Ledelsesmodeller i sosiale systemer. Modeller for sosial ledelse

Offentlig forvaltning er en bevisst og målrettet påvirkning utført av særskilte autoriserte organer av statlige og kommunale myndigheter (hovedsakelig utøvende) i jurisdiksjonsområdene og innenfor myndighetsområdet på grunnlag og på den måten som er bestemt av loven, ved bruk av et system for overtalelse tiltak og administrativ tvang for å sikre anstendige vilkår livet for den enkelte, familien og samfunnet som helhet.

Offentlig styring av statlige anliggender utføres hovedsakelig av politiske partier, fagforeninger, offentlige foreninger og andre ikke-statlige organisasjoner, samt borgere av Den russiske føderasjonen (artikkel 32, 33 i den russiske føderasjonens grunnlov).

Disse to typene sosial (statlig og offentlig) ledelse er ikke motarbeidet, men utfyller hverandre, og danner et integrert system for sosial ledelse.

Tegn på sosial (statlig og offentlig) ledelse:

· Bevisst (viljemessig) karakter av innflytelsen til ledelsessubjektet på ledelsesobjektene. Det kan implementeres i ulike metoder og former i samsvar med innholdet i styringssystemet, dets avhengighet av påvirkning av ulike faktorer og miljøforhold;

· Målrettet innvirkning, siden målet for offentlig administrasjon ikke bare har en objektiv karakter av samfunnsutviklingen, men også en subjektiv brytning, siden det reflekterer interessene til visse klasser, sosiale grupper eller flertallet av innbyggerne i landet. I forvaltningshandlinger kombineres lovlighetskravet med kravet om hensiktsmessighet;

Tilgjengelighet av kontrollelementer i kontrollsystemet:

1. emne for ledelse – leder; ledelsesobjekter - underordnede;

2. direkte kommunikasjon (ordre, kommandoer, instruksjoner, etc.);

3. tilbakemelding (informasjon mottatt av faget ledelse (leder) om resultatene av arbeidet til underordnede, inkludert ulike former for kontroll);

· juridisk regulering aven.

Administrative juridiske normer etablerer arbeidsdeling, funksjoner, rettigheter, ansvar for forvaltningsfag, bidrar til å øke ansvaret til hver kobling i styringssystemet i samfunnet, eliminerer duplisering og substitusjon av noen styringsorganer med andre, fikser funksjonsdelingen og oppgaver når det gjelder jurisdiksjon og omfanget av fullmakter til et bestemt styringsorgan. Forvaltningsrettslige forskrifter organiserer virksomheten til utøvende myndigheter og offentlig forvaltning, og gir dem målrettethet, ryddighet og konsistens.

Tre modeller for sosial ledelse.

Den første modellen er koordinering (fra latin betyr det samlokalisering). Dette er en styringsmodell hvor det gjennomføres horisontal bestilling, og partene, delene og elementene i det samme sosiale fellesskapet er preget av identitet seg imellom og like stor. Eksempel: forhold mellom mennesker innenfor en familie - forhold mellom familier innenfor nasjoner.

Den andre er underordning (fra latin - underordning). Dette er en modell for sosial ledelse der vertikal bestilling utføres av et av elementene, som er det ledende og bestemmer begynnelsen av aktivitetene til de andre. I stedet for samlokalisering opererer her underordning. Denne modellen gjelder hovedsakelig for embetsverket og offentlige organer. Den eksisterer i en viss periode.

Den tredje modellen er reordinering (fra latin - resubordination). Dette er en modell for sosial ledelse der den juridiske gjenunderordningen av et fellesskap til et annet utføres, både horisontalt og vertikalt.

Alle disse typer ledelsesforhold er tett sammenvevd med hverandre med deres hjelp, elementene i det statlige styringssystemet skaper en viss integritet og enhet. Ett og samme utøvende organ kan være gjenstand for mange lederrelasjoner på en gang.

Ledelsesmetoder og deres klassifisering.

