Send ditt gode arbeid i kunnskapsbasen er enkelt. Bruk skjemaet nedenfor

Studenter, hovedfagsstudenter, unge forskere som bruker kunnskapsbasen i studiene og arbeidet vil være veldig takknemlige for deg.

Lignende dokumenter

Personell som en nøkkelfaktor i restaurantdrift. Organisering av personalstyringssystemet til Tinkoff-restauranten, områder for forbedring: personellvalg, opplæring og faglig utvikling, metoder for motivasjon og insentiver.

avhandling, lagt til 06.10.2010


Studerer spesifikasjonene til ledelsen i restaurantbransjen, funksjoner ved personellvalg og opplæring. Analyse av dagens situasjon på arbeidsmarkedet i dette segmentet. Utvikling av anbefalinger for rekruttering og opplæring av personell til den nye restauranten "Aristocrat".

kursarbeid, lagt til 16.12.2012


Trekk ved A. Maslows behovshierarki. Analyse av aktiviteter rettet mot å forbedre personalets kvalifikasjoner. Rollen som personalvurdering i hotellvirksomheten. De viktigste måtene å forbedre arbeidsforholdene og forbedre personalpolitikken på.

rapport, lagt til 01.03.2013


Funksjoner ved regnskap i restaurantbransjen. Standard struktur for et restaurantautomatisert styringssystem. Komparativ analyse av de viktigste tekniske egenskapene til de automatiserte kontrollsystemene "Expert" og "R-keeperr".

avhandling, lagt til 13.04.2012


Personell som en nøkkelfaktor i restaurantdrift. Den nåværende tilstanden til markedet for restaurantpersonale. Kjennetegn på aktivitetene til hurtigmatrestauranten "KFC". Personellsertifiseringsprosess. Teammotivasjonssystem, karrierevekst.

kursarbeid, lagt til 26.02.2013


Konseptet og essensen av motivasjon. Insentiver som en måte for personalledelse. Hovedtyper av tradisjonelle og moderne arbeidsinsentiver. Vurdering av systemet for motivasjon og insentiver for personell i virksomheten. Profesjonell utvikling.

kursarbeid, lagt til 24.10.2014


Konsept, typer og årsaker til personalskifte. Spesifikasjoner for styring av personalomsetningsprosesser i restaurantbransjen ved å bruke eksemplet med Yakitoria-restauranten. Organisatoriske og økonomiske egenskaper ved bedriften, analyse og metoder for å redusere personalomsetning.

avhandling, lagt til 12.06.2013


Konsept og klassifisering av forretningsrisiko. Funksjoner ved forretningsrisikostyring i restaurantbransjen. Generelle egenskaper og vurdering av faktorer som påvirker resultatene av aktivitetene til Green-House LLC. Tiltak for å minimere risiko.

avhandling, lagt til 31.05.2015

Metoder for personalledelse ved å bruke eksempelet på restauranten "X.O."

De viktigste egenskapene til restauranten "X.O."

"H.O." Det var ikke uten grunn at denne restauranten i stil med en fransk hytte ble kåret til de dyreste drinkene. Det handler ikke om pris, men om kvalitet. restaurant "X.O." ligger på territoriet til Temernitsky underholdningssenter.

Restaurantens åpningstider er fra 1200 til 2400. Ytterligere tjenester som tilbys av underholdningskomplekset er: bad, badstuer, et svømmebasseng, et hotell, og restauranten organiserer selv tjenester, reserverer seter og bord for et bestemt tidspunkt, catering til bryllup, banketter, etc., organisering av temafester, baller, ringe taxi, tilby telefontjenester. Om kvelden arrangerer restauranten et musikkshow. Det er spesielle steder for dans i salene. I tillegg bør kundens ønsker om å tilberede retter i klar sikt tas i betraktning.

Menyen til restauranten "X.O." er visittkortet til restauranten. Derfor, når du kompilerer det, er det nødvendig å diversifisere råvarene og produktene som brukes til å tilberede et bredt utvalg av kulinariske produkter og drikker ved å bruke forskjellige kulinariske behandlingsmetoder.

Menyen i luksusrestauranter utmerker seg med en overflod av spesiallagde og signaturretter. Antallet og sofistikerte retter skiller det fra menyene til andre matbedrifter.

På restauranten "X.O." inkluderer retter fra produkter som lam, kalv, fjærfe, fisk, grønnsaker, ferske og syltede. I tillegg kjennetegnes det franske kjøkkenet ved den utbredte bruken av ulike sjømat: laks, ørret, blåskjell, reker, etc.; de er en nødvendig del av restaurantens retter.

Hvis vi snakker separat om førsteretter, er de mest populære fløtesupper med champignon, sjøcocktail og ost.

Blant hovedrettene foretrekkes tigerreker i pestosaus og foie gras med bjørnebær.

Et trekk ved fransk mat er bruken av druevin, likør eller konjakk i tilberedningen av mange retter. Ofte er vinen betydelig forvitret, vinalkoholen fordamper og sammensetningen som blir igjen etter fordampning gir retten en veldig interessant smak og behagelig aroma. Vin tjener ikke bare til matlaging, men er også hovedkomponenten i marinader for fisk og kjøtt.

