Implementação de atividades para aumentar o engajamento. Maneiras de envolver o pessoal da empresa em seu desenvolvimento

Maneiras de envolver o pessoal da empresa em seu desenvolvimento

Alena Bodanova, grupo 224

Escolhi o tópico “Engajamento dos funcionários: maneiras de envolver o pessoal da empresa em seu desenvolvimento” por um motivo. No ambiente de negócios moderno, ocorrem mudanças constantes, que muitas vezes afetam todo o setor como um todo. Assim, as estratégias para desenvolver o envolvimento dos colaboradores não são apenas bastante diversas e individuais, mas devem sempre corresponder ao ambiente sócio-psicológico envolvente dos colaboradores que se desenvolveu em cada fase específica de desenvolvimento. É por isso que um subtópico separado do meu trabalho será o impacto da crise no envolvimento dos trabalhadores na desenvolvimento estratégico organizações.

O tema a seguir foi escolhido por representar um dos problemas mais vitais da gestão atualmente. Em meu ensaio, analisarei os materiais fornecidos por meus colegas sobre o tema envolvimento e fornecerá algumas idéias e soluções teóricas e práticas importantes para o tópico declarado. Além disso, no ensaio falo sobre a crise e o seu impacto no envolvimento dos colaboradores.

Introdução

“O pessoal decide tudo” I.V. Stálin

Hoje, no nosso mundo em rápido desenvolvimento, dezenas e centenas de novas organizações são formadas quase todos os dias e as “antigas” são rapidamente melhoradas. Para promover em mercado moderno A empresa requer uma enorme quantidade de todos os tipos de recursos. E o recurso mais significativo é o pessoal da organização. O sucesso do empreendimento dependerá de seu profissionalismo, cooperação estabelecida, geração de ideias de qualidade e produtividade na execução de seu trabalho. Mas nenhuma organização será capaz de atingir objetivos verdadeiramente grandes sem que os funcionários façam todos os esforços, conscientemente voltados para o benefício da empresa e totalmente focados no seu trabalho.

O problema do envolvimento dos funcionários foi considerado por cientistas nacionais e estrangeiros. Entre os cálculos mais significativos podemos destacar N. Berdyaev, J-J Lambin e J. Hellevig. Atualmente, a questão do envolvimento não é tão amplamente considerada como a sua importância para cada organização como um todo. Acredito que hoje a literatura científica existente sobre esta questão é criticamente pequena, mas ainda assim existem trabalhos dignos. O meu trabalho basear-se-á na definição de engagement de J. Hellevig, que afirma: “Envolvimento é a atitude de um colaborador para com a empresa, a sua gestão, responsabilidades e condições de trabalho, na qual demonstra um interesse genuíno pelo sucesso da empresa e se esforça para cumprir os seus deveres, excedendo os padrões estabelecidos "

Segundo ele, o envolvimento dos funcionários tem mais probabilidade de permitir que uma organização atinja suas metas e objetivos e crie condições necessárias para o máximo desempenho dos colaboradores, seu desenvolvimento e o desenvolvimento da própria empresa. Hellevig argumenta que um funcionário que está ao máximo envolvido nas atividades de sua empresa (tanto estratégicas formais quanto informais) sente sua própria importância na empresa e, com base nisso, em sua opinião, o processo de envolvimento é fundamental e um dos mais significativa, influenciando o desempenho e a eficiência da empresa. O que, aliás, é impossível discordar! E, igualmente importante, demonstra a relevância de considerar o tema do ensaio que apresentei.

Apesar do estudo insuficiente de todo o fenómeno do meu ponto de vista, existem alguns estudos sobre a questão do engagement dos colaboradores. Num dos últimos, conduzido pelo instituto americano de opinião pública Gallup, foi revelado que o número de funcionários “engajados” em uma empresa comum oscila em média em torno de 60%, e em empresas líderes de mercado - mais de 90%.

No ensaio que apresentei, tentarei destacar os padrões identificados durante a análise das entrevistas que me foram fornecidas sobre este tema e, de forma geral, apresentar algum mecanismo ideal, do meu ponto de vista, para o envolvimento mais eficaz do pessoal no desenvolvimento da empresa. Os dados iniciais do meu ensaio basear-se-ão numa análise detalhada de um número bastante grande de entrevistas realizadas por nós, alunos da Escola Superior de Economia, do segundo ano da Faculdade de Gestão, com funcionários de diversas organizações e de diversos cargos. Portanto, apoiarei todas as minhas suposições diretamente com citações das transcrições das entrevistas.

Além disso, para maior clareza, destaquei uma das respostas dos entrevistados, que caracteriza de forma clara e clara o problema colocado em meu ensaio:

“É difícil para mim falar por todos, mas acho que numa empresa que emprega mais de 100 pessoas provavelmente será difícil falar sobre qualquer tipo de superenvolvimento nas metas e objetivos estratégicos gerais. Muito provavelmente, principalmente para você e para você. Nas mesmas filiais, usinas, as pessoas estão mais envolvidas no processo geral. É claro que eles estão cumprindo sua tarefa restrita, sua área de trabalho, mas ao mesmo tempo, para eles a emissora é algo tangível, compreensível e, provavelmente, torcem por ela. As pessoas na empresa gestora ficam doentes, é difícil dizer, provavelmente 50/50.” (entrevista nº 100, Advogado, RAO UES, 42 anos, 9 anos de experiência na empresa)

Assim, identifiquei várias hipóteses interessantes que requerem testes empíricos e justificação.

A situação mais comum em Rússia moderna, esta é exactamente a situação em que os colaboradores não estão muito envolvidos no desenvolvimento estratégico da empresa e não sentem uma ligação emocional ou vontade de ser uma parte significativa da empresa e ajudá-la, embora, ao mesmo tempo, a sua gestão seja tentando ao máximo incutir esse envolvimento em seus funcionários. Com base nisso, podemos destacar a seguinte hipótese: Na Rússia, os funcionários raramente estão envolvidos nas atividades de suas organizações.

Ao testar essa hipótese, você precisa primeiro recorrer a si mesmo. Nós mesmos damos 100% no trabalho, em casa ou na escola? Todos nós entendemos que a preguiça é ruim. Esse trabalho traz benefícios, benefícios e até renda. Por que, então, os funcionários não aproveitam as oportunidades para melhorar suas vidas profissionais? Por que os funcionários não querem se preocupar com assuntos adicionais da empresa onde trabalham, e muitas vezes apenas fingem que estão trabalhando? Sobre esta questão, podem ser identificadas diversas hipóteses e pressupostos relativamente às suas soluções.

