Наложение и снятие дисциплинарного взыскания. Порядок и сроки наложения и снятия дисциплинарных взысканий

Порядок наложения дисциплинарного взыскания начинается непосредственно с самого расследования инцидента и заканчивается штрафом, выговором или даже увольнением. В некоторых случаях применяются все три типа наказания, если провинность была уж слишком серьезной. Это наиболее распространенные разновидности. Но следует отметить, что они не единственные. В зависимости от ситуации может быть принято решение о применении наказания другого типа. Оно должно не противоречить законодательству.

Понятие дисциплинарного взыскания

Для того чтобы лучше разбираться в проблеме, нужно четко понимать, что она собой представляет. О том, какие бывают виды и порядок наложения дисциплинарного взыскания, более подробно будет рассказано ниже, а в данном пункте следует остановиться на самом понятии с точки зрения правоотношений. Так, главными субъектами являются непосредственно работник и его работодатель. Они действуют на основании тех обязанностей и прав, которыми обладают в соответствии с законодательством и заключенными договорами. Так, в ТК РФ есть только указание на то, что может делать работодатель, но если детально изучить данный документ, можно найти и информацию о том, что доступно или недоступно работнику. К примеру, он имеет право узнавать ход проверки, ее результаты, знакомиться с документами и так далее. Кроме всего прочего, он же может и высказывать свое мнение, отношение или даже давать оценку действиям проверяющих, предоставленным данным и другим подобным факторам. Помимо этого, если такое необходимо, работник имеет право требовать проведения дополнительных проверок, аудитов, привлекать сторонних специалистов, профсоюз и других лиц, которые могут как-либо повлиять на конечный результат расследования.

Нарушения

Существует огромное количество проступков, результатом которых стать начало разбирательства и служебного расследования. Порядок наложения дисциплинарного взыскания подразумевает, что сначала работника нужно в чем-либо обвинить и доказать факт того, что именно он ответственен за сложившуюся ситуацию. Большинство мелких, сравнительно незначительных эпизодов разрешаются в частном порядке. Достаточно просто поговорить с потенциальным виновником, указать ему на недопустимость подобных действий, пригрозить возможными последствиями и так далее. Обычно, этого бывает более чем достаточно, чтобы в дальнейшем ситуациях не повторялась (или это происходило как можно реже). Однако в другом случае, когда действия (или бездействие) сотрудника стали причиной серьезных финансовых потерь, возникла угроза для жизни или здоровья других людей и так далее, уже действительно возникнет необходимость проведения служебного расследования.

Разновидности взысканий

В трудовом кодексе присутствует достаточно ограниченный список наказаний для виновника. Тем не менее есть оговорка, что он может изменяться или дополняться по желанию работодателя, если это будет применимо к сложившейся ситуации. Порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника предполагает, что сначала нужно выбрать, каким именно будет штраф. Это может быть действительно наказание «рублем», то есть работник будет обязан компенсировать все расходы компании, которые та понесла из-за его проступка. В другом, менее серьезном случае, можно обойтись только письменным выговором. А вот если в результате проступка ситуация абсолютно вышла из-под контроля, привела к жертвам, значительным потерям и так далее, может последовать и увольнение виновника.

Порядок действий

Первым делом потенциальный виновник может написать объяснение того, что произошло, с его точки зрения. В некоторых случаях позиция работника будет абсолютно не сходиться с тем, что говорит обвинение. В принципе, он не обязан этого делать, но без объяснительной комиссия, которая будет разбираться в проблеме, не сможет учитывать и другую точку зрения. Так, если работник не желает ничего писать, ему дается ещё двое суток, после чего оформляется специальный документ, в котором и фиксируется данный факт. Дальше порядок наложения дисциплинарного взыскания по ТК РФ предполагает, что производится сбор всех доказательств и подтверждений фактической виновности. Если все собрано, комиссия принимает решение с учетом всей полученной информации. Обязательно нужно учитывать любые факторы, которые, так или иначе, могут смягчить провинность сотрудника. Следующий этап - самый сложный. Работодатель имеет право наказать виновника по всей строгости или просто провести с нимвоспитательную беседу. Что выбрать - решать только ему. Нужно ориентироваться на сложившиеся в коллективе отношения, личность виновника, его важность для предприятия, количество нарушений в прошлом и многие другие факторы. Сразу жестко наказывать может быть далеко не всегда выгодно. Иногда вполне достаточно просто объяснить степень вины и оговорить условия дальнейшего сотрудничества. В другой ситуации может потребоваться действительно серьезное наказание - вплоть до увольнения. Оно оформляется отдельным приказом.

