Hvordan sparke en ansatt på grunn av jobbreduksjon. Oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon

Blant andre metoder for å si opp en arbeidsavtale skiller oppsigelse på grunn av reduksjon seg ut. Faktum er at blant andre typer oppsigelse i henhold til arbeidsloven (Den russiske føderasjonens arbeidskode), er dette den mest arbeidskrevende, men samtidig kanskje den mest garanterende overholdelse av arbeidstakerens rettigheter .

Tom, hva en arbeidstaker og arbeidsgiver trenger å vite ved nedbemanning, dedikerte jeg denne artikkelen.

Oppsigelse av en ansatt på grunn av bemanningsreduksjon er inkludert i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som vurderer alle tilfeller når en arbeidskontrakt blir sagt opp av arbeidsgiveren.

○ Oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon.

✔ Arbeidslov om oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon.

Artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode kombinerer både saker om oppsigelse på grunn av fravær, brudd på disiplin eller arbeidsbeskyttelsestiltak, og tilfeller når en ansatt slutter, selv om han ikke er skyldig i noe (disse inkluderer, i tillegg til permitteringer, likvidering av en organisasjon, for ledere og deres stedfortredere og regnskapsførere - endring av eier av organisasjonen).

Den russiske føderasjonens arbeidskode tyder ikke forskjellen mellom personalreduksjon og personalreduksjon. I praksis er forskjellen også ubetydelig og består kun i at når antall ansatte reduseres, beholdes stillingen i bemanningstabellen, men det vil være færre arbeidere i den (for eksempel i stedet for tre ledere, vil bare være én igjen i avdelingen).

Når bemanningen reduseres, ekskluderes en bestemt stilling helt fra timeplanen (for eksempel oppheves stillingen som personalansvarlig i et foretak, og hans oppgaver overføres til en regnskapsfører).

✔ Hvem kan og kan ikke permitteres?

Til tross for at reduksjonen i antall eller ansatte ansatte helt avhenger av initiativ fra virksomhetsledelsen, gir loven visse fordeler for en rekke kategorier av ansatte.

Jeg skal fortelle deg mer om dem nedenfor. For nå vil jeg si at når man reduserer er det en regel om fortrinnsbevaring på jobb. Kunst. 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer at under permitteringer skal arbeidere med lavere kvalifikasjoner og lavere arbeidsproduktivitet avskjediges først.

I praksis betyr dette vanligvis det arbeidere med mindre arbeidserfaring blir sagt opp først, siden ansiennitet vanligvis innebærer erfaring.

Når du foretar reduksjoner, bør resultatene av kvalifiserte eksamener, arbeidstakerens utdanning tas i betraktning (i samme stilling vil en ansatt med høyere utdanning ha en fordel fremfor en kollega med videregående spesialisert utdanning), samt oppnådde indikatorer av hver av de ansatte i forrige periode.

Den russiske føderasjonens arbeidskode og andre lover krever også at følgende ansatte har prioritet når de forblir på jobb:

Å ha funksjonshemmede barn.
Alenemødre og fedre.
De eneste forsørgere.
Lider av skade eller yrkessykdom mottatt ved denne bedriften.
Funksjonshemmede krigsveteraner.
Helter fra Sovjetunionen og Den russiske føderasjonen, innehavere av Glory Order.
Ofre for Tsjernobyl-katastrofen og Semipalatinsk-testene.
Forbedre kvalifikasjoner i retning av organisasjonen, kombinere trening med arbeid.
Ansattes oppfinnere (merkelig nok er USSR-loven "On Inventions in the USSR" i denne delen fortsatt i kraft).

I tillegg kan noen ansatte ikke si opp av arbeidsgiver i det hele tatt, unntatt etter eget ønske, etter avtale eller for å begå lovbrudd.

I forhold til permitteringer, i tillegg til vanlige begunstigede, kan ikke medlemmer av fagforeningsledelse minst under butikknivå si opp.

Det er forbudt å si opp folkevalgte for et kollektiv av arbeidstakere som deltar i å løse tvister med arbeidsgiver.

✔ Hovedårsakene til reduksjonen.

Loven fastslår ikke direkte i hvilke tilfeller en arbeidsgiver har rett til å redusere antall eller bemanning av ansatte.

Den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol fastslo i sin kjennelse nr. 867-О-О datert 18. desember 2007 at dette er arbeidsgiverens rett i tilfeller der økonomisk nødvendighet krever det.

Men på sin side innførte Høyesterett i Den russiske føderasjonen ved kjennelse nr. 19-B07-34 datert 3. desember 2007 regelen om at i tilfelle en tvist har retten rett til å verifisere behovet og gyldigheten av reduksjonen.

Dermed må en arbeidsgiver som ønsker å gjøre slike tiltak rekkefølge om reduksjonen, angi de nøyaktige årsakene til oppsigelsen.

Som regel er årsakene til å tvinge arbeidstakere til å bli permittert:

Lav fortjeneste for bedriften og manglende evne til å betale lønn til de tidligere ansatte.
Lav effektivitet av de tidligere ansatte og tilstedeværelsen av stillinger som ikke er nødvendige.
Endringer i teknologi eller produksjonsorganisasjon, der noen arbeidere ikke er gjort krav på.

✔ De nødvendige forholdene.

Oppsigelser av ansatte på grunn av reduksjon er mulig forutsatt at arbeidsgiver overholder en rekke vilkår

Full og streng overholdelse av reduksjonsprosedyren fastsatt ved lov.
Dersom virksomheten tidligere har inngått tariffavtaler med arbeidstakere, eller arbeidsavtalene til de som sies opp inneholder tilleggsgarantier ved oppsigelse, skal også disse overholdes.
Begrunnelse for oppsigelse.
Som allerede nevnt har retten ved tvist rett til å kontrollere om oppsigelsen var økonomisk og organisatorisk begrunnet.
Arbeidsformidlingsvarsel.
Dette punktet er verdt å fremheve separat, siden noen arbeidsgivere klarer å glemme dette kravet helt, som et resultat av at de deretter blir tvunget til å betale bøter og betale ansatte for tvungent fravær.

✔ Prosedyre, prosedyre og regler for oppsigelse på grunn av reduksjon.

Reduksjon av personalet for enhver bedrift er en ganske komplisert prosedyre, og brudd på alle stadier er fulle av bøter eller rettslige prosedyrer for arbeidsgiveren.

Oppsigelse må skje i følgende rekkefølge:

Ledelsen av foretaket gir en ordre om den planlagte reduksjonen minst to måneder før den ansatte skal avskjediges (artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Hver av de oppsigelsespliktige ansatte blir personlig advart om at det forventes en reduksjon og leser ved underskrift påleggsteksten. Et pålegg om å redusere bemanningen skal imidlertid ikke forveksles med et pålegg om å si opp en bestemt ansatt – slike pålegg gis mye senere, når fristen for oppsigelse nærmer seg.
For arbeidstakere som er gjenstand for permittering, er ledelsen i virksomheten forpliktet til å tilby enhver annen stilling som oppfyller den oppsagte arbeidstakerens kvalifikasjoner. Det skal huskes at tilbud om en annen jobb ikke er en engangshandling: Arbeidsgiver er forpliktet til å varsle de som blir sagt opp om ledige stillinger ved bedriften helt frem til arbeidsavtalens opphør. Arbeidstaker plikter enten å akseptere tilbudet og fortsette å jobbe i annen stilling, eller takke nei – og avslaget skal også journalføres skriftlig, dateres og underskrives av arbeidstaker.
Arbeidsgiver gir beskjed til fagorganisasjonen dersom det finnes ved virksomheten. Oppsigelsesfristen er den samme som for ansatte, men dersom det planlegges massepermittering bør fagforeningen varsles ikke to, men tre måneder i forveien. Denne regelen ble etablert ved kjennelsen fra den konstitusjonelle domstolen i Den russiske føderasjonen. Fagforbundet skal på sin side si sin mening om oppsigelsen innen sju dager. Dersom fagforeningen ikke går med på å permittere arbeidstakere, må posisjoner vedtas innen tre dager. Hvis det i dette tilfellet ikke ble oppnådd enighet, har arbeidsgiveren rett til å si opp arbeidere, men fagforeningen kan anke denne avgjørelsen til Federal Labour Inspectorate (Rostrudinspektsiya). Tilsynet kan på sin side anerkjenne oppsigelsen som ulovlig og kreve den oppsagte gjeninnsatt på sitt tidligere arbeidssted med betaling. kompensasjon og for tvungent fravær. Avgjørelsen til Rostrudinspektsiya kan ankes av arbeidsgiveren i retten.
I tillegg til fagforeningen varsler arbeidsgiver også arbeidsformidlingen innen samme tidsrom (to, ved masseoppsigelser - tre måneder).
Dersom arbeidstakeren innen to måneder ikke samtykker til noen av de ledige stillingene som tilbys ham, gir arbeidsgiver en oppsigelsesordre på grunn av bemanningsreduksjon. Ordren utstedes vanligvis på det enhetlige T-8-skjemaet. I dette tilfellet får den ansatte utstedt en arbeidsbok, får utbetalt lønn for arbeidsdagene i den siste måneden av arbeidet og kompensasjon for ubrukte feriedager (avhengig av arbeidet siden siste ferie). Det viktigste er for den ansatte, i henhold til art. 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode, utbetales sluttvederlag. Beløpet er ikke mindre enn gjennomsnittlig månedslønn, men i henhold til en arbeidskontrakt eller tariffavtale med ansatte kan fordelen økes.
Hvis en ansatt er registrert på arbeidsbørsen etter oppsigelse, men ikke er ansatt, fortsetter den tidligere bedriften å betale ham gjennomsnittlig månedslønn i to måneder (men med fradrag av allerede mottatt sluttvederlag).
Dersom arbeidstaker samtykker, kan han si opp på grunn av reduksjon før utløpet av tomånedersperioden. I dette tilfellet betaler arbeidsgiver ham, i tillegg til sluttvederlag, også lønn for den tiden han ikke har jobbet mellom den dagen han faktisk sluttet og den dagen han skulle slutte i henhold til arbeidsgivers plan. I tillegg kan arbeidsavtalen eller tariffavtalen gi andre betalinger ved nedbemanning.

