Hvis du allerede har hatt et titalls intervjuer med forskjellige selskaper og blitt avvist overalt, er det sannsynligvis en vanlig årsak til dette. Men ikke skynd deg å anklage HR-spesialister for skjevhet. I virkeligheten er alt mye enklere

Ikke-profesjonell kandidat

Søkerens mangel på nødvendig erfaring og faglig kompetanse er den vanligste årsaken til avslag. Mer enn 30 % av rekruttererne bemerker at de ofte må håndtere en situasjon der en person er høflig, punktlig og proaktiv, men ikke har de nødvendige ferdighetene.

Søkerens mangel på nødvendig erfaring og faglig kompetanse er den vanligste årsaken til avslag.

Det er spesielt vanskelig med erfarne kandidater som oppfører seg selvsikkert under intervjuer, gir upåklagelige svar på de mest uventede spørsmålene og til og med gir resultater psykologisk testing ikke vekker mistanke blant personelloffiserer. Mangelen på nødvendige faglige ferdigheter avsløres vanligvis under avsluttende intervjuer med direkte ledelse eller spesielt invitert tekniske spesialister. I sjeldne tilfeller er arbeidsgivere fortsatt villige til å ansette en kandidat de liker med betingelsen om etterfølgende opplæring på selskapets regning, men dette har en betydelig innvirkning på lønnen.

Vil du jobbe?

Ved første øyekast er situasjonen absurd: en søker kommer til en bedrift i håp om å få jobb, men rekruttereren nekter ham på grunn av manglende lyst til å jobbe. Hvor er logikken? Imidlertid forekommer denne motivasjonen også ganske ofte - i 20% av tilfellene. Ved ansettelse av folk ønsker arbeidsgiver først og fremst å forsikre seg mot useriøse arbeidstakere og ønsker naturligvis ikke å ansette de som er mindre tilbøyelige til å være produktive. Å identifisere slike søkere under et intervju er vanligvis ikke spesielt vanskelig: de er heller nølende til å liste opp hva som får dem til å gjøre det de elsker, eller gir lite overbevisende standardsvar.

Søkere som er motvillige eller nølende med å snakke om sine prestasjoner, vekker alvorlige bekymringer blant rekrutterere om deres egenpresentasjonsevner.

Overdreven økonomisk interesse skremmer også rekrutterere. God lønn, selvfølgelig, er viktig, og det er ikke nødvendig å demontere, men hvis kandidaten bare er interessert i størrelsen på den fremtidige godtgjørelsen, vil han mest sannsynlig bli nektet ansettelse.

Alle lyver

Hver tiende søker tyr til bedrag under et intervju. Selvfølgelig, her er det verdt å huske den velkjente uttalelsen om at "alle lyver." Imidlertid møter rekrutterere ganske ofte folk som liker å pynte på deres profesjonelle prestasjoner, skjul tilgjengelighet dårlige vaner eller legg til ikke-eksisterende arbeidserfaring. Unge fagfolk, så vel som jobbsøkere som har vært på jakt etter arbeid i mer enn ett år, er spesielt lidenskapelig opptatt av denne typen dekorasjoner. Nyutdannede universitetsutdannede, overbevist om at det bare trengs spesialister med erfaring overalt, lyver oftest ut av usikkerhet om sin egen relevans, og de søkerne hvis "aktive søk" har dratt ut lenge, er ofte klare til å ta de mest desperate tiltakene for å få i det minste noen form for hjelp så jobb. Som regel gjelder løgnene deres det mytiske "arbeidet uten registrering", som er nesten umulig å dokumentere.

Null kan være overflødig

Oppblåste lønnsforventninger er en annen hodepine rekrutterere. Hver tiende kandidat uttaler ved et intervju beløpet til ønsket lønn, som overstiger det arbeidsgiveren er villig til å tilby. HR-spesialister er imidlertid overbevist om at den reelle prosentandelen av slike søkere er mye høyere, det er bare at ikke alle er klare til å nevne beløpet de er villige til å betale alt sitt beste for å jobbe i dette selskapet. Mange skjuler lønnsforventningene i frykt for å tape lønnsomt forslag, og noen holder tilbake denne informasjonen til et mer passende tidspunkt. I alle fall råder rekrutteringsspesialister søkere til ikke bare å lese nøye gjennomsnittlig lønn i din bransje, men også relatere det til dine egne faglige ferdigheter, arbeidserfaring og bedriftsstørrelse.

De møter deg ved klærne sine

Klespreferanser avslører lett egenskapene til vår indre verden. En crimson mohawk eller gotisk nesepiercing kan sjokkere en rekrutterer og øke sympatien hans for en kandidat med et mer tradisjonelt utseende, om enn mindre profesjonelt. Imidlertid forsvarer 7 % av søkerne hardnakket sin rett til å se ut som de vil. Det skal bemerkes at en rekrutterer ikke nødvendigvis er en kjedelig jente med protokollsyn på verden, og mange HR-spesialister er klare for ekstrem fritid på fritiden. Men et intervju er en forretningssamtale, så søkerens evne til å presentere seg kompetent viser hans vilje til å fortsette å spille etter reglene til arbeidsbedriften. Uryddig utseende indikerer en persons uttalte passivitet, som heller ikke er velkommen.

