Alterações significativas nos termos do contrato de trabalho Artigo 57. Termos significativos do contrato de trabalho e suas alterações

Mudar contrato de trabalho– um evento bastante complexo com o qual é preciso lidar com relativa frequência. É controlado por diversas normas do direito do trabalho, pelo que os termos do contrato só podem ser alterados se seguir determinado procedimento legalmente estabelecido. Para saber o que você precisa estar preparado caso receba uma notificação de alteração das condições cidade trabalhista, e também em que ordem esse aspecto é executado atividade de trabalho, você precisa entender cada etapa desse processo em ordem.

Alteração do contrato de trabalho e da sua base

A alteração dos termos de um contrato de trabalho implica a alteração de relações jurídicas já existentes e devidamente formalizadas. Tal processo é possível e estabelecido por lei – isto é discutido no Capítulo. 12 Código do Trabalho da Federação Russa. Existem também quatro tipos principais de alterações nos termos do contrato:

Transferir para outro cargo ou outro unidade estrutural;
Alteração dos termos do contrato de trabalho determinados pelas partes;
A empresa produz estruturas mudanças organizacionais, como uma mudança na pessoa que tem o direito de propriedade da propriedade da organização;
O chefe da empresa decidiu que um dos funcionários deveria ser suspenso do trabalho.

Em caso de despedimento de trabalhador, as alterações não são efetuadas diretamente no texto do contrato de trabalho e não são elaboradas.

Alteração dos termos de um contrato de trabalho por acordo das partes

Normalmente, para alterar os termos de um contrato de trabalho, é necessário obter o consentimento de ambas as partes que assinaram este documento. Mas, em alguns casos individuais, também é possível alterar os termos do contrato de trabalho por iniciativa do empregador. Ele pode alterar de forma independente as condições caso o equipamento utilizado no empreendimento tenha mudado, introduzido nova tecnologia ou ocorre uma reorganização estrutural na produção.

A única coisa que o empregador não pode alterar neste caso são as funções que o trabalhador desempenha no seu cargo. Quando houver necessidade de alteração das condições previstas no contrato de trabalho, o chefe da empresa é obrigado a notificar o trabalhador por escrito. Você aviso semelhante

Na arte. 306 do Código do Trabalho da Federação Russa afirma que se os termos do contrato forem alterados por um indivíduo, esse período será diferente. Eles são obrigados a notificar seus funcionários por escrito sobre alterações futuras com duas semanas de antecedência. Esses avisos devem incluir não apenas um aviso de que as condições foram alteradas, mas também o motivo da alteração. Qualquer alteração que seja feita nos termos do contrato de trabalho deve ter um bom motivo.

Por vezes, um trabalhador, ao familiarizar-se com as novas condições, pode recusar-se a trabalhar após a sua implementação. Neste caso, o chefe da empresa deve oferecer à pessoa outro cargo por escrito. Poderia ser como lugar vago trabalho e um cargo que corresponda às qualificações do empregado. O empregador também pode oferecer um cargo inferior na hierarquia da organização ou com remuneração inferior - o principal é que seja gratuito. E ele é obrigado a oferecer ao funcionário todas as vagas que ele ocupa atualmente. E se isso for possível nos termos de um acordo coletivo ou outro acordo semelhante, o chefe da empresa poderá dar ao trabalhador o direito de escolher entre as vagas localizadas em outra localidade ou unidade estrutural.

Mas às vezes acontece que não há acordo sobre esta questão entre o empregado e o empregador. Talvez o chefe da empresa não tenha cargos vagos ou os que existem não sejam adequados para o empregado. Neste caso, conforme indicado na cláusula 7, parte 1, artigo 77 do Código do Trabalho da Federação Russa, o contrato de trabalho é rescindido e o empregado recebe os benefícios de demissão obrigatória.

Como é o processo de alteração do contrato de trabalho por iniciativa do empregador?

Para alterar os termos essenciais de um contrato de trabalho por iniciativa do empregador, este deve ter razões suficientemente convincentes para tal. O chefe da empresa pode alterar o contrato de trabalho em dois casos - toda a empresa, ou qualquer uma das suas filiais, sofreu alterações graves na própria estrutura, ou se ocorreram alterações perceptíveis processo técnico produção. E mesmo neste caso, o empregador não pode alterar a função laboral do trabalhador.

Sob alterações tipo organizacional As seguintes alterações estão implícitas:

Uma ou mais divisões estruturais da organização foram separadas ou, inversamente, fundidas.
A empresa liquidou uma de suas filiais ou escritórios de representação.

Em mudança especificações técnicas A mão de obra geralmente envolve mudanças que afetam os equipamentos ou a própria tecnologia de produção. Ambos os factores são frequentemente actualizados, são introduzidas algumas novas unidades que requerem formação adequada ou o método de produção de bens muda.

A legislação tem procedimento separado, o que permite que tais alterações sejam feitas. É condicionalmente dividido em várias etapas.

A primeira etapa é quando o chefe da empresa determina quais funcionários serão afetados pelas mudanças técnicas ou organizacionais introduzidas na produção. Na mesma etapa, ele analisa o próprio texto do contrato de trabalho e determina quais partes precisam ser alteradas.
A segunda etapa - a decisão de mudança foi tomada e o chefe da empresa começa a notificar por escrito os funcionários que em breve entrará em vigor.
Caso o empregado não dê seu consentimento para trabalhar em condições novas e alteradas, surge a terceira etapa do procedimento. O empregador passa a oferecer ao empregado as vagas disponíveis.
E a última, quarta etapa é a alteração e rescisão do contrato. O funcionário ainda não encontrou um cargo que lhe convenha e não quer trabalhar nas novas condições. Isso significa que o empregador, aproveitando as condições previstas no inciso 7º, parte 1, art. 77 do Código do Trabalho da Federação Russa, rescinde o contrato e paga benefícios de demissão.

Alteração do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador

O empregado também pode ser a pessoa que inicia as alterações no contrato de trabalho. Em particular, ele tem o direito de escrever uma declaração ao empregador solicitando a alteração de qualquer uma das condições de trabalho. Esta é uma declaração e possíveis mudanças pode estar relacionado com qualquer aspecto das relações laborais, em particular:

Sistemas de remuneração e salário, taxa tarifária ou coeficientes.
Horário de trabalho e horário de trabalho.
Regime trabalhista.
Locais onde as tarefas de trabalho são executadas.
Responsabilidades diretas de trabalho e padrões de produção.

No entanto, fazer tais alterações unilateralmente é inaceitável. Ou seja, o trabalhador deve, em qualquer caso, obter o consentimento do empregador e posteriormente celebrar um acordo bilateral adicional ao contrato de trabalho.

A única situação em que o empregador é obrigado a satisfazer o pedido de alteração do contrato de trabalho do trabalhador por iniciativa do trabalhador é a situação em que tal pedido é enviado por uma trabalhadora grávida. Em particular, não tem o direito de recusar o estabelecimento de uma jornada de trabalho reduzida, mas pode, consequentemente, alterar os mecanismos de cálculo dos salários na proporção do tempo efetivamente trabalhado.

Como muda um contrato de trabalho se o proprietário mudar?

Uma pessoa que acaba de receber a propriedade dos bens de uma organização tem a oportunidade de rescindir contratos de trabalho com alguns funcionários. Este é, antes de tudo, o gerente de produção. Este direito também inclui contador-chefe. A legislação permite três meses para este procedimento. O prazo começa a contar a partir do momento em que o novo proprietário adquire os direitos de propriedade sobre os bens da organização. Estas categorias de trabalhadores, como qualquer outra, precisam de receber uma compensação. Seu tamanho está estabelecido no inciso 4º, parte 1, art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa e diz que indenização deve ser igual a pelo menos três salários médios.

Uma pessoa que adquiriu a propriedade de uma organização só pode demitir as pessoas listadas acima. Nenhum outro funcionário da empresa poderá ser demitido por esse motivo. Mas se se recusarem a continuar o seu trabalho porque a organização mudou de proprietário, esses trabalhadores podem ser despedidos em plena conformidade com o n.º 6 do art. 77 do Código do Trabalho da Federação Russa.

Além disso, o novo proprietário pode decidir realizar um procedimento como a redução da força de trabalho. Mas ele só poderá fazer isso após o registro estadual da transferência de propriedade.

