"Oficial de pessoal. Legislação trabalhista para oficiais de pessoal", 2011, N 2

Até que ponto os trabalhadores menores necessitam de protecção social? Como aplicar-lhes benefícios e cotas especiais? O autor responde a essas questões e também acredita que a regulamentação do trabalho de menores exige a adoção de uma lei federal própria.

O conceito de diferenciação trabalhista

Na ciência do direito do trabalho, é geralmente aceito que, ao contrário de outras relações sociais, a relação de trabalho é uma relação jurídica de utilização da mão de obra de um indivíduo como empregado, a quem se opõe outro sujeito - o empregador. A relação jurídica laboral, que se distingue pela complexa composição dos direitos e obrigações dos seus súbditos, é ao mesmo tempo uma relação jurídica única e de carácter continuado.

No direito do trabalho, a unidade no estabelecimento das condições de trabalho não exclui, mas, pelo contrário, pressupõe ter em conta especificidades, ou seja, diferenciação da regulamentação legal. É impossível aplicar normas uniformes independentemente das características fisiológicas do corpo humano (menores, mulheres), da natureza do trabalho, das suas diversas condições (condições nocivas, perigosas) e de outras especificidades do trabalho.

De acordo com a Parte 1 do art. 3 do Código do Trabalho da Federação Russa, todas as pessoas podem estabelecer relações de trabalho, independentemente de sexo, raça, nacionalidade, idioma, propriedade e posição oficial etc. (fornecido pelos motivos gerais de surgimento, alteração e extinção direitos trabalhistas relações). O objetivo das regras que estabelecem a diferenciação da regulamentação jurídica é garantir, de acordo com os princípios internacionais geralmente reconhecidos normas legais proteção da saúde e do trabalho para pessoas que necessitam de maior proteção social e jurídica.

Consequentemente, as características da regulamentação laboral são normas que limitam parcialmente a aplicação de regras gerais sobre as mesmas questões ou prevêem determinadas categorias de trabalhadores. regras adicionais.

O artigo 251 do Código do Trabalho da Federação Russa abre uma seção dedicada à chamada diferenciação do direito do trabalho, que representa certas diferenças em regulamentação legal relações trabalhistas e diretamente relacionadas. Estas diferenças devem-se a uma série de circunstâncias (por exemplo, as especificidades de um trabalho específico, as características subjectivas de qualquer categoria de trabalhadores, a localidade ou sector da economia em que o trabalho é realizado, etc.).

Benefícios para menores

A diferenciação das normas do direito do trabalho em relação aos menores inclui o facto de os trabalhadores menores de 18 anos nas relações laborais serem iguais em direitos aos adultos, e no domínio da protecção do trabalho, horário de trabalho, férias e algumas outras condições de trabalho gozarem de benefícios estabelecidos pelo Código do Trabalho da Federação Russa e outros atos legislação trabalhista. Assim, o alcance dos direitos trabalhistas dos adolescentes é significativamente maior do que o dos trabalhadores adultos. Isto é conseguido graças a uma série de benefícios e garantias concedidas aos menores na legislação laboral. Em particular, a legislação trabalhista prevê:

1. jornada de trabalho reduzida;
2. férias anuais remuneradas de 31 dias corridos;
3. direito de usar Banco de horas a qualquer hora conveniente para o adolescente;
4. anual exame médicoàs custas do empregador;
5. estabelecimento de padrões de produção reduzidos;
6. direito do empregador às custas fundos próprios efetuar pagamentos adicionais aos salários dos menores admitidos à peça, até o valor taxa tarifária pelo tempo de redução da duração do seu trabalho diário;
7. proibição de contratar menores de 18 anos para trabalho duro, no trabalho com condições de trabalho prejudiciais ou perigosas, algum outro trabalho;
8. proibição de envio em viagens oficiais de negócios, realização de trabalho noturno e horas extras, nos finais de semana e dias não úteis feriados trabalhadores menores de 18 anos (com exceção de trabalhadores criativos da mídia, organizações cinematográficas, teatros, organizações de teatro e concertos, circos e outras pessoas envolvidas na criação e (ou) execução de obras, atletas profissionais de acordo com as listas de profissões estabelecidas pelo Governo da Federação Russa, tendo em conta o parecer da Comissão Tripartida para a Regulamentação das Relações Sociais relações trabalhistas);
9. limitar as normas máximas para transporte e movimentação de objetos pesados;
10. proibição de rescisão contrato de trabalho sem consentimento inspeção estadual proteção trabalhista da entidade constituinte da Federação Russa e da comissão distrital (municipal) para os assuntos de menores e a proteção de seus direitos.

Assim, através de uma abordagem diferenciada (desigual) dos diversos temas do trabalho, dependendo das circunstâncias socialmente significativas estabelecidas por lei, são criadas condições de trabalho favoráveis ​​​​e justas para todas as categorias de trabalhadores. Isto garante a implementação de um dos mais importantes princípios de regulação jurídica das relações de trabalho e outras relações diretamente relacionadas com ela - o princípio da igualdade de direitos e oportunidades para todos os trabalhadores.

