Motivos e ferramentas de inovação. Motivação para a inovação: construindo um quadro geral do desenvolvimento e gestão de produtos com base no medo. Um novo olhar sobre os motivos da inovação.
motivação inovação gestão
Motivação atividade de inovação Valdaytsev S.V. Avaliação de negócios e inovação - M.: “Filin”, 2010 - 138 p. - a categoria é multifacetada, o seu efeito positivo só se manifesta ao máximo quando é considerada em conjunto com outros fatores não menos importantes - estímulo ao trabalho, precificação, planejamento, gestão, autossuficiência das entidades empresariais na tomada de decisões sobre qualquer problemas.
No sistema de funções sócio-psicológicas da gestão inovadora, a motivação desempenha a importante tarefa de estimular os colaboradores a desempenharem tarefas delegadas com elevada qualidade dentro dos limites da sua autoridade aceite. A delegação estabelece relações administrativas entre os participantes do processo de inovação. A motivação os complementa com aspectos psicológicos, criando incentivos ou obstáculos ao trabalho produtivo de uma equipe ou de um funcionário individual.
Sabe-se que a atitude positiva ou negativa de um funcionário em relação ao trabalho afeta a natureza dos resultados do seu trabalho. Na inovação, a natureza personalizada do trabalho dos desenvolvedores aumenta naturalmente a importância dos fatores psicológicos na gestão. Ao organizar atividades inovadoras, além das decisões administrativas, o gestor deve criar condições que incentivem todos os participantes à cooperação produtiva e à obtenção dos melhores resultados. Falta de incentivos para atividades conjuntas ou a atenção insuficiente à motivação laboral pode destruir as estruturas organizacionais mais modernas e promissoras.
A motivação como função de gestão significa o processo de estímulo de todos os participantes nas atividades de inovação, visando o alcance das metas estabelecidas para o desenvolvimento de inovações. Motivos individuais ou coletivos dos participantes em atividades inovadoras em condições modernas são bastante complexos e não se limitam apenas a interesses materiais. Soluções pragmáticas simples no campo da motivação para a inovação não podem hoje produzir os resultados esperados. O gestor precisa levar em conta os mais recentes desenvolvimentos teóricos que refletem a natureza da motivação em geral e atividade criativa em particular. A solução específica para os problemas de motivação na gestão da inovação depende do conceito adotado para sua construção na empresa, dos padrões de comportamento dos participantes da inovação processo trabalhista, formas de incentivos trabalhistas e uma série de outros fatores.
Um diagrama esquemático da classificação dos tipos de motivação para atividades de inovação é apresentado na Tabela 1.1. Na teoria e na prática, costuma-se distinguir entre dois conceitos fundamentais de motivação: substantivo e processual.
Tipos de motivação para atividades inovadoras Korobeinikov O.P. Integração de gestão estratégica e inovadora // Gestão na Rússia e no exterior. 2010. Nº 4. P.25.
Conceitos de conteúdo de motivação Fatkhutdinov R.A. Gestão da inovação. - São Petersburgo: Peter, 2010.P. 162., cujos fundamentos foram desenvolvidos nas obras de Abraham Maslow, David McClelland, Frederick Herzberg, baseiam-se na classificação das necessidades que motivam as pessoas a comportamentos motivacionais relacionados principalmente ao volume e ao conteúdo do trabalho. De acordo com a teoria de Abraham Maslow, as necessidades humanas podem ser representadas na forma de uma estrutura hierárquica estrita, em que as necessidades primárias (fisiológicas e necessidades de segurança e proteção) requerem satisfação prioritária, e as necessidades secundárias (sociais, respeito e auto- expressão) adquirem um caráter motivacional apenas à medida que são satisfeitas necessidades de nível inferior. Os conceitos substantivos de motivação baseiam-se no facto de que as necessidades e os factores relacionados determinam o comportamento das pessoas e a sua atitude em relação ao trabalho. A dificuldade de implementar um conceito significativo de motivação na gestão da inovação está associada principalmente à natureza específica do trabalho na esfera da inovação. A interdependência do trabalho dos diversos performers e equipes, a importância comunicações de informação especialistas, a natureza personalizada do trabalho dos trabalhadores e o seu elevado nível intelectual exigem que se leve em conta, além das necessidades diretas, um grande número de fatores subjetivos.