Ledelsesmetoder er måtene ledelsesfunksjoner implementeres på.

Valget av en eller annen kontrollmetode avhenger av definisjonen, implementeringen på et gitt stadium av kontrollfunksjonen og av kontrollene som er tilgjengelige eller tilgjengelige på det tidspunktet.

Metoder er klassifisert etter ulike kriterier:

· i henhold til anvendelsesområdet - generelt, som dekker hele virksomheten til selskapet, og privat, brukt på individuelle komponenter i dette selskapet eller omvendt på det eksterne miljøet (forbrukere, mellommenn, etc.);

· etter bransjer og bruksområder - i føderal administrasjon, handel, industri, utdanning, etc.;

· i henhold til deres rolle på ulike stadier av organisasjonens liv - metoder for å komme seg ut av krisen, stabilisere, utvikle, etc.;

· i henhold til graden av indirekte påvirkning - direkte og indirekte;

· i henhold til nivået av generalisering av ledelseskunnskap - metoder for ledelsesteori og praksis;

· for ledelsesfunksjoner - metoder for prognoser, planlegging, organisering, koordinering, motivasjon, kontroll, etc.;

· om spesifikke kontrollobjekter og arten av den tildelte produksjonsoppgaven mv.

Den tradisjonelle allment aksepterte klassifiseringen grupperer styringsmetoder i henhold til påvirkningens art: økonomiske, administrative (organisatoriske og administrative) og sosiopsykologiske.

Essensen av økonomiske metoder er å organisere effektiv produksjonsstyring gjennom å påvirke de økonomiske interessene til selskapets ansatte og andre personer som er involvert i selskapets økonomiske aktiviteter ved å bruke økonomiske spaker (lønninger, bonuser, fortjeneste, skatter, fortrinnspriser, etc.). Disse metodene er basert på materielle insentiver rettet mot å øke ledernes ansvar og interesse for å ta effektive ledelsesbeslutninger, samt stimulere ansatte til å ta initiativ til å løse tildelte oppgaver uten spesiell administrativ innflytelse.

Bruk av økonomiske metoder oppmuntrer tilbakemeldinger til å manifestere seg mer effektivt, noe som har en positiv effekt på kontrollfunksjonen. Bruk av økonomiske styringsmetoder gjør det mulig å aktivisere personell i gjennomføringen av tildelte oppgaver, noe som gjør styringsprosessen mer tilpasset og fleksibel i forhold til et bestemt arbeidslag. Økonomiske styringsmetoder gjenspeiler selskapets sosioøkonomiske natur og bidrar til utviklingen i moderne markedsmessige produksjonsforhold. Blant disse metodene inntar økonomisk beregning en viktig plass.

Administrative ledelsesmetoder er et sett med måter og midler for å påvirke personell basert på makt og disiplin. Hovedtrekket er den direkte innvirkningen på objektet og oppførselen til utøverne i et bestemt miljø. Uttrykksformen er instruksjoner og ordre fra en høyere myndighet, som er bindende for den lavere. Basert på en klar avgrensning av rettigheter, plikter og plikter til det styrende organet, som er nedfelt i bestemmelsene til strukturelle enheter, instruksjoner og funksjonelle ansvar for tjenestemenn.

Den organisatoriske og administrative metoden er en operasjonell innflytelse på produksjonsprosessen, på den ene siden, og tar lovende og effektive beslutninger for å forbedre styrings- og produksjonssystemet, på den andre siden. For å klassifisere disse metodene anses det som mer rasjonelt og akseptabelt å dele dem inn i tre grupper: organisasjonsstabiliserende, disiplinær og administrativ.

For at administrativ innflytelse skal være effektiv, er det nødvendig å organisere streng kontroll med gjennomføringen.

Sosiopsykologiske metoder er basert på motivasjon av individets og teamets behov og interesser, på deres faglige forbindelser og kommunikasjon, og setter i gang kreativ og profesjonell aktivitet. Essensen av sosiopsykologiske metoder er å bruke en effektiv arbeidsmekanisme ved å påvirke de ikke-økonomiske interessene til arbeidere og økonomiske motparter.