Pålegg om planlagt oppsigelse på grunn av reduksjon - minst to måneder i forveien;
Advarsel til arbeidsformidlingen og fagforening (hvis det er en på bedriften) - ikke mindre enn to måneder, ved masseoppsigelse - ikke mindre enn tre.
Frist for utbetaling av lønn for den del av måneden som er utført, kompensasjon for ubrukt ferie og sluttvederlag er senest på oppsigelsesdagen.
Utbetalingsperioden for gjennomsnittslønn for arbeidstaker registrert i arbeidsformidlingen, men ikke ansatt, er inntil to måneder.

Brudd på disse fristene kan føre til bot for individuelle gründere - opptil 50 minstelønn, for juridiske personer - opptil 500 minstelønn.

Sist endret: januar 2020

Når en bedrift står overfor økonomiske vanskeligheter, blir den tvunget til å ta upopulære beslutninger og gjennomføre strukturelle omorganiseringer. Et av slike tiltak er ofte oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon, designet for å optimalisere antall og faglige sammensetning av personell. Etter å ha bestemt seg for å ta et slikt skritt, må arbeidsgiver ha en helhetlig forståelse av den kommende prosedyren, reglene for utvelgelse av kandidater til beregning og erstatningsbeløpene.

Regulatorisk begrunnelse

De grunnleggende kravene for å utføre prosedyren for å redusere antall ansatte er foreskrevet i arbeidsloven:

– prosedyren for rapportering av fremtidig avslutning av forhold;
– om prosedyren for å vurdere kvalifikasjoner og velge kandidater for oppsigelse;
– om økonomisk støtte til løslatte spesialister.

Hvis en bedrift gjennomfører masseoppsigelser, må personelloffiserer og ledelse ta hensyn til normene i regjeringsdekret nr. 99 av 1993 og føderal lov nr. 1032-1 av 1991, og også ta hensyn til kravene i art. 373 i arbeidsloven om fagforeningens motiverte mening.

Steg-for-steg prosedyre for oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon

Beslutningen om å redusere det totale antallet ansatte ved en virksomhet eller redusere individuelle strukturelle divisjoner er for viktig til å kunne tas individuelt. Denne veien ut av krisen diskuteres med medgründerne eller aksjonærene i selskapet. Å signere protokollen fra sameiermøtet gir opphav til alle etterfølgende handlinger:

Lederen av selskapet gir en permitteringsordre.
En liste over ansatte etter navn genereres. Dette må gjøres under hensyntagen til artikkel 179, 261 og 373 i arbeidsloven.
Sender melding til arbeidsmyndighetene.
Levering av varsler om fremtidig oppsigelse av arbeidsforhold på grunnlag av punkt 2) i art. 81 Arbeidskodeks med en samtidig liste over alternativer for overføring til andre stillinger.
Ordne oversettelser for de som takket ja til å ta de ledige stillingene. Gjennomføring av tidlig oppsigelse dersom partene er kommet til enighet om dette spørsmålet, art. 180 TK.
Ved utløp av oppsigelsesfristen gis det avskjedspålegg, og det gis oppgjør og godtgjørelse ved permitteringer.
På siste arbeidsdag plikter personaltjenesten å utstede arbeidsbok, samt alle attester og utdrag som tidligere ansatte rekvirerer.

Vilkår og sett med tiltak for å støtte arbeidstakere avtales med fagforeningen dersom antall personer som blir permittert faller inn under begrepet masseoppsigelser.

Reduksjonsordre

Basert på beslutningen fra grunnleggerne, spesifiserer direktøren til hans disposisjon listen over stillinger og antall spesialister som skal permitteres, samt den planlagte datoen for oppsigelse av kontrakter. Det er foreløpig utarbeidet en oppdatert bemanningstabell, på bakgrunn av hvilke muligheter for overføring av ansatte vil bli tilbudt.

Melding til arbeidsmyndigheter

Oppsigelsestiden avhenger av antall stabsstillinger som kuttes. Dersom 200 eller flere personer planlegges permittert innen 60 dager, bør arbeidsformidlingen vite om dette minst 90 dager i forveien.

Senest 2 måneder før oppsigelsesdato skal arbeidssenteret informeres om den faglige sammensetningen av de frigitte teammedlemmene. Entreprenører kan sende informasjon 14 dager før planlagt dato.

Varsling til ansatte

Det mest ubehagelige og avgjørende øyeblikket i hele reduksjonsprosedyren er å varsle kandidater. Her må du strengt følge de grunnleggende reglene:

varselet må være skriftlig, personlig og detaljert;
dokumentet må ha den ansattes personlige signatur og datoen for faktisk levering;
Det er bedre å gjøre kjennskapen foran vitner hvis de nekter å signere, vil de bekrefte dette og signere dokumentet.

Selve dokumentet krever også presis formulering og skal være så informativt som mulig for den ansatte:

hver melding må være personlig (navn, stilling og avdeling angitt);
det må være en henvisning til hvordan og når beslutningen om å kutte personalet ble tatt;
det er nødvendig å klargjøre at det er hans stilling som blir redusert, og på hvilken dato beregningen er planlagt;
det er nødvendig å rapportere tilstedeværelse/fravær av ledige stillinger med like eller lavere kvalifikasjoner;
Vanligvis, i samme varsel, angir arbeidsgiver muligheten for tidlig oppsigelse iht. 180 TK;
datoen for utarbeidelsen av dokumentet og signaturen til den ansvarlige personen registreres;
innkallingen skrives ut i 2 eksemplarer, arbeidsgivers kopi skal være påført arbeidstakers signatur, og kalenderdato for levering skal noteres.

Det anbefales å legge igjen plass på skjemaet for ansattes kommentarer. På dette feltet har han rett til å gi nye data som gjør at han kan motta immunitet mot reduksjon (for eksempel å kunngjøre graviditet).

Malen for den offisielle meldingen om den kommende reduksjonen ble ikke godkjent ved lov, så hver bedrift står fritt til å supplere eller endre rekkefølgen informasjonen presenteres i.

Hvilke ledige stillinger kan tilbys?

Loven pålegger arbeidsgiver å gjøre alt for å legge til rette for ansettelse av permitterte arbeidstakere. Denne forpliktelsen anses oppfylt dersom:

oppsigelseskandidaten ble tilbudt alle ledige stillinger (fra lederstilling til renholder), hovedbetingelsen er at det nye stedet må være egnet for kvalifikasjoner og medisinske indikasjoner;
den foreslåtte stillingen er fundamentalt forskjellig fra den forrige både når det gjelder ansvar og lønn, men passer for den ansatte basert på tilleggsutdanningsdata (for eksempel hvis en spesialist har to vitnemål i forskjellige spesialiteter);
listen over ledige stillinger er inkludert i innkallingen eller presentert som et eget dokument mot underskrift, men den ansatte svarte med et skriftlig avslag eller ignorerte det helt.

Arbeidstaker som samtykker til overføringen mister retten til sluttvederlag.

Overføring av en spesialist som har sagt ja til å fylle den foreslåtte ledige stillingen kan foretas uten å vente på utløpet av fristen for varsel om tvungen oppsigelse.

Hvordan gi en ordre og fylle ut arbeidsbøker for ansatte?

Det gir ingen mening å gi en oppsigelsesordre på forhånd, siden omstendighetene kan endre seg dramatisk. Det er mer fornuftig å signere dokumentet på oppgjørsdagen eller dagen før.

Oftest brukes T-8-skjemaet, men siden 2013 har dette sluttet å være obligatorisk (Statens statistikkkomité vedtak nr. 1 av 2004 er nå kun rådgivende). Det er viktigere å overholde kravene til innholdet i bestillingen, det må angi:

fullstendige detaljer om bedriften;
dato og sted for utarbeidelse av papiret;
Fullt navn og stilling til den ansatte;
grunn for oppsigelse og henvisning til standarden (i tilfelle reduksjon av paragraf 1) eller 2) i art. 81 TK);
begrunnelse (data om reduksjonsordren, varsel, avslag på foreslåtte overføringer, etc.);
signatur fra ledelsen eller HR-representant;
et notat om kjennskap gjort av den ansatte selv eller signaturer fra vitner som registrerer avslaget.

Basert på den signerte ordren kan HR-medarbeideren legge inn i arbeidsboken og fylle ut det personlige kortet til en tidligere kollega. Det anbefales ikke å vise personlig initiativ i denne saken. Regjeringsdekret nr. 225 av 2003 foreslår følgende prosedyre:

I kolonne 1 må du legge inn postnummeret i henhold til den kontinuerlige nummereringen.
I kolonne 2, noter datoen for faktisk beregning.
Ordlyden fra pålegget om heving av arbeidsavtalen overføres til kolonne 3.
I den fjerde kolonnen skriver du inn dataene for basisordren (navn, nummer, dato).

