებარეობს თანამშრომლის სამუშაო ადგილი.

ასევე აუცილებელია გაირკვეს არყოფნის მიზეზი, რომელიც უნდა იყოს დაუსაბუთებელი, რომ თანამშრომლის ქმედება ჩაითვალოს დაუსწრებლად. თუმცა, შრომის კანონმდებლობა არ შეიცავს სამსახურში არყოფნის როგორც უპატივცემულო, ასევე საფუძვლიან მიზეზთა ჩამონათვალს. ამრიგად, ყველა პასუხისმგებლობა არყოფნის მიზეზის კატეგორიის დადგენაზე ეკისრება დამსაქმებელს. დასაქმებულის ახსნა-განმარტებები ან დოკუმენტები შეიძლება სამაშველოში მოვიდეს. ამ სიტუაციაში მთავარია, არ დაუშვათ შეცდომა და ობიექტურად შეხედოთ სიტუაციას, რათა თავიდან აიცილოთ კამათი.

კარგი მიზეზი

თანამშრომლის სამსახურში არყოფნის მიზეზების გარკვევას მთელი სერიოზულობითა და პასუხისმგებლობით უნდა მივუდგეთ. ყოველივე ამის შემდეგ, ხშირად ხდება, რომ დამსაქმებლის აზრით, გამოუცხადებლობის მიზეზი უმნიშვნელოა, მაგრამ შემდგომი გამოკვლევის შედეგად აღმოჩნდება, რომ ის შეცდა. ამგვარად, თემისის მსახურებმა დამსაქმებლებს კიდევ ერთხელ შეახსენეს უკანონო გათავისუფლება„გაპარვისთვის“ ისინი პასუხისმგებელნი იქნებიან და დაისჯებიან. პეტერბურგის საქალაქო სასამართლოს 2013 წლის 13 აგვისტოს №33-11362/2013 განჩინებაში ნათქვამია, რომ თანამშრომელი უნდა აღდგეს სამსახურში და გადაიხადოს იძულებითი არყოფნის დრო, ვინაიდან სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოა. მოსამართლეებმა დაასკვნეს, რომ თანამშრომელი სამსახურში არ იყო საპატიო მიზეზით, რადგან ის ამბულატორიულ მკურნალობას გადიოდა. მტკიცებულებად წარმოდგენილია სამედიცინო დასკვნა, რომელშიც მითითებულია: ამბულატორიული მკურნალობის პერიოდი, დიაგნოზი და მკურნალობის რა კურსი დაინიშნა. მოსამართლეებმა ასევე დაადგინეს, რომ დასაქმებულმა მიიღო ზომები დამსაქმებლის არყოფნის შესახებ ინფორმირებისთვის.

გარდა ამბულატორიული ბარათისა და შრომისუუნარობის მოწმობისა, დასაქმებულს შეუძლია დაადასტუროს თავისი ავადმყოფობა ექიმის მოწმობით.

თუმცა, ჯანმრთელობის პრობლემები არ არის არყოფნის ერთადერთი საფუძვლიანი მიზეზი. ეს მიზეზები შეიძლება შეიცავდეს:

• უბედური შემთხვევა;
• არასასურველი ამინდის პირობები (საცობები, ნისლი, ყინული და ა.შ.);
• შვებულებიდან ან მივლინებიდან დროულად დაბრუნების შეუძლებლობა იმის გამო ამინდის პირობებიან ჯანმრთელობის მდგომარეობა;
• ავადმყოფთან სასწრაფო დახმარების მოლოდინში;
• ადმინისტრაციული დაკავება;
• ავადმყოფი ბავშვის ან ოჯახის სხვა წევრის მოვლა;
• საზოგადოებრივი ტრანსპორტის ავარია;
• გადაუდებელი სარემონტო სამუშაოები თანამშრომლის სახლში, რასთან დაკავშირებითაც მან უზრუნველყო ბინაში ხელმისაწვდომობა რემონტებისთვის. თუმცა, ეს არ ეხება თანამშრომლის მოთხოვნით შესრულებულ სამუშაოს ან რუტინულ რემონტს;
• სტიქიური უბედურებები და ა.შ.