Disse ledelsesmetodene bruker mekanismer basert på moralske og emosjonelle insentiver for å opprettholde et positivt mikroklima i arbeidslaget. Sosiopsykologiske ledelsesmetoder påvirker en person gjennom tilfredsstillelse og overtalelse, ved hjelp av ulike teknikker: overtalelse, forslag, "smitte med en idé" osv. Moderne bedriftsledelse kan ikke klare seg uten sosiopsykologiske ledelsesmetoder, som alltid kompletteres med administrativ kommando. metoder og økonomiske metoder for ledelse.

En dyktig leder bruker dyktig et system for ansattes motivasjon i sine aktiviteter. Dette er moralske motiver (ros, tildeling av diplom osv.), faglige (prestisjetunge kurs, forfremmelse osv.) og materielle (bonuser, lønnsøkninger osv.). Den mest effektive motivasjonen er en persons interne interesse for å gjøre en bestemt jobb. Lederen er forpliktet til å forstå hvilke faktorer som påvirker den ansattes forhold til arbeidet: tradisjoner, yrkesstolthet, vekstutsikter, attraktivitet i arbeidet osv. De samme arbeidsforholdene har ulike effekter på de ansatte, så det er viktig å modifisere dem.

Koordinering i sosial ledelse

Definisjon 1

Koordinasjon er en type sosial ledelse som gjør det mulig å implementere horisontal ordning, både på nivået innenfor en gruppe og på nivået av intergruppeinteraksjon, samt identitet, ekvivalens av interaksjon mellom parter, deler og elementer av et bestemt sosialt fellesskap eller flere ulike samfunn. Samordning i offentlige institusjoner innebærer at embetsmenn og statlige organer i offisielle termer gjennomfører horisontal samhandling på grunnlag av visse juridiske normer.

Sosiale fenomener innen ledelse inkluderer sosialt kjønn og sosialt individ, sosialt subjekt og sosialt objekt som. Begrepet sosial type uttrykker hovedsakelig de forbindelsene og relasjonene der individer er forbundet med hverandre. En slekt er alltid en slags sosialt fellesskap eller forening (demografisk, økonomisk, faglig, politisk, etc.).

Et medlem av samfunnet anses vanligvis for å være den enkleste enheten i samfunnet. Realiseringen av ethvert sosialt individ forutsetter enheten til de mangfoldige, preget av isolasjon, integritet, relativ uavhengighet, selvforsyning, originalitet, og så videre. Prosessen der sosiale individer dannes er individuasjon.

Underordning (eller underordning) er en type sosial ledelse der vertikal ordning forekommer, der ett element i et bestemt fellesskap, eller et av fellesskapene som deltar i samhandlingen, spiller det ledende, bestemmende prinsippet i hvordan de andre fungerer.

Innenfor embetsverkets rammer er underordning et slikt system med offisiell underordning når det bygger på reglene for offisiell disiplin. Disse reglene er basert på avdelingsbestemmelser, instrukser og andre forskrifter. Med denne ledelsesmodellen er hver ansatt ikke bare overordnet sin nærmeste leder, men også suksessivt overordnede ansatte.

Underordning i sosial ledelse

Underordningsledelse er hovedsakelig karakteristisk for et par universelle bærere av sosial aktivitet - et sosialt subjekt og et sosialt objekt. Det sosiale subjektet og det sosiale objektet er hierarkisk avhengig av hverandre, det vil si at objektet er avhengig av subjektet. Både subjekt-objekt og objekt-subjekt-relasjoner er utstyrt med en underordnet karakter. Begrepet hierarki brukes ved tolkning av komplekse former for underordning. Den organiserer i tråd med underordning, ikke bare integritet, men systemer der aktivitet på ett nivå viser seg å være avhengig av aktivitet på andre nivå, aktivitet på andre nivå på aktivitet av tredje orden, etc.

