ტეილორის თეორიის პრინციპები. ტეილორის კონტროლის სისტემა

თავის საქმიანობაში ტეილორმა ჩამოაყალიბა საკუთარი კონცეფციები "სამეცნიერო მენეჯმენტის" შესახებ. დღეს, მეცნიერული მენეჯმენტის პრინციპებს და თავად ტეილორის სწავლებას ყველაზე ხშირად "ტეილორიზმი" ეწოდება.

სამეცნიერო მენეჯმენტის პრინციპები ძალიან განსხვავდება ტრადიციული მართვის მეთოდებისაგან, რომლებიც დაფუძნებულია „ინიციატივასა და ჯილდოზე“.

სამეცნიერო მენეჯმენტის პრინციპების შედგენა

ტეილორმა თავისი იდეები თავისი სამუშაო კარიერის განმავლობაში გამოიტანა. თავის შემოქმედებაში მან შეიტანა საკუთარი გამოცდილების მრავალი საილუსტრაციო მაგალითი.

ფ. ტეილორის მუშაობის შესაბამისად სამეცნიერო მენეჯმენტის პრინციპები შემდეგია:

სამუშაოს თითოეული ნაწილის ანალიზი "მეცნიერულად", ყველაზე მეტად განსაზღვრა ეფექტური მეთოდიმისი განხორციელება. ამ მიზნით, არის შესწავლილი ყველა ის ინსტრუმენტი და ინსტრუმენტი, რომელიც საჭიროა ამ სამუშაოს შესასრულებლად და მისი მაქსიმალური მოცულობის განსაზღვრა, რაც პირველი კლასის სპეციალისტს შეუძლია გააკეთოს ყოველდღე. გარდა ამისა, ასეთი განაკვეთი ენიჭება მოლოდინს ყველა თანამშრომლისთვის.
სამუშაოსთვის შეირჩევა ყველაზე შესაფერისი ადამიანი, რომელიც იყენებს მეცნიერულ მიდგომას. ამავე დროს, თანამშრომლებს ასწავლიან სამუშაოს შესრულებას სპეციალურად და მეცნიერულად შემუშავებული მეთოდით.
მენეჯერებისა და პერსონალის თანამშრომლობა, რომელიც მოქმედებს როგორც სამუშაოს შესრულების გარანტია სამეცნიერო მეთოდების გამოყენებით.
მენეჯერსა და თანამშრომლებს შორის შრომის მკაფიო განაწილებისა და პასუხისმგებლობის აუცილებლობა. ამ შემთხვევაში მენეჯერი იღებს დავალებებს, რომლებსაც ის უკეთ ასრულებს ვიდრე თანამშრომლები (მაგალითად, დაგეგმვა და კონტროლი). დასახული მიზნების რეალურ განხორციელებას ახორციელებს პერსონალი.

ტეილორის პრინციპების მახასიათებლები

ფრედერიკ ტეილორმა შეძლო წარმოედგინა თავისი მეთოდების ეფექტურობის მტკიცებულება, ხოლო გააცნობიერა, რომ გრძელვადიანი მიზნის მიღწევამ შეიძლება გამოიწვიოს "სიღარიბის შემცირება და მუშების ტანჯვა".

მთავარი მიზეზი, რის გამოც ტეილორი იწყებს მეცნიერული მენეჯმენტის პრინციპების შემუშავებას, არის მისი სურვილი, დაასრულა მუშების "საბურღი" და "ბუნებრივი სიზარმაცის" იდეა. ავტორი დარწმუნებული იყო, რომ თითოეული ადამიანი სრულად არ იყენებს საკუთარ პოტენციალს, რომელმაც გაანალიზა თითოეული სამუშაო ამოცანა მეცნიერული თვალსაზრისით.

ტეილორი ამტკიცებდა, რომ ნებისმიერი თანამშრომლის ყველა მოძრაობა შეიძლება გაანალიზდეს და მეცნიერულად იყოს აღწერილი. ტეილორის მიერ შემოთავაზებული სამეცნიერო მენეჯმენტის სტილის განუყოფელი კომპონენტია დაგეგმვის განყოფილების ორგანიზება, რომელიც უნდა იყოს დაკომპლექტებული თანამშრომლებით, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან თითოეული თანამშრომლის მუშაობის დაგეგმვაზე.

ტეილორის პრინციპების მნიშვნელობა

ტეილორს სჯეროდა, რომ მეცნიერული მენეჯმენტის პრინციპების დანერგვით შესაძლებელი ხდება დიდი დროის უსარგებლო ნარჩენების თავიდან აცილება, უზარმაზარი რაოდენობის მუშახელის კონცენტრაცია ერთ ადგილას და სამუშაოების მნიშვნელოვანი შეფერხებების არსებობა.

მეცნიერული მენეჯმენტის პრინციპები მოითხოვს ძალიან რთული ორგანიზაციისა და სისტემის შექმნას. მომავალში, ტეილორის დებულებები ხდება ბიუროკრატიული საფუძველი ორგანიზაციული სტრუქტურამაქს ვებერი.

ამრიგად, ტეილორის სამეცნიერო მენეჯმენტის პრინციპები ხდება პირველი ნაბიჯი ფორმალური განსხვავებისაკენ იმ თანამშრომლებს შორის, ვინც რეალურად ასრულებს სამუშაოს (პერსონალს) და მათ, ვინც გეგმავს და აკონტროლებს მის განხორციელებას.

მაღაზიის თანამშრომლებისთვის სამეცნიერო მენეჯმენტის პრინციპები ნიშნავდა მკვეთრ შეზღუდვას დამოუკიდებელი მუშაობადა პროფესიული უნარების დონის დაქვეითება. მაგალითად, მუშები დაექვემდებარებიან უფრო მკაცრ შემოწმებას და დაკვირვებას, ხოლო მათ ართმევენ იმ ინსტრუმენტების გამოყენების შესაძლებლობას, რომლებსაც ისინი ხშირად ახდენენ მოდიფიცირებასა და მორგებაზე საკუთარი საჭიროებების შესაბამისად.

ზოგადად, ფ. ტეილორის იდეები პრაქტიკაში გაცილებით ეფექტური და ეფექტური ხდება.

მე -19 საუკუნის ბოლო ათწლეულები ხასიათდება რესურსების განსაკუთრებული დაგროვებით და ინდუსტრიულ წარმოებაში ტექნოლოგიის განვითარებით. მენეჯმენტის არაეფექტური ფორმები გახდა მთავარი დაბრკოლება საწარმოში მაღალი პროდუქტიულობისთვის.

სამუშაო იყო უაღრესად სპეციალიზებული და საჭიროებდა მხარდაჭერას და კოორდინაციას, სამუშაოს ინტეგრაციას და სისტემატიზაციას. მენეჯმენტის სისტემატიზაციის პირველი მცდელობები მოვიდა ინჟინრებისგან, რომლებმაც პირველ რიგში ყურადღება მიაქციეს სემინარის ფარგლებში წარმოების ეფექტურობის მართვის ტექნოლოგიას და მეთოდებს, რაც იმ დროის მთავარი პრობლემა იყო.

ერთ -ერთი ინჟინერი, რომელმაც განსაკუთრებული წვლილი შეიტანა მენეჯმენტის ცოდნის განვითარებაში იყო ფ. ტეილორი (1856-1915). იგი აღიარებულია სამეცნიერო მენეჯმენტის ფუძემდებლად. მუშაობა ფ. ტეილორიქარხნის მენეჯმენტი(1903) და "სამეცნიერო მენეჯმენტის პრინციპები"(1911) დაიწყო ეპოქა, რომელიც შეიძლება დახასიათდეს როგორც მენეჯმენტის შესახებ ცოდნის სისტემატიზაცია.

დღეს მთავარი დამსახურებაა ფ. ტეილორიგანიხილება ამოცანის მართვის სისტემის შექმნა და მეცნიერული დასაბუთება. მის ნამუშევრებში ფ. ტეილორიგანისაზღვრა მენეჯმენტი, როგორც ზუსტად იცოდე რა გინდა ადამიანისგან და დააკვირდე როგორ აკეთებს ამას საუკეთესოდ და იაფად. მან დასძინა, რომ მოკლე განმარტება სრულად ვერ აღწერს მენეჯმენტის ხელოვნებას, მაგრამ ხაზგასმით აღნიშნა, რომ დამსაქმებლებსა და მუშაკებს შორის ურთიერთობა უდავოდ ამ ხელოვნების უმნიშვნელოვანესი ნაწილია. მენეჯმენტმა, მისი აზრით, უნდა შექმნას მუშაობის ისეთი სისტემა, რომელიც უზრუნველყოფს მაღალ პროდუქტიულობას, ხოლო თანამშრომელთა წახალისება გამოიწვევს კიდევ უფრო მეტ პროდუქტიულობას.