Fransk vin er nasjonal stolthet og en favorittdrink ved bordet.

Til butikklokalene til restauranten "X.O." omfatte handelsgulv med distribusjonsarealer, selskapslokaler, forhus. Gruppen butikklokaler omfatter også et kasseapparat, bruksrom - et serveringsrom og et servisevaskerom.

Det første og mest komplette inntrykket av restauranten dannes ved inngang. Elementer av informasjon påvirker gjestens psyke, følelser og humør. Avhengig av hvor snill servicepersonalet er, starter med dørvakten og garderobevakten, dannes ditt første inntrykk av servicenivået i en gitt restaurant.

Når du kommer inn i restauranten, fanger du øye med en stor hvit peis i fransk Provence-stil. Ved planlegging tar jeg hensyn til antall plasser i salen; utstyr klesskapet med spesielle metallhengere for klær, samt skap for vesker og kofferter. Tilstanden til toalettrommene må strengt overholde slike krav som: upåklagelig renslighet, god ventilasjon, skarp belysning. De skal forsynes med varmt og kaldt vann, forsynt med toalettsåpe og toalettpapir, og speil.

Dette luksuriøse rommet: med stor takhøyde, overdådig serverte runde bord, stoler drapert i satengstoff og komfortable sofaer, en scene og en improvisert peis der urealistisk store stearinlys brant.

Separat i gruppen av butikklokaler er det et serviceområde og et servisevaskeområde. Servicerommet er utstyrt for oppbevaring og utdeling av servise, bestikk og sengetøy til servitører. Den er utstyrt med spesialskap og hyller separat for bestikk, porselen og glass. Vaskerommet er utstyrt med spesielle badekar og oppvaskmaskiner, samt stativer for ren oppvask, etc. Når du planlegger vaskerommet, er det nødvendig å ta hensyn til plasseringen i forhold til distribusjons- og salgsområdet (det skal være så praktisk som mulig for henting og levering av retter).

Hovedbutikklokalet er restauranthallen. Et av hovedkravene til utformingen av hallen er en tydelig organisering av kommunikasjonen mellom hallen og produksjonslokalene, vaskerom og barer. Utleveringsrommet kan kommunisere med det gjennom to buede passasjer: gjennom en av dem kommer servitørene inn i hallen med de mottatte rettene, gjennom den andre passerer de for å bli distribuert. Serveringsområdet bør være romslig nok til å skape gode arbeidsforhold for servitører.

Ved planlegging av restauranthall og andre butikklokaler er interiøret av stor betydning; det skaper et miljø som bidrar til morsomme eller rolige samtaler. Et vakkert, smakfullt designet interiør gir en koselig atmosfære og nødvendig komfort, og er med på å dyrke frem den estetiske smaken til besøkende.

Når du velger et interiør, bør du ta hensyn til planleggingen og den teknologiske løsningen av lokalene, deres belysning, fargen på vegger, gulv, tak, etc.

Design spiller en stor rolle i å skape interiøret i en moderne restaurant. Hvert element i interiøret krever et nøyaktig funnet sted som bestemmer dets karakter og stil. Når de velger et interiør, tar designere hensyn til restaurantens tematiske fokus. I vårt tilfelle, velg den franske designstilen.

Møbler for å dekorere hallen er laget på bestilling fra ett materiale. Stilen avhenger igjen av interiøret. For enkelhets skyld bruker restauranter stoler. De bør sikre en komfortabel stilling for en person, ikke bare mens han spiser, men også under hvile. Bordene i restauranten har en stor topp.

Indikatorer og metoder for kulturell tjeneste i restauranten "X.O".

Det er 2 hovedmetoder for servering for serveringssteder - service med servitører og selvbetjening. I vår restaurant vil vi bruke den første metoden, og tjenesten med servitører vil være full, det vil si at 1 kelner er designet for 2 klienter.

På restauranten "X.O." bruk følgende metoder for servering av snacks og retter. Ved vanlig servering brukes serveringsfat "to go", når servitøren legger bestikk på serviset som er hentet fra kjøkkenet, viser retten til gjesten og serverer den. Serveringsfat "til bordet" brukes ved servering av familiemiddager, bryllup og andre feiringer. Med denne metoden legges alle tallerkener på spisebordet sammen med redskaper for å overføre tallerkener til tallerkener. Rettene overføres av gjestene selv. I tillegg til disse metodene er det en engelsk måte å servere retter på, når de først vises til gjesten og overføres til tallerkener på et bruksbord.

Disse tjenestemetodene kan erstatte hverandre avhengig av tjenesteformen.

Prestisjen til en restaurant avhenger imidlertid ikke bare av hvordan retten serveres riktig, men også av hvem som serverer den. Servitøren skal alltid se ryddig og smart ut. Det er spesielle krav til uniformer. Det skal være likt for alle servitører, med unntak av sjefskelneren. Klær skal være i harmoni med interiøret, være vakre og samtidig komfortable. Uniformer utstedes også til dørvakter, garderobevakter og renholdere. Ledelsespersonell skal sørge for renslighet av avdelingenes uniformer.

