მოტივაციის კვლევის მეთოდები. სწავლის მოტივაციის შესწავლის მეთოდები ფსიქოლოგიური მეთოდები მოტივაციის დაფიქსირებით

მოტივირებული თანამშრომლები უკეთესად მუშაობენ, რაც იმას ნიშნავს, რომ მათ მეტი ღირებულება მოაქვთ კომპანიისთვის. შემუშავებული შეფასების მეთოდებისა და ტესტების გამოყენებით შესაძლებელია პერსონალის მოტივაციის ხარისხის შეფასება. ეს ხელს შეუწყობს ხარვეზების იდენტიფიცირებას, პერსონალის მოტივაციასთან მუშაობის სტრატეგიის გამოსწორებას, ყველაზე ეფექტური მეთოდების შერჩევას და კომპანიას წარმატებისკენ მიიყვანს.

როგორ მოქმედებს პერსონალის მოტივაცია კომპანიის წარმატებაზე

მაღალი მოტივაციის მქონე თანამშრომელი იბრძვის თვითგანვითარებისაკენ, უნარების დახვეწისკენ, ცოდნის განახლებაზე. ის მუდმივად ამაღლებს კვალიფიკაციას, რაც იმას ნიშნავს, რომ თავის საქმეს სხვებზე უკეთ აკეთებს.

პერსონალის მოტივაცია პირდაპირ გავლენას ახდენს კომპანიის ქვედა ხაზზე.მოტივირებული/კმაყოფილი პერსონალი ყველაფერს აკეთებს: უფრო სასარგებლო იდეების გენერირება, მეტი დავალების შესრულება მოცემულ პერიოდში. იზრდება წარმოებული სერვისების/საქონლის ხარისხი, ამიტომ კომპანიის მომხმარებლებიც კმაყოფილნი არიან.

კომპანიის მიერ პერსონალის მოტივაციის ხარჯები უბრუნდება ორმაგად ან სამმაგად წმინდა მოგება: გარიგებების და ლოიალური მომხმარებლების რაოდენობა იზრდება. დაბალი მოტივაციის მქონე თანამშრომლებს შეუძლიათ ყველაფერი „წითელში“ აიღონ. იმისათვის, რომ არ დაზარალდეს ბიზნესის ინტერესები, აუცილებელია გამოირიცხოს მუშების უკმაყოფილება. ამისათვის ისინი აანალიზებენ მოტივაციის სისტემას, იდენტიფიცირებენ ეფექტურ მეთოდებს და გამორიცხავენ იმას, რაც არ მუშაობს.

მოტივაციის სისტემის ანალიზი საშუალებას გაძლევთ ეფექტურად მართოთ პერსონალი, გაზარდოთ პროდუქტიულობა.რუსულმა კომპანიებმა დასავლური კომპანიების მაგალითზე დაიწყეს წამახალისებელი სისტემების დანერგვა ღირებული თანამშრომლების შესანარჩუნებლად. ეხმარება გუნდის ინდივიდუალურ წევრს წარმატების მიღწევაში და წარმართავს მთელ კომპანიას წარმატებისკენ.

თანამშრომლების მოტივაციის ანალიზის მეთოდები

კითხვარი A.A. რეანა

ტესტს ასევე უწოდებენ "წარმატების მოტივაციას და წარუმატებლობის შიშს". გამოცდის მონაწილეს შეუძლია უპასუხოს "დიახ" ან "არა". დადებითი პასუხი მოიცავს როგორც დადებით განცხადებას, თუ გამოცდის ჩამბარებელი სრულად ეთანხმება თეზისს, ასევე პასუხს „დიახ“, თუ ის არ არის დარწმუნებული პასუხში, მაგრამ უფრო მეტად არის მიდრეკილი დადებითი პასუხისკენ. იგივე უნდა ჩაითვალოს უარყოფად: ეს არის მყარი „არა“ და „არა, ვიდრე დიახ“.

გამოცდის ჩამბარებელმა პასუხებზე დიდხანს არ უნდა იფიქროს: სწრაფად უნდა იფიქროთ, დაუყოვნებლივ უპასუხოთ იმას, რაც გონზე მოდის. ასეთი პასუხები უფრო ჭეშმარიტი და გულწრფელია. ეს ნიშნავს, რომ ისინი უფრო სასარგებლოა ტესტირებისთვის.

კომპანიის თითოეული სპეციალისტის პასუხები შედარებულია ტესტის გასაღებთან. თუ პასუხები ემთხვევა, მაშინ ემატება 1 ქულა. ქულების რაოდენობა ემატება. შედეგად მიღებული რიცხვი არის ტესტის შედეგი.

წარუმატებლობის მოტივაცია ნეგატიური ტიპისაა.ეს არის სამუშაო სასჯელის / ცენზურის თავიდან ასაცილებლად. დასაქმებულს აქვს უარყოფითი მოლოდინები მისი მუშაობის შედეგებზე. სამუშაოს დაწყებამდე ადამიანი უკვე გონებრივად არის ჩართული წარუმატებლობასთან: მას ეშინია შეცდომის დაშვების, ფიქრობს გზებზე, რათა თავიდან აიცილოს მნიშვნელოვანი დავალებები. ასეთი სპეციალისტი არ ფიქრობს წარმატების მიღწევის გზებზე. ასეთი ადამიანები არ არიან დარწმუნებული საკუთარ თავში, უჭირთ გაზრდილი შფოთვის შეკავება. თუ მათ დაევალათ საპასუხისმგებლო დავალებები, მაშინ ეს მათში პანიკას იწვევს. მაგრამ ამავე დროს, ასეთი მუშები პასუხისმგებლობას ავლენენ.

წარმატების მოტივაცია დადებითი ტიპისაა.თანამშრომლებს წარმატების იმედი აქვთ და კონსტრუქციული შედეგებისკენ ისწრაფვიან. გრძნობენ თავიანთი მიზნების მიღწევის აუცილებლობას. ეს არის პასუხისმგებელი პერსონალი, რომლებიც დარწმუნებულნი არიან საკუთარ შესაძლებლობებში, პროაქტიული ბიზნესში, მიზანდასახული და დაჟინებული წარმატებისკენ მიმავალ გზაზე.

ტესტი V.I. გერჩიკოვა

ეს ტესტი დაგეხმარებათ განსაზღვროთ მოტივაციური პიროვნების ტიპი.რესპონდენტი პასუხობს ტესტის 15 კითხვას. თითოეულ კითხვაზე შეიძლება მხოლოდ ერთი პასუხის გაცემა.

ტესტის კითხვები 1-დან 3-მდე სატესტო კითხვები 4-დან 6-მდე ტესტის კითხვები 7-დან 9-მდე ტესტის კითხვები 10-დან 12-მდე ტესტის კითხვები 13-დან 15-მდე

მეცნიერის თეორიის მიხედვით, არსებობს ორი მოტივაციური კლასი:

• მოტივაციის თავიდან აცილება. თანამშრომელი ცდილობს თავიდან აიცილოს მათი ქცევის პოტენციური არასასურველი შედეგები.
• მოტივაციის მიღწევა. თანამშრომელი ცდილობს მიაღწიოს დასახულ მიზნებს, მისი ქცევა შეესაბამება მიზნებს.

აცილების კლასში შედის პერსონალის ლუმპენიზირებული ტიპი (LJ).ასეთი მუშები არ არიან რჩეულები: ისინი აკეთებენ საქმეს, რაც არის. დაეთანხმეთ დაბალ ხელფასს, თუ სხვა კოლეგებიც იგივეს მიიღებენ. მათ აქვთ დაბალი კვალიფიკაცია, ხელს უშლიან მის გაუმჯობესებას. დაბალი აქტივობა აქვთ და სხვის ინიციატივას არ იწონებენ. ისინი ცდილობენ მინიმუმამდე დაიყვანონ საკუთარი პასუხისმგებლობა და რაც შეიძლება ნაკლები ძალისხმევა გამოიჩინონ თავიანთ საქმეში.

მოტივაციის მიღწევა მოიცავს შემდეგ ტიპებს:

• ინსტრუმენტული (IN).
• პროფესიონალი (OL).
• პატრიოტული (PA).
• სამაგისტრო (HO).

ტიპების მახასიათებლები:

• IO უფრო დაინტერესებულია ფასით, ვიდრე შრომის შინაარსით. შრომა მისთვის სხვა მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების იარაღია. ცდილობს ფულის გამომუშავებას დამოუკიდებლად. არ ელოდება "დარიგებებს", ელოდება გონივრულ ხელფასს.
• პიარი, უპირველეს ყოვლისა, აფასებს ნაწარმოების საინტერესო შინაარსს. არ სურს უინტერესო პროექტებზე მუშაობა, შემოთავაზებული გადახდის მიუხედავად. ეძებს შესაძლებლობებს თვითგამოხატვისთვის, იღებს რთულ დავალებებს. ეძებს პროფესიულ აღიარებას.
• PA აფასებს საჯარო აღიარებას, ხაზს უსვამს მას, როგორც შეუცვლელ სპეციალისტს. მას სჭირდება იდეა წინსვლისთვის.
• XO არ ეშინია პასუხისმგებლობის, იღებს მას საკუთარი ინიციატივით. ცდილობს იმოქმედოს დამოუკიდებლად და გაურბის კონტროლს.

ცხრილი 1 - მოტივაციის ტიპების განსაზღვრა

კითხვები	სამუშაო მოტივაციის სახეები, იდენტიფიცირებული შესაბამისი პასუხების ვარიანტები (ნომრები).
	IN	NS	PA	NS	ბიჯეი
1	4	2	3	1	5
2	1	3	4	2	5
3	3	2	5	4	1
4	1	2	4	3	5
5	1	2	3	5	4
6
7	1	1	3	3
8	1	3	3		1
9		3			1
10	3	3	3	1	3
11	1		3		1
12	1	1		3	3
13				1
14	3	3			1
15	2	3	1	1	4
16	5	2	3	1	4
17	4	2	1	3	5
18	2	4	1	3,1	5
19	3	1	5	2	4
20	1	2	4	5	3
21	4,6	1,4,7	1,2,4,5	1,2,4	2,5
22	3,6	5	2	1	4
23	4,6	3,5	2	1,3	7,8

სინამდვილეში, თითოეული პიროვნება მოიცავს სხვადასხვა ტიპის რამდენიმე მახასიათებელს. ზოგიერთი ტიპი ჭარბობს, სხვები ავსებენ პიროვნების ხასიათს.

გერჩიკოვი განსაზღვრავს წახალისების შემდეგ ფორმებს:

• უარყოფითი. საყვედურები, სასჯელები, სამსახურიდან გათავისუფლების მუქარა.
• ნაღდი ფული. ხელფასები, პრემიები და სხვა დანამატები.
• ბუნებრივი. სახლის/მანქანის ყიდვა/დაქირავება.
• მორალური. დიპლომები, საპატიო დაფები, ჯილდოები და ა.შ.
• თანამშრომლების მოვლა. სამედიცინო დაზღვევის, სოციალური დაზღვევის, დასვენების პირობების შექმნა და ა.შ.
• ორგანიზაციული. სამუშაოს პირობები და შინაარსი, სამუშაოს ორგანიზება.
• თანამფლობელობაში ჩართვა, მართვა.

პასუხი ზემოხსენებულ სტიმულებზე შეიძლება იყოს დადებითი, უარყოფითი ან საერთოდ არ იყოს.

ცხრილი 2 - მოტივაციური ტიპებისა და წახალისების ფორმების შესაბამისობა

წახალისების ფორმები	მოტივაციური ტიპი
	ინსტრუმენტული	პროფესიონალი	პატრიოტული	სამაგისტრო	აცილებადი
უარყოფითი	ნეიტრალური	Აკრძალული	გამოიყენება	Აკრძალული	ძირითადი
ნაღდი ფული	ძირითადი	გამოიყენება	ნეიტრალური	გამოიყენება	ნეიტრალური
ბუნებრივი	გამოიყენება	ნეიტრალური	გამოიყენება	ნეიტრალური	ძირითადი
მორალური	Აკრძალული	გამოიყენება	ძირითადი	ნეიტრალური	ნეიტრალური
პატერნალიზმი	Აკრძალული	Აკრძალული	გამოიყენება	Აკრძალული	ძირითადი
ორგანიზაციული	ნეიტრალური	ძირითადი	ნეიტრალური	გამოიყენება	Აკრძალული
მენეჯმენტში მონაწილეობა	ნეიტრალური	გამოიყენება	გამოიყენება	ძირითადი	Აკრძალული

ამრიგად, შერჩეულია და პრაქტიკაში გამოიყენება ის წახალისება, რომელიც გამოიყენება კონკრეტული ტიპის თანამშრომლისთვის.

მოტივაციის შესწავლის სხვა გზები და მეთოდები

მოტივაციის „გამოთვლის“ მცდელობა ჰგავს განუზომელობის გაზომვას. თანამშრომლების მოტივაციის ხარისხის გასაანალიზებლად გამოიყენება სხვადასხვა მეთოდი: ტესტირება, დაკითხვა, გამოკითხვის ჩატარება, ცხრილების შევსება, ექსპერიმენტების ორგანიზება და სხვა ტექნიკა.

ასეთი მეთოდები შესაძლებელს ხდის „განზოგადებული მოტივების“ იდენტიფიცირებას, რომლებიც ზრდის ან ამცირებს მოტივაციას.

თანამშრომელთა კმაყოფილების ხარისხის შესასწავლად გამოიყენება გამოკითხვები.ეს შეიძლება იყოს ინტერვიუ ან კითხვარი. ისინი ეფუძნება ერთ პრინციპს: ყველა შემოთავაზებული მოტივიდან გუნდის წევრი ირჩევს ყველაზე მიმზიდველს ან აფასებს მათ.

გამოკითხვები ასევე შეიცავს პირდაპირ კითხვებს: რამდენად მოსწონს თანამშრომელს მიმდინარე სამუშაო, ურთიერთობა კოლეგებთან, ლიდერობის სტილის შეფასება და ა.შ. მენეჯერებისა და დეპარტამენტის ხელმძღვანელების მოტივაციის შესაფასებლად გამოიყენება დიაგნოსტიკური ინტერვიუები.

თქვენ შეგიძლიათ გაეცნოთ თანამშრომლების მოტივაციის არამატერიალურ მეთოდებს ამ სტატიაში:

გამოკითხვის მეთოდის მინუსი არის ის, რომ ბევრი რესპონდენტი ირჩევს პასუხს „სისწორის“ მიხედვით, რათა იყოს წარმოდგენილი ხელსაყრელ შუქზე. ასევე, ზოგიერთი მოტივი გავლენას ახდენს პიროვნებაზე ქვეცნობიერად, ადამიანი არ აცნობიერებს მათ მნიშვნელობას. მეთოდის უპირატესობა ის არის, რომ ის საშუალებას გაძლევთ სწრაფად შეაგროვოთ მონაცემები მრავალი თანამშრომლისგან.

ტესტები საშუალებას გაძლევთ ამოიცნოთ ადამიანის ფსიქოლოგიური თვისებები.ასეთი კითხვარების დახმარებით დგინდება გარკვეული პიროვნული თვისებების არსებობა ან არარსებობა. თუ არსებობს ხასიათის თვისება, შეგიძლიათ განსაზღვროთ მისი განვითარების ხარისხი. ტესტირების მინუსი არის ის, რომ თანამშრომელს შეუძლია შეგნებულად აირჩიოს პასუხის ის ვარიანტები, რომლებიც "დამტკიცებულია" მენეჯმენტის მიერ.

პროექციული ტექნიკა (ინტერვიუები, საქმეები, დავალებები) მიზნად ისახავს თანამშრომლის ფარული მოტივების გამოვლენას.დიაგნოზირებულია ლატენტური მოტივაცია, რომლის შესახებ, შესაძლოა, თავად სუბიექტმა არ იცის. ამ ტექნიკის გამოყენებით მიიღება რთული პასუხები, რთულია მათი ანალიზი და სტრუქტურა. შეგროვებული მონაცემების ინტერპრეტაცია ხდება გამოცდილი ტექნიკოსის მიერ.

მოტივაციის დონის შეფასება

მოტივაციის სისტემის გასაუმჯობესებლად იყენებენ „განზოგადებულ მოტივებს“, თავად თანამშრომლების სუბიექტურ შეფასებებს და ქცევის სიტუაციურ ფაქტორებს. მოტივაციური ზემოქმედების ობიექტურად შესასწავლად გამოიყენება შეფასების სამი დონე:

1. ხედების დონე. ეს არის თანამშრომლის სუბიექტური განსჯა. მაგალითად, განწყობა, ინტერესი, ყურადღება. შესწავლილია, თუ როგორ აფასებს თავად თანამშრომელი მოტივაციურ ფაქტორებს (გუნდში ურთიერთობა, ხელფასი, სამუშაო პირობები, პროფესიული განვითარების ან კარიერის აწყობის შესაძლებლობა). სწავლის მეთოდები: ესეების წერა, გამოკითხვები, ტესტირება, კითხვარების შევსება.
2. მოქმედების დონე. შესწავლილია სამუშაო ადგილზე ქცევის შედეგები, რამდენად აკმაყოფილებს თანამშრომელი კორპორატიულ მოთხოვნებს. ასევე მნიშვნელოვანია იმის გარკვევა, თანამშრომელი იცავს წესებს საკუთარი ინიციატივით თუ მენეჯმენტის ზეწოლის გამო. თქვენ შეგიძლიათ შეისწავლოთ, თუ როგორ ასრულებენ თანამშრომლები კორპორატიულ სტანდარტებს ვიდეოთვალთვალის, სამუშაო დღიურების შენახვისა და სტრუქტურირებული დაკვირვებით.
3. პროდუქტიულობის დონე. შესწავლილია საქმიანობის შედეგები: ხარჯების შემცირება, მოგების ზრდა. გამოიყენება ინდიკატორები: გაყიდვები, ხარისხის გაუმჯობესება, საჩივრების რაოდენობა, თანამშრომელთა ბრუნვა.

როგორ შევინარჩუნოთ კომპანიის მუშაობის მაღალი დონე

იმისათვის, რომ გუნდური სულისკვეთება არ დაიკარგოს, საჭიროა მოტივაციის სათანადო დონეზე შენარჩუნება, მუშაობისადმი ინტერესის გაღვივება. გუნდის საბრძოლო სულისკვეთების შენარჩუნების გზები:

კომპანიის მიზნის მიღწევის შესახებ შეგიძლიათ წაიკითხოთ ჩვენს ვებგვერდზე:

• აღნიშნეთ თითოეული თანამშრომლის დამსახურება.
• წაახალისეთ კმაყოფილება წარმატებისგან.
• წარუმატებლობისადმი ნდობა გადასცეთ ქვეშევრდომებს.
• გამორიცხეთ ყოველდღიური ცხოვრებიდან "ჩვენ არ შეგვიძლია" ან "ჩვენ არ შეგვიძლია".
• დანიშნეთ კურატორი თითოეულ ახალ თანამშრომელს. ასე რომ, ახლად ჩამოსული პერსონალი უფრო სწრაფად მოერგება, გამოცდილებისთვის კი ეს არის სიგნალი მენეჯმენტისგან, რომ ისინი დაფასებულნი არიან კომპანიაში.
• აცნობეთ თანამშრომლებს მნიშვნელოვანი მოვლენების შესახებ. ეს უნდა გაკეთდეს სასწრაფოდ და ზუსტად, პირადი კონტაქტით.
• შეინარჩუნეთ მუშაობის ხარისხი. ამისათვის თქვენ უნდა შეუმჩნევლად განახორციელოთ ყოველდღიური კონტროლი, იმუშაოთ შეცდომებზე და განახორციელოთ დაგეგმილი კონტროლი.

იმუშავეთ თანამშრომლების დაბალი მოტივირებით

ბევრმა ფაქტორმა შეიძლება შეამციროს კონკრეტული თანამშრომლის მუშაობის მოტივაცია. მაგალითად, სტრესი, კონფლიქტები კოლეგებთან, დაღლილობა. რუტინული სამუშაო იწვევს აპათიას. თანამშრომელი ვერ ხედავს თავისი მუშაობის დადებით შედეგებს, არ ელის წარმატებას.

