Que sanções disciplinares o empregador tem o direito de aplicar? Quais são as medidas disciplinares e como são aplicadas?

Violações disciplina de trabalho ou desempenho desonesto por parte dos funcionários de suas funções – fenômenos com os quais os líderes organizacionais têm que lidar com bastante frequência. Sobre quais tipos existem sanções disciplinares no Código do Trabalho da Federação Russa e o procedimento para sua aplicação, você lerá em nosso artigo.

Os casos de violação da disciplina trabalhista em qualquer organização devem, é claro, ser suprimidos, e os infratores, por sua vez, devem arcar com a responsabilidade disciplinar. Como mostra a prática, muitos gestores de empresas comerciais têm uma atitude bastante subjetiva em relação à punição de um funcionário infrator, sem levar em conta as circunstâncias e a gravidade da infração cometida. Além disso, as organizações muitas vezes operam um sistema opaco de multas e recompensas, que não está documentado, e as punições são impostas aos funcionários literalmente “por palavras”, sem a documentação adequada. Há também gestores que abusam completamente da aplicação de sanções disciplinares, manipulando assim os seus subordinados, violando fundamentalmente a legislação laboral.

Importante! Qualquer punição disciplinar aplicada por motivos ilegais poderá ser objeto de recurso judicial pelo colaborador.

Tipos de sanções disciplinares

O Código do Trabalho da Federação Russa prevê a aplicação de três tipos principais de sanções disciplinares:

• comentário,
• repreensão,
• demissão por determinados motivos.

Outros tipos de punições (por exemplo, multas, depreciação e outras) só podem ser aplicadas se estiverem previstas nos documentos normativos da organização.

Aplicação de sanções disciplinares não previstas atos legislativos e regulamentos sobre disciplina não são permitidos!

Para além dos tipos principais, as sanções disciplinares incluem também o despedimento com base em acção negativa (por exemplo, absentismo, violação grave ou sistemática da disciplina, divulgação de segredos protegidos por lei, roubo no local de trabalho e outros, artigo 81.º do Código do Trabalho da Federação Russa).

Quando podem ser tomadas medidas disciplinares?

Os principais casos de aplicação de sanções disciplinares são definidos no artigo 192 do Código do Trabalho da Federação Russa - trata-se do descumprimento ou cumprimento desonesto de um funcionário de suas funções. responsabilidades do trabalho, registrado com familiarização com assinatura pessoal do funcionário. No entanto, poderão ser aplicadas sanções disciplinares nos seguintes casos:

1. o funcionário comete uma ação não permitida pelos documentos regulamentares da organização;
2. violações da descrição do trabalho;
3. violação da disciplina trabalhista (ausência ao trabalho, atrasos repetidos, etc.).

Além das penalidades acima, as leis federais prevêem:

• para funcionários do governo serviço público RF:
  • alerta sobre cumprimento incompleto do trabalho;
• para militares:
  • reprimenda severa;
  • privação de excelente distintivo de estudante;
  • alerta sobre conformidade profissional incompleta;
  • demissão antecipada devido ao não cumprimento dos termos do contrato;
  • redução na patente militar;
  • redução na patente militar;
  • dedução do treinamento militar;
  • dispensa do serviço militar instituição educacional educação profissional;
  • prisão disciplinar.

Procedimento para aplicação de sanções disciplinares

A aplicação de uma sanção disciplinar é um procedimento que consiste em várias etapas: 1. Elaboração de documento para detectar o facto de infracção disciplinar (ato, memorando, decisão da comissão disciplinar). 2. Solicitar ao funcionário infrator explicação por escrito indicando os motivos de sua má conduta. Caso não seja prestada explicação no prazo de 2 dias, o facto é registado através da elaboração de relatório.

Importante! A recusa de um funcionário em dar uma explicação por escrito não pode servir como obstáculo à aplicação de uma sanção disciplinar (artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa).

3. O gestor decide sobre a culpa e impõe pena disciplinar ao trabalhador que cometeu a infracção. Nesta fase, são avaliados todos os materiais fornecidos, sendo tidas em consideração todas as circunstâncias que podem atenuar a culpa e a gravidade da infracção. A insuficiência de provas relativas à prática de uma infração não confere ao gestor o direito de aplicar qualquer sanção disciplinar, uma vez que são violados os direitos e liberdades laborais de um trabalhador que não tem oportunidade (artigo 2.º do Código do Trabalho da Rússia Federação).

De acordo com a Parte 1 do art. 192 do Código do Trabalho da Federação Russa dá ao empregador o direito de aplicar uma medida disciplinar ou limitar a punição por algum meio de influência educacional e preventiva.

4. Criação de ordem de aplicação e execução de sanção disciplinar. O conteúdo do documento administrativo deve conter informações completas sobre o empregado, incluindo local de trabalho e cargo, o fato da infração com referência aos documentos normativos, a descrição da infração estabelecendo a culpa do infrator, o tipo de penalidade, e o fundamento da pena. A encomenda concluída é entregue ao colaborador mediante assinatura no prazo de 3 dias úteis. Se o trabalhador culpado se recusar a familiarizar-se com a ordem sob a sua assinatura pessoal, é elaborado um ato correspondente (parte 6 do artigo 193.º do Código do Trabalho da Federação Russa). Observe que as informações sobre a presença de uma reprimenda ou repreensão em livro de trabalho o funcionário não está incluído.

Pela mesma infração disciplinar, um trabalhador pode ser punido com apenas uma sanção disciplinar.

Termos de aplicação de sanções disciplinares

A sanção disciplinar pode ser aplicada no prazo máximo de 1 mês a partir do momento em que for constatado o fato da infração. Este período não inclui o tempo em que o trabalhador se encontra em licença médica, férias, nem o tempo destinado a ter em conta a opinião da organização sindical. A ação disciplinar não pode ser aplicada dentro do prazo:

• mais de 6 meses a partir da data da violação;
• mais de 2 anos a partir da data da comissão no momento do recebimento dos resultados da auditoria ou auditoria;
• mais de 3 anos por descumprimento de restrições e proibições, descumprimento de obrigações estabelecidas por lei Federação Russa sobre anticorrupção.

Um documento administrativo (despacho) sobre a aplicação de uma sanção disciplinar é apresentado ao funcionário culpado contra assinatura no prazo de 3 dias úteis. O trabalhador que cometeu uma infracção tem o direito de recorrer da decisão de aplicação de uma sanção disciplinar à inspecção estadual do trabalho e às autoridades competentes em caso individual disputas trabalhistas. Antes de decorridos 12 meses, a contar do momento da emissão e aplicação da sanção disciplinar, o empregador tem o direito de a retirar do trabalhador por sua própria iniciativa, a pedido do superior imediato do trabalhador ou do seu órgão de representação. O levantamento antecipado da sanção disciplinar é formalizado por despacho próprio, familiarizado com a assinatura do trabalhador.