Документальное оформление

Как можно заметить из предыдущего пункта, есть несколько основных бумаг, которые должны составляться в процессе служебного расследования и последующего наложения наказания. Первой из них является объяснительная. Нигде не указано, в какой конкретно она будет составлена форме, но обычно пишут, кому она адресована, от кого, излагают саму суть, ставят дату и подпись. А вот если на предложение описать свою точку зрения следует отказ, тогда уже составляется специальный акт. В нем должна быть информация о том, где и когда бумага составлена, кто ее составил, относительно кого, описание причины и производится фиксация процесса отказа от написания объяснений. Все дальнейшие документы практически не имеют каких-либо требований к оформлению. Единственным исключением является непосредственно приказ о назначении наказания. Он составляется в стандартной для подобных документов форме и предлагается на подпись виновнику. Он может отказаться подписывать приказ, но в таком случае составляется ещё один акт, аналогичный описанному выше.

Сроки

Порядок наложения дисциплинарного взыскания имеет определенные сроки. Нельзя наказывать работника, если с момента проступка прошло больше месяца. Следует помнить, что в этот срок не входят отпуска, больничные и тому подобные факторы. То есть нельзя совершить проступок и не получить наказание. Кроме того, если процесс разбирательства уже начат, он обязан быть закончен в течение полугодия, иначе наказывать опять-таки нельзя. Зато, если по результатам потребовалось или аудиторской проверки, то время, в течение которого можно наложить наказание, увеличивается до двух лет. Отдельно следует отметить Она не входит в перечень наказаний, так что даже без самого разбирательства можно лишить потенциального виновника таких выплат.

Отмена

Во многих случаях порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника и его обжалования подразумевает определенный срок действия наказания. Чаще всего это разовая акция типа денежного штрафа. Но иногда, особенно на крупных предприятиях, могут существовать другие типы наказаний длительного действия. Самый простой пример - лишение неких надбавок (если это разрешается по закону) на неопределенный срок. В этом случае всегда рассматривается 1 год. Таким образом, после того как срок наказания окончен, работник, его непосредственный руководитель или другое заинтересованное лицо может потребовать снять наказание. Это можно сделать и раньше, если виновник действительно искупил свои действия, приведшие к взысканию.

Особенности для военных

В армии свои порядки, несколько отличающиеся от тех, которые используются в обычной ситуации. К примеру, порядок наложения дисциплинарного взыскания на военнослужащего не подразумевает объяснения виновника происшествия. Кроме того, сама тяжесть наказания может напрямую зависеть от звания военного, совершившего проступок. Если проблема возникла тогда, когда служащий в армии гражданин находится на боевом дежурстве, это может служить отягчающим фактором.

У военных не так много причин, которые могут считаться уважительными. Различаются и сроки. В большинстве случаев наказание следует сразу же после проступка или на следующий день. Максимальный срок составляет 10 дней. Ещё на протяжении следующей декады виновник может подать жалобу, если он не считает, что наказание справедливо. Если на момент происшествия солдат находится на дежурстве, то взыскание назначается на следующий день после смены наряда. Военные, вина которых заключается в распитии алкогольных напитков, получают наказание только после того, как отрезвеют. Отдельно следует отметить, что вышестоящее командование может как отменить взыскание, так и ужесточить его, если такая необходимость возникнет.

Государственные служащие

Для этой категории работников действуют практически такие же правила, как и для обычных сотрудников частных компаний. Но порядок наложения дисциплинарного взыскания на государственного служащего подразумевает и отклонения. Главным из них может считаться то, что кроме ТК РФ, при наказании виновника, может также использоваться и Это относится не ко всем государственным служащим, но учитывать данный фактор необходимо. Кроме всего прочего, отличается и основной документ. В случае с работником частной компании базовой является Но у государственных служащих такого понятия не существует. В их случае применяется специальная служебная дисциплина. Она регулируется законодательством и нормативными актами.

