Pracownicy organizacja budżetowa są zobowiązani do ich przestrzegania Ogólne wymagania prawo pracy i akty lokalne. Tak mniej więcej brzmi art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Wewnętrzne zasady pracy są głównym i ważnym aktem lokalnym regulującym zachowanie personelu. Jeśli zostanie zatwierdzony, zamówienie próbne nie będzie potrzebne. Wyróżniają także dyscypliny technologiczne i produkcyjne, które również są istotne dla tematu artykułu, gdyż dzięki nim w produkcji jest zapewniony porządek, spełnione są wymagania i warunki technologiczne. Oto najczęstsze naruszenia:

• spóźnienie się do pracy lub wcześniejsze wyjście bez pozwolenia;
• absencja;
• zaniedbanie obowiązki pracownicze;
• naruszenie zasad ochrony pracy;
• pojawienie się w pracy pod wpływem alkoholu lub narkotyków;
• kradzież, defraudacja lub uszkodzenie mienia pracodawcy;
• ujawnienie tajemnic handlowych;
• rezygnacja z obowiązkowych badań lekarskich lub szkoleń;
• niesubordynacja;
• ignorowanie zasad, instrukcji i poleceń kierownictwa przyjętych w organizacji;
• czyn niemoralny (często spotykany w instytucjach edukacyjnych).

Czy można zastąpić naganę karą grzywny?

Pojęcie kary jest nieobecne w prawie pracy, dlatego należy zachować ostrożność i nie używać takich terminów w lokalnych aktach przedsiębiorstwa, a zwłaszcza nie stosować takich środków jak sankcja dyscyplinarna. Zarządzenie w sprawie kar finansowych za naruszenie dyscyplina pracy będzie nielegalne i łatwe do obalenia w sądzie.

Kary finansowe mogą mieć wpływ na wysokość składki. Ale nawet tutaj musisz zachować szczególną ostrożność przy wyborze sformułowań. W żadnym wypadku nie należy pisać, że obniżenie premii jest środkiem dyscyplinującym. Zazwyczaj Regulamin premii stanowi, że jeśli w miesiącu sprawozdawczym zostanie udzielona „uwaga” lub „nagana”, premia nie zostanie przyznana. Oznacza to, że za wykroczenie nałożysz karę prawną, ale ukarasz finansowo pośrednio. To jest legalne.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przyznaje wszystkim pracodawcom prawo do nakładania określonych kar na pracowników za popełnienie naruszeń dyscyplinarnych. W zależności od wagi popełnionych naruszeń pracodawca może zwolnić winnego, udzielić mu nagany lub nagany. Każdą karę należy udokumentować – wydać polecenie lub polecenie i zapoznać pracownika z pismem podpisanym.

Przeczytaj więcej o czym porządek ogólny wymierzanie kar oraz prawidłowe sporządzenie postanowienia o ukaraniu za naruszenie dyscypliny pracy w dalszej części artykułu.

Pojęcie i znaczenie dyscypliny pracy

Efektywność aktywność zawodowa każdemu pracownikowi zależy nie tylko na swoim cechy zawodowe, wiedzy i umiejętności, ale także tego, jak bardzo jest odpowiedzialny, zorganizowany i zdyscyplinowany.

Sumienne wykonywanie obowiązków przez członków zespołu roboczego zapewnia jedność i ciągłość wszystkich procesów biznesowych, pozytywnie wpływa na wyniki ilościowe i wskaźniki jakościowe działalności organizacji. Podczas nieprzestrzegania przez pracowników zasad regulamin pracy pociąga za sobą brak równowagi sił w przedsiębiorstwie, co oznacza, że ​​czyni je bardziej podatnym na wpływy otoczenia zewnętrznego.

Dyscyplina pracy to obowiązkowe przestrzeganie przez pracowników wewnętrznych przepisów pracy (ILR) obowiązujących w przedsiębiorstwie. PVTR to lokalny dokument opracowywany przez pracodawcę w ścisłej zgodności ze standardami aktualne ustawodawstwo i obejmuje wszystkie aspekty stosunki pracy w przedsiębiorstwie.

Regulamin reguluje kilka kwestii:

• procedury zatrudnienia i zwolnień;
• czas pracy i odpoczynku;
• prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika;
• wynagrodzenie;
• rodzaje i tryb przyznawania zachęt do pracy;
• kary stosowane w przypadku naruszenia przez pracownika PVTR.

Każdy pracownik ponosi osobistą odpowiedzialność za nieprzestrzeganie zasad. Jeżeli pracownik dopuści się przewinienia dyscyplinarnego (DP), pracodawca ma prawo nałożyć na niego określone sankcje. Jednocześnie istotne jest prawidłowe zakwalifikowanie czynu karalnego popełnionego przez daną osobę. Innymi słowy, należy odróżnić DP od popełnienia przestępstwa administracyjnego lub karnego, a także od wyrządzenia szkody firmie.