Em primeiro lugar, o envolvimento dos colaboradores é uma característica puramente individual, dependendo unicamente da própria pessoa, dos seus aspectos pessoais, sociais e qualidades profissionais. E quer o funcionário queira ou não se envolver no desenvolvimento estratégico da empresa, isso ainda é problema dele. A solução óptima para este problema, do meu ponto de vista, seria estabelecer certas obrigações formais quanto ao grau de envolvimento dos colaboradores nas suas actividades de vida, bem como realizar eventos formais e informais de integração dos colaboradores no sistema da empresa.

Em segundo lugar, o envolvimento dos colaboradores nas atividades da empresa não é um objetivo simples, mas muito importante, que os seus gestores devem almejar. Se tais objetivos não forem proclamados pela empresa, ela não será capaz de se desenvolver da forma mais eficiente possível no futuro.

Em terceiro lugar, o problema do envolvimento pode estar oculto no próprio pessoal de gestão da empresa. Por inexperiência ou falta de financiamento, algumas empresas negligenciam os esforços para envolver os colaboradores nas atividades estratégicas da organização.

Ao falar sobre as capacidades dos funcionários, vale a pena entender o que o engajamento estratégico significa para eles. Em uma das entrevistas que li, Director Geral empresa, diz que o engajamento estratégico é a motivação dos funcionários em prol de perspectivas de desenvolvimento de longo prazo.

“Pois bem, o envolvimento dos colaboradores no desenvolvimento da organização, de acordo com o leque de possibilidades, são aquelas pessoas que podem influenciar a forma como a empresa se sente nas nossas difíceis Mercado russo. Eles tomam algumas decisões difíceis, ou seja, não uma execução estúpida de tarefas, mas algumas decisões difíceis, algo que seria útil para a empresa. Não só para vir, trabalhar 8 horas e sair, mas para a empresa se desenvolver. Uma pessoa deve viver de acordo com isso." (Entrevista 160, Gerente líder, Empresa Ideal Standart, 41 anos, 7 anos de experiência na empresa)

É interessante notar que o entrevistado identifica as regras estabelecidas na organização como uma de suas partes integrantes. Isto sugere que a formalização na empresa é muito elevada e se promove uma estrutura clara de atividades e responsabilidades de cada colaborador.

Autonomia dos funcionários

Para não ter medo de se interessar mais profundamente pelos assuntos da empresa do que o previsto no estatuto, cada colaborador necessita, de uma forma ou de outra, de autonomia de ação.

Falando em autonomia, também não devemos esquecer os riscos que corre um trabalhador a quem é concedida autonomia. Muitas vezes você pode se deparar com uma situação em que um funcionário não está pronto para assumir o peso da responsabilidade, o que pode levar não apenas ao incentivo verbal de seu chefe, mas também a uma promoção ou aumento de salário. Acredito que esta situação surge justamente pela instabilidade social, que exerce uma pressão psicológica muito forte sobre os colaboradores.

Ao responder às questões colocadas, vale não só falar sobre problemas sociais sociedade, como a falta de educação ou a situação económica difícil, tanto nas grandes cidades como nas regiões, mas também sobre problemas individuais a personalidade de cada pessoa. Lendo a entrevista exemplos específicos Eu não poderia destacar o trabalho desonesto, mas todos nós ouvimos frequentemente sobre como as pessoas muitas vezes relaxam no trabalho, cuidam de assuntos pessoais ou simplesmente chegam atrasadas. Coisas que são quase impossíveis de revelar durante uma entrevista (ninguém falará mal de si mesmo), porém, ocorrem com bastante frequência. Não posso nem dizer que se trata especificamente de um problema de um sistema social subdesenvolvido ou especificamente de um problema de formação pessoal e da percepção dos outros, mas é também um indicador de falta de disciplina por parte dos líderes de certas organizações. Acredito que se as pessoas numa empresa trabalham mal, a culpa é principalmente dos gestores e não dos trabalhadores. Abordarei esse tema um pouco mais tarde, mas por enquanto vale a pena falar mais detalhadamente sobre o papel dos colaboradores na empresa e seu trabalho autônomo.

Com o aumento da cultura socioeconómica, da educação e, sem dúvida, com o aumento do nível salarial, os trabalhadores chegam a um ponto em que o dinheiro deixa de prevalecer sobre outras coisas, por exemplo, sobre o interesse pessoal no trabalho. Nesse caso, o envolvimento desse funcionário nas atividades da empresa aumentará naturalmente. No entanto, a empresa não pode proporcionar salários elevados a todos os colaboradores e, ao mesmo tempo, aumentar o nível de cultura social de todos os colaboradores. Portanto, também existem formas intangíveis de forçar e estimular um maior envolvimento dos funcionários. Em primeiro lugar, isto deve basear-se nos interesses pessoais do próprio funcionário. Além disso, é preciso monitorar constantemente o nível de satisfação dos seus colaboradores e saber quais fatos influenciam isso. Algumas pessoas acreditam que as ferramentas para ajudar a gerir a paixão são exclusivas de cada empresa.

Se falarmos especificamente sobre autonomia, então devemos compreender porque é que ela é necessária, quais são os seus pontos fracos e pontos fortes. Grosso modo, a autonomia do funcionário é a sua independência. O trabalhador autônomo é aquele que consegue realizar seu trabalho com eficiência e ao mesmo tempo não depender de seus superiores, ao mesmo tempo em que está subordinado a ele. A autonomia dos colaboradores numa organização é um risco indiscutível para os empregadores, uma vez que é impossível controlar todas as ações dos seus subordinados. O trabalhador que trabalha de forma autónoma deve assumir o peso da responsabilidade que lhe é atribuído. Ele deve ser determinado e criativo, independente, realizar seu trabalho sem problemas no prazo e não entrar em contato com seus superiores. Ou seja, para proporcionar ao colaborador autonomia nas suas ações, ele deve possuir uma série de qualidades pessoais e, sem dúvida, estar 100 por cento envolvido no desenvolvimento estratégico da empresa.

Qual funcionário merece autonomia sobre suas ações?

Falando sobre as qualidades pessoais de um funcionário, podemos afirmar com segurança que se um funcionário tiver a base necessária de habilidades pessoais e profissionais, muito poderá ser alcançado com esse funcionário. Com base em métodos empíricos (análise das entrevistas) e dados teóricos, consegui identificar os principais características positivas funcionários engajados.