Omordning i sosial ledelse

På samme måte som koordinering og underordning vurderes, vurderes også reordinering (resubordinering), som er en vertikal rekkefølge fra bunnen av hierarkiet til toppen (lederen tar organisatoriske handlinger, som lederen er forpliktet til å svare på ved å komme med et forslag, sende inn en klage, nekte å utføre ordre på grunn av ulovligheten, osv. .).

Betydningen av sosial ledelse kommer til uttrykk i det faktum at den er kreditert med oppgavene med å opprettholde balanse i det administrerte systemet, løse sosiale problemer som ble generert av utilstrekkelig begrunnede økonomiske beslutninger, forverring av den politiske situasjonen, naturkatastrofer og andre årsaker, som samt sosiale problemer som krever løsninger:

problemer med sysselsetting og arbeidsledighet,
arbeidsvern,
tvungen migrasjon,
levelønn,
omsorgssvikt hos barn,
inntektsdannelse for befolkningen,
dannelsen av middelklassen,
livsstil,
vurdering av virksomheten til styringsorganer på ulike nivåer og offentlige organisasjoner.

Offentlig forvaltning– dette er en bevisst og målrettet påvirkning utført av særskilte autoriserte organer av statlige og kommunale myndigheter (hovedsakelig utøvende) i jurisdiksjonsområdene og innenfor myndighetsområdet på grunnlag og på den måten som er bestemt av loven, ved bruk av et system for overtalelse tiltak og administrativ tvang for å sikre anstendige levekår for individet, familien og samfunnet som helhet.

Disse to typene sosial (statlig og offentlig) ledelse er ikke motarbeidet, men utfyller hverandre, og danner et integrert system for sosial ledelse.

Tegn på sosial (statlig og offentlig) ledelse:

Tilgjengelighet av kontrollelementer i kontrollsystemet:

1. emne for ledelse – leder; ledelsesobjekter - underordnede;

2. direkte kommunikasjon (ordre, kommandoer, instruksjoner, etc.);

3. tilbakemelding (informasjon mottatt av faget ledelse (leder) om resultatene av arbeidet til underordnede, inkludert ulike former for kontroll);

· juridisk regulering aven.

Det sies med rette: for å lære å klare seg, må du være i stand til å adlyde. De mest fremadstormende blant oss prøver å mestre dette: følge ordre og legge hjertet inn i selskapet. Vi vil ikke fortelle dem om dette, men mellom oss kontrollerer alle og alle adlyder. Samfunnet, i global forstand, er bygget på ulike modeller for styring av det sosiale systemet. Hva er dette, spør du? Dette, verken mer eller mindre, er ditt liv. Men la oss starte, som vanlig, vagt - med teori, og analysere sosiologiske modeller for ledelse.

Konsept

Sosial ledelse ble skapt, merkelig nok, for å kontrollere menneskelige ressurser. Og det er ikke for ingenting vi sier "ressurser". Denne typen ledelse innebærer nettopp påvirkning for å oppnå noe utbytte. Det vil si at kontroll ikke kommer fra en bekymring for at folk ikke ved et uhell blir såret eller opprørt. Nei, sosial ledelse er kontroll, hvis effektivitet vurderes av materielle, praktiske resultater.

Etikk, for eksempel, kontrollerer en persons moralske manifestasjoner og overvåker "åndligheten" i forhold. Det er ulike læresetninger for dette: hva som er bra, hva som er dårlig, hva som er akseptabelt og hva som er stygt. For etikken er det ikke resultatet som er viktig, men selve kontrollprosessen. Og her ser vi umiddelbart forskjellene: myk, passiv filosofi og hard, selvsikker sosiologi. Dagens tema handler ikke om etikk; er kun angitt her som et eksempel på forskjellene mellom kontrolltyper.

