W 2 komórkach pracowniczych pracuje 3 pracowników. Praca dla dwóch osób na jednym stanowisku

Nina Kovyazina, Zastępca Dyrektora Departamentu Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji Pragnę zwrócić uwagę moderatora na tę wiadomość, ponieważ: Trwa wysyłanie powiadomienia... Nie jestem zły. Jestem kropkowo miła... Necta Federacja Rosyjska, Blagoveshchensk #4 16 kwietnia 2013, 16:54 Nina Zaurbekovna słynie ze swoich „opinii”.”) Irina napisała: Możesz mieć co najmniej dziesięć. Najważniejsze jest to, że suma ich stawek nie przekracza jedności. Jeśli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin odejdzie z głównej pracy, powinien stać się twoją główną, ale zmiana stawki nie jest konieczna (tylko za zgodą stron). . Kluczowi pracownicy mogą również pracować w niepełnym wymiarze godzin Chcę zwrócić uwagę moderatora na tę wiadomość, ponieważ: Trwa wysyłanie powiadomienia... Irina Białoruś, Mińsk #5 16 kwietnia 2013, 17:44 Obogi Ona nie jest nawet „swoim oficerem personalnym”, ale „swoim własnym” Kodeks Pracy” PS.

Czy można zatrudnić dwóch pracowników na jedną stawkę?

W wierszu „ze stawką taryfową (wynagrodzenie)” należy podać pełne wynagrodzenie zgodnie z tabela personelu, a także wskazać: „z wynagrodzeniem proporcjonalnym do przepracowanego czasu”

W zleceniu zatrudnienia (instrukcji) należy także podać pełne wynagrodzenie pracownika. W części zamówienia (warunki zatrudnienia, charakter pracy) należy wskazać: niekompletne czas pracy(0,5 zakładów): i opisz ustalony tryb; z wynagrodzeniem proporcjonalnym do przepracowanego czasu

Głosować:

Przy zatrudnieniu pracownika na część etatu umowa o pracę musi uwzględniać wynagrodzenie zgodne z tabelą zatrudnienia oraz ustalać warunek wynagrodzenia proporcjonalnie do przepracowanego czasu. Zlecenie zatrudnienia (instrukcja) powinno wskazywać wynagrodzenie pracownika zgodnie z tabelą personelu, wskazując, że zapłata za jego pracę jest dokonywana proporcjonalnie do przepracowanego czasu.
Z powyższego wynika:

Przepisy nie zabraniają zatrudniania dwóch pracowników za jedno pełne wynagrodzenie, określone w tabeli personelu, dla których praca będzie najważniejsza.
W umowie o pracę w wierszu „Warunki pracy” należy wskazać „godziny pracy w niepełnym wymiarze godzin (pamiętaj o opisie godzin pracy w umowie o pracę, ponieważ będą one różnić się od ogólnych warunków funkcjonowania organizacji) (o 0,5 stawki ) z wynagrodzeniem proporcjonalnym do przepracowanego czasu”.

Dwóch pracowników zatrudnionych na pół etatu na jedno stanowisko w pełnym wymiarze czasu pracy

Więc jakie to ma znaczenie, ile osób wykona daną ilość pracy – dwie, trzy, cztery??? Chcę zwrócić uwagę moderatora na tę wiadomość, ponieważ: Trwa wysyłanie powiadomienia... nataldream Rosja, St. Petersburg #8 17 kwietnia 2013, 9:16 oksanna napisała: Dziękuję, Irina. I jakie dokumenty mogą to potwierdzić, gdzie jest napisane prawo do przyjęcia 2 za jeden zakład (dyrektor prosi o potwierdzenie tego „papierem”).

Informacje

Stawka wynosi (warunkowo) 40 godzin pracy tygodniowo. Sposób, w jaki pracodawca rozdziela te godziny, nie jest ważny. Jeden pracuje 20 godzin, a drugi 20, czyli 4 przez 10 godzin, lub 1 osoba „zaoruje” cały ogromny zakład. Chcę zwrócić uwagę moderatora na tę wiadomość, ponieważ: Trwa wysyłanie powiadomienia...

« Pierwszy ← Poprzedni 1 Następny

Czy można zatrudnić dwóch pracowników na jedno stanowisko, każdy na pół etatu?

Jednocześnie można też ustawić pracownika na reżim: 4 dni po 3 godziny (czyli 12 godzin pracy) i kolejny 1 dzień – 2 godziny 24 minuty. Łącznie będzie to 14 godzin 24 minut tygodniowo, co odpowiada 0,36 stawki. Przykład obliczenia normy pracy i ustalenia harmonogramu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin Organizacja zatrudniła księgowego w niepełnym wymiarze godzin I.I.

Iwanow o 0,36 zakładów. Czas pracy tej kategorii pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy wynosi 40 godzin tygodniowo. Biorąc pod uwagę pracę w niepełnym wymiarze godzin, specjalista HR obliczył godziny pracy Iwanowej: normy tygodniowe i dzienne.