W skarbonce pracodawcy: jak prawidłowo ją sformalizować. Przypadki, w których dopuszczalne jest wydłużenie okresu próbnego pracownika oraz przykład nakazu jego przedłużenia.

Zespół serwisu World of Business zaleca wszystkim czytelnikom wzięcie udziału w Kursie Leniwego Inwestora, podczas którego dowiesz się, jak uporządkować swoje finanse osobiste i jak uzyskać dochód pasywny. Żadnych zachęt, tylko wysokiej jakości informacje od praktykującego inwestora (od nieruchomości po kryptowalutę). Pierwszy tydzień szkolenia jest bezpłatny! Zapisy na bezpłatny tydzień szkolenia

Cechy przewinienia dyscyplinarnego

Przesłankami pozwalającymi na zdefiniowanie DP i odróżnienie go od innych przestępstw są:

• DP powstaje wyłącznie w ramach stosunków pracy;
• istota naruszenia polega na tym, że dana osoba nie spełnia (lub niewłaściwie wykonuje) swoje obowiązki służbowe;
• obowiązki te są mu przypisane na mocy umowy o pracę (lub umowy), PVTR, opisu stanowiska lub innego dokumenty regulacyjne(cm. );
• popełnione przestępstwo zostaje odnotowane i uznane za winne działania lub zaniechania.

Tylko w przypadku wystąpienia wszystkich powyższych objawów warto mówić o popełnieniu DP.

Tylko jego pracodawca ma prawo pociągnąć sprawcę do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Warto zauważyć, że na jednego DP można nałożyć tylko jedną karę. Oznacza to, że nie można karać za jeden czyn więcej niż raz, np. dać pracownikowi naganę, a następnie go zwolnić.

Jeśli DP zawiera również znaki wykroczenie administracyjne lub przestępstwa, odpowiedni organ ścigania może wnieść oskarżenie wobec sprawcy naruszenia.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie wskazuje konkretnych rodzajów DP. Tylko w części poświęconej dyscyplinie pracy ogólne definicje oraz wymienia rodzaje kar. Jednakże w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ustawodawca pod pozorem podstaw do rozwiązania stosunku pracy umowa o pracę z pracownikiem m.in. wymienia naruszenie przez niego obowiązków pracowniczych. Na tej liście znajdują się: absencja, bycie pod wpływem alkoholu w pracy, ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę handlową lub inną, uszkodzenie, uszczuplenie lub marnowanie cudzego mienia itp.

Ważny! Jeżeli w wyniku zawinionego działania (lub zaniechania) pracownika wyrządzono szkodę przedsiębiorstwu, można go postawić przed sądem Odpowiedzialność finansowa.

Wybór metody i terminu kary

Wybór rodzaju kary wymierzonej za popełnienie DP pozostaje w gestii pracodawcy. Wybór ten musi być jednak sprawiedliwy i uzasadniony, gdyż pracownik ma prawo odwołać się od działań pracodawcy do inspekcji pracy.

Pracodawca może zastosować ten lub inny rodzaj kary tylko w terminie określonym przez prawo, a mianowicie: nie później niż w ciągu jednego miesiąca kalendarzowego od momentu wykrycia DP (nie licząc okresu, w którym pracownik nie pracuje z ważnych powodów - na urlopie lub zwolnieniu lekarskim). Znaczenie ma także okres, jaki upłynął od popełnienia przestępstwa. Zatem za wypadki, do których doszło ponad sześć miesięcy temu, pracodawca nie ma prawa teraz karać pracownika.

Procedura rejestracji zastosowanych kar

Fakt, że pracownik dopuścił się naruszenia, powinien być przede wszystkim odnotowany poprzez sporządzenie memorandum, aktu lub decyzji komisji - w zależności od tego, jakiego naruszenia się dopuścił.

Jeśli więc pracownik nie zastosuje się do poleceń przełożonego, najczęściej sporządzana jest notatka. Jeżeli jest on nieobecny w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny lub nie wyraża zgody na poddanie się badaniom lekarskim, sporządza się protokół. Jeżeli w toku wewnętrznego dochodzenia okaże się, że pracownik wyrządził szkodę materialną lub dopuścił do ujawnienia informacji poufnych, zwołuje się komisję i wydawana jest stosowna decyzja.

Pierwszą rzeczą, na którą ustawodawca wskazuje, opisując tryb stosowania kar, jest obowiązek pracodawcy żądania od winnego pisemnych wyjaśnień przed wymierzeniem kary. Ten ostatni należy im dostarczyć w ciągu dwóch dni. Jeżeli pracownik zignoruje taki wymóg, sporządzany jest odpowiedni protokół.

Jeśli pracownik jest obecny ustawić czas przedstawi notę ​​wyjaśniającą, wówczas dalsze działania pracodawcy będą zależeć od tego, w jaki sposób sprawca motywuje naruszenie.

Sporządzenie zamówienia

Na podstawie okoliczności, w jakich doszło do DP, jego konsekwencji oraz powodów podanych przez pracownika w notatce, pracodawca podejmuje decyzję o konieczności zastosowania tej czy innej kary. W takim przypadku wydawane jest postanowienie o naruszeniu dyscypliny pracy, którego wzór przedstawiono poniżej.