Servicekulturen innebærer også tilstedeværelse av musikk i salen. Det skal være enten stille, bakgrunn eller muntert, livlig, høyt, avhengig av hendelsen.

INTRODUKSJON

Forskningsmål:

Hovedinstruksjonene for å forbedre personalstyringssystemet på KFC gatekjøkkenrestaurant

KONKLUSJON

Som et resultat av kursarbeidet ble det gjennomført en analyse av personalstyringssystemet til hurtigmatrestauranten KFC.

I prosessen med å fullføre arbeidet ble de tildelte oppgavene løst, nemlig:

– det teoretiske grunnlaget for personalstyringssystemet i offentlige serveringsbedrifter ble vurdert;

– organiseringen av personalstyringssystemet til hurtigmatrestauranten KFC ble studert;

– prosessene for personellsertifisering i KFC gatekjøkkenrestauranter ble gjennomgått;

– systemet for personellmotivasjon ved KFC cateringbedrift ble analysert.

Som et resultat av analysen av KFC-fastfoodrestaurantens personellstyringssystem, kan vi konkludere med at ledelsestilnærmingen er en hoved- og integrert del av dens overordnede utviklingsstrategi.

Organisasjonsstrukturen til KFC er en hierarkisk struktur, og derfor er det en klar arbeidsdeling i styringssystemet, noe som bidrar til fremveksten av høyt kvalifiserte spesialister i hver virksomhet; et strengt hierarki av ledelsesnivåer, der handlingene til lavere ledelsesnivåer kontrolleres av høyere og utvikling av enhetlige regler, normer og standarder for hver type aktivitet.

Hver KFC fast food restaurant ansatt har muligheten til å vokse og utvikle seg. Selv den enkleste arbeideren kan til slutt få en høy stilling hvis han utfører pliktene sine effektivt og består alle sertifiseringer perfekt.

Sertifiseringsprosessen foregår i flere trinn, hvoretter den ansatte gis karakterer. Basert på vurderingen bestemmer kommisjonen å øke arbeidstakerens lønn eller tildele ham en prøvetid.

Men det er nødvendig å merke seg det faktum at i praksis i KFC-restauranten, på grunn av overvekt av den formelle tilnærmingen, er sertifiseringsmulighetene langt fra fullt utnyttet.

En annen funksjon ved personalledelse hos KFC er insentivsystemet. Alt dette øker den ansattes interesse for arbeid betydelig, øker ønsket om å bli best, jobbe og tjene penger. Og hvis den ansatte har et slikt ønske, øker nivået på kundeservice og med det inntektsnivået til hele restauranten.

INTRODUKSJON

Restaurantvirksomheten i landet vårt er på utviklingsstadiet. Over hele verden anses restaurantvirksomheten som svært risikabel. I Vesten, til tross for stabiliteten, overlever bare halvparten av restaurantene som åpner. I vårt land, med en fullstendig ustabil økonomi, stengte bare 10% av restaurantene etter en kraftig krise, selv om, ifølge noen estimater, omtrent 90% av bedriftene i dag balanserer på randen av selvforsyning.

En restaurant er et cateringbedrift med et bredt utvalg av komplekst tilberedte retter, inkludert spesial- og signaturretter. Det er millioner av store, mellomstore og små restauranter som opererer over hele verden, alt fra hurtigmat til haute cuisine. Eieren av en restaurantvirksomhet kalles restauratør.

Personalledelse er et viktig område av livet for enhver bedrift som kan øke effektiviteten betydelig. Personalstyringssystemet sikrer kontinuerlig forbedring av metodene for å jobbe med personell ved å bruke prestasjonene fra innenlandsk og utenlandsk vitenskap og den beste produksjonsopplevelsen.

Den viktigste nøkkelen til suksess for en bedrift er samholdet, profesjonaliteten og erfaringen til de ansatte. Kvalifisert personalledelse i restaurantbransjen lar deg ikke bare utvikle selve etablissementet og gjøre det enda mer populært, men blir også hovedfaktoren for å tiltrekke kunder og skape en utmerket atmosfære for kundene.

Essensen av personalledelse ligger i etableringen av organisatoriske, økonomiske, sosiopsykologiske og juridiske forhold mellom subjektet og ledelsens objekt. Disse relasjonene er basert på prinsipper, metoder og former for å påvirke ansattes interesser, atferd og aktiviteter for å maksimere bruken av dem.

For tiden er et spesielt akutt problem bedrifter står overfor opprettelsen av personalledelsestjenester som oppfyller kravene til moderne ledelse, deres egne effektive opplæringssystemer, omskolering og avansert opplæring av personell, inkludert arbeidere i bedrifter, siden systemet for deres profesjonelle opplæring opprettet i Sovjettiden er praktisk talt likvidert.

Relevansen av dette emnet er at problemet med å utvikle moderne teknologier for personalledelse i restaurantbedrifter er et av de viktigste problemene med moderne ledelse.

Formålet med studien er å studere prosessen med personalledelse i offentlige serveringsvirksomheter.

Emnet for studien er personalstyringssystemet til hurtigmatrestauranten KFC.

Målet med studien er gatekjøkkenet "KFC".