შემდეგი რეკომენდაციები ხელს შეუწყობს თანამშრომლების განწყობის გაუმჯობესებას და, შესაბამისად, მუშაობის მოტივაციის გაუმჯობესებას:

1. გუნდთან კომუნიკაცია. გაარკვიეთ თანამშრომლებისგან, რა არის მათი მოკლევადიანი მიზნები პროფესიულ საქმიანობაში, პრეფერენციები სამსახურში. მიეცით თქვენი პოტენციალის რეალიზება დელეგირების ან დაგეგმვაში მონაწილეობის გზით.
2. თვალყური ადევნეთ თანამშრომლების მუშაობას. დასვით კითხვები და მოითხოვეთ დეტალური პასუხი. თანამშრომლებმა ნათლად უნდა გააცნობიერონ, რა მოეთხოვებათ მათ სამუშაო ადგილზე.
3. აჩვენეთ თანამშრომელთა მუშაობის მნიშვნელობა. მაგალითად, როგორ მიიყვანა გუნდის ძალისხმევამ პროექტი წარმატებამდე. აღიარეთ თქვენი თანამშრომლების დამსახურება.
4. მოძებნეთ ეფექტური მუშაობის მეთოდები. მიეცით თანამშრომლებს დასვენება რუტინისგან. მაგალითად, თანამშრომლების თანამდებობებს შორის გადაადგილება კარგი ეფექტია.
5. დაგეგმეთ მაღალი ხარისხის ჯილდოები.
6. წაახალისეთ მოწინავე ტრენინგისკენ სწრაფვა, დამატებითი განათლება.
7. გამჭვირვალე სადამსჯელო სისტემის გამოყენება. თანამშრომლებმა უნდა გააცნობიერონ, რა ჩარჩოებს არ უნდა გასცდნენ თავიანთ საქმიანობაში.

გუნდს უნდა ჰქონდეს ჯანსაღი ატმოსფერო. „ჭორები“ მინიმუმამდე უნდა იყოს დაყვანილი. თუ თანამშრომელს აქებენ ან სჯიან, მაშინ ყველამ ნათლად უნდა გაიგოს რატომ.ხარვეზების აღმოფხვრა, გამჭვირვალე მიზნები, კონტროლი სამსახურში მეტის მისაცემად.

პერსონალის მოტივაციის ხარისხის განსაზღვრის სხვადასხვა მეთოდი არსებობს. მათ უნდა გაიარონ ტესტირება კონკრეტული გუნდის პირობებში და შეარჩიონ ადეკვატური. თანამშრომლების ჩართულობა საფუძველს უყრის კომპანიის წარმატებას.

UDC 154.4 E.H. არბუზოვა *

ადამიანის მოტივაციის კვლევის მეთოდების გამოყენების თავისებურებები

პრაქტიკაში აღმოჩნდა, რომ მოტივაციის საშინაო სკოლის ფარგლებში მისი მხოლოდ თეორიული თუ ემპირიული ასპექტები განვითარდა. მოტივაციის შესწავლის მეთოდოლოგიური ასპექტი ამჟამად ერთ-ერთი პრობლემაა, რომელიც ახალ კვლევას მოითხოვს. სწორედ ადამიანის მოტივაციის პრობლემის ეს აქცენტია წარმოდგენილი ავტორის ნაშრომში.

საკვანძო სიტყვები: მოტივაცია, მოტივაციის კვლევის მეთოდოლოგია, ვალიდობა, მოტივაციის სახეები.

ე.ნ. არბუზოვა *. ადამიანის მოტივაციის შესწავლის მეთოდოლოგიური ასპექტები

პრაქტიკულად დადგენილია, რომ ეროვნულ სამოტივაციო სკოლაში მხოლოდ თეორიული ან ემპირიული ასპექტები მუშავდებოდა. მოტივაციის შესწავლის მეთოდოლოგიური ასპექტი ამჟამად ერთ-ერთი ყველაზე მოთხოვნადი კვლევაა. ავტორის მუშაობის მოტივაციის პრობლემები სწორედ ამ ფოკუსშია ჩამოყალიბებული.

საკვანძო სიტყვები: მოტივაცია, მოტივაციის შესწავლის მეთოდოლოგია, ვალიდობა, მოტივაციის ტიპები.

ადამიანის ქცევის განსაზღვრა ფილოსოფიური და ფსიქოლოგიური ცოდნის სტრუქტურაში ყოველთვის ერთ-ერთ წამყვან ადგილს იკავებდა. ამასთან, მოტივაციის კვლევა, როგორც წესი, რამდენიმე მიმართულებით მიმდინარეობდა. პირველ რიგში, მოტივაცია განიხილებოდა, როგორც ფენომენი, რომელიც არის ადამიანის ქცევის მამოძრავებელი ძალა და, შესაბამისად, ასოცირდებოდა ნების კონცეფციასთან. სხვა თვალსაზრისით, იგი განიხილებოდა, როგორც დამოუკიდებელი ფენომენი, რომელსაც აქვს საკუთარი მახასიათებლები და ფორმირების მექანიზმები. ბოლო 20 წლის განმავლობაში ჩატარებული კვლევები ადასტურებს, რომ მოტივაცია, მისი შინაარსი, სტრუქტურა და მექანიზმები ჯერ კიდევ არასაკმარისად არის შესწავლილი და საჭიროებს შემდგომ მუშაობას ამ მიმართულებით.

მოტივაციის ძირითად პრობლემებს დღევანდელ ეტაპზე შეიძლება მივაკუთვნოთ არა იმდენად კონცეფციის თეორიული გაურკვევლობა (თუმცა ეს პრობლემა აქტუალური რჩება), არამედ ფენომენის შესწავლის ინტეგრაციული მიდგომის არარსებობას. უცხოელი ფსიქოლოგები, რომლებიც ფოკუსირებულნი არიან მოტივაციის გამოყენებით ასპექტებზე, დიდწილად შორდებიან პრობლემის ჰოლისტიკური ხედვას, კარგავენ თეორიულ კონტექსტს. რუსული ფსიქოლოგია, უცხოური კვლევებისგან განსხვავებით, ყურადღებას ამახვილებს მოტივაციის თეორიულ ასპექტებზე, მაგრამ საკმარის ყურადღებას არ აქცევს პრობლემის ემპირიულ მხარეს. ამასთან, როგორც ადგილობრივი, ისე უცხოელი ავტორების კვლევები, როგორც წესი, მიმოფანტულია, ერთიან კონტექსტს მოკლებული.

უნდა ითქვას, რომ ბოლო წლებში იყო სისტემური კვლევის მცდელობები მოტივისა და მოტივაციის ფსიქოლოგიის სფეროში. ამაში მნიშვნელოვანი როლი ითამაშა მოტივაციის ფსიქოლოგიის მიმდებარე სფეროების განვითარებამ, როგორიცაა ქცევის ფსიქოლოგია, ემოციები და ნება, რომლის კონტექსტშიც ხშირად განიხილება მოტივის ფსიქოლოგია, ისევე როგორც ზოგიერთის ინდივიდუალური განვითარება. ავტორები.

თუმცა, მიუხედავად ამ ფენომენის სისტემურ კონცეფციად განხილვის მცდელობისა, მოტივაციის პრობლემების სტრუქტურაში ახლანდელ ეტაპზე ჯერ კიდევ არის განუვითარებელი სფერო, რომელიც მოითხოვს ახალ კვლევას როგორც უცხოურ, ისე საშინაო ფსიქოლოგიაში. ეს არის ფსიქოლოგიური გაზომვების მეთოდოლოგიური უზრუნველყოფის პრობლემა. ეს პრობლემა დამახასიათებელია არა მხოლოდ მოტივის ფსიქოლოგიის კვლევებისთვის.

თანამედროვე მეთოდების ძირითადი პარამეტრების შემუშავება და შესწავლა შეიძლება მივიჩნიოთ გამოყენებითი ფსიქოლოგიის ერთ-ერთ უმთავრეს პრობლემად, ვინაიდან თეორიული პრობლემები, რომლებსაც არ აქვთ ადეკვატურად გაზომვისა და დიაგნოსტიკის უნარი, პრაქტიკულად ყოველგვარ მნიშვნელობას კარგავენ.

სადიაგნოსტიკო საშუალებების შემუშავების სავალდებულო პროცედურები შეიძლება ჩაითვალოს ტექნიკის სტანდარტიზაციისა და ადაპტაციის პროცედურებად. ამასთან, ნებისმიერ ტესტთან მუშაობა მოითხოვს გარკვეულ ცოდნას არა მხოლოდ ფსიქოლოგიის სფეროში, არამედ სტატისტიკურ და მათემატიკურ ინსტრუმენტებთან მუშაობის უნარ-ჩვევებს.

ნებისმიერი ტექნიკის შემუშავების მნიშვნელოვანი პუნქტია პრობლემის ღრმა თეორიული შესწავლა, რომლისთვისაც მუშავდება ეს ტექნიკა. თეორიული კვლევები მოტივაციის ფსიქოლოგიის სფეროში ხასიათდება დიდი მრავალფეროვნებით. ამ შემთხვევაში ყველაზე მნიშვნელოვანი მიზეზი მეთოდოლოგიური განვითარებამოტივაციის ფსიქოლოგიის სფეროში მაინც უნდა იყოს მოტივის მკაფიო განმარტება, მოტივის სტრუქტურული კომპონენტების განაწილება და მისი ტიპების აღწერა.

თეორიული ანალიზი საშუალებას გვაძლევს ვამტკიცოთ, რომ ამჟამად ჩვეულებრივად არის გაგებული მოტივაცია, როგორც სხვადასხვა სახის იმპულსების გარკვეული ნაკრები, რომელიც მიმართავს ჩვენს ქცევას გარკვეულ ობიექტებზე. თუმცა, ეს პრობლემის მხოლოდ ზედაპირული შეხედვაა. ასე რომ, რათა

* არბუზოვა, ელენა ნიკოლაევნა რუსეთის შინაგან საქმეთა სამინისტროს სანქტ-პეტერბურგის უნივერსიტეტის ზოგადი და პრაქტიკული ფსიქოლოგიის განყოფილების უფროსის მოადგილე. ფსიქოლოგიის დოქტორი, ასოცირებული პროფესორი. რუსეთი, 198206 წ., პეტერბურგი, ქ. პილიუტოვი, 1. ელ.ფოსტა: [ელფოსტა დაცულია]

* არბუზოვა, ელენა ნიკოლაევნა, რუსეთის შინაგან საქმეთა სამინისტროს სანქტ-პეტერბურგის უნივერსიტეტის ზოგადი და გამოყენებითი ფსიქოლოგიის განყოფილების უფროსის მოადგილე. ფსიქოლოგიის მეცნიერებათა კანდიდატი, ასოცირებული პროფესორი. რუსეთი. სანქტ-პეტერბურგი.

რომ ვიცოდეთ რას ვზომავთ, საჭიროა არა მხოლოდ ფენომენის განსაზღვრა, არამედ შესასწავლი ფენომენის მკაფიოდ მიკუთვნება კონკრეტულ კლასს, წარმოდგენა მისი სტრუქტურისა და ტიპების შესახებ.

ამასთან დაკავშირებით, ამ ფენომენის კომპონენტის შემადგენლობის შესწავლა კონცეფციას გაცილებით მეტ დარწმუნებას ანიჭებს. ანალიზის ამ დონესთან დაკავშირებით აღმოჩნდა, რომ ნებისმიერ მოტივს თავის შემადგენლობაში აქვს ფენომენების მთელი ნაკრები, რომელიც საშუალებას აძლევს მას აქტუალიზაციას. მოტივის კომპონენტების სტრუქტურა შეიძლება მივაკუთვნოთ საგნის საჭიროებებს, მისწრაფებებს და ინტერესებს, სურვილებსა და მიდრეკილებებს, მიზნებს, განზრახვებს, ჩვევებს. მოტივის ყველა ამ კომპონენტს აქვს ჰორიზონტალური კავშირები ერთმანეთთან და უზრუნველყოფს მოტივის წინსვლას და განვითარებას მისი დაწყებიდან რეალიზაციის აქტამდე (ან მის არარსებობამდე). ამასთან, არ უნდა დაგვავიწყდეს მოტივაციის პროცესში ვერტიკალური ბმულების არსებობა, რომლებიც უზრუნველყოფილია თავად არამოტივაციური ხასიათის მექანიზმების მუშაობით. მექანიზმები უზრუნველყოფს არა იმდენად მოტივის შინაარსს და განვითარებას, რამდენადაც მის ენერგიას. ეს მოიცავს ემოციური თანხლების პროცესებს, კოგნიტურ შეფასებას და ნებისყოფის ინდიკატორებს.

ამრიგად, მოტივაციის შესწავლის მეთოდოლოგიური მიდგომების შემუშავებისას აუცილებელია გავითვალისწინოთ, რომ ეს ფენომენი მრავალკომპონენტიანია. მოტივის კვლევის გამოცხადებისას აუცილებელია მკაფიოდ ვიცოდეთ მოტივაციური სისტემის რომელი ბლოკის გამოკვლევა ხდება - ეს შეიძლება იყოს მოტივაციის ენერგეტიკული საფუძველი (მოტივის სიძლიერე); სიტუაციის შეფასების შესაძლებლობა (სიტუაციის ადეკვატური მოტივის ჩამოყალიბება); მისი განხორციელების შესაძლებლობა (განზრახვის ძალა). ეს გეგმამოტივაციის პრობლემების შესწავლა დაკავშირებულია მექანიზმების სტრუქტურასთან, რომელიც საშუალებას აძლევს მოტივის რეალიზებას, ამასთან დაკავშირებით, არსებობს მოტივის სამი ძირითადი კომპონენტი - მოთხოვნილება, შემეცნებითი და ნებაყოფლობითი (ზოგჯერ ისინი ასევე მოიცავს ქცევის კომპონენტს). არ არის იმდენი ტექნიკა, რომელიც საშუალებას მოგცემთ შეისწავლოთ მოტივაციის განხილული კუთხე. პრობლემის ეს ასპექტი წარმოდგენილია მხოლოდ E.P. ილინი. თუმცა, ერთ-ერთი იმ რამდენიმე მეთოდიდან, რომელიც მიზნად ისახავს მოტივის კომპონენტის შემადგენლობის შესწავლას, არ არის ადაპტირებული ზრდასრული ნიმუშისთვის.

მოტივის შესწავლა შეიძლება განხორციელდეს მისი შინაარსის მახასიათებლების ფარგლებში. ამრიგად, ჩვენ შეგვიძლია ფოკუსირება მოთხოვნილებების, მისწრაფებების, სურვილების, მიზნების ან მიდრეკილებების შესწავლაზე. უნდა ითქვას, რომ ამ დროისთვის არ არსებობს მოტივის ყველა კომპონენტის კვლევის ინტეგრალური სტრუქტურა. ამასთან, შესაძლებელია მოტივაციის შესწავლის კიდევ ერთი გეგმა, რომელიც დაკავშირებულია მისი ტიპების შესწავლასთან, როგორც მთლიანობაში მოტივაციური სისტემის მუშაობის საბოლოო შედეგი. ეს მოტივაციის კვლევის გეგმა უფრო პოპულარულია. მოტივაციის შესწავლისკენ მიმართული მეთოდების უმეტესობა შემუშავებულია სწორედ პრობლემის ამ ასპექტის საფუძველზე. თუმცა, აქაც გაურკვევლობის მრავალი სფეროა. ასე რომ, ამ დროისთვის არსებობს მოტივაციის უამრავი კლასიფიკაცია, რომელიც მიზნად ისახავს მოტივაციური პროცესის სრულიად განსხვავებული მხარეების ხაზგასმას. თანამედროვე ფსიქოლოგიაში ჩვეულებრივია განასხვავოთ მოტივების შემდეგი კლასიფიკაცია:

წარმატების მიღწევის მოტივაცია და წარუმატებლობის თავიდან აცილების მოტივაცია;

სოციალური და ბიოლოგიური მოტივაცია;

სოციალური და ყოველდღიური ორიენტაცია და ა.შ.

ეს არ არის მოტივაციის კლასიფიკაციის სრული სია. არსებობს კლასიფიკაციები, რომლებიც ორიენტირებულია საგნის საჭიროებებისა და ღირებულებითი ორიენტაციების, ორიენტაციისა და მისი ინტერესების შესწავლაზე, კომუნიკაციის მოტივაციაზე და ა.შ. ამავდროულად, სხვადასხვა კლასიფიკაციებში მითითებული თითოეული კომპონენტის შესწავლა არ იძლევა პიროვნების მოტივაციური პრეფერენციების სტრუქტურის მთლიანად დაფარვის საშუალებას. მოტივაციის გაზომვისკენ მიმართული მეთოდების ყველაზე სრულყოფილი კლასიფიკაცია წარმოდგენილია რუსულ ფსიქოლოგიაში E.P. ილინი, უცხოურ ფსიქოლოგიაში - ჰ.ჰეკჰაუზენის შრომებში. ე.პ. ილინი წარმოგიდგენთ ტექნიკის შემდეგ კლასებს:

კომუნიკაციის საჭიროება;

მიღწევის საჭიროება;

წარმატების მოტივაცია და წარუმატებლობის თავიდან აცილების მოტივაცია;

მოტივაციური პიროვნების სტრუქტურა.

ჰ. ჰეკჰაუზენი გვთავაზობს მოტივაციის ოდნავ განსხვავებულ კონცეფციას, აფართოებს მას ემოციური სერიის ზოგიერთ ფენომენს.

წარმოდგენილი მონაცემები განსაზღვრავს ამ ფენომენის აღწერისა და გაზომვის პრობლემებს. უნდა ითქვას, რომ მოტივის ყველა წარმოდგენილ კლასიფიკაციას, ჯერ ერთი, არ აქვს ერთიანი საფუძველი და მეორეც, მთლიანობაშიც კი არ ამოწურავს თეორიულ ცოდნას მოტივის ცნების შესახებ. ასე რომ, შეუძლებელია ზუსტად განვსაზღვროთ თეორიულად არსებული მოტივაციის ყველა სახეობა და ნათლად დააკავშიროთ ისინი ერთმანეთთან. გარდა ამისა, კვლევის სტრუქტურას აკლია განსხვავება მოტივისა და მოტივაციის ცნებებს შორის, რაც ფუნდამენტურად მნიშვნელოვანია მეთოდოლოგიური ინსტრუმენტების შემუშავებისთვის. შესაბამისად, ძნელია შემუშავდეს როგორც მოტივაციის შესწავლის უნივერსალური მეთოდოლოგია, ასევე ყველა სახის მოტივაციის კერძო მეთოდები. მოტივაციის განმარტების სიცხადის ნაკლებობა დღევანდელ ეტაპზე ადასტურებს ამ ფენომენის შესწავლასთან დაკავშირებული რიგი პრობლემების არსებობას. შეიძლება ვივარაუდოთ, რომ არსებული თეორიული განვითარება არ არის საკმარისი თანამედროვე მეთოდების ხარისხობრივი საფუძვლის შესაქმნელად.

მეორეს მხრივ, ამჟამად აშკარად არ არის საკმარისი ემპირიული კვლევა მოტივაციის შესახებ, რაც შესაძლებელს ხდის ვისაუბროთ სიმძიმის დონისა და უკვე აღწერილი მოტივაციის ტიპების ფორმირების ხასიათზე. ჩვენს მიერ ჩატარებულ კვლევებში ფსიქოლოგიის კათედრაზე, მცდელობა იყო გამოეკვლია ამ ფენომენის არა იმდენად თეორიული ასპექტები, რომლებიც წინა სტატიებში იყო განხილული, რამდენადაც მიმოხილული იყო ძირითადი, ყველაზე პოპულარული ტექნიკა,

გამოიყენება ფსიქოლოგიაში იმ მომენტში, რათა დადგინდეს მათი ვარგისიანობა დანიშნულებისამებრ. ამისთვის ჩვენ განვახორციელეთ არსებული ტესტების ნაწილობრივი ვალიდაციის პროცედურა. კვლევა ჩატარდა 100 ადამიანის საკმაოდ წარმომადგენლობით ნიმუშზე.