ხვდება, რომ მისი მუშაობის სისტემა დამოკიდებულია ფრთხილ დაგეგმვაზე, ფ. ტეილორმა შეიმუშავა ამოცანების მართვის კონცეფცია, რომელიც მოგვიანებით ცნობილი გახდა როგორც სამეცნიერო მენეჯმენტი.

დავალების მენეჯმენტი ორი ნაწილისგან შედგებოდა:

ყოველდღე მუშა იღებდა კონკრეტულ დავალებას დეტალური ინსტრუქციებით და დროის ზუსტი მითითებით მუშაობის თითოეულ საფეხურზე;

მუშაკმა, რომელმაც შეასრულა დავალება გარკვეულ დროს, მიიღო მეტი მაღალი ხელფასიხოლო ისინი, ვინც უფრო მეტ დროს ატარებდნენ, იღებდნენ რეგულარულ შემოსავალს.

გაუმკლავდეს მენეჯმენტის მზარდ სირთულეს ფ. ტეილორიშექმნა ლიდერობის უნიკალური ფორმა, რომელიც მან დაასახელა ფუნქციური ლიდერი.ფ. ტეილორიგამოავლინა 9 ნიშანი, რომელიც განსაზღვრავს კარგ ქვედა დონის ლიდერს - ოსტატს: ინტელექტი, განათლება, სპეციალური ან ტექნიკური ცოდნა, ლიდერის მოხერხებულობა ან ძალა, ტაქტი, ენერგია, გამძლეობა, პატიოსნება, პირადი აზრი და საღი აზრი, კარგი ჯანმრთელობა.

თუმცა, უნდა აღინიშნოს, რომ არსად, გარდა ძალიან ფ. ტეილორი, ფუნქციონალური ლიდერების სისტემა არ მუშაობდა. როგორც ჩანს, ხელოსნების საქმიანობის ფუნქციური კონცეფცია ფართოდ არ გავრცელებულა ყოვლისმომცველი მომზადებული პერსონალის არარსებობის გამო. არსებითად, ფუნქციონირება იყო მენეჯმენტის დეცენტრალიზაციის მცდელობა, რომელიც მიზნად ისახავდა აღმასრულებელი დირექტორის პასუხისმგებლობის შეცვლას. მათი მხრიდან უდიდესი უკმაყოფილება გამოწვეული იყო ყველა ხარჯების ღირებულების აღრიცხვის შემოღებით - ინდივიდუალური ოპერაციებისთვის, შეკვეთებისთვის და ა.

მეცნიერული მართვის მეთოდების უარყოფა აიძულა ფ. ტეილორიინდუსტრიის დატოვება. 1901 წლიდან მან დაიწყო თავისი სისტემის გაფართოება ლექციებსა და წერილობით ნაწარმოებებში. მისი მუშაობის შედეგი იყო ერთგვარი მენეჯმენტის ფილოსოფიის ჩამოყალიბება. ფ. ტეილორიჩემს სამსახურში "სამეცნიერო მენეჯმენტის პრინციპები"აღნიშნა, რომ მენეჯმენტის მიზნებია:

მიუთითეთ არაერთი მარტივი მაგალითი, რომელიც აჩვენებს, რომ ქვეყანა განიცდის დიდ დანაკარგებს თითქმის ყველა ყოველდღიურ საქმიანობაში არაეფექტურობის გამო.

შეეცადეთ დაარწმუნოთ მკითხველი, რომ ამ არაპროდუქტიულობის წამალი უფრო სისტემატური მართვაა, ვიდრე რაიმე უჩვეულო ან არაჩვეულებრივი ადამიანის ძებნა.

დაამტკიცეთ, რომ უკეთესი მენეჯმენტი არის ჭეშმარიტი მეცნიერება, რომელიც ემყარება კარგად განსაზღვრულ კანონებს, წესებსა და პრინციპებს. აჩვენეთ, რომ სამეცნიერო მენეჯმენტის ფუნდამენტური პრინციპები გამოიყენება ყველა ტიპისთვის ადამიანის საქმიანობა, ჩვენი უმარტივესი ინდივიდუალური მოქმედებებიდან დაწყებული, ჩვენი მსხვილი კორპორაციების მუშაობით, რომლებიც ითხოვენ ყველაზე რთულ თანამშრომლობას.

ფ. ტეილორიგაამახვილა ყურადღება იმ ფაქტზე, რომ მენეჯმენტის ფუნდამენტური მიზანი უნდა იყოს დამსაქმებლის მაქსიმალური კეთილდღეობის უზრუნველყოფა, თითოეული თანამშრომლის მაქსიმალურ კეთილდღეობასთან ერთად. ამ ორი კომპონენტის ურთიერთკავშირში მან დაინახა გრძელვადიანი შესაძლებლობა ორივე მხარის ინტერესების დასაკმაყოფილებლად. ამისათვის აუცილებელია მისი ყველაზე დაბალი დონის ეფექტური მენეჯმენტის მეთოდების გამოყენება მართვის მთელ სისტემაზე ეროვნულ დონეზე.

მისი ურთიერთდაინტერესების ფილოსოფია ემყარებოდა 4 პრინციპს:

მეცნიერების განვითარება;

მუშაკთა მეცნიერული შერჩევა;

თანამშრომელთა სამეცნიერო მომზადება და განვითარება;

მჭიდრო მეგობრული თანამშრომლობა მენეჯმენტსა და თანამშრომლებს შორის.

მან განსაკუთრებით ხაზი გაუსვა კომპლექსში ყველა პრინციპის გამოყენების აუცილებლობას, რაც არ აძლევდა საშუალებას გამოეყო მათ შორის უმთავრესი: არა ერთი ელემენტი, არამედ მხოლოდ მათი კომბინაცია წარმოადგენს მეცნიერულ მენეჯმენტს. კარგი მენეჯმენტის სისტემის შენარჩუნება გამოიღებს შედეგებს პირდაპირ პროპორციულად მენეჯერების უფლებამოსილების უნარის, თანმიმდევრულობისა და პატივისცემისა.

Კვლევა ფ. ტეილორიწარმოადგენს სინთეზის პირველ ტალღას მეცნიერულ მენეჯმენტში. სამეცნიერო მენეჯმენტი ხასიათდება როგორც ორგანიზაციის ფიზიკური რესურსების ან ტექნიკური ელემენტების ადამიანურ რესურსებთან დაკავშირების პროცესი ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად.

ტექნოლოგიური მხრიდან, ფ. ტეილორის მეცნიერული მიდგომა მიზნად ისახავდა არსებული პრაქტიკის ანალიზს რესურსების გამოყენების სტანდარტიზაციისა და რაციონალიზაციის მიზნით.

გვერდიდან ადამიანური რესურსების ფ. ტეილორიეძებდა ინდივიდუალური განვითარების და ჯილდოს უმაღლეს ხარისხს დაღლილობის შემცირებით, მეცნიერული შერჩევით, მშრომელის შესაძლებლობების შესატყვისი სამუშაოს შესრულებით და მუშის სტიმულირებით. მან იგნორირება არ გაუკეთა ადამიანურ ელემენტს, როგორც ხშირად აღინიშნება, მაგრამ ხაზი გაუსვა ადამიანის ინდივიდუალურ და არა სოციალურ ჯგუფურ მხარეს.

ფ. ტეილორის მთავარი სტუდენტი და მიმდევარი იყო ჰენრი განტი (1861-1919). მან გამოაქვეყნა 150 -ზე მეტი პუბლიკაცია, მათ შორის სამი წიგნი, დააპატენტა ათეულობით გამოგონება და ლექცია ჩაუტარა უნივერსიტეტებში, დარჩა მენეჯმენტის ერთ -ერთი ყველაზე წარმატებული კონსულტანტი.

