Princípios básicos de Taylor. Princípios de Taylor

A escola de gestão científica foi finalmente formada e tornou-se amplamente conhecida no início do século XX. Está associado, em primeiro lugar, aos nomes de F. Taylor, Frank e Lillian Gilbreath, G. Emerson, G. Ford.

Criadores escolas de gestão científica Partimos do fato de que, por meio de observações, medições, lógica e análise, é possível melhorar a maioria das operações de trabalho manual e obter um desempenho mais eficiente.

Básico princípios da escola de gestão científica:

Organização racional - envolve a substituição dos métodos tradicionais de trabalho por uma série de regras formadas com base na análise do trabalho, e a subsequente colocação correta dos trabalhadores e sua formação em métodos de trabalho ideais.
Desenvolver uma estrutura formal para a organização.
Determinar medidas de cooperação entre gestor e trabalhador, ou seja, distinguir entre funções executivas e gerenciais.

Os fundadores da escola de gestão científica são:

FW Taylor;
Frank e Lilia Gilbert;
Henrique Gantt.

FW Taylor- um engenheiro e gestor prático que, com base na análise do conteúdo da obra e na determinação dos seus principais elementos desenvolveu a base metodológica para a padronização do trabalho, operações de trabalho padronizadas, introduzidas na prática abordagens científicas para a seleção, colocação e estimulação de trabalhadores.

Taylor desenvolveu e implementou um sistema complexo de medidas organizacionais:

tempo;
cartões de instrução;
métodos de reciclagem de trabalhadores;
agência de planejamento;
coleta de informações sociais.

Ele atribuiu considerável importância ao correto sistema de sanções disciplinares e incentivos trabalhistas. em seu sistema é a principal fonte de eficiência. Um elemento-chave desta abordagem foi que as pessoas que produziram mais, foram recompensados mais.

Uma olhada nos sistemas salariais por peça e bônus:

F. Taylor: os trabalhadores devem receber salários proporcionais à sua contribuição, ou seja, trabalho por peça. Os trabalhadores que produzem mais do que a cota diária deveriam receber mais salários, ou seja, salários por peça diferenciados;
G. Gantt: o trabalhador tem garantido um salário semanal, mas se ultrapassar a norma ganha um bônus mais um pagamento maior por unidade de produção.

A gestão científica está mais intimamente associada ao trabalho de Frank e Lilia Gilbert, que se preocuparam principalmente com o estudo do trabalho físico nos processos de produção e pesquisaram a capacidade de aumentar a produção reduzindo o esforço gasto em sua produção.

Gilberts estudou operações de trabalho usando câmeras de cinema em combinação com um microcronômetro. Em seguida, por meio de frames congelados, analisaram os elementos das operações, alteraram a estrutura das operações de trabalho para eliminar movimentos desnecessários e improdutivos e buscaram aumentar a eficiência do trabalho.

A pesquisa sobre a racionalização do trabalho dos trabalhadores conduzida por F. Gilbert garantiu um aumento triplo na produtividade do trabalho.

L. Gilbert lançou as bases para o campo da gestão, que hoje é chamado de "gestão de pessoal". Ela explorou questões como colocação e treinamento de pessoal. A gestão científica não negligenciou o fator humano.

Uma importante contribuição desta escola foi uso sistemático de incentivos a fim de interessar os trabalhadores no aumento do volume de produção.

O aluno mais próximo de Taylor foi G. Gantt, que esteve envolvido no desenvolvimento na área de métodos de pagamento de bônus, compilou gráficos para planejamento de produção (gráficos de Gantt) e também contribuiu para o desenvolvimento da teoria da liderança. As obras de Gantt são caracterizadas pela consciência do protagonismo do fator humano.

Os representantes da escola de gestão científica dedicaram principalmente o seu trabalho à chamada gestão da produção. Ela esteve envolvida na melhoria da eficiência em um nível abaixo da gestão, o chamado nível extragerencial.

Críticas à escola de gestão científica: abordagem mecanicista da gestão: o ensino de gestão foi reduzido ao ensino de engenharia industrial; reduzindo a motivação laboral para satisfazer as necessidades utilitárias dos trabalhadores.

O conceito de gestão científica foi um ponto de viragem. Quase instantaneamente tornou-se um assunto de interesse geral. Muitos ramos da atividade empresarial começaram a aplicar a gestão científica não só nos EUA, mas também na Inglaterra, França e outros países.

G.Ford, mecânico e empresário, organizador da produção em massa de automóveis nos EUA, foi um continuador dos ensinamentos de Taylor e implementou na prática seus princípios teóricos.

Princípios de organização da produção de G. Ford: substituição do trabalho manual pelo trabalho mecanizado; divisão máxima do trabalho; especialização; colocação de equipamentos ao longo do processo tecnológico; mecanização do trabalho de transporte; ritmo regulado de produção.

As ideias da escola de gestão científica foram desenvolvidas e aplicadas à gestão das organizações como um todo, principalmente por representantes.

Princípios, vantagens e desvantagens da escola de gestão científica

O fundador da escola de gestão científica, Taylor, por meio de observações, medições e análises, melhorou muitas operações de trabalho manual dos trabalhadores e, com base nisso, conseguiu um aumento na produtividade e eficiência do seu trabalho. Os resultados de sua pesquisa serviram de base para a revisão dos padrões de produção e dos salários dos trabalhadores.