Sosial ledelse brukes i modeller av sosioøkonomiske systemer. Det vil si at det brukes i nesten alle områder av det offentlige liv: personalkontroll, optimalisering av arbeidsprosesser, innflytelse på allmennheten. Som allerede nevnt er det resultatet som er viktig, noe som betyr at det er ulike muligheter for å organisere kontrollprosessen. For å oppnå dette finnes det flere modeller for sosial ledelse og innflytelse på konfrontasjon av informasjon i samfunnet.

Konseptet med styringsmodell

En modell er en rent teoretisk ting. Hun viser hvordan det skal være. Dette er spesielt merkbart i prosessen med masseproduksjon. La oss ta en fantastisk bil - Lada Kalina. For å produsere denne kunnskapen sov ikke hundrevis av ingeniører og designere lange netter. År med arbeid har gitt resultater - bilen er klar. Men det er bare én, men du trenger mye. Så dette første eksemplaret vil tjene som modell for ytterligere kopier.

Når det gjelder styringsmodellen, er dette modellen til vår tidligere modell av konseptmodellen. Ok, ikke bekymre deg for å bygge en kjede. Kontrollmodellen er hvordan kontrollprosessen teoretisk skal se ut. Alle dens detaljer, finesser og skarpe hjørner. Generelt en ideell situasjon. Men, som vi vet fra Lada Kalina-eksemplet, er virkeligheten ofte veldig forskjellig fra teori, og ikke til det bedre. Temaet vårt i dag er intet unntak, men la oss ikke være ubegrunnede og se nærmere på det. La oss starte med tre modeller for sosial ledelse: underordning, koordinering, omordning.

Underordning

Tegn en vertikal linje og plasser merker på den i stigende rekkefølge. Denne "planen" vil være kommandokjeden. Tanken er at hver del styrer den nedenfor. Det vil si at kraften øker når du beveger deg oppover.

Kontroll opererer i begge retninger, hver struktur påvirker direkte de andre. Det vil si at hvis initiativet kommer ovenfra, så påvirker det alle deler av systemet til det synker til det laveste. Den underordnede tar noen grep og initiativet sendes tilbake. Nå, når vi beveger oss "opp", utøver hver struktur sin egen kontroll. Det vil si at hvis det på vei "ned" var noe som en ordre, og hver struktur utførte sin del, så var det på vei "opp" allerede en henrettelse, som ble overvåket.

Fordeler med underordning

Den største fordelen med underordning er frigjøring av ledelsen fra unødvendig ansvar. For eksempel, hvis ledelsen måtte planlegge løsninger på alle problemer selv, ville det være ekstremt ineffektivt. Underordning gir ansvar til hver struktur for et begrenset spekter av ansvar, mens kontroll ved hvert trinn i systemet utføres av en høyere struktur.

En like viktig fordel er fleksibiliteten til systemet. Hver del er ansvarlig for et spesifikt spekter av bekymringer, noe som betyr at ulike oppgaver løses godt. Det vil si at alle krefter ikke er konsentrert om ett spesifikt område, men blir "spredt" etter behov. Kontroll fra høyere strukturer bremser selvfølgelig denne prosessen, men ingen steder og vil aldri klare seg uten den.

Ulemper ved underordning

Svakheten ved underordningsmodellen for sosial utviklingsledelse er uløste problemer. Når tilsynelatende ubetydelige saker blir stående uten hengivenhet og oppmerksomhet, begynner de å bli lunefulle. De vokser og vokser til de blir et alvorlig problem. Og så, på grunn av spredning av krefter på forskjellige punkter, begynner underordningsskipet å lekke. Ofte i slike tider opprettes det spesielle komiteer eller organer for å bekjempe et stort problem. Og slike "rensere" fungerer i henhold til et koordineringssystem, som vi skal se på litt senere.

Eksempler på underordning

På grunn av sine fordeler brukes underordning oftere i store systemer som involverer et bredt spekter av lignende problemer. For eksempel den utøvende makten. Uten å gå i dybden kan vi skille 4 stadier: utøvende myndigheter, administrasjon, regjering, president. Dekretet kommer fra presidenten, regjeringen aksepterer det og sender det til administrasjonen, hvorfra passende instruksjoner blir gitt til de utøvende myndighetene. Kontroll over utførelse utføres fra hver høyere struktur til den nedre.