Categoria de cidadãos especialmente necessitados de proteção social

Artigo 5º da Lei Federação Russa datado de 19/04/1991 N 1032-1 “Sobre o emprego na Federação Russa” (conforme alterado em 22/07/2010, doravante denominada Lei do Trabalho) estabelece que menores de 14 a 18 anos pertencem à categoria de cidadãos necessitam particularmente de protecção social e enfrentam dificuldades em encontrar trabalho.

As autoridades executivas das entidades constituintes da Federação Russa, de acordo com a legislação trabalhista, fornecem serviços governamentais organizar o emprego temporário de cidadãos menores de 14 a 18 anos nos tempos livres da escola, implementar programas regionais, prevendo medidas para promover o emprego da população, incluindo programas para promover o emprego de cidadãos que têm particular necessidade de protecção social e têm dificuldade em encontrar trabalho, organizar-se e conduzir eventos especiais no perfil (distribuição dos cidadãos desempregados em grupos dependendo do perfil dos seus anteriores atividades profissionais, nível de escolaridade, género, idade e outras características sociodemográficas, a fim de lhes prestar a assistência mais eficaz na procura de emprego, tendo em conta a situação actual do mercado de trabalho) dos cidadãos desempregados (artigo 7.1 do Direito do Trabalho).

Os governos locais têm o direito de participar na organização e no financiamento de obras públicas para cidadãos com dificuldades em encontrar trabalho, bem como para o emprego temporário de cidadãos menores com idades compreendidas entre os 14 e os 18 anos (artigo 7.2 da Lei do Trabalho).

Órgãos poder estatal súditos da Federação Russa estabelecem uma cota para contratação de menores. A cotação de empregos para menores é um dos meios de garantir o seu emprego.

Dicionário de direito do trabalho. Contingente- o número mínimo de empregos para cidadãos com especial necessidade de protecção social e com dificuldade em encontrar trabalho, que o empregador é obrigado a empregar nesta organização, incluindo o número de empregos em que já estão empregados cidadãos desta categoria.

O tamanho da cota nas disciplinas depende do número de funcionários da organização. Por exemplo, Lei de Moscou de 22 de dezembro de 2004 N 90 “Sobre cotas de trabalho” (conforme alterada em 8 de abril de 2009) estabelece para empregadores cujo número médio de empregados seja superior a 100 pessoas uma cota de 4% de número médio trabalhadores. A lei de Moscou oferece aos empregadores uma oportunidade alternativa de empregar menores de 14 a 18 anos, órfãos e crianças menores de 23 anos sem cuidados parentais, cidadãos de 18 a 20 anos entre graduados de instituições primárias e secundárias educação profissional, candidatos a emprego pela primeira vez.

Lei da República Kabardino-Balkarian de 10 de abril de 2008 N 19-RZ “Sobre cotas para emprego de certas categorias de cidadãos com dificuldades em encontrar trabalho” estabelece o mesmo tamanho da cota para empregos, definindo-a especificamente para o emprego de menores com idade igual ou superior a 14 anos até 18 anos (incluindo órfãos, graduados em orfanatos, crianças deixadas sem cuidados parentais)<1>.

<1>Oficial Kabardino-Balkaria. 2008. Nº 16.

A contratação de menores de 18 anos mediante cota é realizada pelo empregador mediante orientação dos serviços de emprego. O empregador, de acordo com a cota estabelecida, cria ou atribui um determinado número de empregos, fornecendo, se necessário, equipamentos especiais.

A introdução de uma cota para menores indica que o empregador não tem o direito de aceitar local de trabalho trabalhador adulto.

Se o empregador for abordado simultaneamente por um menor com encaminhamento do serviço de emprego e por um menor sem tal encaminhamento, o empregador tem o direito de celebrar um contrato de trabalho com qualquer um deles.

Em caso de recusa de contratação de menor referenciado pelo serviço de emprego, o empregador anota no encaminhamento o dia do comparecimento e o motivo da recusa e devolve o encaminhamento. Da recusa de contratação cabe recurso para o tribunal (parte 6 do artigo 64, parte 3 do artigo 391 do Código do Trabalho da Federação Russa).

De acordo com o atual prática judicial o tribunal, tendo declarado a recusa ilegal, toma uma decisão obrigando o empregador a celebrar um contrato de trabalho com o autor. Tal acordo deve ser celebrado a partir da data do contato com o empregador sobre a contratação. Se, em consequência da recusa de celebração do contrato de trabalho, o trabalhador tiver tido absentismo forçado, o seu pagamento é efectuado em relação às regras estabelecidas para o pagamento do tempo absenteísmo forçado funcionário demitido ilegalmente.

Garantir o emprego racional de menores é facilitado por um mínimo garantido de serviços gratuitos de orientação psicológica e profissional, incluindo, em particular, a prestação de assistência individual psicológica e de orientação profissional a jovens trabalhadores nos primeiros 3 anos atividade laboral, cidadãos que têm o estatuto de desempregados (cláusula 9.1 do Regulamento sobre orientação profissional e apoio psicológico à população da Federação Russa, aprovado pela Resolução do Ministério do Trabalho da Rússia de 27 de setembro de 1996 N 1).