Kommunikasjonsevner er gull

Tause kandidater, som du bokstavelig talt må trekke ut hvert ord, forekommer i 6 % av tilfellene. Selvsagt er en skravling en gudegave for en spion, men et intervju forutsetter gjensidig dialog. Søkere som er motvillige eller nølende med å snakke om deres prestasjoner, vekker alvorlige bekymringer blant rekrutterere om deres egenpresentasjonsevner. Selv dyp introversjon kan ikke tjene som unnskyldning i dette tilfellet, fordi selve meningen med intervjuet forutsetter toveiskommunikasjon. Stille personer er spesielt ikke velkomne dersom stillingen krever omgjengelighet og evne til å stifte bekjentskap med de rette menneskene. I de fleste tilfeller er denne oppførselen til kandidaten forklart av hans usikkerhet, som lett kan overvinnes av flere repetisjoner av intervjuet hjemme.

Skandaløs type

En konfliktfylt personlighet er fortsatt synlig for det blotte øye, så mest sannsynlig vil en slik kandidat bli nektet ansettelse.

Å ansette en i utgangspunktet konfliktfull ansatt i kundebevaringsavdelingen betyr å sette nesten hele selskapets virksomhet i fare. I tillegg kan entusiasmen til en slik ansatt godt være nok for hans egne kolleger: da er laget garantert kontorkriger, oppgjør og endeløse konfrontasjoner mellom avdelinger, klaner og fraksjoner. Tidligere oppsigelser på grunn av konflikt med leder, medarbeidere eller klienter kan i alvorlig grad redusere en rekrutters ønske om å ansette en slik person. Denne grunnen er lett å skjule, men en konfliktfylt personlighet er fortsatt synlig for det blotte øye, så ansettelse vil mest sannsynlig bli nektet.

Passiv oppførsel

Det fullstendige motsatte av en slagsmål er en stille, ryggradsløs og apatisk søker. Noen ganger er denne buketten av kvaliteter blandet med vedvarende motstand mot innovasjon og ønsket om å leve etter prinsippet «uansett hva som skjer». En slik reassurandør har også liten sjanse for vellykket ansettelse. Hvis forretningsprosesser i et selskap er bygget på konstant interaksjon med andre mennesker, blir en interessekonflikt nesten uunngåelig, og i denne situasjonen er det nødvendig å kunne forsvare sin posisjon og oppnå ønsket resultat. Som regel er overdreven passivitet kombinert med lave ambisjoner og manglende interesse for resultatet. Mange arbeidsgivere, spesielt de som gjennomfører personlige intervjuer, ønsker å se gnisten i øynene, entusiasme og tørst etter handling hos kandidater. En inert søker vil mest sannsynlig bli avvist på intervjuet.

• Karriere, arbeid, studier

Så du besto ikke intervjuet. Det ser ut til at den enkleste måten er å raskt glemme det og fortsette å lete etter arbeid. Imidlertid anbefaler mange eksperter å minne personelloffiseren om deg selv igjen.

Siden din CV var av interesse for en potensiell arbeidsgiver og du ble invitert til et intervju, betyr det at du hadde en seriøs sjanse til å bli ansatt. ledig posisjon. I stedet for smertefullt å oppleve fiasko, prøv å lære av den nåværende situasjonen og forstå hvorfor ditt kandidatur ble avvist. Det er best å spørre rekruttereren direkte om dette.

Årsaker til avslag

Som oftest mislykkes søkere fordi de ikke samsvarer med bildet som er opprettet i CVen: de ser ustelte ut, holder seg ustø og ser syke ut. HR kan komme til den konklusjon at en slik spesialist sannsynligvis ikke vil passe inn i teamet eller ikke vil overholde kravene bedriftskultur. Dessuten, noen ganger selv de med nødvendig erfaring og kvalifikasjoner er ikke i stand til å vise seg med den beste siden ved intervjuet.

En annen vanlig årsak til avslag er å gi falsk informasjon om arbeidshistorien din. Erfarne rekrutterere har et helt arsenal av vanskelige spørsmål og er i stand til raskt å finne ut hva nøyaktig en potensiell ansatt prøver å skjule for arbeidsgiveren.

En kandidat kan skremme av en arbeidsgiver med oppblåste lønnsforventninger, kategoriske utsagn eller strenge krav. Etter fortiden økonomisk krise Mange arbeidsgivere begynte ikke bare å se etter smarte spesialister, men etter folk de kan stole på i vanskelige tider for selskapet. Selvfølgelig, i denne situasjonen, er det usannsynlig at lederen vil satse på en person som fra begynnelsen erklærte at han under ingen omstendigheter ville gå med på å jobbe overtid.

Vi er vant til å tenke at kun svake arbeidere blir luket ut. Men noen ganger er det kandidatens høye profesjonalitet som forårsaker kollapsen av håpene hans. Ikke alle organisasjoner er klare til å tilfredsstille kravene til en førsteklasses leder eller bli en annen treningsplass for en ansatt med ambisjoner om en stjerne om å stige til karrierehøyder.