Os conceitos processuais de motivação, refletidos nas obras de Victor Vroom, Lyman Porter, Edward Lawler, Richard A. Henderson e outros, baseiam-se no fato de que o comportamento individual é determinado não apenas pelas necessidades, mas também pela percepção da situação e expectativas associadas às possíveis consequências do tipo de comportamento escolhido. Os conceitos processuais modernos são mais consistentes com as especificidades da esfera da inovação e utilizam mecanismos motivacionais que incentivam o alcance de metas e o recebimento de recompensas satisfatórias. De acordo com o conceito de processo de motivação, as pessoas valorizam recompensas iguais por trabalho igual de forma diferente e individual, dependendo das necessidades individuais e do valor esperado da recompensa. EM prática doméstica Os métodos de motivação mais utilizados são aqueles que se baseiam na diferenciação entre as formas de influenciar o indivíduo e as formas de satisfazer as necessidades dos colaboradores. O sistema de motivação deve proporcionar a cada participante a oportunidade de escolher de forma independente métodos de recompensa de acordo com sua escala individual de valores. Ao mesmo tempo, os incentivos materiais clássicos na forma remunerações e os pagamentos de incentivos restringem o seu impacto sobre o promotor, dando lugar à expectativa de recompensa do próprio trabalho, dos seus resultados e processo. Dependendo do método de remuneração, existem sistemas de motivação material, laboral e de status.
Motivação material Utkin E. A. Gestão da empresa. - M.: “Akalis”, 2009.P.616. com base na remuneração do empregado através do sistema de remuneração. Trabalhista - focada na obtenção de elevados resultados trabalhistas (qualidade do trabalho, quantidade, contribuição pessoal, etc.). A abordagem do estatuto destaca a orientação do trabalhador para aumentar o seu estatuto oficial ou de qualificação (promoção, obtenção de um diploma, título, etc.).
A motivação, o tamanho e a forma de remuneração estão diretamente relacionados à avaliação que o colaborador faz dos seus resultados. Um gestor de inovação, assim como um executivo, sempre lida com dois tipos de avaliações das quais depende a remuneração: interna e externa. As avaliações internas partem do próprio sujeito como sua autoestima. A remuneração é assegurada pelo próprio trabalho, pelo seu conteúdo, pelas condições de execução e pelo papel individual do sujeito no trabalho coletivo. As avaliações internas e a remuneração associada de um funcionário do setor de inovação dependem em grande parte dos esforços do gestor para criar condições operacionais adequadas, da imagem da organização e da forma de divisão do trabalho na implementação de inovações. As avaliações externas em inovação são realizadas pelo gestor, a remuneração delas se manifesta ao funcionário na forma de salários, pagamentos de bônus adicionais e serviços sociais, promoções e diversas homenagens e recompensas.
De uma forma geral, podemos afirmar que na construção de um sistema de motivação para a atividade inovadora é importante garantir o cumprimento das avaliações e recompensas externas e internas como condição para o trabalho harmonioso e produtivo dos colaboradores. Para isso, é necessário aprimorar constantemente as formas e tipos de motivação, de modo que, para estimular os colaboradores, os gestores para o desenvolvimento de atividades inovadoras também precisem criar e desenvolver constantemente novos e sistemas eficientes motivação do pessoal.
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UDC 331.101.3
Rubtsov N.M.
Universidade Técnica Estadual de Moscou aviação civil, Rússia, Moscou
Universidade Técnica Estadual de Aviação Civil de Moscou, Rússia, Moscou
E-mail: [e-mail protegido]
CARACTERÍSTICAS DA MOTIVAÇÃO DO PESSOAL EM ATIVIDADES DE INOVAÇÃO
CARACTERÍSTICAS DE MOTIVAÇÃO DO PESSOAL EM ATIVIDADES INOVADORAS
Resumo: o artigo apresenta os resultados de um estudo de questões relacionadas à motivação do pessoal que trabalha na área de inovação. É apresentada uma lista de possíveis motivos que podem surgir ainda na fase de nascimento de uma ideia, bem como métodos de motivação que visam aumentar a atividade inovadora.
Resumo: o artigo apresenta os resultados de um estudo de questões relacionadas à motivação do pessoal que trabalha na área de inovação. Representado como uma lista de possíveis motivos que podem surgir na fase de ideia e métodos de motivação para aumentar a atividade de inovação.
Palavras-chave: motivação, atividade inovadora, sociônica, pessoal, eficiência do trabalho, atividade inovadora, recursos
Palavras-chave: motivação, atividade inovadora, sociônica, pessoal, produtividade, atividade inovadora, recursos.