Zarządzenie takie ma standardową strukturę dokumentu organizacyjno-administracyjnego i zawiera następujące dane:

• nazwa firmy (pełna i skrócona);
• data kompilacji;
• seryjny numer rejestracyjny;
• Tytuł dokumentu;
• tytuł;
• tekst główny;
• podpis menadżera;
• podpis pracownika, na rzecz którego sporządzono zarządzenie.

Jak pokazuje ta próbka, główny tekst postanowienia w sprawie naruszenia dyscypliny pracy z powodu absencji składa się z dwóch części: stwierdzającej i administracyjnej. Część stwierdzająca odzwierciedla cel sporządzenia dokumentu oraz uzasadnienie. Tutaj wskazane jest nazwisko, imię, nazwisko, stanowisko pracownika, nazwa działu, w którym pracuje; DP, którego się dopuścił, jest szczegółowo opisane. Tutaj znajduje się również link do akty prawne oraz dokumenty wewnętrzne firmy (umowa o pracę, PVTR itp.).

Część administracyjna (zaczynająca się od słowa „Zamawiam”) zawiera zaakceptowane przez menadżera postanowienie o wymierzeniu winnemu kary, w tym przypadku – nagany.

Ważny! Ustawodawca, posługując się takimi pojęciami jak „uwaga” i „nagana”, nie wyznacza między nimi wyraźnej granicy i nie podaje ich dokładnej definicji. Jednakże kolejność kar (nagana, nagana, zwolnienie) w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej pozwala stwierdzić, że nagana jest najłagodniejszą karą za przewinienie, a nagana surowszą, co w powtarzające się naruszenia mogą skutkować zwolnieniem.

Podobnie formułuje się postanowienie udzielające nagany za naruszenie dyscypliny pracy, o czym świadczy poniższy przykład.

Jeżeli kierownik zdecyduje się w ogóle nie pociągać sprawcy do odpowiedzialności, sporządzane jest ostrzeżenie za naruszenie dyscypliny pracy. Część administracyjna takiego dokumentu zawiera zwykle kilka punktów jednocześnie. Zatem kierownik w ramach jednego dokumentu może nakazać nie tylko ostrzeżenie pracownika o konieczności przestrzegania dyscypliny pracy, ale także wprowadzenie dodatkowych środków kontroli wdrażania PVTR przez wszystkich pracowników organizacji.

Niezależnie od tego, jaką karę przewiduje nakaz, pracownik musi się z nim zapoznać pod swoim podpisem. Należy to zrobić wewnątrz trzy dni od dnia sporządzenia artykułu. Dni, w których winny jest nieobecny w miejscu pracy, nie są brane pod uwagę. Jeżeli pracownik nie wyraża zgody na zapoznanie się z poleceniem, pracodawca powinien sporządzić odpowiedni akt dokumentujący taką odmowę.

Czy można ukarać pracownika grzywną za przewinienia dyscyplinarne?

Jedna z najpopularniejszych metod motywacji w nowoczesne organizacje to pozbawienie premii, czyli inaczej pozbawienie premii. Pracodawcy karzą pracowników za spóźnienia, absencje, częste i długie przerwy na palenie oraz używanie urządzeń komunikacyjnych czas pracy niewłaściwego postępowania i innych naruszeń dyscypliny. Stwierdzeni winni pozbawieni są premii (czyli zmiennej części wynagrodzenia) w części lub w całości.

Należy zaznaczyć, że termin „amortyzacja” nie jest uregulowany na poziomie legislacyjnym, dlatego też nie powinien być stosowany w lokalnych przepisach przedsiębiorstwa. Z praktycznego punktu widzenia potrącenie premii oznacza, że ​​przyznanie premii pracownikowi zależy od wykonania planu i wielkości pracy, braku naruszeń dyscypliny pracy itp.

Legalność tej metody motywacji zależy od obowiązującego w organizacji systemu wynagrodzeń i premii. Ważnym punktem jest zapoznanie pracownika swoim podpisem z procedurą naliczania premii.

Należy rozumieć, że pracodawca nie ma prawa pozbawić pracownika stałej części wynagrodzenia, chyba że ustawa stanowi inaczej. Mianowicie: jeśli pracownik nie spowodował bezpośredniej rzeczywistej szkody w organizacji. Zatem zgodnie z art. 238 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca może pociągnąć pracownika do odpowiedzialności finansowej tylko wtedy, gdy jego działania doprowadziły do ​​zmniejszenia lub pogorszenia majątku organizacji.

Nie mylić amortyzacji z karami. Nakładanie kar finansowych na pracownika jest nielegalne (również). Jeżeli pracodawca nałoży na winnego karę grzywny, to nawet jeśli zostanie wydany nakaz nałożenia grzywny za naruszenie dyscypliny pracy, pracownik może zwrócić się do Inspekcja państwowa pracy i odwołać się od jego działań do sądu.