მოგეხსენებათ, მოქმედების მრავალი სახეობა არსებობს. ეს არის კონსტრუქციული, პროგნოზირებადი, კონვერგენტული და დისკრიმინაციული, საექსპერტო ვალიდობა. ასევე გამოიყოფა შიდა და გარეგანი მოქმედების ფაქტორები. ზოგადად, ვალიდობა განისაზღვრება, როგორც განზოგადებული ღირებულებითი განსჯა იმის შესახებ, თუ როგორ ეფუძნება ადექვატური და მისაღები ქმედებები და დასკვნები ტესტის ინდიკატორების შესახებ ინფორმაციას ან შეფასების სხვა მეთოდების შედეგებს. ტესტის მოქმედების კონცეფცია ასახავს პრაგმატულ იდეას პიროვნების ფსიქოლოგიური თვისებების გაზომვის ხარისხის სავალდებულო პრაქტიკული გადამოწმების შესახებ. მართებულობის შესახებ იდეების განვითარების ისტორიაში პირველი განხილვის საგანი იყო პროგნოზირებადი ვალიდობა. თანდათანობით, იდეები ვალიდურობის შესახებ სულ უფრო და უფრო დიფერენცირებული ხდებოდა და კონსტრუქციული ვალიდურობის კონცეფცია მოქმედებდა როგორც გამაერთიანებელი ძალა.

ამ შემთხვევაში ჩვენ ჩავატარეთ პროგნოზირებადი ვალიდობის შესწავლა, რომელიც შევისწავლეთ კონკრეტული ტესტის კორელაციების ანალიზით უკვე არსებულ მსგავსი ტიპის ტესტებთან. პროგნოზირებადი ვალიდობის კვლევები დღევანდელ ეტაპზე ყველაზე ხშირად ასოცირდება წრფივი პროგნოზის მოდელებთან (კორელაცია და რეგრესია). ზოგადი ხაზოვანი მოდელის კონსტრუქციული მართებულობის შესწავლისას ძირითადად გამოიყენება თვისებების მრავალვარიანტული მატრიცა, კორელაცია და ფაქტორული ანალიზი.

ჩვენ გამოვყავით ტექნიკის სამი ძირითადი ჯგუფი:

კომუნიკაციის საჭიროების გამოკვლევის მეთოდები (მ.იუ. ორლოვის „კომუნიკაციის საჭიროება“; მ.იუ. ორლოვის მიერ შემუშავებული „დამტკიცების საჭიროების შეფასება“; ა. მეჰრაბიანის „მოტივაცია კუთვნილებისთვის“);

მეთოდები, რომლებიც მიზნად ისახავს წარმატების მოტივაციის შესწავლას („მოტივაცია წარმატებისთვის“ ტ. ელერსი; „მოტივაცია წარუმატებლობის თავიდან აცილების მიზნით“ ტ. ელერსი; „მოტივაცია წარმატებისთვის და წარუმატებლობის შიში“ ა. რეანი);

მეთოდები, რომლებიც მიზნად ისახავს პერსონალური მოტივაციური კომპონენტების შესწავლას („პიროვნების მოტივაციური სტრუქტურის დიაგნოსტიკა“ VE Milman; „Personation of Orientation“ by M. Kucher; „Need for მიღწევა“ Yu.M. Orlov; „MAS questionnaire“ by ი.კუბიშკინა).

მეთოდების ანალიზი წავიდა ფსიქოლოგიაში უკვე ხელმისაწვდომი და საკმაოდ პოპულარული ინსტრუმენტების შესწავლის მიმართულებით. თითოეული ბლოკის სტრუქტურა მოიცავდა შედარებით ერთგვაროვან, ჩვენი აზრით, მეთოდებს, რომლებიც მიზნად ისახავდა მოტივაციის ერთ საფუძველზე შესწავლას. პიროვნულ მახასიათებლებზე მოტივაციური სტრუქტურების გარკვეული დამოკიდებულების არსებობის ფაქტი უკვე აღწერილია ჩვენს მიერ არაერთ წინა ნაშრომში.

სამუშაოს მსვლელობისას გაირკვა, რომ მეთოდებს შორის კორელაცია არ არის ცალსახა არც გამოვლენილ სამოტივაციო ჯგუფებში და არც მთლიან ჯგუფებში. ზოგიერთი ურთიერთობა საკმაოდ საინტერესო ჩანს.

ზოგადად, მეთოდების პირველი ბლოკისთვის, რომელიც მიზნად ისახავს კომუნიკაციის მოტივაციის შესწავლას, საკმაოდ ცოტა კორელაციაა. ამ ბლოკში გაანალიზდა შემდეგი ინდიკატორები: კომუნიკაციის საჭიროება, მოწონების საჭიროება, მიღების სურვილი, უარყოფის შიში. კორელაციური კავშირები შეინიშნება მხოლოდ ინდიკატორთა წყვილებში, როგორიცაა „კომუნიკაციის მოთხოვნილება - მიღების სურვილი“ (0.001) და „მოწონების საჭიროება - უარის შიში“ (0.003). ურთიერთობა უარყოფითია. ინდიკატორების ურთიერთდამოკიდებულების თავისებურებები ნაწილობრივ პარადოქსულია. ასე, მაგალითად, არ არსებობს კავშირი მიღების სურვილის ინდიკატორსა და დამტკიცების საჭიროებას შორის (რომლებიც თეორიული თვალსაზრისით ახლოსაა). ასევე აკლია მონაცემების შიდა თანმიმდევრულობა ა.მეგრაბიანის მეთოდით. საინტერესო ფაქტია აგრეთვე ზემოაღნიშნულ ინდიკატორებს შორის უარყოფითი ურთიერთობის ფაქტი, რაც შეიძლება ნიშნავდეს შემდეგს: ან ეს მეთოდები არასწორია, ან შესაძლებელია მეორე ვარიანტი. ვინაიდან მონაცემები მიღებული იქნა საკმაოდ წარმომადგენლობით ნიმუშზე, შეიძლება ვივარაუდოთ, რომ მოტივაციის სტრუქტურა ყველაზე ხშირად შეიცავს არა კონკრეტული ტიპის მოტივაციას, არამედ მხოლოდ მოქმედების გარკვეულ ტენდენციას (დადებითი ან უარყოფითი). ამრიგად, კომუნიკაციის ან დამტკიცების საჭიროება (როგორც პოზიტიური ტენდენციები) ასოცირდება მიღების სურვილის დაბალ მაჩვენებლებთან და უარყოფის შიშთან (როგორც ნეგატიური ტენდენცია). თუმცა, ეს არ შეესაბამება ტრადიციულ თეორიულ იდეებს მოტივის ბუნების შესახებ, როგორც სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფენომენის შესახებ, რომელიც ხასიათდება სპეციფიკური სიზუსტით და ეწინააღმდეგება მოტივაციის კერძო თეორიებს, რომლებშიც დაშვების და დამტკიცების საჭიროებაა. ითვლება პრაქტიკულად სინონიმად, ხოლო მიღების სურვილი და უარყოფის შიში - ანტონიმურ ფენომენად.

შემდეგ ეტაპზე გამოყენებული იქნა მეთოდების სხვა ჯგუფის ანალიზი. იმისდა მიუხედავად, რომ წარმატების მოტივაციის ანალიზისკენ მიმართული მეთოდების სტრუქტურაში არის მონაცემთა დიდი თანმიმდევრულობა, მათი შესწავლა ასევე გვაძლევს საშუალებას გამოვიტანოთ დასკვნები ორაზროვანი ურთიერთობების არსებობის შესახებ. ამრიგად, წარმატების მოტივაცია დაკავშირებულია წარუმატებლობის თავიდან აცილების მოტივაციასთან (0.33). თუმცა, ურთიერთობა პოზიტიურია, თუმცა ტრადიციულად ეს კავშირილიტერატურაში უარყოფითად ითვლება. იგივე ფაქტი ადასტურებს შემდეგი მეთოდების ნეგატიური ურთიერთობების არსებობას: მეთოდოლოგიის ინდიკატორი ა.ა. რეანას „წარმატების მოტივაცია და წარუმატებლობის შიში“ ასოცირდება ინდიკატორთან „წარუმატებლობის თავიდან აცილება“ T. Ehlers-ის მეთოდის მიხედვით (0.31). ეს კავშირები ლოგიკურად გამოიყურება. გარდა ამისა, შემაშფოთებელია ელერსის ინდიკატორებს „წარმატების მოტივაცია“ და AA-ს „წარმატების მოტივაცია და წარუმატებლობის შიში“ რაიმე კავშირის არარსებობა. რეანა, ხოლო შინაარსის თვალსაზრისით ისინი

ერთმანეთთან უნდა იყოს დაკავშირებული. კორელაციური ურთიერთობებიდან გამომდინარე, ელერსის მეთოდოლოგია „წარმატების მოტივაცია“ ყველაზე ნაკლებად მართებულია.

მესამე ბლოკი წარმოდგენილია ვ.ე. მილმანი, მ.კუჩერა, იუ.მ. ორლოვა, MAS. ეს არის მეთოდები, რომლებიც მიზნად ისახავს პიროვნების მახასიათებლების შესწავლას მოტივაციის გამო, რომლებიც ასევე აჩვენებენ გარკვეული შინაგანი და გარეგანი თანმიმდევრულობის არსებობას - მაგრამ გარკვეულ საზღვრებში. თავად მეთოდების ფარგლებში, მაქსიმალური თანმიმდევრულობა შეინიშნება V.E-ს ინდიკატორების სტრუქტურაში. მილმანი. სხვა მეთოდების ინდიკატორების სტრუქტურაში, შინაგანი თანმიმდევრულობა წარმოდგენილია გაცილებით ნაკლებად. ინდიკატორები მნიშვნელოვნად დამოუკიდებელია. ყველაზე დიდი გარეგანი თანმიმდევრულობა შეინიშნება შემდეგ პარამეტრებში. ინდიკატორები "ზოგადი აქტივობა" და "შემოქმედებითი საქმიანობა" კორელაციაშია იუ.მ. ორლოვის მეთოდოლოგიის "პიროვნებაზე ორიენტაციის" ინდიკატორებთან. შეინიშნება გარკვეული კორელაციები მილმანის მეთოდისა და MAS მეთოდის მაჩვენებლებს შორის. თუმცა, მცირე კორელაციაა დანარჩენ ტექნიკას შორის.

ანალიზმა ასევე გამოავლინა ზოგადად მოტივაციური მახასიათებლების ურთიერთდამოკიდებულების ზოგიერთი მახასიათებელი. ასე რომ, აღმოჩნდა, რომ თითქმის ნებისმიერი ტიპის მოტივაციის კომპონენტი არის ადამიანის ზოგადი შემოქმედებითი საქმიანობა. შეიძლება დავასკვნათ, რომ ნებისმიერი მოტივაცია მოითხოვს არა მხოლოდ საკმარისად მაღალ ენერგეტიკულ პოტენციალს, არამედ მაღალ შემოქმედებით პოტენციალს. დაბალი შემოქმედებითი აქტივობა არის პიროვნების მთლიან სტრუქტურაში ზოგადი მოტივაციური დაცემის საფუძველი.

ამავდროულად, მიღწევის მოტივაცია საკმაოდ წინააღმდეგობრივი ფსიქოლოგიური მახასიათებელია, რომელსაც აქვს გარკვეული კორელაცია სხვა მეთოდების ინდიკატორებთან. ურთიერთობების ანალიზი მიუთითებს ურთიერთობების შედარებით პარადოქსულობაზე. ამრიგად, ადამიანის შემოქმედებითი საქმიანობის მახასიათებელი და მიდრეკილება სოციალური სარგებლისკენ, ამავე დროს კორელაციაშია ადამიანის მიდრეკილებასთან კონფლიქტებისადმი. შეიძლება ვივარაუდოთ, რომ ადამიანის ზოგადი მოტივაციური აქტივობა, თუ ის საერთოდ ხდება, თანაბრად შეიძლება იყოს წარმოდგენილი როგორც დადებით, ასევე უარყოფით ტენდენციებში. ამ იდეის დამადასტურებელი მონაცემები ჩვენ მიერ უკვე მოყვანილია მეთოდების პირველი ბლოკის შესწავლის ფარგლებში. გარდა ამისა, გამოხატული მოტივაციური აქტივობა, სავარაუდოდ, თანდაყოლილია მხოლოდ ზოგადად აქტიურ ადამიანში. მოტივაციური აქტივობის დაქვეითება ადამიანის დაბალი აქტივობის შედეგია.

ინდიკატორის „მიღწევის საჭიროება“ ინდიკატორთან „მიზნის მიღწევა“ კორელაცია, სავარაუდოდ, ადასტურებს ამ ინდიკატორების მართებულობას.

სხვადასხვა ბლოკის ტექნიკებს შორის ჯვარედინი კავშირების კორელაციური ანალიზმა აჩვენა არსებობა საინტერესო თვისებები... ასე რომ, A.A. Rean-ის მეთოდოლოგიის ინდიკატორი აჩვენებს ურთიერთობის მნიშვნელოვან რაოდენობას V.E. Milman-ის, M. Kucher-ის მეთოდოლოგიასთან და მიღწევის საჭიროებასთან. მოტივაციის პიროვნული მახასიათებლები ვ.ე. მილმანი დაკავშირებულია როგორც პიროვნების ზოგად ორიენტაციასთან, ასევე პიროვნების ორიენტაციასთან კომუნიკაციისკენ.

ჩვენი აზრით, ეს კორელაციები, რომლებიც აერთიანებს სხვადასხვა ტიპის მეთოდებს, მეტყველებს არა იმდენად შესწავლილი მეთოდების მართებულობის სასარგებლოდ, რამდენადაც თეორიული შეხედულებების სტრუქტურაში არასაკმარისი დამუშავების სასარგებლოდ, როდესაც განსხვავებული აზრიანი გეგმის მეთოდები უფრო დიდ რაოდენობას იძლევა. კორელაციები, ვიდრე მეთოდები, რომლებიც შედის ერთ მნიშვნელოვან ჯგუფში.

კავშირების მაქსიმალური რაოდენობა შეინიშნება მოტივაციის პიროვნულ მაჩვენებლებს შორის წარმატებისა და კომუნიკაციის მოტივაციასთან. ეს ურთიერთობები ლოგიკურად გამოიყურება, რადგან პიროვნული თვისებები ნებისმიერი სახის სიტუაციური მოტივაციის საფუძველია. თავის მხრივ, შინაარსის თვალსაზრისით, ეს ტექნიკა მსგავსია.

შეიძლება დავასკვნათ, რომ მეთოდები V.E. მილმანი და "მიღწევის საჭიროება" Yu.M. ორლოვა. წარმატების საჭიროების კვლევისკენ მიმართულ მეთოდთა ჯგუფში ყველაზე მართებული ჩანს თ.ელერსის მეთოდი „მოტივაცია წარუმატებლობის თავიდან ასაცილებლად“.

ზოგადად, შესწავლილი მეთოდების ანალიზის შედეგად ვლინდება მთელი რიგი სხვა კვლევის პრობლემები. ასე რომ, პირველ რიგში, გამოყენებული მეთოდების შესწავლა მიუთითებს იმაზე, რომ მეთოდოლოგიური აპარატი არ მოიცავს მოტივის შესწავლის ყველა ასპექტს. გარდა ამისა, მოტივაციის შესწავლისკენ მიმართული მეთოდოლოგიური მასალის შესწავლა აჩვენებს, რომ 10 შესწავლილი მეთოდიდან, რომლებიც ყველაზე გავრცელებულთა შორისაა, ნორმატიული ნიმუშისთვის საშუალო ინდიკატორი მხოლოდ ორ მეთოდს აქვს გამოთვლილი (ეს არის მეთოდოლოგია „საჭიროების შეფასება. დამტკიცებისთვის” M.Yu. Orlova და Motivation to Evid Failures by T. Ehlers). გარდა ამისა, დეკლარირებულ მეთოდებსაც კი აკლია მონაცემები ტესტის პირველადი განვითარების შესახებ, ასევე მონაცემები იმ ნიმუშის შესახებ, რომელზედაც განხორციელდა მეთოდოლოგიის ადაპტაცია ან შემუშავება. ეს ნაკლოვანებები ნათლად მიუთითებს იმაზე, რომ მოტივაციის პრობლემების შესწავლის მეთოდების უმეტესობა შეიძლება გამოყენებულ იქნას მხოლოდ შედარებითი ანალიზის მიზნებისთვის და არ არის შესაფერისი მრავალი უფრო რთული ტიპის ანალიზისთვის, რადგან მათ არ აქვთ საკმარისად მკაფიო საშუალო ინდიკატორები, ე.ი. განვითარებული რანგების სკალების ფარგლებში და გაცილებით იშვიათად - ინტერვალის და კიდევ უფრო აბსოლუტური სკალების ფარგლებში.

ამრიგად, ამ დროისთვის, მოტივაციის შესწავლისკენ მიმართული ფსიქოლოგიური მეთოდების სტრუქტურაში შეიძლება აღინიშნოს მრავალი პრობლემის არსებობა, კერძოდ:

პრობლემის არასაკმარისი თეორიული შესწავლა;

მეთოდების სტანდარტიზაციის პროცესის შესახებ მონაცემების ნაკლებობა, მეთოდებში თეორიულად სინონიმურ ინდიკატორებს შორის ურთიერთობის ნაკლებობა;

ტესტისთვის სტანდარტული პარამეტრების ნაკლებობა, ყოველ შემთხვევაში, როგორიცაა ტესტის საშუალო მნიშვნელობები.

მოტივაციის ფსიქოლოგიის ყველა ეს და სხვა საკითხი მოითხოვს შემდგომ მუშაობას და კვლევას.

უნდა აღინიშნოს, რომ ამ კვლევას შეიძლება ეწოდოს საპილოტე კვლევა და არ არის გამიზნული ტესტის შემუშავების ყველა ტიპისა და თავისებურებების შესასწავლად. თუმცა, მისი შედეგები ადასტურებს პრობლემების არსებობას მეთოდოლოგიური უსაფრთხოების და მოტივაციის მახასიათებლების პრაქტიკული კვლევის სფეროში.

ჩვენი აზრით, ამ ფენომენის როგორც თეორიული საფუძველი, ასევე მისი მეთოდოლოგიური კომპონენტი შემდგომ განვითარებას მოითხოვს.

ბიბლიოგრაფია

1. არბუზოვა, EN იურიდიული ფსიქოლოგია: სახელმძღვანელო. - SPb .: SPbAA, 2005 წ.

2. არბუზოვა, EN პირადი მიდგომა იურიდიულ ფსიქოლოგიაში მოტივაციის პრობლემების შესწავლაში // რუსეთის შინაგან საქმეთა სამინისტროს სანქტ-პეტერბურგის უნივერსიტეტის ბიულეტენი. - 2008. - No3 (39). - S. 215-219.

3. ასეევი, VG ქცევის მოტივაცია და პიროვნების ჩამოყალიბება. - M .: აზროვნება, 1976 წ.

4. Vilyunas, VK ადამიანის მოტივაციის ფსიქოლოგიური მექანიზმები. - მ .: მოსკოვის სახელმწიფო უნივერსიტეტი, 1990 წ.

5. Izard, KE ემოციების ფსიქოლოგია. - SPb .: პეტრე, 1999 წ.

6. ილინი, EP მოტივაცია და მოტივები. - SPb .: პეტრე, 2000 წ.

7. ლეონტიევი, AN ლექციები ზოგად ფსიქოლოგიაზე. - M .: მნიშვნელობა, 2005 წ.

8. უზნაძე, ა. ინსტალაციის ფსიქოლოგია. - SPb .: პეტრე, 2001 წ.

9. Frankin, R. ქცევის მოტივაცია. - SPb .: პეტრე, 2003 წ.

10. ჰეკჰაუზენი, X. მოტივაცია და აქტივობა. - SPb .: პეტრე, 2003 წ.