სხვა საკითხებთან ერთად, რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის მითითებების თანახმად, 2004 წლის 17 მარტის დადგენილებაში „სასამართლოების განცხადების შესახებ. რუსეთის ფედერაციარუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი“, სამსახურში არყოფნის საფუძვლიანი მიზეზები მოიცავს საჯარო ან სამთავრობო მოვალეობებში მონაწილეობას, როგორც ნაფიც მსაჯულს, საარჩევნო კომისიის წევრს და ა.შ.

ყურადღება

შრომის კანონმდებლობა არ შეიცავს სამსახურში არყოფნის როგორც უპატივცემულო, ასევე საფუძვლიან მიზეზებს. ამრიგად, ყველა პასუხისმგებლობა არყოფნის მიზეზის კატეგორიის დადგენაზე ეკისრება დამსაქმებელს.

ასევე, რუსეთის ფედერაციის უზენაესმა სასამართლომ 2012 წლის 30 მარტის No69-B12-1 განჩინებაში მიუთითა, რომ ბილეთების ოფისში რკინიგზის ბილეთების არარსებობა ასევე საფუძვლიანი მიზეზია.

ყველა მიზეზი უნდა იყოს დასაბუთებული და, თუ ეს შესაძლებელია, დოკუმენტირებული. თანამშრომელმა ასევე უნდა აცნობოს (დარეკოს, დაწეროს წერილი და ა.შ.) დამსაქმებელს მისი არყოფნის შესახებ. მაგრამ თუ თანამშრომელი არ გამოცხადდა სამუშაო ადგილზე და არავის გააფრთხილა, მაშინ უმჯობესია დამსაქმებელმა თავად დაუკავშირდეს მას. ვინაიდან თანამშრომელმა შეიძლება ვერ შეძლოს ამის გაკეთება დამოუკიდებლად.

თუ შეუძლებელი იყო დასაქმებულთან დაკავშირება, მაშინ უნდა დაფიქსირდეს მისი არყოფნის ფაქტი. ამ მიზნით სახელს გენერალური დირექტორიიწერება მემორანდუმი, რომლის საფუძველზეც ეძლევა ბრძანება სამსახურში არყოფნის ფაქტის დასაბუთების შესახებ. იგი ფორმალიზებულია აქტით, რომლის ფორმასაც თავად ორგანიზაცია ავითარებს. მაგრამ მასში უნდა იყოს მითითებული: თანამშრომლის სრული სახელი და თანამდებობა, არყოფნის დრო და თარიღი. ეს დოკუმენტიხელმოწერილი თანამდებობის პირის მიერ, რომელმაც იგი შეადგინა. ამასთან, აქტი ასევე უნდა შეიცავდეს არანაკლებ სამი თანამშრომლის ხელმოწერას, რომლებიც ადასტურებენ, რომ აქტის შედგენის მომენტში მასში მითითებული თანამშრომელი არ იმყოფებოდა სამუშაო ადგილიდან.

• „NN“ ან კოდი 30, თუ თანამშრომელი არ იმყოფება სამუშაო ადგილზე მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში;
• "I" ან კოდი 01, რომელიც მიუთითებს სამუშაო საათების რაოდენობაზე, თუ თანამშრომელი არ იყო ზედიზედ ოთხი საათის განმავლობაში.

როგორც კი თანამშრომელი სამსახურში მიდის, მას უნდა მიეცეს ცნობა სამუშაოზე არყოფნის შესახებ და მოეთხოვოს წერილობითი ახსნა-განმარტება მისი არყოფნის შესახებ. თუ მიზეზი საფუძვლიანად არის მიჩნეული, მაშინ სამსახურში არყოფნის შესახებ დოკუმენტები შეიტანება იმ თანამშრომლის პირად საქმეში, რომელიც აგრძელებს მუშაობას. ამ შემთხვევაში არ ანაზღაურდება არყოფნის დღეები ან საათები, თუ არ არის წარდგენილი საბუთები (ცნობა შრომისუუნარობის შესახებ, გამოძახება და ა.შ.), რის საფუძველზეც არყოფნის დრო ექვემდებარება გადახდას.