მუშახელსა და მენეჯმენტს შორის ორმხრივი ინტერესების იდეები, მუშათა მეცნიერული დაქირავება, დეტალური ინსტრუქციებისამუშაოზე, ისევე როგორც ფ. ტეილორის კონცეპტუალური მიდგომა ფართოდ აისახა ნაწარმოებებში გ განტა... მან გააფართოვა სამუშაოს მენეჯმენტის სისტემა ბონუსების ჩათვლით, სისტემა, რომელიც დასაქმებულს აძლევდა ბონუსს 50 ცენტი დღეში, თუ იგი ასრულებდა თავის ყველა სამუშაოს განსაზღვრულ დღეს. გარდა ამისა, ოსტატის მოტივაციისთვის, მას მიენიჭა პრემია თითოეული მუშაკისათვის, რომელმაც შეასრულა ნორმა და დამატებითი ბონუსი, თუ მისმა ყველა ქვეშევრდომმა მიაღწია ერთსა და იმავე შედეგს.

ფაქტობრივად, ამ შემთხვევაში ჩვენ გვაქვს პირველი ცნობილი მცდელობა მატერიალურად დავაინტერესოთ ოსტატი მუშების მომზადებაში სწორი მეთოდებიმუშაობა. არსებითად გ. განტის ინოვაცია იყო მენეჯერების მოტივირება პირდაპირი ფინანსური ინტერესით.

კიდევ ერთი მიღწევა გ განტაარის შესავალი სამეცნიერო მიმოქცევაში გრაფიკული საშუალებები საკონტროლო სისტემებისა და მონაცემთა გადაცემის აღსაწერად.გრაფიკი იყო როგორც კონტროლის ინსტრუმენტი, როგორც მენეჯმენტისთვის, ასევე თანამშრომლისთვის, რომელიც ასახავდა საჭირო შეკვეთების დაგეგმვას, შეკვეთების შესრულებას, ასევე საფონდო ნაშთების ხელმისაწვდომობას. იმ პერიოდის მენეჯმენტში გ. განტის გრაფიკული დახმარება რევოლუციური იყო მენეჯმენტის დაგეგმვისთვის.ყველა შემდგომი წარმოების კონტროლის დიაგრამა ნასესხებია გ განტი.

ფ. ტეილორის იდეების განვითარება ასევე მიიღეს მეუღლეების ნამუშევრებში ფრენკ გილბერტი (1868-1924) დალილიან გილბერტი (1878-1971) ... ადრეული აქტივობა ფრენკ გილბრეტიშედარებული იყო ფ. ტეილორის საქმიანობასთან. მოგვიანებით მან შექმნა საკუთარი საკონსულტაციო კომპანია და შეუერთდა სამეცნიერო მენეჯმენტის მოძრაობას. კარიერის დასაწყისში იგი განვითარდა მშენებლობის მართვის სისტემა, რომელიც სამი ნაწილისგან შედგებოდა.

კლასების სისტემა იყო სისტემა აღრიცხვარომელიც შემუშავებული იყო კონტრაქტორის დასახმარებლად სამუშაოების ყოველკვირეული ხარჯების გაანგარიშებაში.

კონკრეტული სისტემა შეიცავს დეტალურ რჩევებს კონკრეტული კონტრაქტორებისთვის. ფრენკ გილბერტიწერდა მუშაკთა კონტროლის შესახებ, მათ შორის მუშათა ჯგუფებს შორის სპორტული შეჯიბრებების საჭიროებისამებრ სამუშაოს რაც შეიძლება სწრაფად დასასრულებლად. ყველა სამუშაო იყოფა მუშაკთა ჯგუფებისათვის, რომლებიც ეჯიბრებოდნენ კონკრეტული დავალების უფრო სწრაფად დასრულებას.

მასონის სისტემა იყო ტექნიკური. ფრენკ გილბერტიშესთავაზა სისტემა უკეთესი გზამოძრაობის შესწავლის შედეგად შექმნილი აგურის ნაკრები. მან არა მხოლოდ ასწავლა მუშებს აგურის დამუშავება, არამედ განმარტა, თუ რატომ იყო ეს საუკეთესო გზა. მან ხაზი გაუსვა ძალისხმევის ეკონომიკას და არა მათი განხორციელების სიჩქარეს. ისევე როგორც ფ. ტეილორი, ის ეძებდა შრომის პროდუქტიულობის ზრდას დიდი ფიზიკური ძალისხმევის გარეშე. მისი ძიების შედეგი იყო ყოველდღიური მუშაობის მაჩვენებლის გაზრდა აგურის დასაყენებლად 1000 -დან 2700 -მდე დიდი ძალისხმევის გარეშე.

ფრენკ გილბერტიასევე განვითარებული ციკლოგრაფიული ტექნიკა,საშუალებას გაძლევთ ჩაწეროთ მუშაკის მოძრაობა ფილმზე. ამ ტექნიკამ შესაძლებელი გახადა გამოეხატა, რომ დასაქმებულთა დაღლილობის მიზეზები დაკავშირებულია არა შესრულებული ოპერაციების ერთფეროვნებასთან, არამედ მუშაკისადმი მენეჯმენტის ინტერესის ნაკლებობასთან.

ლილიან გილბრეტიწვლილი შეიტანა კვლევაში ფსიქოლოგიის როლი მართვის პროცესში.მან განიხილა მენეჯმენტის ფსიქოლოგია, როგორც ორგანიზაციული გონების გავლენა ორგანიზებულ სამუშაოზე და არაორგანიზებული და ორგანიზებული საქმიანობის გავლენა მუშაკის აზროვნებაზე. მას სჯეროდა, რომ წარმატებული მენეჯმენტი ემყარება პიროვნებას და არა სამსახურში, ხოლო მეცნიერული მენეჯმენტი არის საშუალება, რომ მაქსიმალურად გაზარდოს პიროვნების ფსიქოლოგიური შესაძლებლობები და ძალისხმევა. ლ.გილბრეტი გახდა პიონერი მენეჯმენტის ფსიქოლოგიაში.

როგორც უკვე აღვნიშნეთ, ფ. ტეილორი გახდა მენეჯმენტის სამეცნიერო სკოლის მთავარი დამფუძნებელი. დასაწყისისთვის, მოდით გავაანალიზოთ მენეჯმენტის სამეცნიერო სკოლის ზოგადი კონცეფცია. ასე რომ, სამეცნიერო სკოლის მთავარი ამოცანაა მეცნიერული საფუძველიშეარჩიოს ადამიანები, გაწვრთნას ისინი, მიაწოდოს მათ გარკვეული სტიმული და განზოგადოს სამუშაო და პიროვნება, რათა მიაღწიოს მთლიან პროდუქტიულობას, რომელიც აღემატება ინდივიდუალური შრომის ძალის წვლილს.

ფ. ტეილორის, როგორც "მენეჯმენტის მამა" მთავარი დამსახურებაა ის, რომ ის არის სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის დამფუძნებელი, შეიმუშავა შრომის რაციონირების მეთოდოლოგიური საფუძვლები, განაპირობა სამეცნიერო მიდგომების პრაქტიკული ნაწილი შერჩევის, განთავსებისა და მუშათა შრომის სტიმულირება, რაც რევოლუციის დასაწყისი იყო მენეჯმენტის სფეროში.

დასაწყისისთვის, განვიხილოთ წარმოების ორგანიზების ძირითადი პრინციპები. ფ. ტეილორმა ჩამოაყალიბა წარმოების მენეჯმენტის ოთხი ფუნდამენტური პრინციპი, რომელიც მოცემულია ნახაზზე 2.1:

ბრინჯი 2.1 ფ. ტეილორის მიერ წარმოების ორგანიზაციის ძირითადი პრინციპები

ეს ოთხი დებულება გამოხატავს მეცნიერული მენეჯმენტის მთავარ იდეას: ადამიანის თითოეული ტიპის საქმიანობისათვის ვითარდება თეორიული საფუძველი, შემდეგ კი ტარდება მისი სწავლება (დამტკიცებული დებულების შესაბამისად), რომლის დროსაც იგი იძენს საჭირო სამუშაო უნარებს რა ეს მიდგომა ეწინააღმდეგება ნებაყოფლობითი გადაწყვეტილებების მეთოდს, როდესაც მენეჯერებისა და მუშაკების ამოცანები მკაფიოდ არ არის გამიჯნული. ტეილორს ეს უფრო სჯეროდა ეფექტური ორგანიზაციაშრომა, საქონლის მთლიანი რაოდენობა შეიძლება გაიზარდოს და თითოეული მონაწილის წილი გაიზარდოს სხვათა წილის შემცირების გარეშე. ამიტომ, თუ მენეჯერებიც და მუშაკებიც თავიანთ ამოცანებს უფრო ეფექტურად შეასრულებენ, მაშინ ორივეს შემოსავალი გაიზრდება. ორივე ჯგუფმა უნდა განიცადოს ის, რაც ტეილორმა უწოდა "გონებრივ რევოლუციას", სანამ შესაძლებელი გახდება სამეცნიერო მენეჯმენტის ფართოდ გამოყენება. "გონებრივი რევოლუცია" შედგება ლიდერებსა და მუშაკებს შორის ურთიერთგაგების ატმოსფეროს შექმნის საფუძველზე, საერთო ინტერესების დაკმაყოფილების საფუძველზე.