Cidadãos que tenham completado 16 anos, com base no art. 3º da Lei do Trabalho pode ser considerado desempregado. Para garantir emprego aos cidadãos que procuram trabalho pela primeira vez e não exercem profissão ou especialidade, o serviço de emprego, a par do trabalho adequado tem o direito de oferecer formação profissional. Ao mesmo tempo, não pode ser oferecido a um cidadão o mesmo emprego (formação profissional na mesma profissão, especialidade) duas vezes.

Com carácter prioritário, os licenciados do ensino geral têm direito à formação profissional entre os cidadãos desempregados. instituições educacionais, bem como os cidadãos que procuram trabalho pela primeira vez (não trabalharam anteriormente) e não possuem profissão (especialidade).

Para os cidadãos que procuram trabalho pela primeira vez (que não tenham trabalhado anteriormente), cada período de pagamento do subsídio de desemprego não pode exceder 6 meses no total num período de 12 meses civis. Ao mesmo tempo, o período total de pagamento do subsídio de desemprego para esta categoria de cidadãos não pode exceder 12 meses no total durante 18 meses civis. O subsídio de desemprego no primeiro e segundo períodos de pagamento (6 meses) é acumulado no valor valor mínimo benefícios de desemprego. Para quem vive nas regiões do Extremo Norte e áreas equiparadas, bem como nas zonas e zonas onde são aplicados coeficientes salariais regionais, o subsídio de desemprego, estabelecido no valor do montante mínimo do subsídio de desemprego, é aumentado em coeficiente regional(artigos 30.º, 31.º e 34.º da Lei do Trabalho).

Candidatos a emprego pela primeira vez e registados junto das autoridades serviço público emprego na condição de desempregados, órfãos, crianças deixadas sem cuidados parentais, pessoas entre órfãos e crianças deixadas sem cuidados parentais recebem benefícios de desemprego durante 6 meses no valor da média remunerações, que se desenvolveu na república, território, região, Moscou e São Petersburgo, região autônoma, distrito autônomo. As autoridades dos serviços de emprego realizam orientação vocacional, formação profissional e emprego de pessoas desta categoria (artigo 5º do artigo 9º da Lei Federal de 21 de dezembro de 1996 N 159-FZ “Sobre garantias adicionais relativa ao apoio social aos órfãos e às crianças deixadas sem cuidados parentais" (alterada em 17 de Dezembro de 2009), doravante designada por Lei do Apoio aos Órfãos).

Os órgãos do serviço estatal de emprego, quando lhes são dirigidos órfãos e crianças deixadas sem cuidados parentais, com idades compreendidas entre os 14 e os 18 anos, realizam trabalho de orientação profissional e fornecer diagnóstico da sua idoneidade profissional tendo em conta o seu estado de saúde. Resolução do Ministério do Trabalho da Rússia datada de 10/02/1998 N 5 (conforme alterada em 05/10/2001) aprovou o Procedimento Operacional órgãos territoriais com órfãos, crianças sem cuidados parentais, órfãos e crianças sem cuidados parentais.

Para os empregados órfãos, filhos deixados sem cuidados parentais, dispensados ​​​​de organizações por liquidação, redução de número ou de pessoal, os empregadores (seus sucessores legais) são obrigados a fornecer, às suas próprias custas, os necessários formação profissional com o seu posterior emprego nesta ou noutra organização (artigo 6.º, artigo 9.º da Lei de Apoio aos Órfãos).

As disposições sobre a promoção do emprego jovem estão contidas em algumas leis trabalhistas das entidades constituintes da Federação Russa. Assim, a Lei de Moscou nº 46 de 1º de outubro de 2008 “Sobre Emprego na Cidade de Moscou” (conforme alterada em 7 de abril de 2010) prevê assistência em emprego temporário:

1. estudantes de instituições de ensino do ensino básico, secundário e superior profissional nos tempos livres de estudo e durante as férias;
2. cidadãos menores de 14 a 18 anos que não sejam estudantes;
3. alunos e alunos finalistas de estabelecimentos de ensino do ensino básico e secundário profissional com idades compreendidas entre os 17 e os 23 anos.

As garantias para o emprego de menores de 18 anos também estão consagradas nos acordos tarifários setoriais celebrados. Assim, prevê cotas de empregos para pessoas que tenham concluído o ensino geral e instituições de ensino especial do ensino profissional primário, secundário e superior, pelo menos 1% do mesa de pessoal organizações. Tais acordos foram celebrados sobre o complexo de engenharia, sobre a organização da geodésia e da cartografia, sobre a organização das indústrias química, petroquímica, biotecnológica e químico-farmacêutica da Rússia.

É hora de adotar regras especiais

Acreditamos ser aconselhável adotar uma abordagem especial lei federal sobre as peculiaridades do emprego de jovens, menores de 18 anos, o que incluiria também o emprego de graduados universitários, profissionais secundários instituições educacionais uma forma de contrato de formação a pedido das organizações e cotas de empregos para aqueles que concluíram ou por algum motivo não concluíram o ensino médio escolas secundárias etc.