Sobre palco moderno desenvolvimento da economia mundial, a posição e o nível de poder de cada país dependem diretamente não apenas da provisão daqueles tipos de recursos que podem ser considerados estratégicos para o estado
mi, mas também no sucesso do Estado no domínio da inovação, na rapidez de construção do potencial científico e técnico, na capacidade de criar e utilizar eficazmente novos conhecimentos, que funcionam como condição necessária concorrência bem sucedida e crescimento económico.
O sucesso da actividade de inovação só é possível se forem criadas condições favoráveis que permitam concretizar o potencial de inovação acumulado e preservado do país com a possibilidade da sua maior expansão e da construção de um mecanismo eficaz de gestão dos processos de inovação. E aqui não devemos esquecer uma coisa importante - aspecto psicológico atividade inovadora, porque avançar é impossível sem superar a inércia inovadora de vários empresários, proprietários e do próprio Estado.
Ter uma boa compreensão dos processos de inovação, cujo possível resultado deverá inicialmente ser alguma ideia, o que, consequentemente, levará várias entidades económicas a participação ativa nas atividades de inovação, é possível formar um sistema adequado de gestão dos processos de inovação, tanto ao nível de uma empresa individual como em todo o país.
Características de motivação no contexto processos de inovação
Quando se trata dos motivos que fundamentam a atuação das pessoas envolvidas em atividades inovadoras, falam principalmente de interesses pragmáticos de natureza material e, na maioria das vezes, do aumento dos lucros, que serve como objetivo da atuação de muitas empresas. Mas, colocando a componente material em primeiro plano, os gestores muitas vezes esquecem-se dos factores intangíveis que contribuem para a motivação dos colaboradores: a necessidade de autorrealização, autoafirmação, amor pelos seus
o trabalho, o desejo de reconhecimento público e outros, que são um excelente motivador para qualquer atividade, principalmente as inovadoras.
Cada etapa do processo de inovação possui uma estrutura própria de motivos, que é influenciada por diversos fatores, e da qual depende se serão criadas condições favoráveis para a atividade criativa ou obstáculos à sua implementação.
Por exemplo, na fase de nascimento de uma ideia, quando a inovação ainda não existe na realidade, uma grande variedade de motivos está no cerne da atividade criativa das pessoas:
A vontade de resolver um problema específico de natureza técnica, tecnológica, organizacional;
Interesse cognitivo;
A necessidade de autoexpressão, autoafirmação, busca criativa constante;
Identificação com ídolo;
Reconhecimento público e outros.
Nas condições atuais, é necessário dar mais atenção à formação de um mecanismo motivacional eficaz justamente na fase de geração de ideias, pois é aqui que se gera a inovação. A principal força motriz nesta fase é recursos humanos com seu inesgotável potencial intelectual. Portanto, para superar a passividade das pessoas nas atividades inovadoras, é necessário desenvolver um sistema motivacional competente.
Prêmios, competições e outros métodos como métodos de motivação
Para criar entre os colaboradores uma atitude positiva em relação ao trabalho que eles ou os seus colegas realizam e, mais importante ainda, à qualidade desse trabalho, é necessário criar condições de trabalho onde todos se sintam solicitados,
entendeu que seu trabalho era importante para o empreendimento e que seria justamente recompensado pelo excelente desempenho de suas funções. Filósofo russo I. A. Ilyin na década de 30. O século XX escreveu sobre a mesma coisa: “... é importante que o trabalho útil e produtivo realmente enriqueça o trabalhador, para que as massas sintam vividamente a influência encorajadora da propriedade privada, bem como o sucesso e a honra do trabalho”.
EM países estrangeiros muita atenção prestando atenção à motivação dos funcionários, existem até competições entre funcionários e empresas sobre a qualidade dos produtos vendidos. É claro que no futuro haverá prêmios: os prêmios de maior prestígio agora são considerados o Globo de Ouro do Fundo de Assistência Oriental, a Estrela de Ouro de Qualidade do Trade Managers Club, o Prêmio Europeu de Qualidade e outros na Rússia, desde então. 1993, foram realizados concursos públicos para o título de "Melhor Gerente de Qualidade" melhor trabalho na área de garantia de qualidade e outros. Desde 1996, também foram estabelecidos prêmios estatais anuais da Federação Russa no campo da qualidade para empresas na Rússia e, desde 1997, foram concedidos prêmios do Governo da Federação Russa. Sem dúvida, isto ajuda a adaptar os produtos nacionais às condições competitivas, tanto nos mercados nacionais como globais.
