Adaptação de pessoal (gerentes de vendas).
Cada líder em seu próprio atividade profissional enfrenta a necessidade de apresentar um novo funcionário à equipe. E sempre que há necessidade de adaptar um funcionário recém-formado às novas condições de trabalho. Não é segredo que a opinião do funcionário sobre uma empresa se forma nos primeiros dias de trabalho.
A seguir, tentarei destacar alguns aspectos da adaptação do recém-chegado.

Vamos começar com a definição de adaptação.
A adaptação é um dos mecanismos de socialização que permite a um indivíduo (grupo) participar ativamente de diversas elementos estruturais ambiente social, padronizando situações recorrentes, o que permite ao indivíduo (grupo) funcionar com sucesso em um ambiente social dinâmico.
Novo emprego– um novo ambiente, um novo ambiente com as suas próprias leis, requisitos, condições. Para alguns trabalhadores, mudar de emprego é estressante. E entrar em uma “rotina” de trabalho não é tão fácil.

Por que tomar medidas sérias para adaptar um novo gestor?
A resposta é óbvia - quanto mais rápido uma pessoa entrar na “rotina” de trabalho, mais rápido ela começará a trazer lucro para a empresa, melhor ela lidará com seu responsabilidades do trabalho. Personalidade e qualidades profissionais. Deixe o novo gestor saber se deseja trabalhar nesta empresa, se consegue desempenhar com êxito as suas funções ou se não consegue cumpri-las. O que, por sua vez, reduzirá o percentual de reprovados no período probatório.
"Novichok" vem para nova empresa, onde existem seus próprios fundamentos, requisitos, regras. Quanto mais rápido ele se acostumar, melhor para a empresa.
Assim, os objetivos de adaptação de um novo funcionário em relação ao gestor:
1. Entrada acelerada na posição.
Podemos nos livrar de alguns erros dos funcionários que surgem devido ao desconhecimento das especificidades do trabalho.
Num período de tempo relativamente curto, os retornos máximos podem ser alcançados.
2. Conhecimento mais profundo do novo funcionário.
Permitirá que você construa o máximo comunicação eficaz“chefe - subordinado”, pense mais profundamente no sistema de motivação, levando em consideração o psicótipo da pessoa.
Revele o potencial oculto ou a falta dele, suas habilidades. E com base nas habilidades identificadas, construa um sistema de treinamento.
Ao mesmo tempo, em relação ao colaborador, as metas de adaptação são:
1. Conhecimento das especificidades do trabalho em uma determinada empresa.
2. Obtenção das informações necessárias para um trabalho bem-sucedido.
3. A desconfiança no empregador diminui. Todo funcionário, ao conseguir um novo emprego, tem medo do não pagamento, dos atrasos remunerações, a relação entre superiores e subordinados, com medo de uma pegadinha. Ao demonstrar paternalismo, estes medos são dissipados
4. Fácil integração em nova equipe.
5. Oportunidade mais rápida de concretizar o potencial.

A adaptação pode ser dividida em cinco etapas:
1) organizacional,
2) técnico,
3) público,
4) profissional,
5) definitivo.

O mais sistema ideal– mentoria, combinando três etapas de adaptação organizacional, técnica e social. Isso permitirá que uma nova pessoa se junte à equipe com mais conforto e aprenda as regras informais da equipe. Por sua vez, o mentor recebe informações inestimáveis experiência de gestão.

Agora brevemente sobre os estágios.
Estágio de adaptação organizacional.
Nesta fase novo funcionário deve saber: horário de trabalho, horário de almoço, quando e como o salário é emitido, sistema detalhado de cálculo salarial, período de férias, etc. E também como a empresa é administrada, quem assina documentos necessários, quem contatar sobre possíveis descontos, etc. A quem pedir conselhos, a quem pedir ajuda. Regulamento de interação com outros departamentos, armazém, serviço de segurança.