Bibliografia

1. Lushnikov S.V. Problemas de diferenciação na regulação jurídica das relações na esfera do trabalho (relatório na Quinta Conferência Científica e Prática Internacional de 27 a 30 de maio de 2009) // Educação jurídica e ciência. 2009. Nº 3.
2. Shesteryakov I.A. Política Jurídica no domínio do trabalho e da legislação // Direito social e previdenciário. 2008. Nº 3.

As formas de manifestação da divisão social do trabalho incluem diferenciação, especialização, universalização e diversificação.

Diferenciação

A diferenciação consiste no processo de separação, “spin-off” de indústrias individuais, determinado pelas especificidades dos meios de produção, tecnologia e mão de obra utilizadas. Por outras palavras, este é o processo de divisão da produção social em cada vez mais novos tipos de actividade. Por exemplo, anteriormente um produtor de mercadorias estava envolvido não apenas na produção de quaisquer bens, mas também na sua venda. Agora ele concentrou toda a sua atenção na produção de bens, enquanto a sua implementação é feita por outra entidade económica totalmente independente. Assim, uma única atividade económica foi diferenciada nas suas duas variedades, cada uma das quais já existia funcionalmente dentro desta unidade.

Especialização

A especialização deve ser diferenciada da diferenciação. A especialização baseia-se na diferenciação, mas desenvolve-se com base na concentração de esforços numa gama restrita de produtos. A especialização, por assim dizer, consolida e aprofunda o processo de diferenciação. No exemplo acima, a produção foi separada das vendas (comércio). Suponha que um produtor de commodities produzisse vários tipos móveis, mas depois decidiu concentrar esforços na produção apenas de jogos de quarto. O produtor de mercadorias não abandonou a produção de móveis, mas está reorganizando a produção a partir da substituição de ferramentas universais por ferramentas especializadas; força de trabalho também é selecionado em benefício da experiência e conhecimento nesta área especializada de atividade. É claro que existem muitas convenções e estados de transição aqui, mas ainda é necessário distinguir entre estes dois conceitos - diferenciação e especialização.

Universalização

A universalização é a antítese da especialização. Baseia-se na produção ou venda de uma ampla gama de bens e serviços. Um exemplo é a produção de todos os tipos e tipos de móveis e até a produção de utensílios e talheres de cozinha em um único empreendimento. Um análogo dessa produção no comércio pode ser uma loja de departamentos.

Quanto à concentração da produção, encontra a sua manifestação técnica na concentração cada vez maior de meios de produção (máquinas, equipamentos, pessoas, matérias-primas) e de trabalho dentro de uma empresa. No entanto, a direção do desenvolvimento da produção depende da natureza da sua concentração: ou seguirá o caminho da universalização ou da especialização. Isto se deve ao grau de homogeneidade dos equipamentos e das tecnologias e matérias-primas utilizadas e, portanto, da força de trabalho.

Diversificação

A diversificação da produção merece atenção especial. A diversificação deve ser entendida como a expansão da gama de produtos. Isto é conseguido de duas maneiras. A primeira é a diversificação do mercado. Caracteriza-se pela ampliação da gama de bens manufaturados já produzidos por outras empresas. Além disso, muitas vezes o processo dessa diversificação é acompanhado por uma aquisição ou fusão com empresas que produzem os mesmos produtos. O principal é que neste caso, via de regra, não há enriquecimento da gama de produtos oferecidos ao comprador.

A segunda forma é a diversificação da produção, que está diretamente relacionada ao progresso científico e tecnológico (STP), com o surgimento de bens e tecnologias qualitativamente novos. Este tipo de diversificação, ao contrário da diversificação de mercado, cria e satisfaz necessidades anteriormente inexistentes ou satisfaz necessidades existentes com um novo produto ou serviço. Via de regra, a diversificação da produção está intimamente relacionada à produção existente na região. esta empresa e cresce organicamente a partir dele.

No quadro da diversificação da produção, deve-se distinguir entre: diversificação tecnológica, de detalhe e de produto. A diversificação de produtos está se desenvolvendo em grande escala. Assim, utilizando as mesmas operações tecnológicas, peças, montagens e componentes, é possível montar produtos acabados e produtos muito diversos em sua finalidade funcional. Mas isso só se torna possível no contexto da expansão do processo de diversificação da produção de componentes compósitos de produtos acabados. Foi a diversificação da produção, consequência do progresso científico e técnico, que conduziu a uma mudança nas tendências de desenvolvimento da divisão geral, privada e individual do trabalho.

Antes de começarmos a identificar a diferenciação do trabalho, devemos compreender o conteúdo do próprio termo “diferenciação”.

A regulamentação legal do trabalho e das relações diretamente relacionadas é realizada levando em consideração princípios e normas geralmente aceitos direito internacional e de acordo com a Constituição da República da Bielorrússia. O objetivo dessa regulamentação é criar condições de trabalho favoráveis ​​e justas que garantam direitos e oportunidades iguais para todos os trabalhadores. Alguns trabalhadores, pelas especificidades do seu trabalho, pelas características psicofisiológicas do corpo, pelas condições naturais e ambientais, pela presença de responsabilidades familiares, entre outros motivos, necessitam de regras especiais de regulamentação laboral. Ou seja, regras que, em relação a elas, limitem parcialmente a aplicação de regras gerais sobre uma série de questões ou prevejam regras adicionais. Aqui podemos falar da unidade e diferenciação das normas jurídicas.