Oppføringen er forseglet med to signaturer på en gang (de som er ansvarlige for personaljournalføring og eieren av postboken), samt forseglingen til foretaket, paragraf 35 i Reglene for journalføring.

Eksempel på arbeidsjournal ved reduksjon av bemanningen

Visse nyanser av kandidatutvelgelse

Kortfattet informasjon om retten til å beholde en jobb er kun angitt i artikkel 179 i arbeidsloven. Den grunnleggende regelen for å bestemme verdien av hver spesialist er å sammenligne kvalifikasjoner og produktivitet. For at beslutningen skal anses berettiget og objektiv, når du velger mellom ansatte i samme avdeling, må du:

vurdere egnetheten til stillingen og spesialiseringen i henhold til utdanningsdokumentet;
analysere data om samsvar med produksjonsstandarder, tilfeller av disiplinærtiltak, frekvens av belønninger;
evaluere kvaliteten og varigheten av arbeidet i gjeldende kvalitet;
fremheve tilstedeværelsen av unike profesjonelle evner hos hver person, mestring av avanserte ferdigheter, fakta om avansert opplæring i yrket;
be om uttalelse fra fagorganisasjonen, art. 373 TK;
ta hensyn til innholdet i tariffavtalen, som kan inneholde ytterligere vurderingskriterier.

I tillegg vil arbeidsgiveren måtte analysere noen fakta om de ansattes biografi og omstendighetene i deres personlige liv. Det er viktig å umiddelbart ekskludere fra separasjonslisten de som loven klassifiserer som preferansekategorier.

Hvilke kategorier står ikke i fare for permitteringer?

Det er to alternativer for utvikling av arrangementer: stab og antall kanselleres helt som et resultat, eller teamet reformeres og det totale antallet ansatte reduseres. I det første tilfellet har ingen fordeler betydning: alle ansatte vil bli sparket, uavhengig av kvalifikasjoner og omstendigheter.

Hvis selskapet planlegger å fortsette driften, er det nødvendig å ta hensyn til en rekke forhold angitt i art. 261 arbeidskoder, garantert for å beskytte individuelle ansatte mot permitteringer:

gravide kvinner ansatt under en tidsubestemt kontrakt;
vordende mødre som arbeider under en tidsbestemt kontrakt (til slutten av svangerskapet);
mødre med barn under 3 år;
kvinner som selvstendig oppdrar et barn med funksjonshemming (under 18 år) eller en mindreårig (under 14 år), inkluderer denne kategorien også enslige mannlige foreldre og eneste juridiske representanter;
de eneste forsørgere i en familie med minst tre barn under 14 år og minst ett av dem under 3 år.

Ingen steder i lovverket er det en regel som garanterer retten til å arbeide etter først til mølla-kalender-prinsippet. Varigheten av samarbeidet med selskapet er tatt i betraktning, men er ikke avgjørende.

Har en funksjonshemmet eller en pensjonist en fordel fremfor andre?

en ansatt som er avhengig av to eller flere funksjonshemmede slektninger;
en person hvis familie ikke lenger har ansatte eller selvstendig næringsdrivende medlemmer;
en ansatt som tidligere ble skadet på samme arbeidsplass;
kamp deaktivert;
en deltidsstudent sendt for å studere etter initiativ fra nåværende arbeidsgiver.

Ytterligere kriterier kan kun innføres privat, i en tariffavtale, art. 8 TK. På føderalt nivå har imidlertid verken en pensjonist eller en funksjonshemmet person som mottok en gruppe på grunner som ikke er relatert til deres yrke, noen privilegier.

Arbeidstakere i permisjon eller sykefravær kan ikke sies opp før de kommer tilbake på jobb eller sies opp.

Hvilken sluttvederlag (erstatning) beregnes?

Når du fullfører oppsigelsen av en ansatt på grunn av bemanningsreduksjon, er det nødvendig å gjøre et fullt oppgjør med ham senest siste arbeidsdag. I dette øyeblikket påløper og betaler arbeidsgiveren:

saldo av lønn;
påløper kompensasjon for ferie eller gjør fradrag for dager brukt på forhånd;
ubetinget sluttvederlag med gjennomsnittlig månedsfortjeneste, art. 139 TK.

Utbetalingen av erstatning for arbeidstakere som rammes av permitteringer stopper imidlertid ikke der. Artikkel 178 i arbeidsloven gir flere flere typer ytelser, avhengig av den videre utviklingen av situasjonen.

Type betaling	Tilsettingsprosedyre	Begrunnelse
Opprettholde gjennomsnittslønnen for 2 måneders jobbsøking (etter oppsigelse)	Påløpt dersom den overtallige etter 60 dager ikke har funnet nytt sted	Dette kan han gjøre på grunnlag av den opprinnelige arbeidskontrakten, som ikke inneholder en oversikt over en nyansettelse.
Gjennomsnittlig inntekt for den tredje måneden med mislykkede forsøk på å finne en jobb	Forutsatt registrering på arbeidssenteret innen de første 14 dagene etter opphør av arbeidsavtalen	Bekreftelse vil være attest fra statens arbeidshjelpsenhet
Sluttvederlag for deltidsansatte	Én gjennomsnittslønn, beregnet etter reglene i art. 139 TK	Dersom deltidsarbeideren på permitteringstidspunktet forblir ansatt på hovedstedet, betaler arbeidsgiveren kun sluttvederlag, er det ingen grunn til å beholde lønnen de neste 2-3 månedene

Det bør tas i betraktning at det maksimale beløpet for økonomisk støtte fra arbeidsgiveren ikke vil overstige gjennomsnittlig betaling i tre måneder, siden opptjeningen tar hensyn til beløpet som ble ubetinget utstedt på den siste arbeidsdagen.

Et eksempel på beregning av sluttvederlag (erstatning) ved permitteringer

La oss anta at 18. mars 2019 blir ingeniør Sidorova I.A., som jobbet i bedriften i mer enn ett år og mottok en lønn på 30 000 rubler, sparken på grunn av permitteringer. Forutsatt at hun i løpet av de siste 12 hele månedene ikke har vært syk eller gått på ferie, vil hennes fulle årslønn være 360 000 rubler. Basert på disse dataene anses faktureringsperioden å være 03/01/2018 – 28/02/2019, og tabell for beregning av oppgjør og ytelser vil se slik ut:

Betalingsnavn	Beregningsformel	Totalsum
Gjenstående lønn	30 000 rubler / 20 virkedager i mars × 11 dager jobbet	16 500 RUB
Feriekompensasjon (standard 28 dager for et helt år + 2 dager for mars 2019)	RUB 360 000 / 12 / 29,3 × 30 dager med ubrukt hvile	RUB 30 716,72
Sluttvederlag i 1 måned (for perioden 19.03.2019-18.04.2019 inklusive)	360 000 / 247 w.d. × (9 w.d. + 14 w.d.)	33 522 RUB
Gjennomsnittlig inntekt for to måneders jobbsøking (for perioden 19.03.2019-18.05.2019 inklusive)	360 000 / 247 r.d. × (9 virkedager + 22 virkedager + 8 virkedager) – 33 522 rubler	RUB 23 320,11
Gjennomsnittlig inntekt for den tredje måneden (for 19.05.2019 til og med 18.06.2019)	360 000 / 247 r.d. × (10 w.d. + 11 w.d.)	RUB 30 607,29
Totalt for hele perioden med ansettelsesforsøk	Opptjening etter datoer: 18.03.2019 – RUB 80 738,72 etter 18.04.2019 – 23 320,11 rubler etter 18. juni 2019 – 30 607,29 RUB	RUB 134 666,06

Det er mange grunner til at en arbeidsgiver kan si opp en ansatt. I dag er en vanlig årsak oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon. I dette tilfellet trenger ikke virksomheten nødvendigvis å avslutte sin virksomhet fullstendig. Årsaken til permitteringene kan være selskapets vanskelige økonomiske tilstand, omprofilering eller flytting av selskapet til en annen lokalitet.

Siden arbeidsgiveren har all rett til uavhengig å bestemme maksimalt antall og funksjoner i organisasjonsstrukturen, kan han når som helst ta en beslutning om hvilke og hvor mange ansatte som er nok til at han kan jobbe.

Hva er bemanningsreduksjon?

Uttrykket "reduksjon" refererer til følgende situasjoner:

Reduksjon i antall- det totale bemanningsnivået ved bedriften reduseres (for eksempel er det kun 3 igjen i stedet for 5 renholdere). En slik skjebne kan ramme ikke bare ansatte i private virksomheter, men også embetsmenn er gjenstand for permitteringer når de reformerer statlige organer;
Personalreduksjon- enkelte stillinger fjernes fra selskapets bemanningstabell, men det totale antallet ansatte kan forbli det samme. For eksempel ble stillingen som epidemiolog lagt ned, men stillingen som lege for barne- og ungdomshygiene ble innført.

Det er ofte mulig å gjennomføre en reduksjon i antall uten å redusere bemanningen, eller rettere sagt, uten faktisk å si opp arbeidstakere. I dette tilfellet gjennomføres reduksjonen av ledige stillinger, praktisk talt uten å påvirke de ansatte. I noen tilfeller er det nødvendig å endre virksomhetsstrukturen for å beholde ansatte.

For eksempel, var det en personalavdeling bestående av en sjef og fem ledige stillinger for personalinspektører, med to ledige stillinger for tiden. For å redusere antall ansatte kan en arbeidsgiver konvertere en avdeling til en sektor ved å eliminere to ledige stillinger. Det faktiske antallet vil forbli det samme.