MG Suchowska, prawnik

Ogłaszamy naganę lub naganę

Jak prawidłowo zastosować te sankcje dyscyplinarne wobec pracownika

Oczywiście należy wpływać na niedbałych pracowników. W szczególności za pomocą sankcji dyscyplinarnych, których są tylko trzy Sztuka. 192 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej:

• komentarz;
• nagana;
• zwolnienie (w ściśle określonych przez prawo przypadkach).

Inne kary nie i nie może być. W Twoich aktach osobowych nie ma żadnych surowych nagan ani nagan.

Uwaga

Za jedno przewinienie dyscyplinarne można jedynie zastosować jedna kara Sztuka. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeśli nałożysz pracownika na nieistniejącą karę, a następnie zwolnisz go za powtarzające się niewłaściwe postępowanie klauzula 5 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej sąd może uznać zwolnienie za niezgodne z prawem jedynie z tej przyczyny, że pierwotnie wymierzona kara nie jest przewidziana w Kodeksie pracy. patrz np. orzeczenie kasacyjne Kolegium Sądowego ds. Cywilnych Sądu Okręgowego w Orenburgu z dnia 5 października 2011 r. nr 33-6209/2011.

Co więcej, kary pieniężne nie mogą być stosowane wobec pracowników jako kara. patrz na przykład Postanowienie Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 17 czerwca 2010 r. nr 33-18087, degradacja, przesunięcie urlopu i tym podobne. Jeżeli chodzi o potrącenie z wynagrodzenia pracownika tzw. kary dyscyplinarnej, to w przypadku odwołania się od takiej kary pracodawca będzie miał obowiązek wypłacić pracownikowi całą potrąconą kwotę wraz z odsetkami za zwłokę w wypłacie wynagrodzenia. Sztuka. 236 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Na przykład dla urzędników służby cywilnej jest to ostrzeżenie o niepełnym przestrzeganiu obowiązków służbowych i ust. 3 ust. 1, art. 57 ustawy z dnia 27 lipca 2004 r. nr 79-FZ. Podobna kara grozi pracownikom służba Celna i organów spraw wewnętrznych, można wobec nich także zastosować surową naganę Sztuka. 29 ustawy z dnia 21 lipca 1997 r. nr 114-FZ; Część 1 50 ustawy z dnia 30 listopada 2011 r. nr 342-FZ.

OSTRZEGAMY MENEDŻERA

Jeśli inspekcja pracy ujawni fakt zastosowania wobec pracownika kary nieokreślonej w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, pracodawcy grozi kara Część 1 5.27 Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej:

• dla firmy - 30 000-50 000 rubli;
• na menedżera - 1000-5000 rubli.

Samo zarządzenie dotyczące takiej kary będzie musiało zostać anulowane. A jeśli nie zostanie to zrobione, spółka i jej dyrektorzy mogą ponownie zostać ukarani grzywną za nieprzestrzeganie nakazu prawnego organu regulacyjnego. Część 1 19.5 Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.

W tym artykule przyjrzymy się procedurze wydawania kar, takich jak nagana i nagana. Ale najpierw chcemy Ci o tym przypomnieć. Pracodawca ma prawo zastosować sankcje dyscyplinarne w przypadku niewykonywania lub nienależytego wykonywania przez pracownika swoich obowiązków. Sztuka. 192 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Ale te obowiązki muszą być udokumentowane – w umowie o pracę, Opis pracy lub lokalnego aktu prawnego (na przykład w wewnętrznych przepisach pracy), a pracownik musi się z nimi zapoznać pod podpisem Sztuka. 68 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Inaczej mówiąc, obowiązuje tu zasada: jeżeli pracodawca nie zapoznał pracownika z dokumentem określającym jego obowiązki, to pracownik jest zwolniony z odpowiedzialności za ich niedopełnienie. patrz np. Postanowienie Sądu Okręgowego w Samarze z dnia 30 lipca 2012 r. nr 33-6996.

Terminy stosowania kar

Aby udzielić pracownikowi nagany lub nagany, a raczej wydać odpowiednie polecenie, pracodawca musi to zrobić 1 miesiąc od dnia stwierdzenia przewinienia dyscyplinarnego Sztuka. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, czyli od dnia, w którym o naruszeniu dowiedział się bezpośredni przełożony pracownika, który dopuścił się naruszenia (na przykład kierownik działu a).

Okres miesięczny klauzula 34 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego z dnia 17 marca 2004 r. nr 2:

• rozszerzony w czasie choroby pracownika lub przebywania na jakimkolwiek urlopie (płatnym rocznym, dodatkowym, edukacyjnym, na własny koszt itp.);
• nie odnowiony za dni, w których pracownik był nieobecny w pracy z innego powodu, np. w dodatkowe dni wolne.