1. Arbuzzova, E. N. იურიდიული ფსიქოლოგია. მატარებლის დახმარება. - წმ. პეტერბურგი, 2005 წ.

2. არბუზოვა, ე. - No3 (39). - 2008 წ.

3. ასეევი, ვ.გ. ქცევის მოტივაცია და პიროვნების ჩამოყალიბება. - მოსკოვი, 1976 წ.

5. I% ard, C. E. ემოციების ფსიქოლოგია. - წმ. პეტერბურგი, 1999 წ.

6. ილჯინი, ე.პ. მოტივაცია და მიზეზები. - წმ. პეტერბურგი, 2000 წ.

7. ლეონტიევი, ა.ნ. ლექციები ზოგად ფსიქოლოგიაზე. - მოსკოვი, 2005 წ.

8. U% nad% e, D. ფსიქოლოგია და პარამეტრები. - წმ. პეტერბურგი, 2001 წ.

9. Franken, R. E. ადამიანის მოტივაცია. - წმ. პეტერბურგი, 2003 წ.

10. Heckhausen, H. მოტივაცია და აქტივობა. - წმ. პეტერბურგი, 2003 წ.

UDC 156.4 ბ.ა. კორჩმარიუკი *

დაძლევის ქცევის სტრატეგიების არაცნობიერი ასპექტები სამართალდამცავ ორგანოებში

სტატიაში გაანალიზებულია დაძლევის ქცევის თეორია, მისი გამოვლინებები სამართალდამცავ ორგანოებში, დეტალურად აღწერს დაძლევის პროცესის ძირითად კომპონენტებს, ავლენს ადამიანის ქცევის არაცნობიერ ასპექტებს, მოცემულია სამართალდამცავების ქცევის სხვადასხვა სტრატეგიის დეტალური შედარებითი ანალიზი.

თანამშრომლების მოტივაციის ეფექტური სისტემამ უნდა გაითვალისწინოს თანამშრომლების უმეტესობის გადაუდებელი საჭიროებები და მათი ქცევის მთავარი მამოძრავებელი მოტივები. ასეთი სისტემის განვითარებისთვის აუცილებელია მუშაკთა მოტივაციის სისტემატური შესწავლა. რა პრაქტიკულ, გაურთულებელ ტექნიკას შეგიძლიათ რეკომენდაცია გაუწიოთ HR მენეჯერებს?

HR საიტებსა და ფორუმებზე დამწყები HR სპეციალისტები ხშირად სვამენ კითხვას: "როგორ მოვახდინოთ კომპანიის პერსონალის სათანადო მოტივაცია, რათა ადამიანებმა იმუშაონ სრული თავდადებით?" უნივერსალური პასუხი მარტივიც არის და რთულიც: „სწორად უნდა მოტივაცია“. სწორად ნიშნავს მიზანმიმართულ, ზუსტ და დროულს. სწორად მოტივაცია ნიშნავს ადამიანს მისცე ის, რაც მას ნამდვილად სჭირდება და რაც მისთვის აქტუალურია ახლა. სირთულე მდგომარეობს იმაში, თუ რა სახის „ძრავა“ საჭიროა კომპანიის მთელი გუნდისთვის და თითოეული თანამშრომლისთვის ინდივიდუალურად.

ზოგადად აკადემიური თეორიები იძლევა წარმოდგენას პიროვნების პიროვნებაზე, მეცნიერთა მიერ შემუშავებული კვლევის ინსტრუმენტები საშუალებას გვაძლევს გავზომოთ მისი ზოგიერთი პარამეტრი: ფორმა, ფერი, წონა, ზომებიდა ა.შ.გამოყენებით კითხვებზე – სად და როგორ გადავა ადამიანი ცხოვრებაში, რა თავისებურებები ახასიათებს ამ მოძრაობას, ცდილობენ პასუხი გასცენ მოტივაციის თეორიას. ასეთი თეორიები ბევრია და მათში მოტივაციის პრობლემა განიხილება სხვადასხვა კუთხით, მაგრამ არცერთი მათგანი არ გახდა უნივერსალური. მკვლევართა ერთობლივი ძალისხმევით ხშირად მახსენდება იგავი სამი ბრმის შესახებ, რომლებიც ვერ მივიდნენ საერთო აზრამდე, თუ როგორი ცხოველია მათ წინაშე. ამავე დროს, მათ სრულიად სწორად აღწერეს სპილო, თუმცა გრძნობდნენ მის სხვადასხვა ნაწილებს. ვინაიდან ჩვენ ვსაუბრობთ მოტივაციაზე - მთავარ მამოძრავებელ ძალაზე, რომელიც ავრცელებს გონებრივი აქტივობის ყველა სფეროს, პრაქტიკოსისთვის მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ ამა თუ იმ ფაქტის დაფიქსირება, არამედ თანამშრომლის ქცევის პროგნოზირება და მისი მუშაობის წარმატება ( გარკვეული სიზუსტით). თეორიული სირთულეები ქმნის პრობლემებს როგორც ფსიქოდიაგნოსტიკური ინსტრუმენტების შემუშავებაში, ასევე მათ პრაქტიკულ გამოყენებაში: გამოდის, რომ აუცილებელი ინსტრუმენტის (ტესტი, კითხვარი, პროექციული ტექნიკა) შერჩევა აუცილებელია საკვანძო თეორიის მიხედვით.

განვიხილოთ მოტივაციის თეორიების ორი ძირითადი ჯგუფი (პირობითად, ისინი შეიძლება დაიყოს "პროცედურული"და "მნიშვნელოვანი"). "პროცედურა" მოიცავს: თეორია მოლოდინებივიქტორ ვრუმი ( ვიქტორ ვრუმი), თეორია სამართლიანობასტეისი ადამსი ( სტეისი ადამსი), და კომპლექსური (სინთეზური) თეორიალიმან პორტერი ( ლაიმან პორტერი) და ედვარდ ლოულერი ( ედვარდ ლოულერი) წინას სინთეზირება. ყველა ეს კონცეფცია ხსნის მოტივაციას იმ თვალსაზრისით, თუ როგორ ანაწილებს ადამიანი ძალისხმევას მიზნის მისაღწევად. მოტივაცია გაგებულია, როგორც დინამიური პროცესი, რომელიც განპირობებულია სხვადასხვა ცვლადებით. ზუსტი გაზომვები ამ შემთხვევაში პრაქტიკულად შეუძლებელია. მენეჯერული მუშაობის პრაქტიკაში ისინი უფრო ხშირად გამოიყენება "მნიშვნელოვანი"მოტივაციის თეორია - აბრაამ მასლოუ ( აბრაამ მასლოუ), კლეიტონ ოლდერფერი ( კლეიტონ ალდერფერი), დევიდ მაკკლელანდი ( დევიდ მაკკლელანდი), ფრედერიკ ჰერცბერგი ( ფრედერიკ ჰერცბერგი). თითოეული ეს თეორია იძლევა მოტივაციის ჰოლისტიკური ხედვას, რომელსაც მხარს უჭერს მრავალი ემპირიული კვლევა. აქცენტი კეთდება მოტივაციის განმსაზღვრელ ფაქტორების ანალიზზე, რათა გაზომვები მოხდეს (თუმცა ეს ამ თეორიებს გარკვეულწილად „სტატიკური“ ხდის). სტაბილური პიროვნების ატრიბუტები ექვემდებარება გაზომვას: „განზოგადებული მოტივები“ არის დინამიური წარმონაქმნები, რომლებიც აქტუალიზებულია სიტუაციური დეტერმინანტების გავლენით. თუმცა, რეალურ სიტუაციაში ცვლადების უზარმაზარ რაოდენობას შეუძლია პოტენციურად იმოქმედოს როგორც „სიტუაციური განმსაზღვრელი“, ამიტომ შეუძლებელია ყველა მათგანის გათვალისწინება და გაზომვა.

პრინციპში, ყველა „მნიშვნელოვანი“ თეორია ცნობილს შეესაბამება "მოთხოვნილებების პირამიდა"მიერ შემოთავაზებული ა მასლოუ: ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებები, უსაფრთხოების მოთხოვნილება, კუთვნილების მოთხოვნილება სოციალური ჯგუფი, აღიარებისა და პატივისცემის მოთხოვნილება, თვითგამოხატვის საჭიროება ( ბრინჯი. 1). პრაქტიკოსები ყველაზე ხშირად მიმართავენ ა.მასლოუს თეორიას: ის პირველად გაჩნდა, ძალიან ხელმისაწვდომი და გასაგებია თუნდაც უბრალო ადამიანისთვის.

ბრინჯი. 1. მოტივაციის არსებითი თეორიები

არანაკლებ პოპულარული თეორია "ორი ფაქტორი" ფ.ჰერცბერგი... კლინიკურ ან საგანმანათლებლო პრაქტიკაში შემუშავებული „აკადემიური“ თეორიების უმეტესობისგან განსხვავებით, იგი ეფუძნებოდა კომპანიებში ჩატარებულ პრაქტიკულ კვლევებს. ჰერცბერგი აღწერს ძირითად პარამეტრებს, რომლებიც გავლენას ახდენენ თანამშრომლის მოტივაციის სფეროზე და აჯგუფებს მათ ორ კლასტერად:

1. სამუშაო პირობები, ან „ჰიგიენური“ ფაქტორები(მოიცავს ისეთ ვარიანტებს, როგორიცაა ხელფასი, სამუშაო ადგილის ორგანიზება, გუნდში ინტერპერსონალური ურთიერთობები, ორგანიზაციული პოლიტიკა და ა.შ.).
2. მოტივაციის ფაქტორები(მოიცავს აქციას კარიერის კიბე, პასუხისმგებლობის მაღალი ხარისხი, წარმატება, აღიარება, შესაძლებლობა პროფესიული ზრდა, სამუშაოს შედეგების შეფასება და ა.შ.).

ფაქტორების ორივე ჯგუფი იმყოფება ორგანიზაციაში, გავლენას ახდენს ადამიანებზე და საბოლოოდ განსაზღვრავს მათ მოტივაციას. ჰერცბერგის მოდელს შორის ფუნდამენტური განსხვავება იყო ის, რომ შემოთავაზებული იყო ორი განსხვავებული მასშტაბი ფაქტორების სხვადასხვა ჯგუფის გასაზომად. "ჰიგიენური" ფაქტორებისთვის - მასშტაბი დიაპაზონში [-; 0], ხოლო ფაქტორ-მოტივატორებისთვის - მასშტაბი დიაპაზონში. ეს ნიშნავს, რომ თანამშრომლის ყველა მოთხოვნილებისა და მოთხოვნის რეალიზება, „ჰიგიენურ“ ფაქტორებად გაერთიანებული, ამცირებს მის უკმაყოფილებას სამუშაოთი (ამცირებს დემოტივაციას), მაგრამ არ ზრდის კმაყოფილებას (არ არის მოტივირებული). მეორეს მხრივ, თვითრეალიზაციის, აღიარების, პასუხისმგებელი და შემოქმედებითი მუშაობის შესაძლებლობების არსებობა (თუნდაც არახელსაყრელ სამუშაო პირობებში) შექმნის საკმარისად მაღალ მოტივაციას. „ჰიგიენური“ ფაქტორების პარამეტრების მიხედვით თანამშრომელი აფასებს, თუ როგორ შეესაბამება ისინი რეალური პირობებიმისი მოლოდინები სამუშაო პირობებთან და სამუშაო ადგილთან დაკავშირებით და წყვეტს იმუშავებს თუ არა კომპანიაში. მოტივაციის ფაქტორების პარამეტრების მიხედვით აფასებს თავის მომავალს ორგანიზაციაში, პროფესიული და სამუშაო ზრდის პერსპექტივებს. საბოლოო მოტივაცია დამოკიდებულია სამუშაო პირობებისა და ფაქტორ-მოტივატორების ბალანსზე.

როგორც ჩანს, ეს მიდგომა საშუალებას გაძლევთ შექმნათ მოტივაციის იდეალური სისტემა კომპანიაში. მაგრამ სირთულეები მდგომარეობს იმაში, რომ სინამდვილეში მრავალი პარამეტრი ურთიერთდაკავშირებულია, რესურსები ყოველთვის შეზღუდულია, გარდა ამისა, ზოგიერთი ადამიანისთვის მოტივატორი ფაქტორები, სხვებისთვის (იგივე ორგანიზაციაში) შეიძლება იყოს ძლიერი სტრესორი და დემოტივატორი (მაგალითად, ხარისხი პასუხისმგებლობა)... როდესაც ვსაუბრობთ არა ერთ კონკრეტულ ადამიანზე, არამედ ადამიანთა ჯგუფზე, მნიშვნელოვნად იზრდება ურთიერთდაკავშირებული პარამეტრების რაოდენობა, რომლებიც გასათვალისწინებელია და ძალიან რთული ხდება მათზე მიზანმიმართული ზემოქმედება. რამდენიმე ფაქტორზე დაფუძნებული პროგნოზი (თუნდაც ობიექტური და მნიშვნელოვანი), შემთხვევითობის ფაქტორის - „სიტუაციური განმსაზღვრელი“ გათვალისწინების გარეშე, როგორც წესი, ზედაპირული და არაზუსტი გამოდის.

მოტივაციის ფსიქოლოგიაში კვლევა გაზომვაზე მიღწევის მოტივაცია... 1953 წელს დევიდ მაკკლენდი და ჯონ ატკინსონი ( ჯონ ატკინსონი) შესთავაზა მიღწევის მოტივაციის შესწავლისას გამოყოფა ფოკუსირება წარმატების მიღწევაზედა ფოკუსირება წარუმატებლობის თავიდან აცილებაზე... ადამიანი, რომელიც ორიენტირებულია წარმატების მიღწევაზე, უპირატესობას ანიჭებს (უკეთესად ართმევს თავს) იმ ამოცანებს, რომლებსაც ის სუბიექტურად აღიქვამს, როგორც საშუალო სირთულეს (ამ შემთხვევაში, უფრო სავარაუდოა, რომ აჩვენოს პიროვნული მიღწევების მაღალი დონე). ამავდროულად, წარუმატებლობის თავიდან აცილების უპირატესი მოტივის მქონე ადამიანს ურჩევნია დავალებების შესრულება ან წარმატების ძალიან დაბალი სუბიექტური ალბათობით, ან ძალიან მაღალი. (პირველ შემთხვევაში, წარუმატებლობა არ აღიქმება როგორც პიროვნული არაკომპეტენტურობისა და არაპროფესიონალიზმის მტკიცებულება, რადგან დავალება ძალიან რთულია ნებისმიერი სპეციალისტისთვის, მეორეში მარცხი თითქმის შეუძლებელია, რადგან დავალება საკმაოდ მარტივია.) ეს მიმართულება კვლევაშია. მოტივაცია კარგად არის შესწავლილი, მაგრამ ფართოდ გავრცელებული პრაქტიკაში, მას არ მიუღია ბიზნესის ფსიქოლოგია. ვ ნამდვილი სამუშაოამოცანების მინიჭებისას არავინ აფუძნებს თავის გადაწყვეტილებებს ასეთ მონაცემებზე (თუმცა ინტუიციურად ეს პარამეტრები რა თქმა უნდა ფასდება და გათვალისწინებულია).

მოტივაციის ფენომენის თეორიული აღწერის სირთულის მიუხედავად, პრაქტიკოსები იძულებულნი არიან გაზომონ „განუზომავი“. პიროვნების სტრუქტურაში თეორეტიკოსებმა გამოავლინეს სტაბილური „განზოგადებული მოტივები“. სწორედ ეს ცვლადები - როგორც ტენდენციები - შეიძლება იყოს რეალისტურად გაზომვა და გათვალისწინება მოტივაციური აქტივობების შემუშავებისას.

ყველაზე მეტად მარტივი მეთოდებიგაზომვები ეხება პირდაპირი მეთოდებიმოტივაციური სფეროს ფსიქოდიაგნოსტიკა. ისინი ემყარება დაკვირვებას ან თვითშეფასებას - თავად ადამიანის იდეების გარკვევას ქცევის მიზეზების, პიროვნული თვისებების, ინტერესების, დამოკიდებულებების შესახებ და ა.შ. უმარტივესი ვარიანტია დაუსვათ ადამიანს კითხვები "რატომ?" რა?", "რატომ?" მის ქმედებებთან დაკავშირებით და ა.შ. გამოკითხვის ფორმები შეიძლება იყოს განსხვავებული: ინტერვიუ, კითხვარი. როგორც წესი, გამოკითხვის დროს სუბიექტს სთხოვენ შეარჩიოს (და შეაფასოს) მოტივების, ინტერესების, საჭიროებების შემოთავაზებული სიიდან ის, ვინც მას ყველაზე ზუსტად აღწერს. გამოკითხვების აშკარა სიმარტივის მიუხედავად, მათ აქვთ ნაკლოვანებები: ყველა მოტივი არ არის ცნობიერი, ვინაიდან რთული ღრმა მოტივაციური წარმონაქმნების გაცნობიერება მოითხოვს განვითარებულ რეფლექსიას; პასუხები ხშირად არაგულწრფელია „სოციალური სასურველობის“ ფაქტორის მოქმედების გამო (საუკეთესო მხრიდან გამოხედვის სურვილი, გარკვეულ სოციალურ „ნორმებთან“ და „სტანდარტებთან“ შესაბამისობა). მიუხედავად ამისა, „პირდაპირი“ გამოკითხვები საშუალებას აძლევს ადამიანს მოიპოვოს ძალიან ღირებული ინფორმაცია, გაარკვიოს, თუ როგორ აღიქვამს ადამიანი თავის ქმედებებსა და ქმედებებს, რასაც ის „მსოფლიოს“ უცხადებს. ეს ინფორმაცია არ არის საკმარისი მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მისაღებად ან პროგნოზების გასაკეთებლად, მაგრამ ის შეიძლება და უნდა იქნას გამოყენებული, რათა უფრო სრულყოფილი წარმოდგენა მივიღოთ იმაზე, თუ რა არის ნამდვილად მნიშვნელოვანი ადამიანისთვის.

მე მინდა ვურჩიო HRC-ებს ყურადღება მიაქციონ ახლახან გამოჩენილ „კითხვარს მოტივაციის წყაროების დასადგენად“ ( მოტივაციის წყაროების ინვენტარი- MSI ჯონ ბარბუტოს მიერ ( ჯონ ბარბუტო) და რიჩარდ სკოლი ( რიჩარდ შოლი)). კითხვარის შემქმნელებმა შემოგვთავაზეს მოტივაციის ძალიან რეალისტური და ინფორმაციული მოდელი (ამ შემთხვევაში, ზუსტად ურთიერთობის „ადამიანი-ორგანიზაციის“ პლანზე), რომელიც აერთიანებს სხვადასხვა მეცნიერის მიდგომებს. ავტორების აზრით, მოტივაცია, როგორც ფენომენი, დინამიური და პრაქტიკულად განუზომელია, ამიტომ მოდელი ფოკუსირებულია მოტივაციის ძირითად წყაროებზე, როგორც ფუნდამენტურ პიროვნულ წარმონაქმნებზე. სულ გამოვლინდა ხუთი ასეთი წყარო:

1. შიდა პროცესები:აქტივობის პროცესებიდან სიამოვნებისა და სიამოვნების მიღების სურვილი.
2. ინსტრუმენტული მოტივაცია:ხელშესახები გარე ჯილდოების სურვილი, როგორიცაა მოსაკრებლები, პრემიები და ა.შ.
3. გარე თვით კონცეფცია:სურვილი მიიღონ და შეინარჩუნონ თავიანთი თვისებები, კომპეტენციები და ღირებულებები სხვა პიროვნებისგან ან საცნობარო ჯგუფისგან.
4. შინაგანი თვით კონცეფცია:თვისებების, კომპეტენციების და ღირებულებების საკუთარი სტანდარტების დაკმაყოფილების სურვილი.
5. მიზნობრივი ინტერნალიზაცია:მიზნების მიღწევის სურვილი, რომლებიც შეესაბამება ინტერნალიზებულ (მინიჭებულ, შიდა) ღირებულებებს.