Os seguidores de Taylor, Frank e Lillian Gilbreth, trataram da racionalização do trabalho dos trabalhadores, do estudo dos movimentos físicos no processo de produção e do estudo das possibilidades de aumentar a produção através do aumento da produtividade do trabalho. Emerson deu uma contribuição significativa para o desenvolvimento do sistema Taylor, que explorou o princípio do pessoal na gestão e na racionalização da produção. Ford formulou os princípios básicos da organização da produção e pela primeira vez separou o trabalho principal da sua manutenção.

Das pesquisas e experiências realizadas, os autores desta escola derivaram uma série de princípios gerais, métodos e formas de organizar a produção e estimular o trabalho dos trabalhadores. Princípios básicos da escola de gestão científica:

desenvolvimento de métodos ótimos de execução do trabalho com base no estudo dos custos de tempo, movimentos, esforço, etc.;
adesão absoluta aos padrões desenvolvidos;
selecção, formação e colocação de trabalhadores em empregos onde possam proporcionar maiores benefícios;
pagamento com base no desempenho;
separar as funções de gestão numa área distinta de atividade profissional;
manter relações amistosas entre trabalhadores e gestores.

Contribuição da escola de gestão científica para a teoria da gestão:

utilizar análise científica para estudar o processo de trabalho e determinar as melhores formas de concluir uma tarefa;
selecionar os trabalhadores mais adequados para executar as tarefas e fornecê-los com formação;
proporcionar aos trabalhadores os recursos necessários para desempenhar eficazmente as suas tarefas;
a importância de incentivos financeiros justos para os trabalhadores aumentarem a produtividade;
separação das atividades de planejamento e organização do trabalho em si.

As desvantagens desta teoria incluem o seguinte:

o ensino baseava-se numa compreensão mecanicista do homem, do seu lugar na organização e da essência da sua atividade;
no trabalhador, Taylor e seus seguidores viam apenas o executor de operações simples e um meio para atingir um objetivo;
não reconheceu divergências, contradições, conflitos entre as pessoas;
no ensino apenas eram consideradas e levadas em conta as necessidades materiais dos trabalhadores;

Taylor tendia a tratar os trabalhadores como pessoas sem instrução e ignorava as suas ideias e sugestões.

O fundador desta escola, Taylor, dedicou muitos anos ao aumento da produtividade dos trabalhadores. Essencialmente, ele estava tentando encontrar uma resposta para a pergunta: como fazer um trabalhador trabalhar como uma máquina? O conjunto de princípios e disposições desta escola recebeu posteriormente o nome de “Taylorismo”.

Ao mesmo tempo, esta teoria tornou-se um importante ponto de viragem, graças ao qual a gestão tornou-se amplamente reconhecida como um campo independente de investigação científica. Pela primeira vez, gestores e cientistas praticantes perceberam que os métodos e abordagens recomendados pela escola poderiam ser utilizados de forma eficaz para atingir os objetivos da organização.

Representantes desta escola criaram os fundamentos científicos da produção e gestão do trabalho. Na década de 1920 Dessa direção científica surgiram ciências independentes: organização científica do trabalho (SLO), teoria da organização da produção, etc.

Gestão científica.

ESCOLA DE GESTÃO CIENTÍFICA COMO ETAPA DO DESENVOLVIMENTO DA GESTÃO

A Scientific Management School (1885-1920) é mais frequentemente associada ao trabalho de Frederick Taylor e Frank e Lilia Gilbreath. Os fundadores da escola acreditavam que usando observações, medições, lógica e análise, muitas operações de trabalho manual poderiam ser melhoradas.

O engenheiro Taylor, desde o início de sua carreira, esteve mais interessado nas possibilidades de introdução de métodos científicos de organização do trabalho na produção. Enquanto observava os trabalhadores descarregando carvão em uma fundição de aço, ele percebeu que a produção dos trabalhadores dependia de quão bem o formato da pá correspondia às características do carvão que chegava. Ele sugeriu que os trabalhadores usassem pás de diferentes formatos. O resultado disso é que a produtividade dos trabalhadores aumentou várias vezes.

À medida que a produtividade do trabalho aumentou, tornou-se possível seleccionar as pessoas mais capazes de trabalhar com uma determinada produtividade e despedir as menos capazes, e utilizar os recursos financeiros libertados para incentivos materiais adicionais. Foram delineados os contornos de um novo sistema de gestão da produção e de trabalho com o pessoal, através de uma maior atenção dos gestores à organização do trabalho dos subordinados.

Uma verdadeira explosão de interesse pela gestão científica ocorreu em 1911, quando o engenheiro e pesquisador americano Frederick W. Taylor (1856-1915) publicou seu livro “Principles of Scientific Management”. Taylor é considerado o pai da teoria clássica da gestão científica. Ele fundamentou a necessidade de uma abordagem científica para a gestão. Taylor introduziu o estudo das horas de trabalho, dividindo as ações dos trabalhadores em movimentos individuais e medindo o tempo desses movimentos e depois analisando-os para projetar métodos de trabalho mais eficientes. desenvolveram um sistema tarifário para a remuneração dos trabalhadores e não se preocuparam em receber menos se fizessem o seu trabalho demasiado rapidamente.