Den motsatte situasjonen er også mulig når bemanningsreduksjoner skjer, og grensetallet til og med øker.

For eksempel, i forbindelse med omprofilering av virksomheten reduseres tre ingeniørstillinger, men samtidig innføres 10 installatører. Som et resultat kan faktisk tre personer bli permittert, men bedriftens bemanning øker med sju enheter.

Er det nødvendig å bevise gjennomførbarheten av kuttene?

Noen ganger går permitterte til retten og hevder at de ble permittert ulovlig. Arbeidstakeren må huske at arbeidsgiveren ikke er forpliktet til å diskutere gjennomførbarheten av avgjørelsen med noen, så han må gjeninnsettes på jobb, som beviser at det ikke var noen vits i å kutte. Du kan utfordre rekkefølgen på reduksjonen eller bevise at den ansatte falt inn under begrepet beskyttet kategori.

Av denne grunn er det svært viktig, når du sier opp en ansatt på grunn av bemanningsreduksjon, fullt ut å overholde prosedyren fastsatt ved lov. For å gjøre dette må eieren:

ta hensyn til forbudet mot permitteringer av visse kategorier av ansatte og fortrinnsretten til å forbli på jobb;
innhente samtykke fra fagforeningen;
tilby en annen jobb;
fyll ut bestillingen riktig;
betale erstatning til den ansatte.

Generell prosedyre for å foreta reduksjoner

Generelt ser reduksjonen slik ut:

Beslutningstaking

Enhver handling må alltid ha passende dokumentasjon. Beslutningen om permittering skal formaliseres i form av pålegg eller instruks fra arbeidsgiver. Dersom denne ordren ikke er signert av den som har myndighet til å ta beslutninger om ansettelse og avskjedigelse av underordnede, kan reduksjonen anses som ulovlig.

Hvis forskriften eller charteret til organisasjonen indikerer at direktøren (sjef for hovedavdelingen, leder) ansetter og sparker, er det bare han som skal signere ordren som starter reduksjonsprosedyren. Å fatte en slik avgjørelse av en stedfortreder vil være ulovlig og kan bli anket i retten. Hvis stillingen for øyeblikket er ledig eller sjefen er på langtidsferie eller sykemeldt, bør du først tildele oppgaver til en av varamedlemmene (angi i grunnlaget for eksempel "På grunn av offisiell nødvendighet"), og først deretter signere reduksjonspålegget.

Fagforenings advarsel

Artikkel 82 i den russiske føderasjonens arbeidskode (heretter referert til som den russiske føderasjonens arbeidskode) bestemmer at i tilfelle reduksjon er arbeidsgiveren forpliktet til å varsle fagforeningen skriftlig.

Tidspunktet avhenger av antall ansatte som kan bli permittert:

3 måneder - ved masseoppsigelse;
2 måneder – i alle andre tilfeller.

I praksis oppstår ofte spørsmålet om hva en masseoppsigelse av arbeidere er. Svaret på dette må søkes i vedtektene, nemlig i Forskrift om organisering av arbeid for å fremme sysselsetting under masseoppsigelsesforhold, godkjent 02.05.1993. konseptet med masseproduksjon avhenger av det opprinnelige grensenummeret til bedriften og tidspunktet for når reduksjonen er planlagt.

Så for eksempel vil en reduksjon på 50 personer i et anlegg med en stab på flere hundre eller tusen ansatte i løpet av en måned anses som massiv. Reduksjonen av de samme 50 personene innen seks måneder vil ikke lenger anses som massiv. I tynt befolkede regioner blir disse tallene annerledes. Det er også verdt å ta hensyn til bransjeavtalen, hvis en er godkjent, og hvis det er en, la deg lede av denne forskriftsloven.

Det skal bemerkes at koden krever spesifikt å advare fagforeningen, og ikke å innhente dens samtykke.

Hva bør du være oppmerksom på?

Som regel er lederen av den primære fagorganisasjonen en av de ansatte. Vanligvis vet han om forestående permitteringer allerede før en skriftlig advarsel. Men selv i dette tilfellet kan den skriftlige advarselen fra denne ansatte som fagforeningsleder ikke ignoreres. For å gjøre dette er det verdt å skrive et brev på vegne av arbeidsgiveren til lederen av fagforeningen, og informere om de kommende endringene, tidspunktet og antall arbeidere som kan bli permittert.

Gjør endringer i bemanningstabellen

Det neste trinnet bør være utstedelse av en ordre om å endre bemanningstabellen. Denne ordren skal registreres som en ordre for hovedaktiviteten. Den skal beskrive årsakene til at bemanningsreduksjoner skjer (hvis en slik årsak var vedtak av en forskriftsrettsakt, bør dette også nevnes), og også angi hvilke stillinger som er gjenstand for reduksjon.

Tatt i betraktning at ansatte i henhold til art. 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode bør advares minst to måneder i forveien, da er det tilrådelig å foreta en slik ordre omtrent 2,5 måneder før permitteringer.

Finn ut om tilstedeværelsen av "beskyttede kategorier"

Arbeidsgiver må huske at den ikke har rett til å si opp visse kategorier av arbeidstakere under noen omstendighet. I henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode inkluderer konseptet med en beskyttet kategori:

ansatte som er sykemeldt til den er stengt (artikkel 81);
ansatte på ferie (artikkel 81). Type permisjon er ikke spesifisert ved lov, noe som betyr at du bør huske på alle typene som er fastsatt i loven;
ansatte som er i foreldrepermisjon (barselpermisjon) (artikkel 256). Husk at ikke bare mødre, men også fedre, bestemødre, bestefedre, foresatte og andre slektninger kan være i barselpermisjon;
gravide kvinner, uavhengig av graviditetsstadiet (artikkel 261). Det kan være en hake her. En ansatt kan ikke snakke om graviditeten før i siste øyeblikk, men bokstavelig talt dagen før eller til og med på oppsigelsesdagen, ta med en attest fra en gynekolog. Selv om attesten angir en periode på én uke, har ikke arbeidsgiver rett til å si opp en slik arbeidstaker;
enslige mødre som oppdrar et funksjonshemmet barn eller et barn under 14 år, kvinner med barn under 3 år, personer som oppdrar et barn som er igjen uten mor (artikkel 261);
deltaker i løsningen av en kollektiv tvist til dens slutt (artikkel 405);
arbeidstakere som er medlemmer av fagforeninger og som ikke er løst fra sitt hovedarbeid uten samtykke fra et høyere fagorgan (artikkel 374).

Arbeidsgiveren kan ikke si opp disse kategoriene av ansatte i samsvar med klausul 2, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, selv om arbeidstakeren godtar oppsigelse på grunn av reduksjon. Ved å inkludere disse personene på listen over «beskyttede kategorier» hadde lovgiveren som mål å beskytte interessene til disse ansatte, men i praksis viser oppsigelsesforbudet seg å være en bjørnetjeneste for de ansatte selv. Hvis alle andre ansatte kan regne med å få sluttvederlag, må de selv skrive et oppsigelsesbrev for at disse skal slutte. Følgelig fratas de retten til sluttvederlag og fortrinnsvilkår for registrering hos arbeidssentre.

For øyeblikket er denne juridiske konflikten ikke løst. Tilstedeværelsen av et direkte oppsigelsesforbud gjør at disse ansatte i utgangspunktet ikke kan være kandidater til oppsigelse.

Fortrinnsrett til å forbli i arbeid

Ved permittering av jobber bør de som har høyere arbeidsproduktivitet eller høyere kvalifikasjoner foretrekkes. I det første tilfellet er det nødvendig å vurdere sertifiseringsresultatene til alle ansatte, og også ta hensyn til den individuelle ytelsen til hver ansatt. For eksempel er det fornuftig å forlate den ansatte som har en lavere prosentandel av mangler.

For øyeblikket er det ingen eksakte kriterier som arbeidsproduktiviteten skal bestemmes etter, og derfor er hovedfaktoren den subjektive meningen til arbeidsgiveren. For å unngå konfliktsituasjoner og anklager om skjevhet, er det fornuftig å opprette en kommisjon i bedriften som tar en kollektiv beslutning om produktivitetsnivået til hver ansatt.

I det andre tilfellet mente lovgiver at dersom det er nødvendig å permittere en av to arbeidstakere som har samme stillinger, men som har ulike kvalifikasjoner, så må arbeidstakeren med lavere kvalifikasjoner sies opp. For eksempel er det to regnskapsførere som jobber i en avdeling. Den ene har universitetsgrad og den andre gikk på høyskole. Arbeidstaker med høyere utdanning skal beholdes i arbeid.

Hvis både kvalifikasjonene og produktiviteten til arbeidere er de samme, bør det foretrekkes:

til de som har minst to funksjonshemmede familiemedlemmer som arbeidstakerens inntekt er hovedgrunnlaget for;
en ansatt hvis familie ikke lenger har selvstendig inntekt, for eksempel en ansatt som har en funksjonshemmet mor som han bor sammen med;
ansatte som har fått en yrkessykdom eller skade ved denne bedriften;
funksjonshemmede kombattanter mottatt mens de forsvarte moderlandet;
arbeidstakere som uten avbrudd i arbeidet forbedrer sine kvalifikasjoner i retning av arbeidsgiver.

Rekkefølgen med å nevne begrunnelsen for fortrinnsretten til å forbli i arbeid i art. 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode spiller ingen rolle og har ingen juridisk betydning.