)Interesse genuíno nas atividades da empresa

)Compromisso total com o sucesso da empresa

)Definindo perspectivas públicas

)Satisfação no trabalho, alto envolvimento emocional

)Envolvimento informal e formal

)Capacidade de criar um ambiente de trabalho

)Capacidade de receber críticas e também de fazer críticas construtivas

Mas como encontrar esse funcionário ou como desenvolvê-lo? Nota-se que todas as características que destaquei não podem ser atribuídas a características puramente profissionais, mas, pelo contrário, são mais sociais ou pessoais. Segundo pesquisas de sociólogos, existem tipos materiais e imateriais de motivação no trabalho. É muito difícil dizer qual deles é mais eficaz.

Quase tudo está claro sobre a motivação material. Todos ficam satisfeitos quando seu trabalho é apreciado. Isso sempre estimula a pessoa a conquistas ainda maiores. Porém, já disse que a certa altura se instala uma certa saturação material e torna-se mais difícil motivar um colaborador e estimular o seu envolvimento a 100 por cento nas atividades da empresa. É aqui que os fatores de motivação não materiais vêm em socorro.

EM teoria moderna a gestão identifica interesses e métodos de motivação intangíveis como: a necessidade de autoexpressão, a necessidade de recompensas informais, trabalho baseado na criatividade e uma atitude criativa em relação ao trabalho, a necessidade de reconhecimento, a necessidade da própria adequação e necessidade. Um lugar especial nesta lista é ocupado pelo reconhecimento social e pela avaliação da qualidade da atividade através de incentivos imateriais.

Um exemplo da importância de envolver os funcionários no desenvolvimento das empresas pode ser uma das maiores redes telefônicas da Rússia - a empresa MTS. O seu segredinho era o facto de todos os colaboradores que estiveram ativamente envolvidos na vida estratégica da empresa, tiveram um bom desempenho no local de trabalho, foram ativos e criativos - foram incluídos na sua reserva de pessoal e subiram na carreira mais rapidamente, o que os motivou a feitos ainda maiores. Os funcionários da MTS começaram a perceber os planos de desenvolvimento da empresa como se fossem seus, e não impostos e ditados por alguém. Isto contribuiu enormemente para o seu envolvimento ainda maior e também aumentou a sua responsabilidade, tanto na execução de tarefas complexas como ordinárias. Com base nisso, foi criado o programa de engajamento dos colaboradores “Fábrica de Ideias”, onde os colaboradores pouco tempo enviou mais de 10 mil iniciativas, a maioria das quais já implementadas. Segundo executivos da empresa, o benefício econômico foi de cerca de US$ 40 milhões.

Analisando as entrevistas, destaquei algumas das mais interessantes de forma a identificar tanto o grau de envolvimento dos colaboradores nas atividades estratégicas da empresa como os métodos de envolvimento que os gestores utilizam. Assim, na entrevista nº 229, o entrevistado afirma que o principal marco no desenvolvimento da empresa é criado pelos próprios colaboradores:

“O desenvolvimento, como já disse, é determinado pelos colaboradores da empresa, que incluem os accionistas que trabalham directamente na empresa e os colaboradores comuns que têm direito à palavra, que aceitam com todos uma formalização, uma determinada estratégia para o próximo período. À medida que a estratégia é desenvolvida, algumas questões, talvez difíceis para alguns, são esclarecidas e os funcionários são incluídos na decisão de desenvolvimento estratégia geral, compreensão e consciência, porque, a princípio, desenvolver uma estratégia para derrubá-lo não significa que o resultado será alcançado, e os colaboradores farão isso e caminharão na direção certa com toda a empresa. Em princípio, eles podem até se perder mais tarde, portanto, aqui nossas tarefas estão alinhadas assim... Formulário de rede." (entrevista 229, diretora comercial territorial da Pretty Woman, 43 anos)

Também podemos ver pensamentos semelhantes em uma das entrevistas a seguir. Nele, o entrevistado afirma que a base da empresa é mostrar aos colaboradores que o sucesso de toda a organização é o sucesso de cada colaborador, e deve ser percebido como seu. Ele enfatiza a importância dos funcionários em todo o sistema da organização e afirma que a empresa não possui apenas um sistema de bônus especialmente elaborado (uma referência à motivação material), mas também um sistema de treinamento estabelecido c pessoas interessantes para aumentar o interesse. Mais, pessoal de gestão e os gestores da empresa também estão interessados na satisfação dos colaboradores não só no trabalho, mas também emocionalmente, o que é muito importante nas condições sociais modernas, e também proporcionam uma certa autonomia de ação, que ajuda psicologicamente os colaboradores a verem as conquistas pessoais no desenvolvimento da empresa .

Falando em engajamento como um processo global em uma organização, acredito que também seja necessário abordar um tema como a estrutura da empresa. Para estabelecer o envolvimento máximo do pessoal, é importante não só qualidades pessoais cada colaborador e a correta posição dos que o dirigem, mas também a estrutura da empresa bem desenhada. A correta divisão dos colaboradores em filiais e grupos pode resolver não só algumas questões e questões laborais, mas também envolver os colaboradores nas atividades estratégicas da empresa, uma vez que trabalhando com uma equipa permanente de 5 a 6 pessoas, o colaborador não só se sente emocional e psicologicamente trabalhar melhor, mas também entende seu própria força e a força de seus colegas. Isso permite que todo o departamento execute seu trabalho de forma rápida e eficiente.

Na entrevista seguinte, o entrevistado dá especial atenção ao chamado brainstorming de departamentos, que, segundo ele, tem um efeito muito positivo em toda a atividade da empresa.

“O envolvimento dos funcionários, é claro, existe. Como está indo o nosso processo de escrever, por exemplo, a mesma estratégia? Os colaboradores reúnem-se, por exemplo, por departamentos ou filiais, e é criada uma sessão de brainstorming, onde se discute como podemos e o que devemos fazer durante um determinado período de tempo, que métodos devemos conseguir isso e para onde iremos a seguir. : ou será uma expansão da presença geográfica, ou será mais profunda - a melhoria de alguns processos internos, tecnologias devido à economia de custos. Esse tipo de envolvimento existe.” (Entrevista 26, Chefe de Agência, Agência do Avtogradbank CJSC, 38 anos, 1,5 anos de experiência profissional)

Mas, via de regra, isso não é feito com tanta frequência. E como, afinal, todos também têm determinadas cargas diárias de trabalho, não se pode dizer que isso cause grande alegria entre os mesmos colaboradores que tentam se envolver na redação desses objetivos estratégicos.