Органы охраны правопорядка

Порядок наложения дисциплинарного взыскания на сотрудника полиции устанавливается специальным Положением о службе в Если вникнуть в суть проблемы, становится понятно, что основных отличий от ТК РФ не так и много. Одним из них является более обширный перечень возможных наказаний. Если в обычной ситуации с работником частной компании в качестве взыскания выступает штраф, выговор или увольнение, то в полиции этот перечень немного обширней. Виновник может быть понижен в должности или звании. Его могут лишить нагрудного значка или оформить предупреждение о том, что служащий не полностью соответствует занимаемому месту. Кроме обычного выговора, появляется такое понятие как «строгий выговор». В качестве самой крайней меры порядок наложения дисциплинарного взыскания в МВД предполагает увольнение из органов. Следует отметить, что в большинстве случаев не требуется письменное объяснение от виновника.

Итог

За основу всех вариантов расследования и наказания берется ТК РФ. Даже когда проблема касается военнослужащих, МВД или государственных служащих, все равно именно этот документ является базовым. Существующие отличия хоть и значительны, но не глобальны, и общий порядок наложения дисциплинарного взыскания все равно подразумевает несколько основных шагов: совершение проступка, установление вины, наказание и реабилитацию.

Гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателœем (предприятием, учреждением, организацией независимо от организационно-правовой формы собственности), обязан добросовестно выполнять трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину.

Порядок и основания наложения дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 135 и 136 Кодекса законов о труде Российской Федерации.

Дисциплинарная ответственность заключается в наложении дисциплинарных взысканий администрацией того предприятия или учреждения, где трудится работник. К нарушителям трудовой дисциплины бывают применены следующие виды взыскания:

ü замечание;

ü выговор;

ü строгий выговор;

ü увольнение.

При этом крайне важно иметь в виду, что мера взыскания в виде увольнения не может применяться за любой дисциплинарный проступок, а должна сочетаться с основаниями увольнения, предусмотренными в ст. 33 КЗоТ РФ.

Статья 33 КЗоТ РФ предусматривает следующие основания увольнения:

ü систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

ü прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин;

ü появление на работе в нетрезвом состоянии;

ü совершение по месту работы хищения.

За каждый проступок может быть применено только одно взыскание. Наложение дисциплинарного взыскания не связано с нарушением административного и уголовного законодательства и применяется независимо от административной или уголовной ответственности.

Администрация предприятия с учетом конкретных обстоятельств вправе вместо применения дисцип линарного взыскания ограничиться устным замечанием, беседой и т. п.

К работнику, имеющему дисциплинарное взыскание, в течение срока действия взыскания меры поощрения как морального, так и материального характера не применяются. Наличие не снятых дисциплинарных взысканий указывается в служебных характеристиках.

Дисциплинарные взыскания налагаются непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. В месячный срок для наложения взыскания не засчитывается время болезни работника или нахождения его в отпуске, т. е. на данный период течение срока приостанавливается. Но в любом случае взыскание не может быть наложено после шести месяцев со дня совершения проступка.

До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Отказ работника от дачи объяснения должен быть подтвержден соответствующим актом, который подписывают свидетельствующие данный факт лица.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением) администрации и сообщается работнику под расписку.

Взыскание теряет силу (снимается), т. е. работник считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию, если он в течение года со дня применения к нему дисциплинарного взыскания не был подвергнут новому. Издания дополнительного приказа для этого не требуется.

Взыскание сохраняется, если в течение года с момента его наложения имели место другие взыскания.

Дисциплинарные взыскания бывают сняты до срочно по инициативе применившего его органа, а также по ходатайству руководителя или трудового коллектива предприятия.

Дисиплинарное взыскание может быть обжаловано в комиссию по трудовым спорам, а при несогласии с ее решением - в суд.

Комиссия по трудовым спорам (КТС) является первичным органом по рассмотрению трудовых споров на предприятиях. Комиссия по трудовым спорам избирается общим собранием трудового коллектива предприятия с числом работающих не менее 15 человек. На производствах, где численность работников менее 15 человек, КТС не образуются, в связи с этим работники небольших производств обращаются непосредственно в народный суд, т. е. без досудебной стадии рассмотрения.

Работник, не согласный с решением администрации, может обратиться с заявлением в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Спор рассматривается в присутствии работника и представителя администрации в десятидневный срок со дня подачи заявления.

В случае если комиссия по трудовым спорам в указанный срок не рассмотрела заявление, заинтересованный работник вправе перенести рассмотрение спора в народный суд.

Для обжалования в суд решения КТС установлен десятидневный срок, который в случае его пропуска по уважительным причинам может быть восстановлен судом. По делам об увольнении заявление подается в суд в месячный срок со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При обращении в суд работники освобождаются от судебных расходов.

Порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий установлены ст. 193 ТК РФ. Данная статья устанавливает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Такое объяснение должно быть затребовано в течении срока, предусмотренного для наложения дисциплинарного взыскания. Необходимость получения письменного объяснения работника обуславливается тем, что в нем могут быть указаны обстоятельства, исключающие вину работника в совершении данного проступка, какие-либо уважительные причины и т.п.

Если работодатель не затребовал объяснение от работника, по смыслу данной нормы он не вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Напротив, непредставление работником письменного объяснения по истечении двух рабочих дней не является препятствием для привлечения его к дисциплинарной ответственности. Во избежании последующих споров, отказ работника от составления объяснения оформляется соответствующим актом.

Отказ работника от дачи объяснения по поводу совершенных им действий не может расцениваться как дисциплинарный проступок.

В качестве иллюстрации здесь можно привести следующий пример из судебной практики. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации оставила без изменения решение областного суда, которым признан незаконным приказ о применении к истице дисциплинарного взыскания в виде выговора, указав, что ответчик не вправе был расценивать отказ истицы в даче объяснений по поводу совершенных действий как нарушение служебной дисциплины Доказательств совершения истицей других нарушений служебной дисциплины (например, нарушения субординации либо невыполнения законных требований непосредственных и прямых начальников) ответчиком (работодателем) не представлено.

Применительно к отдельным категориям работников законодательство предусматривает перед наложением дисциплинарного взыскания обязательное проведение служебной проверки или служебного расследования. Служебная проверка (расследование) проводится, в частности, при привлечении к дисциплинарной ответственности государственных гражданских служащих, служащих таможенных органов.

Служебная проверка (расследование) – это совокупность мероприятий, проводимых соответствующими должностными лицами государственного органа в целях своевременного, всестороннего, полного и объективного исследования дисциплинарных проступков государственных служащих или для опровержения сведений, порочащих их честь и достоинство. Проведение служебных проверок (в некоторых актах они именуются служебными расследованиями) является условием привлечения к дисциплинарной ответственности служащих органов внутренних дел, прокуратуры, таможни и т.д. Наиболее полно на законодательном уровне вопросы проведения служебной проверки урегулированы в отношении государственных гражданских служащих.

Служебная проверка проводится по решению представителя нанимателя (если ее целью является решение вопроса о привлечении гражданского служащего к дисциплинарной ответственности) или по письменному заявлению гражданского служащего (если ее целью является опровержение порочащих гражданского служащего сведений).

При проведении служебной проверки должны быть полностью, объективно и всесторонне установлены:

1) факт совершения гражданским служащим дисциплинарного проступка;

2) вина гражданского служащего;

3) причины и условия, способствовавшие совершению гражданским служащим дисциплинарного проступка;

4) характер и размер вреда, причиненного гражданским служащим в результате дисциплинарного проступка;

5) обстоятельства, послужившие основанием для письменного заявления гражданского служащего о проведении служебной проверки.

Проведение служебной проверки поручается подразделению государственного органа по вопросам государственной службы и кадров с участием юридического (правового) подразделения и выборного профсоюзного органа данного государственного органа. Представитель нанимателя, назначивший служебную проверку, обязан контролировать своевременность и правильность ее проведения.

В проведении служебной проверки не может участвовать гражданский служащий, прямо или косвенно заинтересованный в ее результатах. В этих случаях он обязан обратиться к представителю нанимателя, назначившему служебную проверку, с письменным заявлением об освобождении его от участия в проведении этой проверки. При несоблюдении указанного требования результаты служебной проверки считаются недействительными.

Служебная проверка должна быть завершена не позднее чем через один месяц со дня принятия решения о ее проведении. Результаты служебной проверки сообщаются представителю нанимателя, назначившему служебную проверку, в форме письменного заключения.

Гражданский служащий, в отношении которого проводится служебная проверка, имеет право:

1) давать устные или письменные объяснения, представлять заявления, ходатайства и иные документы;

2) обжаловать решения и действия (бездействие) гражданских служащих, проводящих служебную проверку, представителю нанимателя, назначившему служебную проверку;

3) ознакомиться по окончании служебной проверки с письменным заключением и другими материалами по результатам служебной проверки, если это не противоречит требованиям неразглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну.

В письменном заключении по результатам служебной проверки указываются:

1) факты и обстоятельства, установленные по результатам служебной проверки;

2) предложение о применении к гражданскому служащему дисциплинарного взыскания или о неприменении к нему дисциплинарного взыскания.