Det hender også at arbeidsgiveren, uten å invitere søkeren til å signere en kontrakt, likevel noterer seg en god spesialist. Sikkert, hvis du finner ut at du har blitt inkludert i databasen personellreserve selskap, det vil styrke din vaklende selvtillit!

Vær så snill!

Det er viktig å forstå at, med unntak av spesielle tilfeller, er en HR-ansatt ikke pålagt å kommunisere hvorfor han tok en bestemt beslutning. Selvfølgelig formelt iht Arbeidskodeks arbeidsgiver skal informere søkeren til den ledige stillingen om årsaken til avslaget. Noen eksperter anbefaler til og med at dersom du har blitt urettferdig behandlet, kreve en skriftlig forklaring på hvorfor du ble avvist. Men det er usannsynlig at et slikt motangrep vil være vellykket, og dessuten vil du sannsynligvis få et rykte som en problematisk kandidat, noe som absolutt ikke vil hjelpe deg med å bli ansatt raskt.

Så spørsmålene dine må formuleres riktig, fordi du spør etter Tilleggstjeneste opptatt mann. For å unngå at rekruttereren mistenker at du har til hensikt å utfordre dommen hans, understreker du ønsket om å rette opp feilene dine og oppnå suksess i fremtiden.

Mange eksperter anbefaler ikke å bruke telefonen til å kontakte HR-sjefen gjentatte ganger, siden det er en mulighet for at samtalen vil ta ham bort fra arbeidet. Og fra et rent menneskelig perspektiv er det kanskje ikke så hyggelig for en personaloffiser å snakke med noen han har takket nei til. Det er mer etisk og kompetent å sende en forespørsel pr e-post. Begynn brevet med å takke deg for tiden din og vær forberedt på å akseptere kritikk.

Tenk selv, bestem selv...

Du kan selvfølgelig ikke være 100 % sikker på at du får et utfyllende svar på en høflig forespørsel om å åpne kortene dine. Alle mennesker er forskjellige: en person vil godta å hjelpe, en annen vil rett og slett ignorere deg. Faktisk finner noen rekrutterere det uetisk å søke avviste kandidater på nytt. "Når de som jeg anså for å være ganske tilstrekkelige mennesker plutselig begynner å kreve en slags avklaring, faller de veldig i øynene mine," sier en representant for en stor byggefirma Elena Dmitrieva. – Bare en usikker og konfliktfylt person ville oppført seg så trassig. En ekte profesjonell har absolutt dette viktig kvalitet som stressmotstand. Han vet hvordan han skal ta et slag, og når han taper, mister han ikke selvtilliten. Mitt råd til de som er sjokkert over et avslag: la det være som det er. Hovedsaken er at umiddelbart etter intervjuet, engasjere seg i selvanalyse og ordne opp i feilene du gjorde.»

Det er opp til deg å bestemme hvem du skal henvende deg til for å få avklaring - til personelloffiseren som senket barrieren foran deg, eller til en karrierekonsulent. Selvdebriefing, hvis det tas så alvorlig som mulig, kan også være svært produktivt. Det viktigste er å forstå etter et nederlag hva som ble gjort feil og umiddelbart begynne å fikse problemet. For eksempel forbedre ditt faglige nivå, mestre manglende kompetanse, gjennomgå opplæring effektiv kommunikasjon. Og en ting til: det er viktig at pausen ikke trekker ut. Det er nødvendig å raskt overvinne den negative erfaringen oppnådd med suksess. Lykke til med intervjuet!

DETTE ER INTERESSANT
Tidligere direktør for arbeidsformidling ved Northwestern University (Boston, USA), F. S. Endicott, analyserte hovedårsakene til at amerikanske arbeidsgivere oftest avviser kandidater. På første plass var et ynkelig utseende, på andre plass var manerene til en vet-det-alt, på tredje plass var dårlig diksjon og talefeil. Topp ti inkluderte også uoppriktighet hos søkeren, mangel på entusiasme, manglende vilje til å jobbe overtid og lavt nivå av akademiske prestasjoner under studiene. Det er verdt å merke seg at de lave kvalifikasjonene til kandidaten dukket opp på denne listen bare på 29. plass!

20. juni 2013 kl. 17.18

Ikke gjenta mine feil i et intervju.

• Programmering

Jeg er en utvikler med litt over 10 års utviklingserfaring og erfaring med å gå gjennom flere intervjurunder hvert eller annet år.
Innlegget er skrevet under inntrykk av to tidligere innlegg om et beslektet tema – og. Og selv om disse innleggene fremhever de mest presserende problemene til søkeren og arbeidsgiveren, vil jeg risikere å si min mening, som er basert på min personlige erfaring og hjelper til med å se problemene fra en annen vinkel.

Jeg vil også våge å skissere måter å løse problemer på, som består i å endre det som kan endres (hovedsakelig deg selv), og ikke det som ikke kan endres (f.eks. arbeidsmarkedet).

