Hvorfor nekter de å ansette? Hva er årsakene til avslag på ansettelse og hvordan gi et skriftlig avslag

I følge Artikkel 64 i den russiske føderasjonens arbeidskode avslag på å ansette skal være tydelig formulert. Enhver borger har rett til å velge en karriere basert på sine ønsker og ferdigheter, og når de ansettes, regne med de samme mulighetene, uavhengig av tro, status eller tidligere posisjon.

Avslag på å ansette i henhold til arbeidsloven

Arbeidsgivere nekter ofte folk uten å oppgi vesentlige grunner. I denne stillingen har kandidatene den minst fordelaktige stillingen helt i starten. Av Artikkel 64 i den russiske føderasjonens arbeidskode det er forbudt å nekte registrering uten klart begrunnede argumenter, og i henhold til del 6 av den nevnte artikkelen, umotivert avvisning av en kandidat omstridt i retten. Faktisk er det nesten umulig å tvinge arbeidsgiveren til å signere en kontrakt, og juridisk praksis på dette spørsmålet utvikler seg sjelden til fordel for innbyggerne.

Arbeidsgiver har myndighet til etter eget skjønn å ta nødvendige beslutninger om utvelgelse, ansettelse og oppsigelse av arbeidstakere. I noen tilfeller avslår arbeidsgiver søkere, men for ulovlig avslag foreligger ansvar iht Del 1 Art. 64 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

For å riktig formulere et begrunnet avslag til en søker, er følgende anbefalinger nyttige:

du må sørge for at søkeren ikke er en av personene som ved lov ikke kan nektes ansettelse;
avgjøre om det er reelle grunner for å avvise søkerens kandidatur;
meldingen må referere til loven dersom søkeren ikke er inkludert i kategorien personer som har forbud mot å få avslag;
gi et begrunnet avslag på å ansette skriftlig hvis innbyggeren ber om det;
avslaget skal overleveres søkeren eller sendes i brev med vedlagt inventar og melding.

En skriftlig begrunnelse for umuligheten av ansettelse kreves ikke bare dersom det ikke er noen ledig stilling ved virksomheten.

Legitime grunner for avslag

For at arbeidsgivers negative reaksjon skal være begrunnet og motivert, er det nødvendig å vise til at arbeidstakeren ikke har de nødvendige egenskaper som er avgjørende for gjennomføring av denne typen arbeidsaktivitet. Disse egenskapene betyr evnen til å utføre arbeidsfunksjoner og etterlevelse faglige krav.

Faglige egenskaper inkluderer passende utdanning og erfaring i yrket, nødvendig spesialisering eller kvalifikasjonsnivå. Personlig – kommunikasjonsnivået, evnen til tydelig å følge lederens ordre, helseparametere, prestasjoner i yrket.

En arbeidsgivers avslag på å ansette kan anses som lovlig i følgende situasjoner:

En mindreårig statsborger som ikke har fått tillatelse fra foreldre eller juridiske representanter for ansettelse.
Dokumentene som kreves for registrering ble ikke fremlagt.
Arbeidet innebærer vanskelige arbeidsforhold, og kandidaten er kvinne. Kvinner har forbud mot å bære tung last, og de som har små barn har ikke lov til å delta i aktiviteter med uregelmessig arbeidsplan. Mindreårige søkere kan bli avvist av samme grunn: de skal ikke løfte tunge gjenstander, tåle overdreven psykisk stress eller utføre arbeid med farlige forhold arbeid.
Søker for offentlig tjeneste snakker ikke russisk.
Det er registrert en diskvalifikasjon i arbeidsbok.
Søkeren har en begrensning fastsatt av rettenå utføre visse arbeidsoppgaver.
Borgeren har psykiske lidelser.
Utlendinger som søker om aktiviteter knyttet til statshemmeligheter.

Du kan nekte av andre grunner hvis de har klare argumenter.

Ulovlige grunner til å nekte å ansette

Å få jobb kan ikke relateres til søkerens bosted. Avvisning av en søker av følgende grunner anses som diskriminering:

Religion;
nasjonalitet;
løp;
aldersbegrensninger.

Årsaker som svekker menneskeverdet inkluderer:

svangerskap;
å få et barn;
kroniske sykdommer;
uførhet;
manglende registrering på bostedet;
mangel på medlemskap i et fagforeningsorgan;
manglende aksept av resultatene av valg, konkurranser, rettsavgjørelser.

VIKTIG! Det er umulig å nekte en person med nedsatt funksjonsevne dersom han har gitt en henvisning under en kvote som er obligatorisk for organisasjonen.

For de som har russisk statsborgerskap er registrering valgfri. Det kreves ikke at søkere er fagforeningsmedlemmer. Valgte verv og vinnerkonkurranser ligger utenfor arbeidsgivers kompetanse. En rettsavgjørelse om ansettelse av en borger er ikke gjenstand for diskusjon og kan ikke være det.

Hvem kan ikke nektes arbeid?

Det er foretrukkede kategorier av borgere som ikke kan nektes ansettelse, uavhengig av den subjektive holdningen og preferansene til ansatte i ledelsen eller personalavdelingen. Av Artikkel 64 i arbeidsloven Det er forbudt å nekte å ansette:

gravide arbeidere;
mødre eller fedre som oppdrar et barn alene hvis de er den eneste forsørgeren;
kandidater ved invitasjon som allerede har forlatt sin tidligere stilling.

MERK FØLGENDE! Dersom eier har endret seg, kan regnskapssjef og direktør nektes å fornye kontrakten. Men dette kan gjøres senest 3 måneder fra det øyeblikket nystifteren dukker opp.

Skriftlig avslag på å ansette en medarbeider med ordlyd

En vanlig årsak som nevnes er mangel på ferdigheter oppgitt i den åpne stillingsbeskrivelsen. Avslaget skal inneholde opplysninger om hvilke ferdigheter, evner og forretningsmessige egenskaper som ikke oppfyller de oppgitte kravene.

Hvis det, basert på utvelgelsesresultatene, tas en beslutning om å nekte søkeren og han ber om et dokument med bekreftelse, er lederen som tok en slik beslutning forpliktet til å:

Gi avslag på å ansette mot en signatur, etter å ha merket det på dokumentet tidligere registreringsnummer.
Formuler tydelig begrunnelsen for den negative beslutningen.
En signert kopi av mottakeren og en skriftlig erklæring som ber om dokumentet bør oppbevares.

Brevet til søkeren skal være skrevet på en korrekt og respektfull måte. Du kan bruke følgende språk: «Cv-en din vil bli gjennomgått når nye ledige stillinger blir ledige. Vi ønsker deg lykke til i din fremtidige jobbsøking!"