Varsle arbeidsformidlingen om fremtidige permitteringer

Noen arbeidsgivere ignorerer dette stadiet og hevder at hvis dette ikke er spesifisert i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det ikke nødvendig å advare arbeidsformidlingen. Men en slik regel er inneholdt i art. 25 i den russiske føderasjonens lov "Om sysselsetting av befolkningen i den russiske føderasjonen", og derfor kan den ikke ignoreres.

Oppsigelsestiden avhenger av hvor mange ansatte som planlegges oppsagt:

3 måneder i forveien - ved masseoppsigelse;
2 måneder i forveien - i andre tilfeller.

Beregning av massetall utføres på samme måte som ved fagforeningsvarsel.

Advarselen skal være skriftlig. Den skal inneholde informasjon om yrke, stilling, spesialitet, kvalifikasjoner og lønn til hver ansatt som er utsatt for permittering.

De fleste regioner har sin egen form for skjemaet, så det er bedre å avklare dette med en arbeidsformidlingsansatt.

Det bør ikke gis informasjon om selve endringene, men om mulig oppsigelse av ansatte. Selv om arbeidstakeren takket ja til den foreslåtte stillingen eller ikke planlegger å registrere seg hos arbeidssenteret, må opplysninger om ham være til stede i rapporten.

Unnlatelse av å følge denne prosedyren kan føre til at den ansatte gjenopptas og betale en bot for perioden med tvungent fravær. Det har allerede vært rettslige presedenser, så det er bedre å bruke litt tid og sende inn denne rapporten.

Advar ansatte

I henhold til art. 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiveren forpliktet til å varsle arbeidstakeren om permitteringen skriftlig mot signatur og tilby de resterende ledige stillingene. Vær oppmerksom på at loven krever at advarselen skal være skriftlig og gis til hver enkelt ansatt individuelt. Den godkjente prøvemeldingen om personalreduksjon, det viktigste er å holde den skriftlig og adressere advarselen til hver enkelt ansatt individuelt.

I praksis nekter den ansatte noen ganger å lese advarselen. I dette tilfellet er det nødvendig å utarbeide en handling som sier at advarselen ble lest opp for den ansatte, og signere dette dokumentet sammen med vitnene.

Du kan også sende advarsel per post med varsel om mottak og beholdning av vedlegg. Du bør absolutt ta vare på kvitteringen for å få bekreftelse på at den ansatte faktisk har mottatt en advarsel.

Siden loven fastsetter «minst to måneder», kan en ansatt varsles 2,5 eller 3 måneder i forveien. Det viktigste er å overholde minimumsperioden.

I selve advarselen, for å unngå tvister, er det tilrådelig å angi den nøyaktige datoen for reduksjonen.

Varslingsperioden forlenges ikke med sykemeldingstidspunktet, så det er meningsløst å "bli syk" umiddelbart etter at du har mottatt det aktuelle dokumentet.

Som regel inneholder advarselsteksten allerede informasjon om de foreslåtte stillingene. I dette tilfellet har arbeidsgiver rett til å tilby:

stillinger som tilsvarer den ansattes kvalifikasjoner. For eksempel kan en økonom godt tilbys revisorstillingen. I dette tilfellet kan betalingsbeløpet enten være lavere eller høyere;
stillinger egnet for arbeidstakeren på grunn av helsemessige årsaker. En synshemmet skal ikke tilbys en stilling som innebærer arbeid med et stort antall små deler, siden dette sannsynligvis er forbudt av medisinsk dokumentasjon;
jobbe i samme område. I noen tilfeller kan arbeidsgiver omgå denne lovens bestemmelse. For eksempel er et foretak en enkelt juridisk enhet, men har mange territorielle inndelinger i sin struktur. Dersom det i tariffavtalen eller annen dokumentasjon fremgår nøyaktig hvor arbeidsstedet ligger for hver stilling, så kan arbeidsgiver godt tilby arbeidssted lokalisert i en annen region, uten å formelt bryte noe.

I perioden som gjenstår før arbeidstakers oppsigelse skal eier informere arbeidstaker om alle ledige stillinger som blir ledige. Det er bedre å gjøre dette skriftlig for å få passende bekreftelse.

Eksempelvarsel om bemanningsreduksjon eller bemanningsreduksjon

Dersom det ved utformingen av meldingen ikke var ledige stillinger i organisasjonen, bør dette reflekteres.

LLC "Avtozapchasti"
Selger-kasserer Ivanova I.I.
Melding
om den kommende reduksjonen
01.02.2015

Kjære Irina Ivanovna!

I forbindelse med organisasjons- og bemanningsendringene som gjøres ved Avtozapchasti LLC, ble det besluttet å redusere bemanningen (ordre nr. 602 av 29. januar 2015), vi informerer deg om at fulltidsstillingen som selger-kasserer du erstatter blir redusert.

I samsvar med kravene i del 3 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, informerer vi deg om ledige stillinger fra 02/01/2015:

Kasserer med en lønn på 20 000 rubler.
Innkjøpsavdelingsspesialist med en lønn på 25 000 rubler.

Hvis de ovennevnte stillingene ikke passer for deg, etter 2 måneder fra datoen du mottar dette varselet, kan arbeidskontrakten sies opp på grunn av bemanningsreduksjon (klausul 2, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Du har rett til å si opp arbeidsavtalen før utløpet av en periode på to måneder fra datoen for mottak av denne oppsigelsen.
Ved oppsigelse i samsvar med paragraf 2 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, vil du bli gitt garantier og kompensasjon i henhold til arbeidslovgivningen.

Generaldirektør _______________ Petrov P.P.
____________ Ivanova I.I. har lest meldingen.

Gi en ordre

En oppsigelsesordre er en viktig handling, uten hvilken det er umulig å si opp en ansatt. Dette spørsmålet bør behandles med fullt ansvar, siden det er dette spørsmålet som ofte i etterkant blir utfordret av oppsagte ansatte i retten.

Pålegget skal angi ikke bare grunnlag og dato for oppsigelse, men også antall erstatningspliktige feriedager. I henhold til art. 127 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan en ansatt skrive en uttalelse og først ta ferie. I dette tilfellet vil oppsigelsesdagen være siste feriedag.

Som regel utstedes ordren på skjema T-8 eller T-8A, selv om loven ikke forbyr avvik fra standardskjemaet hvis alle nødvendige detaljer er oppfylt.

Skriv inn ditt personlige kort, arbeidsbok, foreta en betaling

Etter å ha signert bestillingen, er det nødvendig å gjøre en tilsvarende oppføring i den ansattes personlige kort og arbeidsbok. Oppføringen må duplisere teksten til ordren, og det må være en lenke til den relevante artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Ved utfylling av en oppføring i arbeidsboken skal en av årsakene til reduksjon av antall ansatte, eller i forbindelse med reduksjon i antall ansatte, angis.

Oppføringen i ansettelsesregisteret kan se slik ut: "avskjediget på grunn av en reduksjon i organisasjonens arbeidsstyrke, paragraf 2 i del 1 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode."

Arbeidstakeren, mot signatur, leser ordren, oppføringen i det personlige kortet, arbeidsboken, og signerer også i arbeidsboken, som bekrefter at boken ble utstedt til ham. Etter dette foretar selskapet sluttbetalingen.

I henhold til art. 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiveren forpliktet til å betale sluttvederlag i beløpet til gjennomsnittlig månedslønn. Tariffavtalen kan gi høyere vederlag ved oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon.

Er det mulig å si opp tidlig på grunn av permittering?

Det oppstår ofte situasjoner at en ansatt umiddelbart etter å ha mottatt permitteringsvarsel begynner å lete etter en jobb og finner den. Hva skal jeg gjøre i dette tilfellet, fordi før utløpet av to-månedersperioden, kan den ledige stillingen fylles av en annen kandidat?

I dette tilfellet kan arbeidstaker benytte retten til å si opp arbeidsavtalen tidlig. Arbeidstakeren må skrive en tilsvarende erklæring som angir den nøyaktige datoen for opphør av rettsforholdet, og arbeidsgiveren er forpliktet til å tilfredsstille den. Teksten i uttalelsen må utelukke dobbelttolkning:

Anmodningen skal angis klart og detaljert.
Oppsigelsesdatoen skal være tydelig oppgitt og at arbeidstakeren er gjort kjent med oppsigelsesprosedyren.
Angi hvilke ledige stillinger som ble tilbudt.
Angi at arbeidstakeren ønsker å si opp tidlig og ikke krever kompensasjonsutbetalingene til ham.

Dersom en arbeidstaker slutter før oppsigelsesfristen, skal han i tillegg til lønn og kompensasjon for ubetalt ferie få utbetalt lønn for hver arbeidsdag han ikke fullførte før utløpet av oppsigelsen.

Beregning av sluttvederlag

Utbetalinger ved oppsigelse på grunn av reduksjon i bemanning eller antall ansatte utføres av arbeidsgiver på oppsigelsesdagen, det vil si siste arbeidsdag:

Lønn for arbeidsdager i oppsigelsesmåneden.
Kompensasjon for ubrukt ferie (for hver dag), det er tilfeller der en ansatt benyttet ferie på forhånd, så foretas en omberegning og det for mye utbetalte feriepengene holdes tilbake ved utbetaling av sluttbetalingen.
Sluttvederlag gis til den oppsagte med 1 gjennomsnittlig månedslønn kan også utbetales dersom arbeidstakeren ikke umiddelbart ansettes på nytt arbeidssted, dog ikke mer enn 2 måneder fra datoen for; avskjedigelse.