Feil #1

Søkeren mottar så mange invitasjoner til intervju at han ikke klarer å behandle dem.
Den logiske konklusjonen til søkeren: "det er akutt mangel på personell i markedet, så jeg kan luke ut selskaper som jeg vil, og sparke ut de som hinter om kode på et stykke papir, sortering eller nisser." En mindre beskjeden variant av den samme konklusjonen er også mulig: "siden alle vil ha meg, betyr det at jeg er en stor profesjonell, jeg kan diktere mine vilkår til alle." Det høres logisk ut, men helt ubrukelig.

Jeg foreslår at du ser på roten til feilen (ja, det er en feil). Hvis en søker mottar for mange invitasjoner, betyr det at han har skrevet cv-en feil. Det var tross alt CV-en som forårsaket den skredlignende interessen.

Så hvis en jobbsøker mottar 10-20-... anrop om dagen, må du endre CV-en din for å redusere antall anrop. «Hvorfor redusere? Hendene bort fra CV-en min! - søkeren kan utbryte. Og så, at du ikke kan jobbe i alle bedrifter samtidig. Og du kan ikke engang bestå alle intervjuene.

Første kandidat til endring er forventet lønn. Ja, jeg vet, du bør ikke inkludere det på CV-en din. Men de fleste jobbsøkertjenester ber (og krever noen ganger) å angi lønnen i søknadsskjemaet. Ta gjerne med flere.
Den andre kandidaten er den forventede rollen i det nye prosjektet. For eksempel er søkeren en seniorutvikler som har sittet for lenge. Kanskje det er verdt å endre vekten i CV-en din og søke om en startteamleder?
Den tredje kandidaten er forventet utviklingsmetodikk, plattformer, rammeverk osv. I CV-en må du legge vekt på akkurat hva du ønsker å jobbe med, og brenne ut med et varmt strykejern opplevelsen av det du ikke ville jobbe med. Slik at arbeidsgivere ikke engang tenker på å tilby noe de ikke liker.

Ved å endre CV-en kan du dermed oppnå et komfortabelt antall samtaler. For meg personlig er dette 1-3 samtaler om dagen hvis jeg fortsatt jobber, eller 3-5 hvis jeg allerede er arbeidsledig.

Feil #2

Ved diskusjon om lønn mener søkeren at han oppgir det minste akseptable beløpet han er villig til å jobbe for. Deretter følger budgivning, som ender i fullstendig uenighet mellom partene.

Dette er et anti-mønster for budgivning - for å starte med det siste tilbudet, som ikke kan være dårligere.
Naturligvis er det få arbeidsgivere som vil øke dette beløpet. I hele min karriere fikk jeg bare i ett intervju mer enn jeg ba om.
Arbeidsgiveren ser ganske logisk på det angitte beløpet som det "første tilbudet". Og hvis dette beløpet i prinsippet faller inn i budsjettet, vil de som regel begynne å prute. Selv om beløpet er litt lavere enn hans forventninger, kan han fortsatt prute. Det er et mindretall av arbeidsgivere som ubetinget aksepterer oppgitt pris. Hvis dette skjer, underbyr søkeren mest sannsynlig prisen.

Søkeren bør angi den øvre terskelen for markedsprisen, og legge til ytterligere 10 prosent for manøvreringsfrihet. Du må nevne prisen rolig og trygt, det er tilrådelig å øve foran speilet på forhånd (dette er ikke en spøk, øyeblikket for å kunngjøre prisen er en av de viktigste). Hvis markedspris bestemt riktig - dette vil bli etterfulgt av handel, som vil ende til full tilfredshet for begge parter et sted mellom det midterste og øvre nivået av markedsprisen.
Dersom markedet er undervurdert eller overvurdert, vil søkeren motta henholdsvis for mange eller ingen tilbud i det hele tatt. Det er klart at du må justere dine ønsker og fortsette å gå på intervju.

Feil #3

Søkeren mottar mange invitasjoner som ikke er i henhold til profilen hans.
For eksempel, hvis søkeren er en .NET-utvikler, og han blir invitert til å skrive nettsider i PHP, så i stedet for å utløse rettferdig sinne på dum HR, er det verdt å forstå grunnårsaken til hvordan det skjedde. Røttene til problemet ligger oftest i CV-en. La oss si i CV-en at det er slående at søkeren jobbet på en slags front-end. Og på 4. side kan det avsløres at han var en hacker på PHP som student. Så dårlig HR plukket ut kjente fra massen av forkortelser og bestemte seg for å ringe.
En slik søker kan rådes til å omarbeide CV-en sin, gjøre den kort, konsis, entydig og forståelig selv for en lekmann. Slik at ingen HR, selv om de ville, kunne finne i en CV noe som ikke er der. Slik at det fra første tredjedel av første side er tydelig hvem søkeren er og hva han ser etter.

Feil #4

Søkeren vil ikke få informasjon om selskapet hvor han skal på intervju.
Søkerens tanker spenner fra «Hei, jeg har ikke tid til å lese om dem uansett. Dette er ikke Google, la dem fortelle deg det selv.» til "Det er bedre å se en gang enn å lese 100 ganger." Bare gjennom personlig kontakt kan du forstå hvem du har med å gjøre.» Og da kan søkeren knapt formidle skuffelsen fra møtet for å helle den ut på et forum eller blogg uten å søle underveis.