პრაქტიკული აღრიცხვა

გარდა სხვადასხვა წახალისებისა კარგი სამუშაოშრომის კანონმდებლობა დამსაქმებელს საშუალებას აძლევს გამოიყენოს სხვადასხვა სახის ჯარიმები დაუდევარი თანამშრომლების მიმართ. გადაცდომის ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული სახეობაა თანამშრომლების სამუშაო საათების შეუსაბამობა. მათგან ყველაზე სერიოზულად ითვლება სამსახურში არყოფნა - რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ითვალისწინებს, რომ სამუშაო ადგილიდან ხანგრძლივი არყოფნის სასჯელად, მენეჯერს შეუძლია დაქვემდებარებულიც კი გაათავისუფლოს.

არყოფნა ან დაგვიანება

შრომის კანონმდებლობა იძლევა მკაფიო განმარტებას, თუ რა შეიძლება ჩაითვალოს დაუსწრებლად. ეს არის სამუშაო ადგილიდან არყოფნა, რომელიც გრძელდება ოთხი საათის განმავლობაში ან მთელი სამუშაო ცვლის (დღეში), თუ მისი ხანგრძლივობა უფრო მოკლეა.

ოთხ საათამდე დაგვიანებულად ითვლება.

დაუსწრებელი დრო უნდა გაგრძელდეს ოთხი ან მეტი საათის განმავლობაში, თუ ეს დრო დაირღვა, მაშინ ასეთი გაცდენა სამსახურში დაგვიანებულად ითვლება.

მაგალითად, თანამშრომელი სამი საათით აგვიანებდა სამუშაო დღის დასაწყისში, შემდეგ კი ლანჩის შესვენების შემდეგ არ იყო კიდევ საათნახევარი. ასეთი დაგვიანება არ ითვლება დაუსწრებლად, თუმცა მთლიანი არყოფნა ოთხ საათზე მეტი იყო.

კანონმდებლობა დამსაქმებლის შეხედულებისამებრ ტოვებს სამუშაოს დაუსწრებლად და დაგვიანებით დასჯას. ეს შეიძლება იყოს ფულადი ჯარიმები ან კანონით გათვალისწინებული დისციპლინური ზომების გამოყენება - უბრალო საყვედურიდან დასაქმებულის მხრიდან სამუშაო გრაფიკის მიმართ ზიზღით დამთავრებული.

ჯარიმის გამოსაყენებლად თანამშრომელი სამსახურში საპატიო მიზეზის გარეშე უნდა დაესწროს.

ამიტომ თანამშრომლის დასჯამდე მენეჯერმა უნდა გაარკვიოს დაგვიანების ან არყოფნის მიზეზი და რამდენად არის ეს პატივისცემით.

კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს მკაფიო გრადაციას, რა ითვლება საფუძვლიან მიზეზად და რა არა. უმეტეს შემთხვევაში, გადაწყვეტილებას იღებს მენეჯერი, მაგრამ არყოფნის ზოგიერთი მიზეზი მაინც ჩამოთვლილია რეგლამენტში.

სამსახურში არყოფნის საფუძვლიანი მიზეზები

პირველ რიგში, ეს არის სამუშაო ადგილიდან ოფიციალური არყოფნა, რომელიც შეთანხმებულია დამსაქმებელთან.. ეს მოიცავს:

მაგალითად, მისი მოთხოვნით, დასაქმებულს შეიძლება მიეცეს შვებულება ანაზღაურების გარეშე ხელფასები, ბავშვის დაბადებასთან (მამისთვის), ქორწინებასთან და სხვა ოჯახურ გარემოებებთან დაკავშირებით.

თანამშრომლის სამუშაო ადგილზე არყოფნის ეს ფაქტი წინასწარ არის ცნობილი და გაცემულია შესაბამისი მითითებები ან ბრძანებები. გარდა ამისა, შეიძლება არსებობდეს ზეპირი შეთანხმება უშუალო ხელმძღვანელთან, რომ თანამშრომელი გარკვეული დროით არ იქნება სამსახურიდან პირადი მიზეზების გამო.

მეორეც, საფუძვლად ითვლება მიზეზები, რომლებსაც გააჩნიათ დოკუმენტური მტკიცებულება. ისინი არყოფნის მომენტამდე უცნობია, თუმცა დასაქმებულს შეუძლია წარმოადგინოს ოფიციალური დოკუმენტი, რომელიც დაადასტურებს დაგვიანების ან არყოფნის მიზეზის სერიოზულობას.