Etapa de adaptação técnica.
Nesta fase, o funcionário deve conhecer: as características de trabalhar com programas utilizado na empresa.

Estágio de adaptação social.
Nesta fase, o colaborador deve saber: as regras tácitas da equipe, como são comemorados os aniversários, com que frequência e em que feriados são realizadas as noites corporativas.

Estágio de adaptação profissional.
Nesta fase, o funcionário deve adquirir conhecimento detalhado sobre o produto que está sendo vendido. Informações sobre concorrentes, diferenças em relação aos concorrentes. Quem é o público-alvo, etc.

A fase final.
Nesta fase, é mantida uma conversa com o recém-chegado. Todas as dúvidas para as quais o colaborador não obteve resposta e que lhe interessam são esclarecidas.
Certificação do produto com registro em seu arquivo pessoal.

Às vezes, a introdução de um “novato” termina com o fornecimento de instruções impressas, informações gerais sobre o produto e apresentação para a equipe. Ao mesmo tempo, a pessoa fica com muitas perguntas. Respostas que ele começa a procurar entre colegas e por conta própria, o que não exclui estudar “descuidadamente”. Consequentemente, neste caso, perde-se a qualidade da comunicação com os clientes, o que por sua vez reduz o lucro da empresa.
Alguns funcionários têm medo de fazer uma pergunta ao gerente, explicando que o chefe pode repreendê-los por não saberem a pergunta. Durante o processo de adaptação, há uma interação próxima entre o superior imediato e o novo colaborador, o que evitará esse problema.

Mentoria do ponto de vista da construção de uma equipe forte e coesa.
Medidas criteriosas de adaptação, especialmente na forma de mentoria, permitem formar uma verdadeira equipe de vendas. O mentor e o aluno trabalham juntos em equipa, o que permite, sob certas condições, alcançar o respeito mútuo e a assistência mútua na equipa. Interação social em equipe permite que você alcance objetivos significativos.
Uma equipe forte significa uma empresa forte.
Deixe-me dar um exemplo.
Acontece que um potencial cliente, por um motivo ou outro, não faz contato. Dois gerentes se unem. Menino e menina. O menino é gerente, a menina é assistente de gerente. Esta situação já confere à empresa um estatuto sólido. Ao se comunicar com um cliente difícil, a certa altura a menina entra em cena e, com sua voz alegre e brincalhona, incentiva o cliente a uma maior cooperação. Para que esta técnica funcione é necessário um trabalho próximo em duplas, o que não é possível sem uma equipe amiga.

Mentoria do ponto de vista da formação de reserva de pessoal.
Na maioria das empresas, os dignos crescem escada de carreira. Durante o processo de trabalho, o gestor deve avaliar a competência profissional do colaborador, as suas qualidades pessoais (nomeadamente liderança, capacidade de gestão, etc.) necessárias à promoção. A mentoria permite avaliar as qualidades necessárias. O gestor tem uma responsabilidade maior do que cumprir o plano de vendas. A forma como um mentor irá lidar com a formação e integração de um novo colaborador depende da sua liderança, capacidades de comunicação e responsabilidade.

Trabalho de dissertação de I.A. Miloslavova, 1974.

Você decidiu contratar um novo funcionário para seu departamento de vendas. Quais são suas ações? A maioria dos proprietários e ROPs simplesmente jogam um novato nas seteiras de clientes inacessíveis, equipando-o com uma apresentação da empresa e do CP. Acreditamos que o processo de integração do gerente de vendas é fundamental. Ninguém quer gastar seu tempo e dinheiro com um novo funcionário do departamento de vendas que “não entende”, “se esgota” ou simplesmente “não consegue fazer isso”.

Preparamos um pequeno checklist de materiais básicos que vão te ajudar a organizar o trabalho de um iniciante com mais eficiência. Então, vamos lá.