Ważny

Tygodniowy wymiar pracy Ivanovej wynosił 14,4 godziny (40 godzin to standardowy czas pracy). tydzień pracy× 0,36 zakładów). Co przeliczone na czas w minutach będzie wynosić 14 godzin 24 minut (0,4 × 60 minut w ciągu 1 godziny).

Dzienny wymiar pracy Iwanowej wyniósł 2,88 godziny (14,4 godziny: 5 dni roboczych).

Czy na jednym stanowisku może pracować dwóch pracowników?

Podoba mi się sformułowanie „stanowisko zajęte” X) Chcę zwrócić uwagę moderatora na tę wiadomość, ponieważ: Trwa wysyłanie powiadomienia... Moderatorzy nigdy nie są byłymi oksanna Federacja Rosyjska #6 17 kwietnia 2013, 8:59 Dziękuję, Irino. I jakie dokumenty mogą to potwierdzić, gdzie jest napisane prawo do przyjęcia 2 za jeden zakład (dyrektor prosi o potwierdzenie tego „papierem”). Chcę zwrócić uwagę moderatora na tę wiadomość, ponieważ: Trwa wysyłanie powiadomienia...
Natalie Federacja Rosyjska, Kursk #7 17 kwietnia 2013, 9:13 oksanna napisała: Dziękuję, Irina. I jakie dokumenty mogą to potwierdzić, gdzie jest napisane prawo do przyjęcia 2 za jeden zakład (dyrektor prosi o potwierdzenie tego „papierem”). Nie ma takiego papieru! Istnieje - ilość pracy, którą należy wykonać, stanowisko w dziale kadr dla pracownika(ów), który(-ów) musi(-ą) wykonać tę pracę, tj.

Zatrudnię dwóch pracowników na jedno stanowisko

Jeśli zaczną się skargi, poproś córkę o zrobienie zdjęcia jej dnia pracy, aby było widać, że nie da się wykonać tak dużej pracy w 8 godzin i potrzebne są dodatkowe nadgodziny. Niech też pisze notatki do pracodawcy, w których stwierdza, że pracująca na pół etatu z rejestru dzieci nie wykonuje wymaganej ilości pracy i nie robi tego dobrze.

Czy można zatrudnić dwóch pracowników na jedną stawkę?

Uwaga

Kluczowi pracownicy mogą również pracować na pół etatu. Chcę zwrócić uwagę moderatora na tę wiadomość, ponieważ: Trwa wysyłanie powiadomienia... Moderatorzy nigdy nie są byłymi Federacja Rosyjska Olyunya, Astrachań #3 16 kwietnia 2013, 16:32 Jest też taka opinia (choć osobiście z mojego punktu widzenia bardzo kontrowersyjna): „UNP” nr 19, 2010 SAMOPERSONALNE STOSUNKI PRACY Cytat: Pytanie do urzędnika.

Czy można zatrudnić dwóch pracowników na jedno stanowisko, każdy na pół etatu? Nie, nie możesz. W końcu stanowisko zostało już obsadzone, a nowych pracowników można zatrudnić tylko na wolne stanowiska. Pojęcie „w niepełnym wymiarze godzin” oznacza możliwość pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Co więcej, możesz pracować nie tylko w niepełnym wymiarze godzin, ale także w dowolnej innej części wynagrodzenia. Kodeks pracy nie określa rygorystycznych wymagań dotyczących czasu i trybu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy (art.

93 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).
Na jedno stanowisko można zatrudnić kilku pracowników, dzieląc między sobą stawkę za pełny etat (jednostkę zatrudnienia) i wykonując pracę zewnętrzną w niepełnym wymiarze czasu pracy w wysokości 0,1 lub 0,2-krotności stawki. Pracodawca ma prawo samodzielnie określić strukturę i liczbę pracowników organizacji, biorąc pod uwagę specyfikę działalności i potrzeb organizacji, technologię pracy, popyt na wytwarzane produkty, plany dalszego rozwoju itp. Aby sformalizować strukturę, personel i poziom zatrudnienia organizacji, stosuje się tabelę personelu sporządzoną przez pracodawcę zgodnie z ujednoliconym formularzem nr T-3, zatwierdzonym uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 5 stycznia 2004 nr 11.

Organizacja posiada jedno stanowisko na pełen etat: kierownika obsługi klienta. W dniu 30 grudnia 2015 roku przechodzi na urlop macierzyński i konieczne jest przyjęcie na jej miejsce innej pracowniczki na czas trwania urlopu macierzyńskiego i to wcześniej, w celu dokonania przyjęcia i przekazania spraw.1. Czy można wpisać do tabeli zatrudnienia jeszcze 1 stanowisko pracownicze i wpisać w notatce, że stanowisko to zostanie wprowadzone tymczasowo na okres do 30 grudnia 2015 roku?2. Czy w takim przypadku konieczne będzie przeprowadzenie procedury redukcji personelu w celu usunięcia tymczasowo wprowadzonego stanowiska?3. A jeśli nadal musisz dokonać obniżki, czy można w jakiś sposób zorganizować 1 zespół personelu 2 osoby do przyjmowania i przekazywania spraw? Jak to zrobić dobrze?