მოტივაციის წყაროების ცოდნა საშუალებას აძლევს HR მენეჯერს, ფიგურალურად რომ ვთქვათ, შეადგინოს თანამშრომლის „მოტივაციის რუკა“. თითოეულ ადამიანს (ისევე როგორც ადამიანთა ჯგუფს) შეუძლია ამოიცნოს მოტივაციის ყველა წყარო, მაგრამ მათი სიმძიმის ხარისხი განსხვავებული იქნება. ინფორმაცია გამოვლენილი მოთხოვნების (მოთხოვნილებების) შესახებ - მათი რეიტინგის შემდეგ - შეიძლება გამოყენებულ იქნას თანამშრომლების მოტივაციის ღონისძიებების ნაკრების შემუშავებაში. ერთი და იგივე მოთხოვნის დაკმაყოფილების გზები შეიძლება განსხვავდებოდეს არსებული სახსრების, დროის, კორპორატიული კულტურა, კომპანიის განვითარების ეტაპი და სხვა ფაქტორები.

კითხვარის შევსების და შედეგების გამოთვლის პროცედურები მარტივი გამოსაყენებელია და დიდ დროს არ იღებს (იხ. განაცხადი).

კითხვარი შედგება 30 კითხვისგან (ექვსი თითოეულ კატეგორიაში). თითოეულ პუნქტზე შევსებულს სთხოვენ გასცეს პასუხი შვიდბალიანი სკალაზე: „სრული არა“, „არა“, „საკმაოდ არა“, „არ ვიცი“, „საკმაოდ კი“; "დიახ", "სრული დიახ".

სუბიექტმა შესაძლოა შეამჩნიოს გარკვეული მსგავსება კითხვების მიმართულებაში, ამიტომ სტატიის ავტორი გვთავაზობს შეცვალოს მათი დაყენების თანმიმდევრობა (ჩვენს მიერ წარმოდგენილ ვარიანტში ისინი უკვე გადააკეთეს თვითნებური თანმიმდევრობით). კითხვების გარკვეული „ინტიმურობის“ გათვალისწინებით (ხელფასთან, ფულთან და ა.შ.), მიზანშეწონილია კითხვარის ანონიმურად გამოყენება.

მოტივაციის ყველა წყარო წარმოდგენილია თითოეული ინდივიდუალური ადამიანის მოტივაციურ სტრუქტურაში, მაგრამ პრაქტიკოსებს, პირველ რიგში, აინტერესებთ თითოეული მათგანის სიმძიმე ინდივიდუალურ მოტივაციურ პროფილში, მათი ინტენსივობა მოტივაციის ზოგად "ბუკეტში".

განაცხადი

კითხვარი მოტივაციის წყაროების დასადგენად

პასუხის ფორმა

_________________________________________________________________
(Სრული სახელი)

ინსტრუქციები: თქვენ წარმოგიდგენთ განცხადებების სერიას, რომელიც აღწერს ადამიანის დამოკიდებულებას სამუშაოს მიმართ. შეაფასეთ, როგორ ასახავს თითოეული განცხადება თქვენს თვალსაზრისს. შეამოწმეთ შესაბამისი ყუთი. აქ არ არის სწორი ან არასწორი პასუხები, შეეცადეთ დიდხანს არ იფიქროთ პასუხის არჩევაზე.

	განცხადება	არჩევანი
		სრული NO		Ალბათ არა	Არ ვიცი	უფრო მეტიც, დიახ		სრული დიახ
	მე მიყვარს მხოლოდ იმის კეთება, რაც სიამოვნებას მანიჭებს.
	მუშაობის პროცესში ჩემი ძალისხმევის მოცულობა განისაზღვრება ამ სამუშაოს მოთხოვნებით
	ჩემთვის მნიშვნელოვანია, რომ სხვებმა მოიწონონ ჩემი საქციელი.
	ჩემი გადაწყვეტილებები ჩვეულებრივ ასახავს ამას მაღალი სტანდარტებირომელიც მე თვითონ დავაყენე
	მე არ ვიმუშავებდი კომპანიაში, რომ არ დავეთანხმო მის მიზნებს
	თუ სამსახურში არ მომწონს ის, რაც უნდა გავაკეთო, ამ საქმეს ვტოვებ.
	სამუშაოს ყოველი საათი უნდა იყოს გადახდილი
	მე ხშირად ვიღებ გადაწყვეტილებებს იმის მიხედვით, თუ რას ფიქრობენ სხვები.
	ჩემთვის მნიშვნელოვანია ისეთ ორგანიზაციაში მუშაობა, რომელიც საშუალებას მომცემს გამოვიყენო ჩემი შესაძლებლობები და გამოცდილება.
	იდეის უნდა დავიჯერო, სანამ მასზე მუშაობას დავიწყებ.
	ხშირად ვაჩერებ სამსახურს, როცა რაღაც უფრო საინტერესოს ვაკეთებ.
	უფრო მეტს ვიმუშავებდი, თუ დარწმუნებული ვიქნებოდი, რომ ჩემი ძალისხმევისთვის უფრო მაღალ ანაზღაურებას მივიღებდი.
	მე ბევრს ვმუშაობ დავალებაზე, თუ ის მოიცავს საჯარო აღიარებას.
	ვცდილობ დავრწმუნდე, რომ ჩემი გადაწყვეტილებები შეესაბამებოდეს ჩემს პირად ქცევის სტანდარტებს.
	სანამ იდეის არ დავიჯერებ, ნამდვილად ვერ ვიმუშავებ.
	როცა სამსახურს ვირჩევ, ვჩერდები ისეთზე, რომელიც ყველაზე საინტერესოდ მეჩვენება.
	როცა სამსახურს ვირჩევ, ვჩერდები ისეთზე, რომელიც ყველაზე მეტს იხდის.
	თუ სამუშაოს ავირჩევ, ვეძებ ისეთს, რომელშიც წარმატება მომიტანს აღიარებას.
	თავს ადამიანად ვთვლი, ვინც საკუთარ თავს მოტივაციას აძლევს
	როდესაც ვირჩევ კომპანიას, ვეძებ ისეთს, რომელიც მხარს დაუჭერს ჩემს რწმენას და ღირებულებებს.
	დროს ვატარებ იმ ადამიანებთან, ვისთანაც ყველაზე მეტად მაინტერესებს.
	ჩემი საყვარელი დღე სამსახურში არის ხელფასი.
	ადამიანები, რომლებსაც მეტი მეგობარი აქვთ, უფრო სრულყოფილად ცხოვრობენ.
	მომწონს ისეთი რამის კეთება, რაც მაძლევს პირადი მიღწევის განცდას.
	იმისთვის, რომ მე ვიმუშაო, კომპანიის მიზნები უნდა შეესაბამებოდეს ჩემს ღირებულებებს.
	თუ ორ ნამუშევარს ავირჩევ, მაშინ ჩემთვის კრიტერიუმი იქნება: "რომელია უფრო საინტერესო?"
	თქვენ ყოველთვის უნდა „გაახილოთ თვალები და ყურები“, რათა მიიღოთ ინფორმაცია სამუშაოს საუკეთესო ადგილების შესახებ
	ყველაფერს ვაკეთებ, თუ ვიცი, რომ ამას ორგანიზაციის ყველაზე გავლენიანი ადამიანები შეამჩნევენ.
	უნდა ვიცოდე, რომ ჩემი უნარებითა და ფასეულობებით მე ხელს ვუწყობ ორგანიზაციის წარმატებას.
	თუ ვიზიარებ კომპანიის მიზნებს, არ აქვს მნიშვნელობა წარმატებული ვიქნები.

შედეგების დამუშავება

საგნის თითოეული არჩევანი ფასდება ქულების გარკვეული რაოდენობით სკალის შესაბამისად:

გამოთვალეთ ქულა თითოეული კატეგორიისთვის კატეგორიზაციის გასაღების გამოყენებით:

კითხვარის გასაღებები

1. (1, 6, 11, 16, 21, 26);
2. (2, 7, 12, 17, 22, 27);
3. (3, 8, 13, 18, 23, 28);
4. (4, 9, 14, 19, 24, 29);
5. (5, 10, 15, 20, 25, 30).

შედეგების გამოსათვლელად შეგიძლიათ გამოიყენოთ ფორმა.

შედეგების გამოთვლის ფორმა

	№ დამტკიცება	არჩევანი / ქულები
		სრული NO –3	არა –2	Ალბათ არა –2	Არ ვიცი 0	უფრო მეტიც, დიახ +1	დიახ +2	სრული დიახ +3
1. შიდა პროცესები
2. ინსტრუმენტული მოტივაცია
3. გარეგანი თვითშემეცნება
4. შინაგანი თვითკონცეფცია
5. მიზნის ინტერნალიზება

თითოეული კატეგორიისთვის მიღებული ქულა გამოითვლება ექვსი განცხადების ქულების არითმეტიკული საშუალოდ.

შედეგი არის მოტივაციის წყაროების სიმძიმის ერთგვარი რუკა (ინდივიდუალური თანამშრომელი ან მთელი ჯგუფი). მაგალითად, ჩვენ მივცემთ შედეგების გრაფიკული ჩვენების ვარიანტს ( ბრინჯი. 2).

ბრინჯი. 2. ტესტის შედეგების გრაფიკული ვერსია

როგორც სქემიდან ხედავთ, ამ მაგალითში კატეგორიების მიხედვით უარყოფითი რეიტინგები არ არის. თეორიულად, ეს შესაძლებელია, თუმცა პრაქტიკაში მსგავსი შეფასებები თითქმის არ გვხვდება.

კითხვარის ავტორების მიერ შემოთავაზებული კლასიფიკაცია იძლევა კოორდინატთა სისტემას, რომელიც აუცილებელია ადამიანის ქცევის პროგნოზირებისთვის, იმის გასაგებად, თუ როგორ იღებს ის გადაწყვეტილებებს. მოტივაციის წყარო შეიძლება იყოს თავად სამუშაო პროცესი და გარე ხელშესახები შედეგები, ჯილდოები (ანაზღაურება, დაწინაურება, პრემიები და ა.შ.) და ჯგუფში მიკუთვნება, მისი მნიშვნელოვანი წევრების მხარდაჭერა, სასურველი სტატუსის მოპოვება და თვითგანვითარება. კომპეტენციის უფრო მაღალი დონის მიღწევის სურვილი და თვითგამოხატვის სურვილი, მაღალი მიღწევებისკენ, პირადად მნიშვნელოვანი გუნდის მიზნების რეალიზება, გამოწვევების დაძლევა, თვითრეალიზაცია და ა.შ.

მოტივაციის სისტემა განსხვავდება ანაზღაურების სისტემისგან. ჩვენ ვფიქრობდით: ადამიანი სამსახურში მიდის იმისათვის, რომ „დახარჯოს“ და დაიღალოს, გაუძლოს, გადალახოს სირთულეები, თავიდან აირიდოს საპასუხო ქმედებები, დაბრუნდეს სახლში, როგორც „გაწურული ლიმონი“ და ორჯერ მიიღოს ფულადი კომპენსაცია ყველა ამ უსიამოვნებისთვის, რომელსაც „ხელფასი“ ჰქვია. ერთი თვე ... მოტივირებული მუშაკი მუშაობს არა მხოლოდ იმიტომ, რომ უნდა, არამედ უფრო იმიტომ, რომ მას სურს. მაღალი მოტივაციის შესაქმნელად აუცილებელია მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების პირობების შექმნა და თითოეულს აქვს თავისი. სამუშაო ადამიანისთვის უნდა იყოს დაკავშირებული არა მხოლოდ პროდუქციის წარმოების პასუხისმგებლობასთან, არამედ საკუთარი შესაძლებლობების რეალიზების უნართან.

ადამიანური მოტივები წარმოიქმნება და ვითარდება საკუთარი კანონების მიხედვით, რომლებიც ყოველთვის არ არის რაციონალური და უფრო მეტიც, ყოველთვის არ არის ხელმისაწვდომი გარედან დასარეგულირებლად. თქვენ უნდა გამოიყენოთ ეს მამოძრავებელი ძალები თქვენი კომპანიის სასიკეთოდ.

ასევე პრაქტიკოსების ყურადღების ღირსია პიროვნების მოტივაციური სფეროს დიაგნოსტიკის კიდევ ერთი ტექნიკა - შემოთავაზებული 1982 წელს A.G. Shmelev-ისა და V.S. Boldyreva-ს მიერ "იუმორისტული ფრაზების ტესტი" (TUF). ეს პროექციული ტექნიკა მარტივი შესასრულებელი და ინტერპრეტაციაა, დიდ დროს არ იღებს და საინტერესო ინფორმაციას გვაწვდის პიროვნების რეალური მამოძრავებელი მოტივების გასაგებად. ტესტი მასტიმულირებელ მასალად გთავაზობთ იუმორისტულ ფრაზებს (აფორიზმები).

პირველ ვერსიაში ტესტი შედგებოდა 80 იუმორისტული ფრაზისგან, რომელთაგან 40 ცალსახად კორელაციაში იყო ერთ და 10 თემასთან (ასახავს მოჩის

• მოტივაცია, წახალისება და შრომის ანაზღაურება

საკვანძო სიტყვები:

1 -1

გამოქვეყნებულია 25.04.2018

სხვა ფსიქოლოგია "მიღწევის მოტივაციის, დამოკიდებულებებისა და კუთვნილების დიაგნოსტიკის მეთოდები და ტექნიკა" მოტივაციის ფსიქოდიაგნოსტიკა

მოტივაციას წამყვანი ადგილი უჭირავს პიროვნების სტრუქტურაში და არის ერთ-ერთი ძირითადი ცნება, რომელიც გამოიყენება ქცევისა და საქმიანობის მამოძრავებელი ძალების ასახსნელად. მოტივაციის ფენომენების თეორიული გააზრების პროცესი შორს არის დასრულებამდე. ეს აისახება როგორც ამ თემაზე პუბლიკაციების მუდმივ ზრდაში, ასევე ამ სფეროს ძირითადი ცნებების, როგორიცაა მოტივი და საჭიროება, ინტერპრეტაციების გაურკვევლობაში. ასე რომ, საშინაო ნაწარმოებებში მოტივი გაგებულია როგორც ცნობიერი მოთხოვნილება (კოვალევი ა.გ., 1965), ისე როგორც საჭიროების ობიექტი (ლეონტიევი A.P., 1975) და იდენტიფიცირებულია საჭიროებასთან (Simonov P.V., 1981).

სხვადასხვა თეორიული მიდგომის კონტექსტში განსხვავებულია მოტივაციის ანალიზის სქემებიც. უცხოურ ფსიქოლოგიაში ერთ-ერთი ყველაზე გავლენიანი რეაქტიული S-O-R (სტიმული-ორგანიზმი-რეაქცია) სქემაა. კოგნიტური ფსიქოლოგიის განვითარებამ გამოიწვია მოტივაციური პროცესების ინფორმაციულით ჩანაცვლების მცდელობები. ამრიგად, ბ.ვაინერის ატრიბუტიურ მიდგომაში, S-შემეცნება - R სქემაზე დაფუძნებული, მოტივაცია დაყვანილია შუალედურ საინფორმაციო პროცესზე, ხოლო მოტივები - აღქმაზე; ამრიგად, იკარგება მოტივაციური წარმონაქმნების თვისებრივი სპეციფიკა.

მოტივაციის თავისებურებები გამოიყენება ექსპერიმენტულ პროცედურებში - სხვადასხვა ტიპის ინსტრუქციების საშუალებით ისინი ცდილობენ ექსპერიმენტულ სიტუაციაში მოტივაციის სხვადასხვა ტიპებისა და დონის აქტუალიზაციას. სამწუხაროდ, ზოგიერთ კვლევაში ეს შეზღუდულია, მაშინ როცა აუცილებელია ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური განსხვავებების დიაგნოსტიკა „განზოგადებული მოტივების“ სიძლიერეში, რომლებიც აქტუალიზებულია ამ სიტუაციაში ინსტრუქციის გამოყენებამდე. ეს შესაძლებელს ხდის უფრო ადეკვატურად შეფასდეს რეალური მოტივაციის დონე. მოტივის დიაგნოზის ვალიდობა მოიცავს როგორც ტექნიკის, ასევე დიაგნოსტიკური სიტუაციის ვალიდობას, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მთელი ექსპერიმენტული დიაგნოსტიკური პროცედურის ვალიდობა. შემთხვევითი არ არის, რომ D. McKelland და H. Heckhausen, აანალიზებენ მოტივების გაზომვის ექსპერიმენტული პროცედურის თავისებურებებს, მიუთითებენ დიაგნოსტიკური სიტუაციის კონტროლირებად ფაქტორად გადაქცევის აუცილებლობაზე.

1. მოტივაციის ფსიქოდიაგნოსტიკა

თუ სიტუაცია სტანდარტიზებულია და შედარებით ერთნაირია ყველა სუბიექტისთვის, მაშინ ნეიტრალურ სიტუაციაში მოტივაციის დონის ინდივიდუალური განსხვავებები მიიღება ლატენტური მოტივის სიძლიერის ინდექსად.

მკვლევართა დიდი ჯგუფის მიერ ჩატარებული მრავალწლიანი კვლევის შედეგად, არა მხოლოდ შეიქმნა მოტივაციის ერთ-ერთი ყველაზე სანდო თეორია, არამედ შეიქმნა მიღწევის მოტივაციის სტრუქტურაში შემავალი მოტივების დიაგნოსტიკის მოქმედი და სანდო ინსტრუმენტი. ამ თეორიის საფუძველზე: წარმატებისკენ სწრაფვის მოტივი და წარუმატებლობის თავიდან აცილების მოტივი. ...

მიღწევის მოტივაციის კვლევა დაიწყო დ.ს. მაკკლელანდი გასული საუკუნის შუა ხანებში, რის შედეგადაც მან შეძლო ინდივიდუალური განსხვავებების იდენტიფიცირება მიღწევების მოტივაციაში გ.ა.

ამ ტიპის კვლევის საჭიროება განისაზღვრა საზოგადოების სოციალიზაციისა და სხვადასხვა სოციალური ფენის ადამიანების ღირებულებითი ორიენტაციებით. მაკკლელანდის აზრით, მიღწევის მოტივაციის ფორმირება პირდაპირ დამოკიდებულია აღზრდის პირობებსა და გარემოზე და არის ძირითადი სოციალური მოტივების ქვეპროდუქტი.

მოგვიანებით, ისეთი გამოჩენილი მეცნიერები, როგორებიც არიან ჯ.ატკინსონი, ნ. ფიზერი, ჰ.ჰეკჰაუზენი და სხვები, მიღწეული მოტივაციის საკითხებში იყვნენ დაკავებულნი, მათ შენიშნეს, რომ მიღწევის აქტივობის ადრეული ფორმები ბავშვში ნებაყოფლობით ჩნდება, განურჩევლად მოზარდების საგანმანათლებლო გავლენისა. .

მოტივაციის დიაგნოსტიკის სხვადასხვა მეთოდი არსებობს.

1. პიროვნების მოტივაციური სფეროს ფსიქოდიაგნოსტიკის პირდაპირი მეთოდები. ეს მეთოდები ეფუძნება პიროვნების იდეების პირდაპირ შეფასებას ქცევის მიზეზების ან მახასიათებლების, ინტერესების და ა.შ., თუმცა კონკრეტული მეთოდები შეიძლება განსხვავდებოდეს მათი შემუშავებითა და სხვა მახასიათებლებით. ამ მეთოდებით შეიძლება უფრო მეტად ვიმსჯელოთ „მოჩვენებითი მოტივების“, მიზეზობრივი სტერეოტიპების, ღირებულებითი ორიენტაციების შესახებ, ვიდრე რეალურად მოქმედი საქმიანობის მოტივებზე. ასეთი ტექნიკის უმარტივესი ვერსია არის პირდაპირ ჰკითხო ადამიანს „რატომ“ ან „რა მიზნით“ აკეთებს რაიმეს ან გაკეთდა წარსულში. ასევე შეიძლება გამოვიყენოთ ინტერვიუები, კითხვარები, როდესაც ადამიანს შესთავაზებენ შესარჩევად ან შესაფასებლად მოტივების, საჭიროებების, ინტერესების გარკვეულ ჩამონათვალს და ა.შ. ვინაიდან სიტუაცია ჰიპოთეტურია, ადამიანს შეიძლება გაუჭირდეს პასუხის გაცემა, როგორ მოიქცეოდა. კითხვარის პასუხები ექვემდებარება მიზანმიმართულ ან გაუცნობიერებელ გაყალბებას.