Tudo o que foi dito acima se reflete na abordagem de F. Taylor aos problemas de gestão de pessoas, seus princípios e métodos básicos, geralmente conhecidos como sistema Taylor. A essência do sistema proposto baseia-se nas seguintes quatro disposições:

1. Desenvolvimento de conhecimento com base científica sobre a atividade laboral. Taylor observa que, na prática, os gestores geralmente não sabem quanto trabalho um trabalhador pode realizar em condições ideais. Por outro lado, os próprios trabalhadores têm uma vaga ideia do que realmente se espera deles. É possível alcançar o cumprimento das exigências dos gestores e das expectativas dos colaboradores por meio de pesquisas científicas sobre os elementos do processo de trabalho. Se um funcionário realizar uma quantidade de trabalho cientificamente comprovada, ele tem direito a receber uma remuneração material maior pelo seu trabalho.

2. Seleção e treinamento de colaboradores. Para garantir que um trabalhador atende aos padrões com base científica em termos de qualidades profissionais, é necessário selecionar os trabalhadores utilizando critérios desenvolvidos para isso. Taylor acreditava que tal selecção permitiria aos trabalhadores tornarem-se de primeira classe num determinado tipo de trabalho e, assim, aumentar os seus próprios rendimentos sem reduzir os rendimentos dos outros.

3. A combinação do conhecimento sobre a atividade laboral com o aumento da capacidade laboral dos trabalhadores selecionados. Taylor considerou o processo de interação entre um gestor e um funcionário subordinado, que se orienta por métodos científicos de gestão, como uma espécie de “revolução nas mentes”, uma nova visão do contexto da atividade de trabalho. As duas partes envolvidas no processo de trabalho precisam de se concentrar no aumento da dimensão global da produção.

4. Especialização dos tipos de atividades trabalhistas e organizacionais na forma de distribuição de responsabilidades entre gestores e empregados. A organização deve ter uma distribuição estrita de responsabilidade pessoal. Os gestores são obrigados a atribuir aos colaboradores atribuições de trabalho com base científica e a monitorizar continuamente a sua execução. Os trabalhadores são obrigados a executar as tarefas atribuídas usando apenas métodos de trabalho cientificamente comprovados. Em tal sistema de distribuição de responsabilidades, a falha na conclusão de uma tarefa de trabalho está excluída. Nos casos em que é excedido, são fornecidas recompensas materiais adicionais. Se a distribuição de responsabilidades entre o gestor e o empregado for correta, a possibilidade de conflito trabalhista é totalmente eliminada.

As principais disposições do sistema Taylor permitiram formular uma série de princípios gerais de organização do trabalho. Incluem: (1) estudar o processo de trabalho para desenhar as técnicas e ações mais racionais; (2) seleção e treinamento de pessoas em práticas de trabalho racionais, a fim de selecionar um trabalhador padrão; (3) determinar a atribuição do trabalho para desenvolver propostas de incentivos econômicos aos trabalhadores.

A análise do conceito de “gestão científica” permite-nos formular as seguintes disposições: (1) a gestão de pessoas é reconhecida como uma ciência, um campo de estudo independente; (2) a tarefa mais importante desta ciência é aumentar a eficiência do trabalho na esfera da produção; (3) o trabalho de gestão de pessoas exige qualidades especiais de uma pessoa - a capacidade de pensar e assumir a responsabilidade pela organização do trabalho dos subordinados.

A principal desvantagem do sistema de Taylor é que ele se concentrava no modelo do homem econômico, ou seja, uma pessoa cujo principal incentivo para trabalhar é a recompensa monetária. (Não leva em consideração fatores sociais e psicológicos)

O sistema de organização científica do trabalho de Taylor, descrito nos livros "Factory Management" e "Principles of Scientific Management", foi construído sobre cinco princípios básicos:

1. Seleção científica de trabalhadores. A eficiência exigia a seleção de um trabalhador adequado para cada tipo de trabalho, que possuísse algumas habilidades especiais para isso. Vários testes foram desenvolvidos para testar a capacidade dos trabalhadores em realizar determinados tipos de atividades; Assim, Taylor desenvolveu um teste de reação rápida para inspetores de controle de qualidade.

2. Estudo científico e formação do trabalhador. O estudo científico do tempo, do movimento e do esforço deve ser desenvolvido a fim de treinar e educar o trabalhador para se movimentar com a máxima eficiência.

3. Especialização do trabalho. A produção foi dividida em suas partes componentes e todos os trabalhadores tornaram-se especialistas em seus tipos de trabalho.

4. A importância dos incentivos salariais. Os trabalhadores são pagos pelo que fazem e recebem bônus se excederem uma cota definida.

5. Distribuição justa de responsabilidades entre trabalhadores e gestores. A utilização mais eficiente de pessoal e recursos requer uma cooperação amigável entre os trabalhadores e a gestão.

Taylor foi um inovador ousado e responsável, mas muitos seguidores, usando versões reduzidas de seus métodos, aumentaram as dúvidas sobre a abordagem científica de Taylor. Escolas posteriores argumentaram que a gestão científica desenvolvida por Taylor e seus contemporâneos baseava-se num modelo simplificado de comportamento humano. Por exemplo, as teorias da motivação humana que prevaleciam na época de Taylor baseavam-se na noção errada de que os trabalhadores eram motivados apenas pela necessidade de satisfazer as suas necessidades financeiras e físicas.