E, além disso, como mostra a experiência ações adicionais, os planos de longo prazo sofrem ajustes muito fortes ao longo do tempo. Podem ser, a partir das mesmas situações de crise, algumas situações macroeconómicas. Pode ser que estejam a ocorrer algumas mudanças dentro da empresa, o que também dá um grande impulso ao facto de não podermos, por exemplo, optar por essa opção, mas necessitar de algum tipo de ajustamento.”

Na entrevista nº 23, o entrevistado também fala sobre a importância desses treinamentos dentro e fora da empresa.

“Para isso, realizamos treinamentos presenciais e internos, todos os meses realizamos a indução à empresa - uma palestra interativa na sede, onde contamos quem somos, o que somos, nossos objetivos, missão, por que ocupamos mercados líderes como em Moscou e nas regiões, e apresentamos todos aos funcionários. Claro, é mais fácil para eles se lembrarem de nós, mas também nos esforçamos muito.” (Entrevista nº 23, Diretor de Marketing, Palchiki Company, 27 anos, 1,5 anos de experiência profissional, Moscou)

Resumindo tudo o que foi dito acima, podemos dizer que proporcionar autonomia ao colaborador é certamente uma das formas de envolvê-lo nas atividades estratégicas da empresa e uma das formas de incentivos imateriais, mas este também é um risco absoluto para empregadores. É por isso que esses trabalhadores devem ter um enorme incentivo para trabalhar e, ao mesmo tempo, compreender o peso da responsabilidade que lhes é confiada.

“A gestão, em particular a gestão do envolvimento dos outros, baseia-se no princípio de gerir a mudança através de si mesmo”

Tocando em um tema tão importante no âmbito empresarial, vale dizer que, curiosamente, tudo depende dos funcionários comuns, por mais envolvidos ou não. Qualquer empresa possui gestores que traçam metas e planos de desenvolvimento da organização; são essas pessoas que traçam e adotam a estratégia de desenvolvimento do seu negócio. É por isso que o problema do envolvimento dos funcionários é um problema direto dos proprietários da empresa. Há um ótimo ditado sobre esse assunto: “você deve sempre começar por si mesmo”. Se os gestores não compreenderem a importância do envolvimento, este é um problema, mas se compreenderem a importância do problema e não souberem como resolvê-lo, este é outro problema.

Muitas vezes é muito difícil para os empregadores reter funcionários que expressem vigorosamente as suas opiniões e ideias, por mais correctas que sejam. Como nem todos conseguem encontrar uma linguagem comum com esse funcionário, ele próprio pode representar um perigo para o poder da empresa. Porém, por outro lado, se tal funcionário conseguir se estabelecer como um excelente colega, isso poderá aumentar muitas vezes o desempenho de toda a empresa. Esses especialistas exigem uma abordagem especial. Acredito que, neste caso, um empregador que vê potencial e aspiração numa pessoa (e não tem medo desse trabalhador) é simplesmente obrigado, em primeiro lugar, a proporcionar a esse trabalhador espaço e garantias de autorrealização, e também a fornecer-lhe tudo o que é necessário para o seu atividade de trabalho. Isto não só aumentará o seu desempenho e “extrairá dele todos os benefícios”, mas também lhe dará algum incentivo proveniente da confiança da gestão.

Pode-se presumir que o problema dos incentivos imateriais na Rússia é muito relevante, uma vez que muitas empresas têm de trabalhar em condições de orçamentos limitados e de uma situação de crise em geral. É por isso que os empregadores fazem de tudo para mostrar aos seus valiosos funcionários que eles valem a pena e que podem contar com esta empresa, esta gestão, para construir o seu futuro aqui. Acredito que na situação actual é pré-requisitos políticas sábias e clarividentes das empresas.

Um líder de empresa deve sempre avaliar com precisão o grau de engajamento de seus colaboradores. E numa situação de desligamento, basta fazer algumas perguntas simples e respondê-las o mais rápido possível.

· O que eu acredito são os razões individuais“falta de envolvimento” de um ou outro funcionário. Há quanto tempo venho vendo esse “descomprometimento”? O que já fiz ou não fiz para mudar a situação?

· Como posso provocar engajamento e motivar um funcionário?

· O que acontece se eu não envolver meus funcionários?

· Eu realmente quero fazer a diferença?

Em uma das entrevistas, o entrevistado ainda fala sobre testes especiais que os funcionários passam anualmente para verificar seu envolvimento nas atividades da empresa.

“Espera-se que cada funcionário tenha algum nível de engajamento. Pode ser superior ou inferior ao nível desejado, mas todos o possuem. E uma vez por ano é realizada uma pesquisa que abrange quase 100% dos colaboradores. Há um grande conjunto de questões, algumas das quais relacionadas à paixão. Mais precisamente, são 11 questões que formam esse índice de engajamento (o quanto um funcionário compartilha dos valores da empresa, o quanto ele entende como o seu desenvolvimento está relacionado ao desenvolvimento da empresa, o quão satisfeito ele está com a forma como seu trabalho é valorizado no empresa, quão satisfeito ele está com as empresas sociais, etc.).” (Entrevista nº 159, Diretor de Projeto, Sberbank Company, 44 anos, 25 anos de experiência profissional)

Falando sobre motivação não material, o entrevistado fala sobre a oportunidade de cada funcionário jantar com o CEO, bem como a organização de diversos eventos festivos além do padrão tipos de materiais motivação.

“Sim, os gerentes dos salões transmitem tudo aos mestres. EM Sociedade Gestora conversamos com os próprios gestores. Há também a oportunidade de jantar com o Diretor Geral. Este é um bónus de incentivo quando existem os melhores mestres nas vendas de um determinado produto, em termos de receitas, etc. Onde os mestres também podem colocar todas as questões que lhes interessam. Gostaria de ressaltar que nosso negócio depende diretamente dos artesãos. Portanto, destacamos tudo de melhor para eles; damos-lhes primeiro salários, bônus e férias.” (Entrevista nº 23, Diretor de Marketing, Palchiki Company, 27 anos, 1,5 anos de experiência profissional, Moscou)

Engajamento em tempos de crise

brainstorming de engajamento de funcionários

Dado que todas as entrevistas foram realizadas durante a situação de crise no país, perguntei-me se a crise teve um forte impacto nos colaboradores da empresa, no seu envolvimento e vontade de trabalhar, na sua atitude em relação à empresa e questões semelhantes. Para começar, gostaria de observar que em geral a crise, claro, afetou todas as estruturas de cada uma das empresas, mas depois de ler um número suficiente de respostas dos entrevistados, percebi que diferentes funcionários em diferentes cargos avaliam as mudanças em sua vida profissional de forma diferente.