Forskningsmål:

Betraktning av det teoretiske grunnlaget for personalstyringssystemet i offentlige serveringsbedrifter;

Bli kjent med den internasjonale kjeden av gatekjøkken "KFC";

Studerer organiseringen av personalstyringssystemet til hurtigmatrestauranten KFC;

Gjennomgang av ved KFC;

Hensyn til personalmotivasjonssystemet ved KFC.

Strukturen i kursarbeidet. Arbeidet er presentert på 30 sider og består av en introduksjon, tre kapitler, en konklusjon og en kildeliste.

Grunnleggende om personalledelse i restaurantbransjen

1.1 Essensen og innholdet i personalledelse

Essensen av personalledelse er en systemisk, systematisk organisert innflytelse, ved hjelp av sammenhengende organisatoriske, økonomiske og sosiale tiltak, på prosessen med dannelse, fordeling, omfordeling av arbeidskraft på bedriftsnivå for å skape betingelser for bruk av ansattes arbeidskvaliteter for å sikre at virksomheten fungerer effektivt.

Personalledelse opptrer i form av en kontinuerlig prosess rettet mot målrettede endringer i motivasjonen til ansatte for å oppnå maksimal effekt fra dem, og følgelig oppnå høye sluttresultater i organisasjonens aktiviteter. Hovedretningen for arbeid med personell under moderne forhold er dannelsen av personligheten til den ansatte - bæreren av organisasjonskulturen, som har en følelse av ansvar for resultatene av arbeidet, kollektivistisk psykologi og høye kvalifikasjoner.

Personalledelse representerer en rekke aktiviteter for spesielle funksjonelle tjenester i organisasjonen og linjeledere for de relevante produksjonsavdelingene, rettet mot å realisere målene for den strategiske utviklingen av organisasjonen som helhet og utføre taktiske oppgaver for mest mulig effektiv bruk av ansatte ansatt. hos bedriften.

Hovedmålene for organisasjonens personalledelse er:

Øke konkurranseevnen til organisasjonen under markedsforhold;

Øke produksjon og arbeidseffektivitet, spesielt, oppnå maksimal fortjeneste;

Sikre høy sosial effektivitet av teamets funksjon.

Vellykket implementering av målene som er satt for personalledelse krever løsning av følgende oppgaver:

Full og effektiv bruk av ansattes evner;

Skape optimale forhold for utvikling og realisering av sitt potensial i profesjonelle aktiviteter;

Sikre arbeidsmotivasjon;

Dannelse av produksjonsatferd fra synspunktet om å oppnå målene til organisasjonen som helhet;

Samordning av organisasjonens interesser og de ansattes interesser.

Objektet for personalledelse er en individuell ansatt eller en viss kombinasjon av dem, som fungerer som et arbeidskollektiv. Helheten av ansatte kan omfatte både hele personellet i bedriften, som er underlagt generelle ledelsesbeslutninger, og personellet i en strukturell enhet eller produksjonscelle.

Et særtrekk ved en gruppe arbeidere som et objekt for ledelse er en viss sammenkobling av arbeidernes aktiviteter på grunn av felles mål, som karakteriserer dem som et team.

Emnene for personalledelse er:

Linjeledere på alle nivåer som leder sine underordnede (avdelingsledere, avdelinger, tjenester, formenn, formenn, etc.);

Funksjonell tjeneste (HR-avdeling for eksempel). Hun er underlagt den øverste linjelederen (direktør, leder) og gir, sammen med gjennomføringen av sine funksjoner, metodisk veiledning til aktivitetene til alle eksisterende linjeledere.

For tiden er det ingen generelle tilnærminger innen ledelse, og spesielt innen personalledelse - det er bare generelle prinsipper for ledelse som gir opphav til ulike styringssystemer med sine egne unike egenskaper, siden de tar hensyn til visse nasjonale verdier, egenskaper ved psykologi, mentalitet osv. Ledere kan således ikke bruke en ferdig styringsmodell, men må finne sine egne måter og spaker for å anvende teoretisk kunnskap og praktisk erfaring fra ulike land for å skape et fullverdig russisk personellstyringssystem. Derfor har det de siste årene dukket opp en uavhengig vitenskapelig retning i det russiske systemet for arbeidsvitenskap - personalledelse.

Inntil nylig var selve konseptet "personellledelse" fraværende i ledelsespraksisen til tjenestebedrifter. Riktignok hadde styringssystemet til hver restaurant et funksjonelt undersystem for å administrere personell og sosial utvikling av teamet, men det meste av arbeidet med personalledelse ble utført av linjeledere.

I restaurantvirksomheten relatert til gjestfrihetsbransjen skilles følgende typer organisasjonsstruktur ut: funksjonell, lineær-funksjonell (hovedkvarter), produkt, matrise, territoriell, basert på prinsippet om markedskanaler, basert på klientellet, kombinert.