À primeira vista, os princípios de Taylor são extremamente simples. O primeiro princípio para aumentar a produtividade do trabalho físico é estudar a tarefa e analisar os movimentos necessários para completá-la. O segundo princípio: é necessário descrever cada movimento e seus esforços constituintes, e também medir o tempo em que é realizado. O terceiro princípio: elimine todos os movimentos desnecessários; Cada vez que começamos a estudar o trabalho físico, descobrimos que a maioria dos procedimentos consagrados pelo tempo acaba sendo uma perda de tempo e interfere no aumento da produtividade. O quarto princípio: cada um dos movimentos restantes necessários para completar a tarefa é conectado novamente - para que o trabalhador despenda o mínimo de esforço físico e mental e o mínimo de tempo em sua execução. Então todos os movimentos são novamente conectados em uma única sequência lógica. Finalmente, o último princípio afirma que todas as ferramentas utilizadas num determinado trabalho devem ser reprojetadas em conformidade. Não importa quantas vezes empreendamos a otimização de vários trabalhos - não importa quantas milhares de vezes por ano esses trabalhos sejam realizados - sempre se descobre que as ferramentas tradicionais necessitam de melhorias. Isso aconteceu com a pá de areia (carregar areia foi uma das primeiras formas de trabalho manual estudadas por Taylor). A concha tinha formato irregular, tamanho errado e cabo estranho. Muitas deficiências podem ser encontradas nos instrumentos utilizados, por exemplo, pelos cirurgiões.

Os princípios de Taylor parecem óbvios, assim como quaisquer métodos eficazes. Mas para desenvolvê-los, Taylor fez experiências durante 20 anos.

Nos últimos cem anos, a técnica de Taylor passou por inúmeras mudanças, refinamentos e melhorias. Até seu nome mudou. O próprio Taylor chamou sua técnica de “análise de tarefas” ou “gerenciamento científico de tarefas”. Vinte anos depois, esta técnica recebeu um novo nome - “organização científica do trabalho” ou “gestão”. Outros 20 anos depois, após a Primeira Guerra Mundial, a gestão nos EUA, Grã-Bretanha e Japão passou a ser chamada de “gestão científica” e na Alemanha - “racionalização da produção”.

A afirmação de que alguma nova técnica “rejeita” ou “refuta” Taylor tornou-se quase uma técnica padrão de relações públicas. Pois o que tornou Taylor e seus métodos famosos também os tornou extremamente impopulares. O que Taylor viu quando se tornou verdadeiramente interessado no processo de trabalho era desconcertantemente inconsistente com o que poetas (Hesíodo e Virgílio) e filósofos (Karl Marx) escreveram sobre o assunto. Todos eles celebraram o "artesanato". Taylor mostrou que não existe domínio no trabalho físico, mas apenas movimentos simples e repetitivos. O que os torna produtivos é o conhecimento, ou mais precisamente, a familiaridade com as formas ideais de realizar e organizar movimentos simples e monótonos. Foi Taylor o primeiro a combinar conhecimento e trabalho.

Os princípios de Taylor foram desenvolvidos para o trabalho manual na produção industrial e aí foram aplicados pela primeira vez. Mas mesmo com esta limitação tradicional, eles são extremamente importantes. Os métodos de Taylor ainda fundamentam o princípio fundamental da organização industrial nos países onde o trabalho manual, e especialmente o trabalho manual na produção, continua a ser um sector de crescimento da sociedade e da economia, por outras palavras, nos países do terceiro mundo, onde ainda é muito grande - e inabalável o Cresce o número de jovens sem escolaridade e praticamente sem profissão

A prioridade no desenvolvimento de métodos científicos de organização do trabalho e no seu desenvolvimento intensivo pertence aos países desenvolvidos da América e da Europa. A racionalização do trabalho começou como forma de melhorar a utilização do tempo de trabalho. O início do surgimento da ciência da organização do trabalho pode ser considerado o final do século XIX, quando o engenheiro americano F.W. Taylor realizou trabalhos estudando processos de produção.

Ele formulou os seguintes princípios de organização e gestão do trabalho:

1) o estudo dos processos produtivos deve ser realizado a partir da divisão deles em operações, técnicas e movimentos;

2) deve ser atribuída ao trabalhador uma tarefa ou lição específica e intensa;

3) os trabalhadores devem aprender técnicas de trabalho racionais obtidas a partir do estudo da jornada de trabalho por meio de cronometragem, fotografia da jornada de trabalho e filmagem;

4) os trabalhadores devem ser apenas executores. Estão obrigados a realizar os trabalhos que lhes são confiados dentro de limites precisamente estabelecidos e em condições que os permitam exonerar-se de todas as funções associadas ao pensamento, ao cálculo e à preparação do trabalho. Todas estas funções devem ser atribuídas ao aparelho de gestão;

5) deve ser assegurado o pleno aproveitamento da jornada de trabalho; criação de condições no local de trabalho que garantam o trabalho ininterrupto, incluindo a disponibilização de um mapa instrutivo da organização do trabalho para a realização desta operação;

6) aumentos salariais deveriam ser introduzidos para cumprir o alto padrão de produção estabelecido.