ადამიანი ხშირად ისწრაფვის სოციალურად დამტკიცებული პასუხებისკენ, ანუ მის პასუხებზე ძლიერ გავლენას ახდენს სოციალური სასურველობის ფაქტორი.

გვერდები: 1 23

ლექციების ძიება

მოტივაციის დიაგნოსტიკის ფსიქოლოგიური მეთოდები

პიროვნების სტრუქტურაში მოტივაციას განსაკუთრებული ადგილი უჭირავს და არის მთავარი, ზოგადი კონცეფცია, რომელიც გამოიყენება ადამიანის ქცევისა და საქმიანობის მამოძრავებელი ძალების ასახსნელად.

ადამიანის ქცევაში შეიძლება გამოიყოს ორი ფუნქციურად ურთიერთდაკავშირებული მხარე: სტიმული და მარეგულირებელი. მარეგულირებელი მხარე უზრუნველყოფს ქცევის მოქნილობას და სტაბილურობას სხვადასხვა პირობებში; სტიმული - უზრუნველყოფს ქცევის აქტივობას და მიმართულებას. ქცევის ამ მხარის აღწერა დაკავშირებულია მოტივაციის კონცეფციასთან.

მოტივაცია არის სტიმულირების სისტემა, რომელიც იწვევს ინდივიდის აქტივობას, განსაზღვრავს მისი ქცევისა და საქმიანობის მიმართულებასა და ბუნებას. ეს მოიცავს ისეთ ფორმირებებს, როგორიცაა საჭიროებები, მოტივები, ზრახვები, მიზნები, ინტერესები, მისწრაფებები. სამოტივაციო თვისებები არის ინდივიდის ფსიქიკური თვისებები, რომლებიც განსაზღვრავენ საქმიანობის მიმართულების არჩევანს და ქცევას.

პიროვნების მოტივაციური სფეროს ძირითადი ელემენტები.

მოთხოვნილებები არის ორგანიზმის, ინდივიდის მოთხოვნილება რაღაცისთვის, რაც აუცილებელია მათი ნორმალური არსებობისთვის. მოთხოვნილებების ძირითადი მახასიათებლებია: ძალა; გაჩენის სიხშირე; კმაყოფილების გზები; მოთხოვნილებების საგნობრივი შინაარსი (ანუ იმ ობიექტების მთლიანობა, რომელთა დახმარებითაც შესაძლებელია ამ მოთხოვნილების დაკმაყოფილება).

საჭიროებების მთელი მრავალფეროვნება შეიძლება შემცირდეს შემდეგ ძირითად კლასებამდე (პირველი ორი ძირითადია):

ბიოლოგიური (სასიცოცხლო);

საინფორმაციო (ძირითადი სოციალური საჭიროებები); მასალა;

სულიერი.

მოტივი არის ობიექტი, რომელიც მოქმედებს როგორც მოთხოვნილების დაკმაყოფილების საშუალება.

ერთი და იგივე საჭიროებით, სხვადასხვა ობიექტს შეუძლია დაკვირვებული ქცევის მოტივად იმოქმედოს. თუ საჭიროება ქმნის ერთგვარ ენერგეტიკულ დაძაბულობას, რომელიც ემსახურება აქტივობის განმსაზღვრელ ფაქტორს, მაშინ ამ აქტივობის მიმართულებას უზრუნველყოფს მოტივი. მოტივები, საჭიროებისგან განსხვავებით, პოტენციურად ცნობიერია.

შესაძლებელია განვასხვავოთ შინაგანი (მნიშვნელობის ფორმირება) და გარეგანი მოტივები (მოტივები-სტიმული). გულში შინაგანი მოტივებიიტყუება ადამიანის საჭიროებები, მისი ემოციები, ინტერესები. TO გარე მოტივებიმოიცავს სიტუაციიდან მომდინარე მიზნებს (გარემოს ფაქტორები). შინაგანი და გარეგანი მოტივების მთლიანობა ორგანიზებულია გარკვეულწილად და წარმოადგენს ინდივიდის მოტივაციის სფეროს. პიროვნების ორიენტაცია არის ცნება, რომელიც აღნიშნავს საჭიროებების ერთობლიობას და მოტივებიპიროვნება, მისი ქცევის ძირითადი მიმართულების განსაზღვრა.

მიზანი არის აღქმული შედეგი, რომლისკენაც არის მიმართული ქცევა. ეს არის ადამიანის საქმიანობის მოსალოდნელი შედეგი. ადამიანის მიერ რეალიზებული მიზნები მომდინარეობს იმ მოტივებიდან, რომლებიც იწვევენ, ხელმძღვანელობენ და არეგულირებენ მის საქმიანობას, მოტივსა და მიზნებს შორის რეალურ ურთიერთობებში ჩნდება მოტივის განსაკუთრებული ფუნქცია - მნიშვნელობის ფორმირება. ერთი და იგივე მოტივი შეიძლება გახდეს განსხვავებული მიზნების დასახვის საფუძველი.

ამრიგად, მჭიდრო კავშირია საჭიროების, მოტივისა და მიზნის ცნებებს შორის. მოთხოვნილებები ნიშნავს გარკვეული დეფიციტის მდგომარეობას, მოტივი კი ქცევის ორიენტაციას ობიექტზე ამ დეფიციტის აღმოსაფხვრელად, მოთხოვნილება და მოტივი ჩნდება როგორც შინაგანი, ხოლო მიზანი - როგორც მოტივაციის გარეგანი ასპექტები.

საჭიროებებისა და მოტივების დიაგნოსტიკა ურთიერთდაკავშირებულია, მაგრამ არა იდენტური. თითოეულ მოტივს აქვს თავისი წვლილი კონკრეტული მოთხოვნილების რეალიზებაში, მაგრამ მეორეს მხრივ, კონკრეტულ საჭიროებასთან დაკავშირებული მოტივები არ არის მარტივი ჯამი, მაგრამ შეუძლია შექმნას გარკვეული იერარქიული სისტემა მის სხვადასხვა დონეზე დომინირებით. მოტივების დიაგნოსტიკის ფსიქოლოგიური მეთოდები, შესაძლოა, იყოს ცენტრალური რგოლი და მისდევს ადამიანის ფაქტობრივი ურთიერთობების სისტემას სამუშაოსთან, სხვა ადამიანებთან, საკუთარ თავთან და ა.შ., სადაც მოტივაცია არის ამ ურთიერთობების საფუძველი (სტიმული) და ასევე ერთგვარი. პიროვნების თვისებების "სამშენებლო მასალის" შესახებ ...

არსებობს რამდენიმე პარამეტრი, რომელიც ახასიათებს ადამიანის მოტივაციის სფეროს:

1) სიგანე ახასიათებს მოტივაციური ფაქტორების ხარისხობრივ მრავალფეროვნებას;

2) მოქნილობა აღწერს კავშირების მობილურობას მოტივაციური სფეროს ორგანიზაციის სხვადასხვა დონეებს შორის (მოთხოვნილებებსა და მოტივებს შორის, მოტივებსა და მიზნებს, საჭიროებებსა და მიზნებს შორის);

3) იერარქიზაცია - მოტივაციური სფეროს ორგანიზაციის თითოეული დონის სტრუქტურის რანგის დალაგების მახასიათებელი, ცალკე აღებული;

4) სტაბილურობა - მოტივაციის შენარჩუნების ხანგრძლივობა გარკვეული პერიოდის შემდეგ და სხვადასხვა სიტუაციებში, მათ შორის რთულ და ექსტრემალურ პირობებში;

5) ინტენსივობა, ძალა - მოტივების სიმძიმე, მოტივების გააქტიურების და მარეგულირებელი გავლენის ხარისხი ადამიანის ქცევასა და საქმიანობაზე;

6) გადართვა - ერთი მოტივაციიდან მეორეზე გადასვლის სიმარტივე;

7) მოდალობა - ემოციური დადებითი ან უარყოფითი შეღებვა;

8) განზოგადება - არსებული მოტივების გავრცელება რიგი აქტივობებისთვის;

9) შერჩევითობა - მოტივების ორიენტაცია ცხოვრების გარკვეულ მხარეზე;

10) ცნობიერება - ასახვა ადამიანის გონებაში მოტივაციის საგნისა და მისი მიღწევის გზის შესახებ.

მოტივების პირდაპირ დაკვირვება ან გაზომვა შეუძლებელია.

მათი არსებობისა და მახასიათებლების შეფასება მხოლოდ ადამიანების ქცევით შეიძლება. ამავდროულად, იმის გათვალისწინებით, რომ მოტივაციური პროცესების მოტივები გაჟღენთილია პიროვნების ყველა სფეროში, არსებობს მრავალი განსხვავებული ოპერატიული ინდიკატორი, რომელიც საფუძვლად უდევს მოტივაციის შეფასებას. მათგან ყველაზე მნიშვნელოვანი.

1. პიროვნების წარმოდგენების უშუალო შეფასება ქცევის მიზეზების ან მახასიათებლების, ინტერესების და ა.შ. (ე.წ. კოგნიტური წარმოდგენა).

2. აღქმის (აღქმის) ობიექტის დამახინჯება მოტივაციური ტენდენციების გავლენით.

3. ფაქტობრივი მოტივაციის ობიექტისადმი მგრძნობელობის გაზრდა (სენსიბილიზაცია, რეზონანსის პრინციპი).

4. მოტივაციური ტენდენციების გავლენა კოგნიტურ შეფასებებზე და, შესაბამისად, გარკვეული სტიმულირების მასალის სტრუქტურირებაზე, კლასიფიკაციასა და ორგანიზაციაზე.

მოტივაციის ფსიქოდიაგნოსტიკა

მოტივის შესაბამისი მიზნების ზონის გამოვლენა.

6. ობიექტის ვალენტობა (წარმოებულია მოტივების შესაბამისი წამახალისებელი ღირებულებების სისტემის იდენტიფიცირებით).

7. მოტივების გამოვლინება წარმოსახვისა და ფანტაზიის პროდუქტებში (მაგალითად, პროექციული ტექნიკის გამოყენებისას).

8. შერჩევითი ყურადღება სიტუაციის ასპექტებზე, მოტივების შესაბამისი.

ზეიგარნიკის ეფექტის ინტენსივობა (პერსონაჟის შეფასებით, აკვიატებულად განმეორებადი (გაგრძელებული) არარეალიზებული ქმედებებით, განზრახვები შეიძლება ირიბად შეფასდეს ფუძემდებლურ მოტივებზე).

10. გამძლეობა დაბრკოლების წინაშე (ძალა, რომელსაც ადამიანი მიმართავს დაბრკოლების დასაძლევად, შეიძლება ახასიათებდეს მოტივაციური ტენდენციის სიძლიერეს, რომელიც განსაზღვრავს მის ქმედებებს).

11. შიდა ან გარე ბარიერების ერთობლიობა (შესაბამისი) მოტივების შესაბამისი.

12. მოტივაციური კონფლიქტის სიტუაციაში გადაწყვეტილების მიღების დრო ალტერნატივებს შორის არჩევისას (დაახლოება - დაახლოება, აცილება - აცილება).

13. დროის სხვა პარამეტრები: ა) გარკვეული აქტივობისთვის დათმობილი დრო (დროის რეალური განაწილება); ბ) გარკვეული აქტივობისთვის სასურველი დრო (დროის სასურველი განაწილება); გ) დისკუსიაზე, საუბრებზე დახარჯული დრო და ა.შ. მიმდინარე მოტივაციის შესაბამის თემებზე.

14. საქმიანობის თავისუფალი არჩევანის ბუნება ექსპერიმენტულ სიტუაციაში.

15. აქტივობის შესრულების ეფექტურობა (ყველა სხვა თანაბარი, გარკვეულ ფარგლებში, უფრო ძლიერი მოტივაციური ტენდენცია შეესაბამება შესაბამისი აქტივობის ან ქცევის ეფექტურობის მაღალ დონეს).

16. არჩევანი სხვადასხვა მოტივაციურ ტენდენციებს შორის კონფლიქტის ექსპერიმენტულად შექმნილ სიტუაციაში.

17. ქცევის, აქტივობის, სიტუაციის და ა.შ. სხვადასხვა მახასიათებლების პიროვნული მნიშვნელობის შინაარსის ხასიათი.

18. მოტივებთან, საჭიროებებთან დაკავშირებული ტიპიური თავდაცვის მექანიზმების ბუნება (მოტივაციური ტენდენციები, რომელთა განხორციელება ბლოკავს გარე ან შიდა ბარიერებს, ვლინდება დამცავ მოტივაციაში).

19. თავისუფალი ასოციაციების ბუნება (მიმდინარე მოტივაციური ტენდენციის შინაარსისა და ასოციაციების რაოდენობის გამომწვევი).

21. სხვათა ქცევაზე დაკვირვების ბუნება:

ა) იმიტირებულ სიტუაციაში; ბ) ბუნებრივ გარემოში.

23. კონკრეტული ადამიანის ქცევის დინამიკის ბუნება ხანგრძლივი პერიოდის განმავლობაში (მონოგრაფიული მეთოდი).

24. ექსპერიმენტულ პირობებში მოტივების ფორმირებისა და გარდაქმნის თავისებურებები.

25. საქმიანობის პროდუქციის ბუნება.

მიღწევის საჭიროებების (AP) კითხვარი შემოთავაზებული იყო Yu.M. ორლოვი (1978) მიღწევის საჭიროების სიმძიმის გასაზომად. მიღწევის მოთხოვნილება - მიდრეკილება შედეგების გაუმჯობესებისკენ, განიცადეთ წარმატება/წარუმატებლობა საქმიანობაში, მათ მიზნებში, თავდაჯერებულობა.

მიღწევის საჭიროება დიაგნოზირებულია ისეთი პუნქტებით, როგორიცაა:

1) "ჩემი აზრით, ადამიანების უმეტესობა ცხოვრობს შორეული მიზნებით და არა ახლობლებით";

2) "ჩემს ცხოვრებაში უფრო მეტი წარმატება მქონდა, ვიდრე წარუმატებლობა";

3) „ემოციური ადამიანები უფრო მომწონს, ვიდრე აქტიური ადამიანები“;

4) "მშობლები მკაცრად მაკონტროლებდნენ",

სხვადასხვა მნიშვნელობების მნიშვნელობის შეფასება შეიძლება განისაზღვროს თერმული მნიშვნელობების კითხვარის გამოყენებით („მამა“, IG Senin-ის მიერ). კითხვარი მოიცავს 80 განცხადებას, რომელიც ფასდება მნიშვნელობის მიხედვით 1-დან 5 ქულამდე და საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ გაბატონებული ღირებულება (საკუთარი ინდივიდუალობის შენარჩუნება, სულიერი კმაყოფილება, შედეგების მიღწევა, თვითგანვითარება, აქტიური სოციალური კონტაქტები, კრეატიულობა, მაღალი ფინანსური მდგომარეობა, საკუთარი პრესტიჟი), ისევე როგორც ადამიანის ცხოვრების ყველაზე მნიშვნელოვანი სფერო (პროფესიული ცხოვრება, ტრენინგი და განათლება, ოჯახური ცხოვრება, სოციალური ცხოვრება, ჰობი).

დ. ედვარდსის პირადი პრეფერენციების სია არის კითხვარი, რომელიც ზომავს საჭიროებების სიძლიერეს, ნასესხები გ. მიურეის მიერ TAT-ისთვის შემოთავაზებული სიიდან. ეს სია შემცირდა 15-მდე და მოიცავდა შემდეგ საჭიროებებს:

მიღწევაში;

Გულწრფელად თქვენი;

შეკვეთა;

თვითგამოვლინება;

ავტონომია;

ხელშეწყობა;

შიდა ანალიზი;

ლიდერობა;

დამცირება;

ცვლილებები;

მოთმინება

საპირისპირო სქესის ინდივიდი;

აგრესიულობა.

კითხვარის 15 სკალიდან თითოეულზე გამოიკვეთა საჭიროების ინდიკატორები, რომლებიც ჩამოყალიბებულია განცხადებების სახით (სულ 210 წყვილი განცხადება). კითხვარი ეფუძნება თითოეული წყვილიდან ერთი განცხადების იძულებით არჩევანს . საჭიროების საბოლოო ინდექსი გამოხატავს არა მოთხოვნილების აბსოლუტურ სიძლიერეს, არამედ ამ მოთხოვნილების სიძლიერეს სიიდან სხვა საჭიროებებთან შედარებით. ა.ედვარდსმა გამოიყენა იძულებითი არჩევანის მეთოდი სოციალური სასურველობის ფაქტორის გავლენის შესამცირებლად. სანდოობის მაჩვენებლები დამაკმაყოფილებელია, ხოლო მონაცემები ურთიერთგამომრიცხავია ვალიდობასთან დაკავშირებით, რაც აიხსნება კითხვარის სპეციფიკით, რომელიც აფასებს თითოეული მოთხოვნილების სიძლიერეს არა აბსოლუტურ ერთეულებში, არამედ ინდივიდის სხვა საჭიროებების სიძლიერესთან შედარებით.

ა. მეჰრაბიანის (1969) მიღწევის მოტივაციის კითხვარი ორი ფორმაა: მამაკაცებისთვის და ქალებისთვის.

კითხვარი ეფუძნება ჯ.ატკინსონის მიღწევის მოტივაციის თეორიას. მისი ქულების შერჩევისას მხედველობაში მიიღეს წარმატებისკენ სწრაფვისა და მიღწევის მოტივით განსაზღვრული ქცევაში წარუმატებლობის მოტივით ადამიანების ინდივიდუალური განსხვავებები. განხილული იყო მისწრაფებების დონის, ემოციური რეაქციები წარმატებასა და წარუმატებლობაზე, მომავლისკენ ორიენტაციის განსხვავებები, ინტერპერსონალურ ურთიერთობებში დამოკიდებულება-დამოუკიდებლობის ფაქტორი. კითხვარის პუნქტები აგებულია შედარებითი განცხადებების სახით, შესაბამისად, ისინი ავლენენ მიღწევის მოტივაციის მიღწევის ტენდენციას, რომელიც ჩამოყალიბებულია წარმატებისკენ სწრაფვისა და წარუმატებლობის თავიდან აცილების მოტივების მანიფესტაციებში. მაღალი ქულები მიუთითებს მიღწევის ტენდენციაზე, ხოლო დაბალი ქულები მიუთითებს აცილების ტენდენციაზე. კითხვარის შედგენისას გამოყენებული იქნა მეთოდი ფაქტორული ანალიზი, საბოლოო ვერსიაში ორივე სასწორი შეიცავს 25 ქულას. ეს ტექნიკა ძალიან პოპულარულია სხვადასხვა ქვეყანაში და განსაკუთრებით ხშირად გამოიყენება მიღწევის მოტივაციის შემეცნებითი კომპონენტების შესწავლისას. კითხვარის ფსიქომეტრიული მაჩვენებლები შეფასებულია, როგორც დამაკმაყოფილებელი.