Et mer hverdagslig eksempel er militære formasjoner, hæren. Underordning der skjer som regel gjennom underordning. De lavere gradene er underordnet de høyere. Instituttet er omfattende, så dette systemet fungerer godt. Ordren kommer ovenfra, offiserene anstrenger stemmebåndene, soldatene krysser seg og går for å bære ut. Samtidig vet ikke generalen engang hvordan menigheten bor der - dette er ikke hans område. Offiserene har ansvaret for de skinnhodede patriotene. Det vil si at hver struktur er begrenset i sitt ansvar og kontrolleres av en høyere.

Når den utøvende makten tar visse tiltak, sendes kontrollen høyere opp. Administrasjonen kontrollerer kvaliteten på utførelsen og "overlater handlingen" til myndighetene, som igjen kontrollerer administrasjonen selv. I henhold til dette prinsippet - underordning - skjer funksjonen til maktapparatet.

Koordinasjon

Slett den vertikale linjen - vi trenger den ikke lenger: nå er det tid for den horisontale linjen. Plasser håndflaten vinkelrett på nesen – du får en linje som forklarer koordinasjonssystemet. Alle merkene på denne linjen tilsvarer hverandre. Ikke noe hierarki, som i underordning, bare likhet, bare hardcore.

Kontroll i koordinasjonssystemet er ikke nødvendig, fordi alle krefter kastes i én retning. Vi ser på den horisontale linjen som vi tegnet og forsikrer oss om dette. Det er ikke noe hierarki, alle står side om side og holder hendene sammen. Bortsett fra at de ikke synger «Indestructible Union».

Fordelene med koordinering

Den største fordelen med et slikt system er den raske løsningen av problemer. Så snart den uforskammede personen står foran et koordinert selskap, blir han raskt eliminert. Brann utføres på ett mål om gangen. Planlagt og systematisk. En særegen kvalitet er likheten i hver struktur i systemet. Alle har samme betydning, det er ingen hoveder, ingen underordnede; alle trenger hverandre og ingen er viktigere enn den andre.

Koordinasjonssystemet er mest effektivt under forhold med store og små problemer. Underordning treffer de mest presserende problemene på samme tid, og bremser prosessen med dannelse av vanskeligheter. Så det er effektivt når det er mange problemer og de ikke kan knuses ved røttene - du trenger bare å "trykke på fienden." Koordinering vises i all sin prakt i å løse store problemer. Hvis problemet har vokst, betyr det at det utgjør en stor fare for systemet. I slike øyeblikk kommer koordinasjonen opp til telefonen og hører: «Vi må forholde oss til noen her.» Og det er det, på kortest mulig tid vil problemet bli kuttet ned til røttene.

Ulemper med koordinering

Ulempen med samordningsmodellen for å styre sosioøkonomisk utvikling ligger i mangelen på fleksibilitet. Hele strukturen er "skreddersydd" for felles løsning av lignende problemer. Så snart problemene begynner å falle fra alle kanter, setter usikkerheten inn. Mens ett område blir løst, vokser det andre til utrolige proporsjoner. Denne prosessen starter ofte når en gruppe mennesker vokser seg større og det blir umulig å dekke alle problemene som følger med.

Eksempler på koordinering

Koordinering brukes innenfor smalere systemer som har ansvar for spesifikke lignende problemstillinger. For eksempel domstoler. Oppgavene deres varierer bare i detaljer, men hovedmålet er å følge loven og administrere rettferdighet. Konstitusjonelle domstoler med generell jurisdiksjon, voldgiftsdomstoler osv. Deres styrker er rettet mot beskyttelse av menneskerettighetene.