POWIEMY MENEDŻEROWI

Nawet jeśli to oczywiste Co konkretny pracownik dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego, nie można mu udzielać nagany ani nagany po upływie terminu przedawnienia pociągnięcia go do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Jednocześnie nie będzie możliwe udzielenie nagany lub nagany, jeżeli miało to miejsce 6 miesięcy Sztuka. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Okres sześciu miesięcy wydłuża się do 2 lat, jeżeli niewłaściwe postępowanie zostanie ujawnione w wyniku audytu lub audytu (np. podczas inwentaryzacji stwierdzono braki towarów i materiałów z winy prowadzącego skład).

Wymienione terminy są restrykcyjne dla pracodawcy i nie można przywrócić. Pominięcie ich wyklucza możliwość nałożenia na pracownika sankcji dyscyplinarnych patrz np. Orzeczenia Apelacyjne Sądu Okręgowego w Nowogrodzie z dnia 11 grudnia 2013 r. nr 2-5088-33-2076; Sąd Okręgowy w Omsku z dnia 08.07.2013 nr 33-5026/2013.

Postępowanie dyscyplinarne

KROK 1. Rejestrujemy wystąpienie określonych okoliczności, które w późniejszym czasie mogą zostać zakwalifikowane jako niewłaściwe postępowanie pracownika. Można tego dokonać komponując:

• raport lub notatka skierowana do dyrektor generalny;
• działać;
• decyzje komisji (na przykład na podstawie wyników dochodzenia w sprawie wyrządzenia szkody pracodawcy).

Należy pamiętać, że ustawa jest najbardziej optymalnym dokumentem, ponieważ fakty w niej zawarte będą świadkami kilku osób (zwykle trzech).

Jeśli pracownik w związku z nałożoną karą pójdzie do sądu, to właśnie te osoby mogą być świadkami ze strony pracodawcy.

Oto przykładowe zaświadczenie o nieobecności w pracy.

Zaświadczenie o nieobecności w pracy

z dnia 25 sierpnia 2014 r. nr 2

My, niżej podpisani:
N.L. Zotova – Kierownik Działu HR,
K.D. Bushueva – księgowa,
W. Klintsova - kierownik działu dystrybucji, -
Sporządzili w nim protokół, w którym wskazali, że w dniu 25 sierpnia 2014 r. sekretarka Natalia Michajłowna Pietrowa była nieobecna w miejscu pracy przez cały dzień pracy w godzinach 10.00–19.00 i nie można było się z nią skontaktować telefonicznie.

KROK 2. Wymagamy od pracownika pisemnego wyjaśnienia poprzez wręczenie mu odpowiedniego zawiadomienia.

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Charakter”

Sekretarz N.M. Petrowa

Powiadomienie
konieczności składania pisemnych wyjaśnień

Moskwa

Informuję, że w ciągu 2 dni robocze Na złożenie wyjaśnień pracownik ma 2 pełne dni robocze Sztuka. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, które liczy się od dnia następującego po dniu przedstawienia mu odpowiedniego żądania. Skrócenie tego terminu stanowi naruszenie praw pracownika i mocny argument dla sądu za uchyleniem kary Postanowienie Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 6 lipca 2010 r. Nr 33-19977 od dnia otrzymania niniejszego zawiadomienia muszą Państwo mi je złożyć pisemne wyjaśnienia Pracodawca jest do tego zobowiązany w piśmie zażądać od pracownika, który dopuścił się naruszenia, pisemnych wyjaśnień Sztuka. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli tego nie zrobi, procedura nałożenia sankcji dyscyplinarnej zostanie naruszona, a wymierzona pracownikowi kara zostanie uznana za niezgodną z prawem. patrz np. Postanowienie Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 3 października 2013 r. nr 33-15303/2013 o przyczynach Twojej nieobecności w pracy w dniu 25 sierpnia 2014 roku przez cały dzień roboczy w godzinach 10.00 – 19.00.

POWIEMY MENEDŻEROWI

Fakt, że pracownik nie złożył pisemnego wyjaśnienia swojego niewłaściwego postępowania, nie stoi na przeszkodzie temu, aby pracodawca pociągnął go do odpowiedzialności dyscyplinarnej oraz Sztuka. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. A jeśli w wyniku tego przewinienia pracodawca poniesie jakąkolwiek szkodę materialną, to będzie on także pociągnięty do odpowiedzialności finansowej. Artykuły 192, 248 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Dalsze działania pracodawcy zależą od:

• <если>pracownik złożył notę ​​wyjaśniającą – przełożony musi zdecydować, czy powód zawinienia jest zasadny. Jeżeli powodem jest brak szacunku, czy pracownik powinien zostać ukarany i (jeśli tak) jaka kara powinna zostać mu wymierzona;
• <если>pracownik nie udzielił wyjaśnień – konieczne jest sporządzenie protokołu w dowolnej formie o nieudzieleniu lub odmowie udzielenia wyjaśnień Sztuka. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. A następnie zadecyduj o kwestii postawienia sprawcy przed wymiarem sprawiedliwości.