Por exemplo, um bancário disse que em tempos de crise estão a tentar ajudar as subsidiárias e os seus parceiros, apesar da situação de crise, fazendo todo o possível para fortalecer a moeda monetária na Rússia.

“Durante uma crise, é provavelmente importante, em princípio, mesmo que falemos sobre a nossa divisão, sobre os nossos parceiros, ajudarmos os nossos parceiros a serem capazes de gerir custos. Hoje, prestamos especial atenção às taxas de câmbio e defendemos com muita firmeza a posição do rublo russo.”

Mas um funcionário da empresa Delta Electronics afirma que com a crise vieram mudanças na estratégia da empresa, não só no curto prazo, mas também no longo prazo.

“É claro que a crise afetou a todos; numa crise é preciso salvar. Mas é importante destacar que a gestão da empresa não está cortando custos com treinamento e desenvolvimentos avançados. As poupanças advêm do corte de custos económicos, representativos, despesas de publicidade. Até o momento, não houve demissões de funcionários em áreas-chave. Analiso os volumes de compras e vendas, prevendo uma ligeira queda na demanda por certos tipos produtos, são feitos ajustes na gama de produtos e na quantidade de produtos fabricados/adquiridos. Em geral, porque Nossa empresa atua no mercado de equipamentos de alta tecnologia, não acredito que os objetivos estratégicos sofrerão alterações. O lema é “Mais inteligente. Mais verde. Juntos” permanecerão relevantes e procurados, creio eu, durante a próxima década, isso é certo. "(Entrevista nº 119, Chefe do Departamento de Atendimento ao Cliente da região de Moscou, empresa Delta Electronics, 40 anos, 10 anos de experiência profissional, Moscou)

Os colaboradores dos níveis inferiores, pelo contrário, dizem principalmente que não houve mudanças e que a crise ainda não afetou ninguém. Assim, por exemplo, o entrevistado disse que entre as mudanças só pode destacar o surgimento de um certo número de novas responsabilidades relacionadas com a rotação de pessoal, no entanto, sem vincular esta rotação com a crise.

“Nem sei, sou muito de opinião que não mudou muita coisa e acredito que isso não vai acontecer. Quero estar numa onda positiva, por isso nem penso muito em como algo é feito em tempos de crise. Minha vida não mudou. Provavelmente, de alguma forma, reduza os gastos com o que você pode economizar.

Os funcionários não eram demitidos; os funcionários ficavam sozinhos se algo não lhes convinha. Mas, simplesmente, houve uma série de propostas quando, em tempos de crise, foram oferecidas novas, por assim dizer, responsabilidades aos colaboradores, o que substituiu assim a necessidade de encontrar novos colaboradores.” (Entrevista nº 22, Diretor, empresa Komkor, 27 anos, 1,5 anos de experiência profissional)

Era bastante óbvio supor que alguns diriam que começaram a trabalhar mais e a poupar, no entanto, não consegui encontrar uma entrevista onde o entrevistado dissesse que durante a crise o seu trabalho se tornou menos interessante para ele ou que muitos começaram a trabalhar de forma descuidada. Pelo contrário, a situação de crise que se vive no país apenas motiva os colaboradores a melhorar a qualidade do trabalho, pois segundo não só rumores, mas também estatísticas, há demissões massivas em todos os cargos importantes em quase todos grandes empresas, que não pode deixar de influenciar a atitude dos colaboradores em relação ao seu trabalho.

Reflexão

Ao final do meu ensaio, gostaria de falar sobre as emoções que foram causadas por todas as etapas de nossa pesquisa. A primeira etapa, a mais memorável, o processo de entrevista, começou com a seleção do entrevistado “certo”. No meu caso, a pessoa mais “conveniente” acabou por ser uma completa estranha para mim, aproximadamente da minha idade. Tendo me encontrado com ele diretamente para uma entrevista, fiquei desagradavelmente surpreso com a forma como ele se comunicava. Todas as minhas expectativas sobre uma história interessante sobre um determinado assunto ruíram da noite para o dia e meu humor ficou colossalmente arruinado. Mas assim que fiz a primeira pergunta sobre o trabalho dele, vi uma transformação incrível! O entrevistado respondeu com interesse genuíno pela minha tarefa, respondeu com sinceridade e com muito amor pelo seu trabalho! O que mais me surpreendeu foi a pureza e a correção do seu discurso. Mas quando pausei a gravação do ditafone, meu entrevistado mudou novamente, irreconhecível. Então, a entrevista perfeita foi feita.

A segunda etapa, a transcrição da entrevista, levou apenas algumas horas. Além disso, gostei muito, e gostei tanto que concordei em ajudar uma colega a transcrever parte de sua entrevista. Naquele exato momento, percebi uma enorme diferença entre as histórias dos nossos entrevistados. Ela é a CEO e acionista dela própria empresa Eu literalmente não conseguia juntar duas palavras. E suas respostas foram tão sem emoção que parecia que ele odiava seu trabalho, apesar do completo oposto de suas palavras. Meu entrevistado, como já disse, demonstrou na entrevista o seu amor e envolvimento com a empresa da forma mais forte possível.

A próxima etapa, escrever a redação final do nosso projeto, exigiu muito tempo e esforço. Mas reler as transcrições das entrevistas de outros alunos me deu um verdadeiro prazer! Todos os trabalhos eram diferentes à sua maneira, cada um era interessante de maneiras diferentes e, portanto, ater-se a uma ideia, tópico ou problema específico ao longo do ensaio foi extremamente trabalho difícil. Outro problema foi a formatação das citações das transcrições, que se tornou mais complicada devido ao duplo ponto de vista sobre os exemplos que nos foram enviados... Mas felizmente tudo foi resolvido com sucesso durante o trabalho!

Como resultado, procurei destacar os principais aspectos do problema do engajamento dos funcionários nas organizações e seu desenvolvimento, analisei os principais problemas de engajamento e apresentei possíveis problemas suas decisões. O problema colocado inicialmente, como já escrevi no meu ensaio, pressupõe um grande conhecimento em muitas disciplinas, como economia, sociologia e muitas outras. O trabalho em si foi difícil também porque os resultados da pesquisa eram tão diversos que eu queria desesperadamente cobrir no meu ensaio todos os problemas identificados pelos entrevistados em gestão moderna.

Lista de literatura usada

1)(verificado em 26.02)

)(verificado em 28.02)

)(verificado em 26.02)

Tutoria

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O envolvimento das pessoas é o desejo dos colaboradores de trazer o máximo benefício à empresa e fazer todo o possível para atingir seus objetivos, realizando ações além do escopo de suas atribuições diretas.

