Трудовая функция - это что такое? Структура и особенности. Функции рабочего листа Изменение трудовой функции работника на постоянной основе

Производственное обучение - основа профессиональной подготовки учащихся. Оно должно вырабатывать у них прочные знания, умения и навыки, которые обеспечивают качественное и количественное выпол­нение работ, а также умение использовать новую технику, современную технологию и передовые методы труда.

Содержание ПО определяется на основе анализа трудовой деятель­ности рабочего соответствующей профессии и уровня квалификации (разряда, класса, категории). Такой анализ показывает, что трудовая дея­тельность рабочего, независимо от профессии, включает следующие функции: планирование, подготовку, осуществление, контроль и обслу­живание производственного процесса.

Планирование производственного процесса включает ознакомление с заданием, выбор материалов, технологических процессов, инструментов, оборудования, выполнение необходимых расчетов, составление плана работы, установление порядка выполнения задания.

Подготовка производственного процесса - это подготовка к работе ма­териалов, инструментов, оборудования и рациональная организация ра­бочего места для выполнения задания.

Осуществление производственного процесса включает управление обо­рудованием, управление и регулирование технологического процесса, выполнение ручных действий инструментом и приспособлением.

Контроль производственного процесса - это проверка качества выпол­нения работы, правильности работы оборудования и приборов, проведе­ния самого технологического процесса, его кода, количества и качества продукции.

Обслуживание производственного процесса - это постоянное поддер­жание в рабочем состоянии оборудования, инструментов, приспособле­ний, приборов и организация рабочего места.

Конкретное содержание этих функций рабочего применительно к профессии отражено в квалификационной характеристике.

Производственный процесс - совокупность всех действий, в результа­те которых сырье и материалы превращаются в готовые изделия и про­дукцию. Основную часть производственного процесса составляет техно­логический процесс, который обеспечивает изменения предмета труда (его форму, размеры при изготовлении деталей, предметов).

Трудовая деятельность - совокупность трудовых действий рабочего (физических, умственных), при помощи которых он воздействует на предметы труда и управляет работой оборудования. Трудовые действия включают функции рабочего.

Трудовые процессы, операции и приемы

Большое значение имеет последовательное расчленение трудовой деятельности на законченные части - это трудовые процессы, операции и приемы. Наиболее крупной единицей трудовой деятельности является трудовой процесс, который охватывает все действия рабочего, связанные с выполнением законченных работ, типичных для данной профессии. Например, для токаря законченной работой будет обработка детали, а для контролера - контроль и приемка изделий.

Трудовые процессы принято расчленять на трудовые операции, каж­дая из которых характеризуется применением однотипных инструментов и приспособлений, одних и тех же способов труда. Так, трудовые про­цессы по изготовлению деталей на токарном станке предусматривают операции обтачивания наружных цилиндрических поверхностей, подре­зание торцов и уступов, вытачивание канавок, отрезание. В свою оче­редь, операции делятся на трудовые приемы, каждый из которых и имеет свою частную цель. В токарных операциях, например, различают приемы установки детали в центрах (или в патроне), подведения инструмента к детали, пуска станка и т.д. Многие приемы входят в различные операции, а операции в трудовые процессы.

Документы, определяющие содержание ПО

Исходными документами, определяющими ПО и содержание подго­товки квалифицированных рабочих в ПТУ являются:

1. Квалификационная характеристика.

2. Учебный план.

3. Программа ПО.

1. Квалификационная характеристика (КХ) - государственный документ, в котором сформулированы требования к уровню квалификации рабочего: «Что должен знать» и «Что должен уметь» рабочий по той или иной профессии. КХ составляется на основании Единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС) работ и профессий рабочих, занятых в определенной отрасли народного хозяйства. В КХ указывается точное наименование профессии (специальности), уровень квалификации (разряд, класс, категория) по этой профессии; содержание и сложность работы, которые должен выполнять рабочий данного разряда. В учебных заведениях ПТО квалификационные Характеристики используются экзаменационными комиссиями как руководящий документ,

2. Учебный план - государственный документ, который определяет содержание и общие условия обучения. Учебный план составляется применительно к каждой профессии, а также к типу учебного заведения: ПУ с получением учащимися среднего образования (бывшие средние ПТУ), училище для подготовки квалифицированных рабочих из молодежи, имеющей законченное среднее образование (бывшие ТУ), а также ПУ, в котором учащиеся получают только профессию. В учебном плане указаны все изучаемые предметы, количество часов на них, количество часов на предметы в неделю, время и продолжительность каникул, предметы, выносимые на экзамены. Производственное обучение вклю­чается в учебный план как учебный предмет. Количество часов в неделю на ПО - кратное 6 часам (или 7). Это позволяет включать его в распи­сание занятий полным рабочим днем. Учебный план является докумен­том, на основании которого организуется и осуществляется планирова­ние всей учебной работы.

Функции системы управления.

Будем разделять все функции, реализуемые в системах управления на два класса функций

1.Рабочие функции (т.е. те функции, которые обеспечивают решения основных целей и задач, стоящих перед системой управления). Реализация именно этих функций и составляет основу информационного процесса, протекающего в системах управления. Сюда относятся следующие функции:

Измерение;

Контроль;

Регулирование;

Оптимизация;

Адаптация;

Выделяют еще одну функцию управления, связанную со стимулированием человека в человеко-машинных или автоматизированных системах управления, т.к. именно в таких системах основные функции управления реализуются с участием человека.

2. Обеспечивающие функции, т.е. функции, направленные на продление жизненного цикла системы. При этом под жизненным циклом системы понимают такой период времени, который характеризуется эффективным её функционированием. Эффективным в том смысле, что она удовлетворяет всем требованиям, ограничениям и критериям работы системы. Например: в течение всего этого времени система является окупаемой и приносит прибыль.