Outros casos comuns de mudanças organizacionais que podem afetar os termos de um contrato de trabalho são uma mudança na subordinação ou reorganização, fusão ou transformação de uma organização. Isto não pode ser motivo suficiente para rescindir um contrato de trabalho com um dos trabalhadores de uma unidade de produção que está a passar por mudanças organizacionais.

A legislação não estipula o período exato durante o qual um empregado pode recusar-se a trabalhar nas condições de trabalho alteradas ao novo gestor. Isto significa que, em princípio, o trabalhador pode apresentar esta recusa a qualquer momento. Mas geralmente eles usam um período semelhante ao indicado acima - 3 meses a partir da data de entrada em vigor das alterações.

Suspensão do trabalho

Existem certas condições sob as quais o chefe de uma organização é obrigado a afastar um funcionário do trabalho. Esta lista inclui os seguintes casos:

Em todos os casos acima, o chefe da organização tem todo o direito, e até mesmo a obrigação, de afastar o funcionário do trabalho. O período dessa suspensão deverá ser igual ao período necessário para eliminar a dificuldade que interfira na atividade laboral do empregado. E enquanto o empregado estiver suspenso, ele naturalmente não receberá salário, a menos que a suspensão seja culpa direta do empregador.

Um funcionário pode ser suspenso do trabalho por mais de longo prazo de dois meses. Isso pode ser feito se um funcionário se recusar a mudar para um novo local de trabalho ou trabalhar sob termos modificados do contrato de trabalho.

Neste caso, o empregador pode despedi-lo nos termos do n.º 8 da Parte 1 do art. 77 do Código do Trabalho da Federação Russa, ou concordar com uma suspensão temporária. A duração de tal exclusão pode ser tão longa quanto as partes no conflito de interesses possam concordar. Normalmente, essa destituição do cargo não dura mais de quatro meses. Vale lembrar que o empregado suspenso do trabalho tem todo o direito de recorrer à Justiça. Neste caso, ele tem a oportunidade de provar que as ações do gestor foram ilegais e constituem uma violação de sua direitos trabalhistas . Se provar que o chefe da empresa o suspendeu do trabalho sem justa causa, ou se o procedimento estabelecido foi violado normas legislativas

, então a pessoa responsável será considerada culpada. E dado que durante todo o tempo em que o trabalhador esteve suspenso do trabalho não recebeu salário, o empregador será obrigado a pagar tudo o que não recebeu. Além disso, além de pagar os salários perdidos, o chefe da organização e seus assistentes mais próximos podem ser reconhecidos como infratores administrativos. E a razão mais comum pela qual um empregador pode ser considerado culpado de despedimento ilegal é que o patrão usou uma razão para isso que não está no lista oficial

estabelecido por lei. Muitas vezes, entre os erros cometidos pelos empregadores em relação ao afastamento, está a violação do procedimento.

Procedimento para alteração dos termos de um contrato de trabalho

A localização da empresa onde o funcionário trabalhará. Na mesma coluna, o empregador deve indicar o nome dessa unidade estrutural.
Funções que o funcionário irá desempenhar no cargo. Normalmente, um cargo tem um grande conjunto de responsabilidades - isso ajuda a aliviar o funcionário de trabalho desnecessário. E, em particular, de reclamações infundadas por parte do gestor.
A data em que o funcionário começou ou começará a trabalhar. Esse é um ponto muito importante, pois é a partir deste momento que o salário do funcionário começa a ser creditado.
Termos pagamentos trabalhistas. Este parágrafo indica por qual sistema o empregado receberá salários e vencimento base.
Se houver um acordo entre o empregado e o empregador contrato a termo certo, então você deve indicar seu período de validade.

Os restantes termos do contrato de trabalho podem sofrer alterações no decorrer do trabalho.

Existem duas maneiras principais pelas quais você pode alterar os termos de um contrato de trabalho.

Se o acordo de todas as partes que celebram o contrato for alcançado.
Numa iniciativa que parte do empregador.

Caso os termos do contrato de trabalho sejam alterados por iniciativa de ambas as partes, deverá ser seguido o procedimento claramente previsto na lei.

Em primeiro lugar, as partes que chegaram a um acordo devem elaborar e celebrar um acordo adicional ao contrato. Funcionará como um complemento a um documento existente, o que significa que não há necessidade de celebrar um novo.
É necessária a lavratura do documento em duas vias - tanto para o empregado quanto para o empregador, nos termos do art. 61 Código do Trabalho da Federação Russa.
Utilizando um documento adicional celebrado e executado, o empregador deve assinar um despacho informando quais aspectos do contrato existente foram alterados e como.

Mesmo que o funcionário concorde com as mudanças que lhe são propostas, mas ao mesmo tempo documento adicional não estiverem assinados e a ordem não tiver sido emitida, o funcionário não deverá começar a trabalhar nas novas condições.

Foi escrito acima sobre como os termos do contrato são alterados por iniciativa do empregador. O empregador emite um despacho correspondente para a empresa e envia uma notificação a todos os afetados por essas alterações. Em seguida, o empregador recebe consentimento por escrito ou recusa por escrito, e se acordado, é elaborado um acordo adicional ao contrato e emitida uma encomenda.

Quando se chega a um acordo entre as partes, todas as providências são tomadas e os termos do contrato de trabalho são alterados, o processo ainda não termina. O fato é que tal mudança afetará não só a atividade laboral do empregado, mas também outras regulamentos, como:

Acordo coletivo;
Regras que regem regulamentos internos empresas;
Disposições relativas à acumulação remunerações, emitindo bônus e incentivos.

Depois de feitas as alterações no contrato e de todos os documentos assinados, o chefe da empresa deve obrigatoriamente familiarizar o funcionário com as atualizações feitas nesses papéis.

O aviso escrito que será enviado aos colaboradores afetados por alterações no contrato de trabalho tem a seguinte aparência:

A essência geral das mudanças que estão sendo realizadas;
Como a ordem de trabalho existente do funcionário mudará;
Uma indicação clara de quais pontos do documento serão alterados.

Além disso, o chefe da empresa precisa redigir um despacho oficial informando que as mudanças estão ocorrendo e entrarão em vigor em breve. Esse documento deve conter informações como:

Os motivos que obrigaram o patrão a fazer alterações no documento existente;
Uma ordem declarando que todas as alterações feitas no contrato devem ser refletidas nos regulamentos locais;
A data em que todas as alterações entram em vigor.

Quando é permitido alterar as condições?

A alteração dos termos de um contrato de trabalho determinado pelas partes é um dos tipos de alteração contrato de trabalho o que leva à celebração de um acordo adicional. Tais transformações são admissíveis em situações em que, devido à transformação das condições tecnológicas/organizacionais de trabalho, os termos do contrato existente não possam permanecer os mesmos.

A alteração unilateral dos termos de um contrato de trabalho por iniciativa do empregador é permitida em todos os casos, com exceção da alteração da funcionalidade do empregado (artigo 74 do Código do Trabalho da Rússia).

Mudanças organizacionais/tecnológicas significam:

as transformações organizacionais das condições de trabalho implicam a presença de transformações estruturais, ou seja, divisão/fusão de estruturas organizacionais, eliminação total de escritórios de representação, etc.;
As transformações das condições tecnológicas consistem muitas vezes na melhoria dos esquemas de produção, do processo de produção, bem como no seu reequipamento.

O empregador deve informar os seus subordinados sobre as futuras alterações nos termos essenciais do contrato e os motivos que motivaram tal necessidade. por escrito com pelo menos 2 meses de antecedência, salvo disposição em contrário no contrato de trabalho.

Caso o trabalhador não pretenda trabalhar noutras condições, evidenciado pela sua recusa por escrito, deverá receber oferta do empregador quanto à possibilidade de preenchimento de outra vaga. Ao mesmo tempo, uma pessoa pode ocupá-lo em virtude de sua formação profissional e estado de saúde.

Vale ressaltar que essas vagas deverão estar localizadas na mesma área onde lugar anterior trabalhar.

Um empregador tem o direito de oferecer trabalho noutro local apenas se tal for permitido por uma convenção colectiva ou contrato de trabalho, incluindo um acordo adicional. A alteração dos termos de um contrato de trabalho sem o consentimento do trabalhador é possível quando existe a possibilidade de reduções massivas de pessoal. Nessa situação, o empregador, com base no seu despacho, pode organizar um dia de trabalho a tempo parcial ou uma semana de trabalho por um período não superior a seis meses.