Arbeidsgivers ansvar for uberettiget avslag på ansettelse

Ved utilstrekkelig begrunnet avslag kan arbeidsgiver ilegges administrativt og strafferettslig ansvar. Tiltak iverksettes for ansatte i bedriften i form av en irettesettelse, irettesettelse, samt:

Administrativt ansvar oppstår i tilfelle brudd på lovbestemte normer. I denne situasjonen vil straffen være bot. Manglende overholdelse av loven kan føre til at selskapets virksomhet stanses i inntil tre år.
Dersom en gravid kvinne eller en søker med barn nektes arbeid, kan arbeidsgiveren som har fattet slikt vedtak pådra seg straffansvar. Den skyldige er underlagt en bot på opptil to hundre tusen rubler eller kriminalomsorg.

Hvis ansettelse er urettmessig nektet, har en borger rett til

La oss vurdere hovedargumentene for avslag på ansettelse, som ble anerkjent av domstolene som lovlige.

Loven krever ikke ansettelse

Det er tilfeller der ansettelse er garantert ved lov og arbeidsgiver ikke kan nekte å ansette søkeren og konkludere arbeidskontrakt. Slike situasjoner inkluderer:

en invitasjon ved overføring fra en annen arbeidsgiver (del 4 av artikkel 64 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
oppdrag til å jobbe mot den etablerte kvoten av jobber (artikkel 13 i loven av 19. april 1991 nr. 1032-1 "Om sysselsetting i den russiske føderasjonen");
valg til en stilling (artikkel 16, 17 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
valg ved konkurranse for å fylle den tilsvarende stillingen (artikkel 16, 18, 332 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Her er arbeidsgivers skjønn når det gjelder valg av kandidat begrenset. Ingen argumenter kan rettferdiggjøre avslaget. Dersom arbeidsgiver nekter å inngå arbeidsavtale for søkeren, har søkeren rett til å kreve erstatning for tapt arbeidsfortjeneste.

Artikkel 234 i arbeidsloven forplikter arbeidsgiveren til å kompensere arbeidstakeren for inntektene han ikke mottok i alle tilfeller av ulovlig fratakelse av muligheten til å jobbe. Listen i den er ikke lukket. Overtredelse fra arbeidsgivers side av lovforbudet mot arbeidsnekting mener vi kan anses som en ulovlig fratakelse av arbeidstakerens mulighet til å arbeide.

Dersom søkeren ikke tilhører en av kategoriene som er gitt en tilleggsgaranti i form av forbud mot ansettelse, kan han ved ulovlig ansettelsesnekt bare regne med kompensasjon moralsk skade. Retten har ikke rett til å tvinge arbeidsgiver til å inngå arbeidsavtale med alle. Men med tanke på at bedrifter må nekte ansettelse ganske ofte, vil det å erklære slike avslag som ulovlige få alvorlige konsekvenser. økonomiske konsekvenser for arbeidsgiveren.

Hvis det er bevist at arbeidsgiverens handlinger eller passivitet ikke er i samsvar med loven og krenker rettighetene til arbeidstakeren, antas det å påføre sistnevnte moralsk skade ved slike handlinger (uhandling) (klausul 63 i Resolution of Plenum av den russiske føderasjonens væpnede styrker datert 17. mars 2004 nr. 2, heretter referert til som resolusjon nr. 2). Retten kan bare bestemme erstatningsbeløpet for moralsk skade (del 2 av artikkel 237 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Selv unnlatelse av å informere arbeidstakeren, på hans anmodning, om årsakene til avslaget skriftlig, tillater ham å reise søksmål for å få erstatning for moralsk skade fra arbeidsgiveren, inkludert når avslaget anses berettiget. Derfor må arbeidsgiveren nærme seg spørsmålet om å rettferdiggjøre og formalisere avslaget på å inngå en arbeidsavtale med alt ansvar.

Det var ingen offentlige kunngjøringer av ledige stillinger

Som du vet tar arbeidsgiver personalbeslutninger selvstendig og på eget ansvar. Avsnitt 10 i vedtak nr. 2 forklarer at for å optimalisere interessene til arbeidsgiver og den som ønsker å inngå en arbeidsavtale, og under hensyntagen til manglende Arbeidskodeks regler som vil forplikte arbeidsgiver til å fylle ut ledige stillinger umiddelbart etter hvert som de oppstår, skal domstolene kontrollere om arbeidsgiver har gitt tilbud på de ledige stillingene som er tilgjengelig for ham. Tilbud om ledige stillinger kan gis både muntlig og skriftlig: innlevert til arbeidsformidlingen, publisert i avis, kunngjort i radio, kunngjort under taler før kandidater utdanningsinstitusjoner, oppsatt på oppslagstavlen.

Emergence arbeidsforhold ved å inngå en arbeidsavtale er basert på frivillig uttrykk for viljen til begge parter – både arbeidstaker og arbeidsgiver. Dette betyr at i mangel av et tilbud fra arbeidsgiver om ledige stillinger som er tilgjengelige for ham, selv om de eksisterer, er det ingen grunn til å tro at avslaget på ansettelse ble gjort urimelig (ankeavgjørelse fra Høyesterett i Udmurtrepublikken datert 29. mai 2012 i sak nr. 33-1656/ 2012).

Før en personalavgjørelse tas, kan arbeidsgiver gjennomføre intervjuer, spørreskjemaer, inngå korrespondanse eller gjennomføre muntlige forhandlinger, og på annen måte utforske arbeidsmarkedet, men slike handlinger i seg selv indikerer ikke en beslutning om å fylle en stabsstilling (kassasjonskjennelse av Høyesterett i Republikken Mordovia datert 24. mai 2011 i sak nr. 33-968/13).

Det er således kun tilbudet om ledige stillinger i organisasjonen som gjør det mulig for søkeren å insistere på å inngå en arbeidsavtale basert på resultatet av søknaden. I mangel av melding, når en søker kommer på eget initiativ, har bedriften ingen plikt til umiddelbart å ansette ham, selv om han vil bli intervjuet og hans forretningsegenskaper vil passe arbeidsgiveren. Selskapet kan for eksempel inkludere det i personellreserve og ha dette i bakhodet når du tar fremtidige beslutninger om å fylle en bestemt stabsstilling.

Hvis selskapet ikke har noen ledige stillinger i det hele tatt, nekter arbeidsgiveren å ansette en borger som kontakter organisasjonen angående ansettelse nettopp på grunn av denne omstendigheten. Det er ikke nødvendig å lete etter andre årsaker eller motiver for å nekte ansettelse. En tilstrekkelig grunn er fraværet i staten til den tilsvarende enheten som søkeren søker, eller den allerede planlagte utestengelsen av en stilling fra bemanningstabellen, for eksempel på grunn av en reduksjon i antall eller stab av ansatte. Tross alt, hvis arbeidsgiveren ikke har en ledig stilling, er det rett og slett ingen steder å ansette søkeren.