მისი სისტემის დანერგვიდან უდიდესი ეფექტი მიიღეს ჰენრი ფორდის საწარმოებმა, რომლებმაც შრომის მეცნიერული ორგანიზაციის წყალობით მიაღწიეს პროდუქტიულობის რევოლუციურ ზრდას და უკვე 1922 წელს აწარმოეს მსოფლიოში ყოველი მეორე მანქანა მის ქარხნებში.

როგორც ნიჭიერი მექანიკური ინჟინერი და გამომგონებელი, ფორდმა ისესხა ტეილორისგან საწარმოს რაციონალური ფუნქციონირების ძირითადი პრინციპები და პრაქტიკულად პირველად შემოიღო ისინი სრულად მის წარმოებაში.

ტეილორის მტკიცება, რომ "მეცნიერების მართვის ხელოვნება არის ევოლუცია და არა გამოგონება" და ეს საბაზრო ურთიერთობებიაქვს საკუთარი კანონები და განვითარების საკუთარი ლოგიკა, რისთვისაც არ არსებობს და არ შეიძლება იყოს ერთიანი გადაწყვეტილებები და მიდგომები. ტეილორმა აჩვენა, რომ შიდაინდუსტრიული ურთიერთობები და უპირველეს ყოვლისა დაქვემდებარება, ე.ი. ჩვეულებრივი მუშაკების ქცევა და კომუნიკაცია და მენეჯმენტის პერსონალი, უშუალო გავლენას ახდენს შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ტემპზე. ყველა ამ განცხადებამ განაპირობა მენეჯმენტის პრინციპების ჩამოყალიბება.

მენეჯმენტის ძირითადი პრინციპები ჩამოყალიბებულია ფ. ტეილორის მიერ:

1. სამუშაოს შესრულების ოპტიმალური მეთოდების შემუშავება დროის, მოძრაობების, ძალისხმევის ხარჯების მეცნიერული შესწავლის საფუძველზე.

2. შემუშავებული სტანდარტების აბსოლუტური დაცვა.

3. მუშების შერჩევა, სწავლება და განთავსება იმ სამუშაოებსა და ამოცანებში, სადაც მათ შეუძლიათ მიიღონ უდიდესი სარგებელი.

4. გადახდა შესრულების მიხედვით: ნაკლები შედეგი - ნაკლები ანაზღაურება, მეტი შედეგი - მეტი ანაზღაურება.

5. გამოყენება ფუნქციური მენეჯერებიახორციელებს კონტროლს სპეციალიზებულ სფეროებში.

6. თანამშრომლებსა და მენეჯერებს შორის მეგობრული ურთიერთობების შენარჩუნება სამეცნიერო მენეჯმენტის შესაძლებლობის უზრუნველსაყოფად.

ფ. ტეილორმა აღნიშნა, რომ კონკრეტული ამოცანებისათვის გამოყოფილი დრო უნდა იყოს ადეკვატური, დასვენებისა და სამსახურში შესვენების შესაძლებლობების გათვალისწინებით. Ეს მიდგომამისცა მენეჯმენტს შესაძლებლობა დაედგინა ნორმები, რომლებიც მისაღწევი იყო და დამატებით გადაეხადა მათთვის, ვინც გადააჭარბა დადგენილ ნორმებს.

ორი შემთხვევა შეიძლება მოვიყვანოთ როგორც F. Taylor– ის პრინციპების პრაქტიკაში ეფექტური გამოყენების მაგალითი. ბეთლემის ფოლადის მუშები ყოველდღიურად იყენებდნენ ნახშირის სხვადასხვა ხარისხს ხელით. ტეილორმა, რომელმაც დაადგინა, რომ მასალის მიხედვით, ერთი ნიჩბის დატვირთვა 4 -დან 30 ფუნტამდე იყო, ექსპერიმენტებით მან შეძლო დაედგინა, რომ ოველების (მუშაკის ნაკლები დაღლილობის თვალსაზრისით) ნიჩბის დატვირთვა 21 ფუნტია. მისი შემოთავაზებით გაკეთდა ნიჩბები. განსხვავებული ტიპებიშეესაბამება გადაგზავნილი ნახშირის ტიპს. მარშალინგის ეზოში მტვირთავების რაოდენობა შემდგომში 500 – დან 150 – მდე შემცირდა, რაც ფირმას დაზოგავს $ 80,000 წელიწადში; დღეში ერთი ტონა ნახშირის საშუალო რაოდენობა, რომელსაც ამუშავებდა 16 ადამიანი, გაიზარდა 59 -დან; დასაქმებულთა საშუალო ხელფასი 1.5 -ჯერ გაიზარდა.

მეორე ექსპერიმენტი იმავე ფირმაში ეხებოდა ღორის რკინის ინგოტების დატვირთვის პროცესს. ფ. ტეილორმა შემოიღო ორგანიზაციისა და ანაზღაურების თავისი პრინციპები, რამაც შრომის პროდუქტიულობა 400%-ით გაზარდა და ხელფასი- 60%-ით. ყოველივე ეს იყო მეცნიერულად დაფუძნებული მართვის სისტემის უპირატესობის დამაჯერებელი მტკიცებულება.

ფ. ტეილორმა დიდი ყურადღება დაუთმო მუშათა წახალისების სისტემას. ის ამტკიცებდა: "ჯილდო, რომ მას ჰქონდეს სათანადო ეფექტი, ძალიან სწრაფად უნდა მოჰყვეს თავად საქმეს".

ყოველივე ეს ტეილორმა მიიჩნია ძვირფას "ინსტრუმენტად უფრო გამოცდილი და ინტელექტუალური მუშების შესაქმნელად", რაც "მათ კარგად გრძნობს მფლობელების მიმართ". უფრო მეტიც, ფ. ტეილორი ამტკიცებდა, რომ ეს არ არის ქველმოქმედება, არამედ ეკონომიკური გათვლა: თუ თქვენ შეიტანთ გაუმჯობესებას შრომის პროცესიდა დაინტერესდეს მუშაკი (შესაბამისი ჯილდოს ჩათვლით), მაშინ გამოყოფილ დროს იგივე მუშაკი გააკეთებს 3-4-ჯერ მეტს, ვიდრე ჩვეულებრივ პირობებში.

უნდა აღინიშნოს, რომ არსებობს მნიშვნელოვანი განსხვავება კლასიკის სწავლებებსა და იმას, რაც პრაქტიკაში დანერგულია და შემუშავებულია მისი მიმდევრების მიერ. "ტეილორიზმი" არის ფ. ტეილორის პერვერსიული სწავლება, საიდანაც მხოლოდ ის იყო აღებული, რაც მეწარმეებმა თავად გამოთვალეს გვიან XIX- მეოცე საუკუნის დასაწყისი. იმ დროს მუშა განიხილებოდა როგორც აპარატის დანამატი, ამიტომ ფსიქოლოგიური კლიმატი არასაჭირო ფუფუნებად ითვლებოდა. იმავდროულად, ფ. ტეილორის სწავლება ემყარება თანამშრომლობის ფილოსოფიას, რომელიც გულისხმობდა დიდ ყურადღებას სოციალურ და სულიერ ასპექტებზეც კი. ფ. ტეილორმა ამის შესახებ ისაუბრა, კერძოდ, 1912 წელს სპეციალური საპარლამენტო კომიტეტის წინაშე: ”საწარმოების მეცნიერული მენეჯმენტის არსი, - აღნიშნა ტეილორმა, - მოდის კონკრეტულ საწარმოში დასაქმებული მუშების სრულ სულიერ რესტრუქტურიზაციაში. ინდუსტრია, ამ ადამიანების სრული სულიერი რესტრუქტურიზაცია მათ პასუხისმგებლობებთან, სამსახურში მათი კოლეგების, მათი ლიდერების მიმართ. ის ასევე გულისხმობს მენეჯმენტის მხრიდან მსგავს სულიერ რესტრუქტურიზაციას - წინამძღოლები, საწარმოს მენეჯერები, საწარმოს მფლობელები და მისი სამეთვალყურეო საბჭო- დაქვემდებარებულებთან და მათ ყოველდღიურ ამოცანებთან მიმართებაში.