ასეთი დოკუმენტები და საფუძვლები მოიცავს:

• დასაქმებულის ან მისი არასრულწლოვანი შვილის დროებითი ინვალიდობის გამო;
• სასამართლო სხდომებზე დასწრების აუცილებლობა;
• სამართალდამცავი ორგანოების მიერ გამართულ ღონისძიებებში მონაწილეობა;
• ბრალის დადგენამდე პატიმრობა.

მესამედ, სხვადასხვა ფორსმაჟორული გარემოებები, რამაც გამოიწვია დაგვიანება ან არყოფნა.მათ შორისაა ადამიანის მიერ გამოწვეული და ბუნებრივი კატასტროფები, საგზაო შემთხვევები, საგანგებო სიტუაციებითანამშრომლის სახლში, ახლო ნათესავის გარდაცვალება და ა.შ.

მაგალითად, ღამით ქარიშხალი იყო, ხე დაეცა და შესასვლელიდან ერთადერთი გასასვლელი გადაკეტა. ნახევარი დღე ველოდით სასწრაფოს მოსვლას, ნანგრევების მოხსნას და კარის გათავისუფლებას.

თუ შესაძლებელია, დამსაქმებელს უნდა ეცნობოს ასეთი გარემოებების შესახებ სამსახურში არყოფნის ფაქტის რეგისტრაციის დაწყებამდე.

მეოთხე, სამსახურში არყოფნა შეიძლება გამოწვეული იყოს დამსაქმებლის ქმედებებით, რომლებიც არღვევს შრომის კანონმდებლობას. ეს შეიძლება იყოს 15 დღეზე მეტი, სასამართლოს მიერ აღდგენილი თანამშრომლისთვის სამუშაო ადგილზე წვდომაზე უარის თქმა, შრომის დაცვის სფეროში დარღვევები.

მაგალითად, თუ შეფერხებულია მიღებული თანხის გადახდა, დასაქმებულს შეუძლია დაწეროს განცხადება სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების შეჩერების შესახებ და არ გამოცხადდეს სამუშაო ადგილზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, მუხლი 142).

დასჯა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით სამსახურში დაუსწრებლად

დასაქმებულის არყოფნის (გარდა კანონით დადგენილი მიზეზისა) მართებულობა დამსაქმებლის განსახილველად რჩება.

სამსახურში დაუსაბუთებელი არყოფნის გამო შრომის კოდექსიარსებობს დისციპლინური პასუხისმგებლობის სამი სახე - საყვედური, საყვედური, სამსახურიდან გათავისუფლება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, მუხ. 192). ზოგიერთი კატეგორიის მუშაკებისთვის, მაგალითად, სახელმწიფო და მუნიციპალური თანამშრომლებისთვის, შეიარაღებული ძალების პერსონალისთვის, შეიძლება დაწესდეს დამატებითი ჯარიმები - წოდების (პოზიციის) შემცირება ან სპეციალური ნიშნების ჩამორთმევა.

დამსაქმებელს შეუძლია, მაგრამ არ არის ვალდებული, გამოიყენოს ჯარიმები, მაგალითად, სამსახურში, თანამშრომელი ითვლება პასუხისმგებელ პირად და ასრულებს სამსახურებრივი მოვალეობებისათანადო დონეზე. ამ შემთხვევაში, ერთი შეფერხება შეიძლება აპატიოს. ან ზეპირი საყვედურით გამოდით მენეჯმენტთან საუბარში.

როდესაც თანამშრომელი სისტემატურად არღვევს დისციპლინას, მენეჯერი შრომის კოდექსის შესაბამისად სჯის დაუსწრებლად.

დისციპლინური პასუხისმგებლობის გარდა, კომპანიას შეუძლია გამოიყენოს მატერიალური სახდელიც.

ფულადი ჯარიმების სისტემა კანონით აკრძალულია, მაგრამ დასაქმებულს შეიძლება ჩამოერთვას ბონუსების გადახდის ნაწილი ან მთელი თანხა.

ზოგჯერ თანამშრომლები ხელფასის ნაწილს კანონის გვერდის ავლით იღებენ სხვადასხვა „ნაცრისფერი“ სქემებით და კომპანიის ხელმძღვანელობას შეუძლია დააჯარიმოს ისინი ამ თანხის გადაუხდელობით. თვით არაოფიციალური ხელფასის ფაქტი შეიძლება გახდეს მარეგულირებელი ორგანოების მიერ როგორც ორგანიზაციის ხელმძღვანელობის, ისე მისი თანამშრომლების დასჯის მიზეზი.