Se, no prazo de 12 meses a contar da data da aplicação da sanção disciplinar, o trabalhador não cometer novas infrações com aplicação de sanção disciplinar, será considerado como não sujeito a sanções disciplinares (com base no artigo 194.º do Código do Trabalho de a Federação Russa).

Não apenas os funcionários executivos, mas também os chefes de organizações subordinadas ao empregador principal estão sujeitos à responsabilidade disciplinar (artigo 195, parte 6 do artigo 370 do Código do Trabalho da Federação Russa). Este último é obrigado a considerar um pedido de um órgão representativo dos trabalhadores investido do direito de fiscalizar o cumprimento legislação trabalhista(na maioria das vezes são comissões sindicais) sobre violações de atos legislativos e trabalhistas por parte do chefe da organização ou de seus deputados, e relatar a decisão tomada. Se os fatos de detecção de violações forem confirmados, o empregador é obrigado a recorrer aos culpados que ocupam posições de liderança, sanções disciplinares, incluindo demissão.

Consequências decorrentes da imposição de uma sanção disciplinar

De acordo com o art. 81 parte 5 do Código do Trabalho da Federação Russa, se uma violação repetida for detectada durante o período de validade de uma sanção disciplinar anterior, o empregador tem o direito de demitir o infrator. Além disso, se houver uma sanção disciplinar, o empregador tem o direito de privar o empregado de quaisquer pagamentos de incentivos (desde que tal seja previsto documentos regulatórios organização), bem como privar o autor da violação, no todo ou em parte (a privação do pagamento de bônus não é uma punição disciplinar).

Responsabilidade das organizações pela violação do procedimento de aplicação de sanções disciplinares

O trabalhador punido tem o direito de apresentar reclamação contra a decisão do seu empregador à inspecção de revisão de conflitos laborais, com base na qual os trabalhadores do órgão competente têm o direito de realizar uma fiscalização da organização, a fim de estabelecer a legalidade de aplicação de sanção disciplinar e cumprimento da ordem na sua execução. Se forem reveladas violações por parte da organização, a pena imposta poderá ser declarada inválida e a direção da organização poderá estar sujeita a ações disciplinares. Em caso de despedimento do trabalhador, este tem o direito de requerer a reintegração judicial, de receber uma indemnização do empregador pelas faltas forçadas ao trabalho e dano moral. Por sua vez, pela aplicação ilegal de sanção disciplinar, o empregador terá de pagar os custos associados ao tribunal e às inspeções da inspeção do trabalho, bem como as sanções impostas por decisão judicial. Além disso, ações ilegais por parte do chefe de uma organização podem levar à perda de autoridade entre outros funcionários e a danos significativos à sua reputação comercial.

UNIVERSIDADE TÉCNICA DO ESTADO DE AUTOMÓVEIS E ESTRADAS DE MOSCOVO (MADI)

Departamento de Regulamentação Jurídica e Aduaneira em Transportes

RESUMO

SOBRE DISCIPLINA: "Direito trabalhista»

NO TÓPICO:« O procedimento para aplicação de sanções disciplinares"

Concluído: aluno da faculdade de gestão, grupo 3bUP3
Bobkov K.A.

Verificado: Professor, Anoprieva G.S.

INTRODUÇÃO………………………………………………………………………………3

1. Responsabilidade disciplinar e seus tipos………..……………………..…….4

2. O procedimento para aplicação de sanções disciplinares…………………………..9

3.Remoção de ação disciplinar……………………. ……………….14

CONCLUSÃO…………………………………………………………..15

LISTA DE FONTES USADAS………………….…………16

Introdução

A relevância se deve ao fato de que a subordinação dos empregados é estabelecida pelas regras de conduta e é alcançada pela clara organização e apoio material do processo de trabalho por parte do empregador, recompensando os empregados pelas conquistas no trabalho e estabelecendo responsabilidade disciplinar por violações de trabalho disciplina. As violações da disciplina laboral são: incumprimento culposo (intencional ou descuidado) por parte do trabalhador das funções laborais que lhe são atribuídas pelo contrato de trabalho: incumprimento das normas laborais estabelecidas, defeitos de trabalho; violação das normas de proteção trabalhista; horário de trabalho (chegar atrasado, sair mais cedo do trabalho); roubo ou dano à propriedade do empregador ou de outros funcionários; recusa de exames médicos e exames de segurança obrigatórios; descumprimento de ordens e instruções de funcionários da administração do empregador. A violação da disciplina laboral constitui infracção disciplinar, pela prática da qual o trabalhador pode estar sujeito a responsabilidade disciplinar, que consiste na aplicação de sanção disciplinar ao culpado nos termos da lei.

O assunto é ação disciplinar.

O objeto é um funcionário da organização.

Para resolver o problema você precisa resolver as seguintes tarefas:

· Descrever a responsabilidade disciplinar e seus tipos;

· Descrever o procedimento de aplicação de sanções disciplinares;

· Remoção de ação disciplinar

1. Responsabilidade disciplinar e seus tipos

A responsabilidade disciplinar é a obrigação do trabalhador de suportar a pena prevista na legislação laboral por comportamento ilícito culposo.

A base para a responsabilidade disciplinar é um ato disciplinar.

A infracção disciplinar é o incumprimento ou o desempenho indevido por parte de um trabalhador das funções laborais que lhe são atribuídas por sua culpa.

A violação da disciplina trabalhista pressupõe a presença de culpa nas ações do empregado. Caso contrário, não lhe poderão ser aplicadas medidas disciplinares. Por exemplo, se o vendedor vendeu uma TV com defeito oculto e a administração puniu o vendedor, então as ações da administração serão ilegais, uma vez que a presença de defeitos não foi culpa do vendedor e ele não poderia saber deles.

Para outros pré-requisito A responsabilidade do trabalhador é o incumprimento ou desempenho indevido das funções laborais, ou seja, das funções que lhe são atribuídas pelo contrato de trabalho e pelas normas internas. regulamentos trabalhistas(violou o horário de trabalho, cumpriu descuidadamente seu responsabilidades do trabalho, apareceu para trabalhar bêbado, etc.). A ausência de pelo menos uma dessas condições serve de base para exonerar o empregado da responsabilidade disciplinar.

· Caso o colaborador se recuse a dar a explicação especificada, é lavrado ato correspondente.

· A recusa de um funcionário em fornecer uma explicação não é um obstáculo à aplicação de medidas disciplinares.

A ação disciplinar é aplicada no prazo máximo de um mês a contar da data da descoberta da falta, sem contar o tempo de doença do trabalhador, a sua permanência em férias, bem como o tempo necessário para ter em conta o parecer do órgão representativo de funcionários.

A sanção disciplinar não pode ser aplicada depois de seis meses a contar da data da prática da infração, e com base nos resultados de uma auditoria, fiscalização das atividades financeiras e económicas ou de uma auditoria - depois de dois anos a contar da data da sua prática. Os prazos especificados não incluem o tempo do processo penal.