В реализации указанных функций может принимать участие человек (оператор) и в этом плане человеко – машинные автоматизированные системы управления (АСУ) – это такие системы, где основные рабочие функции распределены между человеком и машиной. В тоже время под системами автоматического управления (САУ) будем понимать такие системы, в которых все рабочие функции управления реализуются автоматически, без участия человека. Человек в таких системах выполняет обеспечивающие функции.

1.Измерение – экспериментальный процесс выражения конкретных физических величин с помощью специальных const, называемых единицами изменения. Процесс измерения реализуется в системах измерения, которые в самом укрупненном виде можно представить следующей структурой:

Рис.14. Укрупненная структура системы измерения

(Объект измерения)

Y

Y

S

S u (t)

Y D (t)- действительное значение измеряемой величины

48) Y D (t)={Y 1 D (t), Y 2 D (t),…, }, где М – число физических величин характеризующих состояние объекта измерения.

Представленную на рис.14 укрупнённая система измерения может отображать изменение любой физической величины – это и отображается формулой (48).

Индекс D- означает действительные значения физических величин, которые характеризуют состояние объекта измерения в момент времени t.Под системой измерения будем понимать совокупность объекта измерения и измерительной системы состоящей в общем виде из входных устройств, измерительных преобразователей и выходных устройств. Система измерения предназначена для формирования сигналов измерительной информации, которые должны отображать действительные изменения измеряемых физических величин. Измерительная система контактирует с объектом измерения, воспринимает действительное значение физической величины и преобразует его в измеренное значение Y(t). Причём на схемах результат измерений может быть представлен как Y(t) или Y(i), где t – непрерывное время, а i – дискретное время. Подавляющее большинство входных устройств измерительной системы формирует на своём выходе непрерывный сигнал Y(t), но в большинстве систем управления требуется, чтобы сигнал измеренной информации был представлен в дискретной форме, т.е. в виде Y(i).

Это объясняется следующими фактами:

1) Процесс измерения физической величины необходимый для оценивания состояния объекта всегда сопровождается погрешностью, т.е.

2) Множество измеренных физических величин в большинстве случаев меньше, чем множество действительных физических величин влияющих на состояние объекта. Многие физические величины для промышленных объектов не могут быть измерены или из-за отсутствия средств измерения, или из-за недоступности объекта измерения. И в общем случае можно записать

измеренное значение определяется как действительными значениями, так и двумя типами ошибки измерения s w:val="24"/>t)"> . Частным случаем этой зависимости является аддетивная композиция (50).

50) Y(t)= Y D (t)+ ε(t)+ N(t) при этом ε(t)- ошибка флуктуационного типа, которая имеет нерегулярный характер изменения во времени и всегда присуща процессу измерения; N (t)- грубая ошибка или выброс, которая возникает редко, но имеет большие значения разного знака, существенно превышающие ε(t) .

Сигнал - носитель информации, а сигнал измерительной информации- это сигнал, значение которого пропорционально значению измеряемой физической величины. Чаще всего в промышленных системах сигнал имеет электрическую природу. Различают среди стандартных электрических сигналов: токовые и сигналы напряжения. Преобразование действительных значений физических величин Y D (t) в сигналах измерительной информации S(t) осуществляются с помощью входных устройств СИ. Входные устройства измерительных систем называют датчиками информации (ДИ). Именно ДИ преобразуют изменения физической величины в изменение электрического сигнала.

Существует много способов преобразования физических величин в сигналы измерительной информации, они основаны на известных законах физики и для каждой физической величины они различны. Мало того, для одной и той же физической величины имеется несколько способ получения СИИ. Например, для измерения температуры существуют 2 класса датчиков температуры: контактные, бесконтактные . Бесконтактные основаны на законах излучения (Планка, Вина, Стефана-Больцмана), Контактные основаны на законах расширения объема тела от температуры, термо- электрического эффекта, и др.

Основанные на различных законах естественных наук датчики информации формируют на своем выходе электрические сигналы. Эти сигналы могут быть выражены в различных сигналах электрического тока: ёмкости, ЭДС, сопротивлении и д.р..Поэтому все они требуют предварительного преобразования, для того чтобы привести их к стандартному виду. Эти преобразования внутри ИС осуществляются с помощью специальных устройств, которые называются измерительными преобразователями(ИП). Это целый класс различных технических устройств, каждое из которых реализует какую-то конкретную функцию преобразования. Пример: усилитель, нормализующие устройства, сглаживающие фильтры, цифро-аналоговые преобразователи и др.

В частности, аналогово-цифровые преобразователи служат для преобразования сигналов измерительной информации аналогового типа в дискретный. Это необходимо для их дальнейшего использования в системе управления, т.к. основные технические элементы в системе управления представлены с помощью цифровой вычислительной техники.

Рис 15. Виды сигналов.

Общепринято непрерывное время обозначается через t, а дискретное время через i.

Как дискретные, так и аналоговые сигналы, включают полезную составляющую ((t)), флуктуационную ошибку и выброс, т.е. структура сигнала измерительной информации, как дискретного так и непрерывного, включает две составляющие: полезные (- отражает действительные изменения измеряемой величины. - нерегулярная во времени флуктуационная ошибка. Уровень её изменения очень мал по сравнению с

В качестве модели ε(t) можно использовать понятие случайных процессов из теории вероятности. N(t) – грубая ошибка или выброс, редко встречается по сравнению с ε(t), отклонение сигнала S(t) представлена графически историей сигнала S(t).