W twojej sytuacji, jeśli tabela personelu ma jednego „menedżera” jednostki kadrowej, a w okresie przyjmowania i przekazywania spraw na to stanowisko dwóch pracowników będzie pracować jednocześnie, wówczas w tym przypadku konieczne jest tymczasowe zwiększenie liczby jednostek kadrowych na to stanowisko poprzez dokonanie zmian w grafiku zatrudnienia. Ponadto masz prawo usunąć tymczasowo wprowadzoną jednostkę kadrową ze tabeli personelu. Wprowadź zmiany w tabeli personelu na podstawie polecenia menedżera. W zamówieniu należy wskazać jakie zmiany są wprowadzane oraz powody dodania/usunięcia jednostki kadrowej z tabeli personelu. A w samej tabeli personelu, w sekcji „Notatka”, podaj liczbę i datę zamówień zmian.

Racjonalne uzasadnienie

Czy można zatrudnić pracownika w dniu zwolnienia poprzedniego pracownika, który zajmował wcześniej to samo stanowisko?

Jest to możliwe, ale tylko w przypadku wprowadzenia zmian w tabeli personelu.

Tabela personelu organizacji może zawierać kilka stanowisk personelu na każde stanowisko. W takim przypadku tylko jeden pracownik musi odpowiadać każdej jednostce personelu. Jeśli nowy pracownik zostanie zatrudniony w dniu zwolnienia poprzedniego, okazuje się, że do jednej komórki kadrowej przydzielonych jest od razu dwóch pracowników, co jest sprzeczne z celem i zasadami sporządzania tabeli personelu. W takim przypadku konieczne będzie wprowadzenie zmian w tabeli personelu: tymczasowe zwiększenie liczby stanowisk pracy według stanowiska lub dodanie nowego stanowiska do tabeli personelu (na przykład zastępcy), a następnego dnia po zwolnieniu poprzedni pracownik, przenieś nowicjusza na jego stanowisko (pkt 1 instrukcji zatwierdzonych uchwałą Goskomstat Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. nr 1).

Zmiany w tabeli personelu są uzasadnione, gdy istnieje potrzeba wystarczającej współpracy pracowników długi czas. Dokonywanie zmian na jeden dzień nie wydaje się właściwe. Dlatego w takiej sytuacji zaleca się poczekać do zwolnienia pracownika, a następnego dnia zatrudnić nowego.

Czy w tabeli personelu konieczne jest wskazanie stanowisk pracowników tymczasowych i sezonowych?

Odpowiedź na to pytanie zależy od konkretnych okoliczności wynajmu.

Jeśli więc organizacja musi zatrudnić pracownika tymczasowego podczas nieobecności głównego pracownika, który zachowuje swoje miejsce pracy (choroba, urlop, podróż służbowa itp.), Nie trzeba wprowadzać żadnych zmian w tabeli personelu. Pracownika tymczasowego zatrudnia się do wykonywania pracy wyłącznie w czasie nieobecności głównego pracownika Miejsce pracy(ust. 2 część 1 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jednocześnie pracodawca może być zmuszony do wykonania tymczasowego (do dwóch miesięcy) lub Praca sezonowa, które wynikają z krótkotrwałego charakteru pracy lub konieczności jej wykonania w określonym terminie ze względu na warunki naturalne lub klimatyczne (art. 59 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W rezultacie pracodawca ma na pewien czas nowe miejsca pracy. W takim przypadku konieczne jest dokonanie odpowiednich zmian w tabeli personelu, a pod koniec ustalonego okresu usunięcie z niej pozycji. W przypadku pracownicy sezonowi aby uniknąć konieczności ciągłego wprowadzania zmian w tabeli personelu, możesz odnotować sezonowość pracy, wskazując sezon w kolumnie 10 „Uwaga”, jeśli organizacja stosuje ujednolicony formularz. Poza sezonem stanowiska te będą widnieć na liście wolnych stanowisk.

Jak dokonać zmian w tabeli personelu? I jak często można je dodawać?

Zmiany w tabeli personelu można dokonać w dowolnym momencie, gdy zajdzie taka potrzeba, ponieważ pracodawca samodzielnie określa częstotliwość i częstotliwość zmian w tabeli personelu (klauzula 1 pisma Rostrud z dnia 22 marca 2012 r. nr 428-6 -1). W związku z tym nie ma potrzeby ponownego zatwierdzania tabeli personelu co roku, jeśli nie ma potrzeby wprowadzania w niej żadnych zmian.

Oprócz zmiany nazw stanowisk, zmiany wielkości i składu płatności itp. Prawo pracy przewiduje osobne procedury, które mogą również prowadzić do przekształcenia tabeli personelu. Na przykład redukcja liczby lub personelu (), zmiany organizacyjne lub technologiczne () itp.