I den funksjonelle strukturen er avdelinger organisert i henhold til prinsippet om å utføre visse funksjoner: personalavdeling, serviceavdeling, markedsavdeling, cateringavdeling, regnskapsavdeling. Lineær-funksjonell struktur - trinn hierarkisk. Under den er linjeledere de eneste sjefene, og de får hjelp av restaurantens funksjonelle organer. Linjeledere på de høyeste ledelsesnivåene er ikke underordnet funksjonelle ledere på de høyeste ledelsesnivåene. Denne strukturen er mest brukt i restaurantorganisasjoner. I produkttypen organisasjonsstruktur er arbeidsdelingen basert på forskjellen i tjenestene som ytes. Matriseorganisasjonsstrukturen kombinerer de karakteristiske trekkene til både funksjonelle strukturer og produktstrukturer. Samtidig er ledere av funksjonelle avdelinger tildelt produktdivisjoner og gir støtte til lederne av sistnevnte. Den territorielle organisasjonsstrukturen er typisk for en restaurantkjede som har representasjonskontorer og datterselskaper i forskjellige regioner. Organisasjonsstrukturen basert på prinsippet om markedskanaler er basert på arbeidsdelingen mellom ledere, avdelinger knyttet til ulike distribusjonskanaler og drift av restauranttjenester. Den klientbaserte organisasjonsstrukturen er basert på eksistensen av "nøkkelkunder". For eksempel i restaurantbransjen blir kommersielle organisasjoner slike nøkkelkunder. For å betjene dem opprettes en avdeling for arbeid med bedriftskunder i restauranten. En kombinert organisasjonsstruktur, som en matrise, inneholder elementer av alle de ovennevnte.

Den viktigste strukturelle enheten for personalledelse i en restaurant er personalavdelingen, som er betrodd funksjonene til å ansette og avskjedige arbeidere, samt organisere opplæring, avansert opplæring og omskolering av personell.

HR-avdelinger i restauranter er verken metodiske, informasjons- eller koordinerende sentre for personalarbeid. Personalforvaltningstjenester i slike virksomheter har som regel lav organisatorisk status og er faglig svake. På grunn av dette utfører de ikke en rekke oppgaver for å administrere restaurantpersonalet og sikre normale arbeidsforhold.

Den viktigste blant dem: sosiopsykologisk diagnostikk; analyse og regulering av gruppe- og personlige forhold, ledelsesforhold; håndtering av industrielle og sosiale konflikter og stress; informasjonsstøtte for personalstyringssystemet; sysselsetting ledelse; vurdering og utvelgelse av kandidater til ledige stillinger; analyse av menneskelige ressurser og personellbehov; forretningskarriereplanlegging og kontroll; profesjonell og sosiopsykologisk tilpasning av eliteklubbarbeidere; styring av arbeidsmotivasjon; juridiske spørsmål om arbeidsforhold.

Hvis under betingelsene for et kommando-administrativt system ble disse oppgavene betraktet som sekundære, så kom de i forgrunnen under overgangen til markedet, og hver restaurantservicebedrift er interessert i å løse dem.

Grunnlaget for konseptet med restaurantpersonalledelse består i dag av den økende rollen til den ansattes personlighet, kunnskap om hans motiverende holdninger, evnen til å forme og styre dem i samsvar med oppgavene restauranten står overfor.

Endringer i de økonomiske og politiske systemene i vårt land bringer samtidig både store muligheter og alvorlige trusler mot hver enkelt, bærekraften til hans eksistens, og introduserer en betydelig grad av usikkerhet i livet til nesten hver person. Personalledelse i en slik situasjon får spesiell betydning, siden den lar oss implementere og generalisere en hel rekke problemer med å tilpasse et individ til ytre forhold, under hensyntagen til den personlige faktoren i å bygge etm.

Oppsummert kan tre faktorer identifiseres som påvirker restaurantpersonalet.

Den første er den hierarkiske strukturen i organisasjonen, der hovedinnflytelsen er maktforholdet - underordning, press på en person ovenfra, gjennom tvang, kontroll over fordelingen av materielle goder.

Det andre er kultur, dvs. felles verdier, sosiale normer, atferdsretningslinjer utviklet av et samfunn, en bedrift eller en gruppe mennesker som regulerer et individs handlinger, tvinger individet til å oppføre seg på en måte og ikke en annen, uten synlig tvang.

Den tredje er markedet - et nettverk av likeverdige relasjoner basert på kjøp og salg av produkter og tjenester, eiendomsforhold og balansen mellom selgers og kjøpers interesser.

Disse påvirkningsfaktorene er ganske komplekse konsepter og implementeres i praksis sjelden separat. Under overgangen til et marked går det sakte bort fra hierarkisk ledelse, et rigid system med administrativ innflytelse og praktisk talt ubegrenset utøvende makt til markedsforhold og eiendomsforhold basert på økonomiske metoder. Derfor er det nødvendig å utvikle fundamentalt nye tilnærminger til prioritering av verdier.

Det er nødvendig å vende arbeiderens bevissthet mot forbrukeren, og ikke mot sjefen; å tjene, ikke å sløse; til initiativtakeren, og ikke til den tankeløse utøveren; gå over til sosiale normer basert på sunn økonomisk fornuft, uten å glemme moral. Da vil hierarkiet vike i bakgrunnen og vike for kultur og marked.

Oppgavene til moderne i restauranter er å implementere personalpolitikk og koordinere aktiviteter for å administrere restaurantens arbeidsressurser. I denne forbindelse begynner de å utvide spekteret av funksjoner og gå fra rent personalspørsmål til utvikling av systemer for å stimulere arbeidsaktivitet, administrere faglig fremgang, konfliktforebygging, studere arbeidsmarkedet, etc.