Как дискретный, так и аналоговый также может быть представлен в виде

Дискретный

51) S(t)=S п (t)+ ε(t) +N(t) , S п (t) – полезная составляющая сигнала, которая и отражает действительное значение измеряемой физической величины.

Рис 16. Графическая интерпретация сигнала.

Наличие ε(t) и N(t) в сигнале S(t) вызвана влиянием электромагнитных полей на линии связи по которым передается в сигнал. Это влияние особенно усиливается в промышленных условиях, где много работающих трансформаторов, двигателей и т.д.

Одна из основных характеристик измерения- точность , она связана с ошибкой или погрешностью измерения. Под ошибкой измерения понимают меру разности

Ошибка измерения, -действительное значение измеряемой физической величины, -измеренное значение этой физической величины.

При приеме в штат нового сотрудника работодателем всегда оговаривается круг обязанностей, которые он должен будет выполнять, иными словами его трудовая функция. Это способствует определенности и стабильности трудовых отношений. Работник знает все свои обязанности и за их выполнение несет определенную ответственность.

Однако бывают случаи, когда по тем или иным причинам (организационного или экономического характера) возникает потребность в оформлении изменения трудовой функции. В этой ситуации важно соблюсти все требования законодательства и оформить процесс документально на должном уровне. В статье мы обсудим профессиональный стандарт, трудовую функцию, а также документальное сопровождение ее изменения.

Трудовая функция: понятие

Данное понятие законодательно закреплено в статье 57 ТК РФ. По смыслу данной правовой нормы под трудовой функцией следует понимать работу по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии и специальности с обязательным указанием квалификации, а также вид конкретной деятельности, которую поручают сотруднику. Таким образом, понятие имеет два варианта трактовки по ТК РФ.

Трудовая функция - это то, что закреплено в трудовом договоре. Формулировка в нем будет зависеть от того, какую интерпретацию понятия вы выбираете в каждой конкретной ситуации. Так, при первом варианте в трудовой договор подлежит внесению пункт, к примеру, такого содержания: «Работник обязуется исполнять работу в должности главного специалиста (главного бухгалтера, ведущего юрисконсульта и пр.)». Конкретные трудовые обязанности, которые при этом будет выполнять вновь принимаемый сотрудник, являются основанием для создания должностной инструкции.

Если функция трудовой деятельности трактуется по второму варианту, то запись в трудовом договоре тоже изменяется. Она, например, может звучать следующим образом: «Данному сотруднику поручается выполнение слесарных (монтажных, разгрузочно-погрузочных и пр.) работ.

Специалисты придерживаются мнения о том, что по смыслу ст.15, ч.2 ст. 57 ТК РФ понятия «наименование должности» и "трудовая функция" не идентичны по своему содержанию. По сути, второе является одной из характеристик первого. Трудовая функция конкретизируется определенными должностными обязанностями.

Документальное закрепление трудовой функции

Выше уже было сказано, что трудовая функция работника - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией и специальностью. При этом отдельно указывается квалификация и конкретный, поручаемый новому сотруднику, вид работы.

Анализируя данное определение, можно сделать вывод о том, что трудовую функцию следует закреплять документально. Прежде всего, это делается в штатном расписании, где указывается профессия и должность. Помимо этого, ее конкретизируют в тексте заключаемого трудового договора.

Подписывая его, работник выражает тем самым свое согласие с указанной трудовой функцией, которую работодатель планирует возложить на него. Для того чтобы ее в дальнейшем изменить, потребуется обоюдное согласие обеих сторон. Даже в случае перемены технологических условий либо организационных, трудовое законодательство не допускает изменения функции трудовой деятельности только по желанию работодателя, т. е. в одностороннем порядке.

Как правило, объем трудового договора ограничен и не позволяет расписать подробно все обязанности сотрудника, обусловленные определенной профессией или должностью. В этом случае на помощь работодателю приходит должностная инструкция, которую можно оформить в виде приложения или отдельного локального нормативного акта.

Не так давно в трудовое законодательство были внесены поправки, касающиеся так называемого Профессионального стандарта. Под ним понимается характеристика квалификации, которая требуется работнику для осуществления профессиональной деятельности какого-либо определенного вида, в т. ч. и для выполнения какой-либо конкретной трудовой функции. Профстандарты разработаны и применяются на практике только в соответствии со статьями 195.2, 195.3 ТК РФ.

Эффективный контракт - это что?

Правительством РФ было издано Распоряжение, содержащее программу совершенствования условий, касающихся оплаты труда. В нем раскрыто понятие эффективного контракта. По сути, это тот же самый классический договор (трудовой) с сотрудником, но в нем детализированы не только условия оплаты и должностные обязанности, но и показатели деятельности, а также критерии, позволяющие оценить ее эффективность, которые в дальнейшем являются основой для начисления стимулирующих выплат, меры социальной поддержки. То есть зарплата зависит напрямую от результатов труда и качества муниципальных (государственных) услуг, оказываемых работником.

Итак, эффективный контракт - это официально оформленные трудовые отношения, основанные на:

• наличии в учреждении задания (государственного или муниципального) и целевых показателей, характеризующих эффективность деятельности (они утверждаются его учредителем);
• системе оценки эффективного исполнения работником своей трудовой функции (действий), которая складывается из совокупности показателей и критериев, утвержденных работодателем в установленном законом порядке;
• системе оплаты труда, которая учитывает различия в сложности выполняемой работниками работы, а также качество и количество затраченного труда (она должна быть утверждена в установленном порядке работодателем);
• системе нормирования труда, утвержденной в установленном порядке работодателем;
• подробной конкретизации видов трудовых функций с учетом специфики, присущей каждой отдельной отрасли, в трудовых договорах и должностных обязанностях, критериев и показателей, позволяющих оценить эффективность труда, а также условий его оплаты.