Feil #5

Søkerens forventninger innfris ikke under et ansikt-til-ansikt intervju.
Denne feilen overlapper delvis med feil nr. 3 og nr. 4, og er delvis løst ved metodene beskrevet ovenfor, men er av mer generell karakter. Det inkluderer mange forskjellige "overraskelser", alt fra plasseringen av kontoret i et vaskerom på anleggets territorium og slutter med en "grå" lønn.
Selvfølgelig er det umulig å fullstendig eliminere muligheten for en overraskelse, men du kan spare tid betydelig og gjøre livet ditt (og din arbeidsgivers) enklere ved hjelp av et mer avansert telefonintervju.

Søkeren bør utarbeide en spørsmålsliste på forhånd slik at han under en telefonsamtale med en bedriftsrepresentant ikke går glipp av noe viktig. Hvis du planlegger et personlig intervju, må du slå opp informasjon om selskapet på nettet, lage en annen (denne gangen personlig) liste med spørsmål, ringe eller skrive til selskapet for avklaring. Selvfølgelig tar et slikt nitid arbeid tid, men det er nettopp for å redde det det er ment. Det er veldig stor sannsynlighet for å finne en "stoppfaktor" på veien til ansettelse, så det ville være bedre å gjøre det tidligere og eksternt enn senere og på selskapets kontor.
Antallet ansikt-til-ansikt-intervjuer går ned, samtidig som kvaliteten og effektiviteten øker. For meg er denne indikatoren på nivå med et par intervjuer per uke eller ett intervju hver dag, avhengig av om jeg jobber nå eller ikke.

Feil #6

Søkeren forbereder seg ikke til intervjuet. Fordi søkeren ikke har nok tid, mener han at "du kan ikke puste før du dør", at han på grunn av mangel på personell ikke har råd til å forberede seg, eller generelt - at det er umulig å forberede seg.
Resultatet av feilen er økt sannsynlighet for avvisning på gode steder med gode penger.
Unnskyldninger skjuler ofte latskap, noen ganger uprofesjonalitet.

Du kan og bør forberede deg. Selvfølgelig kan ingenting nytt læres på et dypt nivå under forberedelsen, men det er nødvendig å i det minste oppdatere eksisterende kunnskap, organisere den og identifisere hull.
Ja, det er på tide. Men hva om det er takket være forberedelser at du klarer å få 10 % mer som resultat av intervjuet? mer penger enn uten forberedelse? Dette betyr at under forberedelsen tjente søkeren disse 10 %, multiplisert med gjennomsnittlig arbeidstid på ett sted. Og dette er ikke et dårlig beløp.

Feil #7

Søkeren takker ja til det første jobbtilbudet.
Selv om dette er et forslag jeg aldri har drømt om, er det verdt å tenke på hvorfor det første observasjonsskuddet traff øyet? Jeg går ikke inn for å avslå et tilbud bare fordi det er ditt første, men jeg tror det vil være nyttig for søkeren å gå gjennom noen flere intervjuer. Som et resultat vil enten søkeren være overbevist om at det første tilbudet virkelig er en utrolig suksess, eller han vil motta et bedre tilbud.

Og til slutt kan søkeren rådes til å bruke Parkinsons lov, nemlig kapittel

Jeg presenterer for din oppmerksomhet en artikkel av Uzair Bawany, som har jobbet med rekruttering i 19 år. Han er grunnlegger og administrerende partner av Fairway Search Partners og nestleder i APSCo, det rekrutterende industriorganet.

Å få et avslag etter et intervju kan i stor grad skade selvtilliten din. Mange kandidater jeg har jobbet med opp gjennom årene blir fiksert på avslag, og mister ofte det større bildet av syne. De laget fjell av molehills og så på fiasko som et tegn på fiasko. Men ved å tenke objektivt, kan kandidater bruke denne svikten til å jobbe med sine styrker, utvikle nøkkelkompetanse, og til slutt finne jobben som passer best for dem.

Positiv side

I det minste bør du innse at du har fått ny erfaring ved å gå gjennom "intervju"-prosessen. Vi lærer alle gjennom erfaring og et jobbintervju er ikke annerledes.

Hvis du presterte bra, gjorde din beste innsats og demonstrerte dine tekniske ferdigheter og kompetanser, var på topp under intervjuet, men likevel ble avvist, så kan du trøste deg med tanken på at dette ikke er selskapet for deg.

Du kan oppleve at du ikke kan hvile før du finner en logisk forklaring på dette avslaget. Det gis ikke alltid detaljerte tilbakemeldinger, da kandidater ofte blir avvist på grunn av intervjuerens subjektive holdning – til tross for at de oppfyller alle kravene. I stedet for å bli motløs, fokuser på andre muligheter og fortsett å akseptere invitasjoner til intervjuer og presentere deg selv i et gunstig lys. Hvis du fortsetter å møte avslag, bruk dem som et middel til å utvikle stressmotstand i deg selv. Men sørg også for at du tar alle skritt for å rette opp eventuelle personlige mangler som er rapportert

Begrens søket

Konkurransen på arbeidsmarkedet øker hvert år. Før krisen hadde organisasjoner store budsjetter. Følgelig hadde de større frihet ved ansettelse av ansatte. Hvis en kandidat oppfylte 90 % av selskapets kriterier, ble han ansett som en passende kandidat. Nå er kravene strengere, da bedrifter ikke har råd til å ansette en person som oppfyller mindre enn 100 % av kriteriene.