Istnieją dwa sposoby wprowadzania zmian w bieżącej tabeli personelu:

Wybór tej czy innej opcji leży w kompetencjach pracodawcy. W przypadkach, gdy zmiany mają charakter jednorazowy, np. zmieniła się nazwa stanowiska pracownika, wygodniej jest wydać polecenie zmiany tabeli personelu. Następnie pracodawca odzwierciedli wszystkie zmiany wprowadzone w samym zamówieniu, a w tabeli personelu w sekcji „Notatka” wskaże numer i datę zlecenia wprowadzenia zmian. Jeśli zmiany są powszechne lub dotyczą nie tylko stanowisk pracy, ale także podziały strukturalne, wówczas w tym przypadku wygodniej będzie wprowadzić zmiany poprzez sporządzenie i zatwierdzenie tabeli personelu w nowym wydaniu.

Przykład wprowadzenia zmian w tabeli personelu

Dyrektor organizacji podjął decyzję o zmianie nazwy stanowiska asystenta księgowego w tabeli personelu na młodszego księgowego i dodaniu szeregu nowych stanowisk do działu produkcji. W tym celu wydał zarządzenie dotyczące zmiany tabeli personelu.

Pobierz formularze

Tabela zatrudnienia Pracodawcy przewiduje jedno stanowisko na pełen etat dla administratora systemu. Pracodawca zatrudnił jednego pracownika zewnętrznego na pół etatu według stawki 0,5 i jednego pracownika w wymiarze 0,5 etatu wyrównanie wewnętrzne o 0,25 zakładów. Czy jest to zgodne z prawem, czy pracodawca ma prawo zatrudnić dwóch pracowników na jedno stanowisko?

Odpowiedź

Tak, to legalne. Jednocześnie pracodawca może zatrudnić pracownika za kolejne 0,25-krotność wynagrodzenia.

Więcej szczegółów na ten temat można znaleźć w materiałach uzasadnienia.

Uzasadnienie tego stanowiska podano poniżej w materiałach „Systemu Kadrowego” .

Sytuacja: Czy można podzielić zakład na części - 0,75, 0,25, 0,1 itd., czy istnieją jakieś ramy?

„Ogólnie rzecz biorąc, prawo nie przewiduje żadnych ram podziału jednego zakładu na części. Jedynym wyjątkiem są pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin; mogą pożyczyć do 0,5 stawki.

Za jedną stawkę pełnego etatu uważa się pracę na stanowisku w normalnych godzinach pracy - 40 godzin tygodniowo (art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Oznacza to, że stawka jest stosunkiem godzin przepracowanych przez pracownika w tygodniu do standardowych godzin pracy, które pracownik musi przepracować, aby uzyskać pełne wynagrodzenie.

Pracodawca ma prawo samodzielnie określić strukturę i liczbę pracowników organizacji, zgodnie z charakterystyką i potrzebami. Aby sformalizować poziom zatrudnienia w organizacji, stosuje się tabelę personelu. Jeżeli pracodawca ustali niekompletne jednostki kadrowe dla stanowiska, może wskazać liczbę jednostek kadrowych w odpowiednich udziałach w tabeli personelu. Na przykład 0,25; 0,5; 1,75 itd.* (sekcja 2 instrukcji zatwierdzonych uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. nr 1). Jest to możliwe, jeżeli pracownik pracuje w niepełnym wymiarze godzin lub w niepełnym wymiarze godzin, wówczas jego praca jest opłacana proporcjonalnie do przepracowanego czasu (art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). A liczba godzin, które pracownik musi przepracować, jest proporcjonalna do wysokości posiadanej przez niego stawki. Przykładowo, jeżeli pracownik pracuje dwa dni w tygodniu po 8 godzin dziennie, przy standardowym wymiarze pracy wynoszącym 40 godzin tygodniowo i 8 godzin dziennie, jego stawka wyniesie 0,4 – czyli 16 godzin podzielone przez tygodniową stawkę wynoszącą 40 godzin. Podobnie oblicza się 0,25; 0,5; 0,75; Stawki 0,8 itp. Ogólnie rzecz biorąc, prawo nie określa ram podziału jednej stawki na części (art. 93, 284 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jedynym wyjątkiem są pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin; mogą pożyczyć do 0,5 stawki.

Czy możemy zatrudnić dwóch specjalistów na jedną stawkę specjalistyczną, dzieląc między nich tę stawkę przez 0,5? Przyjęcie w głównym miejscu pracy (nie w niepełnym wymiarze godzin). Jak prawidłowo sporządzić dokumenty (zamówienie i umowę o pracę)?

Odpowiedź

Tabela personelu zawiera informacje o strukturze organizacji, oficjalny skład, liczba pracowników i miesięczne wynagrodzenie. Jednocześnie stawki taryfowe (wynagrodzenia) dla stanowisk ustalane są na podstawie faktu, że pracownik pracuje w pełnym wymiarze czasu pracy według jednostki pracowniczej.

Zgodnie z Instrukcją stosowania i wypełniania formularzy podstawowej dokumentacji księgowej dotyczącej rozliczania pracy i jej płatności, zatwierdzoną uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 01.05.2004 nr 1 „W sprawie zatwierdzenia ujednoliconych formularzy podstawowa dokumentacja księgowa dotycząca rozliczenia pracy i jej płatności”, w tabeli personelu liczbę jednostek personelu można podać zarówno w liczbach całkowitych, jak i w odpowiednich ułamkach, na przykład 0,25; 0,5; 2,75 itd.