В настоящий момент для некоторых сфер деятельности уже разработана своя методологическая основа постепенного введения эффективного контракта в практику: медицинские и образовательные учреждения, сфера культуры и социального обслуживания.

Составление трудового договора: как использовать профстандарт?

Не важно, что вы выбираете - трудовой договор в классическом его варианте или эффективный контракт, - в любом случае в нем указываются трудовые функции работника - это не пожелание, а необходимость. Чтобы все сделать правильно, следует руководствоваться профессиональными стандартами.

Ошибкой считается указание в трудовом договоре только должности, потому что она не является трудовой функцией. Трудовой кодекс РФ в ст.57 регламентирует его содержание. Отдельно подчеркивается, что необходимо отразить в тексте «работу по должности», а не только ее название. Зачастую работодатели нарушают ТК РФ, не подозревая, что штраф за данный проступок может составлять весьма приличную сумму - от 50 до 100 тыс. рублей. Более того, они могут суммироваться, если инспектор найдет нарушение в нескольких трудовых договорах.

Итак, по ТК РФ трудовая функция должна быть прописана, но как это сделать правильно? Просто переписывая должностную инструкцию в стандартный трудовой договор, работодатель фактически связывает себе руки. Помочь в этом вопросе как раз и призваны профессиональные стандарты.

Договор - отдельно, должностная инструкция - отдельно

Часто можно встретить ситуацию, когда в трудовой договор попросту переписывается должностная инструкция работника. Работодатель перестраховывается и выполняет ст. 57 трудового законодательства, но это не совсем правильно.

При таком подходе инструкция - это часть трудового договора, а значит, изменения в нее вносить можно будет только с согласия сотрудника (оно дается в письменном виде), так как они будут касаться непосредственно перемены трудовой функции - это подтверждает ст.74 ТК РФ. Когда работник не согласен, менять ничего нельзя и уволить его тоже не представляется возможным.

Для того чтобы оставить за собой возможность внесения корректировок в обязанности сотрудника и при этом соблюсти требования трудового законодательства, работодатель может отразить в договоре только общие трудовые функции, которые как раз можно найти в профессиональном стандарте. Они указываются в зависимости от уровня квалификации специалиста. А вот в должностной инструкции, оформленной отдельным документом, работодатель указывает уже алгоритм действий конкретного работника.

Как отличить функцию от действия? На самом деле все просто. Трудовая функция - это задача, а действия - это конкретные операции, которые в совокупности являются алгоритмом ее выполнения.

Преобразование трудового договора

Общий порядок изменений трудовых договоров устанавливает 74 статья трудового законодательства. По инициативе работодателя (иными словами, в одностороннем порядке) это может происходить в случае перемены условий труда организационного и технологического характера. Именно этим положением и следует руководствоваться при внедрении эффективного контракта.

При его введении ключевые изменения коснутся условий трудового договора, касающихся оплаты труда и обязанностей работника. В этом случае работодатель обязан указать, по каким причинам происходит корректировка, и обосновать их как неотвратимые. Необходимо ссылаться на изменение условий, касающихся оплаты труда, и Программу, утвержденную Правительством РФ, которая установила четкие критерии и показатели эффективности деятельности.

Как менять должностную (трудовую) инструкцию?

Может ли работодатель без согласия сотрудника поменять его должностную инструкцию? Ответ - может. Она - локальный нормативный акт. Корректировке подлежит не трудовая функция работника, а его действия. ТК РФ это не запрещает. При этом нет необходимости в уведомлении работника за установленные законом 2 месяца и получении его согласия на данную процедуру. Достаточно лишь ознакомить его с обновленной должностной инструкцией. Однако важно помнить, что, добавляя в нее новые трудовые действия, необходимо следить за тем, чтобы они не противоречили и соответствовали прописанным в договоре общим трудовым функциям. На практике часто бывает, когда, к примеру, уборщику, что называется, «в нагрузку» дают обязанности дворника. В таком виде данная ситуация недопустима.

Если работодатель хочет возложить на сотрудника какие-либо новые, не входящие в его профессиональный стандарт, трудовые функции - это придётся делать другим способом. Алгоритм действий следующий. Сначала с согласия работника он добавляет общую трудовую функцию из второго профстандарта в трудовой договор, а уже затем начинает разработку новой должностной инструкции. При этом сотрудник уже должен будет соответствовать требованиям двух профессиональных стандартов.

Законодательство допускает изменение трудовой функции, данное право работодателя и работника закреплено в ст.72 ТК РФ. Оформляется это действие переводом на другую работу, причем она может быть как временной, так и постоянной.

Изменение трудовой функции на время

Трудовая функция может быть изменена на определенный промежуток времени. Так, статья 72.2 трудового законодательства устанавливает, что сотрудника можно перевести на срок до одного года, либо до того момента, как выйдет отсутствующий работник, на другую работу.

В данном случае требуется обоюдное письменное согласие на изменение трудовой функции. Обучения (дополнительного) по новой должности может и не быть. В любом случае все аспекты такого перевода оговариваются сторонами, и их согласие требуется всегда. Исключение составляют ситуации, когда произошла производственная авария, техногенная или природная катастрофа и иные исключительные случаи, которые поставили жизнь и здоровье населения под угрозу. Оформить перевод при таком положении дел можно без согласия работника, но срок не должен превышать одного месяца.