A diferenciação é a separação das partes do todo, causada por alguma necessidade. A diferenciação laboral é qualquer diferença nas normas de certas categorias de trabalhadores em relação a outras.

A diferenciação das normas do direito do trabalho por categorias de trabalhadores se expressa na concessão delas direitos adicionais, benefícios e benefícios (mulheres, jovens, pessoas com deficiência, pessoas que trabalham em áreas difíceis e condições prejudiciais trabalho). Em alguns casos, a diferenciação está associada à necessidade de aumentar os requisitos de cumprimento responsabilidades trabalhistas(trabalhadores dos transportes e da aviação), com o estabelecimento de maior responsabilidade por infracções na esfera laboral (chefes de organizações e seus suplentes, trabalhadores dos serviços bens materiais desempenhando funções educativas).

A diferenciação nas relações de trabalho é observada desde a antiguidade. Foi assim que o trabalho foi dividido em masculino e feminino, o uso do trabalho infantil, a exploração, bem como as restrições aos direitos trabalhistas dependendo de sua posição na sociedade. Num espírito de democratização e humanização, estas diferenças começaram a desaparecer e as próprias relações laborais foram claramente regulamentadas e prescritas em atos jurídicos.

Nesta fase de desenvolvimento da sociedade, a diferenciação de acordo com características especiais intensifica-se. O seguinte pode ser distinguido:

• 1. Os motivos de diferenciação são causados ​​por factores objectivos. Este é o local e as condições de trabalho (nocividade e severidade da produção, natureza relações trabalhistas com o empregador, condições climáticas ou ambientais desfavoráveis ​​e muitas outras). E também o escopo do trabalho - a indústria do ambiente produtivo ou não produtivo ( caractere especial função trabalhista). Estas características refletem-se na regulamentação do tempo de trabalho e de descanso, na proteção do trabalho e em outras instituições.
• 2. Os fundamentos de diferenciação caracterizam os cidadãos que estabelecem relações laborais (diferenciação subjectiva), ou seja, são tidos em conta o sexo, a idade, as características fisiológicas do trabalhador, o seu estado de saúde, a natureza da relação laboral entre o trabalhador e a empresa. conta. Essas circunstâncias predeterminam as peculiaridades na regulação do trabalho de mulheres, adolescentes, pessoas com deficiência, pensionistas, ou seja, a diferenciação subjetiva especifica a aplicação de normas legais a diversos sujeitos não em função do desempenho de suas funções trabalhistas em condições específicas, mas devido às propriedades especiais que os caracterizam.

“A diferenciação nas suas muitas manifestações serve principalmente para um propósito - concretizar os princípios comuns do direito do trabalho, a sua aplicação mais eficaz e óptima a uma ampla variedade de condições.” - I.O. Siigirev. Com a concretização deste objetivo, resolvem-se tarefas importantes: o direito do trabalho enriquece-se com novas normas jurídicas e, portanto, as relações sociais, e o seu papel social fortalece-se.

O princípio da unidade e diferenciação da regulação jurídica das relações de trabalho

O princípio da unidade e diferenciação da regulação jurídica das relações de trabalho é um dos mais antigos princípios do direito do trabalho. Este princípio, como o próprio nome indica, implica um duplo objectivo: o estabelecimento de condições de trabalho uniformes e idênticas para todos os trabalhadores e, ao mesmo tempo, a diferenciação das condições de trabalho para determinadas categorias de trabalhadores em determinadas circunstâncias.

A lei prevê a aplicação da mesma escala a pessoas diferentes. Portanto, o direito do trabalho, ao estabelecer em suas normas regras uniformes para todos os trabalhadores quanto à contratação e demissão do trabalho, horário de trabalho e descanso, remuneração, disciplina de trabalho e proteção laboral, proporciona a todos os cidadãos oportunidades justas e iguais de ganhar a vida através do seu trabalho.

A unidade da regulação jurídica das relações de trabalho significa que as normas do direito do trabalho estabelecem alto nível condições de trabalho, devem ser observadas por todos os empregadores que contratam trabalhadores com base num contrato de trabalho.

Tais padrões uniformes aplicam-se às relações trabalhistas dos empregados empresas estatais, instituições, organizações, funcionários de empresas privadas e coletivas, bem como aquelas pessoas que trabalham sob contrato de trabalho com indivíduos(empregadores).

A unidade da regulamentação jurídica é assegurada principalmente por normas de nível centralizado. Em particular, estas são as normas do Código do Trabalho da Ucrânia, que são de natureza geral, bem como as normas leis especiais“Sobre remunerações” de 24 de março de 1995 nº 108/95-VR, “Sobre acordos coletivos e acordos”, “Sobre o procedimento de resolução de conflitos (conflitos) coletivos de trabalho” de 3 de março de 1998 nº 137/98-VR, etc.