თუ საწარმო აჯარიმებს თანამშრომლებს რაიმე დარღვევისთვის, მაშინ ეს შეიძლება იყოს დაკავშირების მიზეზი შრომის ინსპექცია. ასეთ ვითარებაში დამსაქმებელი კანონიერად მიიღებს ჯარიმას.

სამსახურში არყოფნის რეგისტრაცია საპატიო მიზეზის გარეშე

დისციპლინური ან ფულადი სახდელის გამოსაყენებლად აუცილებელია თანამშრომლის არყოფნის ფაქტის სწორად დოკუმენტირება.

პირველ რიგში, შედგენილია თანამშრომლის დანიშნულ სამუშაო ადგილიდან გაურკვეველი მიზეზით არყოფნის აქტი. სამუშაო დროის ფურცელზე მოთავსებულია ნიშანი „NN“.

თუ თანამშრომელი რამდენიმე დღის განმავლობაში ვერ გამოცხადდება, უმჯობესია ასეთი აქტების შედგენა ყოველდღიურად, რადგან სამსახურში დაბრუნების შემდეგ დასაქმებულს შეუძლია რამდენიმე დღის განმავლობაში წარმოადგინოს დოკუმენტები, რომლებიც ადასტურებენ მისი არყოფნის ნამდვილობას.

მაგალითად, თანამშრომელი ორი კვირაა გასულია სამსახურიდან. არყოფნის მთელი პერიოდის განმავლობაში ერთი ოქმი შედგა. თუმცა სამუშაო ადგილზე დაბრუნებისთანავე დაუსწრებელი წარადგინა ავადმყოფობის შვებულებატრავმისთვის, რომელიც ერთი კვირა გაგრძელდა. ასეთი გარემოებები პრობლემურია ჯარიმების გამოყენებას.

შემდეგ, მას შემდეგ, რაც აბიტურიენტი სამსახურში გამოჩნდება, აუცილებელია მისგან ახსნა-განმარტების მოთხოვნა წერილობითარყოფნის მიზეზის შესახებ. დასაქმებულს ეძლევა ორი დღე ამ დოკუმენტის შედგენისთვის. თუ მან არასოდეს მისცა ახსნა-განმარტება, მაშინ არყოფნის მოწმობაში ჩანაწერი „უარი თქვა მიზეზის ახსნაზე“.

ამის შემდეგ მიიღება გადაწყვეტილება ზომების გამოყენების შესახებ. სასჯელის სახეობიდან გამომდინარე გამოიცემა დადგენილება (ბრძანება) გაუფრთხილებლობით ქვეშევრდომის საყვედურის, შენიშვნის ან გათავისუფლების შესახებ. ის ამ დოკუმენტს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ ეცნობა.

დისციპლინური სახდელი საყვედურის ან საყვედურის სახით არ აისახება დამნაშავის სამუშაო წიგნში, არამედ თანამშრომელი პერსონალის განყოფილებააღნიშნულ ფაქტს აკეთებს შენიშვნას მსჯავრდებულის პირად ბარათში ან პირად საქმეში.

სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე, ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81.6, შეწყვეტის ასეთი მიზეზი შრომითი ურთიერთობებიუამრავ პრობლემას შეუქმნის უყურადღებო თანამშრომელს სამომავლოდ სამსახურის ძებნისას.

თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურა მსგავსია ნებისმიერი სხვა. გადასახდელის გადახდა ნაღდი ფული, კომპენსაცია გამოუყენებელი შვებულება, საკითხი სამუშაო წიგნითანამშრომლის ხელში.

თუ თანამშრომელი არ დაბრუნებულა სამუშაო ადგილზე დაუსაბუთებელი მიზეზით დაუსწრებლად, მაშინ ბოლო სამუშაო დღე ითვლება იმ დღეს, როდესაც იგი ბოლოს იყო სამსახურში.

გარდა დოკუმენტაციასამსახურში არყოფნის ფაქტი, ასევე აუცილებელია ჯარიმის გამოყენების ვადების დაცვა.