A actividade inovadora também pode ser aumentada através do aumento dos pagamentos antecipados ao pessoal. Acredita-se que assim o pessoal ficará mais responsável e mais entusiasmado com a qualidade e a componente inovadora do seu trabalho, o que acabará por melhorar a qualidade do produto. De outra forma, esta abordagem pode ser dita da seguinte forma: quanto maior o custo esperado, maior a qualidade do produto e a ativação da mão de obra.
É impossível não concordar que na maioria dos casos a motivação é um sistema de remuneração bem construído. No entanto este método não é tão eficaz. Os funcionários costumam falar sobre isso como economizar dinheiro
dinheiro no trabalho (não cumpriu o plano, errou - recebeu menos dinheiro).
A produtividade de um funcionário é diretamente proporcional ao sucesso de qualquer organização. Portanto, gestores e recrutadores costumam usar motivação não material.
Ao escolher um método para influenciar seus subordinados, o gestor deve se perguntar: como os funcionários reagirão a determinadas medidas? A resposta a esta questão pode ser dada pela ciência da sociônica, segundo a qual as pessoas são divididas em grupos de acordo com a forma como preferem receber e distribuir informações. Ao mesmo tempo, sabe-se quais métodos de motivação podem ser aplicados a cada tipo. Essa será a motivação direcionada que o funcionário realmente precisa para estimulá-lo a desempenhar com eficácia um determinado trabalho.
A sociônica introduz o conceito de “grupos de estímulo”. São apenas quatro: “Prestígio”, “Singularidade”, “Interesse”, “Bem-estar”.
1. Grupo de estímulo “Disposição para status, prestígio” - essas pessoas adoram reconhecimento e influência. Eles amam honra e atenção à sua personalidade. Eles podem ser motivados por promoção escada de carreira, seja vertical crescimento na carreira ou horizontais. A base aqui é um senso de autoestima.
2. Grupo de incentivo “Humor para exclusividade” - aqui a equipe está focada em atividades em projetos completamente novos e interessantes. As pessoas neste grupo adoram o progresso. A principal coisa que eles precisam é de um horário livre e a mais recente tecnologia, e é isso! Eles estão prontos para trabalhar dia e noite, você nem precisa motivá-los. E se você der a eles a oportunidade crescimento pessoal por meio da autoeducação - eles permanecerão na sua empresa para sempre.
3. Grupo de estímulo “Disposição para interesse pessoal” - sempre foque nas suas necessidades e desejos em um determinado momento. O principal aqui é deixá-los entender por que deveriam trabalhar pessoalmente na empresa, benefícios pessoais, por assim dizer. Também é importante que essas pessoas se autoaprendam no processo de trabalho, porque querem aprender sempre e em qualquer lugar. Estudam sempre de forma profunda e abrangente o assunto que lhes interessa e também têm prazer em aconselhar a todos. Eles são excelentes consultores.
4. Grupo de incentivos “Disposição para o bem-estar” - esses colaboradores colocam comodidade e conforto acima de tudo. E ainda precisam receber um salário de acordo com sua atividade física e mental para ter um bom descanso e recuperar as forças. A sua motivação é aumentar o nível de conforto no local de trabalho, bem como social. pacote destinado a melhorar a saúde.
Assim, resumindo, podemos tirar a seguinte conclusão: a motivação da atividade inovadora deve ser um processo contínuo, condicionado por um único conjunto de elementos interligados.
Hoje, muitos funcionários de organizações possuem experiências, habilidades, conhecimentos e habilidades inestimáveis, mas não revelam totalmente seu potencial em suas empresas. As razões para tal comportamento podem ser diferentes, mas incluem principalmente a falta de benefício pessoal (e não necessariamente em termos materiais), significado e, por vezes, até considerações sobre a própria segurança, uma vez que a afirmação de que a iniciativa é punível está firmemente arraigada na consciência das pessoas. mentes.
Idéia principal O mecanismo motivacional não deve consistir em obrigar os sujeitos a quaisquer mudanças, mas em despertar o interesse pelo próprio conteúdo da atividade inovadora. Claro, é impossível dizer exatamente quão detalhado funciona o mecanismo de motivação, qual deve ser a força do impacto motivacional e a que resultado tudo isso levará, porque
tudo isso é muito individual. Mas aprendendo a compreender a estrutura e a sequência de ação do mecanismo motivacional da inovação, você pode aumentar significativamente sua eficácia.