Jeżeli pracownik natychmiast odmówił składania wyjaśnień w sprawie swojego przewinienia, nie ma potrzeby spieszyć się ze sporządzeniem aktu odmowy i wydaniem postanowienia o nałożeniu kary już w dniu wezwania do wyjaśnień. Lepiej poczekać 2 dni robocze wymagane przez prawo. Pozbawisz w ten sposób pracownika szansy na późniejsze dochodzenie przed sądem, że nie dano mu możliwości zmiany zdania i złożenia wyjaśnień.

Choć część sądów nie widzi niczego nielegalnego w postawieniu pracownika, który odmówił „złożenia wyjaśnień”, na postępowanie dyscyplinarne już w dniu, w którym został wezwany do złożenia wyjaśnień patrz np. orzeczenie Apelacyjne Sądu Okręgowego w Ałtaju z dnia 09.07.2013 nr 33-5006-13; Postanowienie Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 08.09.2010 nr 12408.

KROK 3. Ogłoszenie nagany lub nagany wydajemy w dowolnej formie. Powinien zwięźle opisać przestępstwo (tzw. część stwierdzająca nakazu) i powoływać się na wszystkie sporządzone w związku z nim dokumenty.

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Charakter”

Zamówienie nr 11

Moskwa

O upominaniu

W związku z nieobecnością sekretarki Natalii Michajłownej Petrowej w dniu 25 sierpnia 2014 r. w miejscu pracy w godzinach od 10.00 do 19.00 bez dobry powód na podstawie art. 192, 193 Kodeks Pracy RF

ZAMAWIAM:

Za naruszenie dyscypliny pracy (klauzula 3.4 wewnętrznych przepisów pracy Character LLC) oświadcza, że ​​N.M. Nagana Petrovy.

Aplikacje:
1) zaświadczenie o nieobecności w pracy z dnia 25 sierpnia 2014 r. nr 2;
2) list wyjaśniający N.M. Petrova z 27 sierpnia 2014 r.

Przeczytałem zamówienie Pracownik musi zapoznać się z poleceniem podpisanym w środku 3 dni robocze od czasu jego publikacji. Jeżeli pracownik z jakiegoś powodu był nieobecny w pracy (był czasowo niepełnosprawny, przebywał w podróży służbowej itp.), wówczas okres jego nieobecności wstrzymuje bieg tego okresu. W przypadku odmowy zapoznania się przez pracownika z poleceniem należy sporządzić protokół w dowolnej formie. Sztuka. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

W przypadku naruszenia dyscypliny pracy, zniszczenia lub uszkodzenia mienia zakładowego lub systematycznego nieprzestrzegania standardów pracy określonych w planie, pracownik zostaje pociągnięty do odpowiedzialności, łącznie z postępowaniem dyscyplinarnym. W przypadku stwierdzenia naruszenia dyscypliny lub innego uchybienia służbowego pracodawca może wydać nakaz ukarania pracownika w formie sankcji dyscyplinarnej. Taka kara może zostać wymierzona w formie nagany, utraty premii lub zwolnienia. Nałożenie określonej kary ustawa należy do wyłącznej kompetencji pracodawcy.

Jak wydać nakaz wszczęcia postępowania dyscyplinarnego?

Zamów dalej postępowanie dyscyplinarne za popełnione naruszenie pracodawca musi je poprawnie sformalizować prawnie. W przypadku popełnienia błędów lub zastosowania nieprawidłowej podstawy zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, zamówienie zostanie anulowane i uznane za nielegalne.

Aby poprawnie sformatować dokument, należy przestrzegać następującej struktury:

• Część wprowadzająca musi zawierać wszystkie szczegóły organizacji i informacje o pracowniku, który dopuścił się przestępstwa. Może być użyte blankiet firmowy organizacje;
• Należy wskazać datę i miejsce sporządzenia aktu;
• Część narracyjna nagany musi zawierać oświadczenie o okolicznościach popełnienia przewinienia dyscyplinarnego. Należy opisać na czym dokładnie polegało uchybienie obowiązkom;
• Konieczne jest wskazanie punktu opisu stanowiska pracy lub umowy o pracę, który został naruszony działaniami pracownika. Może to oznaczać spóźnienie, nieosiągnięcie celów lub inne okoliczności;
• Orzeczenie kary musi być uzasadnione odpowiednią normą Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Dlatego w akcie administracyjnym konieczne jest odniesienie do praworządności, która pozwala pracodawcy na ukaranie pracownika, który dopuścił się wykroczenia.

Przy sporządzaniu dokumentu pracownik musi zapoznać się z nim przed podpisaniem. Należy podać datę przeglądu.

Nakaz postępowania dyscyplinarnego w formie uwagi

Tę formę kary wybiera się w związku z drobnymi i niesystematycznymi naruszeniami obowiązków przez pracownika. Tymczasem pracodawca może wybrać jeszcze łagodniejszą karę w postaci pozbawienia premii. Przygotowując tę ​​ustawę, należy pamiętać, że kara nie powinna opierać się wyłącznie na fakcie naruszenia, ale musi być uzasadniona. Oznacza to, że niedopuszczalne jest nałożenie kary arbitralnie, wyłącznie na podstawie decyzji pracodawcy. Czynność taka zostanie uznana za nielegalną, a jej skutek unieważniony.