Por cada infração disciplinar só pode ser aplicada uma sanção disciplinar.

A ordem (instrução) do empregador para a aplicação de uma sanção disciplinar é comunicada ao trabalhador mediante assinatura no prazo de três dias úteis a contar da data da sua publicação. Se o funcionário se recusar a assinar disse ordem(ordem) é lavrado ato correspondente.

Uma sanção disciplinar pode ser apelada por um funcionário em inspeções estaduais pilha ou órgãos para consideração de disputas trabalhistas individuais.

Se no prazo de um ano a contar da data de aplicação da sanção disciplinar o trabalhador não for sujeito a nova sanção disciplinar, considera-se que não tem sanção disciplinar.

O empregador, antes de decorrido um ano a contar da data de aplicação da sanção disciplinar, tem o direito de a afastar do trabalhador por sua própria iniciativa, a pedido do próprio trabalhador, a pedido do seu superior imediato ou de um órgão representativo dos empregados.

O empregador é obrigado a considerar o requerimento do órgão representativo dos empregados sobre a violação pelo chefe da organização, seus deputados das leis e demais atos normativos trabalhistas, dos termos do acordo coletivo, acordo e relatar os resultados da contraprestação ao órgão representativo dos empregados.

Se os factos das violações forem confirmados, o empregador é obrigado a aplicar medidas disciplinares ao chefe da organização e aos seus suplentes, até ao despedimento.

Com disciplina laboral especial, o procedimento, os termos de aplicação e os tipos de sanções disciplinares podem ser diferentes.

Trazer à responsabilidade disciplinar o chefe da organização, gerente unidade estrutural organizações, seus suplentes a pedido do órgão representativo dos trabalhadores

A responsabilização disciplinar do chefe da organização, do chefe da unidade estrutural da organização, dos seus suplentes, a pedido do órgão representativo dos trabalhadores, é regulada pelo art. 195, parte 6 arte. 370 Código do Trabalho da Federação Russa.

Os órgãos sindicais, em particular a comissão sindical da organização, têm o direito de fiscalizar o cumprimento da legislação laboral. Caso sejam descobertos na organização fatos de violação da legislação trabalhista, atos jurídicos locais que contenham normas trabalhistas, ocultação de acidentes de trabalho, descumprimento de termos de convenção ou acordo coletivo, a comissão sindical tem o direito de exigir que o empregador punir o chefe da organização, sua divisão ou seus suplentes culpados disso.

O empregador, a requerimento do órgão representativo dos trabalhadores, normalmente a comissão sindical, instaura um processo disciplinar. Caracteriza-se pelas mesmas etapas da identificação de violações das normas trabalhistas internas por parte de um funcionário, descritas acima. Se for estabelecida a culpa dos gestores ou dos seus deputados pela violação das normas do direito do trabalho, o empregador é obrigado a aplicar-lhes “ações disciplinares, incluindo o despedimento” (parte 2 do artigo 195.º do Código do Trabalho da Federação Russa).

O empregador informa o requerente (comissão sindical) sobre o resultado do processo disciplinar. O prazo de resposta não está definido na legislação trabalhista. No entanto, deve incluir o prazo que o legislador fixa para a aplicação de uma sanção disciplinar ao comandante militar. 3, 4 colheres de sopa. 193 Código do Trabalho da Federação Russa. Normalmente é de um mês, e com base nos resultados de uma auditoria, fiscalização das atividades financeiras e económicas ou de uma auditoria - dois gols a partir da data da infração disciplinar. Se, pelas circunstâncias especificadas na declaração da comissão sindical, for instaurado um processo-crime contra o dirigente ou seu suplente, o prazo de comunicação aos órgãos sindicais é prorrogado pela duração do processo no principal caso.

2. Procedimento para aplicação de sanções disciplinares

O procedimento para aplicação de sanções disciplinares no Código do Trabalho da Federação Russa não é regulamentado em detalhes. Isso muitas vezes leva a uma violação dos direitos e liberdades trabalhistas do funcionário. O processo disciplinar é considerado uma relação jurídica.

O processo disciplinar é sempre uma relação jurídica cujos sujeitos principais são o empregador e o trabalhador. O conteúdo de uma relação jurídica são considerados os direitos e obrigações das suas partes. EM legislação atual o direito do trabalho estabelece basicamente a posição jurídica do empregador. A análise do processo disciplinar permite-nos identificar um determinado conjunto de direitos de um trabalhador que, na opinião do gestor, violou as normas internas do trabalho. O trabalhador é sujeito de pleno direito das relações jurídicas no âmbito do processo disciplinar. Ele tem o direito de se familiarizar com todos os materiais segundo os quais é acusado de conduta trabalhista ilegal, avaliar o conteúdo dos materiais que lhe são apresentados e exigir o fornecimento de novos materiais. Em processos disciplinares complexos, um trabalhador pode solicitar uma auditoria, uma auditoria das atividades financeiras e económicas ou uma auditoria, se os seus resultados puderem resolver a questão da sua culpa ou inocência. A legislação em vigor não proíbe o colaborador de envolver especialistas ou representante de organização sindical como consultores em processos disciplinares.

Nesta parte, a legislação trabalhista ainda precisa de mais melhorias. A especificação de processos disciplinares é possível em estatutos, regulamentos locais atos jurídicos. Esta prática é típica, por exemplo, para organizações orçamentárias. Os ministérios e departamentos desenvolvem e aprovam procedimentos para a realização de avaliações de desempenho e aplicação de sanções disciplinares aos funcionários públicos das suas organizações subordinadas. Tais atos jurídicos regulamentares estabelecem um procedimento detalhado para a realização cheques oficiais e a aplicação de sanções disciplinares aos funcionários públicos, a composição da comissão encarregada de conduzir a fiscalização, as suas competências e o registo dos resultados da fiscalização. Os estatutos dos atos normativos locais destacam especificamente uma seção que estabelece os direitos do funcionário fiscalizado: dar explicações orais e escritas, apresentar petições, tomar conhecimento de documentos durante a fiscalização, recorrer de decisões e ações de a comissão que conduz a fiscalização.

Uma única relação jurídica disciplinar pode ser classificada como complexa relações jurídicas. É composto por uma série de elementos característicos de cada etapa. As relações jurídicas elementares são discretas, ou seja, são interrompidas no tempo e consistem em certas partes. Assim, o direito do trabalhador de apresentar petições, conhecer documentos, recorrer das ações do representante do empregador ou da comissão que realiza a fiscalização corresponde à correspondente obrigação do empregador de apreciar uma petição específica, fornecer ao trabalhador os documentos necessários para revisão , e considerar a reclamação por ele apresentada. Estas relações jurídicas podem surgir e terminar em cada fase do processo disciplinar. Isto não exclui a sua natureza sistémica, a unidade de direitos e obrigações dos participantes nos processos disciplinares. Passemos às fases do processo disciplinar

O processo disciplinar inclui várias etapas.