Se uma pessoa que tenha recebido notificação de alteração dos termos do contrato de trabalho recusar ao empregador e não concordar em trabalhar de acordo com a ordem emitida, o contrato com ela é rescindido nos termos do art. 81 cláusula 2 parte 1. TC, enquanto este funcionário recebe todas as garantias e oferece remuneração.

Também é permitida a modificação das funções laborais do empregado em decorrência de transferência urgente para outro emprego.

Tradução feita em urgentemente, pode ser usado permanente ou temporariamente. Temporariamente, uma pessoa pode ser transferida com urgência para outro emprego por um período não superior a 12 meses, e na situação em que tal transferência seja causada pela ausência temporária de outro trabalhador - até que este regresse ao trabalho.

Providenciar urgentemente a transferência do funcionário para outro emprego permanente apenas com o seu consentimento. Quanto à transferência temporária urgente, é possível mediante ordem do empregador por um período não superior a 30 dias corridos, se existirem as seguintes circunstâncias:

são urgentemente necessários trabalhadores para prevenir catástrofes naturais ou provocadas pelo homem ou desastres naturais e outras situações excepcionais que ameacem a vida de parte da população;
quando, como resultado das circunstâncias acima, ocorrer tempo de inatividade, o que pode levar à destruição ou danos materiais.

A recusa do trabalhador é possível mesmo em condições de transferência urgente: o trabalhador tem o direito de recusar se, para cumprir novo emprego qualificação inferior necessária.

Acordo das partes e alterações

A nível legislativo, está previsto um procedimento especial que implica a alteração dos termos do contrato de trabalho determinados pelas partes. Pode ser dividido em várias etapas:

Numa fase inicial, o empregador terá de decidir quais os trabalhadores que podem ser afetados pelas alterações e quais os termos do contrato que devem ser alterados através da celebração de um acordo adicional.
A fase seguinte pressupõe que o empregador deve enviar um aviso de alteração dos termos do contrato de trabalho a todos os trabalhadores afetados por tais alterações. A notificação deve conter informações não apenas sobre as próximas mudanças, mas também sobre os motivos que as causaram. Os funcionários devem ser informados com pelo menos 60 dias de antecedência. Após esse prazo, as partes deverão firmar um acordo adicional e o empregador deverá emitir uma ordem.
A próxima etapa ocorre somente se o funcionário se recusar a trabalhar nas condições atualizadas. Em caso de recusa, o empregador deve oferecer a essa pessoa um emprego que corresponda às suas qualificações; também poderá ser oferecido um cargo vago com remuneração inferior. Se for alcançado um acordo sobre este problema A etapa também termina com a assinatura de um acordo adicional e sua execução com a despacho cabível.
A quarta etapa ocorre na impossibilidade de proporcionar ao empregado um trabalho que atenda requisitos legais, ou se o funcionário recusar o emprego que lhe foi oferecido. Em tal situação, as relações laborais são concluídas de acordo com o artigo 77.º do Código do Trabalho da Rússia, nomeadamente a cláusula 7, parte 1.

A alteração dos termos do contrato de trabalho determinado pelas partes pode ser iniciada tanto pelo empregador como pelo empregado. Se o iniciador for um trabalhador, ele elabora as suas propostas em forma de declaração, na qual expõe uma proposta de criação condições adicionais trabalho ou suas mudanças.

A realização de alterações por iniciativa do empregador começa com a elaboração de uma ordem de alteração das condições de trabalho. O despacho deve indicar a natureza, os fundamentos e a data a partir dos quais as alterações introduzidas serão relevantes.

É importante lembrar que os trabalhadores devem ser notificados da alteração com o máximo de dois meses de antecedência (artigo 74.º do Código do Trabalho).

O artigo 306.º do Código do Trabalho determina que se o empregador for individual, o trabalhador deve ser avisado com 14 dias de antecedência, e de acordo com o artigo 344.º do Código do Trabalho, se o empregador for uma estrutura religiosa - com uma semana de antecedência.

Se o trabalhador não se recusar a trabalhar nas novas condições, bem como na ausência de recusa por parte do empregador (se o iniciador for o trabalhador), ambas as partes deverão assinar um acordo adicional ao contrato.

Um acordo adicional ao contrato, que reflete as futuras mudanças nas condições básicas de trabalho, é elaborado em duas vias. Ambas as cópias do acordo adicional devem ser assinadas por uma e pela outra parte. A primeira versão do contrato adicional é entregue ao funcionário para armazenamento, a segunda versão do contrato adicional é armazenada na empresa. O período de armazenamento é de 75 anos. Um acordo adicional pode ser celebrado por analogia com um contrato de trabalho e deve indicar:

nome do documento;
seu número e data;
o local onde foi assinado;
dados que nos permitirão identificar quem são as partes do contrato;
assinaturas de ambas as partes.

Que condições de um contrato de trabalho podem ser alteradas?

Um acordo adicional pode alterar os seguintes termos do contrato de trabalho, que do ponto de vista organizacional e jurídico são os mais significativos:

determinação do local de trabalho do empregado;
determinação das funções laborais que fazem parte das responsabilidades do empregado;
prazo de vigência do contrato de trabalho;
remunerações;
determinação do horário de trabalho e do tempo previsto para descanso;
disponibilidade de pagamentos compensatórios por condições de trabalho difíceis e trabalho em condições prejudiciais ou perigosas;
disponibilidade de seguro social obrigatório para os empregados de acordo com as normas legislação trabalhista;
demais condições previstas em lei.

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Demissão de uma mulher grávida

Há uma agência em São Petersburgo - uma agência bancária, esta agência de acordo com instruções bancárias abriu uma unidade estrutural interna na região de Leningrado escritório de operações. Foi celebrado um acordo comigo com a filial de São Petersburgo, para todos documentos pessoais Eu interajo com ele. O local de trabalho está registrado como este escritório operacional da região onde trabalhei. Entrei em licença maternidade. No âmbito da reorganização deste banco, foi tomada a decisão de encerrar as atividades das divisões estruturais internas (há uma lista completa). E eles querem me demitir de acordo com a Parte 4 do Artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, de acordo com as regras de liquidação. Eles colocaram este escritório operacional em contabilidade fiscal como uma unidade estrutural separada, mas pelo que entendi e de acordo com o Código Tributário da Federação Russa, é usado apenas para fins fiscais e não para determinar o isolamento. A questão é: a liquidação é legal? É possível aqui comprovar uma redução de pessoal ou uma alteração de determinados termos do contrato, nomeadamente do local de trabalho, que pretendo transferir para São Petersburgo. O empregador refere-se todos ao parágrafo 16 da Resolução do Plenário do Supremo Tribunal Federal Federação Russa datado de 17 de março de 2004 No. 2 “A pedido dos tribunais da Federação Russa Código do Trabalho Federação Russa"

Irina 30/08/2019 00:38

Olá! Após a liquidação de uma sucursal ou outro divisão separada organização localizada em outra área, a rescisão dos contratos de trabalho com funcionários desta unidade é realizada de acordo com as regras previstas para os casos de liquidação da organização (parte 4 do artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, doravante denominado o Código do Trabalho da Federação Russa). Consequentemente, quando os trabalhadores são despedidos no âmbito da liquidação de uma sucursal, beneficiam das mesmas garantias que durante a liquidação de uma organização, nomeadamente: 1) notificação do próximo processo de liquidação da sucursal com o máximo de 2 meses de antecedência , pessoalmente e mediante assinatura (parte 2 do artigo 180 do Código do Trabalho da Federação Russa); 2) pagamento em caso de demissão de verbas rescisórias no valor do salário médio mensal (parte 1 do artigo 178 do Código do Trabalho da Federação Russa); 3) manutenção do rendimento médio mensal durante o período de emprego, mas não superior a 2 meses (parte 1 do artigo 178 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Kolenskaya Svetlana Alexandrovna 30.08.2019 09:17

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O empregador está certo.

Mulikov Maxim 31/08/2019 14:32

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A alteração dos termos do contrato de trabalho determinados pelas partes, incluindo a transferência para outro emprego, só é permitida por acordo das partes no contrato de trabalho, salvo nos casos previstos neste Código. Um acordo para alterar os termos de um contrato de trabalho determinado pelas partes é celebrado por escrito.

Artigo 72.1. Transferir para outro emprego. Movendo-se

Transferência para outro emprego - mudança permanente ou temporária função trabalhista o trabalhador e (ou) a unidade estrutural em que o trabalhador trabalha (se a unidade estrutural estiver especificada no contrato de trabalho), continuando a trabalhar para o mesmo empregador, bem como a transferência para trabalhar noutro local juntamente com o empregador. A transferência para outro emprego só é permitida com o consentimento escrito do trabalhador, salvo nos casos previstos nas partes dois e três do artigo 72.2 deste Código.