Strukturen til personalforvaltningstjenesten er selvsagt i stor grad bestemt av aktiviteten og størrelsen på restaurantbedrifter, og egenskapene til tjenestene de yter. I små og mellomstore restauranter utføres mange personalledelsesfunksjoner primært av linjeledere, mens det i store dannes selvstendige strukturelle enheter for å implementere funksjonene.

I en rekke eliterestauranter dannes personalledelsesstrukturer som forener alle avdelinger knyttet til menneskelige ressurser under enhetlig ledelse av visedirektøren for personalledelse. Avhengig av størrelsen på restauranten, vil sammensetningen av divisjonene endres: i små kan en divisjon utføre funksjonene til flere undersystemer, og i store utføres funksjonene til hvert undersystem vanligvis av en separat divisjon.

Generalisering av erfaringen til innenlandske og utenlandske tjenestebedrifter lar oss formulere hovedmålet for personellstyringssystemet: å tilby personell, organisere deres effektive bruk, faglig og sosial utvikling. I samsvar med disse målene dannes det et personalstyringssystem for en eliterestaurant. Prinsipper legges til grunn for dens konstruksjon, dvs. regler og metoder utviklet av vitenskapen og testet i praksis.

Det er to grupper av prinsipper for å konstruere et personalstyringssystem i restaurantbedrifter: prinsipper som karakteriserer kravene til dannelsen av et personalstyringssystem, og prinsipper som bestemmer retningene for utviklingen av et personalstyringssystem.

Den første gruppen er prinsipper som karakteriserer kravene til dannelsen av et personalstyringssystem. Disse inkluderer:

1. Prinsippet om å betinge funksjonene til personalledelse på målene til restauranten. I henhold til dette prinsippet dannes og endres personalledelsesfunksjoner ikke vilkårlig, men i samsvar med behovene og målene til restauranten.

2. Prinsippet om forrang til personalledelsesfunksjoner. Sammensetningen av undersystemene til personalstyringssystemet, organisasjonsstrukturen, krav til ansatte og deres antall avhenger av innholdet, kvantiteten og arbeidsintensiteten til personalledelsesfunksjonene.

3. Prinsippet om optimalitet av forholdet mellom intra-infrafunksjoner av personalledelse - bestemmer proporsjonene mellom funksjonene som tar sikte på å organisere personellstyringssystemet (intra-funksjoner) og funksjonene til personalledelse (infra-funksjoner).

4. Prinsippet om optimal balanse mellom ledelsesorienteringer tilsier behovet for å fremme orienteringen av personalledelsesfunksjoner mot utvikling av klubben sammenlignet med funksjoner som er rettet mot å sikre klubbens funksjon.

5. Prinsippet om potensielle imitasjoner. I henhold til dette prinsippet skal midlertidig avgang av individuelle ansatte ikke avbryte prosessen med å utføre noen ledelsesfunksjoner. For å gjøre dette må hver ansatt i personalstyringssystemet være i stand til å etterligne funksjonene til en overordnet, underordnet ansatt og en eller to ansatte på hans nivå.

6. Effektivitetsprinsippet forutsetter den mest effektive og økonomiske organiseringen av personalforvaltningen, reduserer andelen av kostnadene for styringssystemet i de totale kostnadene per tjenesteenhet som ytes, og øker klubbens effektivitet. Hvis administrasjonskostnadene etter tiltak for å forbedre personalstyringssystemet har økt, bør de kompenseres av effekten i restaurantens produksjonssystem oppnådd som følge av implementeringen.

7. Prinsippet om progressivitet bestemmer overholdelse av personellstyringssystemet med avanserte utenlandske og innenlandske analoger.

8. Prinsippet om prospekter - når du danner et personalstyringssystem, bør utsiktene for utvikling av restauranten tas i betraktning.

9. Prinsippet om kompleksitet - når du danner et personellstyringssystem, er det nødvendig å ta hensyn til alle faktorer som påvirker styringssystemet (forhold til høyere myndigheter, kontraktsforhold, tilstanden til styringsobjektet, etc.).

10. Prinsippet om effektivitet - rettidig beslutningstaking for å analysere og forbedre personellstyringssystemet, forhindre eller umiddelbart eliminere avvik.

11. Prinsippet om optimalitet - multivariat utvikling av forslag til dannelse av et personellstyringssystem og valg av det mest rasjonelle alternativet for de spesifikke forholdene til restauranten.

12. Prinsippet om enkelhet - jo enklere personalstyringssystemet er, jo bedre fungerer det. Dette utelukker selvsagt styring av personalstyringssystemet til skade for restaurantens drift.

13. Det vitenskapelige prinsippet - utviklingen av tiltak for dannelsen av et personellstyringssystem bør være basert på vitenskapens prestasjoner innen ledelse og ta hensyn til endringer i lovene for utvikling av sosial produksjon under markedsforhold.