Concluindo, podemos apontar a importância de introduzir um sistema de motivação nas atividades de qualquer entidade empresarial. A presença de um sistema de motivação e, mais importante, a sua utilização eficaz em termos de expectativa de recompensas materiais e imateriais por parte de todas as entidades participantes, incentiva-as a uma atividade frutífera (no âmbito do conhecimento, experiência, competências). Neste caso, o sistema deve, se possível, levar em consideração fatores do ambiente interno e externo (o sistema de motivação deve ser organicamente integrado sistema comum gestão empresarial), o que permitirá à empresa concretizar eficazmente o seu potencial existente e criar condições para o seu futuro desenvolvimento.
LISTA BIBLIOGRÁFICA:
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2. Ilyin, I.A. Obras coletadas: em 10 volumes T. 1. / I. A. Ilyin. - M.: Livro Russo, 1993.
3. Nedbaeva, V. M. Motivação da atividade de inovação [ Recurso eletrônico]: resumo de dissertação de mestrado / V. M. Nedbaeva. - Modo de acesso: http://www.masters.donntu.edu.ua/2004/fem/nedbaeva/diss/index.htm (data de acesso 15/08/2017).
4. Politov, V. Gestão de pessoal durante a crise [recurso eletrônico] / V. Politov. - Modo de acesso: http://www.umpro.ru/index.php? page_id=17&art_id_1=139&group_id_4=60 (data de acesso 20/08/2017).
1O artigo explora os problemas gestão eficaz atividades inovadoras de empresas industriais. São oferecidas recomendações metodológicas para a formação de um sistema motivacional para uma empresa inovadora e ativa. Os autores definem as características espécies individuais motivação em relação às atividades inovadoras das empresas. Ao mesmo tempo, distingue-se a motivação interna, que implica forças e ações de incentivo formadas dentro da empresa, e a motivação externa como um conjunto de fatores que operam fora da empresa, mas que afetam propositalmente ou indiretamente as suas atividades. O trabalho identifica as principais funções que o sistema de motivação deve desempenhar. Um papel especial é dado à análise e avaliação vantagens competitivas empresas em ambiente de mercado, que pode ser realizada por meio de métodos de análise estratégica. O conceito de motivação para atividades inovadoras proposto pelos autores durante a sua implementação garantirá uso eficiente potencial inovador da empresa.
motivação para inovação
atividade de inovação
inovação
1. Barancheev V.P., Maslennikova N.P., Mishin V.M. Gestão da inovação. - M.: Yurayt, 2012.
2. Vasyukhin O.V., Pavlova E.A. Problemas de aprimoramento das atividades inovadoras das organizações // Terceiro Congresso de São Petersburgo " Educação profissional, ciência, inovação no século XXI": coleção de obras. - São Petersburgo: SPbGUITMO, 2009.
3. Vasyukhin O. V., Pavlova E. A. Desenvolvimento do potencial inovador de uma empresa industrial. - M.: Academia Russa de Ciências Naturais, 2010.
4. Vasyukhin O.V., Pavlova E.A. Estratégia para a formação e desenvolvimento do potencial inovador de uma empresa industrial // Boletim Científico e Técnico da Universidade Estadual de São Petersburgo ITMO. - São Petersburgo: Universidade Estadual de São Petersburgo ITMO, 2010. - Edição. 2 (66). - páginas 113-120.
5. Deineka A.V., Zhukov B.M. Tendências atuais na gestão de pessoal. - M.: Editora "Academia de Ciências Naturais", 2009.
6. Petrov V.V. Teorias da motivação. - M.: Editora"Equilíbrio", 2005.
7. Fatkhutdinov R. A. Gestão inovadora. - São Petersburgo: Peter, 2008.
8. Shamina L.K. Aspectos teóricos do funcionamento de processos inovadores. - São Petersburgo: Nauka, 2008.
Introdução
Garantir um crescimento económico inovador Federação Russaé hoje a tarefa mais urgente, cuja solução está focada em atividades inovadoras empresas industriais. Ao estudar questões de gestão da inovação, seleção e implementação de estratégias inovadoras numa empresa, é necessário ter em conta os aspectos motivacionais da atividade inovadora na empresa.
Com base na terminologia geralmente aceita na prática mundial, podemos definir brevemente que inovaçãoé uma inovação (produto e/ou processo) que tem potencial para ser comercialmente bem-sucedida. Por sua vez, atividade de inovaçãoé o processo de criação (obtenção, utilização) de novo conhecimento e de transformá-lo em inovação.