A pedido escrito do trabalhador ou com o seu consentimento por escrito, o trabalhador pode ser transferido para trabalho permanente com outro empregador. Neste caso, extingue-se o contrato de trabalho do local de trabalho anterior (n.º 5 da primeira parte do artigo 77.º deste Código).

Não é necessário o consentimento do trabalhador para o deslocar do mesmo empregador para outro local de trabalho, para outra unidade estrutural situada na mesma zona, ou para lhe atribuir trabalho noutro mecanismo ou unidade, a menos que tal implique alteração dos termos do contrato de trabalho determinado pelas partes.

É proibida a transferência ou realocação de funcionário para emprego que lhe seja contraindicado por motivos de saúde.

Artigo 72.2. Transferência temporária para outro emprego

(introduzido pela Lei Federal nº 90-FZ de 30 de junho de 2006)

Por acordo das partes, celebrado por escrito, um trabalhador pode ser transferido temporariamente para outro posto de trabalho do mesmo empregador por um período até um ano, e no caso de tal transferência ser efectuada para substituir um trabalhador temporariamente ausente, cujo local de trabalho é mantido de acordo com a lei, - antes que este funcionário vá trabalhar. Se no final do período de transferência emprego antigo o empregado não é fornecido, e ele não exigiu a sua prestação e continua trabalhando, então a condição do acordo sobre o caráter temporário da transferência perde força e a transferência é considerada permanente.

Em caso de catástrofe natural ou provocada pelo homem, acidente industrial, acidente industrial, incêndio, inundação, fome, terramoto, epidemia ou epizootia, e em quaisquer casos excepcionais que ameacem a vida ou as condições normais de vida de toda a população ou parte dela , o trabalhador pode ser transferido sem o seu consentimento por um período até um mês para trabalho não estipulado no contrato de trabalho com o mesmo empregador, a fim de prevenir estes casos ou eliminar as suas consequências.

A transferência de um trabalhador sem o seu consentimento, por um período até um mês, para um posto de trabalho não estipulado em contrato de trabalho com o mesmo empregador, é também permitida em casos de indisponibilidade (suspensão temporária do trabalho por motivos económicos, tecnológicos, técnicos ou natureza organizacional), a necessidade de evitar a destruição ou danos à propriedade ou a substituição temporária de um funcionário ausente, se o tempo de inatividade ou a necessidade de evitar a destruição ou danos à propriedade ou de substituir um funcionário temporariamente ausente for causada por circunstâncias de emergência especificadas na parte dois deste artigo. Neste caso, a transferência para um emprego que exija qualificações inferiores só é permitida com o consentimento por escrito do trabalhador.

Quando as transferências forem efetuadas nos casos previstos nas partes dois e três deste artigo, o empregado é remunerado de acordo com o trabalho realizado, mas não inferior ao rendimento médio do emprego anterior.

Artigo 73. Transferência de empregado para outro emprego mediante laudo médico

(conforme alterado pela Lei Federal nº 90-FZ de 30 de junho de 2006)

Funcionário que necessite ser transferido para outro emprego conforme atestado médico emitido na forma prescrita leis federais e outras regulamentações atos jurídicos Federação Russa, com o seu consentimento por escrito, o empregador é obrigado a transferir para outro emprego à sua disposição que não seja contra-indicado para o trabalhador por motivos de saúde.

Se um trabalhador que, de acordo com um relatório médico, necessite de uma transferência temporária para outro emprego por um período até quatro meses, recusar a transferência ou o empregador não tiver o emprego correspondente, o empregador é obrigado a suspender o trabalhador afastado do trabalho por todo o período especificado no laudo médico, mantendo o emprego (cargos). Durante o período de suspensão do trabalho, o salário não é devido ao empregado, salvo nos casos previstos neste Código, demais leis federais, acordos coletivos, acordos e contratos de trabalho.

Se, de acordo com um relatório médico, um trabalhador necessitar de uma transferência temporária para outro emprego por um período superior a quatro meses ou de uma transferência definitiva, então, se recusar a transferência ou se o empregador não tiver o emprego correspondente, o contrato de trabalho extingue-se nos termos do n.º 8 da primeira parte do artigo 77.º deste Código.

Contrato de trabalho com dirigentes de organizações (sucursais, escritórios de representação ou outras divisões estruturais autónomas), seus suplentes e contabilistas-chefes que, de acordo com relatório médico, necessitem de transferência temporária ou permanente para outro posto de trabalho, se a transferência for recusada ou o empregador não exerça o posto de trabalho correspondente, é rescindido nos termos do n.º 8 da primeira parte do artigo 77.º deste Código. O empregador tem o direito, com o consentimento escrito desses trabalhadores, de não rescindir o seu contrato de trabalho, mas de os afastar do trabalho por um período determinado por acordo entre as partes. Durante o período de suspensão do trabalho, não são acumulados salários a esses empregados, ressalvados os casos previstos neste Código, demais leis federais, acordos coletivos, acordos e contratos de trabalho.

Artigo 74. Alterações nos termos do contrato de trabalho determinados pelas partes por motivos relacionados com alterações nas condições organizacionais ou tecnológicas de trabalho

(conforme alterado pela Lei Federal nº 90-FZ de 30 de junho de 2006)

Caso, por motivos relacionados com mudanças organizacionais ou condições tecnológicas trabalhistas (mudanças de equipamentos e tecnologia de produção, reorganização estrutural da produção, outros motivos), os termos do contrato de trabalho determinados pelas partes não podem ser preservados, podendo ser alterados por iniciativa do empregador, com exceção de alterações no função laboral do empregado.

O empregador é obrigado a notificar o trabalhador por escrito dos termos do contrato de trabalho determinados pelas partes, bem como dos motivos que motivaram tais alterações, por escrito, no prazo máximo de dois meses, salvo disposição em contrário deste Código.

Se o trabalhador não concordar em trabalhar nas novas condições, o empregador é obrigado a oferecer-lhe por escrito outro emprego à sua disposição (conforme posição vaga ou um emprego correspondente às qualificações do empregado, ou um cargo inferior vago ou trabalho com salário mais baixo) que o trabalhador pode realizar tendo em conta o seu estado de saúde. Neste caso, o empregador é obrigado a oferecer ao empregado todas as vagas disponíveis na área determinada que atendam aos requisitos especificados. O empregador é obrigado a oferecer vagas em outras localidades se isso estiver previsto em convenção coletiva, acordos ou contrato de trabalho.

Se não houver trabalho especificado ou o trabalhador recusar o trabalho oferecido, o contrato de trabalho é rescindido nos termos do n.º 7 da primeira parte do artigo 77.º deste Código.

Caso os motivos previstos na primeira parte deste artigo possam levar ao despedimento em massa de trabalhadores, o empregador, para preservar os postos de trabalho, tem direito, tendo em conta o parecer do órgão eleito do primário organização sindical e na forma estabelecida no artigo 372 deste Código para adoção de regulamentação local, introduzir jornada de trabalho de meio período (turno) e (ou) meio período semana de trabalho por até seis meses.

Se o trabalhador se recusar a continuar a trabalhar a tempo parcial (turno) e (ou) a tempo parcial semanal, o contrato de trabalho é rescindido nos termos do n.º 2 da primeira parte do artigo 81.º deste Código. Neste caso, o trabalhador dispõe de garantias e compensações adequadas.

O cancelamento da jornada de trabalho a tempo parcial (turno) e (ou) da semana de trabalho a tempo parcial anterior ao período para o qual foram estabelecidos é efectuado pelo empregador, tendo em conta o parecer do órgão eleito do principal sindicato organização.

As alterações aos termos do contrato de trabalho determinados pelas partes, introduzidas nos termos deste artigo, não devem agravar a situação do trabalhador face à convenção ou acordos coletivos estabelecidos.

Artigo 75. Relações trabalhistas na mudança de proprietário da propriedade da organização, mudança de jurisdição da organização ou sua reorganização

Quando houver mudança de proprietário do imóvel da organização, o novo proprietário, no prazo máximo de três meses a partir da data de surgimento dos seus direitos de propriedade, tem o direito de rescindir o contrato de trabalho com o chefe da organização, seus suplentes e o chefe contador.