14. Hierarkiprinsippet - i alle vertikale deler av klubbens personalstyringssystem må hierarkisk interaksjon mellom ledelsesledd (strukturelle divisjoner eller individuelle ledere) sikres, hvis grunnleggende kjennetegn er asymmetrisk overføring av informasjon "ned" (disaggregering). , detaljering), "opp" (aggregering) i henhold til kontrollsystemet.

15. Prinsippet om autonomi - i alle horisontale og vertikale deler av personalstyringssystemet må rasjonell autonomi for strukturelle enheter eller individuelle ledere sikres.

16. Konsistensprinsippet - samhandling mellom hierarkiske lenker vertikalt, så vel som mellom relativt autonome koblinger av personalstyringssystemet horisontalt, må generelt være i samsvar med organisasjonens hovedmål og synkroniseres i tid.

17. Prinsippet om bærekraft - for å sikre bærekraftig funksjon av personellstyringssystemet, er det nødvendig å gi spesielle "lokale regulatorer", som, hvis de avviker fra det spesifiserte målet til eliteklubben, setter en eller annen ansatt eller avdeling på en ulempe og oppmuntre dem til å regulere personalstyringssystemet.

18. Prinsippet om flerdimensjonalitet - personalledelse, både vertikalt og horisontalt, kan utføres gjennom ulike kanaler: administrative og økonomiske, økonomiske, juridiske, etc.

19. Prinsippet om åpenhet - personalstyringssystemet må ha konseptuell enhet, inneholde en enkelt tilgjengelig terminologi, aktivitetene til alle avdelinger og ledere må bygges på felles "støttestrukturer" (stadier, faser, funksjoner) for personalledelsesprosesser som avvike i økonomisk innhold.

20. Komfortprinsippet - personellstyringssystemet skal gi maksimal bekvemmelighet for de kreative prosessene for å underbygge, utvikle, ta og implementere beslutninger av en person. For eksempel selektiv utskrift av data, variasjon av behandling, spesialdesign av dokumenter som fremhever viktig informasjon, deres harmoniske utseende, eliminering av unødvendig arbeid ved utfylling av dokumenter, etc.

Den andre gruppen er prinsippene som bestemmer retningene for utviklingen av personalstyringssystemet. Disse inkluderer:

1. Konsentrasjonsprinsippet. Det betraktes i to retninger: konsentrasjonen av innsatsen til ansatte i en egen enhet eller hele personalstyringssystemet for å løse grunnleggende problemer eller som konsentrasjonen av homogene funksjoner i en enhet i personalstyringssystemet, noe som eliminerer duplisering.

2. Spesialiseringsprinsippet. Arbeidsdeling i personalstyringssystemet (arbeidet til ledere, spesialister og ansatte skiller seg ut). Det dannes separate divisjoner som spesialiserer seg på å utføre grupper av homogene funksjoner.

3. Prinsippet om parallellitet innebærer samtidig implementering av individuelle ledelsesbeslutninger, noe som øker effektiviteten i personalledelsen.

4. Prinsippet om tilpasningsevne (fleksibilitet) betyr tilpasningsevnen til personalstyringssystemet til forvaltningsobjektets skiftende mål og dets driftsforhold.

5. Kontinuitetsprinsippet forutsetter et generelt metodisk grunnlag for å utføre arbeid for å forbedre personalstyringssystemet på dets ulike nivåer og av ulike spesialister, og deres standardutforming.

6. Kontinuitetsprinsippet - ingen avbrudd i arbeidet til ansatte i personalstyringssystemet eller avdelingen, reduserer tiden brukt på å holde dokumenter, nedetid for tekniske kontroller, etc.

7. Prinsippet om rytme - å utføre samme mengde arbeid med like intervaller og regelmessig gjenta personalledelsesfunksjoner.

8. Direkteprinsippet - ryddigheten og formålet med nødvendig informasjon for å utvikle en spesifikk løsning. Det kan være horisontalt og vertikalt (forhold mellom funksjonelle enheter og relasjoner mellom ulike ledelsesnivåer).

Alle prinsipper for å konstruere et personalstyringssystem implementeres i samspill. Kombinasjonen deres avhenger av de spesifikke driftsforholdene til styringssystemet for restaurantpersonell.

Vitenskap og praksis har utviklet verktøy for å studere tilstanden til dagens personalstyringssystem, konstruere, begrunne og implementere et nytt styringssystem (tabell 3).

Tabell 3 - Klassifisering av metoder for å analysere og konstruere et personalstyringssystem

Nøkkelord

merknad vitenskapelig artikkel om økonomi og virksomhet, forfatter av det vitenskapelige arbeidet - Maria Igorevna Karpova, Natalya Leonidovna Sultaeva