Письменное заключение по результатам служебной проверки подписывается руководителем подразделения государственного органа по вопросам государственной службы и кадров и другими участниками служебной проверки и приобщается к личному делу гражданского служащего, в отношении которого проводилась служебная проверка.

Проведение служебной проверки (расследования) возможно при привлечении к дисциплинарной ответственности и работников любых других организаций, однако в таком случае их проведение является правом, а не обязанностью работодателя.

Законодательство о государственной и муниципальной службе устанавливает и еще одну особенность дисциплинарной ответственности указанных служащих. На период рассмотрения вопроса о привлечении служащего к ответственности (в том числе, на период проведения служебной проверки), он может быть временно отстранен от замещаемой должности. Отстранение от исполнения должностных обязанностей в указанном случае не является дисциплинарным взысканием, его следует рассматривать как дисциплинарную принудительную меру. Смысл ее применения заключается в том, чтобы не дать возможностей государственному или муниципальному служащему скрыть факты, подтверждающие совершение им дисциплинарного проступка. Кроме того, таким образом, ограничивается возможность причинения данным служащим вреда иным правоохраняемым интересам. Однако, поскольку данная принудительная мера применяется до решения вопроса о привлечении служащего к дисциплинарной ответственности, за ним на этот период сохраняется денежное содержание.

Дисциплинарное взыскание к работникам применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении «О применении судами Российской Федерации ТК РФ Российской Федерации» от 17 марта 2004 г. уточнил, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Кроме того, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Верховный Суд Российской Федерации уточнил, что в случае обнаружения проступка в двухгодичный срок по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности дисциплинарное взыскание подлежит применению не позднее одного месяца со дня окончания такой проверки.

В указанные выше сроки не включается также время производства по уголовному делу.

Необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Дисциплинарное взыскание применяется к работнику на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя. Работодатель может делегировать это полномочие другому лицу, например, руководителю подразделения по работе с кадрами, однако увольнение как меру дисциплинарного взыскания может применять только то лицо, которое наделено правом приема на работу и увольнения с работы.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

ТК РФ также регулирует порядок снятия дисциплинарного взыскания. Согласно ч. 1 ст. 194, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим такового. Издания для подтверждения этого факта какого-либо специального акта работодателя не требуется. В то же время если данному работнику в течение указанного срока будет объявлено новое взыскание, то ранее объявленное дисциплинарное взыскание не снимается.

Дисциплинарное взыскание может быть снято и раньше, чем через год. Это может сделать работодатель как по собственной инициативе, так и по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Снятое, в том числе и досрочно, дисциплинарное взыскание не влечет никаких юридических последствий. В частности оно не подлежит учету при решении вопроса о возможности увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Чтобы наказать сотрудника за совершение дисциплинарного проступка, работодатель должен соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания .
Дисциплинарным проступком, согласно ст. 189 ТК РФ , называется нарушение дисциплины труда, правил внутреннего распорядка и положений должностной инструкции.

За такие нарушения, согласно ст. 192 ТК РФ , работодатель может:

• сделать работнику официальное замечание
• вынести работнику выговор или строгий выговор
• уволить виновного

Чтобы применить одно из этих наказаний, нужно соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания. Порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий указан в ст. 193 ТК РФ и ст. 194 ТК РФ .
В первую очередь, необходимо затребовать от работника письменных объяснений. Требовать нужно в письменном виде, составив акт о затребовании объяснений.
На этом акте работник должен поставить свою подпись. Затем он в течение 2-х дней должен представить работодателю письменное объяснение. Если этого не произойдёт, то работодатель должен будет составить акт.
Все акты подписываются уполномоченным представителем работодателя и двумя свидетелями.
Непредоставление письменных объяснений не является основанием для приостановления внутреннего расследования по поводу совершённых виновных и противоправных действий.
Если работник не представит работодателю объяснительную, то работодатель не теряет права наказать сотрудника.

Задачей работодателя является доказательство вины работника. Если вина не будет доказана, работодатель не имеет права наказывать такого сотрудника. Работник же, в свою очередь, должен доказать, что он совершил виновное или противоправное действие по уважительной причине.
К сожалению, в ТК РФ нет понятия «уважительной причины». Это должен решить сам работодатель. Но, как показывает судебная и кадровая практика, к таким причинам можно отнести:

• болезнь сотрудника
• отсутствие необходимых для работы материалов
• необеспечение работодателем условий труда для своих работников
• вызов сотрудника в суд или в правоохранительные органы
• выполнение поручений вышестоящего начальства

Если работодатель сочтёт, что причина не является уважительной, он имеет право наказать работника. Для этого необходимо издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
Работник должен ознакомиться с этим приказом и поставить на нём свою подпись. Это делается на тот случай, если работник решит оспорить взыскание в суде.
Если же работник отказывается ставить свою подпись на приказе, работодатель должен составить акт.