A mudança do proprietário dos bens da organização não é motivo para rescisão de contratos de trabalho com outros funcionários da organização.

Se o trabalhador se recusar a continuar a trabalhar devido a uma mudança de proprietário do imóvel da organização, o contrato de trabalho é rescindido nos termos do n.º 6 do artigo 77.º deste Código.

Ao mudar o proprietário do imóvel da organização, a redução do número ou quadro de funcionários só é permitida após registro estadual transferência de propriedade.

A mudança de jurisdição (subordinação) de uma organização ou a sua reorganização (fusão, adesão, cisão, cisão, transformação) não pode constituir motivo para rescisão de contratos de trabalho com funcionários da organização.

(parte cinco conforme alterada pela Lei Federal de 30 de junho de 2006 N 90-FZ)

Se o trabalhador se recusar a continuar a trabalhar nos casos previstos na quinta parte deste artigo, o contrato de trabalho é rescindido nos termos do n.º 6 do artigo 77.º deste Código.

Artigo 76. Suspensão do trabalho

O empregador é obrigado a afastar do trabalho (não permitir trabalhar) o empregado:

apareceu no trabalho em estado de intoxicação por álcool, drogas ou outra intoxicação tóxica;

não passou da maneira prescrita formação e teste de conhecimentos e competências no domínio da proteção do trabalho;

não passou da maneira prescrita obrigatória exame médico(exame), bem como exame psiquiátrico obrigatório nos casos previstos neste Código, outras leis federais e outros atos jurídicos regulamentares da Federação Russa;

ao identificar, de acordo com um relatório médico emitido na forma prescrita pelas leis federais e outros atos jurídicos regulamentares da Federação Russa, contra-indicações para o empregado realizar o trabalho estipulado no contrato de trabalho;

em caso de suspensão por um período de até dois meses do direito especial do trabalhador (licença, direito de gestão veículo, o direito de portar armas, outros direitos especiais) de acordo com as leis federais e outros atos jurídicos regulamentares da Federação Russa, se isso implicar a impossibilidade do funcionário cumprir suas obrigações decorrentes do contrato de trabalho e se for impossível transferir o funcionário com o seu consentimento por escrito para outro emprego à disposição do empregador (tanto um cargo vago ou trabalho correspondente às qualificações do trabalhador, como um cargo vago inferior ou trabalho com remuneração inferior) que o trabalhador possa desempenhar tendo em conta o seu estado de saúde. Neste caso, o empregador é obrigado a oferecer ao empregado todas as vagas disponíveis na área determinada que atendam aos requisitos especificados. O empregador é obrigado a oferecer vagas em outras localidades se tal estiver previsto em convenção coletiva, acordos ou contrato de trabalho;

a pedido de órgãos ou funcionários autorizados pelas leis federais e outros atos jurídicos regulamentares da Federação Russa;

em outros casos previstos neste Código, outras leis federais e outros atos jurídicos regulamentares da Federação Russa.

(conforme alterado pela Lei Federal de 30 de novembro de 2011 N 353-FZ)

(Parte um conforme alterada pela Lei Federal nº 90-FZ de 30 de junho de 2006)

O empregador suspende o trabalhador do trabalho (não o permite trabalhar) durante todo o período de tempo até que sejam eliminadas as circunstâncias que serviram de base ao afastamento do trabalho ou à não autorização para trabalhar, salvo disposição em contrário deste Código ou de outro leis federais.

(conforme alterado pela Lei Federal de 30 de novembro de 2011 N 353-FZ)

Durante o período de suspensão do trabalho (impedimento do trabalho), o salário do empregado não é acumulado, salvo nos casos previstos neste Código ou em outras leis federais. Nos casos de suspensão do trabalho de trabalhador que não tenha realizado formação e teste de conhecimentos e competências no domínio da protecção do trabalho ou exame médico obrigatório (exame) sem culpa própria, é remunerado por todo o período de suspensão do trabalho como tempo ocioso.

Um contrato de trabalho não é um contrato estático; Se se tratarem de alterações de natureza técnica, não há necessidade de coordená-las com o funcionário. Porém, se as alterações forem significativas, o consentimento do funcionário é obrigatório. Se um trabalhador não quiser continuar a trabalhar tendo em conta as novas condições, pode ser despedido com base na cláusula 5 da parte 1 do artigo 77.º do Código do Trabalho da Federação Russa. Mas tal demissão e a própria mudança nas condições essenciais de trabalho podem ser objeto de recurso judicial. Vejamos casos reais em que o tribunal ficou do lado do empregador.

O empregador executou corretamente o procedimento de demissão ao mudar de endereço

Para economizar nos custos de aluguel e mão de obra, muitas empresas estão atualmente se mudando de Moscou para as regiões. E, claro, nem todos os funcionários estão prontos para seguir o empregador. Se o empregador cumpriu a demissão de tais empregados, notificou as próximas mudanças com pelo menos 2 meses de antecedência e ofereceu todas as vagas disponíveis, então, neste caso, o tribunal reconhecerá a demissão como lícita na ausência do consentimento do empregado para se mudar para outra área.

Como exemplo, podemos citar a decisão do Recurso do Tribunal da Cidade de Moscou de 08/04/2016 no processo nº 33-12401/2016. O tribunal concluiu que o procedimento de demissão foi seguido. Resolver um litígio e recusar satisfazer pedidos de reintegração no trabalho, recuperação do rendimento médio da época absenteísmo forçado e compensação dano moral, o tribunal de primeira instância razoavelmente assumiu que a alteração das condições de trabalho do demandante foi uma consequência da reorganização estrutural da produção, que por sua vez foi a base para a alteração dos termos essenciais do contrato de trabalho em termos de mudança do local de trabalho do demandante , o que não acarretou mudança efetiva nas funções trabalhistas do autor.

O empregador alterou a carga horária corretamente

Se falarmos sobre instituições educacionais, e também sobre instituições médicas, então os salários nessas instituições dependem da carga de trabalho do funcionário. Dessa forma, o risco de litígio surge quando a carga horária muda, principalmente se falamos de uma carga horária extremamente grande do professor ou de uma redução significativa da carga docente.

Como exemplo que confirma a possibilidade de um empregador reduzir a carga docente, podemos citar a decisão do centro da cidade de Kushvinsky ( Região de Sverdlovsk) de 17 de janeiro de 2017 no processo nº 2-60/2017. O autor foi contratado como professor com carga horária de 28 horas, mas posteriormente a carga horária foi reduzida para 24 horas. O funcionário considerou que isso violava as exigências da legislação trabalhista. Em violação das disposições do artigo 74.º do Código do Trabalho da Federação Russa, o requerente não foi notificado pelo empregador das alterações nas condições essenciais de trabalho e dos motivos específicos que levaram à suspensão do horário letivo.

No entanto, o tribunal chegou à conclusão de que foi celebrado um acordo com o trabalhador contrato eficiente, segundo o qual as condições de trabalho foram alteradas. Além disso, o funcionário estava familiarizado com o pedido. Ao retornar da licença sem vencimento, a funcionária passou a trabalhar com carga horária de 24 horas letivas semanais, sendo remunerada com base nessa carga horária.

O empregador alterou corretamente o salário e demitiu o empregado que não concordou com a redução salarial

Nem um único funcionário será contra um aumento salarial. No entanto, um corte salarial é uma surpresa desagradável e, claro, nem todos os funcionários concordam com um corte salarial. Alguns empregadores são mais astutos e introduzem uma parte variável do salário, que posteriormente não é paga, uma vez que o prémio é um direito e não uma obrigação do empregador. Em caso de alterações salariais, é necessária a celebração de um acordo adicional ao contrato de trabalho. O empregador também deve emitir uma ordem e fazer alterações no quadro de pessoal.

Se o empregador cumprir o procedimento de despedimento, o tribunal reconhecerá a legalidade do despedimento. Como exemplo, podemos citar a Decisão de Apelação de Nizhny Novgorod tribunal regional de 31 de janeiro de 2017 no processo nº 33-1126/2017, em que o juízo recusou a alteração da base de rescisão do contrato de trabalho.

O empregador demitiu legalmente a mulher grávida

A alteração dos termos do contrato de trabalho por iniciativa do empregador (com exceção das condições relativas à função laboral do trabalhador) é permitida caso os mesmos não possam ser preservados por motivos relacionados com alterações nas condições organizacionais ou tecnológicas de trabalho. Mas o que fazer se uma unidade estrutural for liquidada e nela trabalhar uma mulher grávida?