მართვის მეცნიერების კლასიკა შორს ჩანდა, მაგრამ რადგან პრაქტიკოსებმა ამ სწავლებიდან მიიღეს მხოლოდ ის, რაც შრომის ორგანიზაციას ეხებოდა, რიგი მკვლევარები ცდილობენ დაამტკიცონ, რომ ტეილორიზმი სხვა არაფერია თუ არა შრომის მეცნიერული ორგანიზაციის საფუძველი. არ შეიძლება დაეთანხმო ასეთ შეფასებას. ფ. ტეილორმა შეიმუშავა საწარმოს მართვის პრინციპები მიზანმიმართული გეგმის მიხედვით, რომელიც დაფუძნებულია "თანამშრომლობის ფილოსოფიაზე".

ფ. ტეილორის დოქტრინამ ჩაუყარა საფუძველი მენეჯმენტის "კლასიკურ" ან "ტრადიციულ" სკოლას, რომლის დებულებები დღეს არის დაწინაურებული. "კლასიკური" სკოლა თავიდანვე შეიქმნა არა მხოლოდ შეერთებული შტატების, არამედ სხვა ქვეყნების მეცნიერების მიერ, ამიტომ ის არ არის ერთ -ერთი სკოლა ამერიკული მენეჯმენტის თეორიაში, არამედ მენეჯმენტის მთელი მეცნიერების პირველი ეტაპი. მისი გავლენით, მეტ -ნაკლებად დამოუკიდებელი სკოლები მაშინ ჩამოყალიბდა როგორც შეერთებულ შტატებში, ასევე საფრანგეთში, გერმანიაში და სხვა ქვეყნებში.

პროცესი ეფექტური წარმოების მენეჯმენტიარის შრომის სამეცნიერო ორგანიზაციის შექმნა (არა). სამეცნიერო ორგანიზაციაშრომა წარმოების მართვის ციკლის კომპონენტია მოკლე და ოპერატიულ დონეზე. სამუშაო ორგანიზაციის ღირებულება ემყარება მეცნიერულ მიღწევებს და დადასტურებული მეთოდების გამოცდილებას, რომლებიც უზრუნველყოფენ შრომის პროდუქტიულობის ზრდას და ინარჩუნებენ ადამიანის ჯანმრთელობას.

მე -19 და მე -20 საუკუნეების მიჯნაზე გამოჩნდა მეცნიერული ცოდნის ახალი დარგი - მენეჯმენტის ფსიქოლოგია და ერთ -ერთი ყველაზე პოპულარული იყო ფრედერიკ ტეილორის მიერ შემუშავებული შრომის მეცნიერული ორგანიზაციის თეორია. ტეილორმა თავისი ძირითადი იდეები ჩამოაყალიბა წიგნში "სამეცნიერო მენეჯმენტის პრინციპები", რომელიც გამოქვეყნდა 1911 წელს.

ახალი კონტროლის თეორიების წარმოშობის მიზეზები

შუა საუკუნეებში და ადრეულ თანამედროვე დროში, სპეციალური მართვის მეთოდები არ იყო საჭირო. მაგრამ მე -18 და მე -19 საუკუნეებში ინდუსტრიული რევოლუციისა და ტექნოლოგიური დაჩქარების შედეგად სიტუაცია შეიცვალა. მცირე ქარხნებსა და საწარმოებშიც კი იყო ბევრი მუშაკი, რაც მოითხოვდა მართვის ტრადიციული სტრატეგიების მოდერნიზაციას.

არა მხოლოდ მუშათა რაოდენობის ზრდა, ბიზნესის სირთულის პარალელურად, წარმოშობდა ახალ ორგანიზაციულ გამოწვევებს. მეწარმეს, პირველ რიგში, აინტერესებს მოგების ოდენობა. მალევე გაირკვა, რომ არაეფექტური მენეჯმენტი იწვევს მნიშვნელოვან დანაკარგებს. მათი თავიდან აცილება საჭიროებდა რაციონალიზაციას.

ორგანიზაციული მენეჯმენტის თეორიები

ევოლუცია და ტექნოლოგიური წესრიგის შეცვლა ყოველთვის ასოცირდება მეცნიერების განვითარებასთან. მაგრამ ამ შემთხვევაში, ჩვენ არ ვსაუბრობთ მხოლოდ გამოგონებებზე, რომლებიც პროგრესს უბიძგებენ. დაგროვილი ცოდნის გაცნობიერება, მათ შორის მენეჯმენტის სფეროში, იყო საფუძველი, რომლის საფუძველზეც შეიქმნა ახალი ორგანიზაციული მოდელები.

მენეჯმენტის თეორიები გამოჩნდა გასული საუკუნის გარიჟრაჟზე. ყველა მათგანი შეიძლება კლასიფიცირდეს ორი კრიტერიუმის მიხედვით: მათი განვითარების მეთოდით და კვლევის საგნის მიხედვით. ამასთან დაკავშირებით, შეიძლება აღინიშნოს, რომ ზოგიერთი თეორია შეიქმნა როგორც წარმოების შრომის ორგანიზაციის სფეროში დაგროვილი გამოცდილების განზოგადება, ზოგი კი გამოჩნდა ეკონომიკის, ფსიქოლოგიისა და სოციოლოგიის მოწინავე იდეების გადატანაში ახალი გარემო.

განსაკუთრებით საინტერესოა უკანასკნელი ორი მეცნიერების პრინციპების გამოყენება. ამა თუ იმ კონტროლის თეორიის თითქმის ნებისმიერმა ავტორმა მიაქცია ყურადღება იმ ასპექტებს, რომლებიც აქამდე არ იყო შემჩნეული: პრობლემები ინტერპერსონალური კომუნიკაციაწარმოებაში ან დასაქმებულის მუშაობის მოტივაცია და მისი სტიმულირება. შრომის ორგანიზაცია აღარ არის აღქმული, როგორც ერთგვარი ქაოტური სისტემა, რომელშიც გამოხმაურებაარ არის კვალი თანამშრომლებსა და მენეჯერებს შორის. ამის ნაცვლად, მათ შეისწავლეს კავშირები, რომლებიც წარმოიქმნება წარმოებაში და მათი გავლენა თავად წარმოების ფუნქციონირებაზე.

ინჟინერი ტრენინგით, ტეილორმა წარმოშვა მეცნიერული მართვის პრინციპების წარმოებაში. იგი დაიბადა 1856 წელს პენსილვანიის პატარა ქალაქ გერმანთაუნში განათლებულ ოჯახში. თავდაპირველად, ის გეგმავდა, როგორც მამა, ადვოკატი, მაგრამ მხედველობის მკვეთრმა გაუარესებამ არ მისცა სწავლის გაგრძელების საშუალება. 1878 წელს ტეილორი ხელოსანი გახდა Midwell Steel Works– ში. მისი კარიერა აღმავლობისკენ მიდის: ის ძალიან მალე ხდება მექანიკოსი, შემდეგ კი ხელმძღვანელობს რამდენიმე მექანიკურ სახელოსნოს.

ტეილორმა ეს პროფესია ისწავლა არა მხოლოდ შიგნიდან: 1883 წელს მან მიიღო დიპლომი ტექნოლოგიური ინსტიტუტისგან. ჯერ კიდევ მისი ცნობილი თეორიის შექმნამდე, ფ. ტეილორი ცნობილი გახდა, როგორც სპეციალისტი რაციონალიზაციის გადაწყვეტილებების სფეროში. როგორც კი მან მიიღო მთავარი ინჟინრის სამუშაო, მან შემოიღო ხელფასის დიფერენციალური სისტემა მისთვის მინდობილ საწარმოში და დაუყოვნებლივ დაარეგისტრირა პატენტი მისი ინოვაციისთვის. საერთო ჯამში, მის ცხოვრებაში იყო ასამდე ასეთი პატენტი.