კითხვარი, რომელიც გაზომავს შვილობილი ტენდენციებს და სენსიტიურობას იმავე ავტორის მიერ უარყოფის მიმართ. აქ კუთვნილება ნიშნავს გარკვეულ კლასს სოციალური ურთიერთქმედებებირაც არის როგორც ყოველდღიური, ისე ფუნდამენტური ხასიათის: სხვა ადამიანებთან ურთიერთობის დამყარება და შენარჩუნება, სხვადასხვა მიზნების მიღწევა (როგორ უნდა მოახდინოს შთაბეჭდილება, როგორ მართოს სხვებზე, როგორ მივიღოთ და გავუწიოთ დახმარება და ა.შ.). ეს ტექნიკა ზომავს ორ განზოგადებულ მოტივს: მიღების სურვილს (ავტორი ამ სურვილს კუთვნილების ტენდენციას უწოდებს) და უარყოფის შიშს (უარყოფისადმი მგრძნობელობა). კითხვარი შედგება ორი სკალისგან. პირველი სკალა შეიცავს 28 პუნქტს, ხოლო მეორე - 24. სასწორი აფასებს, პირველ შემთხვევაში, ადამიანის ზოგად მოლოდინებს დადებითი შედეგის დადგენისას. ინტერპერსონალური კონტაქტი, ხოლო მეორე შემთხვევაში - ნეგატიური მოლოდინები, შესაბამისად. ა.მეჰრაბიანის ორივე კითხვარის რუსულენოვანი ვერსიები შემუშავდა მოსკოვის სახელმწიფო უნივერსიტეტში მ.შ. მაგემედ-ემინოვი.

© 2015-2018 poisk-ru.ru
ყველა უფლება ეკუთვნის მათ ავტორებს. ეს საიტი არ აცხადებს ავტორობას, მაგრამ უზრუნველყოფს უფასო გამოყენებას.
საავტორო უფლებების დარღვევა და პერსონალური მონაცემების დარღვევა

მოტივაციური პროფილის აგება - ჰიგიენური და მოტივაციური ფაქტორები(ფ. ჰერცბერგის ტესტი, ადაპტაცია ნ. ტიპატოვის მიერ)

ჰერცბერგის ტესტის გამოყენებით შეიძლება განისაზღვროს მოტივაციის სტრუქტურა და გამოყოს სამუშაოთი კმაყოფილების ან უკმაყოფილების ფაქტორები, რომლებიც დღეს აქტუალურია.
ფრედერიკ ჰერცბერგის თეორიის მიხედვით, სამუშაო მოტივაცია ემყარება ფაქტორების ორ ჯგუფს: ჰიგიენის ფაქტორებს და მოტივაციის ფაქტორებს. მან მათ ჰიგიენური და მოტივაციური ფაქტორები უწოდა.

ჰიგიენური ფაქტორები ( გარეგანი ფაქტორები) - ეს არის მინიმუმი, რომელიც სჭირდება თანამშრომელს პროდუქტიულად იმუშაოს და შეასრულოს თავისი ფუნქციები და ამოცანები. მათ ასევე უწოდებენ ჯანმრთელობის ფაქტორებს.

ფსიქოდიაგნოსტიკური ტექნიკა ადამიანის მოტივაციის შესასწავლად

ისინი დაკავშირებულია გარემორომელშიც სამუშაოები მიმდინარეობს. ეს მოიცავს ფაქტორებს, როგორიცაა:

1. ნორმალური სამუშაო პირობები,
2. საკმარისი ხელფასი,
3. კომპანიისა და ადმინისტრაციის პოლიტიკა,
4. ინტერპერსონალური ურთიერთობები უფროსებთან, კოლეგებთან და ქვეშევრდომებთან,
5. სამუშაოზე პირდაპირი კონტროლის ხარისხი,
6. სტატუსი,
7. უსაფრთხოება
8. ჰიგიენური ფაქტორების საორიენტაციო ჩამონათვალი

ჰიგიენური ფაქტორები ორგანიზაციის თანამშრომლებს შორის თითქმის ნეიტრალურ განცდას იძლევა. სამუშაო ადგილიდან ამ ფაქტორების აღმოფხვრა მუშებს შორის უკმაყოფილების მდგომარეობას ქმნის. ჰერცბერგმა ისესხა სიტყვა „ჰიგიენური“ სამედიცინო ტერმინოლოგიიდან, სადაც ეს ტერმინი აღნიშნავს ფაქტორებს, რომლებიც ხელს უწყობენ ჯანმრთელობის შენარჩუნებას, მაგრამ არ აუმჯობესებენ მას.
მაგალითად, სახის დაბანა ერთ-ერთი ჰიგიენური აქტივობაა, რომელსაც ყოველდღიურად აკეთებთ.
თქვენ დაიბანეთ, მაგრამ თქვენი მდგომარეობა არ გაუმჯობესებულა. ის შენარჩუნებულია მხოლოდ იმავე დონეზე.
თეორიის ავტორმა გამოიტანა ფორმულა:

- = უკმაყოფილების მდგომარეობა

თუ ჰიგიენური ფაქტორები საკმარისია, მაშინ თავისთავად ისინი არ იწვევენ სამუშაოთი კმაყოფილებას და ვერ აიძულებენ ადამიანს რაიმე ქმედებისკენ. ---------

მოტივაციური ფაქტორები (შინაგანი ფაქტორები) - იწვევს სამუშაო კმაყოფილების განცდას, ეს არის კმაყოფილების შიდა ფაქტორები, რომლებიც მიმართულია:

1. წარმატება, მიღწევა (მიზნის მიღწევის ფაქტი),
2. კარიერული წინსვლა,
3. სამუშაოს შედეგების აღიარება და დამტკიცება,
4. მაღალი პასუხისმგებლობის ხარისხი შესრულებულ სამუშაოზე,
5. შემოქმედებითი და ბიზნესის ზრდის შესაძლებლობა,
6. თავად ნამუშევარი (რამდენად საინტერესო, შინაარსიანია)
7. სამოტივაციო ფაქტორების ნიმუშის სია

ისინი პასუხისმგებელნი არიან თანამშრომელთა მოტივაციის ან კმაყოფილების გაზრდაზე. მათი არყოფნა არ იწვევს უკმაყოფილების განცდას. ფორმულა ნათქვამია:

+ = კმაყოფილების მდგომარეობა;
- = ნულოვანი ეფექტი

ფაქტორების ეს ჯგუფი ვარაუდობს, რომ თითოეულ ინდივიდუალურ ადამიანს შეუძლია მოტივირებულად იმუშაოს, როდესაც ხედავს მიზანს და თვლის მის მიღწევას. მოტივაციის ფაქტორების არარსებობა ან არაადეკვატურობა არ იწვევს სამუშაოს უკმაყოფილებას, მაგრამ მათი არსებობა მოაქვს კმაყოფილებას და აიძულებს მუშებს უფრო პროდუქტიულად იმუშაონ. გრაფიკულად ის შეიძლება წარმოდგენილი იყოს შემდეგნაირად:

ხშირად მენეჯერს (ან თუნდაც თავად თანამშრომელს) აწყდება შემდეგი კითხვები:

რა ამოძრავებს თანამშრომლებს?

რატომ მუშაობს ეს ერთი "ციმციმით" და ხარივით, მეორე კი - უდარდელად?

რა აკლია ამ სხვას? რა და როგორ მოტივაცია მისცეს მას?

როგორ გავაჩინოთ ყველა თანამშრომელს მუშაობის სურვილი?

როგორ გამოვთვალოთ კანდიდატის მოტივაცია, მისი მზადყოფნა იმუშავოს „ნაპირზე“, სამსახურში მიღებისას?

ჰერცბერგის ტესტი - ჰიგიენური და მოტივაციური ფაქტორები დაგეხმარებათ ამ კითხვებზე პასუხის გაცემაში.

სანამ გააგრძელებდე სწავლის მოტივაციის შესწავლის ძირითადი მეთოდების აღწერისას დავადგინოთ განსხვავება ფსიქოლოგიური კვლევის მეთოდებსა და კონკრეტულ მეთოდებს შორის. მეთოდი არის ტექნიკის გარკვეული კლასის განზოგადება, ტექნიკა არის მეთოდის კონკრეტიზაცია. გარკვეული მეთოდის საფუძველზე არსებობს და შეიძლება შეიქმნას მრავალი განსხვავებული მეთოდი, ვინაიდან მეთოდოლოგიის შექმნა დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა კონკრეტულ მიზანს უყენებს მკვლევარი საკუთარ თავს. მიზანი განსაზღვრავს კვლევის ობიექტს და შესწავლილი ფენომენის იმ ასპექტებს (ინდიკატორებს), რომლებსაც მკვლევარი აფიქსირებს, ხოლო სამუშაოს შესრულების პირობები განსაზღვრავს ამ მაჩვენებლების დაფიქსირების გზებს და გამოყენებულ ექსპერიმენტულ მასალას. კონკრეტული კვლევის მიზნის, კვლევის ჩატარების ობიექტისა და პროცედურის სინთეზი, დიაგნოსტიკური მაჩვენებლები, ექსპერიმენტული მასალა და მიღებული მონაცემების დაფიქსირების მეთოდები აყალიბებს კვლევის მეთოდოლოგიას. მეთოდოლოგია არსებობს მხოლოდ კონკრეტული კვლევის ლოგიკაში.

ამ გარემოებების გათვალისწინებით, ჩვენ მიზნად ისახავს აღვწეროთ სწავლის მოტივაციის შესწავლის მეთოდები (და არა კონკრეტული მეთოდები).

არაექსპერიმენტული მეთოდები

დაკვირვება

დაკვირვება სწავლის მოტივაციის შესწავლის ერთ-ერთი ყველაზე ხშირად გამოყენებული მეთოდია. დაკვირვება შეიძლება გამოყენებულ იქნას როგორც დამოუკიდებელი მეთოდი, მაგრამ, როგორც წესი, ის ორგანულად შედის კვლევის სხვა მეთოდებში, როგორიცაა საუბარი, საქმიანობის პროდუქტების შესწავლა, სხვადასხვა სახის ექსპერიმენტები და ა.შ.

ზოგიერთი პედაგოგი და ფსიქოლოგი კრიტიკულად და ზოგჯერ უბრალოდ უარყოფს ფსიქოლოგიური დაკვირვების მეთოდს და ამტკიცებს, რომ მეთოდი, სავარაუდოდ, იძლევა ექსკლუზიურად აღწერით, სუბიექტურ, ზედაპირულ და მათემატიკურად რთულად დასამუშავებელ მონაცემებს. დაკვირვების ნაკლოვანებები დიდწილად შეიძლება დაიძლიოს, თუ იგი განხორციელდება მიზანმიმართულად, მოსწავლის მოტივაციის გარკვეული მაჩვენებლების დაფიქსირებით მიღებული მონაცემების აღრიცხვის მკაცრი სისტემის მიხედვით.

დაკვირვების მიზანი განისაზღვრება კვლევის ზოგადი მიზნებითა და ჰიპოთეზებით. მიზანი, თავის მხრივ, განსაზღვრავს გამოყენებული დაკვირვების ტიპს, ანუ იქნება ის უწყვეტი თუ დისკრეტული, ფრონტალური თუ შერჩევითი და ა.შ. დაკვირვების მიზანს ასევე აკონკრეტებენ მასწავლებლის მიერ რეგისტრირებული. მოტივაციის მაჩვენებლებისწავლებები. როგორც ასეთი მაჩვენებლები შეიძლება იყოს, მაგალითად, მოსწავლეთა აქტივობის სხვადასხვა ნიშნები კლასში: საგანმანათლებლო აქტივობების თავისებურებები; მათი ქმედებების მეთოდისა და შედეგის იზოლირების უნარი; მასწავლებლის მიმართ კითხვების ბუნება (შესწავლის შინაარსთან ან საგანმანათლებლო სამუშაოს ფორმალურ მომენტებთან დაკავშირებით): სტუდენტების პასუხების ბუნება (საკუთარი თხოვნით ან მასწავლებლის ინიციატივით, აზრიანი ან მხოლოდ ფორმალური და ა.შ.); შემეცნებითი აქტივობის ზოგადი დონე და შერჩევითობა სხვადასხვა გაკვეთილზე; მოსწავლეთა დამოუკიდებლობის ხარისხი საგანმანათლებლო მიზნებისა და ამოცანების დასახვისას; მინიშნებისადმი დამოკიდებულება; დამოკიდებულება მაღალ და დაბალ კლასებთან, ასევე მასწავლებლის სხვადასხვა კლასებთან; კლასში ყურადღების გაფანტვის რაოდენობა; გაკვეთილიდან ცვლილებაზე და ცვლილებიდან გაკვეთილზე გადასვლის ბუნება და ა.შ. ზოგჯერ სწავლის მოტივაციის ინდიკატორად გამოიყენება სხვადასხვა ემოციური რეაქციები (ძახილები, მეტყველების ინტონაციური გამოხატულება პასუხის დროს, ემოციური გამოვლინების ადეკვატურობა რეაგირება ემოციურ, საგანმანათლებლო მასალაზე), ისევე როგორც სტუდენტების სახის გამომეტყველებისა და ჟესტების თავისებურებები.

დაკვირვება, როგორც სწავლის მოტივაციის შესწავლის მეთოდი, შეიძლება გამოყენებულ იქნას არა მხოლოდ საკლასო ოთახში, არამედ კლასგარეშე აქტივობებშიც. დაკვირვების ობიექტი ამ შემთხვევაში შეიძლება იყოს კითხვის წრის შერჩევითობა; საყვარელი ჰობი და გართობა; ნებაყოფლობით მონაწილეობა სხვადასხვა წრეებში, სექციებში, კლასგარეშე აქტივობებში; მოსწავლეთა ქცევის თავისებურებები ექსკურსიებზე სხვადასხვა გამოფენების, მუზეუმების და ა.შ.

რაც შეეხება მოპოვებული მონაცემების აღრიცხვის მეთოდებს, როგორც ჩანს, თავდაპირველი დაკვირვების პროცესში უმჯობესია გამოვიყენოთ არა ნასესხები ან მოგონილი ოქმები, არამედ მეტ-ნაკლებად შეკვეთილი ჩანაწერები. ვინაიდან ეს ჩანაწერები სისტემატიზებულია, შესაძლებელია შემუშავდეს პროტოკოლის ისეთი ფორმა, რომელიც საკმაოდ ადეკვატურია კვლევის კონკრეტულ ამოცანებთან. ასეთი მიზნები რეალურად აცილებს დაკვირვებას არაექსპერიმენტული მეთოდების საზღვრებს და აახლოებს ექსპერიმენტულ მეთოდებთან, კერძოდ ე.წ.

კითხვარი

დაკითხვა, ისევე როგორც დაკვირვება, სწავლის მოტივაციის შესწავლის ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული მეთოდია. ჩვეულებრივ, გამოიყენება სამი სახის კითხვარი: პირველ რიგში, კითხვარები, რომლებიც შედგება პირდაპირი კითხვებისგან და მიმართულია მოსწავლეთა მოტივაციისა და ცნობიერი მოტივების (მოტივები-მიზნების) იდენტიფიცირებაზე; მეორეც, შერჩევითი ტიპის კითხვარები, სადაც სტუდენტებს სთავაზობენ რამდენიმე მზა პასუხს კითხვარის თითოეულ კითხვაზე, საიდანაც სტუდენტი ირჩევს ყველაზე შესაფერისს; მესამე, კითხვარები-სკალები, რომლებშიც კითხვებზე პასუხის გაცემისას, სტუდენტმა უნდა აირჩიოს არა მხოლოდ მზა პასუხებიდან ყველაზე სწორი, არამედ პროშლალატ, ქულებით შეაფასოს თითოეული შემოთავაზებული პასუხის სისწორე. (ამაში არ არის მიზანშეწონილი მასშტაბური კითხვარების გამოყენება დაწყებითი კლასები, Ისე როგორმათთან მუშაობა მოითხოვს მოსწავლეებს საკმარისად მომწიფებულ და ადეკვატურ თვითშეფასებას.) ამ სამი ტიპის კითხვარებს შორის არ არსებობს ფუნდამენტური განსხვავება, ყველა მათგანი მხოლოდ კითხვარის მეთოდის სხვადასხვა მოდიფიკაციაა.მონაცემები.

კითხვარის მეთოდის უდავო უპირატესობა არის მასობრივი მასალის სწრაფი მიღება, რომელიც ხელმისაწვდომია დამუშავებისა და ანალიზის ზუსტი მათემატიკური და სტატისტიკური მეთოდებისთვის. გარდა ამისა, ამ მეთოდის გამოყენებით შეგროვებული მასალა საშუალებას გაძლევთ თვალყური ადევნოთ ყველაზე ზოგად ცვლილებებს სწავლის მოტივაციის ძირითად ტიპებში და დაადგინოთ ამ ტიპის მოტივაციის მდგრადობის ხარისხი სტუდენტების სწავლებისა და განათლების პროცესში. კითხვარის მეთოდის მინუსი არის ის, რომ ის საშუალებას გაძლევთ გამოავლინოთ სწავლის მოტივაციასთან დაკავშირებული ფაქტების მხოლოდ უმაღლესი ფენები. მხოლოდ კითხვარის გამოყენებით თითქმის შეუძლებელია მოსწავლეთა მოტივაციის გამოყოფა სწავლის რეალური მოტივებისგან. კითხვარებისა და კითხვარების დახმარებით მიღებული მასალები (პირდაპირი კითხვებისგან შემდგარი) მასწავლებელს არ შეუძლია წარმოდგენას მისცეს შაბლონების შესახებ: მოტივაციური სფეროში არსებული მიზეზობრივი დამოკიდებულებები, თავად სწავლის მოტივების არსის შესახებ. ასეთი მეთოდები, გ.ი.შჩუკინას სამართლიანი შენიშვნის თანახმად, მხოლოდ სამშენებლო მასალას იძლევა მოტივაციის შემდგომი ფსიქოლოგიური ანალიზისთვის.

დაკითხვა არის კვლევის მოტივებში პირველი ორიენტაციის საშუალება, წინასწარი დაზვერვის საშუალება, კითხვარის გამოვლენილი ხარვეზების გარკვეულწილად კომპენსაციის მიზნით, ეს მეთოდი უნდა იყოს შერწყმული უფრო მნიშვნელოვანი არაპირდაპირი მეთოდების გამოყენებასთან, განმეორებითი კითხვარებით. , სტუდენტებისგან გამოკითხვის ჭეშმარიტი მიზნების შენიღბვა და ა.შ.

საუბარი (ინტერვიუ)

საუბარი ჩვეულებრივ გამოიყენება ღრმა შესწავლისთვის. ინდივიდუალური მახასიათებლებიმოტივაციის სწავლა. წარმატებული საუბრისთვის ძალიან მნიშვნელოვანია მთელი რიგი პირობების დაცვა. ასე რომ, მასწავლებელსა და მოსწავლეს შორის უნდა დამყარდეს ფსიქოლოგიური კონტაქტი, საუბრისას მათი ურთიერთობა იყოს პოზიტიური, კეთილგანწყობილი. იმ შემთხვევაში, როდესაც მასწავლებელი ამა თუ იმ მიზეზით ვერ ახერხებს ამგვარ კონტაქტს და საუბარი მიმდინარეობს მასწავლებლის კითხვებისა და მოსწავლის პასუხების მონაცვლეობით, თავიდან უნდა იქნას აცილებული პირდაპირი კითხვები, რომლებიც ავლენს საუბრის მთავარ მიზანს, შეცვალოს ისინი. ირიბებთან ერთად. ვთქვათ, მასწავლებელს აინტერესებს მოსწავლის დამოკიდებულება მათემატიკასთან. არ უნდა დაუსვათ პირდაპირი კითხვები („გიყვართ მათემატიკა?“), მასწავლებელმა ასეთი კითხვების ირიბი ეკვივალენტი უნდა მოძებნოს („არსებობს მოსაზრება, რომ სასკოლო სასწავლო გეგმა გადატვირთულია მათემატიკური დისციპლინებით. რას ფიქრობთ ამაზე? , და ა.შ.).