A partir daqui fica claro que a actividade inovadora (ao contrário, por exemplo, da actual atividades operacionais) é uma atividade complexa, orientada para o futuro e dispendiosa, com um resultado insuficientemente previsível para qualquer empresa industrial.
Ao mesmo tempo, surgem riscos empresariais adicionais (a inovação não trouxe o resultado comercial esperado, devido a várias circunstâncias, o tempo necessário para criar a inovação e trazê-la ao mercado aumentou significativamente, o estado futuro do ambiente empresarial não foi previstos com precisão, etc.), o que por si só serve como um obstáculo adicional para melhorar as atividades de inovação. Portanto a maioria Empresas russas preferem viver para o hoje, satisfazendo as suas necessidades empresariais principalmente através das atividades operacionais atuais.
Para inverter esta posição, é necessário um motivo poderoso que permita aos gestores empresariais compreender de forma independente a necessidade de desenvolver o potencial inovador e a sua utilização eficaz. Tal motivo deveria mostrar claramente que se nada for feito hoje e amanhã, depois de amanhã esta empresa poderá deixar de existir como uma unidade de negócios independente.
De acordo com os conceitos clássicos da teoria geral da gestão, costuma-se distinguir entre dois tipos de motivação - interna e externa. Ao mesmo tempo, a motivação interna implica forças e ações de incentivo formadas dentro do próprio sistema (neste caso, a empresa). A motivação externa é um conjunto de fatores que operam fora do sistema, mas que influenciam propositalmente e/ou indiretamente esse sistema para que ele se desenvolva na direção desejada.
Em relação aos problemas discutidos neste artigo, a motivação interna é o estímulo dos colaboradores da empresa no domínio da intensificação de todo o tipo de atividades criativas, que podem posteriormente tornar-se a base de qualquer projetos inovadores. Um exemplo claro desta abordagem podem ser os chamados “círculos de qualidade” no Japão ou o movimento de inovadores na URSS.
As formas de motivação interna podem ser muito diversas: desde a criação de grupos (unidades organizacionais) formais (informais), cuja função é a inovação, até à introdução de sistemas especiais de recompensa dos colaboradores das empresas pela participação na inovação.
Quanto à motivação externa, em regra, o principal motivador é considerado o Estado e as suas atividades no domínio da transição para economia da inovação Rússia.
Ao mesmo tempo, muitos pesquisadores do estado e as perspectivas para o desenvolvimento de atividades inovadoras em Rússia moderna Concordam que o principal factor limitante nesta área é a falta ou insuficiência de financiamento do Estado, dos governos regionais, dos investidores e, em última análise, a falta de fundos para o desenvolvimento da inovação na própria empresa. Por outras palavras, assume-se que a obtenção de recursos financeiros adicionais suficientes (ou outras preferências) de quaisquer fontes é um motivo significativo (por vezes o único incentivo eficaz) para implantar e intensificar atividades de inovação numa empresa industrial.
É claro que este argumento é relevante para o actual desenvolvimento instável da economia russa. Ao mesmo tempo, os autores acreditam que, juntamente com recursos externos realmente acessíveis recursos financeiros Existem outros incentivos mais significativos que podem forçar a gestão empresarial a prestar muita atenção à inovação.
Voltemos à definição clássica do conceito de “motivação”.
Do ponto de vista da teoria da gestão, a motivação é o processo de incentivar as pessoas a se envolverem em atividades empresariais para atingir objetivos pessoais, bem como objetivos organizacionais .
Em geral, o sistema de motivação deve cumprir três funções :
1) planejamento (fundamentação das características substantivas das necessidades existentes, identificação das necessidades dominantes e sua classificação, análise dos fatores que levam a mudanças no conteúdo e estrutura das necessidades, análise da relação entre necessidades e incentivos, planejamento de metas e métodos de motivação, seleção de um método organizacional específico de motivação);
2) implementação (criação de organizações e condições econômicas visando a satisfação das necessidades, justificando os incentivos para a obtenção dos resultados pretendidos, proporcionando a todos os intervenientes da empresa a confiança no cumprimento dos objetivos traçados, criando neles a impressão da elevada importância dos objetivos traçados);
3) controle (comparação dos resultados de desempenho alcançados com os exigidos, ajuste de incentivos motivacionais, desenvolvimento de respostas do sistema a distúrbios aleatórios externos e internos).