Søkeren må bevise at avslaget er urimelig

Når du henvender deg til en arbeidsgiver med et krav om å ugyldiggjøre et avslag på å ansette i henhold til art. 56 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode, må arbeidstakeren bevise at det faktisk skjedde å kontakte arbeidsgiveren angående ansettelse. Dette kan bekreftes av en skriftlig søknad til arbeidsgiver om ansettelse, en erklæring som forklarer årsakene til å nekte å ansette, eller andre akseptable og pålitelige bevis. Søknader som sendes til arbeidsgiver skal merkes som mottatt. Hvis søknaden sendes per post, er det nødvendig å gi en liste over vedlegget med et poststemple ved utsendelse, og en melding om levering. Omstendigheter som for eksempel at søker befinner seg i arbeidsgivers lokaler, at han har besøkt HR-avdelingen, at han har midlertidig pass utstedt av arbeidsgiver osv., indikerer ikke i seg selv at søkerens vilje eksisterer. å inngå en arbeidskontrakt, etter å ha oppnådd passende avtaler med arbeidsgiveren, mottatt avslag på ansettelse (kassasjonsavgjørelse fra St. Petersburg byrett datert 07.07.2011 i sak nr. 33-10366).

Arbitrage praksis. Innbyggerne tok kontakt med organisasjonen med jobbsøknader. De søkte på jobber i yrker som arbeidsgiver trengte ved oppstart av fyringssesongen. Men da de søkte, var det allerede søkere til alle ledige stillinger som var klare til å begynne å jobbe i starten av fyringssesongen. Det var ikke nødvendig å finne nye arbeidere. Denne omstendigheten ble bekreftet av vitnesbyrd fra fremtidige ansatte i organisasjonen, avhørt som vitner. Innbyggerne som ble nektet ansettelse ga ikke tilstrekkelig bevis for at de henvendte seg til organisasjonen med forslag om å inngå en arbeidsavtale tidligere enn andre. Derfor tilfredsstilte ikke retten deres krav om å erklære avslaget på å inngå en arbeidsavtale ulovlig (kassasjonsavgjørelse fra Yaroslavl regionale domstol datert 23. januar 2012 i sak nr. 33-293).

Fraværet av en ledig stilling bekreftes av bemanningstabellen, en attest utarbeidet av arbeidsgiver som sier at alle bemanningsenheter fylt ut med forklaringer fra arbeidsgivers representanter, samt vitneforklaringer.

Vær oppmerksom på at en stilling som er fraflyttet av en fratrådt arbeidstaker, som arbeidsgiver varslet arbeidsformidlingen om, men som senere ble besatt av samme person, ikke anses som ledig. Denne situasjonen kan oppstå hvis en ansatt som sendte inn et oppsigelsesbrev til arbeidsgiveren deretter trakk søknaden sin (avgjørelse fra Nizhny Novgorod regionale domstol datert 24. august 2010 i sak nr. 33-7333/2010).

Ansettelsesvegring basert på personlige egenskaper

I en situasjon hvor det foreligger en ledig stilling og arbeidsgiver har gitt tilbud om stillingen, kan grunnlaget for å nekte å inngå en arbeidsavtale være inkonsekvens forretningskvaliteter søkerens krav til den foreslåtte ledige stillingen. I henhold til punkt 10 i resolusjon nr. 2 skal de forretningsmessige egenskapene til en ansatt særlig forstås som evner individuell utføre en viss arbeidsfunksjon, under hensyntagen til følgende tilgjengelige for ham:

faglige kvalifikasjoner (for eksempel tilstedeværelsen av et bestemt yrke, spesialitet, kvalifikasjon);
personlige egenskaper til den ansatte (for eksempel helsetilstand, tilstedeværelse av et visst utdanningsnivå, arbeidserfaring i en gitt spesialitet, i en gitt bransje).

I tillegg har arbeidsgiver rett til å presentere for den som søker ledig stilling andre krav som er obligatoriske for inngåelse av arbeidsavtale i kraft av direkte instruks føderal lov, eller som er nødvendige i tillegg til standard eller typiske faglige kvalifikasjonskrav på grunn av spesifikasjonene til en bestemt jobb (for eksempel besittelse av en eller flere fremmedspråk, evne til å jobbe på en datamaskin).

Et avslag på å ansette en søker på grunn av dennes manglende spesialkunnskap innen det aktuelle aktivitetsfeltet vil være begrunnet og begrunnet (avgjørelse fra Kaluga Regional Court datert 04.09.2012 i sak nr. 33-754/2012).

Under ansettelse vurderes også arbeidserfaring i stillingen søkeren søker. Hvis den nødvendige arbeidserfaringen ikke er tilgjengelig, vil avslaget også bli anerkjent som lovlig (avgjørelse fra Samara Regional Court datert 16. mai 2011 i sak nr. 33-4896). I noen tilfeller anerkjente domstolene som berettiget et avslag på å ansette, motivert av søkerens motvilje mot å gjennomgå systematisk opplæring for å forbedre sine kvalifikasjoner (ankeavgjørelse fra Lipetsk Regional Court datert 21. mai 2012 i sak nr. 33-1141/2012). .

Ved intervju av en kandidat vurderer den ansatte i HR-avdelingen, i tillegg til faglige kvalifikasjoner, også søkerens personlige egenskaper, siden han må jobbe i et etablert team. Avviket mellom de personlige egenskapene til søkeren kan bestå i hans mangel på mykhet og fleksibilitet i kommunikasjonen, noe som skaper mulige vanskeligheter med å finne et kompromiss med klienter, vanskeligheten med å jobbe i et team og underordnet ledelsen. Lipetsky trakk oppmerksomhet til dette regionretten i ovennevnte ankekjennelse av 21. mai 2012 i sak nr. 33-1141/2012. Når du intervjuer en søker og vurderer hans personlige egenskaper, kan arbeidsgiveren ta hensyn til andre forhold som er verdt oppmerksomhet, spesielt en svært kort periode med arbeid i forskjellige institusjoner og bedrifter og hyppige endringer av arbeidssted (vedtak fra Moskva by). Rett datert 08.04.2011 i sak nr. 33- 24594).

Vi bemerker også at ved kontroll av gyldigheten av et avslag på ansettelse, tar ikke retten stilling til om søkeren kunne utføre arbeidet for den eksisterende ledige stillingen. Retten kontrollerer kun begrunnelsen for avslaget. Hvis avslaget er motivert spesifikt av forretningskvaliteter, er det anerkjent som lovlig.