Se uma mulher não concordar em trabalhar nas novas condições, ela poderá ser demitida. A legalidade de tal demissão é confirmada pela decisão de recurso do Tribunal Regional de Chelyabinsk datada de 24 de fevereiro de 2016 no processo nº 11-2006/2016. O empregador decidiu encerrar as atividades da unidade estrutural.
A quarta parte do artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa prevê que, em caso de rescisão das atividades de uma filial ou outra unidade estrutural separada de uma organização localizada em outra localidade, a rescisão dos contratos de trabalho com funcionários desta unidade é realizado de acordo com as regras previstas para os casos de liquidação da organização.

Ao mesmo tempo, de acordo com a posição jurídica do Tribunal Constitucional da Federação Russa, contida na Resolução de 21 de abril de 2005 N 144-O “Sobre a recusa de aceitar para consideração a reclamação do cidadão P. sobre a violação de seus direitos constitucionais pela quarta parte do artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa”, a rescisão de contratos de trabalho com funcionários que trabalham em uma unidade estrutural separada de uma organização localizada em outra localidade é realizada de acordo com as regras previstas para casos de liquidação de uma organização, apenas quando o empregador decide encerrar as atividades de tal unidade estrutural, uma vez que isso significa, na verdade, o encerramento das atividades da própria organização nesta área e, consequentemente, impossibilita a transferência de trabalhadores com o seu consentimento para outra trabalho na mesma organização dentro da mesma área.

Assim, se um trabalhador se recusar a transferir durante a liquidação de uma divisão, será legal o despedimento por recusa de alteração das condições essenciais de trabalho.

O empregador mudou legalmente o local de trabalho

O local de trabalho é condição essencial do contrato de trabalho. De acordo com o art. 74 do Código do Trabalho da Federação Russa no caso em que, por motivos relacionados a mudanças nas condições organizacionais ou tecnológicas de trabalho (mudanças nos equipamentos e na tecnologia de produção, reorganização estrutural da produção, outros motivos), os termos do contrato de trabalho determinados por as partes não podem ser preservadas, podendo ser alteradas por iniciativa do empregador, com exceção de alterações na função laboral do empregado. O empregador é obrigado a notificar o trabalhador por escrito, com o máximo de dois meses de antecedência, das futuras alterações aos termos do contrato de trabalho determinadas pelas partes, bem como dos motivos que motivaram tais alterações. Na acepção desta norma, o trabalhador deve comunicar o seu desacordo em continuar a trabalhar, tendo em conta a mudança de local de trabalho. Caso o empregado não concorde com o acordo adicional, mas efetivamente tenha iniciado funções em novo endereço, isso é considerado um acordo para trabalhar em novas condições.

Esta conclusão foi feita na decisão do Tribunal Distrital de Voroshilovsky de Volgogrado datada de 28 de dezembro de 2016 no processo nº 2-215/2017. Apesar da recusa da trabalhadora em assinar um acordo adicional ao contrato de trabalho sobre mudança de local de trabalho, passados dois meses a contar da data da sua notificação sobre a alteração das condições de trabalho, passou efectivamente a trabalhar na nova morada, tendo em conta que, após período especificado o empregador não tinha a exigência prevista no art. 74 do Código do Trabalho da Federação Russa, a obrigação de oferecer outro emprego ao requerente.

Mas, ao mesmo tempo, uma mudança nas condições essenciais de trabalho não proíbe o despedimento de um trabalhador por outro motivo, por exemplo, em caso de ausência ao trabalho, por absentismo.

O empregador demitiu legalmente o empregado quando ele se recusou a continuar trabalhando na presença de novas responsabilidades profissionais

A questão da mudança de responsabilidades profissionais é bastante delicada. Por exemplo, o empregador apenas especificou as responsabilidades do trabalho em descrição do trabalho se isso é uma mudança nas responsabilidades do trabalho. Ou imagine outra situação em que um funcionário é encarregado de um trabalho que não tem nenhuma relação com sua responsabilidades do trabalho. O empregado deve continuar a trabalhar ou tem o direito de recusar esse trabalho?

Na decisão de recurso do Tribunal Regional de Rostov datada de 26 de maio de 2016 no processo nº 33-8683/2016, o tribunal chegou à conclusão correta de que havia fundamentos legais para a demissão do autor nos termos da cláusula 7 da parte 1 do art. 77 do Código do Trabalho da Federação Russa (em conexão com a recusa do funcionário em continuar o trabalho em conexão com uma mudança nos termos do contrato de trabalho determinados pelas partes), uma vez que o réu realmente teve uma mudança nas condições organizacionais de trabalho, dando motivos para o empregador despedir o trabalhador se este não concordar com a continuação do trabalho nas novas condições de trabalho e com o cumprimento pelo empregador do procedimento e prazo para o seu despedimento, pelo que se recusou legitimamente a satisfazer os pedidos de reconhecimento de o despedimento por ilegalidade e a recuperação dos salários pelo período de ausência forçada.

O empregador deixou legalmente de efetuar pagamentos adicionais não previstos por lei e regulamentos locais

Os objetivos da legislação trabalhista são estabelecer garantias estatais dos direitos e liberdades trabalhistas dos cidadãos, criar condições de trabalho favoráveis, proteger os direitos e interesses dos trabalhadores e empregadores (artigo 1 do Código do Trabalho da Federação Russa). As garantias de condições de trabalho e pagamentos no momento da rescisão do contrato podem ser estabelecidas por regulamentos locais.

Assim, na decisão do Tribunal Distrital de Leninsky de Smolensk datada de 20 de dezembro de 2016, Processo nº 2-4671/2016, o tribunal reconheceu como lícitas as ações do empregador, que admitiu que o empregador corretamente não efetuou pagamentos adicionais que foram não estabelecido por lei e atos locais. O valor fixo da remuneração estabelecido na organização pela regulamentação local baseia-se em normas de ação direta, uma vez que servem de base direta para o pagamento correspondente ao funcionário que cumpriu integralmente a jornada normal de trabalho e cumpriu responsabilidades do trabalho em condições normais de trabalho.

O pagamento sobre o qual surgiu o litígio não está previsto nem na lei nem no Regulamento de Remunerações e Prémios dos Trabalhadores, não se aplica às garantias e indemnizações a realizar no despedimento do trabalhador por sua própria iniciativa, uma vez que não se destina para compensar os prejuízos do trabalhador por cessação do contrato de trabalho, sendo, portanto, de natureza essencialmente arbitrária, reflectindo um abuso de direito ao incluir tal condição num contrato de trabalho.

Assim, os empregadores têm boas hipóteses de provar judicialmente o direito de alterar condições de trabalho significativas, bem como a justeza de despedir um trabalhador caso este não concorde em continuar a trabalhar se tais condições mudarem.

Nova edição do Art. 74 do Código do Trabalho da Federação Russa

Caso, por motivos relacionados com alterações nas condições organizacionais ou tecnológicas de trabalho (mudanças de equipamentos e tecnologia de produção, reorganização estrutural da produção, outros motivos), os termos do contrato de trabalho determinados pelas partes não possam ser preservados, podem ser alterado por iniciativa do empregador, com exceção de alterações na função laboral do trabalhador.

Se o trabalhador não concordar em trabalhar nas novas condições, o empregador é obrigado a oferecer-lhe por escrito outro emprego à sua disposição (tanto um cargo vago ou um trabalho correspondente às qualificações do trabalhador, como um cargo vago inferior ou com remuneração inferior trabalho), que o trabalhador pode desempenhar tendo em conta o seu estado de saúde. Neste caso, o empregador é obrigado a oferecer ao empregado todas as vagas disponíveis na área determinada que atendam aos requisitos especificados. O empregador é obrigado a oferecer vagas em outras localidades se isso estiver previsto em convenção coletiva, acordos ou contrato de trabalho.

Se não houver trabalho especificado ou o empregado recusar o trabalho oferecido, o contrato de trabalho é rescindido nos termos de.

Caso os motivos previstos na primeira parte deste artigo possam levar ao despedimento em massa de trabalhadores, o empregador, para preservar os empregos, tem direito, tendo em conta o parecer do órgão eleito da principal organização sindical e na forma estabelecida para a adoção da regulamentação local, introduzir um regime de trabalho a tempo parcial (turno) e (ou) semana de trabalho a tempo parcial até seis meses.