დაუსწრებლად დასჯის პირობები და დისციპლინური სახდელის მოხსნა

ნებისმიერი სახის დისციპლინური სახდელიდაუსწრებლად არ შეიძლება მიმართოს დაუდევრობით დასაქმებულს, თუ არყოფნის დღიდან ექვს თვეზე მეტი გავიდა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, მუხლი 193). გარდა ამისა, სამსახურში არყოფნის ფაქტის აღმოჩენის დღიდან არაუმეტეს ერთი თვე უნდა გავიდეს საპატიო მიზეზის გარეშე. ეს პერიოდი არ მოიცავს დასაქმებულის ავადმყოფობის შვებულებას ან შვებულებას, აგრეთვე იმ პერიოდს, რომლის განმავლობაშიც საჭიროების შემთხვევაში მოითხოვება პროფკავშირის ნებართვა დისციპლინური პასუხისმგებლობის შესახებ.

დაუსწრებლობის ერთი ფაქტისთვის შეიძლება მხოლოდ ერთი ტიპის სასჯელის გამოყენება.

მაგალითად, თქვენ არ შეგიძლიათ გაკიცხოთ ადამიანი და შემდეგ გაათავისუფლოთ იგი ერთჯერადი დაუსწრებლობის გამო.

დისციპლინური სახდელი უქმდება დაკისრებიდან ერთი წლის შემდეგ, თუ ამ პერიოდის განმავლობაში თანამშრომელი არ ჩაიდენს მსგავს ქმედებებს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, მუხლი 194). ეს ფაქტი მხედველობაში მიიღება დასაქმებულზე გავლენის მოხდენის ღონისძიებების არჩევისას, როდესაც ის არაერთხელ ჩაიდენს არყოფნას. როდესაც სამსახურში არყოფნის წინა შემთხვევიდან წელიწადზე მეტი გავიდა, ასეთი თანამშრომელი პირველად ითვლება დასჯად.

თუ თანამშრომელმა გამოასწორა თავი და იქცევა დისციპლინირებულად და არ ჩაიდენს სხვა დარღვევებს სამსახურში, მაშინ მენეჯერს უფლება აქვს მისი ბრძანებით მოხსნას ჯარიმა კანონით დადგენილ ვადაზე ადრე.

სასჯელის გასაჩივრება დაუსწრებლად

იმ სიტუაციაში, როდესაც თანამშრომელი არ ეთანხმება არყოფნის ფაქტს ან მიღებული ღონისძიების სისწორეს, მას შეუძლია გაასაჩივროს დამსაქმებლის ქმედებები სასამართლოში.

ამისათვის, პირველი, რაც დასაქმებულმა უნდა გააკეთოს, არ არის ხელი მოაწეროს დოკუმენტებს, რომლებიც აფიქსირებს დარღვევის ფაქტებს.

გამოვლენილი დაუსწრებლობის აქტით ხელმოწერა, დისციპლინური სახდელის დაკისრების ან პრემიის ჩამორთმევის ბრძანება არის თავად სამართალდარღვევის აღიარება.

გარდა ამისა, წერილობით, თანამშრომელმა უნდა გამოხატოს თავისი თვალსაზრისი მომხდარი არყოფნის ფაქტზე, თუ ეს შესაძლებელია, მხარი დაუჭიროს, ოფიციალური დოკუმენტები, ადასტურებს მის სხვა ადგილას ყოფნას და სამსახურში ყოფნის შეუძლებლობას.

ამასთან, არ შეიძლება დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება დაუსწრებლად, თუ მან ადრე წარუდგინა განცხადება დამსაქმებელს სამუშაოს შეჩერების შესახებ შრომის კანონმდებლობის ან შრომის უსაფრთხოების სტანდარტების დარღვევის გამო.

როდესაც პირგასამტეხლო მაინც დაწესდება, თანამშრომელი მიმართავს სასამართლოს შენიშვნის ან საყვედურის მოხსნის მოთხოვნით, ან. თუ არსებობს დამაჯერებელი მიზეზები, სასამართლო დააკმაყოფილებს თანამშრომლის მოთხოვნებს.

იმისათვის, რომ თავიდან იქნას აცილებული ვითარება სასამართლო პროცესთან დაკავშირებით, ყველა დოკუმენტი, რომელიც ეხება დაუსწრებელს, უნდა იყოს სათანადოდ შევსებული და ამისთვის დადგენილი ვადები უნდა იყოს დაცული.