Um lugar importante no sistema de Taylor pertence a um conjunto de medidas que ele chamou de “estudo do trabalho”. Analisando cuidadosamente os movimentos dos trabalhadores individuais, observando o desempenho das operações de trabalho, F. Taylor procurou dividir cada um deles em componentes elementares e procurou (com a ajuda da cronometragem) criar “métodos ideais de trabalho” baseados na melhoria dos melhores elementos do processo de trabalho de vários trabalhadores. Ao eliminar todos os movimentos “errôneos”, “lentos” e “inúteis”, ele desenvolveu um conjunto de métodos de trabalho ideais. F. Taylor associou diretamente o problema da introdução dos métodos mais avançados à padronização de ferramentas, tendo em conta as características dos vários tipos específicos de trabalho.

Ao usar o método de divisão das operações de produção em suas partes componentes, F. Taylor alcançou um sucesso considerável na luta contra a perda de tempo de trabalho.

Taylor atribuiu a maior importância à correta seleção e formação dos trabalhadores: atribuindo a cada um o trabalho para o qual está mais apto. A gestão deve fornecer ao trabalhador a formação mínima necessária e instruções específicas que prescrevam com precisão os movimentos de trabalho, a ordem e o método de utilização de ferramentas padronizadas.

O sistema de F. Taylor não negligenciou o fator humano. Um princípio importante foi o uso sistemático de incentivos materiais para despertar o interesse dos trabalhadores no aumento da produtividade do trabalho e dos volumes de produção. Foi também prevista a possibilidade de breves descansos e inevitáveis interrupções na produção, para que o tempo atribuído à realização de determinadas tarefas fosse realista e tecnicamente justificado. Isto deu à gestão a oportunidade de estabelecer padrões de produção que fossem alcançáveis e de pagar mais para aqueles que excedessem o mínimo. O elemento-chave desta abordagem era que as pessoas que produziam mais eram recompensadas por isso.

No entanto, embora permanecendo um defensor do uso de métodos científicos de organização do trabalho, F. Taylor recomendou estabelecer padrões de tempo baseados nas maiores realizações dos melhores trabalhadores, como resultado, o trabalho para muitos deles simplesmente tornou-se insuportável. De acordo com essas recomendações, desenvolveu um sistema salarial especial, conhecido como “sistema diferencial de Taylor”, que previa a presença de duas tarifas: uma majorada, na qual o trabalho do trabalhador é pago quando o alto padrão estabelecido é cumprido , e uma reduzida, utilizada para remunerar o trabalhador quando este descumprir a norma. Esta abordagem reduziu um pouco a importância do sistema de F. Taylor.

Apesar da sua elevada utilidade prática, este sistema apresenta certas limitações, uma vez que o objeto da investigação de Taylor era um trabalhador individual ou grupo de trabalhadores, e os objetivos da investigação eram a racionalização do trabalho manual (muscular) e a sincronização do trabalho da máquina. e homem.

Deve-se notar que o sistema de F. Taylor baseou-se no progresso da ciência, analisando sistematicamente o processo de produção e abrindo caminho para um enorme aumento na produtividade do trabalho. Na década de 20 do século XX. foi recomendada a introdução do sistema F. Taylor e dos métodos de aumento científico americano da produtividade do trabalho em toda a Rússia, combinando-os com a redução do tempo de trabalho, utilizando novos métodos de produção e organizações trabalhistas sem qualquer dano à população trabalhadora.

Desafiando e criticando o sistema de F. Taylor, seus oponentes às vezes concordam ao ponto do absurdo: supostamente já esgotou suas capacidades e seu tempo já passou. Mas, na realidade, as principais disposições deste sistema foram e continuam a ser a base de qualquer estudo dos processos de trabalho. Os seguidores modernos preferem permanecer calados sobre as deficiências e as vantagens do sistema de F. Taylor. Em palavras, renunciam mesmo às formas grosseiras do taylorismo, embora na verdade deixem o seu conteúdo inalterado.

Com o tempo, as relações sociais e de produção vão melhorando e, com elas, os métodos de fundamentação científica da organização do trabalho. Mantendo em sua essência os ensinamentos de F. Taylor, eles protegem em maior medida os trabalhadores do excesso de trabalho e da injustiça social, embora ainda estejam longe da perfeição completa. O que foi dito acima decorre dos sistemas de organização da produção e do trabalho desenvolvidos pelos seguidores do taylorismo.

Taylor Frederick Winslow (1856-1915) foi um engenheiro americano que deu uma contribuição inestimável para a formação e desenvolvimento da organização e gestão científica do trabalho. Os princípios de gestão de Taylor, desenvolvidos no final do século XIX, são agora a base de qualquer método eficaz que aumente a produtividade do trabalho.

Base da teoria

Taylor era odiado por muitos como figura histórica da história americana, mas sua contribuição para o desenvolvimento da gestão não pode ser superestimada.

A teoria de Taylor afirmava que qualquer tipo de trabalho pode ser incorporado a um determinado sistema de conhecimento, que pode posteriormente ser transferido para absolutamente qualquer pessoa. Com base nesta teoria, surgiu posteriormente a ideia de organizar a formação profissional.