Årsaken til avslaget kan være helsetilstand

Resolusjon fra plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2 klassifiserer den ansattes helsestatus som hans forretningsegenskaper. Som hovedregel er det ikke krav om legeundersøkelse for søkere. Men av hensyn til å beskytte helsen og avgjøre arbeidstakernes egnethet av helsemessige årsaker til å utføre arbeid med spesielle forhold Arbeidsbestemmelsene krever en obligatorisk legeundersøkelse for visse kategorier av arbeidstakere. Disse kategoriene inkluderer ungdom under 18 år, arbeidere ansatt i farlige næringer, arbeid knyttet til trafikk, arbeid innen Catering og handel, i medisinsk og forebyggende omsorg og barneinstitusjoner, og noe annet arbeid (artikkel 213 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Ved avslag på ansettelse av helsemessige årsaker vil imidlertid arbeidsgiver måtte bevise at slike krav er forskriftsfestet og ble presentert spesifikt for stillingen søkeren søkte på.

Å nekte ansettelse på grunn av søkerens kjønn eller alder er ulovlig.

Stillingsannonser angir ofte kjønn og alder på potensielle søkere. Foreløpig anses ikke publisering av en slik kunngjøring som et brudd på loven. Faktum er at selve det faktum å legge ut en annonse som angir kjønns- eller alderskarakteristikkene til den nødvendige ansatte, indikerer ikke diskriminering i arbeidslivet under rekruttering. Tross alt anses diskriminering å være brudd på rettighetene til en bestemt person (artikkel 3 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Å nekte å ansette på grunnlag av kjønn eller alder kan være diskriminerende. Hvis en borger, til tross for ønskene i stillingsutlysningen, likevel henvendte seg til arbeidsgiveren og han nektet å inngå en arbeidskontrakt på grunnlag av kjønn eller alder, er et slikt avslag ulovlig. Hvis det ikke var noen anke angående ansettelse eller avslaget til syvende og sist ikke skyldtes søkerens kjønn eller alder, men hans forretningsegenskaper, vil retten mest sannsynlig side med arbeidsgiveren (ankeavgjørelse fra Moskva byrett datert 22. januar , 2013 nr. 11-1463/ 2013). Vær oppmerksom på at formidling av informasjon om ledige stillinger (stillinger) med begrensninger på kjønn, alder, bosted og andre lignende forhold kan bli en administrativt straffbar handling. Det russiske arbeidsdepartementet har utarbeidet et tilsvarende lovforslag. Riktignok har dokumentet ennå ikke engang blitt sendt til statsdumaen.

Intervju med en uvedkommende

I mange bedrifter består ansettelsesprosessen av flere stadier. Flere tjenestemenn gjennomfører intervjuer med søkere. Avslag på videre sysselsettingsaktiviteter kan forekomme når som helst. Samtidig anses oppsigelse av kontakter med søker om inngåelse av arbeidsavtale som avslag på ansettelse kun dersom initiativtaker til avslaget var en person med fullmakt til å inngå arbeidsavtaler. For å unngå mulige kontroversielle situasjoner, bør arbeidsgiveren utstede en lokal forskriftslov som definerer en liste over tjenestemenn som er autorisert til å ansette borgere og utføre aktiviteter for ansettelse av søkere.

Fraværet av visum for de relevante personene på søkerens søknad om ansettelse kan av retten betraktes som mangel på bevis for å kontakte arbeidsgiveren angående ansettelse på den måten som er foreskrevet i loven (avgjørelse fra Perm Regional Court datert 16. april 2012 i sak nr. 33-3102). Arbeidsgiver har ikke plikt til å utarbeide arbeidsavtale med søkeren dersom søknaden om ansettelse er skrevet av søkeren i navnet til en person som ikke har fullmakt til å ansette en person, på samme måte som visumet som er påført en slik søknad ikke var det. henrettet. autorisert person(avgjørelse av Høyesterett i Republikken Khakassia datert 23. juni 2011 i sak nr. 33-13962011).

Når en autorisert tjenestemann fører forhandlinger med en søker, både personlig og per telefon, må arbeidsgiver opptre med varsomhet og unngå ytringer som gjør at hans oppførsel kan vurderes som en klar aksept av søkeren til den aktuelle stillingen dersom noen ansettelsesprosedyrer ikke har gjort det. ennå ferdigstilt. Søkeren kan ty til lyd- eller videoopptak, og bruke disse materialene i fremtiden som bevis i tilfellet å anerkjenne avslaget på å ansette som ubegrunnet. Det skal ikke glemmes at i kraft av art. 77 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode, er en person som presenterer lyd- og (eller) videoopptak på elektroniske eller andre medier, eller søker om deres rekvisisjon, forpliktet til å angi når, av hvem og under hvilke forhold disse opptakene ble gjort .

Dersom en deltaker i prosessen ikke kan angi disse omstendighetene, har retten rett til ikke å imøtekomme anmodningen om å inkludere lyd- og (eller) videoopptak i saksmaterialet som bevis. Ellers godtas slike dokumenter av retten som bevis, inkludert i tvister angående avslag på å inngå en arbeidskontrakt (avgjørelse fra St. Petersburg byrett datert 29. januar 2013 nr. 964).

Er et urimelig avslag på å ansette alltid ulovlig? Hvordan motivere en motvilje mot å ansette en søker på riktig måte og om det er mulig å utfordre en arbeidsgivers negative beslutning er ikke vanskelig å finne ut hvis du kan arbeidsrett!

Arbeidslovgivningens historie har beskrevet mange presedenser knyttet til å utfordre uberettiget avslag på å ansette søkere til en ledig stilling, men lignende situasjoner oppstår fortsatt, og de fleste av dem når ikke domstolene. Hvorfor det?

Når de søker jobb, er mange arbeidssøkere psykologisk klare til å ta en negativ beslutning og ønsker ikke å fordype seg i hvorfor arbeidsgiveren nekter dem. I tillegg er de fleste innbyggere rett og slett ikke klar over rettighetene sine, i motsetning til personelloffiserer som kjenner de nødvendige lovens artikler og vet hvordan de kan overbevise potensielle søkere om riktigheten av argumentene deres. Men de gjør også feil og leter etter årsaker.

Avhenger av lovverket, begrepet "urimelig avslag" kan defineres som følger: dette er et avslag på å ansette som ikke har begrunnelsen som er oppført og regulert av den russiske føderasjonens arbeidskode - Art. 62, 63, 64.

Disse artiklene spesifiserer typene grunnløst avslag:

på et diskriminerende grunnlag (rase, kjønn, sivilstatus, alder, graviditet osv.);
ulovlig (når søkeren blir presentert med krav som ikke er fastsatt ved lov);
umotivert (når arbeidsgiver ikke gidder å forklare mislykkede ansatte årsaken til avslaget). På forespørsel fra den som ble nektet, må han fremlegge et skriftlig dokument som angir denne grunnen.