Unntaket er tilfeller der gjennomsnittlig månedslønn kan mottas av en oppsagt arbeidstaker innen 3 måneder fra oppsigelsesdato - dette er kun etter vedtak fra arbeidssenteret (arbeidssenteret), dersom han kontakter senteret innen 2 uker etter oppsigelsen og finner ikke jobb.

Disse utbetalingene gjøres frem til det faktiske ansettelsesøyeblikket, for eksempel hvis en ansatt tar en ny jobb 20 dager etter oppsigelse, har han rett til betaling kun i 20 dager.

Innbyggere som bor i regionene i det fjerne nord (og lignende omegn) kan opprettholde sin gjennomsnittlige inntekt for 2. og 3. måned, hvis arbeidstakeren ikke fant jobb og fra 4 til 6 måneder i retning av arbeidsformidlingen, hvis han registrert innen en måned og ble ikke ansatt.

Ved oppsigelse av arbeidsavtale for sesongarbeid utbetales sluttvederlag til arbeidstakeren med kun 2 ukers gjennomsnittslønn.

Dokumenter utstedt etter oppsigelse

Ved oppsigelse, i tillegg til arbeidsboken, etter skriftlig søknad fra den ansatte, må han innen 3 dager gis følgende dokumenter:

en kopi av oppsigelses- og ansettelsesordrene,
sertifikat 2-NDFL og gjennomsnittslønnen for det siste kalenderåret,
informasjon om påløpte og betalte forsikringspremier,
Ved midlertidig arbeidsuførhet utstedes et sertifikat for inntektsbeløpet for de siste 2 årene.

Krisen som oppsto i forbindelse med den politiske situasjonen i landet har ført til at mange arbeidsgivere har behov for å redusere personalkostnadene. Og, som en konsekvens, til reduksjon av arbeiderne selv. I denne situasjonen oppstår det alltid spørsmål knyttet til utarbeidelse av dokumenter, forfalte betalinger og overholdelse av kravene fastsatt ved lov.

Hvordan skal permitteringsprosedyren foregå, og hvilke rettigheter har den permitterte?

Hva sier den russiske føderasjonens arbeidskode om permitteringer?

Retten til å bestemme antall ansatte tilkommer utelukkende arbeidsgiver. Dessuten er begrunnelsen for avgjørelsen ifølge loven ikke arbeidsgiverens ansvar.
Men det er en forpliktelse til å overholde den formelle prosedyren (merknadene 82, 179, 180 og 373 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I hvilke tilfeller er reduksjon ulovlig?

Mangel på reelt grunnlag for reduksjon (ca. «imaginær reduksjon»).
Avskjed utført uten å følge påkrevd prosedyre eller når prosedyren ikke følges korrekt.

Hvem kan ikke bli permittert?

Under reduksjonsprosedyren har visse kategorier av ansatte fortrinnsrett - til å bli avskjediget sist (artikkel 179 i arbeidsloven).

Ansatte som er lovpålagt å forbli på jobb når bemanningen reduseres inkluderer:

Ansatte med 2 (eller flere) pårørende (eksempel: familiemedlemmer forsørget av den ansatte).
Ansatte hvis familier ikke har andre inntektskilder.
Arbeidstakere som under arbeidet for en bestemt arbeidsgiver har fått en arbeidsskade eller yrkessykdom.
Funksjonshemmede fra andre verdenskrig.
Arbeidstakere som gjennomfører videreutdanning etter anvisning fra arbeidsgiver i forbindelse med sitt arbeid.
Arbeidstakere som er på ferie – uansett type ferie (arbeidsavtalen kan først sies opp 1. dag arbeidstakeren kommer tilbake på jobb).
Fremtidige mødre.
Mødre som har babyer under 3 år.
Arbeidstakere som er midlertidig ufør (arbeidsavtalen kan bare sies opp den 1. dagen etter arbeidstakerens tilbake til arbeid).
Enslige mødre (funksjonshemmet barn under 18 år eller et barn under 14 år).
Ansatte som oppdrar barn uten mor (et funksjonshemmet barn under 18 år eller et barn under 14 år) er foresatte.
Ansatte under 18 år (i mangel av samtykke fra vergemålsmyndighetene).

I en situasjon der en arbeidsgiver sier opp en vordende mor eller en enslig mor uten å vite om disse forholdene, erklæres oppsigelsen ulovlig av retten.

Årsaker og begrunnelser for å redusere lønnen til en ansatt i en organisasjon

Blant hovedårsakene til mulige bemanningsreduksjoner bevilge avvikling selskap, endring i type aktivitet, økonomiske vanskeligheter mv.

Til dags dato den mest presserende grunnen – økonomiske vanskeligheter (grunn – politisk situasjon i verden, økonomiske vanskeligheter). Å redusere antall ansatte er i ferd med å bli det eneste alternativet for mange selskaper for å "holde seg flytende" og redde seg selv fra konkurs.

Den russiske føderasjonens arbeidskode definerer klart grunnene for permitteringer:

Avvikling av foretaket.
Avslutning av virksomheten til en individuell gründerbedrift (organisasjon).
Reduksjon av antall/ansatte ansatte. Denne klausulen er kun gyldig dersom den ansattes stilling er avviklet.
Tilgjengelighet av ansatte med høyere kvalifikasjoner, arbeidsproduktivitet etc. (bevis på kvalifikasjoner må bekreftes av relevante dokumenter).

Det er verdt å merke seg at pålegget om å redusere bemanningen må angi det reelle grunnlaget for reduksjonen, i henhold til hvilket den utføres.

Hvordan permittere en ansatt riktig?

Hele personalreduksjonsprosedyren er delt inn i flere stadier:

Utstedelse av pålegg om nedbemanning og endring av bemanningstabell

Den definerer en liste over stillinger som er gjenstand for utelukkelse fra bemanningstabellen med tilhørende datoer, samt en liste over personer som skal være ansvarlige for reduksjonsprosedyren (varsle ansatte etc.).

Opprettelse av en kommisjon av kompetente spesialister

Hun bør ta seg av spørsmålene om bemanningsreduksjon og sette tidsfrister for hvert trinn i prosedyren.

Melding

Utarbeidelse av skjemaet med full informasjon om reduksjon av stillinger, kjennskap til ansatte som er gjenstand for oppsigelse med varsler mot deres signatur 2 måneder før den planlagte datoen for oppsigelse av kontrakten. Allerede på tidspunktet for utarbeidelse av denne innkallingen skal arbeidsgiver være oppmerksom på tilstedeværelse/fravær av arbeidstakers fortrinnsrett.

Ledige stillinger

Arbeidsgiver tilbyr permitterte arbeidstakere alle stillinger som tilsvarer deres kvalifikasjoner og helsetilstand, og som er tilgjengelig i det området arbeidstakeren utfører sine arbeidsoppgaver. En arbeidsgiver kan tilby ledig stilling i et annet område (unntatt utenfor grensene til en lokalitet/sted) bare i en situasjon hvor dette er fastsatt i arbeidsavtalen.

Det er verdt å merke seg at oppsigelse av en ansatt på grunn av bemanningsreduksjon bare er tillatt hvis overføring av denne ansatte til en annen jobb tilgjengelig for arbeidsgiveren (og bare med skriftlig samtykke fra arbeidstakeren) er umulig (artikkel 82 i arbeidsloven fra den russiske føderasjonen). Alle ledige stillinger skal tilbys den ansatte, både ved levering av varsel om reduksjon og frem til tidspunktet for oppsigelse av kontrakten). Dersom det ikke stilles ledige stillinger, samt om det ikke iverksettes tiltak for videre ansettelse av arbeidstakeren, vil oppsigelsen anses som ulovlig, og arbeidstakeren må gjeninnsettes i sin tidligere plass.

Arbeidssentral

Arbeidsgiver er forpliktet 2 måneder før oppsigelse av kontrakten med arbeidstakeren (ikke mindre) rapportere nedsettelsen av tilsvarende stilling til arbeidsformidlingen. Ved masseoppsigelser – 3 måneder (minst).

Denne varslingen til arbeidssentralen skal inneholde alle nødvendige opplysninger om de ansatte som permitteres, inkludert betalingsvilkår for arbeidskraften deres (yrke og spesialitet, stilling, kvalifikasjonskrav osv.).

Merk: unnlatelse av å varsle Arbeidskontoret om permittering av en ansatt er ulovlig, det samme er fraværet av et merke på varselet mottatt av Arbeidskontoret (det vil si at meldingen ble sendt til Arbeidskontoret, men arbeidsgiveren gjør det har ikke et merke til dette).

Fagforening

Melding om fremtidige bemanningsreduksjoner sendes til den tillitsvalgte organisasjonen 2 måneder før den planlagte datoen for oppsigelse av kontrakter. Ved masseoppsigelse - 3 måneder i forveien.

Avskjedigelse

Utstedelsen av den tilsvarende ordren må utføres etter utløpet av advarselsperioden om fremtidige permitteringer, med påfølgende utførelse av alle nødvendige dokumenter og kjennskap til dem til den ansatte mot hans signatur og utelukkende innen fristene fastsatt ved lov.

Deretter får den ansatte en arbeidsbok, alle andre nødvendige dokumenter og full betaling (i rett tid).

Sluttvederlag

Utbetaling av kompensasjon utføres av arbeidsgiver etter oppsigelse av kontrakten, også strengt innenfor de frister som er fastsatt ved lov.