No final do século XIX, os sindicatos eram formações de castas que mantinham os seus conhecimentos e competências sobre o trabalho na mais estrita confidencialidade. Às vezes nem tinham registros dos trabalhos realizados, sem falar na sua sistematização e classificação. Portanto, a teoria de Taylor afetou seus interesses pessoais. Como resultado do impasse, o Congresso proibiu Taylor de realizar pesquisas sobre operações de trabalho em fábricas governamentais.

Taylor também não era apreciado pelos capitalistas. Sua afirmação de que a gestão das fábricas deveria ser realizada por pessoas especialmente treinadas (em nossa época - gerentes) parecia-lhes um completo absurdo.

No entanto, as empresas que ousaram testar os princípios de Taylor na prática ficaram surpresas com os resultados. Durante todo o período de trabalho nessas empresas, não foi registrado nenhum conflito, inclusive social.

Apesar das várias deficiências da teoria de Taylor, a humanização do trabalho formou a base para o desenvolvimento da gestão moderna.

20 anos de experimentos

Os princípios de gestão desenvolvidos por Taylor são bastante óbvios e compreensíveis para as pessoas modernas, assim como a compreensão da necessidade de métodos de gestão eficazes. Porém, seu desenvolvimento foi baseado em muito trabalho. F. Taylor desenvolveu seus princípios de gestão científica ao longo de 20 anos de experimentação constante.

criação de métodos eficazes de execução do trabalho, que se basearão na análise científica do tempo despendido, do esforço e do movimento necessários à execução de um determinado tipo de trabalho;
garantir total conformidade com os padrões desenvolvidos;
assegurar a colocação do pessoal nos locais de trabalho de forma a obter o máximo resultado das suas atividades;
a remuneração deverá depender dos seus resultados;
É necessário garantir relações de amizade entre o gestor e o colaborador para poder realizar a gestão científica.

Em suas justificativas, Taylor disse que deveria ser alocado tempo suficiente para cada operação. Só neste caso seria possível determinar corretamente as normas laborais e posteriormente estabelecer a relação entre a sua implementação e a remuneração.

Taylor também prestou muita atenção à motivação dos trabalhadores. Na sua opinião, para obter o máximo efeito do prémio, este deveria ser entregue logo após a conclusão da obra a que se destina. É importante notar aqui que a recompensa não pode ser apenas monetária. Proporcionar aos trabalhadores condições de trabalho confortáveis e oportunidades adicionais é o fator motivacional mais forte para o pessoal. Por exemplo, organizar jardins de infância para os filhos dos trabalhadores e proporcionar oportunidades de formação adicionais. Tudo isso ajuda a consolidar uma atitude positiva e aumentar a lealdade aos superiores. A motivação adequada de um funcionário pode aumentar sua produtividade em 3 vezes.

Gestão eficaz através do aumento da produtividade do trabalho físico e mental

Taylor desenvolveu muitas teorias importantes, cuja aplicação permitiu melhorar a qualidade das atividades de gestão. Podemos dizer que Taylor olhou muito à frente no desenvolvimento das atividades de gestão. Ele construiu seu conceito de princípios de gestão principalmente na “filosofia da cooperação”, que no mundo moderno é a base das relações comerciais em qualquer área. Como resultado, Taylor descreveu maneiras de aumentar a produtividade do trabalho físico:

compreender com precisão a tarefa e analisar os movimentos necessários para realizá-la;
descrever cada movimento e determinar com precisão os esforços necessários para concluí-lo, bem como determinar o tempo gasto em sua implementação;
elimine todos os movimentos desnecessários - a maioria deles desperdiça tempo e interfere no trabalho eficaz;
depois disso, o conjunto mínimo restante de movimentos é conectado em uma única cadeia lógica de tal forma que, ao fazer esses movimentos em uma determinada sequência, o trabalhador se esforce o mínimo possível para os custos físicos e mentais.

Esses pontos simples são parte integrante de uma gestão eficaz. Taylor estabeleceu que não existe habilidade no trabalho físico, mas apenas ações simples e repetitivas organizadas em uma determinada sequência. O conhecimento das opções ideais para a execução dos movimentos torna este trabalho de alta qualidade. Taylor foi o primeiro a combinar trabalho e conhecimento.

No entanto, actualmente, os países desenvolvidos esforçam-se principalmente por aumentar a produtividade e a eficiência do trabalho mental. Desde recentemente são os trabalhadores desta categoria que ocupam uma parcela cada vez maior do mercado de trabalho. Aqui, a produtividade efetiva dos trabalhadores mentais consiste nos seguintes parâmetros:

uma resposta clara à questão de qual é a tarefa de produção, ou seja, o funcionário deve compreender claramente qual é a tarefa que lhe foi atribuída;
a responsabilidade é inteiramente do próprio funcionário, ou seja, o funcionário deve controlar e administrar a si mesmo;
a responsabilidade pela inovação também cabe ao trabalhador do conhecimento;
É muito importante para um trabalhador do conhecimento atualizar regularmente os seus conhecimentos e transmitir o que possui às gerações mais jovens;
a produtividade efetiva do trabalho é medida principalmente pela qualidade do trabalho, e a quantidade e o volume ficam em segundo plano;
esta categoria de trabalhadores deve ser tratada como o capital da organização.

Somente se esses fatores forem observados a produtividade do trabalho mental dos trabalhadores poderá ser maximizada.

Os princípios de aumento da produtividade do trabalho físico e mental e os princípios da gestão científica de F. Taylor são a base para uma gestão eficaz em qualquer esfera da atividade humana no mundo moderno.