Więcej o stawkach pracy przeczytasz tutaj:

Obecność pełnej jednostki kadrowej w tabeli zatrudnienia nie wyklucza możliwości zatrudnienia na to stanowisko pracownika ze stawką 0,5 lub dwóch pracowników ze stawką 0,5 każdy, natomiast wartość 0,5 nie oznacza, że należy na to stanowisko zatrudnić pracownika stanowisko tylko w niepełnym wymiarze godzin. Stanowisko to może objąć także pracownik dla kogo ta praca będzie głównym.

Z powyższego wynika:

Przepisy nie zabraniają zatrudniania dwóch pracowników za jedno pełne wynagrodzenie, określone w tabeli personelu, dla których praca będzie najważniejsza.

W umowie o pracę w wierszu „Warunki pracy” należy wskazać „godziny pracy w niepełnym wymiarze godzin (pamiętaj o opisie godzin pracy w umowie o pracę, ponieważ będą one różnić się od ogólnych warunków funkcjonowania organizacji) (o 0,5 stawki ) z wynagrodzeniem proporcjonalnym do przepracowanego czasu”. W wierszu „ze stawką taryfową (wynagrodzenie)” wskaż pełne wynagrodzenie zgodnie z tabelą personelu, a także wskaż: „z płatnością proporcjonalnie do przepracowanego czasu”

W zleceniu zatrudnienia (instrukcji) należy także podać pełne wynagrodzenie pracownika. W części zamówienia (warunki zatrudnienia, charakter pracy) należy wskazać: pracę w niepełnym wymiarze godzin (stawka 0,5): oraz opisać ustalony reżim; z wynagrodzeniem proporcjonalnym do przepracowanego czasu

Szczegóły w materiałach Systemu:

Odpowiedź: Jak ustalić godziny pracy w niepełnym wymiarze godzin

Godziny pracy

Normalny tydzień pracy nie powinien przekraczać 40 godzin (). W tygodniu czas pracy musi być tak rozłożony, aby jego łączny czas trwania nie przekraczał tego limitu. Najczęstszą opcją jest ośmiogodzinny dzień pracy z pięciodniowym tygodniem pracy (weekendy to sobota i niedziela).

Obowiązujący w organizacji reżim godzin pracy musi być zapisany w () umowach ().

Oprócz normalnych godzin pracy, prawo pracy zapewnia tryb. Przez pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy rozumie się zatrudnienie pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy albo w tygodniu, albo w ciągu dnia roboczego (zmiana). Na przykład nie pięć dni roboczych, ale cztery lub nie osiem godzin dziennie (na zmianę), ale sześć.

Należy odróżnić pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Ten ostatni jest ustalany dla niektórych kategorii pracowników i jest liczony jako pełny standard pracy (). Jeśli mówimy o tygodniu pracy w niepełnym wymiarze godzin, wszystkie dni wolne od pracy w tym przypadku są uwzględniane jako weekendy ().

Organizacja może przenieść dowolnego pracownika do pracy w niepełnym wymiarze godzin na jego wniosek (wniosek) lub za zgodą stron umowy o pracę.

Ponadto w niektórych przypadkach administracja jest zobowiązana do ustanowienia takiego reżimu dla pracownika. Należy to zrobić zgodnie z żądaniem:

kobieta w ciąży;

jedno z rodziców (opiekun, kurator) z dzieckiem do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 18);

pracownik sprawujący opiekę nad chorym członkiem rodziny zgodnie z orzeczeniem lekarskim.

Procedurę tę przewiduje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Ponadto organizacja może wprowadzić pracę w niepełnym wymiarze godzin i.

Inicjatywa pracodawcy

Ustanowienie reżimu pracy w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracodawcy jest dozwolone (jeśli istnieje w organizacji) w okresie stosowania środków organizacyjnych i technicznych, które pociągają za sobą istotne zmiany warunków pracy. Jeżeli takie zmiany mogłyby skutkować zwolnieniami masowymi, administracja ma prawo wprowadzić system pracy w niepełnym wymiarze godzin na okres do sześciu miesięcy. Takie ograniczenie przewiduje art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W takim przypadku pracowników należy powiadomić pisemnie o nadchodzących zmianach na dwa miesiące przed ich wprowadzeniem (z obowiązkowym zapoznaniem się i podpisem) (). Zgoda lub brak zgody pracownika na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy może zostać wpisany np.

Jeżeli pracownik w takich okolicznościach odmówi pracy w niepełnym wymiarze godzin, można go zwolnić wyłącznie w sposób przewidziany w części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej () (). W tym wypadku musi zapłacić odprawa pieniężna oraz średnie miesięczne zarobki za okres zatrudnienia ().

Uwaga: jeżeli pracownicy wykażą, że w przypadku ich nieobecności wprowadzono pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy znaczące zmiany organizacyjne i warunki technologiczne pracy w organizacji, takie działania administracji mogą zostać uznane przez sąd za nielegalne. W takim przypadku organizacja może być zobowiązana do przywrócenia pracownikowi poprzednich warunków pracy. Wniosek ten wynika z postanowień uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2.