Viktig notat! Mens de ovennevnte domstolene opererer etter prinsippet om koordinering, har hver av disse strukturene sitt eget hierarki, og derfor underordning. For eksempel inneholder voldgiftsdomstoler flere deler: voldgiftsdomstoler i konstituerende enheter, voldgiftsdomstoler i distrikter, føderale voldgiftsdomstoler og den høyeste voldgiftsdomstolen. Det er et hierarki blant dem, på toppen av dette er den høyeste voldgiftsretten. Hver struktur er underordnet en høyere.

Et eksempel nærmere fast grunn er samfunn, kommuner. Alle jobber for felles beste, alle er like. Det er noen respekterte medlemmer av samfunnet, men de er mer som rådgivere, ikke sjefer: de blir lyttet til, men de har ikke rett til å bestille. Og for så små samfunn fungerer koordineringssystemet utmerket, det er så bra nettopp på grunn av den lille størrelsen på kommunen. Det er få problemer, og de løses raskt. Men så snart samfunnet utvider seg kraftig, øker problemene i direkte proporsjon med veksten, og koordineringssystemet begynner å "svikte" på grunn av manglende evne til å ha tid til å løse alle problemene.

Omordinering

Med omordinering er alt litt mer komplisert. Faktisk er dette den samme underordningen, med bare én viktig forskjell – underordning kommer fra bunnen og opp. Men hvorfor ikke bare snu kommandokjeden «opp ned» og finne opp hjulet på nytt? Ikke så enkelt. Slik innsending er ikke rettet. Omordning betyr ikke at hver lavere struktur kontrollerer den høyere. Det er ikke for ingenting at et slikt system kalles «resubordination». Innlevering ser ut til å veksle.

Hele poenget er at et visst hierarki fortsatt er tilstede: den som er høyere er viktigere, tross alt har vår vertikale linje kommet tilbake til oss. Hoveddetaljene er påvirkningen av hver struktur på den andre. I sammenheng med omordinering er hver høyere autoritet avhengig av den lavere. Initiativet kommer ikke ovenfra, «fra overordnede», men nedenfra, «fra underordnede». Det er for eksempel fremmet et forslag, men det ble ikke gitt pålegg om det ovenfra. Dette forslaget kommer fra bunnen og opp, og går gjennom stadier av kontroll på hvert punkt. Som et resultat går han til myndighetene.

Konklusjon

Alle systemene beskrevet ovenfor har sine fordeler og ulemper, det ene er ikke objektivt bedre enn det andre, hver er ganske enkelt laget for visse forhold.

Underordningsmodellen for å lede en sosial organisasjon er nyttig for store enheter med mange forskjellige problemstillinger. Hvis samfunnet er lite og problemer bare oppstår i et bestemt område, begynner underordning å skade systemet. Noen jobber, mens andre, som har ansvar for et annet område, sitter stille. Slik uansvarlig sløsing med menneskelig energi går ikke sporløst, og ødelegger strukturen fra innsiden.

Koordinering finner ofte sin anvendelse i små strukturer, hvor alle problemer er konsentrert primært i ett område. Når fellesskapet vokser, begynner problemene å utvide seg, og på grunn av mangelen på fleksibilitet har ikke systemet tid til å dekke dem i tide. Med en slik ordning kollapser strukturen før eller senere under påvirkning av eksterne angrep.

Omordningsmodeller og metoder for sosial ledelse er ennå ikke studert nok i praksis til å snakke om konkrete eksempler. Imidlertid ligner ulempene her på underordning. Kontrollmyndigheter er kanskje ikke kompetente nok i de sakene de kontrollerer. Ofte, på grunn av en slik misforståelse, blir systemets funksjon forstyrret. Generelt er omordning et slående eksempel på en modell for sosial ledelse som ikke finnes i de fleste moderne organisasjoner. Fargen på skjermen slo imidlertid ikke umiddelbart rot.

Alle disse systemene veksler ofte. Underordningssystemet har et koordineringssystem i hver enkelt struktur eller omvendt. Så de er sjelden funnet i sin rene form.