Materiais para integrar um gerente de vendas

Uma lista de materiais que ajudarão seu lutador recém-formado a entrar no fluxo de trabalho o mais rápido possível e começar a fechar seus primeiros negócios.

• Apresentação da empresa, produtos e serviços. As apresentações, folhetos e folhetos de produtos da sua empresa irão, claro, ajudá-lo a se atualizar, mas ainda não são suficientes.
• Modelos de cartas. Você tem modelos de cartas de vendas? Você coleta estatísticas sobre qual e-mail é mais eficaz e traz respostas mais positivas de clientes em potencial? Ótimo! Passe isso para o novo gerente do departamento de vendas, vai economizar muito tempo de adaptação.
• Modelos de documentação.É sobre tudo documentação de trabalho condução de uma transação: contratos, exemplos de faturas, aplicações, acordos adicionais. Envie tudo em um conjunto.
• Gravações das melhores ligações.É muito importante equipar o novo melhores chamadas, em que os clientes tomavam decisões de compra. Ouvindo chamadas melhores gerentes, o iniciante entenderá como agir nas conversas telefônicas com um cliente, qual o estilo de comunicação e argumentação que mais lhe convém. Se você ainda não tem uma coleção das melhores ligações, é hora de começar a coletá-la.
• Lista de benefícios. Um ponto importante que muitas pessoas esquecem. Crie uma lista dos principais benefícios para cada grupo público-alvo seus produtos e serviços. Isto também deve incluir a comparação com os concorrentes em termos de pontos fortes e fraquezas. 99% das empresas com as quais temos a sorte de cooperar não possuem tal documento.
• Roteiros de conversa. Um iniciante deve entender como se comunicar com um cliente. Dê a ele scripts de conversa para dominar. Isso deve incluir:
  • roteiro de desenvolvimento chamada recebida;
  • script de chamada baseado em uma aplicação do site;
  • roteiro para resolver objeções, dúvidas, medos;
  • roteiro para “pressionar” o cliente em diversas situações de transação;
  • roteiro para trabalhar com a negatividade;
  • roteiro de chamada não solicitada;
  • roteiro para trabalhar com “pensadores”;
  • e assim por diante.

Estamos satisfeitos com os modelos de script de nossa coleção.

• FAQ sobre produtos, termos, conceitos. Cada negócio tem especificidades. Conceitos, termos, abreviaturas e abreviaturas. O gestor deve estudar todos os padrões de fala que lhe são incompreensíveis para ser experiente nas negociações.
• Livros de vendas. Você está montando uma coleção dos melhores livros de vendas que todo gerente de vendas deveria ler? Caso contrário, recomendamos fazê-lo. O livro é uma excelente ferramenta para treinar e aprimorar habilidades gerenciais.
• Vídeo de vendas. Isso inclui vídeos de treinamento do seu ROP e vídeos sobre produtos, empresas, projetos de sucesso, gravações de webinars e assim por diante.
• Base de clientes. Claro, um novato deve praticar seus primeiros contatos. Então, quando o seu lobo de vendas receber o primeiro sangue, você poderá começar a ligar para ele. No início fazer isso é muito arriscado, pois não há experiência, conhecimento, entendimento sutil do mercado e das dores do cliente.

Plano de adaptação individual para gestores de contas

O modelo apresentado de plano de adaptação individual para gestores de atendimento ao cliente ainda é utilizado numa empresa de 450 pessoas cujo ramo de atividade é a produção e venda de lápides. A produção está localizada na mesma cidade do escritório central.

Os escritórios de vendas estão localizados em toda a Rússia, respectivamente, e os gerentes de atendimento ao cliente estão localizados nesses escritórios. A necessidade do procedimento de adaptação deveu-se ao facto de a empresa ter crescido 4,5 num ano e meio, o que implicou rotatividade de pessoal. Há também que ter em conta que a gestão dos pontos de venda era centralizada pela sede (ou seja, online), o que dificultava tanto o conhecimento do empreendimento como a formação dos colaboradores. Para gerenciar esse processo, urgentemente foram introduzidos procedimentos de adaptação individual dos colaboradores.