Vær veldig selektiv når du sender inn CV. Ikke vær redd for å avslå jobbtilbud fra hodejegere og rekrutteringsbyråer som de tror du er perfekt for, men du tror de tar feil. Når du er sikker på at du virkelig er kvalifisert for stillingen, begynn å undersøke stillingen, selskapet, kulturen og menneskene som jobber der så detaljert som mulig for å vurdere om jobben passer for deg før du samtykker til et intervju. Hvis du har henvendt deg til en headhunter for å få tjenester, be ham om å gi deg så nøyaktig informasjon som mulig om selskapet og sikkerhetskopiere det med forskningen din. Det anbefales at du gjør deg kjent med LinkedIn-profilene til de ansatte som skal intervjue deg.

Løse problemer

Uansett årsak til avslag i ett selskap, i et annet - denne grunnen kan tjene som en aksept for arbeid.

Den vanligste årsaken til at en kandidat blir avvist er mangel på spesialkunnskap. For å forbedre kvalifikasjonene dine trenger du bare å revidere svarene på spørsmål eller ta tilleggskurs. Du bør alltid være sikker på at du får tilbakemeldinger etter intervjuet – enten direkte fra bedriftens ansatte eller fra din personlige headhunter.

En annen vanlig årsak til avslag er typen intervju. Et jobbintervju kan gjøre de mest selvsikre blant oss til de mest nervøse. Tross alt er du i søkelyset, og enhver misforståelse, eller enda verre, en dårlig intervjuers humør, kan sette sjansene dine for å få jobben i fare. Noen mennesker finner styrken til å kjempe mens de er under slike nøye oppmerksomhet. Oftest er det snakk om psykologisk holdning. Folk vet at det er mange eksterne faktorer ved å påvirke avgjørelsen og tenke for mye på det, satte de seg opp for å mislykkes, og glemte den utmerkede forberedelsen kombinert med evnen til å tenke på føttene, noe som kan hjelpe dem med å overvinne alvorlige innvendinger fra intervjueren. Nå for tiden gjennomføres intervjuer oftere og oftere, og mange kandidater klarer ikke å bestå dem, siden de trenger å gi mer detaljerte svar.

Jeg coachet en svært erfaren kandidat som søkte en ledende stilling som ikke var i stand til å demonstrere sin lederegenskaper, til tross for at han ledet et stort lag. Han ledet alltid som en gruppe, og det virket som om han ikke var en leder, men styrte gruppen ved konsensus. Jeg hjalp ham med å bryte ned funksjonene til rollen hans som reflekterte kjernelederkompetansen, og viste ham hvordan han skulle presentere dem riktig i et intervju.

En metode som kan brukes for å svare på kompetansespørsmål kalles STAR-teknikken. Ved å følge denne metoden vil du kunne bruke spesifikke eksempler kompetanser du besitter og svar på spørsmål klart og konsist. STAR-teknikk er et akronym for: S - situasjon/situasjon (beskriv situasjonen du var i), T - oppgave/task (det du måtte fullføre), A - handling/action (hva du gjorde eller delegerte til andre), R—resultat/resultat. Denne teknikken kan læres og mestres. STAR vil imidlertid være til liten nytte hvis du ikke kan . Dette skaper vanskeligheter for mange. Hvis du tenker på å bytte jobb, begynn å føre en journal over hvordan du bruker kjernekompetanse i din nåværende rolle. For eksempel hvordan du motiverer andre, viser motstand mot stress og viser entusiasme. Før en daglig journal ved å bruke STAR-teknikken, og les notatene dine på nytt mens du forbereder deg til intervjuet.

Kvittering tilbakemelding

Dette kan være vanskelig å oppnå, men det er avgjørende for at du fortsatt skal lykkes i intervjuet. Du kan finne det lettere å gjøre dette ved å jobbe med en personlig headhunter eller rekrutteringsbyrå, da de vanligvis har langvarige forhold til arbeidsgivere som gir dem ærlige tilbakemeldinger om kandidaten etter intervjuet.

La intervjueren vite hvor viktig det er for deg å få tilbakemelding. Du vil vise ham ditt engasjement for selvforbedring, og det kan overbevise ham om å ansette deg - holdning er like viktig som ferdigheter. Å skrive er Den beste måten vise profesjonalitet og uttrykke interesse for stillingen. De fleste gjør ikke dette, så du øker avstanden til konkurrentene. Du bør også angi i brevet at du ønsker tilbakemeldinger (både positive og negative) velkommen som en mulighet til å jobbe med feil du har gjort, og at du ser på hvert intervju som en verdifull læringsopplevelse. Et slikt brev vil tvinge dem til å skrive et mer detaljert svar. Når du har mottatt svaret, ta tilbakemeldingene konstruktivt og iverksett passende forbedringstiltak for å hjelpe deg med å finne jobben du ønsker.