Em primeiro lugar, antes de aplicar uma sanção disciplinar, o gestor convida o colaborador a dar uma explicação por escrito das circunstâncias que indicam a sua violação regulamentos internos organizações. Se o trabalhador se recusar a fornecer explicação por escrito ao empregador, é elaborado o correspondente relatório após dois dias úteis. Este documento deve conter os seguintes dados: local e data de lavratura do documento; sobrenome, nome, patronímico, cargo do compilador e funcionário, breve descrição suposta violação da disciplina trabalhista; oferta ao funcionário para dar explicação e sua recusa, efetiva ou inadimplente; uma explicação do que exatamente foi o descumprimento do funcionário em suas funções profissionais.

Em segundo lugar, o empregador (seu representante autorizado - o chefe do departamento de pessoal, vice-diretor de pessoal) solicitará ao supervisor imediato do funcionário documentos necessários, confirmando a violação da disciplina trabalhista pelo empregado, opinião de cem sobre a seleção de determinada medida disciplinar (necessária nas circunstâncias) para o infrator.

Em terceiro lugar, avaliando os materiais recolhidos sobre o facto de violação das normas laborais internas, o empregador decide sobre a culpa do trabalhador, ou seja, se este cometeu uma infracção disciplinar.

Em quarto lugar, antes de impor uma sanção disciplinar, o empregador tem em conta a gravidade da infração cometida e as circunstâncias que atenuam a culpa do trabalhador.

Em quinto lugar, de acordo com a Parte 1 do art. 192 do Código do Trabalho da Federação Russa, o empregador exerce o seu direito de aplicar medidas disciplinares ao infrator dos regulamentos trabalhistas internos ou limitar-se a outros meios de influência educacional. A eficácia da ação disciplinar depende em grande parte desta fase do processo disciplinar. Reduzi-lo apenas à punição é injustificado tanto do ponto de vista teórico como prático. O papel educativo desta etapa depende da personalidade do colaborador, do seu nível formação profissional, cultura jurídica e moral. Este é um processo bastante complexo e responsável para o empregador. Às vezes, uma conversa com o gestor é suficiente para corrigir o infrator e, em alguns casos, a aplicação de medidas disciplinares leva ao confronto e ao aumento da tensão na relação do empregador não só com o empregado, mas também com a equipe de produção primária. Para esta etapa é muito importante a preparação pedagógica e psicológica do líder como gestor.

Esta etapa termina com a adoção de decisão cabível para punir o empregado ou, a critério do empregador, deixar os materiais recolhidos sem movimentação. Na prática, neste último caso, o empregador não emite qualquer ato processual. O empregador faz o mesmo se for detectada uma violação menor da disciplina de trabalho ou se não houver material suficiente para estabelecê-la. Neste último caso, o direito do trabalhador à protecção dos “seus direitos e liberdades laborais” (artigo 2.º do Código do Trabalho da Federação Russa) é obviamente violado, uma vez que o trabalhador não pode proteger o seu bom nome, honra e dignidade. Só é possível recorrer da ordem pertinente do empregador, e não da opinião negativa formada durante a investigação sobre a possível desonestidade do empregado.

Em sexto lugar, o empregador escolhe uma medida disciplinar e emite uma ordem apropriada. A ordem (instrução) de aplicação de medida disciplinar é comunicada ao trabalhador, mediante assinatura, no prazo de três dias úteis a contar da data da sua publicação, sem contar o tempo de ausência do trabalhador ao trabalho. Se o trabalhador se recusar a familiarizar-se com a ordem (instrução) contra assinatura, o representante autorizado do empregador elabora um ato correspondente (parte 6 do artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa). Os detalhes do ato são semelhantes aos previstos para o ato de recusa de explicação do fato de violação das normas trabalhistas internas.

Os processos disciplinares estão sujeitos a determinados prazos processuais: um mês e seis meses. A ação disciplinar não será aplicada se tiver decorrido mais de um mês a partir da data da descoberta da má conduta. O período mensal não inclui o tempo de doença do trabalhador, de férias, nem o tempo necessário para ter em conta a opinião do órgão representativo dos trabalhadores, se exigido por lei (Parte 2 do artigo 82.º do Código do Trabalho da Rússia Federação).

Decorrido o prazo de seis meses, o trabalhador não poderá ser objeto de ação disciplinar. Na realização de auditoria, fiscalização da atividade financeira e económica ou auditoria, o prazo durante o qual pode ser imposta sanção disciplinar é aumentado para dois anos.

O prazo especificado não inclui o tempo do processo penal (parte 4 do artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa).

O processo disciplinar caracteriza-se pela regra de que apenas uma sanção disciplinar pode ser aplicada a um trabalhador pela mesma infração disciplinar.

Isso não exclui a aplicação de medidas administrativas ou criminais ao empregado. O infrator das normas trabalhistas internas também pode ser punido, uma vez que a privação do bônus não é considerada sanção disciplinar.

A par das fases obrigatórias do processo disciplinar, também são possíveis as fases facultativas: 1) recurso de sanção disciplinar aos órgãos de apreciação de litígios laborais individuais; 2) extinção do processo disciplinar em consequência da sua análise pelas autoridades competentes, por exemplo por um dirigente superior.

3. Remoção de ação disciplinar

Do ponto de vista jurídico, a ação disciplinar costuma ser sempre uma condição duradoura, limitada a um determinado período da relação laboral. Se no prazo de um ano a contar da data de aplicação da sanção disciplinar o trabalhador não cometer nova infração às normas trabalhistas internas, cessa o seu estado de punição, e o infrator, nos termos da Parte 1 do art. 194 do Código do Trabalho da Federação Russa “é considerado como não tendo sanção disciplinar”.

Antes de decorrido um ano, o empregador pode retirar a sanção disciplinar de um trabalhador por sua própria iniciativa ou a pedido do seu superior imediato ou de um órgão representativo eleito (comissão comercial). A iniciativa também pode partir do próprio infrator da disciplina trabalhista. De acordo com a Parte 2 do art. 194 do Código do Trabalho da Federação Russa pode fazer tal pedido ao chefe da organização.

O estado de punição indica uma influência educacional sistemática contínua, que pode ser eficaz na organização da contabilidade adequada dos infratores das normas trabalhistas internas e no monitoramento de seu comportamento laboral. Em médio e grandes empresas O empregador pode atribuir essas responsabilidades aos supervisores imediatos do processo de trabalho, que mantêm registros especiais de violações e infratores das normas trabalhistas internas nas equipes de produção a eles subordinadas.