ტეილორის ექსპერიმენტები

მეცნიერული მენეჯმენტის თეორია შესაძლოა ჩავარდეს, თუ ტეილორს არ ჩაუტარებია თავისი დაკვირვებების სერია. იგი ხედავდა მათ მთავარ მიზანს, რაოდენობრივი ურთიერთობების დამყარებას პროდუქტიულობასა და მასზე დახარჯულ ძალისხმევას შორის. ექსპერიმენტების შედეგი იყო ემპირიული ინფორმაციის დაგროვება, რომელიც აუცილებელია სხვადასხვა ამოცანების შესასრულებლად მეთოდების შემუშავებისათვის, რომელიც წარმოიშვა მუშაკის წინაშე შრომის პროცესში.

ტეილორის ერთ -ერთი ყველაზე ცნობილი ექსპერიმენტი იყო რკინის საბადოების ოპტიმალური რაოდენობის განსაზღვრა ან ქვანახშირი, რომელსაც ერთ მუშაკს შეუძლია აწიოს სხვადასხვა ზომის ნიჩბები, დიდი ხნის განმავლობაში მუშაობის უნარის დაკარგვის გარეშე. ფრთხილად გამოთვლებისა და საწყისი მონაცემების რამდენიმე შემოწმების შედეგად, ტეილორმა დაადგინა, რომ ამ პირობებში ოპტიმალური წონაა 9.5 კგ.

გზად ტეილორმა გააკეთა მნიშვნელოვანი დაკვირვება, რომ ოპტიმალურ წონაზე გავლენას ახდენს არა მხოლოდ დავალებაზე გატარებული დრო, არამედ დასვენების პერიოდიც.

ტეილორის შეხედულებების ევოლუცია

ოცდაათი წამი გავიდა ფოლადის ქარხანაში, როგორც უბრალო მუშაკი, მენეჯმენტის თეორიის ფუნდამენტური ნაშრომის გამოქვეყნებამდე. პატარა წლები... ზედმეტია იმის თქმა, რომ ამდენი ხნის განმავლობაში ტეილორის შეხედულებები შეიცვალა ცოდნისა და დაკვირვების გაზრდით.

თავდაპირველად, ტეილორს სჯეროდა, რომ ცალი გადახდის პრინციპის დანერგვა აუცილებელი იყო წარმოების ოპტიმიზაციისთვის. მისი არსი იმაში მდგომარეობდა იმაში, რომ დასაქმებულის ინიციატივა უნდა გადახდილიყო უშუალოდ, რომლის გაზომვაც შესაძლებელი იქნებოდა დროის ერთეულებში: რამდენი პროდუქტი აწარმოა ადამიანმა, ამდენი თანხის სანაცვლოდ.

ტეილორმა მალე გადახედა ამ პოსტულატს. ექსპერიმენტებმა, რომლებიც დაკავშირებულია მიღწეულ ძალისხმევასა და მიღებულ შედეგებს შორის ოპტიმალური კორელაციის განსაზღვრასთან, მკვლევარს საშუალება მისცა განემტკიცებინა, რომ წარმოების პროცესში უმაღლესი ღირებულებააკონტროლებს არა შრომის პროდუქტიულობას, არამედ გამოყენებულ მეთოდებს. ამ მხრივ, იგი იწყებს მუშაკთათვის პრაქტიკული რეკომენდაციების შემუშავებას და ასევე ადგენს ხელფასის ახალ საზღვრებს: ყველაზე მაღალი შრომისმოყვარეობისთვის და მინიმალური ადვილი.

მისი თეორიის ფორმულირების დასკვნით ფაზაში ტეილორი შეეჯახა მეცნიერული ანალიზი შრომითი საქმიანობა... ამის მიზეზი იყო ასახვა საწარმოში საქმიანობის დაგეგმვაზე პასუხისმგებელი გარკვეული ორგანოს ჩამოყალიბებაზე. მართვის დეცენტრალიზაციის იდეა კომპეტენციის საფუძველზე მოითხოვდა კონტროლის ახალი საფუძვლების გამოვლენას. მათ შორის იყო შრომაზე დახარჯული დრო, კონკრეტული ამოცანის შრომის ინტენსივობის განსაზღვრა, ხარისხის ნიშნების დადგენა.

Ძირითადი პრინციპები

მისი სამუშაო გამოცდილების, დაკვირვებებისა და ექსპერიმენტების საფუძველზე ტეილორმა ჩამოაყალიბა თავისი კონტროლის თეორიის ძირითადი პრინციპები. მათ მიერ ტეილორი პირველ რიგში ცდილობდა ამის დამტკიცებას სამეცნიერო მენეჯმენტიშეუძლია რეალური რევოლუცია მოახდინოს წარმოებაში. მკვლევარის აზრით, ყოფილი ავტორიტარული მეთოდები, რომლებიც დაფუძნებულია ჯარიმებისა და სხვა სანქციების სისტემაზე და მათ შორის გათავისუფლებამდე, უნდა გაუქმებულიყო.

მოკლედ, ტეილორის თეორიის პრინციპები შემდეგია:

შრომის განაწილება უნდა მოხდეს არა მხოლოდ ბაზის დონეზე (ანუ ერთი სახელოსნოს ან სახელოსნოს ფარგლებში), არამედ უნდა მოიცავდეს მენეჯმენტის ფენებს. ამ პოსტულატიდან გამომდინარეობს მოთხოვნა ვიწრო სპეციალიზაციის შესახებ: არა მხოლოდ მუშაკმა უნდა შეასრულოს მისთვის მინიჭებული ფუნქცია, არამედ მენეჯერმაც.
ფუნქციური ხელმძღვანელობა, ანუ მუშაკის მიერ მისთვის დაკისრებული ამოცანების შესრულება უნდა განხორციელდეს წარმოების თითოეულ საფეხურზე. ერთი ოსტატის ნაცვლად, საწარმოს უნდა ჰყავდეს რამდენიმე, რომელთაგან თითოეული მისცემს მუშაკს რეკომენდაციებს თავისი კომპეტენციის შესაბამისად.
წარმოების ამოცანების დაზუსტება, რაც ითვალისწინებდა მუშაკისათვის მოთხოვნების ჩამონათვალს და მათი განხორციელების პრაქტიკულ რეკომენდაციებს.
თანამშრომლების მოტივაციის სტიმულირება. ტეილორმა საჭიროდ ჩათვალა ყველას ეთქვა, რომ მისი ხელფასი პირდაპირ დამოკიდებულია პროდუქტიულობაზე.
ინდივიდუალიზმი გაგებულია ორ განზომილებაში. ჯერ ერთი, ეს ზღუდავს ბრბოს გავლენას კონკრეტული პირის მუშაობაზე და მეორეც, თითოეული თანამშრომლის ინდივიდუალური შესაძლებლობების გათვალისწინებით.

დაგეგმვის სისტემა

როგორც ამ პრინციპებიდან ჩანს, ტეილორის მენეჯმენტის თეორია ემყარებოდა დასაქმებულის ქმედებების საკმაოდ მკაცრ გარე ხელმძღვანელობას. ეს იყო ზუსტად თეორიის ავტორის რაციონალიზაციის პოზიცია, რომელიც მოგვიანებით გახდა პროფესიული კავშირების კრიტიკის მთავარი ობიექტი. ტეილორმა შემოგვთავაზა სპეციალური დეპარტამენტის შემოღება იმ საწარმოებში, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან წარმოების რეგულირებასა და ოპტიმიზაციაზე.

ამ ორგანოს ოთხი ძირითადი ფუნქცია ჰქონდა. პირველ რიგში, ეს არის წარმოების წესრიგის ზედამხედველობა და სამუშაოს პრიორიტეტული სფეროების განსაზღვრა. მეორე, შექმნა წარმოების ინსტრუქციები, ასახავს დაკისრებული ამოცანების შესრულების მეთოდოლოგიურ პრინციპებს. მესამე, წარმოების ციკლის ხანგრძლივობის რაციონირება, ასევე მისი გავლენის შესწავლა გაყიდული პროდუქციის ღირებულებაზე. დაგეგმვის განყოფილების მეოთხე ამოცანა იყო შრომის დისციპლინის კონტროლი.

ბაზის დონეზე, ტეილორის ორგანიზაციის თეორიის ეს პრინციპები განხორციელდა მენეჯმენტის პერსონალის რეორგანიზაციით. მათი განსახორციელებლად, ავტორის თქმით, ოთხი თანამშრომელი იყო საჭირო: ოსტატი, ინსპექტორ-მიმღები, შემკეთებელი და ბუღალტერი, რომლებიც ადგენდნენ მუშაობის ტემპს.