Um papel igualmente importante no estabelecimento de regras uniformes para a utilização de mão de obra contratada é desempenhado pelos estatutos. regulamentos, se forem adotados em conformidade com os requisitos gerais de certas leis da Ucrânia. Esses estatutos podem ser resoluções do Gabinete de Ministros da Ucrânia, bem como atos do Ministério do Trabalho e política social Ucrânia. Por exemplo, "Instruções sobre o procedimento para manutenção registros de trabalho trabalhadores" foi aprovado por despacho do Ministério do Trabalho da Ucrânia, do Ministério da Justiça da Ucrânia, do Ministério da Proteção Social da Ucrânia, datado de 29 de julho de 1993, nº 58.

E não é apenas através de leis e regulamentos que se consegue a unidade da regulamentação jurídica das relações laborais entre trabalhadores na Ucrânia. Recentemente, começaram a ser adotadas regras uniformes no domínio das relações laborais a nível contratual. Estamos a falar principalmente do Acordo Geral celebrado numa base tripartida entre o Gabinete de Ministros da Ucrânia, as associações patronais e as associações sindicais da Ucrânia. As disposições do Acordo aplicam-se diretamente e aplicam-se a todas as entidades, independentemente da forma de propriedade e negócio, no âmbito das partes que assinaram o Acordo Geral.

Ao mesmo tempo, o direito do trabalho não pode deixar de ter em conta circunstâncias objetivas determinadas pelas especificidades dos setores, da profissão, do género, características de idade trabalhadores, localização das empresas, etc., exigindo uma abordagem especial à disposição legal das condições de trabalho. Todas estas circunstâncias conduzem, em última análise, a uma violação das regras uniformes que regem a utilização da mão-de-obra e exigem a emissão de regras especiais que adaptam os regulamentos legais gerais às condições de trabalho específicas.

Na literatura jurídica sobre direito do trabalho são definidas três áreas de diferenciação, que dependem: 1) da natureza e características da produção (diferenciação setorial, intersetorial e local) 2) sexo, idade e outras características dos trabalhadores (diferenciação subjetiva); 3) localização de empresas, instituições, organizações (diferenciação territorial).

Todos esses três fatores determinam a adoção de normas especiais que regulam as peculiaridades das relações de trabalho de servidores, juízes, promotores, trabalhadores médicos, trabalhadores da educação, menores de idade, mulheres, pessoas com deficiência, trabalhadores que combinam trabalho com formação, etc. A diferenciação é assegurada tanto pela adoção de regulamentos ao nível de leis, estatutos, incluindo atos departamentais, como por atos locais criação normativa. Ao mesmo tempo, a combinação mais óptima do geral e do específico para garantir a unidade e diferenciação da regulamentação jurídica utilizando normas locais é o desenvolvimento e a adopção de regulamentos exemplares ou padrão como base para a elaboração de regras locais.

O princípio da diferenciação da regulamentação jurídica não contradiz o que é proclamado no art. 21 do Código do Trabalho da Ucrânia à regra sobre a igualdade de direitos laborais de todos os cidadãos, independentemente da origem, estatuto social e de propriedade, raça e nacionalidade, género, língua, opiniões políticas, crenças religiosas, tipo e natureza da ocupação, local de residência e outras circunstâncias. As normas especiais adoptadas para assegurar uma abordagem diferenciada à regulação das relações laborais de determinadas categorias de trabalhadores não prevêem de forma alguma a criação de quaisquer condições de trabalho preferenciais para os mesmos ou a concessão de privilégios adicionais. Destinam-se principalmente a alcançar um equilíbrio de garantias de direitos laborais para determinadas categorias de trabalhadores, de acordo com as suas condições de trabalho.

Para tal, a legislação laboral prevê o estabelecimento de regras diferenciadas para a regulação das relações laborais a nível legislativo. Sim, arte. 7 do Código do Trabalho da Ucrânia indica que as especificidades da regulamentação laboral das pessoas que trabalham em áreas com condições geográficas e geológicas naturais especiais e condições de maior risco para a saúde, temporárias e trabalhadores sazonais, bem como os empregados que trabalham para pessoas físicas com contrato de trabalho, são estabelecidos por lei. Assim, o legislador exclui neste caso a diferenciação das condições de trabalho destes trabalhadores por normas departamentais ou locais.

Os princípios da unidade e diferenciação da regulação jurídica das relações de trabalho é um dos características características não só o direito laboral da Ucrânia, mas também de outros estados, apesar de, para muitos deles, o direito laboral ser considerado uma instituição separada de direito civil (privado).

O princípio de reconhecer como ilegais as cláusulas dos contratos de trabalho que agravam estatuto jurídico trabalhadores

O último da lista de princípios do direito do trabalho é o princípio de reconhecer como ilegais as cláusulas dos contratos de trabalho que agravam a situação jurídica dos trabalhadores nas relações de trabalho em comparação com as condições normativamente estabelecidas. Está intimamente relacionado com os princípios anteriores e reside no facto de essas normas serem garantias padrões estaduais no domínio da regulação das relações laborais determinadas a nível estadual, em caso algum deverão deteriorar-se no estabelecimento das condições de trabalho a nível setorial, regional e local.

Prazo contratos de trabalho deve ser considerada em sentido amplo. Podem ser contratos no sentido literal da palavra (trabalhista, coletivo, integral responsabilidade financeira), expresso na forma do próprio contrato, e acordos relativos às condições de trabalho (cerca de liberdade condicional, na transferência ou relocalização de trabalhador, na fixação de horário de trabalho a tempo parcial, etc.).