Conclusão

Assim, ao responsabilizar um trabalhador pela responsabilidade disciplinar, que consiste na aplicação de sanções disciplinares, ficam sujeitas a prova as seguintes circunstâncias juridicamente significativas:

1) se a pessoa que aplicou a sanção disciplinar tem autoridade para responsabilizar disciplinarmente os funcionários;

2) prática de infração disciplinar, cuja prova esteja relacionada com o cumprimento da regra relativa ao cumprimento, pelo empregador, da obrigação de exigir explicações adequadas ao trabalhador e ao exercício pelo trabalhador do direito correspondente a esta obrigação de prestar tal explicação;

3) cumprimento dos prazos de aplicação das sanções disciplinares, contados a partir do momento da prática da infração disciplinar e da data da sua descoberta pelo representante do empregador;

4) correspondência da gravidade da infração disciplinar cometida pelo trabalhador com a medida disciplinar que lhe foi aplicada;

5) aplicação das sanções disciplinares previstas lei federal, cartas e regulamentos sobre disciplina de funcionários;

6) aplicação de apenas uma sanção disciplinar por cada infração disciplinar.

A falta de prova de cada uma das circunstâncias elencadas permite-nos reconhecer a decisão de responsabilizar o trabalhador disciplinar como ilegal e (ou) infundada, e o trabalhador como não sujeito a sanção disciplinar.

Lista de literatura usada

1. Constituição da Federação Russa de 12 de dezembro de 1993 em diante. editar

2. Código do Trabalho da Federação Russa de 30 de dezembro de 2001 N 197-FZ (adotado pela Duma Estatal da Assembleia Federal da Federação Russa em 21 de dezembro de 2001) (conforme alterado posteriormente)

3. Lei da Federação Russa de 26 de junho de 1992 N 3132-1 (conforme alterada em 28 de junho de 2009) “Sobre o status dos juízes na Federação Russa” (conforme alterada e entrou em vigor adicionalmente em 5 de julho de 2009)

4. Lei Federal de 27 de maio de 1998 N 76-FZ (conforme alterada em 14 de março de 2009) “Sobre o status do pessoal militar” (adotada pela Duma Estatal da Assembleia Federal da Federação Russa em 6 de março de 1998)

5. Abramova O.V. Melhorar a legislação sobre incentivos // Direito do Trabalho. 2006. Nº 4.

6. Gaine R., Grossu S. Responsabilidade disciplinar dos trabalhadores // Direito social e previdenciário. 2007. Nº 2.

7. Dubravin A.V. A responsabilidade disciplinar nas relações laborais como forma de responsabilidade jurídica // Direito do Trabalho. 2008. Nº 8.

8. Keil A.N. Novo pedido e condições de aplicação de sanções disciplinares // Direito do Trabalho. 2007. Nº 2.

9. Ustinova S.A. Problemas de aplicação dos motivos de despedimento de um trabalhador como medida disciplinar em palco moderno desenvolvimento da legislação laboral //Direito do Trabalho. 2008. № 2.

Pela prática de infração no local de trabalho são impostas sanções disciplinares, cujos tipos diferem das penas pela sua prática. Só podem ser impostas pelo empregador com quem o trabalhador infrator assinou o contrato.

As modalidades de ação disciplinar previstas são repreensão, demissão e repreensão. As razões para seu uso estão listadas em vários parágrafos da primeira parte:

1) cláusula 5ª - se o empregado deixar de cumprir suas funções laborais mais de uma vez sem justa causa;

2) cláusula 6ª - se o empregado violou gravemente suas obrigações trabalhistas uma vez;

3) cláusula 7 - se forem cometidas ações que levem à perda de confiança;

4) cláusula 8ª - se o empregado cometeu ato no local de trabalho que violasse padrões morais;

5) cláusula 9ª - se o chefe da organização, seu suplente ou contador-chefe tomar decisões que causem danos ao patrimônio desta organização, bem como em caso de uso ilícito de bens;

6) cláusula 10 - se o chefe da organização ou seus suplentes violarem os deveres trabalhistas uma única vez, mas de forma muito rude.

Os tipos de sanções disciplinares previstas no artigo 192.º do Código do Trabalho não param por aí. Para determinadas categorias de funcionários, o regulamento disciplinar ou a lei federal podem estabelecer outras punições. No entanto, aplicam-se apenas aos funcionários que se enquadram no seu âmbito. E, ao mesmo tempo, é uma violação da lei quando são utilizados tipos de sanções disciplinares que não estão previstas no Código do Trabalho da Federação Russa ou nos regulamentos internos da organização sobre disciplina.

O direito de escolher uma ou outra punição permanece com o empregador. Deve levar em consideração a gravidade da infração cometida pelo subordinado e as circunstâncias em que foi cometida. Além disso, tendo em conta todas as condições e motivos, o gestor pode limitar-se a apenas fazer um comentário ou conduzir uma conversa.

Se um trabalhador, antes de cometer uma infracção, tiver apresentado ao departamento uma declaração de vontade de rescindir por sua própria iniciativa, o empregador pode aplicar-lhe uma sanção antes do termo do período de advertência. Depois que expirar, ele não poderá mais punir ex-funcionário.

Ao aplicar qualquer tipo de ação disciplinar, o gestor deverá seguir determinadas regras e procedimentos. Caso sejam violadas, o funcionário poderá ajuizar ação judicial, que, após apreciação do caso, reconhecerá a aplicação da punição como ilícita.

Assim, antes de aplicar uma penalidade, o empregador deve obter uma explicação por escrito do subordinado. Caso o empregado não o apresente no prazo de dois dias, é lavrado ato especial, que servirá como prova do cumprimento pelo gestor do procedimento de responsabilização do infrator em caso de

A partir do dia em que a má conduta do funcionário for descoberta, uma sanção disciplinar poderá ser aplicada a ele no prazo de um mês ou no prazo de seis meses a partir da data de sua prática. Após esse período, ele não poderá mais ser punido. Este período não inclui o tempo em que esteve de férias (exceto folgas) ou licença médica. Além disso, não importa quem primeiro tomou conhecimento da má conduta: o próprio empregador ou um dos empregados. Se a culpa do empregado estiver relacionada ao gestor, o gestor tem o direito de impor-lhe uma multa no prazo de dois anos a partir da data da comissão.

Apenas uma punição disciplinar é permitida para uma violação disciplinar. No entanto, se as medidas tomadas pelo empregador não conduzirem a uma alteração da situação, este poderá aplicar outra penalidade.

Os mesmos tipos de sanções disciplinares aplicam-se aos próprios líderes das organizações. No entanto, as especificidades dos seus poderes determinam um procedimento especial para levar essas pessoas à justiça e motivos adicionais para tal.

Se os funcionários da empresa cometerem má conduta ou inadequadamente desempenhar as suas funções, o empregador tem o direito de aplicar-lhes medidas disciplinares de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa. Às vezes, essas medidas rigorosas são necessárias para garantir que os funcionários e as equipes mantenham a disciplina e desempenhem suas funções adequadamente. No entanto, a administração nem sempre age de acordo com a lei, fazendo com que os funcionários recorram a judiciário ou serviço federal sobre trabalho e emprego.