Изменение трудовой функции работника на постоянной основе

Не временная, а постоянная перемена трудовой функции тоже возможна и может быть вызвана различного рода обстоятельствами: инициатива работника или работодателя, иные объективные причины. Отчасти действуют те же принципы, что и в предыдущем случае.

Если инициатором постоянного перевода выступает работодатель, то ему придется заручиться согласием работника. Оформление проводится по ст.72.1 ТК РФ. Исключение составляют чрезвычайные ситуации.

Инициатива может исходить и от работника, более того, в определенных случаях он может требовать перевода, тогда стороны должны зафиксировать это документально.

Кроме того, изменение трудовой функции в подобном виде может быть вызвано таким объективным фактором, как медицинское заключение. Во всех перечисленных выше случаях в трудовой договор изменения вносить нужно обязательно.

Оформляется ли переводом переименование должности?

На практике часто можно встретить ситуацию, когда по той или иной причине меняется название должности. Например, был «инженер по ОТ», а стал «специалист по ОТ» или «водитель-экспедитор» - просто «водитель».

Как правило, меняют не только название должности, но и попутно круг должностных обязанностей. В этом случае речь идет о переводе работника.

Если же имеет место изменение должности без изменения трудовой функции, перевод на другую работу не оформляется. Тем не менее даже частичное переименование следует расценивать как корректировку трудового договора. Поэтому важно отразить все документально. Первым делом вносятся изменения в существующее штатное расписание, далее в трудовой договор с работником и его трудовую книжку.

Нужно ли приводить название должности в соответствии с профстандартом?

Прямое указание на то, что в обязанности работодателя входит переименование всех существующих в его штатном расписании должностей в соответствии с подходящими профессиональными стандартами, отсутствует. Однако, если в организации так или иначе планируется их внедрение, целесообразно будет это сделать. Необходимо издать приказ соответствующего содержания. С предстоящими изменениями следует ознакомить всех работников, которых они непосредственно затрагивают. Обращаем ваше внимание на то, что закон не обязывает работодателя внедрять профессиональные стандарты сразу в отношении всех сотрудников. Переход может быть плановым и поэтапным.

Что делать, если работник не соответствует профессиональному стандарту?

Если обратиться к Трудовому кодексу, то можно найти в нем статью о таком основании для увольнения сотрудника, как несоответствие профстандарту. Однако одновременно с этим устанавливается ограничение. Увольнение возможно по желанию работника в том случае, если он не соответствует должности, которую занимает, или обладает недостаточной квалификацией. Данный факт должен быть подтвержден аттестацией.

Статья посвящена теме создания эффективной организации с четкой функциональной структурой. Автор утверждает, что этому способствуют слаженные действия, которые в значительной мере достигаются благодаря формализации поведения членов команды, если определены и документально закреплены служебные (должностные, рабочие) функции. Служебная функция, или должностная функция, должна быть частью общеорганизационной цели.

Именно указанные служебные функции в качестве главного инструмента конкретизируют стратегию компании на всех уровнях. Решение этой задачи позволяет заложить огромный управленческий ресурс.

Создание эффективной организации с четко функционирующей структурой требует особого внимания к проектированию, или дизайну, индивидуальных должностных позиций. Известный американский исследователь в области менеджмента, исследователь организации, Генри Минцберг отмечает, что одним из важных параметров дизайна должностных позиций является формализация поведения работников . Притом чем выше потребность в координации действий работников, тем выше должен быть уровень формализации поведения.

Например, для быстрого тушения пожара действия членов пожарной команды должны быть четко скоординированы и каждый должен знать: кто управляет машиной, кто подсоединяет рукав брандспойта к гидранту, кто поднимается по пожарной лестнице. Такая слаженность действий достигается в значительной степени благодаря формализации поведения членов этой команды.

Одним из основных средств формализации рабочего поведения сотрудников на всех уровнях организации является определение и документальное закрепление служебных (должностных, рабочих) функций.

Документы, в которых фиксируются служебные функции, могут называться по-разному: функциональные обязанности , должностные обязанности , функциональные задачи и т. п. Служебные функции руководителя часто фиксируются в положении о подразделении, которым он руководит. Они могут быть включены в должностную инструкцию, в которой, кроме функций, обычно фиксируются полномочия (права), ответственность, особенности взаимодействия с другими подразделениями, сотрудниками предприятия и его контрагентами, а также отдельные процедуры (процессы) деятельности. Кроме того, правильно сформулированные служебные функции могут быть включены в тексты трудовых контрактов с работниками.

По признанию многих специалистов, определение служебных функций является главным инструментом конкретизации стратегии компании на всех ее уровнях. Решение этой задачи содержит огромный управленческий ресурс, который, впрочем, на практике зачастую недооценивается. Типичным проявлением такой недооценки является следующая ситуация: должностные функции разработаны, педантично прописаны, подшиты в соответствующие папки и… забыты. Более того, по наблюдениям практиков , примерно треть руководителей обеспокоена бесполезностью значительных усилий, затраченных на написание этих текстов. Они даже не догадываются о возможностях повышения управляемости организации, которые содержит в себе разработка и внедрение должностных функций.

Вместе с тем без достаточно четко определенных функций невозможно создание действенных систем мотивации труда, контроля, оценки персонала. «Функции подразделений и работников - одна из самых емких и благодарных точек развития организации. Здесь более или менее грамотный руководитель видит огромные возможности для повышения управляемости организации, для ее интеграции. Но, кроме того, от этой точки идут очень чувствительные связи к изменению мотивации, организационной культуре, к нововведениям» . Немецкие исследователи организации Гельмут Лаукс и Феликс Лирманн также подчеркивают, что определение адекватных с точки зрения организации функций каждого отдельного сотрудника является одной из ее центральных проблем. Несогласованность функций, особенно управленческой вертикали, может стать причиной функционального кризиса организации .