Prøver og former for varsler eller advarsler

I følge Kunst. 180 Den russiske føderasjonens arbeidskode , varsel til den ansatte om den kommende permitteringen utføres ved å overføre det aktuelle dokumentet med en kopi av bestillingen vedlagt personlig eller per post 2 måneder før umiddelbar oppsigelse og med obligatorisk tilbud om andre ledige stillinger for hele perioden frem til oppsigelsen .

Eksempelvarsel:

LLC "Petrov og K"
Spedisjonssjåfør Ivanov A.V.
Dato_____

MELDING.

Kjære ________ (fullt navn på den ansatte), Vi informerer deg om at "__"__________ _____ (dato) ble det tatt en beslutning om å redusere antall ansatte i vårt selskap på grunn av ______________ (grunn til reduksjon) Ordrenummer ____ datert " __"_______ (Dato ). I samsvar med artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode, advarer Petrov og K LLC deg om den kommende oppsigelsen på "__"_______ _____ år (dato) på grunnlag av klausul 2 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode (_________grunn til personalreduksjon). I forbindelse med den kommende oppsigelsen tilbyr Petrov og K LLC deg overgang til annen jobb i følgende stillinger:

____________ (posisjon) _______gni. (lønn)
____________ (posisjon) _______gni. (lønn)

Hvis du ikke godtar overføringen, vil du bli sparket på "__"_______ _____ år (dato). Ved oppsigelse vil du bli gitt kompensasjon fastsatt i artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode og andre normer i gjeldende lovgivning i den russiske føderasjonen.

Daglig direktør M.A. Klyuev.

Jeg har lest melding og tilbud om ansettelse i rekkefølge for overgang til andre stillinger og mottatt det andre eksemplaret.
________ (ansatts signatur) "___"________ ____ år (dato)
_____________________ (ansatts mening om overgang til annen stilling)

Hvilken kompensasjon, fordeler og goder kan tidligere ansatte i selskapet forvente?

Ytelsesutbetalingsplanen og dens beløp er regulert Kapittel 27 i den russiske føderasjonens arbeidskode , som angir garantier og kompensasjon til ansatte ved reduksjon, samt kategorier av borgere som har forkjøpsrett til å forbli på jobb når antall ansatte reduseres.

Dag for offisiell oppsigelse – Dette er den ansattes siste arbeidsdag. Arbeidsgiver plikter, uansett årsak til permitteringen, å betale arbeidstakeren økonomisk kompensasjon for ubenyttet ferie (eller ferie), sluttvederlag og eventuell annen pengegjeld.

Når det gjelder gjennomsnittslønnen, beregnes den under hensyntagen til lønnen som allerede er opptjent til arbeidstakeren, samt tiden arbeidstakeren faktisk jobbet, inkludert permitteringsdagen.

Hvor mye skal de betale ved permittering, hvilken kompensasjon skal en ansatt forvente ved permittering?

I henhold til den gjeldende arbeidskoden til den russiske føderasjonen, ved oppsigelse, har en ansatt rett til:

Sluttvederlag. Størrelse – gjennomsnittlig månedlig inntekt. 2 ukers lønn – for ansatt i sesongarbeid.
Opprettholde gjennomsnittlig månedslønn inntil arbeidstakeren får ny jobb (begrenset for en viss periode).
Andre utbetalinger og godtgjørelser i henhold til arbeidsavtalen.

Hvor mange måneder eller lønn utbetales permitteringspenger?

Oppbevaring av den ansattes gjennomsnittlige månedslønn frem til ansettelse
begrenset til en periode på 2 måneder (under spesielle forhold - inntil 3-6 måneder).

Betalingsprosedyre:

Fordel for 1. måned: betaling skjer sammen med oppgjøret direkte ved oppsigelse. Det vil si sluttvederlag «forskuddsvis» for 1. måned.
Fordel for 2. måned: utbetaling skjer etter full utløp av 2. måned etter at arbeidstaker har levert arbeidsbok uten ansettelsesmerker for siste periode. Når en arbeidstaker ansettes for eksempel i midten av 2. måned, skjer utbetalingen etter den perioden arbeidstakeren ikke var ansatt.
Fordel for 3. måned: utbetaling skjer utelukkende i en situasjon hvor arbeidstaker ikke har fått jobb innen 3 måneder etter oppsigelse, forutsatt at han søkte sentralen (ca. på registreringsstedet) innen 2 uker etter oppsigelsen og var registrert i denne sentralen. sysselsettingssenter. I dette tilfellet utsteder Arbeidssentralen den ansatte et tilsvarende sertifikat, som presenteres for arbeidsgiveren for å motta ytelser for den 3. måneden.
Fordel for 3-6. måned: utbetaling skjer kun dersom arbeidstakeren jobbet i det fjerne nord. Utbetalingen av ytelser for denne kategorien ansatte utføres (fra og med 4. måned) av den sentrale arbeidsformidlingen.

Hvis du ble sagt opp, betalte du ikke full lønn, sykefravær eller feriepenger – hva skal du gjøre?

Alle utbetalinger (med unntak av ytelser som utbetales etter oppsigelse) skal skje på oppsigelsesdagen og arbeidstaker slutter i bedriften. Å utsette betalinger er ulovlig. Alle betalinger gjøres i samsvar med arbeidskontrakten og lovgivningen i Den russiske føderasjonen.

Hvis utbetalinger ikke er utført (eller ikke har blitt utført i sin helhet), har arbeidstakeren rett til å søke retten for å få tilbake ubetalt lønn (forutsatt at de forfaller), og kompensasjon for...

Ubrukt ferie.
Ubetalt sykefravær.
Moralsk skade.

Og arbeidstakeren har rett til å kreve gjennom retten...

Erstatning for advokatutgifter.
Renter ved forsinket betaling.
Erstatning for tapt arbeidsfortjeneste på grunn av forsinkelse i arbeidsboken, på grunn av feil innføring i denne av oppsigelsesgrunnen, på grunn av ulovlig oppsigelse/overføring.

Du kan også kontakte påtalemyndigheten med uttalelse (samtidig med begjæringen til retten). Hvis den skremte arbeidsgiveren fortsatt betaler lønnen (og annen nødvendig kompensasjon), kan kravet ganske enkelt legges bort. Og plikten på arbeidskonflikter faller på arbeidsgiver.

Foreldelsesfristen for slike uttalelser (artikkel 392 i den russiske føderasjonens arbeidskode) er 3 måneder fra datoen for oppsigelse.

På en notis:

Alle utbetalinger og kompensasjoner beregnes i henhold til offisiell lønn. Det vil si at det ikke gir mening å regne med en gjennomsnittlig månedlig sluttvederlag på 30 tusen rubler hvis din "hvite" lønn er 7000 rubler, og resten betales "i en konvolutt".

Hva du bør spørre arbeidsgiver om når du blir overtallig - nyttige tips

Prosedyren for utstedelse av dokumenter til en oppsagt arbeidstaker skal følges, samt permitteringsprosedyren - strengt og tydelig, uavhengig av stilling og oppsigelsesgrunn. Dokumentasjonsprosedyren fastsatt ved lov gjelder også korrekt utførelse av den ansattes personlige kort, samt vedlikehold av regnskapslogger.

Hvilke dokumenter har en ansatt rett til å utstede? (listen inkluderer de dokumentene som den ansatte kan trenge i fremtiden)?

En arbeidsjournal (med korrekt utførelse) – selv om den er utstedt for arbeidsgivers regning.
Ansettelseskontrakt (artikkel 67 i den russiske føderasjonens arbeidskode) + alle kopier av tilleggsavtaler til den.
Studentavtale (artikkel 200 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Pensjonsattest.
Medisinsk bok.
Dokument om utdanning (med tilsvarende avtale basert på dette dokumentet).
Attest for betalte skatter.
Attest for påløpte/betalte forsikringspremier.
Attest om perioder med midlertidig arbeidsuførhet.
Inntektsattest for innlevering til arbeidsformidlingen.
Kopi av bestillinger (artikkel 62, 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode) om ansettelse, oppsigelse fra jobb, overføring til en annen jobb og andre bestillinger (om tilleggsarbeid, arbeid i helgene, sertifisering, etc.). Tilgjengelig på forespørsel fra ansatte. En kopi av oppsigelsesordren utstedes på oppsigelsesdagen uten feil (artikkel 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Attest for arbeidsperiode hos arbeidsgiver.
Lønnsslipper (artikkel 136 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Et dokument om tilleggsforsikringsavgift for den finansierte delen av pensjonen + på arbeidsgiveravgift til fordel for de forsikrede (hvis de betales). Utstedt sammen med lønnsslippen (artikkel 9 i føderal lov-56 datert 30.04.08).
Sertifikat 2-NDFL (artikkel 230 i den russiske føderasjonens skattekode). Tilgjengelig på forespørsel fra ansatte.
Attest for gjennomsnittlig inntekt for de siste 3 månedene (klausul 2 i artikkel 3 i lov nr. 1032-1 av 19.04.91). Du trenger det på arbeidsformidlingen.
Et sertifikat for inntektsbeløpet for de 2 årene som gikk før året da arbeidet ble avsluttet eller året for søknad om dette sertifikatet (artikkel 4.1 og 4.3 i føderal lov-255 datert 29.12.06). Det vil være behov for å beregne midlertidig uføretrygd, svangerskapspermisjon, omsorgspermisjon mv.
Personlig tilpassede regnskapsdokumenter, personopplysninger, samt informasjon om ansettelsestid (arbeid, forsikring). Utstedes etter søknad fra arbeidstaker om etablering av pensjon.
Karakteristisk.