2. Formação e estabelecimento de escolas de gestão

Princípios básicos de gestão segundo F. Taylor

Princípios básicos de gestão formulados por F. Taylor:

1. Desenvolvimento de métodos ótimos de execução de trabalho com base no estudo científico dos custos de tempo, movimentos e esforço.

2. Aderência absoluta aos padrões desenvolvidos.

3. Seleção, formação e colocação de trabalhadores em empregos e tarefas onde possam proporcionar maiores benefícios.

4. Pagamento com base nos resultados do trabalho: menos resultados - menos remuneração; Mais resultados – mais pagamento.

5. A utilização de gestores funcionais que exercem controle em áreas especializadas.

6. Manter relações de amizade entre trabalhadores e gestores para permitir a implementação da gestão científica.

Taylor enfatizou que a quantidade de tempo alocado para a conclusão de certas tarefas deve ser realista e permitir oportunidades para breves descansos e pausas no trabalho. Isto deu à administração a oportunidade de estabelecer padrões que fossem alcançáveis e pagar mais àqueles que os excedessem.

Dois casos podem ser citados como exemplo do uso eficaz dos princípios de F. Taylor na prática. Os trabalhadores da Bethlehem Steel carregavam manualmente vários tipos de carvão todos os dias. Taylor, que determinou que a carga em uma única escavadeira variava de 4 a 30 libras dependendo do material transportado, conseguiu estabelecer por meio de experimentação que a carga ideal (do ponto de vista de menor fadiga do trabalhador) da escavadeira era de 21 libras. Por sugestão dele, foram confeccionadas pás de vários tipos, correspondentes ao tipo de carvão embarcado. O número de carregadores no pátio de triagem foi posteriormente reduzido de 500 para 150, economizando para a empresa US$ 80.000 por ano; o número médio de toneladas de carvão movimentadas por trabalhador por dia aumentou de 16 para 59; o salário médio dos trabalhadores aumentou 1,5 vezes.

O segundo experimento na mesma empresa tratou do processo de carregamento de ferro gusa. F. Taylor apresentou os seus princípios de organização e remuneração, que permitiram aumentar a produtividade do trabalho em 400% e os salários em 60%. Tudo isso serviu como evidência convincente da superioridade de um sistema de gestão com base científica.

F. Taylor prestou grande atenção ao sistema de incentivos aos trabalhadores. Ele argumentou: “A recompensa, para que tenha o efeito adequado, deve ocorrer muito rapidamente após a conclusão do próprio trabalho” (Ibid., p. 79.).

Ressalte-se que F. Taylor não entregou o prêmio apenas na forma de recompensa monetária. Sempre aconselhou os empresários a fazerem concessões aos trabalhadores, porque essas concessões são também uma recompensa, tal como diversas inovações (que alguns autores ainda hoje consideram semi-filantrópicas): a organização de balneários, cantinas, salas de leitura, cursos nocturnos, jardins de infância, etc. Taylor considerou tudo isso um valioso "meio para criar trabalhadores mais habilidosos e inteligentes" que "cria neles bons sentimentos em relação aos seus empregadores". Além disso, F. Taylor argumentou que isso não é filantropia, mas um cálculo econômico: se você introduzir melhorias no processo de trabalho e interessar o trabalhador (incluindo uma recompensa apropriada), então, no tempo previsto, o mesmo trabalhador fará 3 - 4 vezes mais do que em condições normais (Ver mais detalhadamente: History of Management: Textbook./Ed. por D.V. Valovoy. - M.: INFRA - M, 1997, pp. 171 - 174.).

Ressalte-se que existe uma diferença significativa entre os ensinamentos do clássico e o que é colocado em prática e desenvolvido por seus seguidores. “Taylorismo” é o ensinamento pervertido de F. Taylor, do qual foi retirado apenas o que os empresários do final do século XIX e início do século XX consideravam útil. O trabalhador naquela época era visto como um apêndice da máquina, portanto as questões de clima psicológico eram consideradas um luxo desnecessário. Entretanto, o ensino de F. Taylor baseia-se numa filosofia de cooperação, que envolvia grande atenção aos aspectos sociais e até espirituais. F. Taylor falou sobre isso, em particular, em 1912, perante uma comissão parlamentar especial: “A essência da gestão empresarial científica”, enfatizou Taylor, “se resume a uma reestruturação espiritual completa dos trabalhadores empregados nesta ou naquela empresa, neste ou daquela indústria, uma reestruturação espiritual completa dessas pessoas em relação às suas responsabilidades, aos seus colegas de trabalho, aos seus líderes. Pressupõe também uma reestruturação espiritual semelhante por parte da gestão - capatazes, gestores de empresas, proprietários da empresa e seu conselho fiscal - em relação aos subordinados e às suas tarefas diárias. E sem esta reestruturação espiritual completa de ambos os lados, a gestão científica da empresa é impossível. Em vez de guerra – paz! Em vez de dificuldades - cooperação cordial e fraterna e em vez de trabalhar para prejudicar uns aos outros - um impulso conjunto! Em vez de desconfiança - confiança mútua” (Citado de: Maslov V.I. Decreto cit., p. 49.).