თანამშრომლების მხრიდან ყველაზე გავრცელებული დარღვევაა დაგვიანება ან სამსახურში არყოფნა (ხანგრძლივი არყოფნა). თანამშრომლის ასეთი ქცევის შედეგია დამსაქმებლის სანქციები. თუ თანამშრომელი ვერ გამოცხადდება გაუმართლებელი მიზეზების გამო, დასაქმებულს შეიძლება ჩამოერთვას პრემია, მიეცეს საყვედური ან საყვედური, ხოლო თუ დარღვევა სისტემატურია, თანამდებობიდან გაათავისუფლოს კიდეც. იძულებითი ზომების მიღება თუ მარტივი საუბრით შემოიფარგლება - ასეთ გადაწყვეტილებას იღებს თანამშრომლის პირდაპირი დამსაქმებელი, ვინაიდან კანონი არ ავალდებულებს კომპანიის მენეჯმენტს დაისაჯოს თანამშრომელი.

03.09.2019

თანამშრომლების არყოფნა ზოგჯერ გამოწვეულია სხვადასხვა ფაქტორებით, რაც შეიძლება მოიცავდეს ავადმყოფობას, ქორწილს, უნივერსიტეტის გამოცდებს და ა.შ.

არის თუ არა გათვალისწინებული შრომის კანონმდებლობაასეთი ტერმინის განმარტება, როგორც „არყოფნის კარგი მიზეზი“?

არის თუ არა კანონმდებლობაში ასეთი მიზეზების ჩამონათვალი?

სამუშაოდან არყოფნის კონცეფცია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მიხედვით

სამსახურში არ წასვლის მიზეზების ჩამონათვალი

გარდა ამისა, შემდეგი მიზეზები განიხილება:

• საზოგადოებრივი ტრანსპორტის შეფერხება ან ნაკლებობა, მათ შორის საცობები სამსახურისკენ მიმავალ გზაზე;
• გამოძახება სასამართლოში ან პროკურატურაში;
• ბავშვის ავადმყოფობა ან ახლო ნათესავის სასწრაფო ჰოსპიტალიზაცია;
• სტიქიური უბედურებები;
• ხანძარი და სხვა ინციდენტები, რამაც ხელი შეუშალა დასაქმებულს დროულად მისულიყო სამსახურში.

თითოეული მიზეზი უნდა იყოს დასაბუთებული და დოკუმენტირებული (თუ ეს შესაძლებელია).

გარდა ამისა, დასაქმებულმა უნდა აცნობოს დამსაქმებელს მისი არყოფნის შესახებ.

თუმცა, ზოგიერთ შემთხვევაში, დამსაქმებელს შეუძლია დამოუკიდებლად დაუკავშირდეს თავის თანამშრომელს, რადგან მას ამჟამად არ აქვს ამის შესაძლებლობა.

რა არ არის საბაბი თანამშრომლისთვის?

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ასევე არ შეიცავს სამსახურში არყოფნის გაუმართლებელ მიზეზთა ჩამონათვალს. თითოეულ დამსაქმებელს შეუძლია დამოუკიდებლად გადაწყვიტოს, კონკრეტულად რა ითვლება ასეთად, მაგრამ ღირს მასზე დაყრდნობა სასამართლო გადაწყვეტილებები, რომლებიც უკვე გატანილია.

სამსახურში არყოფნის დაუსაბუთებელი მიზეზებია:

• მაღვიძარას ავარია;
• თანამშრომლის დავიწყება;
• სამედიცინო შემოწმება, რომელზედაც არ იყო გაცემული შრომისუუნარობის ცნობა;
• შვებულების პერიოდში სამუშაო დღეების დასვენება, თუ შვებულებიდან გაწვევა არ იყო გაფორმებული;
• მშობლის შვებულებაში წასვლას, თუ მენეჯერს ჯერ არ დაუმტკიცებია ასეთი შვებულების შესახებ განცხადება;
• მეუღლის მკურნალობა საავადმყოფოში.

დასკვნები

მენეჯერმა ფხიზელი უნდა შეაფასოს არყოფნის მიზეზები და გამოიყენოს სასჯელი წინა პერიოდებში თანამშრომლის ქცევის გათვალისწინებით.