За одно виновное действие работодатель может наложить только одно дисциплинарное взыскание. Сделать он это может в течение одного месяца с момента обнаружения проступка .
Если же проступок был обнаружен в ходе ревизионной или аудиторской проверки, то виновное лицо может быть наказано и через полгода. В этот срок не входят периоды, когда виновный работник находится на больничном или представительный орган работодателя принимает решение.

Виды и порядок наложения дисциплинарных взысканий никак не связаны между собой. Для всех взысканий в ТК РФ приведён один и тот же порядок.

Документы для создания приказа о дисциплинарном взыскании

Как известно, возможность установления дисциплинарного взыскания в отношении конкретного сотрудника имеется абсолютно у каждого работодателя. Однако здесь директор организации особое внимание должен уделить грамотности проведения такой процедуры. Прежде всего, следует помнить, что сама процедура наложения той или иной дисциплинарной меры ответственности должна быть основана на фактических документальных доказательствах и различных подтверждениях.

Если говорить о наиболее важных бумагах, которые обязательно должны быть оформлены работодателем во время наложения дисциплинарного взыскания, к таковым можно отнести следующие:

1. Представление или докладную записку. Представляет собой внутренний документ, который может быть составлен непосредственным руководителем провинившегося сотрудника. Например, служащий работает в отделе маркетинга. Следовательно, законное право на составление соответствующей докладной записки об обнаруженных нарушениях будет иметься именно у начальника данного отдела.
2. Внутренние акты. Данные документы составляются с главной целью, а именно - чтобы фиксировать в письменном виде факт совершения сотрудником того или иного нарушения. Например, в случае прогула, работодателем может быть составлен акт об отсутствии сотрудника на его рабочем месте и т.д. Следует отметить, что во время составления данного документа работодателем должны соблюдаться некоторые важные правила. Например, формирование акта должно происходить в присутствии независимых свидетелей. Это нужно для того, чтобы такие люди могли подтвердить факт правомерности действий работодателя. Свидетелями могут являться другие сотрудники, например, руководитель службы безопасности, заместители директора, работники кадрового отдела и т.д.
3. Письменное объяснение от самого сотрудника. Многие работодатели почему-то игнорируют этап по получению данного документа. Сразу следует отметить, что отсутствие официальных объяснений от подчиненного будет являться прямым нарушением в процедуре установления дисциплинарного наказания. Как только работодателю стала известна информация об определенных нарушениях со стороны сотрудника, директор будет обязан дать служащему шанс объяснить сложившуюся ситуацию. Для выполнения данного обязательства оптимальным решением станет подготовка официального обращения для сотрудника.
   В своем кратком письме работодатель должен попросить представить подробные разъяснения относительно сложившейся ситуации. После получения такого письма у сотрудника будет иметься три дня для дачи объяснений. В том случае, если по истечении данного периода времени никакой информации так и не будет получено работодателем, этот факт обязательно нужно зафиксировать в официальной форме. Для этого руководителем организации в присутствии свидетелей составляется письменный акт.
4. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания. После урегулирования всех формальностей и составления различных требуемых документов работодатель сможет приступить к подготовке главной бумаги, а именно - официального распоряжения. Готовый документ обязательно должен содержать в себе следующие важные сведения: ФИО наказываемого сотрудника, непосредственную причину наложения дисциплинарного взыскания, точный вид наказания, который был выбран работодателем и т.д. После составления приказ в обязательном порядке визируется руководством организации. Далее документ предоставляется сотруднику для ознакомления и подписания.

За какие нарушения может быть установлено дисциплинарное взыскание?