Se o trabalhador se recusar a continuar a trabalhar a tempo parcial (turno) e (ou) a tempo parcial semanal, o contrato de trabalho é rescindido nos termos de. Neste caso, o trabalhador dispõe de garantias e compensações adequadas.

Comentário ao Artigo 74 do Código do Trabalho da Federação Russa

A ordem das alterações anteriores merece consideração especial certas condições um contrato de trabalho com base no artigo 74 do Código do Trabalho da Federação Russa. Conforme decorre deste artigo, a necessidade de alteração dos termos do contrato de trabalho pode dever-se a alterações nas condições organizacionais ou tecnológicas de trabalho.

Estas alterações podem afetar os equipamentos e tecnologias de produção utilizados pelo empregador e expressar-se na reorganização estrutural da produção, por exemplo:

mudanças na tecnologia de trabalho devido a exigências mais rígidas de qualidade dos produtos fabricados pela empresa;

alterações no equipamento técnico do empreendimento (unidades estruturais relevantes) devido à necessidade de melhorá-lo por desgaste, obsolescência de equipamentos, etc.;

mudanças na organização dos locais de trabalho com base nos resultados da sua certificação;

mudanças em estrutura organizacional empresas devido à introdução de um novo quadro de pessoal (refinado).

A iniciativa de alterar os termos do contrato de trabalho, neste caso, cabe ao empregador. Contudo, ressaltamos que essas alterações não podem afetar as condições que determinam a função laboral do empregado. Notamos ainda que uma alteração das condições organizacionais e tecnológicas de trabalho pode implicar para um determinado trabalhador uma alteração dos termos do contrato de trabalho, de acordo com o qual são determinados:

local de trabalho (unidade estrutural ou área de trabalho, se a correspondente condição essencial estiver previamente incluída no contrato de trabalho);

direitos e obrigações (poderes) do empregado;

características das condições de trabalho, inclusive aquelas que impliquem o estabelecimento (cancelamento de previamente estabelecidas) remunerações e benefícios a determinado empregado por trabalho em condições difíceis, prejudiciais e (ou) perigosas;

horário de trabalho e descanso estabelecido para o empregado;

condições de remuneração do empregado.

O artigo 74 do Código do Trabalho da Federação Russa contém uma série de requisitos relativos a alterações nos termos de um contrato de trabalho na base especificada, cujo cumprimento preliminar pelo empregador é obrigatório. Assim, o trabalhador deve ser notificado por escrito pelo empregador sobre a entrada em vigor das alterações relevantes o mais tardar dois meses antes da data prevista para a sua introdução e mediante assinatura antes da data prevista para a sua introdução ().

Se o trabalhador, por um motivo ou outro, não concordar em continuar a trabalhar nas novas condições, o empregador é obrigado a oferecer-lhe imediatamente (também por escrito e contra assinatura) outro emprego disponível na área (posição vaga) que corresponda a o estado de saúde do trabalhador, que este pode desempenhar tendo em conta as suas qualificações existentes. Essas ofertas poderão ser enviadas ao funcionário na forma de lista de vagas.

Na falta do trabalho indicado, bem como em caso de recusa do trabalhador ao trabalho que lhe é oferecido (tendo em conta o anterior), o contrato de trabalho com ele é rescindido na forma e pelos motivos previstos.

Outro comentário ao art. 74 do Código do Trabalho da Federação Russa

1. O artigo 74.º interpreta um dos tipos de transferências discutidos em - quando o motivo que levou à alteração de uma ou mais cláusulas do contrato de trabalho foram alterações nas condições organizacionais ou tecnológicas de trabalho. Presume-se que a função laboral do trabalhador, tal como definida no contrato de trabalho, permanece inalterada.

2. Para economia de mercado caracterizado por um elevado dinamismo das condições organizacionais e tecnológicas em que a mão-de-obra é utilizada; Portanto, o legislador dá especial atenção às consequências jurídicas que surgem em decorrência da alteração de tais condições.

No próprio visão geral Tecnologia refere-se a um sistema de ferramentas e máquinas, bem como aos métodos de seu uso e funcionamento. Consequentemente, as mudanças nas condições tecnológicas de trabalho se expressam na introdução de novas ferramentas e máquinas, bem como nas mudanças nos processos de seu funcionamento.

A organização do trabalho é uma categoria complexa e multifacetada. Podem distinguir-se pelo menos dois aspectos da organização do trabalho. Em primeiro lugar, uma vez que o trabalho humano como objeto regulamentação legalé de natureza social, é realizado em interação com outras pessoas; em segundo lugar, o trabalho social pressupõe a sua valoração monetária. Consequentemente, a organização do trabalho pode ser entendida como a agilização das relações entre as pessoas no processo da sua atividade laboral conjunta, bem como a organização da remuneração. Neste sentido, a organização do trabalho envolve a organização do regime de trabalho e descanso dos trabalhadores, a sua interação no processo de trabalho, a gestão do processo de trabalho, a sua regulação, contabilidade, formas e sistemas de salários, etc. Assim, uma mudança nas condições organizacionais de trabalho pode ser entendida como uma mudança nestes e em outros fatores semelhantes, no âmbito dos quais atividade de trabalho funcionário.

As alterações de natureza tecnológica e organizacional podem implicar alterações nos termos essenciais do contrato de trabalho, mantendo-se a função laboral do trabalhador. Visto que a base para aplicação das regras estabelecidas pelo art. 74 do Código do Trabalho são circunstâncias específicas definidas neste artigo; em caso de litígio, o empregador deve provar a existência dessas circunstâncias, ou seja, mudanças nas condições organizacionais ou tecnológicas de trabalho. Caso contrário, as ações do empregador destinadas a alterar os termos essenciais do contrato de trabalho serão consideradas ilegais.

Nesse sentido, é necessário levar em conta que, com base no art. 56 do Código de Processo Civil, o empregador é obrigado, nomeadamente, a fornecer provas que comprovem que a alteração dos termos do contrato de trabalho determinada pelas partes foi consequência de alterações nas condições organizacionais ou tecnológicas de trabalho, por exemplo, alterações em equipamentos e tecnologia de produção, melhoria dos empregos com base na sua certificação, reorganização estrutural da produção, e não piorou a posição do empregado em comparação com os termos do acordo ou acordo coletivo. Na ausência de tais provas, a rescisão do contrato de trabalho ou a alteração dos termos do contrato de trabalho determinados pelas partes não podem ser reconhecidas como legais (cláusula 21 da Resolução do Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa de Março 17, 2004 nº 2).

3. Presume-se que as alterações nos termos do contrato de trabalho que ocorram em consequência de alterações nas condições organizacionais e tecnológicas de trabalho são efectuadas por iniciativa do empregador, pelo que o empregador é obrigado a notificar o trabalhador por escrito o mais tardar dois meses antes da sua introdução (parte 2 do artigo 74.º do Código do Trabalho da Federação Russa).

O legislador não especifica o procedimento de notificação ao trabalhador sobre alterações nos termos do contrato de trabalho. Na prática, pode ser recomendado a emissão de ordem (instrução) do chefe da organização ou outra pessoa competente sobre a transição para novas condições de trabalho, com a qual o trabalhador deve estar familiarizado com assinatura o mais tardar no prazo previsto na lei .

O empregador individual é obrigado a notificar o trabalhador por escrito sobre alterações nos termos essenciais do contrato de trabalho com pelo menos 14 dias corridos de antecedência (ver).

Empregador - organização religiosa tem o direito de alterar o conteúdo do contrato de trabalho, mediante notificação por escrito ao trabalhador pelo menos sete dias corridos antes da sua introdução (ver aqui).

4. Se o trabalhador se recusar a continuar a trabalhar nas novas condições, o empregador é obrigado a oferecer-lhe, por escrito, outro emprego disponível na organização que corresponda às suas qualificações e estado de saúde e, na falta deste, qualquer outro trabalho que o o funcionário pode atuar levando em consideração suas qualificações e estado de saúde.

O legislador não estabelece um prazo durante o qual o empregador deve oferecer ao empregado outro emprego na organização, bem como uma forma específica como tal oferta pode ser feita. Como uma das opções para a resolução do problema, pode-se recomendar, juntamente com o despacho sobre a próxima alteração dos termos essenciais do contrato de trabalho, apresentar ao trabalhador, em anexo ao despacho, uma lista de todas as vagas disponível na organização. O trabalhador, tendo-se familiarizado com a encomenda e a lista de empregos que lhe são oferecidos contra recibo, pode ao mesmo tempo manifestar a sua vontade - concordando com a transferência para qualquer emprego que se adapte às suas qualificações e estado de saúde, ou recusando tal uma transferência.