A criação de um sistema de motivação na empresa proporcionará a motivação necessária para o trabalho, ou seja, estimulará os colaboradores da empresa a trabalharem ativamente para atingir os objetivos estabelecidos, satisfazendo as suas próprias necessidades.
Portanto, a motivação é a totalidade incentivos, o que obrigará a gestão da empresa a envolver-se seriamente em atividades inovadoras e, em primeiro lugar, na formação de um efetivo potencial inovador.
O principal incentivo motivacional, segundo os autores, pode ser tendências emergentes (obviamente existentes) de perda de vantagens competitivas por parte da empresa e diminuição do poder determinante indicadores econômicos abaixo dos valores limite.
Ao mesmo tempo, como base metodológica para a resolução de questões de motivação para a implantação e/ou intensificação de atividades inovadoras numa empresa, é aconselhável utilizar determinados métodos de análise estratégica do seu portfólio de negócios. A aplicação regular de qualquer um destes métodos na prática mostrará não apenas a distribuição vários tipos empresas do ponto de vista da sua importância estratégica, mas também mostrará o que acontecerá à empresa no futuro se as atividades de inovação não forem desenvolvidas numa direção específica.
A base do critério para a tomada de decisões no domínio da atividade inovadora numa ou outra direção pode ser os resultados de uma análise de tendências dos indicadores estratégicos e económicos das atividades da empresa (por exemplo, a quota de mercado, o nível de competitividade dos bens e da empresa em si, volume de vendas, nível de lucratividade, etc.) durante um período de tempo estatisticamente significativo.
Criação de um sistema adequado de motivação para a atividade inovadora de uma empresa, tendo em conta as peculiaridades do impacto tanto interno como fatores externos ambiente, fornecerá desenvolvimento sustentável e utilização eficaz do potencial inovador da empresa e criar condições que incentivem todos os participantes em atividades de inovação à cooperação produtiva.
Revisores:
Golubev A. A., Doutor em Economia, Professor, Chefe. departamento gestão financeira Instituição Educacional Orçamentária do Estado Federal de Educação Profissional Superior "Universidade Nacional de Pesquisa de São Petersburgo" tecnologia da Informação, mecânica e óptica", São Petersburgo.
Smirnov S. B., Doutor em Economia, Chefe. departamento teoria econômica e negócios FSBEI HPE "Universidade Nacional de Pesquisa de Tecnologias da Informação, Mecânica e Óptica de São Petersburgo", São Petersburgo.
Link bibliográfico
Vasyukhin O.V., Pavlova E.A. FUNDAMENTOS DE MOTIVAÇÃO DA ATIVIDADE DE INOVAÇÃO DE UMA EMPRESA INDUSTRIAL // Problemas modernos da ciência e da educação. – 2013. – Nº 4.;URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=9477 (data de acesso: 01/02/2020). Chamamos a sua atenção revistas publicadas pela editora "Academia de Ciências Naturais"
Tema 11. Estímulo às atividades de inovação I. Peculiaridades da formação de pessoal para atividades de inovação
2. Estímulo e motivação de atividades inovadoras
1. Características de formação de pessoal para atividades de inovação
O pessoal de uma organização inovadora, via de regra, precisa ser formado e alterado levando em consideração as mudanças na carteira de pedidos à medida que o escopo das atividades da empresa se expande ou quando alguns grandes trabalhos ou programas são encerrados. Ao nomear um especialista para um cargo seu nível é determinadoatividades(gestor de setor, grupo, pesquisador ou engenheiro comum, técnico). Isto é importante tanto para a implementação do programa como para manter um clima sócio-psicológico ideal na organização.
Também é necessário pensar bem relação entre o número de especialistas e pessoal de apoio.É determinado pelo volume de experimentos e trabalhos teóricos, requisitos propostos para a manutenção de dispositivos e equipamentos complexos, bem como o volume de trabalho de escritório.
Uma vez alcançados determinados níveis de atividade, é necessário considerar cuidadosamente Requisitos para um candidato a um cargo de CSO/DY: a conhecimentos especiais, qualificações, nível teórico, etc. verificações práticas de navegação. É útil ter uma descrição escrita dessas qualificações profissionais. Isto é especialmente importante quando os candidatos a um cargo são recrutados por um departamento diferente daquele onde deverão trabalhar.