A nível legislativo, estão definidos vários tipos de sanções disciplinares para aplicação a um trabalhador:

1. Uma reprimenda como sanção disciplinar.
2. Anunciando uma reprimenda.
3. Demissão.

A legislação não prevê outros tipos de sanções disciplinares. Algumas empresas impõem multas aos funcionários, transferem-nos para cargos com salários mais baixos e assim por diante. Esses tipos de punições são ilegais em relação aos funcionários.

Ao mesmo tempo, existem formas de privação de bônus previstas em lei, bem como formas de recurso dessa privação. Dado que o pagamento de bónus é, de facto, parte integrante do salário (como componente de incentivo), caso este seja privado, o trabalhador, ao recorrer à justiça, pode obter a sua devolução com multas iguais a 1/300 da taxa básica de cada dia de atraso.

Se o bônus estiver “vinculado” às normas de trabalho, o empregador pode evitar tomar decisões judiciais positivas em favor do empregado. Neste caso, os incidentes de redução do valor do prémio ou o seu não pagamento deverão ser refletidos no pedido. É também necessária a elaboração de um regulamento sobre bónus, que deverá obrigatoriamente enumerar as condições de pagamento e não pagamento dos bónus.

A punição disciplinar mais leal é a repreensão. Na maioria das vezes, as repreensões são feitas por chegar atrasado ao local de trabalho.

As sanções disciplinares ao abrigo do Código do Trabalho são aplicadas aos trabalhadores quando cometem má conduta. Um ponto importante é o fato de que para uma infração é aplicado um tipo de penalidade - esta é uma repreensão, uma repreensão ou demissão. Assim, é impossível fazer um comentário, por exemplo, por estar atrasado, e depois repreender pelo mesmo atraso. A punição que será aplicada ao funcionário infrator é decidida pelo chefe da organização em conjunto com o chefe do departamento onde o funcionário está inscrito.

Os seguintes tipos de violações disciplinares são diferenciados:

• Violação única. Tais violações incluem absenteísmo, embriaguez no trabalho, não realização de exames médicos, etc. Uma sanção disciplinar por absentismo (ou outra violação desta categoria) pode ser qualquer coisa, incluindo o despedimento (artigo 81.º, n.º 6 do Código do Trabalho da Federação Russa).
• Incumprimento dos deveres imediatos. Estas infrações, além do incumprimento de deveres, incluem também os casos de atraso. Ao mesmo tempo, a legislação prevê que o empregado não pode ser demitido caso tenha cometido a infração pela primeira vez. Após a primeira infração, o funcionário enfrenta uma reprimenda, após a segunda - uma repreensão, e nas subsequentes ele pode ser demitido (artigo 81, parágrafo 5 do Código do Trabalho da Federação Russa);
• Ações ilegais relacionadas à propriedade empregador, cometida por pessoa portadora responsabilidade pela segurança desta propriedade. De acordo com esta cláusula, apenas os funcionários materialmente responsáveis ​​​​(caixas, contadores, lojistas, etc.) estão sujeitos a punição, qualquer penalidade que lhes seja aplicada por decisão da administração, incluindo demissão (artigo 81, parágrafo 7 do Código do Trabalho da Rússia); Federação);
• Um funcionário que fornece ao empregador documentos falsos ao se candidatar a um emprego. Nesse caso, o funcionário corre o risco de demissão.

Ainda entre as infrações disciplinares, destaca-se o incumprimento, por parte do trabalhador, de ordens da administração.

Regras para impor sanções disciplinares

Para responsabilizar adequadamente o funcionário, é necessário comprovar o fato da prática do delito. Via de regra, esta responsabilidade é atribuída a especialistas serviço de pessoal e advogados.

Para responsabilizar o funcionário infrator, as seguintes condições devem ser atendidas:

• Todos os trabalhadores da empresa devem estar familiarizados com os seus descrição do trabalho , E regulamentos de segurança, bem como instruções locais para funcionários da empresa.
• Fato comprovado de ações culposas do funcionário. Aqueles. se a ação foi cometida pelo funcionário devido a circunstâncias alheias ao seu controle, não é uma violação.
• Deve ser exigido do funcionário. Porque antes de levar o infrator à justiça, é necessário que ele escreva uma explicação por escrito. Seria mais correto exigir que uma nota explicativa fosse escrita, ou seja, com familiarização mediante assinatura com prazo limitado para cumprimento da exigência não superior a dois dias úteis. Se o funcionário infrator não for acusado nota explicativa, o trabalhador autorizado tem o direito de elaborar relatório sobre a recusa do trabalhador em explicar a situação ocorrida.
• Mediante a prática de infração disciplinar, é lavrado ato e memorando. Ao mesmo tempo, o modelo de ato de ação disciplinar não possui forma unificada. Na maioria das organizações, a preparação dos documentos relativos ao registo de má conduta é confiada ao departamento de recursos humanos.
• O próximo passo será emitir um despacho indicando a penalidade aplicada. Neste caso, o tipo de punição é determinado pelas circunstâncias do incidente, pelas consequências e pelos motivos da infração cometida.

O trabalhador deve estar familiarizado com esta ordem o mais tardar três dias após a sua emissão (excluindo os dias em que o trabalhador se ausenta do local de trabalho). Em caso de recusa do trabalhador, deverá ser lavrado ato correspondente.

De acordo com o art. 193 Código do Trabalho RF, a execução da ordem de ação disciplinar deve ser efetuada o mais tardar seis meses a contar da data da prática da infração e não deve ter decorrido mais de um mês desde o momento da sua descoberta. A data da descoberta deve ser considerada o momento em que o superior imediato do infrator tomou conhecimento da infração.

Duração da ação disciplinar

Uma sanção disciplinar é válida até que seja levantada. Em que casos isso acontece? Se, em decorrência de má conduta, o empregado foi demitido, neste caso não pode estar implícita a retirada da pena. Apenas uma reprimenda ou repreensão pode ser retirada, mas sujeita a continuação relações trabalhistas entre empregador e empregado.

A remoção da punição pode ocorrer em dois casos (artigo 194 do Código do Trabalho da Federação Russa):

• Após 1 ano automaticamente a partir da entrada em vigor da ordem de punição (desde que o empregado não tenha cometido nova infração).
• Pela retirada antecipada ao mostrar iniciativa.

Como a decisão de impor uma penalidade e seu tipo são determinados pelo chefe da organização (ou por um funcionário autorizado), a retirada antecipada deve ser acordada com a administração. Os levantamentos automáticos são efetuados sem quaisquer formalidades especiais ou decisões de gestão.

A direção da empresa, o empregado, o superior imediato do empregado ou o sindicato podem iniciar o cancelamento antecipado da pena.