ადამიანური ფაქტორი

F. Taylor– ის მენეჯმენტის თეორიით განსაზღვრული გადაჭარბებული სოციოლოგიზაცია ნაწილობრივ ანაზღაურდა ინდივიდუალური მუშაკისადმი მისი ყურადღებით, რაც მენეჯმენტმა აქამდე არ იცოდა. ეს არ იყო მხოლოდ ბონუსების შემუშავებული პრინციპები ან ინდივიდუალური შესაძლებლობების აღრიცხვა. ტეილორის კლასიკური თეორია ასევე ითვალისწინებდა მუშაკთა პროფესიული შერჩევისა და მომზადების აუცილებლობას.

ვინაიდან სპეციალური უნარების ტესტები ჯერ არ არსებობდა, ტეილორმა თავად შექმნა ისინი. მაგალითად, ხარისხის კონტროლის მუშაკთა სიჩქარის ტესტი განსაკუთრებით ხშირად გამოიყენებოდა.

საწარმოებში იყო გარკვეული საპატრიარქო, რომელიც გამოიხატებოდა პირველ რიგში იმაში, რომ შუა საუკუნეების სულისკვეთებით, ახალგაზრდა მუშებმა უკვე ისწავლეს გამოცდილი ხელოსნები... ამის ნაცვლად, ტეილორმა შესთავაზა სპეციალიზებული პროგრამების შემუშავება სასწავლო კურსები, ასევე განახლების კურსები.

კრიტიკა

ფ. ტეილორის თეორიამ მაშინვე გამოიწვია პროფკავშირების პროტესტი, რომლებმაც ნახეს მის პოსტულატებში მუშის გადაქცევის სურვილი. სათადარიგო ნაწილი"საწარმოში. სოციოლოგებმა და ფილოსოფოსებმა ასევე აღნიშნეს არახელსაყრელი ტენდენციები ამერიკელი მკვლევარის კონსტრუქციებში. მაგალითად, ფრანგმა სოციოლოგმა ჟორჟ ფრიდმანმა დაინახა ტეილორიზმში უფსკრული მენეჯერებსა და მუშაკებს შორის ნდობის პრინციპებს შორის და მათ რეალურ განხორციელებას შორის. შრომის თითოეულ საფეხურზე ადამიანზე დაგეგმვა და ფხიზლად კონტროლი არანაირად არ შეუწყობდა ხელს მუშებსა და უფროსებს შორის კეთილგანწყობილ ურთიერთობას.

სხვა კრიტიკოსებმა, კერძოდ ა. ქირონმა, დაუშვებლად მიიჩნიეს დაყოფა ტეილორის თეორიით დადგენილ მოაზროვნეებად და შემსრულებლებად. გამომდინარე იქიდან, რომ ასეთი დაყოფა გათვალისწინებული იყო მისი მუშაობის პრაქტიკულ ნაწილში, ტეილორს დააბრალეს ჩვეულებრივი დემაგოგია. მშრომელის ინიციატივის სტიმულირებამაც კი ბევრი კრიტიკა გამოიწვია. ამ პოსტულატის მცდარი მაგალითის სახით მოვიყვანეთ შემთხვევები, როდესაც მუშები საკუთარი ინიციატივით ზღუდავდნენ წარმოების ნორმებს, რამაც გამოიწვია მათი ხელფასების შემცირება, ასევე კლასობრივი სოლიდარობის არსებობა, რომლის სახელით ხალხმა სხვადასხვა მსხვერპლი გაიღო მათ შორის მატერიალური.

საბოლოოდ, ტეილორს ბრალი დასდეს ადამიანის სხეულის შესაძლებლობების იგნორირებაში. ამ შემთხვევაში, ეს არ არის მხოლოდ ის ფაქტი, რომ რაციონირება, მიუხედავად იმისა, თუ რა ექსპერიმენტები ჩატარდა შრომის დროის განსაზღვრის შესახებ, არ იყო მოქნილი, არამედ მუშაკის უფლების ჩამორთმევის შესახებ შემოქმედებითი საქმიანობა... დეტალურმა რეკომენდაციებმა განაპირობა ის, რომ შრომის სულიერი ასპექტი დარჩა ქარხნის უფროსების მონოპოლია, ხოლო თავად მუშაკს ზოგჯერ არც კი ეპარებოდა ეჭვი, რას და რატომ აკეთებდა. სოციოლოგებმა გაამახვილეს ყურადღება როგორც ფსიქოლოგიური, ასევე ტექნიკური ხასიათის შესაძლო საფრთხეებზე დაკისრებული ამოცანებისა და აზროვნების განცალკევებიდან.

ტეილორის კონცეფციის მნიშვნელობა

მრავალი კრიტიკული შენიშვნის მიუხედავად, საკმაოდ სამართლიანი მათ საფუძველზე, ტეილორის მენეჯმენტის თეორია უდავოდ მნიშვნელოვანია მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის ისტორიაში. მისი დადებითი მხარე, უპირველეს ყოვლისა, იყო შრომის ორგანიზაციის მოძველებული მეთოდების უარყოფა, ასევე სპეციალიზებული სასწავლო კურსების შექმნა. ტეილორის შემოთავაზებული დასაქმების მეთოდები, ისევე როგორც მისი ფუნდამენტური მოთხოვნა რეგულარული ხელახალი სერტიფიცირებისათვის, თუმცა შეცვლილია ახალი მოთხოვნების გათვალისწინებით, დღემდე არსებობს.

ტეილორმა მოახერხა შექმნას საკუთარი სკოლა, რომელიც შეისწავლის სამეცნიერო მენეჯმენტის პრობლემებს. მისი ყველაზე ცნობილი მიმდევრები არიან მეუღლეები ფრენკ და ლილი გილბერტსი. მათ ნამუშევრებში მათ გამოიყენეს კინოკამერები და მიკროქრონომეტრები, რომელთა წყალობითაც მათ მოახერხეს შექმნა პრაქტიკული რჩევაგაზარდოს შრომის პროდუქტიულობა დახარჯული ძალისხმევის რაოდენობის შემცირებით. ტეილორის იდეები გაწვევის შესახებ ასევე გავრცელებული იყო: ლილი გილბერტი ახლა პერსონალის მენეჯმენტის დისციპლინის შემქმნელად ითვლება.

მიუხედავად იმისა, რომ ტეილორის სკოლა წმინდად იყო დაკავებული ქვედა დონის წარმოების ეფექტურობის გაუმჯობესებით, გარდა მენეჯერების მუშაობის გააქტიურების პრობლემისა, მისი საქმიანობა გარდამტეხი გახდა. ტეილორის თეორიის ძირითადი დებულებები სწრაფად იქნა მიღებული უცხოელი მწარმოებლების მიერ, რომლებმაც ის თავიანთ საწარმოებში დანერგეს. ყველაზე მნიშვნელოვანი, ალბათ, ის იყო, რომ თავისი საქმიანობით ტეილორმა პირველმა დააყენა მენეჯმენტის მეთოდოლოგიის გაუმჯობესების საკითხი. მისი წიგნის გამოქვეყნების შემდეგ, ამ პრობლემას მრავალი სამეცნიერო ტენდენცია და სკოლა განიხილავს და შრომის ორგანიზაციის ახალი მიდგომები დღემდე ჩნდება.

2. მენეჯმენტის სკოლების ფორმირება და შექმნა

მენეჯმენტის ძირითადი პრინციპები ფ. ტეილორის მიხედვით

მენეჯმენტის ძირითადი პრინციპები ჩამოყალიბებულია ფ. ტეილორის მიერ:

2. შემუშავებული სტანდარტების აბსოლუტური დაცვა.

4. ანაზღაურება შრომის შედეგებზე დაყრდნობით: ნაკლები შედეგი - ნაკლები ანაზღაურება; მეტი შედეგი - მეტი ანაზღაურება.

5. ფუნქციონალური მენეჯერების გამოყენება, რომლებიც ახორციელებენ კონტროლს სპეციალიზებულ სფეროებში.

ტეილორმა ხაზგასმით აღნიშნა, რომ გარკვეული დავალებებისთვის გამოყოფილი დრო უნდა იყოს რეალისტური და გაითვალისწინოს მცირეოდენი დასვენებისა და სამსახურიდან შესვენების შესაძლებლობა. ამან მენეჯმენტს მისცა შესაძლებლობა დაედგინა ნორმები, რომლებიც მისაღწევია და დამატებით გადაუხადოს მათ, ვინც გადააჭარბა დადგენილ ნორმებს.