O clássico da ciência da gestão parecia distante, mas como os praticantes retiraram deste ensinamento apenas o que se relacionava com a organização do trabalho, vários investigadores estão a tentar provar que o taylorismo nada mais é do que a base da organização científica do trabalho (ver, por exemplo: Haeusler J. Grundfragen der Betriebsfuehrung - Wiesbaden, 1966, p. 38.). Não podemos concordar com esta avaliação. F. Taylor desenvolveu os princípios da gestão empresarial de acordo com um plano deliberado baseado na “filosofia da cooperação”. Isso, em particular, foi apontado na década de 20 por O.A. Yermansky em seu famoso trabalho sobre Taylorismo (Ver: Yermansky O.A. Organização científica do trabalho no sistema Taylor. 2ª ed. - M., 1925, p. 62.). Na segunda metade do século XX, muitos cientistas nacionais se opuseram, com razão, à interpretação unilateral das visões de F. Taylor sobre gestão da produção (ver, por exemplo, os trabalhos de N.A. Klimov, A.N. Kuritsyn e outros autores).

Os ensinamentos de F. Taylor lançaram as bases da escola de gestão “clássica” ou “tradicional”, cujas disposições ainda hoje são promovidas. Desde o início, a escola “clássica” foi criada não apenas por cientistas dos Estados Unidos, mas também de outros países, portanto não é uma das escolas da teoria da gestão americana, mas a primeira etapa de toda a ciência da gestão . Sob sua influência, escolas mais ou menos independentes foram formadas tanto nos EUA como na França, Alemanha e outros países.

H. Emerson também é um representante proeminente da escola de gestão científica. Conforme mencionado acima, foi ele quem explorou os princípios mais importantes da gestão em sua obra “Os Doze Princípios da Eficácia”.

Em seu trabalho, Taylor delineou seus próprios conceitos de “gestão científica”. Hoje, os princípios da gestão científica e os próprios ensinamentos de Taylor são mais frequentemente chamados de “Taylorismo”.

Os princípios da gestão científica diferem significativamente dos métodos tradicionais de gestão baseados em “iniciativa e incentivos”.

Composição dos princípios da gestão científica

Taylor apresentou suas ideias ao longo de sua carreira profissional. Em seu trabalho ele incluiu muitos exemplos ilustrativos de sua própria experiência.

Os princípios da gestão científica de acordo com o trabalho de F. Taylor são os seguintes:

Analisar “cientificamente” cada parte do trabalho, determinando o método mais eficaz para a sua implementação. Para isso, é feito um estudo de todas as ferramentas e ferramentas necessárias para a realização deste trabalho, e a determinação do seu volume máximo, que um especialista de primeira classe pode fazer todos os dias. Este padrão é então atribuído como uma expectativa para todos os funcionários.
A pessoa mais adequada é selecionada para o trabalho usando uma abordagem científica. Nesse caso, os colaboradores são ensinados a realizar o trabalho por meio de um método específico e cientificamente desenvolvido.
Cooperação entre gestores e colaboradores, o que garante que o trabalho seja realizado com métodos científicos.
A necessidade de uma divisão clara de trabalho e responsabilidade entre o gestor e os funcionários. Nesse caso, o gestor assume tarefas que executa melhor que os funcionários (por exemplo, planejamento e controle). A real implementação dos objetivos traçados é realizada pela equipe.

Características dos princípios de Taylor

Frederick Taylor foi capaz de fornecer provas da eficácia dos seus métodos, ao mesmo tempo que percebeu que alcançar o objectivo a longo prazo poderia levar a “uma redução do nível de pobreza e sofrimento dos trabalhadores”.

A principal razão pela qual Taylor assumiu o desenvolvimento dos princípios da gestão científica foi seu desejo de acabar com a ideia de "treinamento" e "preguiça natural" dos trabalhadores. O autor estava convencido de que nem todas as pessoas estão utilizando todo o seu potencial analisando cada tarefa do ponto de vista científico.

Taylor argumentou que todos os movimentos de qualquer funcionário podem ser analisados e descritos cientificamente. Um componente integrante do estilo de gestão científica proposto por Taylor é a organização de um departamento de planejamento, que deve ser composto por funcionários responsáveis pelo planejamento do trabalho de cada funcionário.

O significado dos princípios de Taylor

Taylor acreditava que ao introduzir os princípios da gestão científica, torna-se possível evitar o desperdício inútil de grande quantidade de tempo, a concentração de um grande número de trabalhadores num só local e a existência de interrupções significativas no trabalho.

Os princípios da gestão científica exigem a criação de uma organização e de um sistema muito complexos. Posteriormente, as disposições de Taylor tornaram-se a base da estrutura organizacional burocrática de Max Weber.

Assim, os princípios de gestão científica de Taylor tornam-se o primeiro passo para uma distinção formal entre os funcionários que realmente executam o trabalho (equipe) e aqueles que planejam e controlam sua implementação.

Os princípios da gestão científica para os operários significaram uma limitação acentuada do trabalho independente e uma diminuição do nível de competências profissionais. Por exemplo, os trabalhadores ficaram sujeitos a uma maior supervisão e controlo, ao mesmo tempo que perderam a capacidade de utilizar ferramentas que frequentemente modificam e personalizam para satisfazer as suas próprias necessidades.

Em geral, as ideias de F. Taylor tornam-se significativamente mais eficazes e eficientes na prática.