Dokumentowanie

Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy może być przewidziana w umowie o pracę lub ustalona na podstawie zarządzenia przełożonego. W tym drugim przypadku, jeśli dla pracownika reżim ten różni się od ogólnego obowiązującego w organizacji, fakt ten musi zostać odzwierciedlony w umowie o pracę (). Aby to zrobić, zawrzyj umowę z pracownikiem dodatkowe porozumienie Do umowa o pracę o zmianie godzin pracy (). Ponadto może zaistnieć konieczność wprowadzenia zmian w dokumentach wewnętrznych organizacji (np. w załączniku do układu zbiorowego pracy), jeżeli ustalają one listę pracowników, których dotyczy praca w niepełnym wymiarze godzin.

Wynagrodzenie

Pracownik, któremu przydzielono pracę w niepełnym wymiarze godzin, pracuje mniej niż inni. Jego praca jest opłacana proporcjonalnie do ustalonego czasu (lub w zależności od wydajności). Jednocześnie nie ulega skróceniu wymiar corocznego płatnego urlopu, procedura obliczania stażu pracy nie ulega zmianie, a inne uprawnienia pracownika nie są ograniczone. Procedurę tę określa Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Nina Kowiazyna,

Odpowiedź: Jak odzwierciedlić wynagrodzenie w umowie o pracę, jeśli pracownik pracuje w niepełnym wymiarze godzin

Wynagrodzenie musi być w całości odzwierciedlone w umowie o pracę.

Pod oficjalna pensja należy przez to rozumieć stałą kwotę wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za wykonanie obowiązki pracownicze o określonej złożoności na miesiąc kalendarzowy, z wyłączeniem wynagrodzeń, zachęt i świadczeń socjalnych (). Oznacza to, że umowa o pracę powinna wskazywać wynagrodzenie w wysokości, która jest wypłacana przy ustalaniu całego standardu czasu pracy ustalonego dla tej kategorii pracowników ().

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy nie wypracowują kwoty miesięcznej, dlatego wypłacana jest im tylko część wynagrodzenia ustalonego w umowie o pracę za dany miesiąc. Część tę ustala się proporcjonalnie do przepracowanego czasu lub w zależności od ilości wykonanej pracy. Jest to określone w art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i wyjaśnione w.

Zatem w przypadku pracownika pracującego w niepełnym wymiarze godzin wynagrodzenie określone w umowie o pracę jest odzwierciedlone w całości i jest wypłacane częściowo na podstawie rzeczywistej pracy. W umowie o pracę warunek dotyczący procedury wynagradzania pracownika może mieć następującą treść: „Pracownik otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 30 000 rubli miesięcznie. Płaca naliczane proporcjonalnie do przepracowanego czasu.”

Nina Kowiazyna,

Zastępca dyrektora Departamentu Edukacji i Zasobów Ludzkich Ministerstwa Zdrowia Rosji

Z poważaniem, Bodrova Olga,

ekspert systemu referencji kadrowych „System Personel”,

Bieżące zmiany personalne

Inspektorzy Państwowej Inspekcji Skarbowej już pracują według nowych przepisów. Dowiedz się w magazynie „Sprawy Kadrowe”, jakie prawa nabyli od 22 października pracodawcy i funkcjonariusze ds. kadr i za jakie błędy nie będą już mogli Cię ukarać.
W Kodeksie pracy nie ma ani jednej wzmianki o opisach stanowisk pracy. Jednak pracownikom HR wystarczy ten opcjonalny dokument. W magazynie „Sprawy Personalne” znajdziesz najświeższe informacje Opis pracy dla oficera kadr, z uwzględnieniem wymagań standardu zawodowego.
Sprawdź swój PVTR pod kątem trafności. W związku ze zmianami w 2019 roku zapisy w Twoim dokumencie mogą naruszać prawo. Jeśli Państwowa Inspekcja Podatkowa znajdzie przestarzałe sformułowania, nałoży na Ciebie karę. Jakie zasady usunąć z PVTR, a co dodać, przeczytaj w magazynie „Sprawy Kadrowe”.
W magazynie Personnel Business znajdziesz aktualny plan, jak stworzyć bezpieczny harmonogram wakacji na rok 2020. Artykuł zawiera wszystkie innowacje w prawie i praktyce, które należy teraz wziąć pod uwagę. Dla Ciebie - gotowe rozwiązania sytuacje, z którymi spotykają się cztery na pięć firm podczas przygotowywania harmonogramu.
Przygotujcie się, Ministerstwo Pracy znów zmienia Kodeks pracy. W sumie poprawek jest sześć. O tym, jak zmiany wpłyną na Twoją pracę i co zrobić już teraz, aby zmiany Cię nie zaskoczyły, dowiesz się z artykułu.