Politikk restaurantvirksomhet omfatter flere områder. Fordi det cateringvirksomhet er skapt av mennesker og for mennesker, deretter politikk personalledelse er hovedretningen og må fullt ut overholde restaurantutviklingskonseptet. Personalledelse ved restaurantbedrifter utføres ved bruk av et sett med visse styringsmetoder. Siden metoder personalledelse V restaurantvirksomhet er sammenkoblet med hverandre, danner de et system for arbeid med personell, der når det skjer en endring i en av metodene, skjer endringer i alle andre funksjonelle oppgaver og ansvar knyttet til den. Valg av metoder personalledelse bestemt av kompetansen til restaurantsjefen, hans organisatoriske evner, ledererfaring, samt kunnskap innen sosialpsykologi og ledelsesteori. Temaet for artikkelen er studiet av moderne metoder personalledelse V restaurantvirksomhet. Temaet for forskningen er metoder personalledelse V restaurantvirksomhet. Målet med studien er cateringvirksomhet. Hensikten med studien er å analysere moderne metoder personalledelse V restaurantvirksomhet. Forskningshypoteseanalyse av tradisjonelle (grunnleggende, grunnleggende, grunnleggende) og innovative (moderne) metoder personalledelse V restaurantvirksomhet. Det vil si at tradisjonelle metoder er studert personalledelse, har innovative metoder rettet mot å utvikle den praktiske intelligensen til restaurantsjefer blitt identifisert. Det metodiske grunnlaget var bruken av slike metoder for forskning av kognisjon, vitenskapelig generalisering, komparativ analyse og systemstrukturell metode. Resultatene av studien er viktige for utviklingen av personalledelse i restaurantbransjen. De kan brukes i praktiske aktiviteter i personalledelse hvilken som helst restaurant. Retningslinjer for fremtidig forskning vil være å utforske moderne prinsipper personalledelse ved å bruke foretak som eksempel restaurantvirksomhet.

relaterte temaer vitenskapelige arbeider om økonomi og virksomhet, forfatter av vitenskapelig arbeid - Karpova Maria Igorevna, Sultaeva Natalya Leonidovna

• Modellering av arbeidsgiverens verdiforslag i sammenheng med organisasjonskulturtype

  2019 / Yakimova Zoya Vladimirovna, Tsareva Natalia Alexandrovna, Zhuk Anastasia Evgenievna

• Personalspredning i den moderne restaurantbransjen

  2012 / Zilina Tatyana Sergeevna

• Innovative tilnærminger til personalledelse i hotell- og restaurantkomplekser

  2015 / Nikolenko Polina Grigorievna, Klyueva Yulia Semenovna

• Restaurantpersonalet

  2010 / Shumsky I. N.

• Analyse av faktorer som påvirker personalets ytelse

  2018 / Solovyeva Olga Vsevolodovna, Kuzminov Valery Vladimirovich, Gantseva Lyudmila Valentinovna

• Påvirkningen av mellommenneskelige konflikter på personalstyringssystemet i restaurantvirksomheten og funksjonene i deres løsning på dette området

  2015 / Kanzychakova Svetlana Aleksandrovna

• Innvirkningen av personellstyringssystemet på konkurranseevnen til bedrifter i gjestfrihetsindustrien

  2018 / Lustina Tatyana Nikolaevna, Panova Alexandra Georgievna, Suslova Irina Aleksandrovna

• Representasjoner av innovasjoner i restaurantbransjen som en faktor i utviklingen av opplevelsesøkonomien

  2019 / Solomina Irina Yurievna

• Innovative rekrutteringsteknologier for små og mellomstore bedrifter

  2016 / Mukhoryanova Oksana Anatolyevna, Savchenko Irina Petrovna, Bogushevich Elena Vasilievna

• Motivasjonspotensial som objekt for ledelse i organisasjoner

  2015 / Karpovich A.P.

Forskning av moderne metoder for personalledelse i restaurantvirksomhet

Restaurantvirksomhetens politikk omfatter flere områder. Siden restaurantvirksomheten er skapt av mennesker og for mennesker, er politikken for personalledelse hovedretningen og må fullt ut overholde konseptet med restaurantutvikling. Personalledelse ved restaurantbedrifter utføres ved bruk av et sett med visse styringsmetoder. Siden metodene for personalledelse i restaurantvirksomheten er sammenkoblet med hverandre, danner de et system for arbeid med personalet, der det ved endring i en av metodene skjer endringer i alle andre tilhørende funksjonelle oppgaver og plikter. Valget av personalledelsesmetoder bestemmes av restaurantsjefens kompetanse, hans ledelsesevner, ledererfaring, samt kunnskap innen sosialpsykologi og ledelsesteori. Temaet for artikkelen er studiet av moderne metoder for personalledelse i restaurantbransjen. Temaet for forskningen er metodene for personalledelse i restaurantbransjen. Målet med studien er restaurantvirksomhet. Målet med studien er å analysere moderne metoder for personalledelse i restaurantbransjen. Studiens hypotese er analysen av tradisjonelle (grunnleggende, grunnleggende, grunnleggende) og innovative (moderne) metoder for personalledelse i restaurantbransjen. Det vil si at tradisjonelle metoder for personalledelse undersøkes, innovative metoder rettet mot utvikling av praktisk intelligens til restaurantsjefer er definert. Det metodiske grunnlaget var bruk av slike metoder for forskningskognisjon, vitenskapelig generalisering, komparativ analyse, systemstrukturell metode. Resultatene av studien er viktige for utviklingen av arbeidet med personalet i restaurantbransjen. De kan brukes i praktiske aktiviteter for personalledelse av enhver restaurant. Retningslinjer for fremtidig forskning vil være studiet av moderne prinsipper for personalledelse på eksemplet med restaurantbransjen.