Neste caso, o sindicato ou superior imediato deverá elaborar petição dirigida ao dirigente da empresa. E quando contatado pelo próprio funcionário, ele deverá redigir uma declaração. Ao mesmo tempo, o modelo de petição para a remoção de uma sanção disciplinar não possui formulário obrigatório. Deve indicar os dados do responsável da empresa em cujo nome está sendo lavrado o documento, os dados do funcionário ou equipe que iniciou a petição, expor o pedido indicando os argumentos a favor do cancelamento da punição, bem como o data e assinatura das pessoas que compilaram o documento.

Prazo para recorrer de sanção disciplinar

Se o funcionário não concordar com a ordem de ação disciplinar, ele tem o direito de recorrer. Os pontos de recurso são:

• inspeção do trabalho;
• judiciário;
• comissão de conflitos trabalhistas.

O motivo para entrar em contato com uma dessas autoridades pode ser:

• aplicar penalidades duas vezes pela mesma infração;
• execução indevida de cobrança;
• afastamento do empregado do local de trabalho por motivo de doença ou férias no momento do ajuizamento da penalidade;
• violação de prazos;
• se o funcionário não foi solicitado a redigir nota explicativa.

Um funcionário tem até três meses para se inscrever em qualquer uma das autoridades acima. Se, como punição, o funcionário foi demitido da organização, o prazo para inscrição não é superior a um mês.

É possível apresentar uma reclamação para recorrer de uma sanção disciplinar em tribunal, contactando simultaneamente a comissão de contencioso laboral ou. Você também pode entrar em contato com as autoridades judiciais caso o funcionário não fique satisfeito com a decisão inspeção do trabalho ou comissões de disputas trabalhistas.

Passa sem conflitos. No entanto, nem todos são resolvidos pacificamente. Em todo o espectro das relações entre empregador e empregado, a questão da disciplina é considerada a mais importante. As qualidades pessoais das partes no litígio são de particular importância na sua decisão. Entretanto, também são necessários mecanismos para manter a situação dentro do quadro das normas legais.

Regras gerais

Havendo fundamento, o empregador pode impor sanções disciplinares ao trabalhador. Código do Trabalho da Federação Russa fornece diversas medidas de responsabilidade para os funcionários. O empregador pode aplicá-los em qualquer ordem. As medidas estabelecidas são observação, repreensão e demissão. Este último é usado para violações graves. Na prática, os gestores impõem primeiro o mais brando ação disciplinar. Código do Trabalho da Federação Russa estabelece um determinado procedimento para a aplicação de medidas de responsabilidade. Vale dizer que muitos termos que eram utilizados anteriormente não estão previstos na legislação vigente. Em particular, isto se aplica a um conceito como “repreensão severa”. Entretanto, alguns líderes continuam a ameaçar a sua utilização. Os funcionários devem estar cientes de que não existe “repreensão severa”. O fato da demissão é registrado na carteira de trabalho. A aplicação de outras sanções fica registada no cartão pessoal do colaborador.

Quadro regulatório

Arte. 192 do Código do Trabalho da Federação Russa é aplicado quando execução imprópria funcionário de suas funções definidas no Código, contrato, regulamentos internos e outros regulamentos. Ao celebrar um contrato, o colaborador deve familiarizar-se com os documentos locais que estabelecem os seus deveres e responsabilidades, mediante assinatura. Arte. 192 do Código do Trabalho da Federação Russa estabelece o direito do empregador de responsabilizar os empregados. Na prática, desenvolveu-se um certo procedimento para a aplicação de medidas.

Repreensão como sanção disciplinar

O Código não estabelece uma lista clara de violações às quais esta medida é aplicada. Porém, na prática, pode ser cobrado por violações graves, reiteradas ou sistemáticas. Por exemplo:

Procedimento de inscrição

Via de regra, ocorre após a imposição da sanção mais branda. Isto tem um certo significado prático. O líder, ao aplicar primeiro a observação, persegue dois objetivos principais. Em primeiro lugar, o funcionário tem a oportunidade de melhorar. Ao mesmo tempo, o empregador exime-se dos riscos de litígios subsequentes. Deve-se dizer que o Código proíbe a aplicação de duas sanções pela mesma violação. Isso significa que se um funcionário fizer um comentário, ele não será repreendido.

Ponto importante

No âmbito do processo judicial, em primeiro lugar, é esclarecida a questão da aplicação de medidas mais brandas ao trabalhador. Se o empregador, na qualidade de réu, não puder apresentar prova de que a repreensão se seguiu à observação, a ausência de factos testemunhará a favor do requerente, trabalhador que defende os seus direitos. O tribunal pode considerar as ações do gestor que aplicou a medida de responsabilidade como desproporcionais à violação.

Registrando uma violação

Antes de publicar ordem de repreensão, uma certa ordem deve ser seguida. Em primeiro lugar, deve ser registada a violação pela qual é imposta uma sanção. Para fazer isso, o supervisor imediato do funcionário deve fornecer um memorando à administração da empresa. Descreve o fato do não cumprimento dos requisitos. A nota expõe as circunstâncias, a data do evento e as pessoas específicas que dele participaram. Além disso, o documento deverá conter frase do tipo: “De acordo com o acima exposto, solicito que sejam tomadas medidas disciplinares contra...”. O superior imediato do infrator pode expressar sua própria opinião sobre o ocorrido, mas em formulação presuntiva.

Agir

Vale dizer que se houver memorando, o gestor pode iniciar o procedimento de aplicação de sanções. Mas para maior legitimidade, é aconselhável a lavratura de ato de violação. Este documento é considerado mais vantajoso do ponto de vista jurídico, pois deve conter pelo menos três nomes de funcionários do mesmo departamento. Se surgirem disputas, eles serão chamados como testemunhas.

Recursos de compilação

O ato é elaborado de forma arbitrária. Contém as mesmas informações do memorando, mas sem comentários. O texto começa com a frase “Nós, que abaixo assinamos... lavrámos ato declarando que...”. O documento deve conter uma frase informando que o infrator foi solicitado a dar uma explicação por escrito sobre o ocorrido. É necessário levar em consideração que o nome do autor do crime deve estar presente entre as demais pessoas que assinam o ato. Ao mesmo tempo, é impossível exigir a assinatura do funcionário. Podemos apenas sugerir. O funcionário tem o direito de se recusar a assinar um documento. Neste caso, uma marca correspondente é colocada ao lado do seu sobrenome.

Notificação

Conforme mencionado acima, o infrator deve ser solicitado a fornecer uma explicação por escrito. Tal como acontece com a assinatura do ato, é impossível exigir explicações do funcionário. Este é um direito do funcionário. Ele não pode usá-lo. O direito do empregador de pedir explicações ao trabalhador está consagrado nos artigos 192.º e 193.º do Código do Trabalho. Essas normas regulam as ações do gestor. A solicitação para que o funcionário forneça explicação por escrito consta do aviso. É entregue ao infrator contra assinatura. Depois disso, o infrator também deverá responder por escrito no prazo de dois dias. Caso o funcionário não assine a notificação, é elaborado um relatório a respeito.