მასწავლებლის მიერ საუბრის დროს დასმულმა კითხვებმა შეიძლება მოითხოვოს მოსწავლის პასუხის გაცემა როგორც ერთმარცვლიან, ასევე დეტალურ პასუხებზე. საუბარში კითხვების გამოყენება, რომლებიც საჭიროებენ დეტალურ, დეტალურ პასუხებს, ზოგჯერ გამოიყოფა მოტივაციის შესწავლის სპეციალურ მეთოდში, რომელსაც ეწოდება მეთოდი. ექსპერიმენტული დავალებებიან მეთოდი წარმოსახვითი სიტუაციის გამოყენებით... მეთოდის არსი იმაში მდგომარეობს, რომ მასწავლებელი საუბრისას (ან სპეციალური ინსტრუქციით) მოსწავლეს უქმნის გარკვეულ წარმოსახვით სიტუაციას. მოსწავლის პასუხი მოქმედებს, როგორც ამ სიტუაციაში ქცევის აღწერილობა და საშუალებას გაძლევთ პირდაპირ ამოიცნოთ მოსწავლის ინტერესები და მიდრეკილებები.

ყველასთან შესაბამისობა აუცილებელი პირობებისაუბრის წარმართვა (მათ შორის, მასწავლებლის წინასწარი ინფორმაცია მოსწავლეთა მოტივაციის შესახებ) სწავლის მოტივაციის შესწავლის ამ მეთოდს ფსიქოლოგიური კვლევის ძალიან ეფექტურ ინსტრუმენტად აქცევს. ამიტომ, სასურველია, საუბარი წარიმართოს დაკვირვებისა და დაკითხვის მეთოდებით მიღებული მონაცემების გათვალისწინებით. ამ შემთხვევაში მისი მიზნები შეიძლება მოიცავდეს მოსწავლეთა სწავლის მოტივაციის მახასიათებლებში პირველადი ორიენტაციის მონაცემების ფსიქოლოგიური ანალიზის შედეგად მიღებული წინასწარი დასკვნების შემოწმებას.

სტუდენტური პროდუქტების შესწავლა

აქ სასწავლო ობიექტად მოქმედებს მოსწავლეთა შემოქმედების მრავალფეროვანი პროდუქტი (ლექსები, ნახატები, სხვადასხვა ხელნაკეთობები, დღიურის ჩანაწერები, სასკოლო ესეები და ა.შ.). ამ მეთოდის გამოყენებით მასწავლებელს შეუძლია გააანალიზოს სწავლის მოტივაციის როგორც შიდა (მნიშვნელოვანი), ასევე გარეგანი (ფორმალური) მახასიათებლები.

ესეების შესწავლა სტუდენტური პროდუქტების კვლევის ყველაზე გავრცელებული მეთოდია. საუბრის მეთოდის გარდა, იგი აწვდის მდიდარ ფსიქოლოგიურ მასალას სკოლისადმი მოსწავლეთა ინდივიდუალურ, პიროვნულ დამოკიდებულებასა და სხვადასხვა კლასგარეშე ჰობის შესახებ. ამ მეთოდის გამოყენების წყალობით მასწავლებელს შეუძლია შეაგროვოს მასიური მაღალი ხარისხის მასალა მოსწავლის მოტივაციის თავისებურებების შესახებ. სხვადასხვა სფეროებშიმათი სასიცოცხლო ფუნქციები.

ესეების (ისევე, როგორც სკოლის მოსწავლეთა საქმიანობის სხვა პროდუქტების) გამოყენება მთლიანად სწავლის მოტივაციის გასაანალიზებლად არის თვისებრივი და არაპირდაპირი კვლევის მეთოდი. ესეების შინაარსში აისახება, ასახულია მოსწავლეთა აზრები, გრძნობები, მოტივები და საჭიროებები. თუმცა, ესეებშიც კი, მოსწავლეებს შეუძლიათ ზოგჯერ მოტივაციის დახმარებით შენიღბონ თავიანთი რეალური მოტივები. იმისათვის, რომ ნაწილობრივ მაინც ავიცილოთ თავიდან მცდარი შეფასება, ესეები მზად გეგმა, რომელშიც პირდაპირი და ირიბი კითხვები ერთმანეთს ენაცვლება. მაგალითად, ნარკვევში თემაზე „როგორ ვისწავლო“, შეგიძლიათ გამოიყენოთ ეს მონახაზი; 1. რა მაიძულებს სკოლაში წასვლას? 2. როგორ მოვამზადო საშინაო დავალება? 3. მიყვარს სწავლა და რატომ?

სკოლის შესრულების შესწავლა

ბევრი მასწავლებელი ფიქრობს, რომ მოსწავლეები მათთვის საინტერესო საგნებში ყოველთვის უკეთესად გამოდიან, ვიდრე „უინტერესო“ საგნებში. ხშირ შემთხვევაში, ეს ყოველთვის ნამდვილად არ არის გამართლებული მოსაზრება, თუმცა, სამართლიანი გამოდის. ფაქტია, რომ აკადემიური მოსწრება საკმაოდ გარეგანი მაჩვენებელია შინაარსთან, იმ მოტივებთან და საჭიროებებთან მიმართებაში, რომლებიც სკოლის მოსწავლეებს სწავლისკენ უბიძგებს და რეალიზდებიან სწავლაში. მაგალითად, მოსწავლისთვის ძალიან საინტერესო საგანში მას შეიძლება ჰქონდეს დაბალი აკადემიური მოსწრება მასწავლებელთან კონფლიქტის გამო და, პირიქით, „უინტერესო“ საგანში სტუდენტს შეიძლება ჰქონდეს მაღალი აკადემიური მოსწრება, რადგან მისი წარმატება ამ ტერიტორიას მისი მშობლები აკონტროლებენ.

ასე რომ, სკოლის შესრულების შესწავლისას აუცილებელია გავითვალისწინოთ მოსწავლეების სუბიექტური დამოკიდებულება კლასისადმი. ფსიქოლოგიური კვლევები აჩვენებს, რომ ეს დამოკიდებულება შეიძლება მნიშვნელოვნად შეიცვალოს სწავლის მოტივაციის ცვლილების გამო.

ფსიქოლოგიური ანალიზი ავლენს მოსწავლის კლასისადმი დამოკიდებულების ორ განსხვავებულ ასპექტს. ნიშანს აქვს გარკვეული ობიექტური მნიშვნელობა, რომელიც ახასიათებს მოსწავლის აკადემიურ მოსწრებასა და ცოდნის დონეს. ამრიგად, სტუდენტს შეუძლია მშვენივრად იცოდეს და გაიგოს, რომ ის არის ცუდი სტუდენტი, რომ მისი აკადემიური მოსწრება ძალიან დაბალია და ამავდროულად, ეს დაბალი აკადემიური მოსწრება სრულად აკმაყოფილებს მას, აღიქმება როგორც ნორმალურად და როგორც ერთადერთ შესაძლებლად. ერთი. ზოგჯერ არის პირდაპირ საპირისპირო შემთხვევა, როდესაც ობიექტურად კარგი და თუნდაც შესანიშნავი აკადემიური მოსწრების გამოჩენის უკან იმალება საკუთარი თავის შინაგანი უკმაყოფილება და ცოდნის დონის ამაღლების, თვითგანვითარების სურვილი. როგორც ხედავთ, როგორც პირველ, ასევე მეორე შემთხვევაში, ნიშნის ობიექტური მნიშვნელობა და მისი ფსიქოლოგიური მნიშვნელობა თავად მოსწავლისთვის არ ემთხვევა ერთმანეთს. ეს მაგალითები ასევე აჩვენებს, რომ სკოლის მოსწავლეების სწავლის რეალური მოტივების ბუნების დასადგენად მათი აკადემიური მოსწრების შესწავლით, აუცილებელია ვიპოვოთ დამოკიდებულება, რომელშიც ნიშანია სწავლის დომინანტური მოტივების მიმართ, ანუ ის მნიშვნელობა, რომ ნიშანი აქვს თითოეულ სტუდენტს.

კლასისადმი დამოკიდებულების რესტრუქტურიზაცია, რაც გამოიხატება აკადემიური მოსწრების „ხტომა“ მრუდის გამოჩენით, დაკავშირებულია იმასთან, რომ შეფასება ხდება, დაახლოებით III კლასიდან დაწყებული, მთელი რიგი კლასგარეშე მოტივების დაკმაყოფილების საშუალებად. (კლასში გარკვეული პოზიციის მოპოვება ან შენარჩუნება, მშობლების ქების მიღწევა და ა.შ.). მაშასადამე, აკადემიური მოსწრების „ხტომა“ მრუდი არის კლასგარეშე, სწავლის გარეგანი მოტივაციის მოსწავლეებში დომინირების ერთ-ერთი სიმპტომი. უნდა აღინიშნოს, რომ მუდმივი საგანმანათლებლო და შემეცნებითი მოტივაციის გაჩენა, როგორც წესი, იწვევს, როგორც წესი, ჯერ კლასების მრუდის სტაბილიზაციას, აკადემიური მოსწრების მრუდის გაქრობას, შემდეგ კი აკადემიური მოსწრების თანდათან მატებას. ამ შემთხვევაში ნიშანი ხდება სტუდენტის ცოდნის ამჟამინდელი დონის შეფასების გამოხატულება როგორც ობიექტური მნიშვნელობით, ასევე სუბიექტური მნიშვნელობით, ნიშნის მნიშვნელობა და მნიშვნელობა აქ ემთხვევა ერთმანეთს.

სკოლის შესრულების შესწავლის მეთოდი ხასიათდება, პირველ რიგში, იმით, რომ მას ფაქტობრივად აკლია მეთოდოლოგია (მონაცემების შეგროვების მეთოდი). ამ მეთოდის გამოყენებისას მთავარ როლს ფსიქოლოგიური ანალიზის მეთოდი ასრულებს.

ექსპერიმენტული მეთოდები

ექსპერიმენტულ და არაექსპერიმენტულ მეთოდებს შორის მთავარი განსხვავება ისაა, რომ პირველი ვარაუდობს: 1) სტუდენტების საქმიანობისთვის სპეციალური პირობების ორგანიზებას, რაც გავლენას ახდენს სწავლის მოტივაციის მახასიათებლებზე და 2) სწავლის დროს ამ პირობების ცვლილებას. ამავდროულად, ექსპერიმენტული მეთოდები გულისხმობს არაექსპერიმენტული მეთოდების გამოყენებას და ხშირად უშუალოდ მოიცავს მათ.

ბუნებრივი ექსპერიმენტი

ბუნებრივი ექსპერიმენტი, როგორც ამ მეთოდის სახელწოდება ამბობს, ყველაზე ახლოსაა არაექსპერიმენტულ მეთოდებთან. ბუნებრივი ექსპერიმენტის ჩატარებისას გამოყენებული პირობები არ არის მასწავლებლის მიერ სპეციალურად ორგანიზებული, ისინი ორგანულად არის ჩართული სასწავლო და სასწავლო პროცესში. ამ შემთხვევაში მასწავლებელი იყენებს სწავლების სხვადასხვა (ხშირად კონტრასტული) პირობების (მეთოდები, შინაარსი და ა.შ.) ერთობლიობას და არაექსპერიმენტული მეთოდებით აფიქსირებს მოსწავლის მოტივაციის ცვლილებებსა და სხვა თავისებურებებს.

ბუნებრივი ექსპერიმენტის უპირატესობები (კვლევის რეალური მიზნების შედარებითი შენიღბვა, საკმაოდ არაფორმალური გარემო და ა.შ.) მისი ორგანული ჩართულობის შედეგია სასწავლო პროცესში. ნაკლოვანებები მოიცავს, კერძოდ, იმ არაექსპერიმენტული ტექნიკის ყველა მინუსს, რომელიც გამოიყენება ბუნებრივი ექსპერიმენტის „შიგნით“ და ემსახურება ექსპერიმენტული მონაცემების შეგროვებას.

ლაბორატორიული ექსპერიმენტი

ბუნებრივი ლაბორატორიული ექსპერიმენტისგან განსხვავებით, ლაბორატორიული ექსპერიმენტი გულისხმობს ამოცანების საკმარისად ხელოვნური (მოსწავლისთვის უჩვეულო) სისტემის ორგანიზებას და მათი შესრულების პირობებს. ასეთი დავალებები შეიძლება შევიდეს რეალური სასკოლო ცხოვრების კონტექსტშიც.

ლაბორატორიული ექსპერიმენტის მეთოდის ერთ-ერთ კონკრეტიზაციას წარმოადგენს „კონვერტის ტექნიკა“, რომელიც გამოიყენება მოსწავლეთა შემეცნებითი ინტერესების შინაარსისა და განვითარების დონის დასადგენად. ამ ტექნიკის არსი შემდეგია. თითო საგანზე მასწავლებელი ადგენს 3-4-4 ტიპის ამოცანას. პირველი ტიპის პრობლემები მოითხოვს მიზეზობრივი ურთიერთობების დამყარებას, მეორე - ადრე შესწავლილი მასალის მარტივ რეპროდუცირებას, მესამე - საგანმანათლებლო ცოდნის პრაქტიკულ გამოყენებას და მეოთხე - გადაჭრის შემოქმედებით, არასტანდარტულ მიდგომას. ამოცანების მასალა მოთავსებულია კონვერტებში შესაბამისი აკადემიური საგნების დასახელებით. მოსწავლეს სთხოვენ შეარჩიოს ნებისმიერი კონვერტი, რომელიც მას სურს, შემდეგ კი კონვერტიდან ნებისმიერი პრობლემა. დავალების შესრულების შემდეგ მას შეუძლია აირჩიოს ნებისმიერი სხვა კონვერტი.

ინტერესის სადიაგნოსტიკო ინდიკატორად გამოიყენება კონვერტის არჩევის ბუნება (შემთხვევითი ან მიმართული); არჩეული კონვერტის ტიპი (სასურველი საგანი); სასურველი ამოცანების შინაარსი (თეორიული, რეპროდუქციული, პრაქტიკული თუ შემოქმედებითი); ამოცანების ბუნება (სტერეოტიპული ან კრეატიული); შერჩეული კონვერტების საერთო რაოდენობა და ა.შ.

მთავარი მინუსი, ისევე როგორც სხვა ლაბორატორიული ექსპერიმენტების უმეტესობა სწავლის მოტივაციის შესასწავლად, არის შემდეგი: ექსპერიმენტის ხელოვნური მდგომარეობა, ექსპერიმენტატორის აშკარა ინტერესი და ა.შ. მეთოდოლოგია (ზოგჯერ იწყება სტუდენტების სურვილი, გამოიცნონ რა სურს მათგან ექსპერიმენტატორის, ზოგჯერ - სურვილი აემაღლებინათ პრესტიჟი ექსპერიმენტატორის და თანაკლასელების თვალში და ა.შ.). ამ შემთხვევაში გამოყენებული დიაგნოსტიკური ინდიკატორები, როგორც წესი, არასაკმარისია მოქმედი მოტივის ჭეშმარიტი ბუნების დასადგენად. ამიტომ, ასეთი ტექნიკა უნდა იყოს შერწყმული საუბართან, მათ შორის პირდაპირ და ირიბ კითხვებთან და ექსპერიმენტის დროს სტუდენტების ქცევაზე ფსიქოლოგიურ დაკვირვებასთან.

ექსპერიმენტი სამოტივაციო ტენდენციების შეჯახების გამოყენებით

ამ მეთოდის მთავარი მახასიათებელია ის, რომ ინსტრუქციის გავლენით სუბიექტი აცნობიერებს ექსპერიმენტულ სიტუაციაში ალტერნატივის სახით მოქმედ მოტივებს. ექსპერიმენტატორის დავალების შესრულებისას სუბიექტი აღმოაჩენს ალტერნატიული წყვილის ერთი მოტივის მეორეზე დაქვემდებარებას. მაშასადამე, ეს მეთოდი შეიძლება ჩაითვალოს სხვადასხვა მოტივებსა და სტუდენტების მოტივაციური საჭიროებების სფეროს შორის იერარქიული ურთიერთობების იდენტიფიცირების გზად.

ლ.კ.მაქსიმოვის შესწავლისას გამოყენებული იქნა მოტივების შეჯახების შემდეგი მეთოდი. მოსწავლეებს სთხოვეს აერჩიათ დაფაზე დაწერილი ორი პრობლემისგან ერთი. მიეცა შემდეგი ინსტრუქცია: „1 პრობლემის გადასაჭრელად მიენიჭება ნიშანი. ვინც ამოხსნის მე-2 ამოცანას, მონაწილეობას მიიღებს მათემატიკურ თამაშში.ამრიგად, მოსწავლეები მოთავსდნენ მოცემული ორი მოტივიდან ერთის არჩევის (დაქვემდებარების) სიტუაციაში.

ცხადია, მოტივაციური ტენდენციების შეგნებული კონფლიქტი (შეჯახება) იწვევს მოსწავლის სხვადასხვა პირობებისა და ექსპერიმენტული სიტუაციის შედეგების საფუძვლიან შეფასებას. ამიტომ ამ ტიპის ექსპერიმენტის ჩატარებისას მნიშვნელოვანია მოსწავლის მიერ გათვალისწინებული ყველა ფაქტორის გათანაბრება. მაგალითად, ბუნებრივი ექსპერიმენტის სახით კვლევის ჩატარებისას, აბსოლუტურად აუცილებელია, რომ კონკურენტული მოტივების მიღწევის გზები (ჩვენს პირველ მაგალითში ლ. კ. მაქსიმოვის გამოკვლევიდან, ამოცანები 1 და 2) აღიქმებოდეს და შეფასდეს სტუდენტების მიერ, როგორც თანაბრად რთული.

სინთეზური მეთოდები

მოსწავლეთა მონოგრაფიული შესწავლა

სწავლის მოტივაციის შესწავლის ეს ტექნიკა არ არის იმდენად სპეციალური მეთოდი, როგორც ყველა სხვა აღწერილი მეთოდის გამოყენების სპეციალური, გრძელვადიანი, ინდივიდუალური ფორმა. ამიტომ, სტუდენტების მონოგრაფიული შესწავლა არ შეიძლება განხორციელდეს რომელიმე მეთოდოლოგიაში. როგორც წესი, კვლევა დაკონკრეტებულია შესაბამისად

არაექსპერიმენტული და ექსპერიმენტული ტექნიკის ფართო არჩევანია ხელმისაწვდომი. საბჭოთა განვითარებისა და საგანმანათლებლო ფსიქოლოგიაში გამოიყენებოდა მონოგრაფიული მეთოდი, მაგალითად, ინტელექტუალური საქმიანობისადმი მიდრეკილებების (N. S. Leites), თვითშეფასების (A. I. Lipkina), სწავლის მოტივების (N. A. Menchinskaya, L. S. Slavina) განვითარების შესწავლაში. , კომუნიკაციის მოტივები (DB Elkonin, TV Dragunova).

მონოგრაფიული მეთოდი გამოიყენება, როგორც წესი, ცალკეული სტუდენტების ღრმა, საფუძვლიანი, ე.წ. ამავდროულად, მკვლევარები ცდილობენ, კონკრეტული, ინდივიდუალური შემთხვევების შესწავლის საფუძველზე, განსაზღვრონ გარკვეული ფსიქიკური, განსაკუთრებით მოტივაციური წარმონაქმნების სტრუქტურისა და განვითარების ზოგადი ნიმუშები.

გრძელვადიანი ფსიქოლოგიური და პედაგოგიური ექსპერიმენტი

ამ ტიპის ექსპერიმენტი ეხება არა იმდენად სწავლის მეთოდებს, რამდენადაც სწავლის მოტივაციის ფორმირების მეთოდებს. ამ მეთოდის გამოყენება დაკავშირებულია საგანმანათლებლო პროცესის რესტრუქტურიზაციასთან და ამ რესტრუქტურიზაციის გავლენის იდენტიფიცირებასთან სწავლის მოტივაციის ბუნებაზე. არსებითად, ეს მეთოდი მოქმედებს როგორც ფართო ექსპერიმენტული კონტექსტი სწავლის მოტივაციის შესწავლის ყველა სხვა მეთოდის გამოყენებისათვის. ფსიქოლოგიური და პედაგოგიური ექსპერიმენტი საშუალებას გვაძლევს შევადაროთ სწავლების სხვადასხვა სისტემების, მეთოდებისა და საშუალებების გავლენა მოსწავლეთა მოტივაციის განვითარებაზე.