Необходимость применения к сотруднику предусмотренных мер ответственности может быть обусловлена самыми различными обстоятельствами и причинами. Если говорить о наиболее распространенных из них, сюда можно отнести следующие:

1. Появление сотрудника на службе в состоянии алкогольного либо наркотического опьянения. Безусловно, такая ситуация будет являться серьезным нарушением со стороны служащего. Более того, его состояние может обернуться опасностью не только для самого себя, но и для окружающих. Именно поэтому в данном случае у работодателя будет иметься законное право на применение определённой меры ответственности.
2. Постоянные опоздания или прогулы сотрудника. Данное нарушение также можно назвать весьма распространенным. Как показывает существующая статистика, практически каждый современный сотрудник периодически опаздывает на свое рабочее место. В данную категорию также можно отнести и такие ситуации, при которых он уходит с работы раньше, еще до момента официального окончания его смены.
   Отдельно следует упомянуть и о прогуле. По общим правилам, данное понятие означает отсутствие сотрудника на его рабочем месте в течение 4 часов или более. В таком случае работодателем должен быть составлен специальный акт. В документе указывается дата отсутствия сотрудника и точная продолжительность. После этого у руководителя организации также появится полноценная возможность для назначения той или иной меры наказания в адрес провинившегося сотрудника.
   Однако необходимо помнить, что в данной ситуации будут присутствовать и определенные исключения. В частности, речь идет о таких случаях, при которых прогул сотрудника стал вынужденным. Например, автобус, в котором он ехал на работу, попал в небольшое ДТП. Фактически вины служащего в прогуле иметься не будет. Именно поэтому, еще перед установлением того или иного наказания, работодатель должен убедиться, что прогул служащего произошел исключительно по его вине и не был связан ни с какими особыми обстоятельствами.
3. Невыполнение сотрудником различных указаний и поручений руководства. Сразу следует отметить, что в данном нарушении будет присутствовать много разных нюансов. В частности, наказание может быть установлено в отношении сотрудника только в том случае, если поручения, которые ему давали, действительно были его обязанностью и имели прямое отношение к трудовым функциям. Служащий же, в свою очередь, будет обладать законным правом на отказ от выполнения таких поручений, которые не входят в перечень его профессиональных функций, либо если их выполнение противоречит действующим нормам закона.

Виды дисциплинарного взыскания

Действующими законодательными нормами было установлено только три вида дисциплинарного взыскания, каждый из которых может быть применен работодателем в той или иной ситуации:

1. Замечание. Его по праву считают наиболее безобидной мерой ответственности. Как правило, применяется, в случае если сотрудником было совершено совсем небольшое нарушение. Помимо этого, замечание нередко выносится служащему в том случае, если он совершил то или иное дисциплинарное нарушение в первый раз и действительно сожалеет о своем поступке.
2. Выговор. Он нередко применяется в том случае, если сотрудник совершает проступок уже во второй раз. Например, служащий опять опоздал на работу. Во время первого опоздания работодатель вынес ему замечание. Теперь же оптимальной мерой ответственности может стать именно выговор.
3. Увольнение. Данный вид наказания можно назвать наиболее серьезным. В случае его выбора, у работодателя будет иметься полноценное право на односторонний разрыв трудовых отношений с подчиненным. Такая мера, как увольнение, может быть применена уполномоченным лицом только тогда, когда данное наказание действительно будет являться полностью обоснованным. Как правило, сотрудник увольняется, если ранее все другие меры ответственности к нему уже были применены, однако служащий все равно продолжал нарушать установленные правила и существующий внутри организации порядок.

Процедура увольнения, на основании примененного дисциплинарного взыскания, будет осуществляться в стандартном порядке. Главным документальным основанием в этом случае будет являться соответствующее распоряжение начальства. Помимо этого, дополнительными подтверждениями будут являться внутренние акты и иные документы, которые были составлены работодателем во время проведения расследования.

При нарушениях трудового распорядка сотрудником работодатель имеет право применять к нему меру наказания в виде дисциплинарного взыскания. При этом необходимо придерживаться порядка, который устанавливает статьями ТК РФ. Точно так же, как на многих работах работодатели предусматривают поощрения за хорошо выполненную работу, могут иметь место и наказания.

Исключительным вариантом для его наложения является совершенный проступок дисциплинарного вида. Например, за постоянные опоздания, отсутствия без уважительных причин, отказ от исполнения обязанностей возможным будет применения такого взыскания.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания на работника

За любой проступок каждое лицо должно отвечать. Своя мера ответственности предусмотрена и в трудовых взаимоотношениях. В этом и заключается сущность процедуры наложения дисциплинарного взыскания. Именно за счет этих правил формируется порядок и дисциплина на предприятиях. Если работник поступает так, как не должен делать по Трудовому Кодексу, по федеральным законам или по трудовым документам, ему придется отвечать в установленном порядке.