Recusa em explicar

Após 2 dias, se não houver resposta do infrator, é elaborado um relatório. O período especificado está previsto no artigo 193.º do Código. O ato de recusa de explicação por escrito não deve ser lavrado antes de 2 dias a contar da data de conhecimento da notificação. Caso contrário, esta ação poderá contribuir para uma decisão a favor do autor do crime, caso o processo prossiga em tribunal. Depois de receber uma explicação e considerá-la, você pode redigir uma ordem de repreensão. Vale ressaltar que esse documento será lavrado mesmo que o funcionário se recuse a dar explicações. O principal é cumprir os prazos.

Repreensão: amostra de ato local

O documento também é elaborado em qualquer formato. No entanto, uma série de regras devem ser seguidas. A lei local sobre a imposição de uma sanção declara:

1. Número de série do documento.
2. Data.
3. Informações sobre o gerente e o funcionário.
4. O motivo pelo qual o funcionário foi repreendido. A lei local é redigida de forma que fique claro o motivo pelo qual a sanção foi aplicada ao empregado. O documento descreve o crime sem entrar em todos os detalhes.

Mais detalhes sobre design

O nome da empresa deverá constar no cabeçalho do documento. Abaixo está o número do pedido. É determinado de acordo com o fluxo interno de documentos. Em seguida, é indicado o nome do documento - Ordem de repreensão ... (aqui é indicado o nome completo do infrator). A seguir está uma breve descrição do crime. Por exemplo, “Impor uma penalidade na forma de repreensão por não cumprimento responsabilidades funcionais instalado em contrato de trabalho, sem boa razão". A redação depende da natureza da infração. O despacho pode conter diversos fundamentos para a aplicação de uma sanção. Por exemplo, se for anunciada uma reprimenda devido ao atraso sistemático de um funcionário, devem ser indicados atos que o indiquem. Esses documentos devem ser indicados. conter datas e horários específicos Você também pode refletir informações sobre a presença/ausência de explicação por escrito. No final do documento, é indicada a assinatura do diretor da organização, bem como do funcionário que cometeu a infração.

Consequências

O fato da repreensão está refletido no cartão pessoal do funcionário (formulário T-2). As informações sobre esta sanção não estão presentes em nenhum outro lugar. No entanto, afeta negativamente a quantidade de bônus, bônus e outros incentivos adicionais. Porém, mesmo após a imposição de uma sanção, o funcionário pode corrigir a situação. Se ele não violar as regras dentro de um ano após recebê-lo, ele será removido automaticamente. Além disso, uma repreensão como sanção disciplinar pode ser rescindida antecipadamente. Isso exigirá uma petição do funcionário e de seu superior direto. Refira-se que tal situação só é possível se o autor do crime for leal à investigação interna do ocorrido e na ausência de recusas da sua parte em dar explicações e assinar atos.

Nuances

Muitos empregadores estão interessados ​​​​em saber se é necessário registrar na carteira de trabalho o fato de aplicar sistematicamente uma repreensão a um funcionário? Como foi dito acima, de acordo com regras gerais, este documento contém informações apenas sobre demissão. Porém, na prática, se por motivos objetivos o gestor for obrigado a repreender constantemente um funcionário, essa informação pode ser incluída na carteira de trabalho. Se a sanção foi aplicada uma vez, o documento permanece “limpo”.

Desafiante

Em caso de desacordo com a medida de responsabilidade aplicada, o colaborador pode recorrer da decisão da administração em juízo. A legislação permite 3 meses para isso. O funcionário elabora a declaração correspondente, que expõe a essência do incidente e indica exatamente com o que ele não concorda. O chefe da empresa deve presumir que o funcionário dará tal passo. No entanto, como mostra a prática, a repreensão, ao contrário da demissão, praticamente não é contestada em tribunal. Em qualquer caso, a probabilidade de satisfação da reclamação do trabalhador será minimizada se houver provas documentais das ações do empregador.

Ilegalidade da sanção

Se a repreensão foi emitida ilegalmente e isso for comprovado em juízo, a direção da organização enfrenta responsabilidade administrativa. É estabelecido pelo artigo 5.27 do Código Administrativo. Normalmente, as sanções são previstas tanto para a empresa como um todo como para um indivíduo específico. Pessoas físicas podem ser multadas em até 5 mil rublos, pessoas jurídicas - até 50 mil.

Adicionalmente

É claro que o chefe da organização deve tomar medidas para garantir o cumprimento adequado dos regulamentos internos da empresa. Isto nem sempre é possível através da diplomacia. Ao mesmo tempo, o líder deve manter um equilíbrio entre sanções e recompensas, e não aplicar a lei sem razão. Casos de não conformidade com regulamentos internos, como atraso único, falha na conclusão de uma tarefa de produção dentro do prazo estipulado, negligência cometida acidentalmente durante a implementação atividade profissional, não têm um impacto significativo no progresso do processo em toda a empresa. Por conseguinte, tal má conduta nem sempre deve traduzir-se imediatamente em motivos para a imposição de sanções graves. Na maioria dos casos, o funcionário está bem ciente de seu erro. Ninguém quer ser encurralado. Mas ao utilizar o mecanismo oficial de cobrança, isso certamente acontecerá. O chefe de uma empresa deve se esforçar para manter o “meio-termo”. Em cada caso, você deve coletar explicações sobre as violações cometidas ou elaborar um relatório caso sejam recusadas. Se mais de três dessas situações se acumularem, será legal aplicar penalidades. Porém, neste caso, deve-se conversar com o funcionário. Durante a conversa, o líder explica os motivos de suas ações e decisões tomadas. É claro que isso não deveria parecer uma desculpa. No entanto resumo situações com maior perspectiva de levantamento da sanção agradarão mais ao infrator do que artigos do Código que permitem o levantamento da pena.

Conclusão

Após aplicar a repreensão, o gestor tem apenas uma forma de punição - a demissão. O colaborador, por sua vez, precisa pensar no seu comportamento e avaliar as perspectivas futuras. A repreensão pode ser considerada o argumento final, uma forma de adequar as ações do funcionário às normas. Portanto, a utilização desta medida só se justifica quando o colaborador viola direta e abertamente as normas estabelecidas pelo Código e demais documentos legais. De tudo o que foi dito acima, pode-se tirar a seguinte conclusão. Se surgir uma situação em que a ofensa não seja suficientemente grave para impor uma punição, é necessário usar o bom senso e não impor uma sanção. Caso o funcionário se mostre pouco receptivo às conversas e continue violando, é necessário utilizar mecanismos legais.