Caso o trabalhador tenha concordado em ser transferido para outro posto de trabalho disponível na organização, tal transferência é formalizada por despacho (instrução) e acordo adicional ao contrato de trabalho, indicando as novas condições que constam do contrato de trabalho em vigor.

Na falta do trabalho especificado ou se o trabalhador se recusar a ser transferido para outro emprego, o contrato de trabalho com ele é rescindido nos termos do n.º 7 do art. 77 do Código do Trabalho da Federação Russa.

Como segue do art. 74, o empregador é obrigado por lei a oferecer ao empregado as vagas que lhe forem disponibilizadas na localidade determinada. O empregador é obrigado a oferecer vagas em outras localidades se isso estiver previsto em convenção coletiva, acordos ou contrato de trabalho. Ao mesmo tempo, o empregador reserva-se o direito de oferecer qualquer vaga aos trabalhadores despedidos, independentemente da sua localização.

5. Uma mudança nas condições organizacionais ou tecnológicas de trabalho pode levar a uma alteração nos termos do contrato de trabalho não de um, mas de um grupo de trabalhadores.

Uma das opções para resolver os problemas que surgem a este respeito foi formulada pelo legislador. Em virtude do art. 74 do Código do Trabalho da Federação Russa, se as mudanças nas condições organizacionais ou tecnológicas de trabalho puderem levar a demissões em massa de trabalhadores, o empregador, a fim de preservar empregos, tem o direito, tendo em conta a opinião do órgão eleito do organização sindical primária, para introduzir um regime de trabalho a tempo parcial por um período até seis meses.

A condição da duração do horário de trabalho é uma das condições essenciais de trabalho, pelo que a introdução do trabalho a tempo parcial só é permitida com o consentimento de cada trabalhador. O trabalhador pode manifestar a sua vontade lendo a respectiva ordem (instrução) do empregador. Ao mesmo tempo, uma vez que o estabelecimento do trabalho a tempo parcial não é permanente, não é adequada a celebração de um acordo adicional anexo ao contrato de trabalho que defina esta condição. Acordo adicional possível se o empregador e o trabalhador chegarem a acordo sobre o carácter permanente do trabalho a tempo parcial deste último.

Caso o trabalhador se recuse a continuar a trabalhar nestas condições, o contrato de trabalho é rescindido com a prestação de garantias e indemnizações adequadas ao trabalhador (ver artigo 81.º - e comentários ao mesmo).

De acordo com o Regulamento sobre a organização do trabalho para promover o emprego em condições de demissões em massa, aprovado pela Resolução do Conselho de Ministros da Federação Russa de 5 de fevereiro de 1993 N 99, os principais critérios para demissões em massa são os indicadores do número de trabalhadores despedidos em conexão com a liquidação da organização ou redução do número ou do quadro de trabalhadores durante um determinado período civil. Estes incluem:

a) liquidação de empresa de qualquer forma organizacional e jurídica com 15 ou mais empregados;

b) redução do número ou quadro de empregados da empresa no valor de:

50 ou mais pessoas em 30 dias corridos;

200 ou mais pessoas em 60 dias corridos;

500 ou mais pessoas em 90 dias corridos;

c) despedimento de trabalhadores no valor de 1% do número total de empregados por liquidação de empresas ou redução de número ou de pessoal no prazo de 30 dias corridos em regiões com número total de empregados inferior a 5 mil pessoas.

Atualmente, os critérios para demissão em massa são determinados em acordos setoriais e (ou) territoriais, portanto as regras citadas aplicam-se apenas na ausência de disposições correspondentes nesses acordos (ver).

Sobre o procedimento de tomada em consideração das opiniões do órgão eleito da principal organização sindical, ver comentário ao mesmo.

6. Do conteúdo do parágrafo anterior resulta evidente que as regras das partes 5 e 6 do art. 74 do Código do Trabalho da Federação Russa não são de natureza universal, uma vez que: a) a sua aplicação é um direito, mas não uma obrigação do empregador; b) são utilizados em casos de liberação em massa de trabalhadores; c) no seu conteúdo têm carácter temporário, uma vez que são aplicados “com o objectivo de preservar postos de trabalho” (ou seja, presume-se que as circunstâncias que levaram à redução do horário de trabalho são de natureza transitória e após a sua eliminação, os trabalhadores terão receber um regime de horário de trabalho determinado por contrato de trabalho).

Na falta de pelo menos uma das condições enunciadas, as regras especificadas não se aplicam e os trabalhadores dispensados podem ser despedidos nos termos do n.º 2 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa com a prestação de garantias e compensações adequadas, em particular, em conformidade com as regras que interpretam o direito preferencial de permanecer no trabalho quando o número ou o quadro de funcionários de uma organização é reduzido.

7. O legislador parte do reconhecimento incondicional de que as alterações nas condições de trabalho são sempre realizadas por iniciativa do empregador; portanto, fica estabelecido que não podem ser introduzidas alterações nos termos do contrato de trabalho que agravem a posição do trabalhador em comparação com os termos do acordo ou acordo coletivo (parte 8 do artigo 74 do Código do Trabalho da Federação Russa). Além disso, é necessário ter em conta que os regulamentos locais que dispõem sobre a introdução, substituição e revisão das normas laborais são adoptados pelo empregador tendo em conta o parecer do órgão representativo dos trabalhadores, devendo os trabalhadores ser notificados da introdução de novas normas trabalhistas com no máximo dois meses de antecedência (ver).

Assim, novas condições de trabalho, que impliquem alteração do contrato de trabalho, só podem ser introduzidas pelo empregador se não agravarem a situação do trabalhador face aos termos do contrato colectivo (acordo); caso contrário, só poderão ser introduzidos se o conteúdo da convenção coletiva (acordo) for devidamente revisto e, se necessário, for tido em conta o parecer do órgão representativo dos trabalhadores.

Ao mesmo tempo, uma alteração nos termos de um contrato de trabalho pode ser consequência de fatores que atuam objetivamente, por exemplo, uma mudança na situação do mercado mercados de commodities, em que o empregador opera, implica a necessidade de reformar as tecnologias utilizadas ou a organização do trabalho. Nestes casos, a vontade do empregador não visa alterar os termos do contrato de trabalho, mas sim adaptá-lo aos novos através da reorganização da produção. realidades econômicas, a fim de garantir a existência como entidade económica. Dado que o empregador pode alterar o conteúdo do contrato de trabalho, desde que sejam introduzidas as devidas alterações no acordo coletivo ou um acordo (o que só é possível se houver contra-vontade da outra parte (partes) no contrato (acordo); na falta de tal manifestação de vontade, a implementação do artigo 74.º do Código do Trabalho do Federação Russa torna-se impossível, neste caso, o empregador é forçado a fazer alterações no contrato de trabalho com base. regras gerais sobre transferências para outro emprego permanente (ver artigo e comentários), ou seja, com o consentimento do funcionário; ou aplicar as regras sobre transferências temporárias relacionadas com a ocorrência de circunstâncias de natureza extraordinária (ver); ou aplicar os mecanismos legais previstos na lei para a resolução do contrato de trabalho (ver).

8. O legislador abandonou o termo “alteração das condições essenciais de trabalho” anteriormente utilizado no Código do Trabalho (parte 3 do artigo 25.º), substituindo-o pelo conceito de alteração dos termos do contrato de trabalho. Com base nisso, eles não importam e não implicam qualquer consequências jurídicas quaisquer alterações graves nas condições de trabalho, se não estiverem relacionadas com alterações no conteúdo do contrato de trabalho. Por exemplo, instalação de novos equipamentos, computadores, equipamentos, etc. nem sempre estão associadas a uma alteração da função laboral (especialidade, profissão, qualificação ou cargo), salário, duração ou horário de trabalho e outras condições estabelecidas no contrato de trabalho, mas isso pode implicar alterações significativas nas reais condições de trabalho do trabalhador . Uma vez que o conteúdo do contrato de trabalho neste caso não muda, tais alterações podem ser feitas pelo empregador sem cumprir as regras de transferência para outro emprego, incluindo as regras estabelecidas no artigo comentado. Neste caso, o trabalhador que não pretenda continuar a trabalhar nas novas condições de trabalho mantém o direito de rescindir o contrato de trabalho por sua própria iniciativa (ver parágrafo