Å miste jobben er ikke et veldig hyggelig øyeblikk. Dette kan skje etter eget ønske. Ofte gjennomføres oppsigelser på grunn av bemanningsreduksjon. Utbetaling av ytelser i dette tilfellet er garantert ved lov. Prosedyren for å forlate arbeidet av denne grunn har sine egne egenskaper.

Konsept

Personalreduksjon er en prosedyre fastsatt ved lov. Oppsigelse i dette tilfellet må skje i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode. Unnlatelse av at arbeidsgiveren overholder vilkårene vil føre til at arbeidstakeren blir gjeninnsatt i sin stilling.

I tillegg betaler arbeidsgiver for ulovlig oppsigelse lønn for hele fraværsperioden. Arbeidstvister løses ofte i retten. Dessuten blir ofte tidligere ansatte tatt.

Rettsregler

Spørsmål knyttet til reduksjon er regulert av den russiske føderasjonens arbeidskode. Hovedaspektene er tilstede i:

Kunst. 178 og 179 - krav og prosedyre.
Kunst. 261 - garantier.
Artikkel 296 - bestemmelser om reduksjon av sesongarbeidere.

Rettigheter

Rettighetene til en ansatt under bemanningsreduksjon er beskyttet av loven. Noen arbeidstakere gis beskyttelse mot oppsigelse. De kan kun reduseres ved avvikling av institusjonen. Det er noen kategorier personer som gis fortrinnsrett til å forbli i stillinger. Derfor, hvis det avvikles, må arbeidsgiver tilby vedkommende en annen jobb.

Fordeler:

Arbeidstakere som blir syke eller skadet på grunn av arbeid.
Personer som har 2 eller flere funksjonshemmede som forsørger.
Ansatte som anses som de eneste forsørgere i familien.
Funksjonshemmede stridende.
Arbeidere som oppgraderer ferdighetene sine.

For eksempel regnes en person som den eneste i familien som bringer inn inntekt. Dersom en stilling faller bort, plikter arbeidsgiver å tilby ham en ny ledig stilling.

Funksjoner av reduksjon

Oppsigelse kan skyldes bemanningsreduksjon eller bortfall av stilling. Disse prosedyrene har sine egne egenskaper. Ledelsen er ikke lovpålagt å oppgi årsaker til hvorfor slike hendelser skjedde. Men han må fortsatt gi årsakene til overskuddet av personell.

Personale - totalt antall stillinger i selskapet. Reduksjonen er ofte ikke avhengig av ledelsen. Men normene i den russiske føderasjonens arbeidskode må fortsatt overholdes. I noen tilfeller innebærer reduksjon ikke oppsigelse, men kun omplassering av ansatte. Det kan også gjelde en bestemt stilling. Deretter lages en ny timeplan, hvor det ikke er gamle stillinger.

Oppsigelse kan ramme alle ansatte. Dette gjelder også pensjonister. Utbetaling av ytelser er garantert ved lov. En person melder seg for eksempel til arbeidsformidlingen for å få inntekt, og er i mellomtiden på jakt etter ny jobb. En mindreårig kan bare avskjediges med fullstendig avvikling av institusjonen, så vel som med tillatelse fra statsinspektoratet. I andre tilfeller er det ulovlig å frata personer under 18 år arbeid.

Beskrivelse av prosedyren

Det er en prosedyre for oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon. Dersom det gjennomføres, er det ingen grunn til å gå rettens vei på grunn av ulovlige handlinger. Prosedyren er som følger:

En ordre opprettes. Den bør inneholde lister over stillinger som må elimineres. De ansvarlige for denne prosedyren er også identifisert. Formen på dokumentet er vilkårlig.
Ny tidsplan utarbeides basert på skjema nr. T-3. Den angir antall stabsenheter, stillinger, satser og lønn.
Det gis pålegg på grunnlag av innføring av bemanningstabell. Dokumentet informerer ansatte om begynnelsen av gyldigheten.
Kandidatenes personmapper blir gjennomgått. En kommisjon blir organisert for å analysere om folk har fordeler. Basert på resultatene blir det utarbeidet en protokoll som angir konklusjonene om umuligheten av å si opp arbeidstakere.
Det gis melding til ansatte om det kommende arrangementet. Alle personer som er angitt i den må lese og signere.
De ansatte som bestemmer seg for å si opp kontrakten tidlig, trenger tillatelse til å si opp tidlig. Det sendes skriftlig til arbeidsgiver.
Meldingen sendes deretter til arbeidssentralen og fagforeningen.
Dersom arbeidsgiver har ledige stillinger, kan permitterte ansatte fylle disse.
Etter at alle problemer er løst, utstedes en ordre på skjema nr. T-8 for å avslutte kontraktene.
Innføringer gjøres i arbeidsbøker, hvor punkt 2, del 1 er angitt
Arbeidstakere mottar betalinger. Det kan også leveres inntektsbevis for 2 år.

Dette er prosedyren for oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon. Dersom en ansatt registrert i militæret er sagt opp, gis ledelsen 2 uker på seg til å melde dette til militært registrerings- og vervekontor. Dersom den hvis inntekt midlene ble utbetalt etter tvangsfullmakt, permitteres, bør namsmannen underrettes om dette.

Melding

Først etter varsling skal oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon skje. Utbetaling av ytelser vil være et lovlig tiltak for sosial beskyttelse av innbyggerne. Varselet skal sendes 2 måneder før ny tidsplan trer i kraft. Den inneholder en liste over alle de sparket. Dersom en sesongarbeider blir permittert, skal varsel gis 7 dager i forveien. Dersom en arbeidstaker som har en avtale på 2 måneder sier opp, gis det 3 dager i forveien.

Uten varsel vil prosedyren anses som ugyldig. Det skal utarbeides en dokumentliste sammen med oppsigelsen. I dette tilfellet må arbeidsgiver overholde visse frister. For eksempel må det gå minst 2 måneder fra datoen for utstedelse av bestillingen til selve prosedyren. Bare i dette tilfellet vil prosedyren være lovlig.

Betalinger

Ved oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon er utbetaling av stønad obligatorisk. Sørget for:

Lønn siste måned og kompensasjon for ubrukt ferie. Betaling skal skje senest siste arbeidsdag.
Sluttvederlag. Ved oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon er utbetaling av denne typen ytelser obligatorisk. Det overføres innen 3 måneder etter permitteringen, dersom vedkommende ikke får ny jobb. For første gang betales det på forskudd, under hensyntagen til beregningen ved oppsigelse.
Privilegier. Gis ved innmelding på arbeidssenteret dersom det ikke er funnet ny jobb på 3 måneder. Først da gir denne organisasjonen utbetalinger ved bemanningsreduksjon. Eksempler og funksjoner i disse prosedyrene lar deg forstå hva du kan forvente. For eksempel, hvis en person anses som arbeidsledig i 4 måneder, gir arbeidssenteret ytelser, slik at personen kan søke etter en passende stilling.

Betalingsbeløp

Dersom en ansatt blir permittert, vil han motta utbetalinger etter loven. I dette tilfellet tilsvarer størrelsen mengden av gjennomsnittlig månedlig inntekt.

Fordelene beregnes som følger:

Fra 4 til 7 måneder - 75%.
Fra 4 måneder etter den angitte perioden - 60%.
Deretter - 45%.

Alle skal ha en inntekt der det oppstår overtallighet. Eksempler på kompensasjon vil hjelpe deg med å finne ut hvor mye du bør forvente. Det tas hensyn til den ansattes gjennomsnittsinntekt. Hvis det er 20 000 rubler, vil det i arbeidsledighet være 15 000 rubler fra 4 til 7 måneder. Da vil inntekten gå ned. I løpet av denne tiden kan du ved å bruke arbeidssenteret søke etter en passende ledig stilling.

Hvem har forbud mot å få sparken?

Det er flere kategorier av personer som det gis garantier til. Det vil ikke være mulig å sparke dem, det anses som et unntak. Den nye jobben skal være lik den gamle når det gjelder lønn og kvalifikasjoner.

Du kan ikke skyte:

Gravide kvinner.
Mødre til funksjonshemmede barn.
Mødre med barn under 3 år.
Alenemødre med barn under 14 år.
Enslige fedre med barn under 14 år.
Mindreårige.
Arbeidere på ferie.
Midlertidig deaktivert.

Garantier

Loven gir garantier for personer som er permittert. De har en periode hvor de kan finne en ny jobb. Ansatte har rett til en annen stilling, hvis ledig. Overføring til en annen filial av selskapet er mulig. Garantien inkluderer mottak av ytelser.

Hvis du har noen klager på prosedyren for nedbemanning, kan du gå til retten for å anke vedtaket innen en måned. Det bør huskes at dette organet ikke alltid gjeninnsetter folk til stillingene sine. Dette kan for eksempel ikke gjøres hvis den ansatte ikke passer inn i fortrinnskategorien og prosedyren ble utført lovlig. Retten kan endre ordlyden av oppføringen i arbeidsboka, samt sørge for overføring av betalinger for tvungent fravær.

Og arbeidsgiveren kan fremlegge bevis på lovligheten av oppsigelse av arbeidstakeren:

Gammel og ny tidsplan: Ett dokument vil indikere posisjonen, men det andre vil ikke.
Kandidaters personlige filer: en kan ha fordeler og en annen kanskje ikke.
En persons skriftlige avslag på å få en ny stilling.

Dermed har oppsigelse på grunn av reduksjon sine egne kjennetegn. Begge parter må ta hensyn til lovens regler, siden det er de som styrer slike forhold.