В определении понятия служебной функции удобнее всего отталкиваться от понятия цели. Цель - это планируемый результат деятельности. Целью организации является то, чего она планирует достигнуть

в процессе своей деятельности за некоторый период. Так вот служебная функция, или должностная функция, есть та часть общеорганизационной цели, которая возлагается на конкретное подразделение или сотрудника. «…функция есть вклад подразделения и сотрудника в достижение целей фирмы», - пишет Аркадий Пригожин . Эдуард Смирнов дает более расширенное определение данному понятию: «…функция - это совокупность действий, относительно однородных по некоторому признаку, направленных на достижение частной цели и подчиненных общей цели управления» .

Сейчас можно выделить как минимум три подхода к разработке служебных функций: описательный , продуктный и ролевой .

Описательный подход

В настоящее время в определении служебных функций чаще всего используется описательный подход . Он ориентирован на процессы, выступающие составляющими деятельности. Ключевые слова и обороты, которые используются в описании: «контролирует», «координирует», «информирует», «поддерживает», «оценивает», «ведет учет», «несет ответственность», «участвует», «содействует», «вносит предложения» и т. п., отражают эти процессы. Иными словами, описательный подход в определении служебных функций дает перечень действий, а не результат, к которому эти действия должны привести. Притом действия или задания, связанные с определенной должностью, формулируются, как правило, в достаточно общей форме. Более того, Г. Лаукс и Ф. Лирманн считают, что «более точное (детализированное) описание должностных обязанностей является невозможным/ ненужным, особенно тогда, когда эти обязанности плохо структурированы либо сильно варьируются во времени» . Часто служебные функции здесь обозначаются как определенный участок работы.

За счет обобщенного описания должностных обязанностей определяется круг задач, уточнение которых может происходить со временем путем издания дополнительных указаний и инструкций. Такое определение служебных функций, безусловно, должно сочетаться с достаточно детальным и четким планированием. Вместе с тем работнику может предоставляться право самостоятельно конкретизировать стоящие перед ним задачи.

Такой подход имеет два существенных недостатка :

описание перечня действий редко бывает полным, поэтому дает возможность работнику отказываться от важных для организации функций на основании того, что «это не входит в его обязанности»;

выполнение предписанных действий совсем не означает получение определенной результативности, т. е. такой подход принципиально допускает ситуацию, когда есть процесс, но нет результата.

Продуктный подход

Недостатки описательного подхода, по мнению А. Пригожина, позволяет преодолеть продуктный подход , когда функции отдельного работника или целого подразделения определяются через требуемый продукт деятельности или конкретный вклад работника в решение задач организации. Продуктный подход предполагает ориентацию на «внутреннего клиента», которому каждое подразделение и его сотрудники должны предоставить некоторую услугу или условный товар. В качестве «внутреннего клиента» может выступать вышестоящий руководитель или подразделение организации. При этом внутренний клиент может принять предлагаемый «товар» или потребовать его модификации. Но может и отказаться от него. Те подразделения и работники, чьи продукты деятельности не находят своего «внутреннего клиента», являются ненужными для данной организации.

Продуктный подход в определении должностных функций, по сути, лежит в основе системы управления, которая получила название «управление по целям» (или «управление, нацеленное на результаты»). Появление этого термина чаще всего связывают

с именем известного «гуру» менеджмента, американского ученого Питера Друкера . В системе «управление по целям» индивидуальные служебные функции предстают как цели конкретных работников, которые вносят свой вклад в достижение целей подразделения и организации в целом.

Процесс определения служебных функций проще осуществлять сверху вниз. Первый руководитель и стратегическая вершина (управленческая команда) конкретизируют цель организации и в продуктном виде формулируют функции основных подразделений организации. Руководители этих подразделений в свою очередь определяют функции своих подчиненных и т. д. Возможно определение функций и в обратном направлении, когда работники сами формулируют функции

в продуктном выражении, а затем предлагают и согласовывают их с внутренним клиентом. Но такой процесс более громоздкий, поскольку часто приводит к дублированию функций и их повторному пересмотру.

В рамках продуктного подхода возможно так называемое векторное выражение функций, когда в них определяется и фиксируется необходимость увеличивать или уменьшать что-то в сравнении с чем-то. Например: «Сокращение времени простоев оборудования», «Увеличение межремонтных сроков эксплуатации техники» . Таким образом обеспечивается конкретность и измеряемость результатов действий по выполнению функции. Кроме этого, А. Пригожин советует, где можно пытаться формулировать функции через конкурентные преимущества.

Сравним описательный и продуктный подходы на примере функций специалиста по сбыту (таблица 1 ). Продуктный подход обеспечивает предельную конкретность результатов (цели), которых должен добиться работник на данной должности. Вместе с тем такая конкретность потребует своевременной корректировки целей по мере их достижения, чего не требуется при использовании описательного подхода.

Таблица 1. Функции специалиста по сбыту

Описательный подход	Продуктный подход
Заключать договоры на поставку продукции	Увеличить сумму договоров на 10%
Управлять запасами готовой продукции	Снизить запасы до 1/3 дневного поступления
Организовывать хранение, сбыт и транспортировку готовой продукции	Автоматизировать 70% операций
Контролировать поступление средств за реализованную продукцию	Довести предоплату до 30% от суммы договоров
Оперативно учитывать отгрузку продукции по договору	Иметь ежедневные данные по отгрузке продукции

Если в определении функций в качестве консультанта выступает менеджер по персоналу, то он может воспользоваться вспомогательным вопросником, который предложил А. Пригожин (таблица 2 ). Заполнять его он может со слов руководителей подразделений. Обработанные ответы целесообразно обсудить в процессе групповой работы по определению служебных функций данного подразделения в присутствии руководителей подразделений-«клиентов».