Esse procedimento resolveu uma série de questões: controlou a comunicação com o escritório central por meio do supervisor imediato, mediu a qualidade do treinamento, avaliou o trabalho do gestor, garantiu a sucessão do gestor e do escritório central em caso de destituição do supervisor imediato , e com o tempo “ajustou” o formato do candidato ao cargo de “gerente de trabalho” com os clientes”, reduziu a rotatividade de gestores. Este plano está conectado com o plano de adaptação de funcionários na produção apenas porque os dados dos funcionários estão contidos em um programa 1C ZUP.

Plano individual de adaptação de funcionários

• Nome do funcionário_____________________________________________
• Escritório regional_______________________________
• Departamento regional__________________________________________
• Supervisor________________________________________________
• Mentor ___________________________________________________
• Gerente de RH ________________________________________________

PARTE I.

1. Informações básicas e atividades necessárias para o funcionário dominar durante o período probatório.

2. Desenvolvimento profissional do colaborador durante o período probatório.

3. Resultados de desempenho durante o período probatório.

Li e concordo com o plano de indução:

Gerente de vendas on-line________________________________________________(nome completo)____________(data)_____________(assinatura)

Chefe do departamento de vendas on-line________________________________________________(nome completo)___________(data)______________(assinatura)

Gerente de RH _________________________________________________(nome completo)_____________________(data)_________________(assinatura)

Experiência de implementação (conclusões):

1. Tendo em conta que pontos de venda estavam em toda a Rússia e a maioria dos procedimentos de certificação foram realizados online, este sistema provou ser bom. Isto pode ser julgado por opinião dos próprios funcionários quando se fala em lealdade à empresa.

2. Tendo em conta que numa empresa em rápido crescimento a rotatividade de pessoal é aumentada, e nem sempre são os gestores, a quem se destina este formulário, por vezes são os seus gestores - gestores regionais, os dados obtidos durante a adaptação processo é registrado no programa 1C ZUP, eles se tornam facilmente transferíveis para outros gerentes . Assim, o fio das medidas de adaptação em relação a um funcionário não se perde, mas é continuado pelo “próximo” patrão. Esta abordagem lançou as bases para um sistema de adaptação dos funcionários na empresa e automação desse processo.

3. O sistema de teste de conhecimento incorporado no procedimento permitiu avaliar a qualidade do trabalho centro de treinamento e a qualidade do candidato (funcionário). Alguns passaram melhor na certificação, outros pior. Após a recolha de estatísticas foi possível tirar conclusões e “ajustar” o sistema de formação e contratação.

4. Após a introdução deste sistema, a rotatividade de pessoal diminuiu drasticamente. Isso surgiu porque o processo se tornou controlável, além de ficar mais fácil para o funcionário cumprir suas tarefas. responsabilidades profissionais, o que resultou em uma diminuição situações estressantes no local de trabalho ao trabalhar com um cliente. Os gerentes começaram a ser capazes de lidar com as objeções mais complexas dos clientes, o que os tornou menos dependentes do escritório central.

5. Após a introdução deste sistema, aumentaram os casos de incumprimento do período probatório. Não vemos nada de errado nisso. Explico: esse sistema inclui padrões de qualidade, como treinamento de funcionários. Não é nenhum segredo que nem todos são igualmente treináveis. Se um funcionário durante o período de adaptação não teve tempo de acompanhar seus colegas, então nos separamos desse funcionário como se ele não tivesse passado no período probatório. Para cada um desses colaboradores foi realizada uma investigação completa dos motivos da ineficácia da contratação, foram tiradas conclusões e implementadas. Assim, o formato do candidato foi aperfeiçoado. Tornou-se bastante claro quem irá falhar no nosso sistema.