Após o especialista ocupar seu lugar na organização, deve-se ter o cuidado de que desde o início do trabalho seu crescimento profissional foi avaliado, Isto é muitas vezes conseguido através de uma avaliação formal de desempenho que determina a capacidade do indivíduo para desempenhar as suas funções. Esta avaliação é realizada uma vez por ano ou semestralmente,
Em grandes organizações, a promoção de pessoal pode ser difícil. Levando em consideração que o especialista percebe sua promoção como fator importante, que determina não só sua renda, mas também. Mais importante ainda, a posição na organização, as promoções devem ser consideradas tendo em mente os seguintes pontos:
O especialista e seus colegas devem considerar os requisitos propostos justos tanto em termos das condições desta organização como em termos de cargos semelhantes em outras organizações:
promoção deve ser baseada em avaliações imparciais e objetivas e
não depender apenas da opinião do superior imediato do especialista;
resultados alcançados por um especialista, com base nos quais
a promoção deve estar relacionada ao desempenho do trabalho que lhe for atribuído;
Ao decidir sobre uma promoção, leve sempre em consideração
estrutura organizacional divisões.
opinião dos gestores sobre ele níveis diferentes, sua reação à avaliação e comunica sua decisão alta administração organizações.
Trabalhar com a equipe para utilizar plenamente seu potencial é essencial para melhorar a qualidade do desempenho do departamento.
Grandes organizações inovadoras geralmente possuem uma estrutura organizacional hierárquica. Estas estruturas são radicalmente diferentes das tradicionais encontradas nas organizações convencionais. As principais características dessas novas estruturas são:
ampla participação de especialistas na tomada de decisões (em oposição a
estruturas centralizadas);
comunicação direta no grupo, em vez de emitir regulamentos
Confiança mútua, o gestor direto é um assistente, não um representante
autoridades-
Uma organização que se baseia em tais relacionamentos é caracterizada como “orgânica”. Ao considerar uma organização deste tipo, são formadas as seguintes características da equipe criativa:
A resolução criativa de problemas envolve alto risco, muitas vezes
é instável e imprevisível;
Pessoas do tipo criativo costumam se dedicar inteiramente ao trabalho, mergulhando na essência
os problemas em consideração, sem perder de vista a perspectiva e a escala;
receptivo a quaisquer ideias, avalie-as corretamente e dê vantagem à pesquisa gratuita e não planejada.
2- Estímulo e motivação de atividades inovadoras Estimular e motivar o comportamento dos especialistas não pode ser reduzido a
apenas a fatores monetários. EM últimos anos foi realizada uma série
pesquisa sobre necessidades, motivação e fatores morais que
determinar o comportamento dos especialistas.
As necessidades básicas são as seguintes:
recompensa,
satisfação no trabalho,
responsabilidade,
boas condições de trabalho.
status na organização.
Salários elevados (“em comparação com outras organizações);
■ sistema de férias conveniente; oportunidade de crescimento na carreira:
oportunidade de desenvolver competências e melhorar qualificações:
trabalho que merece o respeito dos colegas;
laboratório conveniente, escritório, oficina, instrumentos, equipamentos:
planejamento de trabalho eficaz;
ausência de cargas não relacionadas ao trabalho principal.
subsídios e pagamentos adicionais aos salários;
status;
atitude perante os resultados obtidos por especialistas de outras organizações:
sem horas extras:
liberdade na escolha do tema do trabalho:
eventos esportivos e sociais:
trabalho claramente definido.
Hoje, a introdução de um novo regime e horários de trabalho também assume grande importância estimulante, o que também pode ser considerado como uma espécie de método não monetário de estimular a produtividade dos colaboradores. Normalmente as pessoas trabalham 5 dias por semana - 40 horas, das 9h às 18h. Eles têm horário padrão de almoço. Juntamente com vantagens óbvias, este modo tem várias desvantagens. Durante os horários de pico, ocorre congestionamento de tráfego, o transporte fica sobrecarregado e formam-se filas nos elevadores. As pessoas ficam estressadas e surgem conflitos com a gestão devido ao atraso no trabalho.
Um modo de operação mais eficiente inclui: horário flexível, semana de trabalho compactada, trabalho de meio período.
Sob horário de trabalho flexível refere-se a um horário de trabalho em que o funcionário pode escolher seus horários de chegada e saída dentro de determinados limites, que são estabelecidos pela administração.
Semana de trabalho compactadaé um gráfico segundo o qual um certo
número de horas durante semana de trabalho processado em vários
número de dias úteis ■ "
Tempo parcial Este é um trabalho que desempenha as mesmas funções, mas por menos tempo.
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