Inneholder en kode og en rekke artikler som definerer mulige negative begrunnelser for å ansette en ny medarbeider. Mer om dem...

Legitime grunner til å nekte å ansette

Blant de offisielle årsakene til avslaget er følgende:

unnlatelse av kandidaten i å nå alderen som kreves for å signere en arbeidskontrakt (artikkel 63 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
mangel på dokumenter som kreves for registrering (artikkel 65 i den russiske føderasjonens arbeidskode); Dessuten er fraværet av en arbeidsbok ikke en slik grunn - hvis den innleide ansatte har mistet den (eller ennå ikke har opprettet den) og han varslet arbeidsgiveren - bedriften - om det;
avvik mellom den fysiske helsetilstanden og psykologiske egenskaper til søkeren til den foreslåtte stillingen (artikkel 253, 265 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
tilstedeværelse av en oppføring i kandidatens arbeidsbok om forbudet mot å inneha denne stillingen og opprettholde visse aktiviteter(Artikkel 44, 47 i den russiske føderasjonens straffelov).

I tillegg etablerer separate reguleringsdokumenter begrensninger på muligheten for å akseptere en ledig stilling innen:

pedagogisk aktivitet;
offentlig tjeneste;
medisinsk praksis.

Loven gjør det mulig å forstå hvordan man riktig nekter en søker jobb - en personelloffiser kan bruke hvilken som helst av følgende ordlyd:

fravær nødvendig nivå utdanning;
det er ingen praktisk erfaring i virksomhetens område;
søkerens helsetilstand er i strid med kravene som stilles til den ansatte for denne stillingen (en konklusjon fra en medisinsk kommisjon kreves);
kandidatens personlige egenskaper indikerer at det er umulig for ham å oppfylle faglig ansvar(denne formuleringen kan brukes etter);
kunnskapen og ferdighetene som søkeren besitter ikke samsvarer med retningen til organisasjonen;
mangel på ledige stillinger i organisasjonen på søknadstidspunktet;
intervjuet ble utført av en uautorisert person;
kandidaten oppfyller ikke kravene fastsatt i spesielle forskriftsdokumenter.

Ulovlig grunn for avslag på en ledig stilling

Listen over ubegrunnede avslag levert i arbeidsloven er av varslingskarakter og kan inneholde mange grunner som retten anser som ulovlige. En søker som har fått avslag kan vinne en sak i retten hvis årsaken er en av:

graviditet eller tilstedeværelsen av et barn under 6 år eller et funksjonshemmet mindreårig barn;
(hvis ledelsen ble varslet skriftlig);
funksjonshemming (tilstedeværelse av en legeerklæring);
HIV-infeksjon;
ikke-overholdelse av rettigheter - diskriminering av rase, nasjonal, eiendom, etnisk, sosial, religiøs, alder, kjønn.

Ethvert av motivene ovenfor vil være grunnlag for å fremme krav, hovedsaken er at den avviste søkeren til stillingen får skriftlig avslag ved innleie - må arbeidsgiver gi det på forespørsel senest tre virkedager.

Hvordan utfordre en arbeidsgivers avslag på å ansette deg i retten

Retten til arbeid og valg av aktivitet er regulert av den russiske føderasjonens grunnlov. Enhver borger som har mottatt et ulovlig avslag på å ansette, kan utfordre det i retten på grunnlag av del 6 av art. 64 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Klagefristen etter å ha mottatt et urettmessig vedtak fra arbeidsgiver er tre måneder. I dette tilfellet har saksøker rett til erstatning for materiell og moralsk skade, og om ønskelig å oppnå den ettertraktede stillingen dersom han vinner saken.

Vanskeligheter som en fordringshaver kan støte på inkluderer følgende:

det er nødvendig å bevise det faktum å kontakte arbeidsgiverorganisasjonen;
det er nødvendig å bevise avslaget - det vil si å få skriftlig bekreftelse på det med de diskriminerende grunnene som er oppført ovenfor.

Dersom det skriftlige avslaget kun inneholder en merknad om kandidatens mangel på forretningsmessige egenskaper som er nødvendige for å utføre Job ansvar eller det er en indikasjon på at søkeren ikke oppfyller kravene spesifisert i forskriftsdokumentene - saken vil åpenbart gå tapt, og faktum om et ulovlig avslag vil være praktisk talt ubeviselig! Selv med vitner vil det å vinne være vanskelig og plagsomt!

Kanskje, for en mislykket ansatt, vil trøsten være erkjennelsen av at han var heldig som ikke var underordnet en leder som ikke verdsetter selskapets omdømme og respekten til sine ansatte! Tross alt for en uforsiktig holdning til personalproblemer en slik leder kan før eller siden bli straffet.

Det spiller ingen rolle om du er arbeidssøker eller arbeidsgiver, kunnskap om hvordan et motivert ansettelsesnekt ser ut vil ikke være overflødig! Vær juridisk kunnskapsrik og la yrket ditt bare gi deg positive følelser!

Et selskap kan pådra seg administrativt, og dets tjenestemenn – til og med straffeansvar for unnlatelse av å gi en søker til en ledig stilling med en skriftlig forklaring på årsakene til å nekte å ansette. Et godt utarbeidet avslag på å ansette vil bidra til å unngå slikt ansvar.

Det er nokså stor sannsynlighet for at det oppstår en situasjon når en avvist søker på en ledig stilling sender en forespørsel om å forklare begrunnelsen for avslaget på ansettelse. Tidligere kunne et slikt brev ignoreres, men 11. juli 2015 trådte en endring i kraft som forplikter arbeidsgivere til senest syv virkedager å gi skriftlige forklaringer som angir årsakene til avslag på ansettelse (som endret).

For unnlatelse av å gi en søker skriftlig avslag på å ansette, gis administrativt ansvar ():

advarsel eller ileggelse av en administrativ bot på tjenestemenn på 1 000 til 5 000 rubler; for juridiske personer - fra 30 000 til 50 000 rubler;
i tilfelle gjentatte brudd - ileggelse av en administrativ bot på tjenestemenn på 10 000 til 20 000 rubler eller inhabilitet for en periode på ett til tre år; for juridiske personer - fra 50 000 til 70 000 rubler.

I tillegg, i tillegg til en administrativ bot, er tjenestemenn underlagt straffestraff for urimelig å nekte å ansette en gravid kvinne eller en kvinne med barn under tre år (). Dette bruddet innebærer:

ileggelse av en bot på opptil 200 000 rubler eller i beløpet lønn eller annen inntekt for en periode på opptil 18 måneder;
eller obligatorisk arbeid i opptil 360 timer.