Nakaz nagany za niedopełnienie obowiązków służbowych

Niewykonanie odpowiedzialność zawodowa samo w sobie jest wystarczającą podstawą do ukarania pracownika. Pracodawca ma jednak prawo nie stosować środków dyscyplinarnych. Jednak w przypadku poważnego lub powtarzającego się naruszenia kara jest po prostu konieczna. W takich przypadkach surowa kara nie będzie wystarczająco uzasadniona, więc obejdzie się bez uwagi.

Nakaz postępowania dyscyplinarnego w formie nagany

Należy zrozumieć, że każde odzyskanie zakłada otrzymanie informacji na jego temat i ich weryfikację. W przypadku poważnego naruszenia lub systematycznego niedopełniania obowiązków pracodawca ma prawo ukarać pracownika i udzielić mu nagany. Nagana jest jedną z najsurowszych kar przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Karę tę należy ogłosić w ścisłej kolejności:

• W przypadku otrzymania informacji o naruszeniu obowiązków właściwy urzędnik ma obowiązek sporządzić notatkę. Odzwierciedlona jest tam sytuacja i istota przestępstwa;
• Następnie przeprowadzana jest kontrola. Polega na uzyskaniu wyjaśnień od sprawcy i innych osób, które wiedzą o naruszeniu obowiązków;
• Jeżeli informacje się potwierdzą, pracodawca sporządza i podpisuje nakaz ukarania w formie nagany.

Zgodność określone punkty gwarantuje, że decyzja pracodawcy o nałożeniu kar nie zostanie uznana za nielegalną.

Ile czasu zajmuje powiadomienie pracownika o naganie?

Zaznajomienie dopełnia proces wymierzania kary i jest jego integralnym elementem. Akt kary powinien zostać przedstawiony osobie niezwłocznie po jej wydaniu. Jeśli dana osoba odmówi zapoznania się, dokument należy przesłać mu pocztą listem poleconym z powiadomieniem.

Nakaz nagany za naruszenie dyscypliny pracy -

Zaniedbanie dyscypliny pracy jest wyraźnym powodem do wszczęcia postępowania karnego. Może to być absencja, spóźnienie lub sprawianie wrażenia pijanego. Najsurowszą karą jest zwolnienie.

Informacje uzyskane dzięki wsparciu partnera MinCredit.ru. Dowiedz się więcej o pożyczkach dla bezrobotnych i emerytów

Dyscyplina pracy to zasady postępowania obowiązujące w danym przedsiębiorstwie, których musi przestrzegać każdy pracownik. Lokalne dokumenty określają tryb zatrudniania i zwalniania pracowników, zasady i obowiązki administracji i pracowników, tryb nakładania kar i inne stosunki prawne w obrębie siły roboczej, za które będą stosowane kary za naruszenia. Ponadto, jeśli pracownik dopuścił się przestępstwa, należy sporządzić przykładowy nakaz naruszenia dyscypliny pracy.

Możliwe kary za naruszenia przepisów pracy

Prawo pracy W praktyce administracja przedsiębiorstwa może zastosować trzy rodzaje kar w stosunku do pracownika, który dopuścił się naruszenia:

• nagana;
• komentarz;
• zwolnienie.

Niektóre wyspecjalizowane przepisy prawne dla niektórych kategorii specjalistów przewidziano inne rodzaje kar. Na sędziego może zostać nałożona na przykład kara w postaci upomnienia.

Ogólne zasady sporządzania zamówienia

Niezależnie od formy własności przedsiębiorstwa przykładowy nakaz naruszenia dyscypliny pracy musi zawierać następujące informacje:

• dane firmy;
• miejsce, numer i data sporządzenia;
• dane pracownika, na którego nałożono karę;
• przestępstwo zagrożone karą;
• dotkliwość i stopień winy;
• rodzaj zastosowanej kary.

W niektórych przypadkach bardziej racjonalne jest wydanie nakazu upomnienia, to znaczy, jeśli administracja jest gotowa nie karać pracownika, ale nadal nie można milczeć o fakcie naruszenia, aby, jak mówią, byłoby to niesmaczne dla innych.

Jest ona obowiązkowa dla pracownika, którego dotyczy środek dyscyplinarny, należy zapoznać się z postanowieniem podpisanym. Jeżeli pracownik odmówi, administracja przedsiębiorstwa jest zobowiązana do sporządzenia odpowiedniego aktu w tej sprawie.

Jak udzielana jest nagana za niedopełnienie obowiązków służbowych?

Przede wszystkim administracja przedsiębiorstwa ma obowiązek ustalić fakt naruszenia. Czyli dowiedz się, czy istnieją jakieś dokumenty uzasadniające lub okoliczności łagodzące, np. w sytuacji, gdy pracownik spóźnił się po obiedzie.