6. Após a adaptação bem-sucedida, o funcionário teve a oportunidade de passar pela certificação para categorias profissionais, o que lhe deu a oportunidade de aumentar a parcela salarial, aumentando assim a totalidade do salário.

Você selecionou cuidadosamente seu gerente de vendas e escolheu o melhor dos melhores. Agora você espera que ele cumpra e, possivelmente, supere o plano de vendas nos primeiros meses?! Isso também pode acontecer.

Mas na maioria das vezes isso não acontece. E você imaginando: Talvez eles tenham escolhido o errado? O primeiro mês numa empresa é o mais difícil para qualquer funcionário. Leva tempo para estudar o produto, os clientes, entender os processos de negócios, etc.

Mesmo que o gestor conheça perfeitamente o produto e saiba para quem vendê-lo, o primeiro mês ainda é o mais difícil. Vamos começar examinando os fatores.

Fatores que influenciam a adaptaçãonovos gerentes de vendas

O período de adaptação geralmente dura cerca de um mês e consiste em quatro etapas componentes, que consideraremos a seguir.

1. Psicofisiológico.
   

Nesse momento, o novo funcionário se acostuma com o ritmo e a rotina da jornada de trabalho adotada pela empresa. Explora novas condições de trabalho, cria um ambiente confortável local de trabalho, adapta-se ao estresse psicológico e físico. Por causa de características individuais, toda pessoa precisa momentos diferentes Para dominar um novo ambiente, alguns dias serão suficientes, enquanto outros precisarão de um mês ou mais.

1. Profissional.
   

Por mais competente e experiente que seja um funcionário, ao chegar a um novo local, ele precisará de tempo para estudar o material necessário para o trabalho e introduzir novas habilidades. Esta etapa também inclui aumentar o nível qualificações profissionais cumprir as obrigações atribuídas e concluir com êxito os resultados da avaliação. Simplificando, cada empresa tem suas próprias regras e estilo de vendas.

1. Social.
   

Uma etapa importante relacionada ao relacionamento na equipe e à comunicação dentro da empresa como um todo, valores e tradições corporativas, normas e padrões de comportamento aceitos, formas e métodos de interação com os clientes. Em uma empresa é costume observar estritamente a subordinação, em outra - um estilo democrático de comunicação. No terceiro, incentiva-se a independência e a criatividade, no quarto - o cumprimento estrito de normas e padrões e um mínimo de criatividade. Leva tempo para um novo funcionário se integrar à equipe.

1. Organizacional.
   

Para compreender totalmente esta etapa, é necessário estudar a estrutura da empresa, como as divisões são divididas e quem se reporta a quem. Além disso, é importante compreender o estilo de gestão da organização, o status e a importância do seu cargo. Esta etapa é a mais demorada e não é por acaso que coincide com período probatório(2-3 meses). Para reduzi-lo, muitos gestores desenvolvem e implementam um programa de adaptação para um novo funcionário.

Com base no exposto, concluímos: para que a adaptação não seja atrasada, preciso de um plano. O plano deve ser estruturado, claro e compreensível para ambas as partes. Dependendo da organização e das tarefas definidas, o plano de adaptação para cada empresa pode ser diferente:

• Concluindo tarefas diariamente.
• Estudando informações semana após semana.
• Concluindo tarefas e estudando informações em blocos

Vale lembrar também do mentor, que deve estar por perto e explicar este ou aquele ponto especificado no plano de adaptação para um novo funcionário.