O envolvimento dos funcionários está diretamente ligado ao sucesso do negócio e à satisfação do cliente. O engajamento dos colaboradores é movido pela curiosidade, interesse pelos objetivos da empresa e interesse pelo resultado, e não pelo medo de multas, demissão, etc.

2. Metodologia para avaliar o engajamento dos funcionários

Não existe um algoritmo único que responda à pergunta “Como medir o engajamento dos funcionários?”, pois cada funcionário tem suas especificidades. O engajamento dos funcionários é composto por três coisas, a primeira delas é o que ele diz sobre seu trabalho. Por exemplo, o mesmo gestor de RH realiza entrevistas, recruta funcionários e descreve a empresa como se fosse um paraíso e, geralmente, um emprego dos sonhos. Mas o que realmente vemos? À noite, em um bar, ele expressa aos amigos com uma obscenidade de três andares o quanto odeia seu trabalho e sonha em prescrever a assinatura “mão esquerda” ao chefe. É o feedback sincero de uma pessoa que indica se ela está engajada ou não.

A segunda pergunta é quanto tempo ele está disposto a trabalhar na empresa? Um ano, dois, dez, até aparecer algo melhor, ou ficar na empresa o maior tempo possível?

E o terceiro ponto é com que frequência o funcionário pensa em trabalhar Tempo livre? Se uma pessoa antes de ir para a cama pensa nas coisas úteis que pode fazer ou oferecer no trabalho, ela definitivamente pode ser chamada de envolvida. Infelizmente, somos meros mortais e não podemos ler os pensamentos das pessoas, por isso empresas especiais desenvolvem testes para estudar e monitorar o envolvimento dos funcionários, e às vezes consistem em mais de 70 perguntas.

3. Envolvimento do pessoal como o mais alto nível de motivação

O envolvimento não é uma habilidade e não pode ser ensinado ou forçado; é uma escolha consciente da própria pessoa.

Mesmo que os trabalhadores tenham exactamente as mesmas responsabilidades, condições de trabalho e sistema de folha de pagamento, serão frequentemente divididos em vários grupos. Aqueles que não querem fazer nada e preferem “fugir” do trabalho, aqueles que estão basicamente satisfeitos e trabalharão muito tempo sem fazer esforços adicionais, e aqueles que percebem o negócio da empresa como seu, fazem todo o possível para a sua prosperidade e desenvolvimento.

O envolvimento é uma qualidade valiosa que pode e deve ser desenvolvida nos seus alunos, inspirados para novas conquistas e motivados. Por exemplo, a empresa Teplotekhnik decidiu aumentar o envolvimento do pessoal com a ajuda de novas ideias. A ideia era que cada funcionário pudesse dar suas ideias sobre como melhorar o trabalho da empresa, de forma curto prazo é revisado pelos gestores e é tomada a decisão de implementá-lo ou não. Então contei (se houver) resultado financeiro

a partir da inovação, o funcionário iniciador recebe um incentivo monetário. Além disso, esses fatores são levados em consideração no cálculo do seu KPI, o resultado fica visível para todos, e quem quer ficar mal aos olhos dos colegas? As ideias surgiram ativamente uma após a outra, os melhores geradores de ideias acabaram no quadro de honra, os funcionários pensaram no trabalho não só no tempo previsto, e isso é envolvimento.

4. O impacto do envolvimento dos funcionários no lucro

Naturalmente, o pessoal facilmente envolvido é o mais procurado; essas pessoas são muitas vezes mais eficazes do que os funcionários comuns não envolvidos; A equipe envolvida não pensa antes de cada ação: “devo fazer isso ou é trabalho de Vasily de outro departamento?” ele assume a responsabilidade e faz isso. Quanto mais envolvidos os colaboradores numa empresa, menor a rotatividade de pessoal, mais confortável um ambiente onde “todos estão a bordo”, um processo de trabalho coordenado e máximo rendimento. Tudo isso ajuda a melhorar a qualidade e aumentar a produtividade, o que proporciona lucro adicional ao negócio.

5. Como aumentar o envolvimento dos funcionários Cada pessoa tem seu próprio conceito de um ótimo emprego dos sonhos, mas para alguns é um grande problema., outros priorizam o próprio desenvolvimento, enquanto outros se preocupam com o ambiente e a liderança. Existem empresas no mundo que combinam todos esses fatores; quase todo mundo sonha em trabalhar nelas. Então, o que precisa ser feito para envolver os funcionários nos objetivos do empreendimento e se aproximar do status de empresa dos sonhos?

Claro, você não pode forçar ninguém, mas para aumentar o envolvimento da equipe, você pode criar as seguintes condições favoráveis:

O envolvimento dos funcionários é parte integrante trabalho eficiente todo o departamento de vendas. Estamos desenvolvendo o sistema necessário motivação para o máximo envolvimento do pessoal no âmbito do serviço “Criação de um sistema de vendas”. Obter consulta gratuita Caso tenha alguma dúvida, basta preencher o formulário abaixo e entraremos em contato com você!

Ekaterina Antonova, Diretor de RH do Grupo ANM, Volgogrado

Como despertar nos colaboradores o desejo de resolver problemas e crescer acima de si
Uma ideia simples, mas eficaz para aumentar o envolvimento dos funcionários

Uma ideia simples e eficaz sobre como aumentar envolvimento da equipe, Klaus Kobiell sugeriu-nos isto no seu seminário organizado para a gestão de topo da empresa.

O sistema que ele propôs é chamado de “índice individual de funcionários”. Nos seus estabelecimentos, este sistema funciona há muitos anos e proporciona o maior e máximo envolvimento do pessoal. Começamos a implementá-lo este ano.

Identificamos cinco critérios importantes para nós que um funcionário deve atender e descrevemos as ações que ele precisa realizar. Cada ação custa um certo número de pontos.

Por exemplo, se um funcionário percebesse um processo mal organizado e o descrevesse à gerência, receberia três pontos. Se um funcionário fizer dez descrições semelhantes em um mês, ele ganhará 30 pontos (ver tabela).