Além disso, este princípio também se aplica aos atos de regulamentação local, que são adotados por acordo entre o empregador e o órgão eleito do primário. organização sindical ou outro órgão autorizado pelos funcionários. Além disso, é óbvio que os actos de natureza local, que são adoptados pelo empregador individualmente ou (como agora está previsto no “Regulamento Interno”) regulamentos trabalhistas") são aprovados coletivo de trabalho também deve ser reconhecido como ilegal na parte que contém normas que agravam a situação dos trabalhadores em comparação com a legislação da Ucrânia.

A presença deste princípio é uma importante garantia dos direitos laborais dos trabalhadores (que se faz sentir especialmente no contexto da transição para relações de mercado) e o estabelecimento do empreendedorismo privado na Ucrânia, e não é segredo que há casos em que os empresários privados, para obter lucro, tentam não cumprir a utilização de mão-de-obra contratada requisitos gerais legislação laboral, ao mesmo tempo que agrava os direitos dos cidadãos. Tais contratos de trabalho devem ser declarados inválidos na medida em que contrariem a legislação laboral em vigor.

A legislação laboral da Ucrânia não contém regras especiais segundo as quais os termos dos contratos de trabalho que agravam a situação dos trabalhadores devam ser reconhecidos como inválidos. Portanto, muitas vezes é impossível proteger os direitos trabalhistas que foram violados. E somente se você entrar em contato com a comissão para disputas trabalhistas ou o tribunal de um trabalhador que considere haver violação dos seus direitos laborais por parte do empregador, abre a possibilidade de avaliar o estado do contrato de trabalho e invalidar as condições que agravam os direitos do trabalhador como participante nas relações laborais . No entanto, o recurso aos órgãos que apreciam conflitos laborais ocorre principalmente apenas no caso de demissão ilegal empregado do trabalho, transferência sem o seu consentimento para outro emprego, não pagamento de salário ou imposição ação disciplinar. Quanto ao recurso para o reconhecimento de certas condições do contrato de trabalho como inválidas, então prática judicial não é muito rico aqui.

A unidade da regulamentação jurídica do trabalho manifesta-se no facto de o conteúdo da legislação laboral conter normas gerais que estabelecem princípios gerais regulamentação legal do trabalho de todos os trabalhadores e empregadores, sem exceção. Estes incluem principalmente normas e princípios decorrentes do conteúdo do art. 2 Código do Trabalho da Federação Russa. Os direitos e obrigações básicos dos empregados e empregadores estão definidos no art. Arte. 21, 22 do Código do Trabalho da Federação Russa. Estas regras têm carácter geral e são aplicáveis ​​em todas as situações relacionadas com a aplicação das fontes do direito do trabalho. Por isso, garantem a unidade na regulação das relações que constituem objeto do direito do trabalho.

Por outro lado, existem normas especiais que se destinam a refletir as especificidades do trabalho de cada trabalhador ou do trabalho que ocorre em condições especiais. Tais normas proporcionam diferenciação na regulação das relações no âmbito do direito do trabalho. Podemos distinguir três tipos de normas destinadas a garantir a diferenciação na regulamentação jurídica do trabalho. Em primeiro lugar, podemos destacar normas que proporcionam benefícios adicionais em comparação com a legislação laboral geral. Regras semelhantes podem aparecer em vários níveis regulação jurídica do trabalho: federal, intersetorial, setorial, regional, local, local. A concessão de benefícios adicionais não entra em conflito com legislação de maior força jurídica, uma vez que os direitos e liberdades do homem e do cidadão são declarados o valor mais elevado, que constitui o sentido da atuação das autoridades estatais e da autarquia local e deve ser assegurado por justiça.

Em segundo lugar, entre as normas que garantem a diferenciação na regulação do trabalho, existem normas que adaptam a regulamentação geral às características da atividade laboral. Este tipo normas tem como objetivo garantir a adequação das normas gerais às peculiaridades da atividade laboral. Estas normas incluem regulamentos sobre o estabelecimento de registos resumidos do tempo de trabalho, que visam garantir o cumprimento da duração total do tempo de trabalho do período contabilístico, ou seja, adaptar-se norma geralàs peculiaridades da atividade laboral. Tais normas não contêm restrições aos direitos e liberdades do homem e do cidadão na esfera do trabalho. Portanto, também podem ser criados em diversos níveis de regulamentação legal do trabalho.