1. Empresa. História da empresa, desenvolvimento, lucro, cultura corporativa, objetivos e missão.
2. Produto. Há quanto tempo está no mercado, composição, características, sua demanda, principais vantagens, possíveis desvantagens e como traduzir essas desvantagens na categoria de benefícios.
3. Público-alvo. Características dos seus clientes (idade, sexo, componente financeira, onde encontrá-los, qual a melhor forma de realizar uma apresentação clientes potenciais e assim por diante relacionados a este tópico).
4. Técnicas de vendas. Isso também inclui roteiros, técnicas de negociação, apresentações, materiais utilizados, ferramentas de marketing. Em geral, tudo que afeta o funil de vendas.
5. Comentários. Tanto sobre o produto que está sendo vendido quanto sobre a empresa como um todo. Se houver avaliações negativas, você precisa saber o motivo delas e como responder às dúvidas do cliente sobre o assunto.
6. Concorrentes. Você precisa conhecer todos os seus concorrentes de vista, suas vantagens e desvantagens. Idealmente, qualquer organização deveria ter um sistema constantemente atualizado análise comparativa o produto que você vende e todos os produtos existentes no mercado dos concorrentes.
7. Exemplos de gestores de sucesso com clientes. Possíveis entradas conversas telefônicas, análise de situações negativas, análise de empregos.
8. Planos. Indicadores KPI e outros fatores que influenciam o nível salarial do funcionário.

Todos os itens acima afetam a rapidez com que seu novo funcionário recuperará o investimento feito nele e começará a gerar lucro para a empresa. Um bom plano de integração pode reduzir o tempo ao mínimo e evitar frustrações. Corrija as ações do recém-chegado em tempo hábil e direcione-o na direção certa.

Você pode sentar e traçar um plano de adaptação sozinho ou confiá-lo ao chefe do departamento de vendas, um membro do departamento de RH, você pode se inscrever e, neste caso, nós o ajudaremos a elaborar um plano de adaptação baseado em os materiais que dispomos, tendo em conta as características do seu negócio.

Gostamos de ajudar. Estamos sinceramente satisfeitos com os resultados surpreendentes de nossos clientes.

Boa sorte para você nos negócios!

Um programa competente de adaptação do funcionário é tão importante para sua carreira quanto suas habilidades naturais e competências e conhecimentos adquiridos.

O plano de integração é uma ferramenta poderosa de gerenciamento de equipe. Ajuda o gerente a obter a confirmação do que foi feito escolha certa e resultados rápidos na forma de verificações elevadas.

Neste artigo contarei apenas alguns dos segredos e tecnologias para construir uma equipe coerente e coesa usando o exemplo de um departamento de vendas.

Vou escolher para você o que mais influencia o humor do novo funcionário. Compartilharemos o restante das dicas sobre como construir um departamento de vendas sem ganância.

Nos negócios você precisa rápido cometer um erro, pessoas inadequadas devem ser demitidas rapidamente. Bem, ao construir um departamento de vendas, você precisa cometer erros duas vezes mais rápido. É por isso que nossos concursos para o cargo de gerente de vendas acontecem uma vez por semana!

Organizamos tudo de forma a olhar para o maior número possível de candidatos, permitir-lhes cometer rapidamente todos os erros possíveis e impossíveis e identificar o melhor dos melhores entre as massas.

Por que recrutamos gerentes de vendas todas as semanas? Você acha que temos rotatividade de pessoal? Não!

Isto se deve a vários motivos:

• Nunca há muitos vendedores;
• Estamos constantemente melhorando a tecnologia de recrutamento, adaptação de pessoal e melhorando as tecnologias de vendas;
• O nível de candidatos no mercado de trabalho é baixo e mesmo que compareçam 60 candidatos para a seleção competitiva, podemos não selecionar ninguém.

Assim, toda semana nossa empresa inicia o período de adaptação de um novo funcionário do departamento comercial.

O programa de adaptação dos colaboradores da nossa empresa foi em constante mudança e complementado, mas sempre foi claro, estruturado e deu-nos o resultado pretendido.

Já no dia 3-4 de adaptação um novo funcionário do departamento de vendas da LiftMarketing pode concluir transações para cheques grandes.

O programa de adaptação é a base para ótimos resultados para seus colaboradores

Como garantir que já na primeira semana de trabalho na empresa, um novo colaborador passe a fazer parte da equipe e esteja sinceramente pronto para atingir metas ambiciosas com você e compartilhar seus valores?