W takim przypadku pracodawca wypłaca mu, oprócz odprawy, także wynagrodzenie za czas nieprzepracowany pomiędzy dniem, w którym faktycznie odszedł, a dniem, w którym miał odejść zgodnie z planem pracodawcy. Dodatkowo umowa o pracę lub układ zbiorowy pracy może przewidywać inne świadczenia w przypadku redukcji personelu. [Wróć do spisu treści] ✔ Jaki zapis będzie zawarty w umowie o pracę w przypadku redukcji? W przypadku zwolnienia pracownika dokonuje się wpisu w książce pracy, który musi wskazywać, że został zwolniony właśnie z powodu zmniejszenia liczebności lub personelu organizacji, z zastrzeżeniem ust. 2 ust. 1, art. 82 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. [Wróć do spisu treści] ✔ Terminy.

Jeden wakat na trzy zwolnienia

W okresie czasowej niezdolności do pracy pracownik nie może zostać zwolniony (część 6, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). [Wróć do spisu treści] ✔ Podczas wakacji. Nie można także zwolnić pracownika przebywającego na urlopie wypoczynkowym z powodu redukcji etatu.
Zarówno osoby czasowo niepełnosprawne, jak i urlopowicze mogą zostać zwolnieni wyłącznie przez fakultatywnie za zgodą stron, a także w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa. [Wróć do spisu treści] ✔ Emeryt. Pracownicy pobierający emeryturę mają takie same prawa jak wszyscy inni – dyskryminacja ze względu na wiek jest wyraźnie zakazana w art.
3 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Biorąc pod uwagę, że emeryci zwykle mają najwięcej starszeństwo w praktyce mogą okazać się kandydatami do pozostania w pracy, nawet jeśli zostaną zwolnieni. [Wróć do spisu treści] ✔ Kobieta wielodzietna lub samotna matka. Zgodnie z art.

Jak zdecydować, który z dwóch zwalnianych pracowników obsadzi wakat?

Jeżeli związek zawodowy nie zgodzi się na zwolnienie pracowników, to zgodnie z prawem w jego ramach trzy dni należy uzgodnić stanowiska. Jeżeli w tym przypadku nie dojdzie do porozumienia, pracodawca ma prawo zwolnić pracownika, związek zawodowy może jednak odwołać się od tej decyzji do Federalnej Inspekcji Pracy (Rostrudinspektsiya).

Ważny

Inspektorat z kolei może uznać zwolnienie za niezgodne z prawem i żądać przywrócenia zwolnionego do pracy na dotychczasowym stanowisku pracy za zapłatą odszkodowania przymusowa absencja. Od decyzji Rostrudinspektsiya pracodawca może odwołać się do sądu.

Oprócz związku zawodowego pracodawca w tym samym terminie (dwa, w przypadku zwolnień grupowych – trzy miesiące) ostrzega także służby zatrudnienia.
Jeżeli w ciągu dwóch miesięcy pracownik nie zgodzi się na żadne z zaproponowanych mu stanowisk pracy, pracodawca wydaje postanowienie o zwolnieniu z powodu redukcji personelu.

Zamówienie wydawane jest zwykle na ujednoliconym formularzu T-8.

Redukcja personelu: typowe błędy pracodawców

Poza tym Kodeks Pracy Federacja Rosyjska chroni przed zwolnieniami kobiety w ciąży, matki wychowujące dzieci do lat trzech, matki samotnie wychowujące dzieci do lat czternastu lub dziecko niepełnosprawne do lat osiemnastu, a także osoby wychowujące wymienione kategorie dzieci. t» src=»http://lawyer-consult.ru/ads2.js» Pracownicy przebywający na urlopie lub zwolnieniu chorobowym z powodu czasowej niepełnosprawności w momencie zwolnienia nie mogą zostać zwolnieni. W przypadku naruszenia tej normy pracownik ma prawo odwołać się od zwolnienia do sądu i powrócić na poprzednie stanowisko.

Uwaga

Należy tego dokonać w terminie miesiąca od dnia otrzymania przez pracownika odpisu postanowienia o zwolnieniu lub od chwili, w której pracownik otrzymał odpis postanowienia o zwolnieniu Historia zatrudnienia. W przeciwnym razie będziesz musiał przywrócić utracony termin w sądzie.

Preferencyjne prawa pracownika do pozostania w pracy w czasie zwolnień

To szybkie i bezpłatne! Spis treści:

Powiadomienie o zwolnieniach
Gwarancje dla zwalnianych pracowników
Preferencyjne prawo do pozostania w pracy w przypadku redukcji personelu
Prawo pracownika do odprawy
Co zrobić po otrzymaniu wypowiedzenia?
Czy można nie podpisać wypowiedzenia o redukcji personelu?
Kobieta zaszła w ciążę po podpisaniu wypowiedzenia

Według Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej podstawą zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy może być redukcja personelu lub liczby pracowników. Redukcja personelu oznacza likwidację określonego stanowiska i zwolnienie wszystkich pracowników na nim zajmujących. Zmniejszenie liczby pracowników oznacza, że stanowisko pozostaje, ale zmniejsza się liczba pracowników na nim zajmujących.