Et intervju er som et spill, en blanding av poker og sjakk: begge parter trenger noen ganger å tenke gjennom handlingene sine mange skritt fremover og opprettholde et "pokeransikt" samtidig. Mot slutten av intervjuet sliter søkeren med å forstå – hvilken mening hadde arbeidsgiver om ham og hvilken beslutning tok han? Eller har du ikke akseptert det ennå? Hva betyr egentlig uttrykket "Vi ringer deg"? RJob ba rekrutterere og arbeidsgivere dele de skjulte signalene de gir til kandidater som mislykkes i intervjuer. Tross alt, hvis kandidaten i tide innser at noe har gått galt, er det kanskje ikke for sent for ham å endre atferdsstrategien?

Noen ganger under intervjuet blir det klart at kandidaten ikke er egnet for stillingen, men du tør ikke fortelle ham om det direkte. I stedet for å kaste en CV i søpla og brått avslutte intervjuet – personen brukte tross alt tid på dette møtet – endrer høflige rekrutterere kurs og stemning i samtalen ved å bruke spesielle fraser eller bevegelser. Her er noen markører som du kan lese tankene til samtalepartneren din om skjebnen din i dette selskapet.

• Rekruttereren setter fart på intervjuet og prøver å fullføre det under et hvilket som helst påskudd (en presserende samtale til ledelsen, en hastesamtale osv.). Intervjutiden reduseres fra planlagte 30-45 minutter til 10-15.
• Intervjuet får en formell karakter, uten historier om strukturen til avdelingen, selskapet, potensielle ledere eller umiddelbare oppgaver.
• En liten mengde standard spørsmål i standardsekvensen. Du blir ikke spurt om nyansene i din tidligere jobb, om andre områder av livet, familie, hobbyer.
• Intervjuet har et spørsmål-og-svar-format, uten å "selge" den ledige stillingen. Du får ikke ros av selskapet du er med Ikke du vil jobbe.
• Unngåelse av "tornete", kontroversielle spørsmål, hvis diskusjon kan forårsake kontrovers.

Polina Trifonova

ekspert, juridisk tjeneste 48prav.ru

Et slikt intervju ligner på en "kort, søt prat" med rutinespørsmål og de samme rutinemessige svarene. Det er snarere en hyllest til at kandidaten tok seg god tid og kom på møtet.

• Du får ikke tilbud om en testoppgave.
• Du blir plutselig presentert med kvalifikasjonskrav som du ikke kan bekrefte.

Tatiana Lavrentieva

HR-direktør for PRO-VISION COMMUNICATIONS LLC

Vi prøver alltid å åpent informere kandidaten på en høflig måte som ifølge en rekke faglige egenskaper han er ikke egnet for den ledige stillingen han søker på. Noen ganger gir vi til og med råd: hva vi skal jobbe med, hvilke områder i bransjen og hvilke ledige stillinger du bør ta hensyn til. Men noen ganger er det virkelig umulig å nekte en person direkte, og da er det flere måter å "hinte" om det på. En klok person vil forstå at han blir bedt om å ikke regne med en ledig stilling og fortsette å søke.

Til slutt kan du ty til teknikken med å lede spørsmål som tydelig viser kandidaten hva han er inkompetent til. Ofte innser søkeren raskt at han ikke kan takle ansvaret og er klar til å gi opp stillingen.

• Rekruttereren stiller ikke lenger oppklarende spørsmål om erfaring og motivasjon, men før det, i første del av intervjuet, var det nok slike spørsmål og han var sterkt interessert i alt du sa.
• Rekruttereren spør deg ikke om du er i konkurranse om ledige stillinger hos andre bedrifter, om noen har gitt deg et jobbtilbud, eller når du skal ta en avgjørelse, det vil si at de ikke er interessert i din nåværende jobbsøkerstatus.

Svetlana Kataeva

Administrerende partner i personalselskapet AVRIO Group Consulting

Som regel bestemmer kandidater om de "mislyktes" eller ikke, ikke etter oppførselen og ordene til rekrutterere, men etter deres personlige følelser, som selvfølgelig er subjektive. Profesjonelle rekrutterere De vil aldri vise en kandidat under et intervju at den er fullstendig "fylt opp." Tross alt blir kandidaten vurdert etter intervjuet, sammenlignet med andre søkere til denne stillingen.

Jeg vil gjerne gi et eksempel når kandidater ikke forstår at de mislyktes i intervjuet, men rekruttereren viser ikke dette. En kandidat hadde et siste intervju med en leder for stillingen som hans personlige assistent. Før det besto hun et intervju med en rekrutterer, og formelt sett, basert på hennes erfaring, var hun ganske egnet for denne stillingen.

I den siste delen av intervjuet inviterte lederen kandidaten til å stille de 2 viktigste spørsmålene, etter hennes mening. Det første spørsmålet er: hvor lang tid før du kan forvente lønnsøkning, det andre: hvor lenge trenger du å jobbe som personlig assistent. Lederen smilte, svarte høflig på begge spørsmålene og sa denne fantastiske setningen "Vi vil kontakte deg hvis avgjørelsen er positiv," men som du forstår, var intervjuet en fiasko.