Depois de analisar a dinâmica anual da nossa empresa, cheguei à conclusão que os nossos gestores de vendas estão a iniciar o seu primeiro vendas de sucesso V O mais breve possível, sob uma condição:

na primeira semana deverão passar por treinamento ou treinamento interno.

O que ensinamos nesses treinamentos?

4 tópicos principais para discutir com novos vendedores durante o período de adaptação

1. História da empresa e valor do produto

Se você deseja que seus “vendedores” comecem a vender o mais rápido possível e por grandes cheques, eles devem entender, O que eles vão vender.

Sua tarefa também é construir a confiança deles em você e em sua empresa. Deixe-os compreender e acreditar que a sua empresa é o lugar onde o verdadeiro sucesso os espera.

Concentre-se neste treinamento muita atenção fale sobre a história da empresa, a qualidade e missão do produto, equipe, conte-nos sobre os clientes.

Apresente ao novo funcionário fatos e números sobre a empresa. De tal forma que ele entende absolutamente tudo, sem exceção. Aproveite o tempo para fazer este treinamento, ele vai ajudá-lo a se tornar um especialista no que vai vender aos Clientes.

Crie a sensação de que ele já faz parte da sua equipe e tem uma importante área de responsabilidade.

2. Um olhar sobre a profissão de gerente de vendas pelo prisma do que você ama

Uma pessoa se esforça para fazer o que ama. Infelizmente, a maioria das pessoas entra em vendas de outras áreas. E eles nunca sonharam em estar em vendas. Nossas universidades não possuem departamentos de “Cold Calling” ou “Field Sales”.

Por isso é necessário “fazer com que um iniciante se apaixone pelas vendas como vocação”. Lembre-se: uma pessoa só se dedica 100% ao seu trabalho se gostar de suas atividades. Nós somos o que fazemos.

3. Habilidades fundamentais de vendas

Para construir uma casa, você precisa de uma base sólida. Quanto mais alta a casa, mais forte deve ser o alicerce. Agora vou falar sobre a base das vendas.

Nem todos podem vender.

Somente aqueles que construíram uma base de alta qualidade com as habilidades de vendas necessárias podem vender.

Ajudamos nossos “recrutas” a construir essa base nos primeiros 7 dias do período de adaptação, então competências e experiência se sobrepõem a essa base.

Habilidades fundamentais* para atuar em vendas:

1. Sede por dinheiro.
2. Paixão.
3. Perseverança.
4. Velocidade.
5. O desejo de autoaperfeiçoamento.
6. Discurso.
7. Auto-motivação.
8. Disciplina.
9. Capacidade e desejo de servir as pessoas.
10. Habilidades de falar em público.
11. Capacidade de descansar.
12. Po@uism (sobre esta habilidade apenas pessoalmente;)).

* do inglês habilidades - habilidades.

4. Etapas de vendas

Durante o período de adaptação, os novos colaboradores conhecem a empresa, o produto, as regulamentações e, claro, os roteiros de vendas. Mas antes de começar a trabalhar com clientes, todo gestor de vendas deve entender em que etapas consiste uma venda.

Etapas de vendas— uma tela para monitorar a eficiência do trabalho. É impossível levar um cliente à conclusão de uma transação sem compreender as especificidades de cada etapa da venda.

Se seus “lutadores” trabalham com base em experiência pessoal ou intuição, é improvável que você consiga entender onde e em que estágio eles estão enganados e estará perdendo clientes (!).

Conclusão:

Seja honesto com sua equipe, faça com que eles façam parte do seu negócio.

Faça todos os esforços para que eles não façam vendas, mas façam o que amam.

Ajude-os a construir uma base sólida para desenvolver suas competências e aumentar seus conhecimentos.

Dessa forma, você poderá construir uma equipe em que confia tanto quanto confia em si mesmo.