Таблица 2. Вопросник для определения служебных функций

№	Вопросы	Ответы
	Как Вы определите основной вклад данного подразделения в успех организации в целом?
	Что данное подразделение делает в организации такое, чего не делает здесь никто? В чем это выражается?
	Каков главный результат работы руководителя данного подразделения?
	Когда выполнение его функций будет считаться самым эффективным?
	Какой продукт работы данного подразделения руководство организации согласно «купить»? (Краткое название и в каком виде он может быть представлен)
	Кто персонально должен быть основным «покупателем» продукта, производимого данным подразделением?
	Что потеряла бы ваша организация, если бы данного подразделения у нее не было?
	По каким параметрам руководство фирмы оценивает главные результаты работы данного подразделения? Перечислите эти параметры в порядке их приоритетности

«Главное, что дает такой метод определения должностных функций, - пишет А. Пригожин, - последовательность в постановке и передаче общеорганизационных целей на все уровни организационной иерархии , а также по горизонтали, т. е. между взаимсвязанными подразделениями и работниками. Вместе с тем таким образом достигается максимальное сближение, состыковка целей и действий работников и подразделений с целями организации и ее руководителей . Кроме того, такие функции становятся контролируемыми , а их исполнение проверяемым» .

Формулирование функций в продуктном виде позволяет преодолеть такие опасные патологии организаций, как неуправляемость, бессубъектность, рассеивание целей. Важное свойство этой методики, как отмечает А. Пригожин, также состоит в том, что она вскрывает неблагополучие и неупорядоченность организационных целей. Иногда руководители только в процессе работы над функциями задумываются о своих управленческих приоритетах.

Но в процессе внедрения продуктного подхода могут возникнуть трудности. Они связаны прежде всего с тем, что такая методика будет для некоторых сотрудников гораздо менее комфортной, чем традиционная, описательная. Большинство людей чувствует себя увереннее, более защищено, когда их функции сформулированы как перечень действий без жесткой привязки к результату. Следствием этого может быть определенное сопротивление использованию этого подхода, попытки перехода к прежним формулировкам. С целью преодоления этих трудностей можно воспользоваться помощью внешнего специалиста-консультанта.

Ролевой подход

Собственно, ролевой подход применим не столько к определению должностных функций, сколько в целом к дизайну индивидуальных позиций работников в структуре организации. Тем не менее, определение рабочих функций в рамках этого подхода существенно отличается от двух предыдущих. Ролевой подход детально представлен в работе современного классика управления персоналом Майкла Армстронга .

Деятельность некоторых организаций характеризуется выдвижением на первый план командной работы. Важность работы в командах и необходимость обладать множеством навыков иногда вступает в противоречие с жестким моделированием должности. В этих условиях, по мнению М. Армстронга, понятие роль лучше отражает новые реалии, чем понятие должность . Он считает, что роль может быть определена широко, и ее определение не должно быть директивным. Внимание здесь акцентируется на поведении работника, «исполнении роли», в процессе достижения цели деятельности. «Понятие роли намного шире, потому что оно ориентировано на людей и на их поведение - оно связано с тем, что люди делают и как они это делают, а не с пристальным вниманием к содержанию работы» . В зависимости от ситуации, некоторым работникам может быть предоставлена определенная свобода действий в применении их навыков.

Внедрение такого подхода начинается с ролевого анализа , предполагающего сбор информации о роли, которую играет работник. В процессе этой работы могут использоваться психологические модели описания ролей и соответствующие психодиагностические методики. По результатам такой работы, а также с учетом анализа навыков и компетенций составляется краткий ролевой профиль , или определение роли, которую должен играть работник, чтобы удовлетворять требования своей работы. В ролевом профиле, как правило, раскрываются общая цель роли, сфера ключевых результатов, дается перечень основных компетенций. Иногда бывает трудно подробно отразить роль в письменной форме, поэтому ее дополнительно поясняет работнику руководитель подразделения в личном общении.

Портновский принцип в определении функций

Если исходить из идеализированного взгляда на организацию, то понятно, что описываются функции должности, а не конкретного человека, занимающего эту должность. Собственно задача кадровых подразделений (опять же в идеале) состоит в том, чтобы подобрать человека, максимально подходящего под заданные должностные функции. Но все-таки нужно признать, что индивидуальные особенности у работников разные. При формальном соответствии должностным требованиям, каждый человек имеет сильные и слабые стороны. С точки зрения организации было бы расточительным не использовать сильные стороны работника, даже если они выходят за рамки служебных функций, и не учитывать слабые стороны. Поэтому А. Пригожин в определении служебных функций предлагает руководствоваться так называемым портновским принципом . Он состоит в том, чтобы не только человека подбирать под определенную функцию, но и функцию выстраивать под человека. «Если мы научимся использовать каждого работника с самой сильной стороны, то он будет работать в соответствии со своими склонностями, будет больше удовлетворен работой и максимально эффективно будет ее исполнять. Фирма и работник обоюдно выигрывают» .

Противники такого принципа считают его слишком трудоемким. Например, если сотрудник увольняется, то функции нужно перестраивать. А они, как правило, у сотрудников организации взаимосвязаны между собой - изменение одной функции требует изменения других. По этому поводу А. Пригожин подчеркивает, что построение организации является трудоемким и постоянным процессом. Руководителям нужно выбирать: им нужны стабильность и определенность или эффективность. К тому же, во-первых, такой принцип годится не для всех должностей, а лишь для творческих, во-вторых, именно при таком подходе текучесть кадров минимальна.