Aqui estão nossos critérios:

Melhoria de processos. Se um funcionário achar que um processo precisa de otimização, ele deverá descrever o problema e, se possível, oferecer uma solução (formulários especiais e caixas de ideias estão disponíveis em todos os escritórios). Uma vez por mês, os gestores de topo reúnem-se para analisar todas as propostas recebidas.
Inovação. Caso um colaborador veja ou leia algo interessante que possa ser aplicado em seu trabalho, ele deverá descrever em outro formulário e também enviar para a caixa de ideias.
Desenvolvimento pessoal e profissional. Para acumular pontos nesta categoria, o colaborador deve participar de seminários e treinamentos internos fora do horário de trabalho. Os temas de treinamento são variados: desde tecnologia de vendas até técnicas de redução de estresse. Um funcionário também ganhará pontos se falar em uma reunião, criar um boletim informativo ou ministrar uma master class para colegas.
Gratidão dos colegas. Você pode agradecer sua ajuda, apoio ou conselho ao seu colega, anotando-o em um terceiro formulário.
Gratidão do cliente. Este critério aplica-se apenas aos departamentos onde podemos acompanhar o recebimento de agradecimentos do cliente. Por exemplo, na nossa casa de férias.

O gerente de RH acompanha as ações - registra seu número por mês e multiplica pelo ponto necessário. Ele não apenas coleta formulários em caixas de ideias e mantém um registro de participação em seminários, mas uma vez a cada uma ou duas semanas conversa com cada gerente sobre seus subordinados para descobrir quem tomou a iniciativa, quem conduziu o treinamento para os colegas, etc. no final do mês é organizada uma reunião com a participação de todos os colaboradores. O gerente anuncia a quantidade de problemas descritos e resolvidos. Questões não resolvidas são discutidas aqui. No final da reunião, o líder agradece a todos pela atividade.

Os colaboradores que obtiverem o máximo de pontos em cada uma das seis unidades de negócio no final do mês recebem prémios: para o primeiro lugar - uma viagem de fim-de-semana paga ao nosso parque de férias; para o segundo - um certificado com valor nominal de 1.000 rublos. visitar algum dos nossos restaurantes; para o terceiro - abastecimento mensal de água ou limonada de nossa produção. No final do ano, premiamos os melhores colaboradores de cada unidade de negócio (seis pessoas no total) com uma viagem remunerada ao estrangeiro para lazer e formação. Além disso, convidamos o melhor funcionário para integrar um grupo de gestores de alto nível que anualmente participa de seminários com empreendedores renomados.

Como aumentar o envolvimento dos funcionários no trabalho: cinco recomendações atuais

Graças ao sistema implementado para aumentar o envolvimento dos colaboradores, recebemos muitas informações valiosas.

Em primeiro lugar, as pessoas começaram a falar com mais ousadia sobre os problemas locais. Só nos primeiros meses, recebemos 40 descrições de processos problemáticos e outras 22 já com soluções prontas. Do total, aceitamos e estamos implementando 16 ideias.

Em segundo lugar, forçamos as pessoas a se educarem. Por exemplo, obtivemos 23 ideias interessantes(metade foi aceita e está em implementação), sugerida pelos funcionários graças aos livros que leram. A equipe ainda não está preparada para realizar minitreinamentos, mas já existem quatro casos de compartilhamento de experiência e conhecimento com colegas.

Em terceiro lugar, graças à manutenção de uma tabela dinâmica, vemos quem oferece mais ideias e quem oferece mais soluções; que estuda mais e que se esforça para compartilhar seus conhecimentos com os colegas. Isto permite-nos identificar inovadores a quem podem ser confiados novos projetos, bem como líderes informais com quem pretendemos cooperar na implementação de mudanças na empresa, etc.

Como impedir rumores em uma empresa e aumentar o envolvimento dos funcionários para 94%

Galina Ptashkina, Diretor do cluster de gestão de pessoal da Rússia e Ásia Central na Imperial Tobacco Sales and Marketing, Moscou

Os líderes informais, que existem em todas as equipes, são os “mensageiros” das mudanças contínuas. Para envolver os líderes no desenvolvimento do negócio, organizamos uma reunião entre eles e o conselho de administração. Os colaboradores podem expressar suas opiniões e receber informações de interesse sem distorções.

As reuniões são realizadas semestralmente. Os escritórios centrais e regionais selecionam funcionários - líderes informais da equipe. Cada departamento do escritório central envia um funcionário. Cada escritório regional tem três: representante de vendas, supervisor e gerente de vendas. As mesmas pessoas vão às reuniões, mas caso o “mensageiro” saia da empresa ou deixe de cumprir suas funções, outro funcionário é escolhido para ocupar seu lugar.

Os “mensageiros” são informados sobre a próxima reunião com um mês de antecedência, para que tenham tempo de se preparar, organizar uma viagem de negócios e recolher temas que preocupam a equipa e que necessitam de ser comunicados à diretoria. Como metade dos membros do conselho de administração são estrangeiros, tudo se traduz em língua Inglesa. Perguntas e sugestões de líderes informais são enviadas para análise prévia. Na reunião, um membro do conselho de administração faz perguntas e dá respostas detalhadas, “mensageiros” registram as informações e depois repassam aos colegas.

As perguntas dos funcionários abrangem diferentes áreas e os gestores explicam abertamente a situação. Esta é uma das principais características do programa - o líder recebe informações não apenas de diretor funcional, mas de outros líderes. Posteriormente, ele os correlaciona com os dados existentes e amplia sua compreensão dos processos de negócios da empresa.

O formato da reunião é um café da manhã de negócios, que acontece fora do escritório. Duração: três a quatro horas. A participação dos colaboradores regionais é considerada viagem de negócios e é paga pela empresa. O custo da reunião é de 80 a 100 mil rublos, incluindo aluguel do salão (se a reunião for realizada em um hotel) e café da manhã. Não levamos em consideração custos de passagens aéreas e hospedagem, pois os funcionários resolvem questões de trabalho durante viagem de negócios.

A equipe sugere ativamente ideias para melhorar o equipamento. Assim, a partir dos anseios dos líderes informais, criamos cursos eletrônicos e programas adicionais treinamento. No entanto, o principal objectivo do programa Mensageiros da Mudança é melhorar a comunicação e não recolher ideias, pelo que a maior parte do tempo da reunião é gasto a responder a perguntas. Discutimos ideias, mas sim do ponto de vista das necessidades do negócio. Eles não são encorajados de forma alguma.

Reuniões informais aumentam o envolvimento da equipe. Atraímos a atenção dos funcionários para os gargalos do negócio e, o mais importante, os próprios funcionários se tornaram os iniciadores da mudança. A rotatividade de pessoal diminuiu e o número de conflitos diminuiu. De acordo com a pesquisa anual com colaboradores, em 2015 a taxa de engajamento foi de 94%. Esse é um indicador que caracteriza o quanto os colaboradores gostam de trabalhar na empresa, se estão satisfeitos com o salário, programas de treinamento e desenvolvimento. O cálculo é baseado nos resultados de uma pesquisa de pessoal, após a qual são calculadas as médias aritméticas. Aliás, 94% é o melhor valor entre todos os escritórios de representação da empresa em diversos países.