La oss vurdere hvordan en arbeidsgiverbedrift kan utarbeide et begrunnet avslag på å ansette uegnede søkere, hva man skal se etter ved valg av kandidat, og i hvilke tilfeller vil avslaget være lovlig og hvor det vil være urimelig.

Registrering av avslag på ansettelse

Feilsaker kan deles inn i to kategorier:

ansettelse er direkte forbudt eller begrenset av lovgivningen i den russiske føderasjonen (se avsnittet "Hva du bør huske når du nekter en jobb" nedenfor);
søkeren på grunn av sine forretningsmessige egenskaper ikke oppfyller kravene som stilles for en søker til en bestemt stilling.

En bedrift kan stå overfor ulike situasjoner der det er nødvendig å nekte en søker jobb. For eksempel oppfyller ikke de innsendte dokumentene kravene til stillingen; Arbeidet som en ny ansatt må utføre daglig er kontraindisert for ham på grunn av medisinske eller aldersfaktorer. Det er også mulig at selskapet på det tidspunktet søkeren leverte CV allerede hadde fattet vedtak til fordel for en annen søker som hadde svart tidligere, og dermed var årsaken til avslaget på ansettelsen mangel på ledige stillinger.

I tillegg kan selskapet nekte å ansette en kandidat på grunn av inkonsistens i forretningsmessige kvaliteter, kravene til dette er fastsatt i stillingsbeskrivelsen eller andre lokale forskrifter. forskrifter.

I henhold til lovgivningen i Den russiske føderasjonen inkluderer en ansatts forretningsegenskaper hans evne til å utføre en bestemt jobbfunksjon, under hensyntagen til hans eksisterende faglige kvalifikasjoner (for eksempel tilstedeværelsen av et bestemt yrke, spesialitet, kvalifikasjoner), personlige egenskaper (for for eksempel helsestatus, et visst utdanningsnivå, erfaring fra en gitt spesialitet, i en gitt bransje) ().

Samtidig har selskapet rett til å presentere for søkeren andre krav som ikke er fastsatt av lovgivningen i Den russiske føderasjonen, men som er obligatoriske for å inngå en arbeidskontrakt i henhold til en direkte forskrift av føderal lov, eller som er obligatoriske for å inngå en arbeidsavtale. nødvendig i tillegg til standard eller typiske faglige kvalifikasjonskrav på grunn av spesifikasjonene til en bestemt jobb (for eksempel kunnskap om ett eller flere fremmedspråk, evne til å jobbe på en datamaskin) ().

Bedriften kan følgelig i stillingen angi ytterligere krav til stillingen søkeren søker på.

Ved arbeidskonflikter vil det imidlertid være nødvendig å begrunne behovet for å etablere en liste over tilleggskrav. Listen skal gjenspeile egenskapene til funksjonene til en bestemt stilling og arbeidets art. For eksempel, tilleggskrav Kravet om at en søker som søker stillingen som landmåler skal ha ferdigheter i å arbeide i spesialiserte programmer (for eksempel MapInfo eller AutoCAD) kan skyldes behov for å utføre arbeid som innebærer databehandling og retting av landmålingsinformasjon. I tillegg har selskapet rett til å kreve at søkeren har nødvendig erfaring innen det aktuelle virksomhetsfeltet eller i en bestemt spesialitet (yrke), spesialisert kunnskapå fullføre daglig arbeidsfunksjoner.

For å utarbeide et rimeligst varsel om avslag anbefaler vi derfor at du utarbeider detaljerte og oppdaterte stillingsbeskrivelser som gjenspeiler arbeid i spesifikk organisasjon. De må liste Krav til kompetanse for stillingen og reell tilleggskunnskap og ferdigheter.

Ofte har ledere for personalavdelinger og produksjonsavdelinger en tendens til det viktig dokument er veldig formelle. Det er ingen hemmelighet at stillingsbeskrivelser er utarbeidet på grunnlag av maler, noen ganger er den eneste endringen navnet på organisasjonen og navnet på dens leder. Detaljert studie funksjonelle ansvar som indikerer en rekke spesielle ferdigheter, et visst utdanningsnivå og arbeidserfaring i spesialiteten i fremtiden vil tillate selskapet lovlig og rimelig å nekte å ansette en uegnet kandidat, og for en ny ansatt raskt å komme i gang med en ny plass.

Hvis stillingsbeskrivelsene ikke fastsetter kravene ovenfor, er det for å rettferdiggjøre avslaget på ansettelse nødvendig å referere til standardene reflektert i rettsakter RF.

Hva du bør huske når du blir avvist for en jobb

Inngå en arbeidsavtale med en bestemt person, arbeidssøkere, er en rettighet og ikke en forpliktelse for selskapet. inneholder ikke regler som forplikter til å besette ledige stillinger umiddelbart etter hvert som de oppstår. Høyesterett i Den russiske føderasjonen indikerer at arbeidsgiveren har rett til å uavhengig, under eget ansvar, ta personellbeslutninger for å effektivt Økonomisk aktivitet og rasjonell eiendomsforvaltning ((heretter kalt vedtak nr. 2)).

Dermed kan bedriften fritt velge ut kandidater til stillingen som passer best til jobbkarakteristikkene ved å utarbeide en detaljert stillingsbeskrivelse.

Samtidig må HR-spesialister og organisasjonssjefer først og fremst ta hensyn til om kandidaten faller inn i kategorien personer som lovgivningen i Den russiske føderasjonen forbyr å ansette.

Dermed forbyr eller begrenser lovgivning opptak til en åpen stilling:

personer under 16 år (unntatt for å opptre enkelt arbeid, som ikke skader helsen deres, i fritiden fra å motta grunnleggende generell utdanning og uten at det påvirker utviklingen av utdanningsprogram) ( , ; , );
personer under 18 år for å være involvert i deltidsarbeid (), å jobbe på rotasjonsbasis (); å arbeide under skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold, i underjordisk arbeid, samt arbeid, hvis ytelse kan skade deres helse og moralske utvikling (gamblingvirksomhet, arbeid i nattkabareter og klubber, produksjon, transport og handel med alkohol drikkevarer, tobakksprodukter, narkotiske og andre giftige stoffer, erotiske materialer); å arbeide forbundet med å bære og flytte tunge laster som overskrider de maksimale standardene som er etablert for dem ();
personer under 18 år for å arbeide med narkotiske stoffer og psykotrope stoffer, samt aktiviteter knyttet til sirkulasjon av forløpere (godkjent);
personer under 18 år for arbeid knyttet til direkte vedlikehold eller bruk av penge-, vareverdisaker eller annen eiendom, som krever inngåelse av en skriftlig avtale om full økonomisk ansvar ();
kvinner til å utføre arbeid relatert til å løfte og manuelt flytte vekter som overstiger de maksimalt tillatte normene (; dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen datert 02/06/1993 nr. 105);
kvinner for arbeid med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold, samt for underjordisk arbeid (med unntak av ikke-fysisk arbeid eller arbeid med sanitær- og forbrukertjenester) ( ; );
deltidsarbeidere hvis de søker om en jobb som leder av en organisasjon i mangel av tillatelse fra det autoriserte organet eller eieren av organisasjonen på hovedarbeidsstedet ();
deltidsansatte hvis de søker på en jobb relatert (som hovedaktiviteten deres) til kjøring av kjøretøy eller trafikkkontroll Kjøretøy ();
personer uten nødvendige dokumenter for ansettelse i samsvar med kravene i arbeidslovgivningen ();
personer som søker jobb med skadelige, vanskelige eller farlige arbeidsforhold for deltidsstilling, men som ikke har fremlagt nødvendige dokumenter for ansettelse i henhold til arbeidslovgivningens krav (), samt attest om art og arbeidsforhold på hovedarbeidsstedet ( , );
utenlandske statsborgere som ikke har gitt arbeidstillatelse (med unntak av visse kategorier av personer ((heretter referert til som lov nr. 115-FZ)));
personer som ikke har bestått den obligatoriske medisinske undersøkelsen for arbeid: i organisasjoner av næringsmiddelindustrien, offentlig servering, handel, i medisinsk og forebyggende omsorg og barneinstitusjoner; i organisasjoner med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold; relatert til trafikk ( , ); i regionene i det fjerne nord og tilsvarende områder ();
personer under 18 år og som ikke har bestått en obligatorisk medisinsk undersøkelse (,);
diskvalifiserte personer for arbeid som leder av en organisasjon, medisinsk eller farmasøytisk personell ();
utenlandske statsborgere som midlertidig oppholder seg i Russland for å jobbe som regnskapssjef eller annen stilling som den ansatte er betrodd å opprettholde regnskap ().

Hvis de ovennevnte kategoriene ikke er blant søkere, er neste betingelse tilstedeværelsen av den nødvendige pakken med obligatoriske og tilleggsdokumenter etablert ved lov.

Hvis alle dokumenter er i orden og tilgjengelig, vurderes søkerens forretningsegenskaper og hans evne til å effektivt og effektivt løse oppgavene som er tildelt ham gjennom hele arbeidsperioden.

Selvfølgelig bestemmer selskapet selv hvilken av kandidatene som vurderes som er best egnet, med hensyn til formelle og uformelle krav, interne regler og henne bedriftskultur. I dette tilfellet er det imidlertid viktig å bli veiledet av bestemmelsene i lovgivningen i Den russiske føderasjonen og være forberedt på å forklare lovligheten og gyldigheten av avslaget på å inngå en arbeidskontrakt.

I tillegg er det grunner til at det er forbudt å nekte ansettelse.

Så, arbeidsgiver vil bryte nåværende lovgiver, dersom søkeren får avslag på en ledig stilling av en av følgende grunner:

diskriminerende karakter av motiver som ikke er relatert til forretningskvaliteter (kjønn; alder; eiendom, familie, sosiale og offisiell stilling; bosted (inkludert tilstedeværelse eller fravær av registrering på bosted eller oppholdssted); løp; fargen på huden; nasjonalitet; Språk; opprinnelse; holdning til religion; tro; tilhøre eller ikke tilhøre offentlige foreninger eller noen sosiale grupper) ();
kvinner av årsaker relatert til graviditet eller tilstedeværelse av barn ();
personer som er invitert til å jobbe skriftlig ved overføring fra en annen arbeidsgiver, innen en måned fra oppsigelsesdatoen fra deres tidligere arbeidssted (del 4 av artikkel 64 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks
Vær oppmerksom på at kravene som så ofte finnes i stillingsannonser om arbeidstakerens alder, samt tilstedeværelsen av permanent eller midlertidig registrering i byen der stillingen er åpen, er årsaker av diskriminerende karakter (artikkel 64 i Den russiske føderasjonens arbeidskode;).
Elena Ermilova , spesialist i håndtering av personaljournaler Acsour selskap

Den russiske føderasjonens arbeidslovgivning forbyr direkte(Artikkel 64 i arbeidsloven, del én).

For at et slikt avslag fra arbeidsgivers side skal være lovlig og begrunnet, er det nødvendig å vise til mangelen på forretningsmessige egenskaper hos arbeidstakeren som er nødvendig for å utføre visse funksjoner. Disse egenskapene betyr evnen til å prestere direkte Job ansvar, samt tilstedeværelsen av relevante faglige og (eller) personlige egenskaper.

Søkerens profesjonalitet inkluderer tilstedeværelsen av passende utdanning og arbeidserfaring, tilstedeværelsen av nødvendig spesialisering eller kvalifikasjoner.

TIL personlige kvaliteter inkludere evnen til å kommunisere og utføre ordre fra nærmeste leder, helsetilstand og tilstedeværelsen av visse suksesser i arbeidsaktivitet i yrket som er angitt i CVen.

I arbeidslovgivning lister opp alle tilfellene når en arbeidsgiver ikke kan nekte å ansette.

Slike begunstigede inkluderer bare visse kategorier av arbeidere. For eksempel, gravide ansatte som har medisinsk bekreftelse på status. De skjer uansett, uavhengig av den personlige holdningen og preferansene til lederen eller rekruttereren (personen som velger personell).

Enhver statsborger i den russiske føderasjonen har rett til å få jobb. Begrensning av denne retten vil bli ansett som et brudd på arbeids- og føderale lover.

Arbeidsgiver skal ha et tvingende, lovlig og motivert avslag, som protokollføres i skriftlig og overleveres søkeren. Dersom det ikke er grunnlag for et slikt avslag, har arbeidstakeren full rett til å anke arbeidsgivers handlinger for retten.

Diskriminering uansett grunnlag er uakseptabelt!

Årsaken til avslaget kan ikke være søkerens religion, nasjonalitet, sosiale status eller til og med alder (inkludert å bli ansatt for en jobb).

Avslag i henhold til artikkel 64 i arbeidsloven er forbudt (med forbehold om faglige ferdigheter!):

gravide arbeidere;
mødre eller fedre som oppdrar barn alene og er de eneste forsørgere;
inviterte spesialister som allerede har forlatt sin tidligere arbeidsplass.