Następnie należy poprosić pracownika o pisemne wyjaśnienia. Jeżeli odmówi, sporządzany jest protokół na ten temat przy obowiązkowym zaangażowaniu świadków.

Następnie sporządzane jest zamówienie. Nawiasem mówiąc, nie ma ujednoliconego formularza przykładowego nakazu nagany za naruszenie dyscypliny pracy, dlatego jest on sporządzany w dowolnej formie, ale zgodnie Główne zasady akceptowane dla podobnych dokumentów.

W nakazie koniecznie należy wskazać rodzaj kary, w tym przypadku „naganę” oraz powołanie się na odpowiednią ustawę lokalną lub prawo, której normy zostały naruszone.

Przykładowo, jeżeli pracownik regularnie nie dopełnia swoich bezpośrednich obowiązków, preambuła zarządzenia może brzmieć następująco:

„…..Na podstawie art. Sztuka. 192,…. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej za regularne nieprzestrzeganie obowiązki zawodowe, w związku z terminowością realizacji umów o usługę budowlaną oraz z uwagi na brak kontroli nad realizacją zobowiązań podjętych przez przedsiębiorstwo na podstawie tych umów, ZAMÓWIAM…”.

W podobny sposób powinna postępować administracja przedsiębiorstwa w przypadku nieobecności danej osoby. Przykładowy nakaz naruszenia dyscypliny pracy z powodu absencji można sporządzić w następujący sposób:

„... Za naruszenie punktu 3.3. Regulamin…., w szczególności za 4-godzinne spóźnienie ZAMÓWIAM….”

Jeżeli pracownik jest w pracy pod wpływem alkoholu

Za takie przewinienie z reguły zostaje się natychmiast zwolnionym. Ale zdarzają się sytuacje, gdy pracownik raz dopuścił się takiego czynu i jest ceniony w pracy. W takim przypadku należy sporządzić przykładowy nakaz naruszenia dyscypliny pracy (pijaństwo) i pociągnąć sprawcę do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

W każdym przypadku fakt zatrucia należy odnotować przed wydaniem wyroku. Przede wszystkim pracownik, który zastanie w pracy osobę nietrzeźwą, ma obowiązek poinformować o tym kierownictwo lub odpowiedzialnego za to urzędnika kwestie personalne. Następnie administracja tworzy komisję do przeprowadzenia wewnętrznego dochodzenia.

Komisja ma prawo skierować osobę nietrzeźwą na badanie lekarskie. Jednak, jak pokazuje praktyka, pracownicy nie wyrażają na to zgody i nie można ich do tego zmusić. W takich przypadkach komisja sporządza akt na podstawie zeznań. Następnie pracownik, który dopuścił się naruszenia, proszony jest o złożenie pisemnych wyjaśnień, które w ciągu dwóch dni musi przekazać administracji przedsiębiorstwa. Jeżeli nota wyjaśniająca nie zostanie złożona, sporządzany jest również odpowiedni akt w tej sprawie.

Po całej tej procedurze administracja przedsiębiorstwa ma prawo sporządzić przykładowy nakaz naruszenia dyscypliny pracy i nałożyć sankcję dyscyplinarną.

Ostrzeżenie za niewłaściwe postępowanie

Jeżeli administracja dojdzie do wniosku, że pracownik nie powinien być pociągnięty do odpowiedzialności za pierwsze wykroczenie, można sporządzić przykładowy nakaz ostrzeżenia o naruszeniu dyscypliny pracy. Jej tekst mógłby brzmieć następująco:

„... W związku z naruszeniem punktu 3.1. Wewnętrzny regulamin pracy, imię i nazwisko kierownika, co spowodowało późniejszą nieobecność w miejscu pracy przez 30 minut przerwa na lunch, ZAMAWIAM:

1. Nie pociągaj menedżera F.I.O. do odpowiedzialności dyscyplinarnej.
2. Ostrzeż kierownika, imię i nazwisko, aby zapobiec takim niewłaściwym zachowaniom w przyszłości…”

Z tym przykładowym nakazem naruszenia dyscypliny pracy należy zapoznać się z pracownikiem, który dopuścił się przestępstwa.

O czym nie należy zapominać

Wielu pracodawców myli procedurę odebrania premii (w całości lub w części) z nałożeniem sankcji dyscyplinarnej. Są to jednak zupełnie inne rzeczy i należy o tym pamiętać, sporządzając przykładowy nakaz nagany za naruszenie dyscypliny pracy.

Po pierwsze, pozbawienia premii można dokonać tylko wówczas, gdy tak stanowią lokalne przepisy i jasno określone są przypadki, w których można pozbawić wypłaty. Jeżeli przestępstwo mieści się w sytuacji określonej w ustawach lokalnych, wówczas w nakazie należy wskazać, że wypłata w formie premii (lub jej części) nie zostanie wypłacona za naruszenie dyscypliny pracy, z odniesieniem do klauzuli regulaminu na bonusach.