Для начала сотруднику придется написать объяснительную – будь это опоздание, прогул или другое нарушение. При этом у самого сотрудника всегда остается право на обжалование. Со своими замечаниями лица могут обращаться в госинспекцию труда либо специальные органы, рассматривающие споры по Трудовому Кодексу.

Возможным является и снятие наказания, применение которого было осуществлено. Работодатель может сделать это не позже года после применения. Инициатива может исходить от работодателя либо от самого работника в виде просьбы. Также на практике есть случаи, когда непосредственные руководители писали ходатайство с просьбой о снятии дисциплинарного взыскания.

Виды наложения дисциплинарных взысканий

В законодательстве установлены сроки наложения дисциплинарного взыскания. У работодателя есть не более одного месяца, чтобы его наложить. Отсчет на практике чаще идет не со дня совершения, а со дня обнаружения проступка, хотя зачастую они совпадают. При этом, если в течение этого месяца работник болел или находился в отпуске, допустимый срок для наложения продлевается на соответствующее количество дней.
Общая классификация разделяет их на общие виды и на специальные. Специальными видами считаются те, которые имеют отношение лишь к определенным службам. Общий вид является более обширным и относится ко всем сферам.

Общий вид в свою очередь делится на такие подвиды:

• Замечание;
• Выговор;
• Увольнение.

Выше приведены виды наказаний в порядке строгости. При этом закон не допускает возможности, что за один проступок будет применено сразу несколько видов наказаний. Таким образом, при объявлении выговора увольнение возможным не является.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания - пошаговая процедура

Применение дисциплинарного взыскания – один из способов для поддержания дисциплины и порядка в организации. Для его наложения необходимо придерживаться установленных правил ТК РФ и приведенной ниже пошаговой инструкции:

• Фиксация факта проступка — опоздание, прогул и т.д. Чаще всего посредством докладной руководитель узнает о факте нарушения трудового порядка. Далее в письменном виде при помощи акта фиксируется, когда и каким образом сотрудник нарушил правила. Составляет документ специальный орган. В его состав входят представители руководящих должностей;
• Запрос объяснительной от сотрудника должен быть представлен в письменном виде. Если указанные причины работодатель сочтет за уважительные, то применения наказания не будет;
• Если записка работником написана не будет, составляет соответствующий акт;
• Издание приказа о применении дисциплинарного взыскания.

После этого согласно с пошаговым порядком останется лишь внести данные в кадровую документацию этого сотрудника.

Правила наложения и снятия дисциплинарного взыскания на работника

Для наложения наказания у сотрудника есть четко установленные сроки – один месяц после совершенного проступка. По правилам допускается применение лишь одной из существующих мер. Наиболее суровой мерой считается увольнение, наиболее снисходительной – замечание.

В некоторых случаях работники исправляются и начинают работать хорошо. Как вариант поощрения возможным является снятие наказания. ТК РФ разрешает и самому сотруднику обращаться к работодателю с просьбой о снятии взыскания. На процедуру снятия предоставляется один год.

Трудовой Кодекс наложения дисциплинарного взыскания на работника

В Трудовом Кодексе есть около десятка статей, регулирующих данный порядок.

Например, допустимые сроки устанавливаются 193-й статьей из ТК РФ. А вот правило «один проступок – одна мера наказания» работает благодаря 81-й статье ТК РФ. Эта же статья Трудового Кодекса делает допустимым увольнение, если сотрудник без уважительных оснований многократно не выполняет обязанности по своей должности.

Скачать 193 статью Трудового Кодекса РФ, которая устанавливает допустимые сроки, можно по следующей ссылке .

Правила составления служебной записки о прогуле работника

Служебная записка - это одна из разновидностей докладной, которая оформляется в письменном виде и имеет…

Какой срок действия дисциплинарного взыскания сотрудников по ТК РФ?

На любого сотрудника возлагается ответственность безукоризненно трудиться, конкретно и в положенный срок выполнять указания владельца,…

Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора - образец

Любой гражданин со дня своего устройства на работу становится обладателем конкретных привилегий и утвержденного списка…

Как написать приказ о снятии дисциплинарного взыскания?

Если работник совершил определенный проступок, его работодатель может применить меру наказания в виде дисциплинарного взыскания.…

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Распоряжение о наложении дисциплинарного взыскания в виде штрафа и других санкций является обязательным для увольнения сотрудника.…

Как составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания?

Главное условие четкого трудового процесса – соблюдение всех правил и требований. Любое отклонение ведет к…