Mot diskriminering domstolene Følgende feiltilfeller kan omfatte:

hvis den ansatte har HIV-infeksjon;
dersom arbeidstaker har statsborgerskap, men arbeidstaker ikke har oppholdstillatelse på sitt sted juridisk enhet(bedrift eller organisasjon der du søker jobb);
hvis det er en tildelt funksjonshemmingsgruppe;
basert på kjønn, nasjonalitet, politiske eller religiøse preferanser (alle disse egenskapene har ingenting med profesjonelle ferdigheter å gjøre!);
hvis det er en henvisning (invitasjon) til en bestemt arbeidsplass;
når valgt til en stilling eller besatt gjennom konkurranseutvalg.

For brudd på dette området bærer arbeidsgivere disiplinært, administrativt og noen ganger til og med straffeansvar!

Personer i lederstillinger dømmes. I noen tilfeller med dem. Gjentatt overtredelse medfører inhabilitet i inntil tre år.

Pengemessige straffer ilegges i samsvar med loven om administrative lovbrudd (artikkel nummer 5.27):

ledere som begikk brudd betaler 5000 rubler;
organisasjoner eller bedrifter blir bøtelagt med opptil 50 000 rubler.

Straffansvar oppstår når det gis til en gravid arbeidstaker eller en kvinne som oppdrar tre eller flere barn på egen hånd. Utnevnt offentlig arbeid i en periode på inntil 180 timer. Noen ganger erstattes de til en pris av 200 000 rubler.

Det er åpenbart at utvelgelsen av kandidater for ledig plass det er nødvendig å nærme seg med maksimal oppmerksomhet og ansvar, med tanke på alle omstendighetene knyttet til hver av de ansatte.

Legitime grunner for avslag

Avslaget vil bli ansett som lovlig i følgende tilfeller:

Hvis søkeren er i og ikke har tillatelse fra foreldre (adoptivforeldre eller foresatte) for denne ansettelse (artikkel 63 i arbeidsloven).
Hvis alt nødvendig for å signere kontrakten ikke er gitt. Listen deres er gitt i artikkel 65 i arbeidsloven. Det skal bemerkes at fraværet, og i noen tilfeller, militære dokumenter (), ikke anses som et brudd på juridiske normer.
Hvis det er vanskelige arbeidsforhold på en bestemt arbeidsplass, og søkeren er kvinne (artikkel 253 i arbeidsloven). En kvinne kan for eksempel ikke bære tunge gjenstander. Og en mangebarnsmor med små barn bør jobbe iht...
På samme grunnlag kan en mindreårig søker få avslag. Tenåringer bør ikke løfte tunge gjenstander, oppleve psykisk stress eller arbeide på helsefarlige arbeidsplasser (artikkel 266 i arbeidsloven).
Hvis søkeren til embetsverket ikke kan russisk (føderal lov nr. 58).
Hvis den ansatte har en inhabilitet med en tilsvarende oppføring i arbeidsboken (i henhold til Administrative Code, artikkelnummer 3.11).
Hvis søkeren har en rettslig begrensning på utførelse av visse jobbfunksjoner(Straffelovens artikkel 47 og 44).
Hvis den ansatte har visse psykiske problemer. For eksempel en tendens til alkoholisme, narkotikaavhengighet, epilepsi (Resolusjon nr. 377).
Dersom stillingen krever innsyn i statshemmeligheter, og søkeren er utlending (vedtak nr. 775).

Avslaget kan også være motivert av andre årsaker som ikke er særskilt identifisert i arbeids- og føderal lovgivning. Det kan for eksempel hende at den ansatte ikke har den nødvendige spesialisering eller kvalifikasjoner. Han har ingen erfaring (ingen ansiennitet eller erfaring i en bestemt stilling).

Barrierer for sysselsetting inkluderer også:

dårlig helse og tilstedeværelsen av visse sykdommer oppdaget under en medisinsk undersøkelse;
fravær fra dette øyeblikket ledige stillinger;
manglende bestått intervju og/eller test.

Metoder for avslag og formulering

Hvis årsaken er uttrykkelig angitt i arbeidslovgivningen, kan arbeidsgiveren henvise til den ved å angi den aktuelle artikkelen.

Det er litt vanskeligere å nekte av grunner som ikke er spesifisert i arbeidsloven eller forskrifter fra Arbeidsdepartementet.

I dette tilfellet kan fraværet av visse personlige (forretningsmessige) egenskaper tjene som grunnlag for avslag. I tillegg har arbeidsgiver rett til å kreve visse spesifikke ferdigheter eller evner fra søkeren. For eksempel kunnskap om flere fremmedspråk.

Denne grunnen er fullt motivert og krever ikke ytterligere forklaring (angivelse av forhold basert på lovgivning). I stedet for å henvise til lovgivning gir arbeidsgiver full begrunnelse for sine handlinger. Du kan for eksempel referere til feil eller .

Dersom kandidaten selv har sendt det, kan arbeidsgiver vise til manglende ledige stillinger. Beviset i dette tilfellet er bemanningstabell. Og hvis en person søkte om midlertidig å erstatte en eksisterende ansatt, kan du referere til den ansattes inntreden på arbeidsplassen. I dette tilfellet forplikter ikke loven deg til å svare på hver CV som sendes av søkere gjennom en innkalling til intervju.

Avslag etter å ha studert innsendt CV skyldes i de fleste tilfeller kandidatens mangel på visse kvaliteter eller tilstedeværelsen av juridiske hindringer i jobben hans eller hennes. I dette tilfellet refererer arbeidsgiveren til den relevante artikkelen i arbeidsloven, lokale lover eller andre dokumentariske grunner.

Er det alltid nødvendig å varsle en kandidat om et avslag?

Loven forplikter ikke rekrutterere eller arbeidsgiver til å svare skriftlig på hver CV hvis den ansatte har levert den på eget initiativ.

CV og dokumenter innlevert under drøftingen av opptak til en ledig stilling (dokumenter ble etterspurt, testing eller intervju ble gjennomført), krever de fra arbeidsgiver skriftlig avslag. Det kan også bes om av kandidaten selv (artikkel 64 i arbeidsloven, del fem) og også skriftlig.

Avslaget skrives på brevpapiret til organisasjonen eller bedriften, det må angi:

detaljer om organisasjonen eller bedriften;
grunner for avslag med deres begrunnelse eller henvisning til lovgivningsnormer.

Hvordan ikke gå glipp av en god spesialist?

For ikke å gjøre en feil ved valg av kandidat, må rekruttereren eller arbeidstakeren som er autorisert av arbeidsgiveren først og fremst ta hensyn til søkerens faglige ferdigheter. Deretter rettes oppmerksomheten mot hans personlige egenskaper (evne til å kommunisere, følge ordre fra lederen, etc.).

Det er viktig å gjennomføre et intervju og evt. s. Det skal bemerkes at for de fleste yrker spiller ikke sivilstatus eller antall barn til søkeren noen rolle.