Em terceiro lugar, entre as normas que asseguram uma regulação diferenciada do trabalho, é necessário incluir normas que estabeleçam exceções às regras gerais. O estabelecimento de tais isenções está associado à restrição dos direitos e liberdades humanos e civis. De acordo com a Parte 3 do art. 55 da Constituição da Federação Russa, os direitos e liberdades do homem e do cidadão, inclusive na esfera do trabalho, podem ser limitados apenas pela lei federal e apenas na medida necessária para proteger os fundamentos do sistema constitucional, moralidade, saúde , direitos e interesses legítimos de outras pessoas , garantindo a defesa do país e a segurança do Estado. Conseqüentemente, as normas que prevêem exceções às regras gerais podem ser incluídas exclusivamente no conteúdo da lei federal. No entanto, para aplicar estas normas na regulação das relações laborais, não basta incluí-las no conteúdo da lei federal sem fazer as alterações adequadas ao Código do Trabalho da Federação Russa. Conforme segue da Parte 8 e Parte 9 do art. 5 do Código do Trabalho da Federação Russa, uma lei federal que contradiz o Código do Trabalho da Federação Russa, pode ser aplicada após alterações apropriadas serem feitas no Código. É por isso condição adicional a aplicação de normas que limitam direitos e liberdades na esfera do trabalho consiste em introduzir alterações apropriadas ao Código do Trabalho da Federação Russa. Naturalmente, as normas que se pretende retirar de aplicação regras gerais, deve ser desenvolvido para atingir os listados na Parte 3 do art. 55 da Constituição dos objetivos da Federação Russa. Sem especificar a finalidade para a qual foi desenvolvida e aplicada uma norma que limita os direitos e liberdades do homem e do cidadão na esfera do trabalho, a sua implementação é contrária à Parte 3 do art. 55 da Constituição da Federação Russa.

Fatores de diferenciação

A diferenciação na regulamentação legal do trabalho ocorre em determinadas áreas. Essas áreas são geralmente chamadas de fatores de diferenciação. Os fatores de diferenciação podem ser divididos em objetivos e subjetivos. Fatores objetivos de diferenciação aparecem independentemente de quem exerce este ou aquele tipo de atividade laboral.

Os seguintes fatores que aparecem na regulamentação legal do trabalho podem ser classificados como objetivos. Em primeiro lugar, estas devem incluir as condições de trabalho na organização.

A legislação, em particular, prevê benefícios adicionais para os trabalhadores que desempenham funções laborais em condições de trabalho prejudiciais e perigosas.

Em segundo lugar, os factores objectivos de diferenciação na regulamentação laboral incluem as condições climáticas em que a actividade laboral ocorre. Por exemplo, os trabalhadores do Extremo Norte e áreas equivalentes podem beneficiar de benefícios adicionais estabelecidos por lei.

Em terceiro lugar, os factores objectivos subjacentes à regulamentação laboral diferenciada incluem a importância do sector económico e dos produtos produzidos. Esse fator se manifesta nas normas que estabelecem bônus pela experiência profissional em determinados setores da economia e na produção de determinados produtos.

Em quarto lugar, como fator objetivo que permite perceber a diferença na regulamentação jurídica do trabalho, é necessário reconhecer a forma de propriedade da organização que utiliza o trabalho dos trabalhadores. As organizações que recebem financiamento orçamental, em regra, são privadas da oportunidade de tomar decisões de forma independente sobre a melhoria das condições de trabalho dos trabalhadores.

Eles só podem tomar tais decisões se tiverem obtido fundos de forma independente. As organizações privadas são chamadas a cumprir os direitos laborais mínimos estabelecidos pelo Estado, tendo a oportunidade, às suas próprias custas, de melhorar a situação dos trabalhadores em comparação com a legislação laboral.

Em quinto lugar, é necessário reconhecer o equipamento técnico do local de trabalho ou a função laboral desempenhada como fator objetivo de diferenciação na regulamentação laboral.

É óbvio que o trabalho de um contador que utiliza um computador e o trabalho de um contador que não possui esse equipamento exigem regulamentações legais diferentes.

A diferença no equipamento técnico de cada sector da economia também pode ser reconhecida como uma base objectiva para uma regulamentação laboral diferenciada.

Fatores subjetivos de regulação diferenciada das relações de trabalho estão associados à personalidade dos trabalhadores. Podem ser identificados os seguintes factores subjetivos de diferenciação na regulamentação laboral. Em primeiro lugar, tais fatores incluem o desempenho do trabalho por menores e menores de 21 anos. A regulamentação jurídica especial do trabalho destas pessoas visa, em primeiro lugar, protegê-las da influência de substâncias nocivas e perigosas. fatores de produção. O objectivo da regulamentação legal especial também é óbvio - preservar a capacidade de trabalho da geração mais jovem de trabalhadores.

Em segundo lugar, um factor subjectivo na regulação diferenciada das relações laborais é o desempenho do trabalho pelas mulheres. A implementação deste factor na legislação visa proteger as mulheres em idade fértil dos efeitos de factores nocivos e perigosos, protegê-las da actividade física excessiva e criar condições para conciliar o trabalho com a maternidade.

Em terceiro lugar, o factor subjetivo que garante a diferenciação na regulamentação laboral é o desempenho de funções laborais por pessoas com responsabilidades familiares.

A introdução deste fator na legislação visa uma combinação razoável dos interesses familiares com o desempenho das funções laborais.

A lista apresentada de fatores objetivos e subjetivos de diferenciação na regulação das relações na esfera do trabalho não é exaustiva. Outros fatores podem aparecer na legislação que serve de base para uma regulação diferenciada das relações de trabalho. No entanto, importa recordar que o surgimento de novos factores de diferenciação não deve conduzir ao surgimento de normas que limitem os direitos e liberdades do homem e do cidadão na esfera do trabalho.

Informações relacionadas.