Participação do Grupo ANM
Ramo de atividade: distribuição bebidas alcoólicas, aluguel de imóveis comerciais, produção e venda de refrigerantes, complexo de restaurantes, complexo comercial e de entretenimento
Número de pessoal: 1000

LLC "Vendas e Marketing de Tabaco Imperial"(parte do Grupo Imperial de Tabaco)
Ramo de atividade: produção e venda de produtos de tabaco
Território: escritório - em Moscou, produção - em Volgogrado e Yaroslavl

É óbvio que atingir os objetivos traçados por uma empresa ou organização é impossível sem o interesse dos colaboradores em alcançá-los. Apesar de soluções tecnológicas e automação de processos, sem trabalho de equipe de alta qualidade, qualquer empresa está fadada ao fracasso.

Um dos motivos para um bom trabalho é o envolvimento da equipe. Este estado determina o desejo profissional do empregado, o desejo de fazer algo mais do que é obrigado a fazer.

O que é engajamento dos funcionários?

O envolvimento do pessoal como o mais alto nível de motivação é conhecido em todos os métodos de avaliação. Eles devem ser listados com mais detalhes:

O nível de satisfação geral significa que o funcionário está disposto a aceitar as condições de trabalho. As seguintes condições o satisfazem plenamente: o nível de remuneração, um horário claro de oito horas e assim por diante. Portanto, ele está pronto para trabalhar. Mas se outra oferta semelhante for recebida, esse funcionário mudará de local de trabalho. Além disso, ele não está pronto para recomendar sua empresa como opção de emprego.
Em geral, ele faz o que lhe é pedido, mas o faz formalmente;
Lealdade. Este nível significa que o funcionário gosta do seu local de trabalho. Ele avalia positivamente as condições de trabalho. Portanto, a taxa de retorno profissional dos colaboradores leais será muito maior do que a dos satisfeitos. Nessas empresas, há menos perda de tempo de trabalho, mais alto nível eficiência de todos os processos;
Engajamento da equipe. Este nível é o mais alto. Significa que os colaboradores estão dispostos a fazer mais do que o habitual desempenho formal das suas funções. O envolvimento do pessoal mostra o grande interesse dos colaboradores pelo destino da empresa, a sua vontade de simpatizar com os seus fracassos e tentar fazer de tudo para atingir os seus objetivos.

Claro, o que exatamente é envolvimento? a melhor motivação e permite que você alcance resultados elevados. Além disso, isso também significa autocontrole, bem como responsabilidade.
Portanto, todo gestor deve se esforçar para aumentar o nível de motivação para o engajamento dos colaboradores. Só então a eficácia das atividades de todos determinará o sucesso geral.

Métodos e modelos para pesquisa de engajamento

Via de regra, para obter informações sobre o nível de engajamento dos colaboradores, a empresa recorre a testes e pesquisas. Durante esses eventos, os funcionários respondem anonimamente a diversas perguntas.

No entanto, as questões podem ser diferentes. Depende das especificidades das atividades e características da empresa responsabilidades trabalhistas certos grupos trabalhadores.

Os principais incluem:

Avaliar o nível geral de desempenho da empresa. Isso permitirá saber se o funcionário está satisfeito com suas condições de trabalho;
O estado dos relacionamentos na equipe. Esta circunstância é um fator importante para o conforto da atividade de cada colaborador;
Perspectivas dos funcionários. Estamos falando das possibilidades de obter educação adicional, passando por treinamento e assim por diante. Estas circunstâncias permitem estimular perfeitamente bom trabalho. Afinal, o colaborador entende que tem espaço para crescer profissionalmente;
Características de gestão e organização das atividades da equipe. Estilo gerencial, as especificidades das decisões tomadas pela gestão - têm ótimo valor para conforto psicológico e disposição de uma pessoa para agir no interesse da empresa.

O questionário pode incluir quaisquer outras perguntas. Isso depende da opinião dos especialistas que farão a pesquisa.

Fatores de engajamento dos funcionários

Tais fatores são condições e características atividade laboral, bem como relacionamentos dentro da equipe. São utilizados para avaliar o nível de interesse do pessoal da empresa.
Dentre esses fatores, devem ser refletidos os principais:

A discrepância entre os objetivos da empresa e as formas de alcançá-los e os interesses da pessoa é o principal motivo do desinteresse. Devem ser criadas condições para que os trabalhadores e as empresas tenham metas e objetivos semelhantes e não contraditórios;
Uma gestão empresarial adequada deve ser alcançada. Todos os departamentos e serviços devem trabalhar para atingir objetivos específicos. E as suas atividades não devem contradizer-se;
Favorável ambiente de trabalho. Esse fator inclui as relações entre os colaboradores, bem como a participação da empresa na criação de conforto para a equipe. Muitos empresas de sucesso paga visitas conjuntas a complexos esportivos, seções infantis e assim por diante.

Existem outros fatores também. Eles variam dependendo da opinião de especialistas que realizam pesquisas relevantes na empresa.

Como medir o envolvimento dos funcionários

Com base nos resultados de pesquisas e testes, será possível obter informações sobre o nível de interesse dos colaboradores. Para facilidade de percepção e análise, essas informações devem ser apresentadas em forma de escala. Pode ser 10 pontos. Dessa forma, ao comparar os resultados obtidos, a empresa avaliará sua equipe quanto ao interesse pela causa comum.

Como aumentar o engajamento dos funcionários

Aumentar este nível é possível se os interesses dos colaboradores forem satisfeitos. Eles estão listados acima entre os fatores. Portanto, para obter o máximo de resultados, a equipe deve ter perspectivas de crescimento, oportunidades de carreira e treinamento.
Também é necessário seguir as regras de boa gestão empresarial e incentivar seus colaboradores. Ao mesmo tempo, os métodos materiais de incentivo devem ser combinados com os intangíveis.

Atividades de envolvimento de pessoal

Para identificar o nível deste valor, é necessária a realização de atividades de teste. Depois, com os resultados em mãos, é necessário desenvolver um conjunto de medidas para aumentar o interesse do pessoal.
Estas medidas devem ser desenvolvidas de acordo com os resultados dos testes e guiadas por eles. É necessário dar especial ênfase à eliminação das circunstâncias que são avaliadas pelos colaboradores como as mais negativas.

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