В целом же на содержание служебных функций должны влиять не только индивидуальные особенности исполнителей, их личностный потенциал, но и условия исполнения (место расположения, планировка, техническое оснащение и т. п.), специфика структурного подразделения организации (состав сотрудников, их опыт и стаж работы, репутация у клиентов). Поэтому, например, руководители территориальных филиалов одного и того же предприятия могут иметь отличающиеся друг от друга функции.

Параметры функций

Разработка согласованной системы должностных функций требует учета их параметров. Эдуард Смирнов выделяет четыре параметра функций: трудоемкость , сложность , совместимость и стоимость .

Трудоемкость характеризует фактические затраты рабочего времени, требуемого на выполнение данной функции, и определяется в часах.

Сложность связана с характером выполняемых операций. Выделяют четыре уровня сложности:

нулевой уровень - характеризуется отсутствием правил, инструкций и документационного сопровождения их выполнения;

низкий уровень - характеризуется преобладанием технических операций;

средний уровень - преобладание логических операций;

высокий уровень - преобладание творческой деятельности, включающей действия, основанные на принятии нестандартных решений.

По совместимости функции бывают одинаковые, однотипные и разнотипные. К одинаковым Э. Смирнов относит функции, выполняемые разными людьми по одинаковым правилам (например, функции продавцов торгового зала). К однотипным относятся функции, выполняемые по разным правилам, но относящиеся к одной сфере деятельности. Например, в бухгалтерии предприятия могут быть работники, специализирующиеся на заработной плате, налогах и т. д. Разнотипными являются функции, выполняемые по разным правилам и относящиеся к разным сферам деятельности.

Стоимость определяется на основании калькуляции всех видов операций, составляющих конкретную функцию.

Перечень параметров функций, приведенный Э. Смирновым, целесообразно дополнить еще одним - уровнем специализации . Он может быть высоким, когда работник специализируется на одной операции, средним, предполагающим выполнение нескольких операций, и низким, когда работник выполняет множество операций. В целом понятие специализации является многоплановым и заслуживает отдельного рассмотрения.

Виды функций

На сегодняшний день существуют различные подходы к классификации видов функций. Г. Лаукс и Ф. Лирманн различают:

объектные функции , связанные с осуществлением операционной деятельности (трудовыми процессами) и/или принятием объектных решений;

организационные функции , которые включают как осуществление операционной деятельности, так и принятие организационных решений;

коммуникативные функции , предполагающие осуществление операционной деятельности и принятие коммуникативных решений.

Иного взгляда на виды функций придерживается Э. Смирнов . Функции, выполняемые работниками организации, он делит на три большие группы:

производственные , к которым относятся функции основного, вспомогательного и обслуживающего производства товаров, услуг, информации или знаний;

управление производственными функциями , к этому виду или группе относятся функции планирования, прогнозирования, организации, координации, стимулирования и контроля деятельности работников, выполняющих производственные функции;

управление управленческой деятельностью - этот вид охватывает функции стратегического управления, внешнего представительства и консультационной деятельности.

Такая классификация представляется более полной и системной. В целом же предполагается, что один и тот же работник может выполнять как функции одного вида, так и сочетание функций различных видов. Достижение оптимального сочетания функций различных видов с учетом их трудоемкости, сложности и совместимости является важной задачей при определении должностных функций.

ЛИТЕРАТУРА

Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Пер. с англ. под ред. Ю. П. Каптуревского. - СПб.: Питер, 2004. - 512 с.

1 -1

В предыдущих главах, начиная с гл. 2, характеристики адаптивного линейного сумматора рассматривались с помощью рабочей функции представляющей собой зависимость СКО от некоторых параметров. Найдем теперь выражение для рабочей функции через передаточную функцию адаптивной системы и энергетический спектр сигнала.

Предположим, что имеется адаптивный трансверсальный фильтр с одним входом. На рис. 7.5 представлены нерекурсивная система с одним входом (т. е. адаптивный линейный сумматор с одним входом), ранее приведенная на рис. 2.2, а также полезный выходной сигнал и сигнал ошибки ей. Опустим здесь в весовых коэффициентах индекс k, поскольку динамические характеристики рассматриваться не будут.

Рабочая функция нерекурсивной системы, т. е. зависимость СКО от весовых коэффициентов определяется формулой (2.13)

Здесь вместо используемого в гл. 2 обозначения математического ожидания Е подставлена рассматриваемая в данной главе корреляционная функция

Рис. 7.5. Схема адаптивного трансверсального фильтра с одним входом

Подставив (7.61) - (7.63) в (7.60), можно выразить рабочую функцию через корреляционные функции:

Имея выражение для рабочей функции нерекурсивной адаптивной системы, перейдем теперь к более общей схеме (рис. 7.6). Полагаем, что передаточная функция представляет собой функцию цифрового фильтра, приведенного на рис. 7.2. Будем считать в данном случае, что весовые коэффициенты (коэффициенты а и b на рис. 7.2) являются перестраиваемыми, поэтому является функцией этих весовых коэффициентов. Если все рекурсивные весовые коэффициенты (коэффициенты b) равны нулю, то схемы на рис. 7.5 и 7.6 эквивалентны. Подставляя в (7.64) выражения (7.56), (7.57) и (7.59), имеем

Это общее выражение для рабочей функции любой адаптивной системы с одним входом.

Можно показать, что для нерекурсивного фильтра, т. е. для адаптивного трансверсального фильтра, выражения (7.64) и (7.65) эквивалентны. В обозначениях рис. 7.5 имеем