Prawa i gwarancje pracownika w przypadku redukcji personelu

W dniu zwolnienia pracownikowi należy wydać książeczkę pracy z zapisem o zwolnieniu (art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) po podpisaniu w książeczce pracy (Przykład 11). zeszyt ćwiczeń, należy sporządzić akt w tej sprawie podpisany przez dwóch lub trzech pracowników ( Przykład 12). Jeśli pracownik nie pojawi się po zeszyt ćwiczeń, musisz przed końcem dnia pracy wysłać mu powiadomienie o konieczności odebrania zeszytu (Przykład 13) lub wyrazić pisemną zgodę w dowolnej formie na przesłanie go pocztą (część szósta art.

84.1 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Aby zwiększyć prawdopodobieństwo jego otrzymania, lepiej wysłać powiadomienie na wszystkie znane adresy pracownika.

Wystawiamy certyfikaty. W przypadku zwolnienia pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi także:

Zaświadczenie o wysokości zarobków, na które został naliczony Składki ubezpieczeniowe do Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (art.

2 łyżki stołowe.

Zwolnienie z powodu redukcji personelu. niuanse. jak się właściwie zachować.

Regulamin organizacji pracy sprzyjający zatrudnieniu w warunkach zwolnień grupowych (zatwierdzony Uchwałą Rządu nr 99 z dnia 02.05.1993). Zgodnie z częścią pierwszą art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli organizacja posiada związek zawodowy, należy go powiadomić w tym samym terminie (przykład 6).

7. DOKUMENTY OSOBOWE SĄ WYPEŁNIONE BŁĘDAMI Błędy w rejestracji dokumenty personalne może skutkować karą grzywny, a nawet przywróceniem pracownika do pracy. Aby ich uniknąć, należy dokładnie sformalizować jego zwolnienie w ostatnim dniu pracy (akapit drugiej części pierwszego artykułu 84.1

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, klauzula 35 dekretu Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. Nr 225). Poniżej zestawiamy działania pracodawcy w ostatnim dniu pracy zwolnionego pracownika.

Wydajemy nakaz zwolnienia.
Zamówienie sporządzane jest według ujednoliconego formularza nr T-8 lub nr T-8a lub według formularza zatwierdzonego przez organizację (przykład 7).

Trudne kwestie przy zmniejszaniu liczby lub personelu pracowników

W takim przypadku pracownikowi wydawana jest książeczka pracy, wypłacane jest wynagrodzenie za dni przepracowane w ostatnim miesiącu pracy oraz rekompensata za niewykorzystane dni urlop (w zależności od czasu przepracowanego od ostatniego urlopu). Najważniejsze jest dla pracownika, zgodnie z art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wypłacana jest odprawa. Jego wysokość nie jest niższa od przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, ale zgodnie z umową o pracę lub układem zbiorowym z pracownikami świadczenie może zostać zwiększone.

Jeżeli pracownik jest zarejestrowany w giełdzie pracy po zwolnieniu, ale nie jest zatrudniony, dawne przedsiębiorstwo przez dwa miesiące nadal wypłaca mu przeciętne miesięczne wynagrodzenie (ale z potrąceniem już otrzymanej odprawy).
Jeżeli pracownik wyrazi zgodę, może złożyć rezygnację z pracy w związku z obniżką przed upływem dwumiesięcznego okresu.

Zgodnie z Kodeksem postępowania cywilnego prokurator musi wydać opinię w sprawie przywrócenia do pracy, może też odwołać się od decyzji sądu. Jak otworzyć indywidualnego przedsiębiorcę dla dwojga? Czy to w ogóle możliwe? Jeśli nie, jakie masz opcje? W tym artykule dowiesz się, czego potrzebujesz, aby przywrócić paszport.

Prawo pracownika do odprawy Pracownik, który został zwolniony Umowa o pracę z powodu redukcji personelu lub liczebności ma prawo do otrzymania odprawy od pracodawcy. Wysokość świadczenia musi być równa przeciętnemu miesięcznemu zarobkowi w okresie pracy w przedsiębiorstwie lub organizacji.

Przeciętne miesięczne wynagrodzenie pracownik, który utracił pracę, ma obowiązek zachować przez cały czas niezbędny do zatrudnienia, nie dłużej jednak niż przez dwa miesiące od dnia zwolnienia.

Jeżeli na jedno stanowisko w okresie redukcji personelu aplikują dwie osoby

Jeżeli wydajność pracy i kwalifikacje pracowników na identycznych stanowiskach są w przybliżeniu równe, należy pójść dalej i przyznać preferencyjne prawa następującym kategoriom (część druga art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej): rodziny rodzinne z dwiema lub więcej osobami na utrzymaniu ; osoby, których rodzina nie ma pracujących członków rodziny; pracownikom, którzy podczas pracy w organizacji odnieśli obrażenia przy pracy lub Choroba zawodowa; osoby niepełnosprawne II wojny światowej i bojowe; pracownicy podnoszący swoje kwalifikacje bez przerwy w pracy na rzecz pracodawcy; inne kategorie pracowników zgodnie z układem zbiorowym. Od takich pracowników należy żądać dokumentów uzupełniających.
Przykładowo, pracownik posiadający dwójkę lub więcej dzieci musi przedstawić akty urodzenia, a także paszport z rejestracją potwierdzającą pobyt z dziećmi; osoba niepełnosprawna bojowo – certyfikat. 6.