ორი შემთხვევა შეიძლება მოვიყვანოთ როგორც F. Taylor– ის პრინციპების პრაქტიკაში ეფექტური გამოყენების მაგალითი. ბეთლემის ფოლადის მუშები ყოველდღიურად იყენებდნენ ნახშირის სხვადასხვა ხარისხს ხელით. ტეილორმა, რომელმაც დაადგინა, რომ მასალის მიხედვით, ერთი ნიჩბის დატვირთვა 4 -დან 30 ფუნტამდე იყო, ექსპერიმენტებით მან შეძლო დაედგინა, რომ ოველების (მუშაკის ნაკლები დაღლილობის თვალსაზრისით) ნიჩბის დატვირთვა 21 ფუნტია. მისი წინადადებით, დამზადდა სხვადასხვა სახის ნიჩბები, შესაბამისი გადაზიდული ნახშირის ტიპს. მარშალინგის ეზოში მტვირთავების რაოდენობა შემდგომში 500 – დან 150 – მდე შემცირდა, რაც ფირმას დაზოგავს $ 80,000 წელიწადში; დღეში ერთი ტონა ნახშირის საშუალო რაოდენობა, რომელსაც ამუშავებდა 16 ადამიანი, გაიზარდა 59 -დან; დასაქმებულთა საშუალო ხელფასი 1.5 -ჯერ გაიზარდა.

მეორე ექსპერიმენტი იმავე ფირმაში ეხებოდა ღორის რკინის ინგოტების დატვირთვის პროცესს. ფ. ტეილორმა შემოიღო ორგანიზაციისა და ანაზღაურების პრინციპები, რომლებმაც გაზარდეს შრომის პროდუქტიულობა 400%-ით, ხოლო ხელფასი - 60%-ით. ყოველივე ეს იყო მეცნიერულად დაფუძნებული მართვის სისტემის უპირატესობის დამაჯერებელი მტკიცებულება.

ფ. ტეილორმა დიდი ყურადღება დაუთმო მუშათა წახალისების სისტემას. ის ამტკიცებდა: "ჯილდო, რომ მას ჰქონდეს სათანადო ეფექტი, ძალიან სწრაფად უნდა მოჰყვეს თავად ნაწარმოების შესრულებას" (იქვე, პ. 79.).

უნდა აღინიშნოს, რომ ფ. ტეილორმა ჯილდო არ წარმოადგინა მხოლოდ ფულადი ჯილდოს სახით. ის ყოველთვის ურჩევდა მეწარმეებს დათმობებზე წასულიყვნენ მუშებზე, რადგან ეს შეღავათები ასევე ჯილდოა, ასევე სხვადასხვა ინოვაცია (რომელსაც ზოგიერთი ავტორი ჯერ კიდევ ნახევრად ქველმოქმედებად თვლის): აბანოების, სასადილოების, სამკითხველო ოთახების, საღამოს კურსების, საბავშვო ბაღების ორგანიზება. და ა.შ ... ყოველივე ეს ტეილორმა მიიჩნია ძვირფას "ინსტრუმენტად უფრო გამოცდილი და ინტელექტუალური მუშების შესაქმნელად", რაც "მათ კარგად გრძნობს მფლობელების მიმართ". უფრო მეტიც, ფ. ტეილორი ამტკიცებდა, რომ ეს არ არის ქველმოქმედება, არამედ ეკონომიკური გაანგარიშება: თუ თქვენ შეიტანთ გაუმჯობესებას შრომის პროცესში და დაინტერესდებით მუშაკით (შესაბამისი ჯილდოს ჩათვლით), მაშინ გამოყოფილ დროში ერთი და იგივე მუშაკი გააკეთებს 3-4 ჯერ მეტს ვიდრე ნორმალურ პირობებში (იხ. უფრო დეტალურად: მენეჯმენტის ისტორია: სახელმძღვანელო. / დ. ვ. ვალოვოის რედაქციით. - მ .: INFRA - M, 1997, გვ. 171 - 174.).

უნდა აღინიშნოს, რომ არსებობს მნიშვნელოვანი განსხვავება კლასიკის სწავლებებსა და იმას, რაც პრაქტიკაში დანერგულია და შემუშავებულია მისი მიმდევრების მიერ. "ტეილორიზმი" არის ფ. ტეილორის გაუკუღმართებული სწავლება, საიდანაც მხოლოდ ის მიიღეს, რაც XIX საუკუნის ბოლოს - XX საუკუნის დასაწყისის მეწარმეებმა მიიჩნიეს სასარგებლოდ საკუთარი თავისთვის. იმ დროს მუშა განიხილებოდა როგორც აპარატის დანამატი, ამიტომ ფსიქოლოგიური კლიმატი არასაჭირო ფუფუნებად ითვლებოდა. იმავდროულად, ფ. ტეილორის სწავლება ემყარება თანამშრომლობის ფილოსოფიას, რომელიც გულისხმობდა დიდ ყურადღებას სოციალურ და სულიერ ასპექტებზეც კი. ფ. ტეილორმა ამის შესახებ ისაუბრა, კერძოდ, 1912 წელს სპეციალური საპარლამენტო კომიტეტის წინაშე: ”საწარმოების მეცნიერული მენეჯმენტის არსი, - აღნიშნა ტეილორმა, - მოდის კონკრეტულ საწარმოში დასაქმებული მუშების სრულ სულიერ რესტრუქტურიზაციაში. ინდუსტრია, ამ ადამიანების სრული სულიერი რესტრუქტურიზაცია მათ პასუხისმგებლობებთან, სამსახურში მათი კოლეგების, მათი ლიდერების მიმართ. ის ასევე ითვალისწინებს მენეჯმენტის - ხელოსნების, საწარმოს მენეჯერების, საწარმოს მფლობელების და მისი სამეთვალყურეო საბჭოს მსგავსი სულიერი რესტრუქტურიზაციას - დაქვემდებარებულებთან და მათ ყოველდღიურ ამოცანებთან მიმართებაში. და ორივე მხარის ამ სრული სულიერი რესტრუქტურიზაციის გარეშე, საწარმოს მეცნიერული მართვა შეუძლებელია. მშვიდობა ომის ნაცვლად! სირთულეების ნაცვლად - გულთბილი, ძმური თანამშრომლობა და იმის ნაცვლად, რომ ვიმუშაოთ ერთმანეთის საზიანოდ - ერთობლივი იმპულსი! უნდობლობის ნაცვლად - ორმხრივი ნდობა ”(ციტირებულია: მასლოვი V. I. ბრძანებულება op., P. 49.).

მენეჯმენტის მეცნიერების კლასიკა შორს ჩანდა, მაგრამ რადგან პრაქტიკოსებმა ამ სწავლებიდან მიიღეს მხოლოდ ის, რაც შრომის ორგანიზაციას ეხებოდა, რიგი მკვლევარები ცდილობენ დაამტკიცონ, რომ ტეილორიზმი სხვა არაფერია თუ არა შრომის მეცნიერული ორგანიზაციის საფუძველი (იხ. მაგალითად: Haeusler J. Grundfragen der Betriebsfuehrung - Wiesbaden, 1966, S. 38.). არ შეიძლება დაეთანხმო ასეთ შეფასებას. ფ. ტეილორმა შეიმუშავა საწარმოს მართვის პრინციპები მიზანმიმართული გეგმის მიხედვით, რომელიც დაფუძნებულია "თანამშრომლობის ფილოსოფიაზე". ეს, კერძოდ, 1920 -იან წლებში მიუთითებდა ო.ა. ერმანსკი თავის ცნობილი ნამუშევარიტეილორიზმის შესახებ (იხ .: Yermansky OA შრომის მეცნიერული ორგანიზაცია ტეილორის სისტემაში. მე -2 გამოცემა - მ., 1925, გვ. 62). მეოცე საუკუნის მეორე ნახევარში ბევრი რუსი მეცნიერი გონივრულად ეწინააღმდეგებოდა ფ. ტეილორის შეხედულებების ცალმხრივ ინტერპრეტაციას წარმოების მენეჯმენტზე (იხ. მაგალითად, N.A. კლიმოვის, ა.ნ. კურიცინისა და სხვა ავტორების ნაშრომები).

ჰ. ემერსონი ასევე არის სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის თვალსაჩინო წარმომადგენელი. როგორც ზემოთ აღვნიშნეთ, სწორედ მან გამოიკვლია მენეჯმენტის ყველაზე მნიშვნელოვანი პრინციპები თავის ნაშრომში "ეფექტურობის თორმეტი პრინციპი".