• Rekruttereren mister tydeligvis interessen - han omorganiserer papirene, ser seg rundt eller på klokken.
• Rekruttereren avbryter ofte intervjuet ved aktivt å svare på anrop eller tekstmeldinger.

Olga Nikitina

Leder for rekrutteringsavdelingen i Biplan

Jeg prøver å ikke formidle negativ informasjon til samtalepartneren min direkte. Det har vært tilfeller der vi returnerte til en "tvilsom" kandidat etter en tid. Hovedsakelig fordi alle andre viste seg å være litt verre. En av detaljene du bør være oppmerksom på hvis du skal intervjue oss: te eller kaffe. Omtrent 15 minutter etter at intervjuet begynner, ber jeg sekretæren om å bringe meg en av drinkene. Når jeg føler meg komfortabel og samtalen er interessant, velger jeg te. Men hvis jeg er veldig lei og trenger å muntre meg opp, så velger jeg kaffe.

• En rekrutterer ser på en CV for ofte, som om han ser den for første gang. En god rekrutterer vil forberede seg til intervjuet og gjennomgå alle dokumentene dine på forhånd.
• Tidspunktet for neste kontakt er ikke spesifisert.

Alla Martynova

ekspert fra Russian School of Management

Det er verdt å trekke frem tre situasjoner, avhengig av hvem som blir intervjuet. Dette kan være en representant rekrutteringsbyrå, selskapets interne rekrutterer eller nærmeste leder.

Situasjonen er lik når man intervjuer en direkte leder, selv om i dette tilfellet, merkelig nok, kan en kandidat som ikke er helt egnet ha større sjanse for et positivt svar - lederen, som gjennomfører intervjuet, er ikke basert på formelle egenskaper, men på det generelle inntrykket og streber ikke etter å ta en avgjørelse med en gang, men ønsker å "se på alle", lytte til hans indre stemme og veie alt nøye. Og dette tar tid.

I alle fall er avslag (spesielt hvis de er berettiget) en mulighet til å justere oppførselen din, forventningene til stillingen og godtgjørelsen, og bestemme en virkelig passende stilling.

Kodesetninger som nøyaktig signaliserer feil

• Vi vurderer noen flere CVer, og en avgjørelse vil sannsynligvis ikke bli tatt snart.
• Det virker for meg som om du ikke vil være interessert i oss, det vil være et skritt tilbake for deg.
• Søket etter denne ledige stillingen er for øyeblikket suspendert fordi det er en finalistkandidat.
• Denne stillingen har dessverre blitt irrelevant, men vi vil ha deg i bakhodet så snart behovet for en slik spesialist dukker opp igjen.
• Du må rådføre deg med kollegene dine. (Selvfølgelig krever noen stillinger en kollegial avgjørelse. Men hvis ditt kandidatur skal forsvares, vil du aldri høre disse ordene.)
• Setninger med "hvis". "Hvis regissøren er interessert i ditt kandidatur, vil jeg invitere deg," "Hvis du fortsatt er ledig ved neste trinn...". "Hvis" betyr tvil.
• Å bli enige om den endelige kandidaten tar ganske lang tid.
• Vi ønsker å finne den kandidaten med størst erfaring innen dette feltet.

Galina Evtyagina

HR-direktør i konsulentselskapet "KRAM"

Det hender at det etableres et ganske tillitsfullt forhold til en kandidat under intervjuet, og da oppstår et ønske om å gi noe tilbake for bortkastet tid. Deretter kan du foreta en kort revisjon av CV-en hans og sammenligne teksten med kandidatens mål – tross alt, av en eller annen grunn inviterte vi ham på bakgrunn av CV-en hans, men han passet likevel ikke for oss... Kandidatene er takknemlige for dette, selv om det er en liten hjelp til å finne det rette arbeidet.

Hva betyr uttrykket "Vi vil ringe deg"?

Det er ingen vits i å stole på denne oppmuntrende frasen. Det kan bety hva som helst, til og med det motsatte.

• Du er interessert, men det er fortsatt kandidater til stillingen som de ønsker å se på.
• Du er den beste kandidaten, men selskapet tar stillingen som du trenger å samle inn Ytterligere informasjon og anbefalinger, hvoretter du kan ta de neste trinnene.
• Du er den eneste kvalifiserte kandidaten, men selskapet ønsker å overbevise deg om noe annet og tar deg tid til å redde ansiktet.
• Ingen vil ringe deg, og dette er bare en rutinefrase som avlaster rekruttereren for byrden med direkte avslag her og nå.
• De vil faktisk ringe deg.

Lisa Potemkina,

Redaksjonen på nettstedet takker for din deltakelse i utarbeidelsen av selskapets materiale OSG Records Management Center, ABPMP Russland, JSC NPF "Søn. Liv. Pensjon." , SimbirSoft.

Når du bruker materiale fra nettstedet, kreves det en indikasjon på forfatteren og en aktiv lenke til nettstedet!